Työhyvinvointi ja tuottavuus Lapissa Esimiesvalmennus Koulutussuunnitelma. Tätä suunnitelmaa päivitetään valmennuksen edetessä

Transkriptio

1 Työhyvinvointi ja tuottavuus Lapissa Esimiesvalmennus Koulutussuunnitelma Tätä suunnitelmaa päivitetään valmennuksen edetessä

2 SISÄLTÖ ESIMIESVALMENNUKSEN LÄHTÖKOHTA JA TAVOITTEET 3 KOULUTUKSEN RAKENNE JA KOULUTTAJAT 4 OPISKELUMENETELMÄT 5 OPINTOJEN PERUSTA 7 ESIMIESVALMENNUSPÄIVIEN SISÄLLÖT 8

3 ESIMIESVALMENNUKSEN LÄHTÖKOHTA JA TAVOITTEET Työnhyvinvointi ei synny organisaatiossa itsestään, vaan se vaatii systemaattista johtamista. Työhyvinvointi tulisi ottaa mukaan yrityksen strategiaan, johtamisjärjestelmään. Sitä tulee kehittää pitkäjännitteisesti, luoden siitä jatkuvaa, pitkäkestoista kehitystoimintaa. Esimies luo tuottavan ja toimivan työyhteisön rakenteita kaikille työyhteisön jäsenille. Hyvällä johtamisella ja johdon sitouttamisella luodaan pohja tälle kehitystyölle. Johtamisella vaikutetaan olennaisesti työilmapiiriin ja työn hallintaan sekä arvostetuksi tulemisen kokemiseen. On tärkeää konkretisoida yhteys organisaatioiden kilpailukyvyn, toiminnan ja palveluiden laadun sekä tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden välillä. Esimiesvalmennus palvelee hyvinvointihankkeen välittömiä tavoitteita, joita ovat mm.: Työhyvinvointiosaamisen (tietotaito, johtaminen, toimintatavat, menetelmät) lisääminen mukana olevissa organisaatioissa. Erityishuomiossa ikääntyvien työssä jaksamisen tukemiseen liittyvät toimet sekä muutosvalmiuksien lisääminen Työhyvinvoinnin arvioinnin kehittäminen mukana olevissa organisaatioissa Osallistujien organisaatioiden vertaisoppimismenetelmien kehittäminen esimiesten johtamistaitojen kehittämisessä, sekä esimiesten oman työhyvinvoinnin turvaamisessa Organisaatioiden tuotantoprosessien kehittäminen työhyvinvointia edistäväksi; etsitään tuotantoprosessista työhyvinvoinnin riskitekijöitä ja ratkaistaan ongelmia Työhyvinvoinnin ja tuottavuuden yhteyden tunnistaminen ja tunnustaminen Työntekijöiden erilaisuuden (ikä, sukupuoli, etninen tausta, uskonto), tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden merkityksen tunnistaminen ja tunnustaminen työhyvinvoinnin ja tuottavuuden näkökulmista

4 KOULUTUKSEN RAKENNE JA KOULUTTAJAT Esimiesvalmennukseen osallistuu 60 esimiestä hankkeen eri osallistujaorganisaatioista. He jakaantuvat neljään 15:n henkilön valmennusryhmään. Toteutus yhdelle valmennusryhmälle n. kahden vuoden ajanjaksolla sisältää 12 lähikoulutuspäivää 6 etäopiskelupäivää, sisältäen mm. oppimis- ja kehittämistehtäviä osaamisen soveltamisessa omassa organisaatiossa 4 vertaisreflektointiryhmätapaamista 5 henkilön pienryhmissä Lähikoulutuspäivien sisällöt eritellään jäljempänä tässä suunnitelmassa. Lähikoulutuspäivien välille osallistujat saavat välitehtäviä. Välitehtävät sovitaan erikseen osallistujien kanssa. Niiden tekemiseen on valmennusohjelmaan varattu 6 etäopiskelupäivää. Välitehtäviä voi työstää myös vertaisreflektointiryhmätapaamisissa. Jokaiselle osallistujalle varataan lisäksi yksi henkilökohtainen keskustelusessio valmennuksen aikana. Vertaisreflektointiryhmiä muodostetaan 3 / valmennusryhmä, kussakin ryhmässä 5 esimiestä. Vertaisreflektointiryhmissä on ohjaaja mukana. Vertaisreflektointiryhmissä esimiehet kokoontuvat yhteen jakamaan kokemuksiaan ja kehittämään yhdessä. Ryhmissä esimiehet vaihtavat hyviä käytäntöjä sekä pohtivat ja arvioivat yhdessä mm. seuraavia teemoja: kustannustehokkuuden arviointi hankalien asioiden puheeksi ottaminen omasta työhyvinvoinnista huolehtiminen työajankäyttö ja ajankäytön hallinta stressin ennaltaehkäisy yritysten sisäinen tiedottaminen kokouskäytännöt ja sisällöt työyhteisön moninaisuuden johtaminen

5 Kouluttajat: PsM Olavi Haataja MTH, työhyvinvointikoordinaattori Riitta Romppainen YTM Silja Kauppinen KM Eija Leinonen KM Marja-Leena Haataja MMM Paavo Haataja OPISKELUMENETELMÄT Koulutuksen keskeisiä työskentelymuotoja ovat lähipäivät, reflektioryhmät, verkkotyöskentely ja valmennuspäivien väliset etätehtävät Lähipäivät sisältävät alustuksia, yksilö- ja ryhmätehtäviä, erilaisia harjoituksia ja vuorovaikutuksellisia toimintamenetelmiä. Reflektioryhmien työskentelymuotoina ovat ohjatut teemakeskustelut, erilaiset vuorovaikutukselliset toimintamenetelmät sekä työpajatyyppinen arviointi- ja kehittämistyöskentely. Verkkotyöskentely toteutetaan Koulutusavain Oy:n virtuaalisessa OPTIMA-opiskeluympäristössä valmennuksen ja sen sisältöjen tarkoituksenmukaisuuden mukaan. Verkkotyöskentely toteutuu Koulutusavain Oy:n virtuaalisessa OPTIMA-opiskeluympäristössä valmennuksen ja sen sisältöjen tarkoituksenmukaisuuden mukaan. Sinne tallennetaan käytettävät materiaalit ja palautetaan mahdolliset välitehtävät. Oppimisympäristö toimii myös viestintävälineenä. Optima löytyy osoitteesta Valmennuksen tavoitteena on työhyvinvoinnin edistäminen mm. toiminta- ja ohjausjärjestelmää kehittämällä ja esimiesten työhyvinvointiosaamisen lisäämisellä. Osaamistavoitteina on ymmärtää ja sisäistää työhyvinvoinnin merkitys tuottavuuteen ja työssä jaksamiseen. Valmennuksen päätyttyä osallistujien työhyvinvointiosaaminen on vahvistunut ja heillä on käytössään erilaisia menetelmiä ja toimintatapoja sekä tietotaitoa työhyvinvointijohtamisen tueksi.

6 OPINTOJEN PERUSTA Valmennus perustuu esimiestyön ja henkilöstöjohtamisen osaamisen määrittelyyn. Tässä valmennuksessa esimiestyö on jaettu 12 osaamisalueeksi: Ajankäytön hallinta Stressin hallinta Muutoskyky ja muutoksen johtaminen Itsensä johtaminen Vuorovaikutus ja viestintä Työn imu Esimiestyö Puheeksiottaminen Moninaisuuden johtaminen Dialogi ja yhteistyö Osaamisen kehittäminen Kehityskeskustelu Ristiriitojen käsittely Varhainen välittäminen

7 ESIMIESVALMENNUSPÄIVIEN SISÄLTÖ 12 VALMENNUSPÄIVÄÄ 1. Ilo, innostus sekä työn imu; ja kuinka niitä saadaan johtamisella aikaiseksi, Olavi Haataja Orientaatio, esimiesvalmennuskokonaisuuden esittely sekä esittäytyminen. Työyhteisön tunnetilan ja ilmapiirin johtaminen. Työn imu; mitä se on ja mistä se syntyy. Asenteen vaikutus työn tulokseen, työryhmän sisäiseen ilmapiiriin ja työhyvinvointiin; havainnollistetaan ns. Asennenelikentän avulla. Ilon ja innostuksen tartuttaminen toisiin. Intohimon löytäminen omaan tekemiseen. 2. Vuorovaikutus ja viestintä, Riitta Romppainen Osion tavoitteena on selkeyttää, mitkä perustekijät vaikuttavat viestinnässä ja sen onnistumisessa sekä mikä merkitys työyhteisöviestinnän laadulla on työhyvinvointiin. Osiossa perehdytään eri temperamenttityyleihin ja tapoihin motivoida erilaisia työntekijöitä. Tavoitteena on lisätä ymmärrystä erilaista käyttäytymistä tai reagoimista kohtaan sekä oppia hyödyntämään työntekijöiden erilaisuutta Työyhteisöviestintä kommunikaatioon perustuvat toiminnot mm. johtaminen, tiedottaminen, yrityksen imago, palaute onnistuneen viestinnän edellytykset 2.2. Erilaiset persoonat työyhteisössä (perustana Dunderfeltin väritemperamenttijaottelu): työyhteisö eli erilaisten temperamenttien kohtauspaikka (sis. temperamenttityylikartoitus osallistujille) erilaisuuden johtaminen; miten kohdata / ohjata / motivoida erilaisia työntekijöitä? 3. Muutoskyky ja muutoksen johtaminen, Olavi Haataja Onnistuneen muutosprosessin peruselementit: muutostarpeen ymmärrettävyys, muutoksen seurausten ennustettavuus ja hallinnan tunne Viestintä muutostilanteessa; havainnollistetaan Transaktioanalyyttisen teorian malleilla Muutoskuoppa; mitä se on ja kuinka sen vältämme. Muutoksen mahdollistuminen: irtiotto toimimattomista ajattelu- ja toimintamalleista, mennä yli omien mukavuusrajojen. Kykyä sietää epävarmuutta, jatkuvaa muutosta ja kyetä toimimaan epämiellyttävissäkin tilanteessa. Muutokset organisaatiossa ja työyhteisössä

8 4. Vaikeiden tai kiusallisten asioiden puheeksi ottaminen, Olavi Haataja Kuinka ottaa puheeksi kiusalliselta tuntuvia asioita, ongelmia ja tarttua epäkohtiin; havainnollistetaan ns. Prosessikommunikaatiomallilla. Palautteen antaminen, vastaanottaminen ja pyytäminen. Ongelmatilanteiden ratkominen. Rohkeus kohdata erilaisuutta ja olla eri mieltä. Valmius kohdata omista ajattelumalleista poikkeavia näkökulmia ja kyky neuvotella erimielisyyksistä. 5. Moninaisuuden johtaminen, Eija Leinonen Mitä on työyhteisöjen moninaisuus (diversity)? Moninaisuuden haasteet ja ilot Erilaisuuden kohtaaminen Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden suunnitelmallinen edistäminen Lain asettamat vaateet erilaisille työorganisaatioille Ikäjohtaminen on osa työyhteisön moninaisuutta ja tässä hankkeessa ikään liittyvät erityiskysymyksiä tarkastellaan tässä laajemmassa viitekehyksessä. 6. Osaamisen kehittäminen, Riitta Romppainen / Silja Kauppinen Organisaation kilpailukyky riippuu siitä, mitä yrityksessä osataan, miten osaamista käytetään ja kuinka nopeasti kyetään oppimaan uutta. Osaamisella tarkoitetaan työn vaatimien tietojen ja taitojen hallintaa ja niiden soveltamista käytännön työtehtäviin. Osaamisen johtaminen vaatii henkilöstön osaamisen systemaattista arviointia ja pitkän aikavälin kehittämistä toiminnan tavoitteista lähtien. Henkilöstön kehittämisen lähestymistavat Mitä on osaamisen johtaminen? Osaamisen arviointi. 7. Itsensä johtaminen, Silja Kauppinen 7.1. Omien toimintatapojen, vahvuuksien, vaikuttimien ja kehittämisen kohteiden tunnistaminen ja aitous toiminnassa. Itsereflektoinnin taito. Itsetuntemus niin osaamisten, ammatillisten taitojen ja pätevyyksien kuin kehon, mielen, tunteiden, tarpeiden, arvojen ja uskomustenkin osalta. Itsetunto, itseluottamus, itseohjautuvuus ja priorisointikyky Oman ajankäytön hallintamahdollisuudet Kiire vai paljon työtä? Tavoitteiden asettamisen merkitys ajankäytön hallinnassa. Ajankäytön suunnitteluvälineet. Aikavarkaat ja niiden kuriin saaminen. Ennakkotehtävänä kirjataan 1vkon työaika ja analysoidaan omaa ajankäyttöä.

9 8. Stressi ja kriisit hyvinvoinnin uhkana, Olavi Haataja Kuinka tunnistetaan stressi, ylikuormittuminen ja uupumus eli burnout. Stressin riittävän varhainen tunnistaminen Stressin juurisyyn paikantamisvälineet Kehitys-, elämän- ja äkilliset kriisit Keinoja hallita stressitilanteita, ylikuormitusta sekä kuinka selvitä kriiseistä 9. Kehityskeskustelu ja dialogi, Silja Kauppinen 9.1. Kehityskeskustelu Valmistautuminen Kutsu ja ennakkotehtävä Keskustelun kulku Yhteenveto Johtopäätösten teko Jatkotoimenpiteiden suunnittelu, toteutus ja toteutumisen seuranta 9.2. Dialogi Arvostava, vastavuoroinen ja tasavertainen kohtaaminen ja vuorovaikutus Toisen aktiivinen kuunteleminen ja kuulluksi tuleminen. Uskallus ja kyky ilmaista ja jakaa omat mielipiteensä sekä olla tarvittaessa eri mieltä. 10. Varhaisen tuen toimintamalli, Olavi Haataja Työhyvinvoinnin riskien tunnistaminen Varhaisen välittämisen lähtökohdat Varhaisen puuttumisen mahdollistavat mittarit Varhaisen välittämisen toimintamallin sisällöt 11. Työyhteisön ristiriitojen käsittely, Olavi Haataja Ristiriitatyyppejä Ristiriitojen ratkaiseminen sisäisesti Ulkopuolinen apu ristiriitatilanteiden ratkaisemisessa 12. Työn tuloksellisuuden arviointi ja palkitseminen, Paavo Haataja