KIELITAITO JA URALIIKKUVUUS

Transkriptio

1 KIELITAITO JA URALIIKKUVUUS TEK:iin kuuluvien insinöörien näkemyksiä kielitaidosta ja uraliikkuvuudesta Maria Järlström Rebecca Piekkari Tomi Seppälä Tiina Jokinen Milla Nyyssölä Terhi Koivula Huhtikuu 2013

2 SISÄLLYSLUETTELO 1 JOHDANTO 3 2 KIRJALLISUUSKATSAUS Yksilön ja työympäristön yhteensopivuus Uraliikkuvuuden monet ulottuvuudet Uramenestyksen muodot ja mittarit Työ- ja yksityiselämän tasapaino ja sen ulottuvuudet 7 3 TUTKIMUSMENETELMÄT Otanta ja aineiston keruu Mittarit ja muuttujat Aineiston tilastollinen käsittely Tutkimukseen osallistuneiden jäsenten valikoituvuus ja tulosten edustavuus 12 4 TUTKIMUSTULOKSET Tutkimukseen osallistuneiden jäsenten taustatiedot Yleinen yhteensopivuus Kielitaito Kielellinen yhteensopivuus Uraliikkuvuus Psykologinen uraliikkuvuus Fyysinen uraliikkuvuus Uramenestys Sisäinen uramenestys Ulkoinen uramenestys Työ- ja yksityiselämän tasapaino Yleiset ura-asenteet Kielitaidon vaikutus työuraan 36 5 JOHTOPÄÄTÖKSET Tutkimuksen keskeiset tulokset Loppusanat 41 LÄHTEET 42 2

3 1 JOHDANTO Tämän tutkimushankkeen tarkoituksena on selvittää kielen ja kielitaidon vaikutuksia uraan liittyviin tekijöihin Tekniikan akateemisten (TEK) jäsenistön keskuudessa. Pyrimme selvittämään kielitaidon yhteyttä yksilön ja työympäristön yhteensopivuuteen. Tarkastelemme tässä raportissa erityisesti kielellistä yhteensopivuutta, uraliikkuvuutta, uramenestystä sekä työ- ja yksityiselämän tasapainoa niin yksityisen kuin julkisenkin sektorin organisaatioissa. Kielitaitoa tarkastellaan sekä suullisen että kirjallisen ilmaisun osalta. Kielitaito kattaa tässä tutkimuksessa työntekijän äidinkielen, vieraiden kielten osaamisen sekä työnantajan konsernikielen, jota työntekijä käyttää päivittäisessä työssään. Kielitaidon ohella toissijaisena tarkastelun kohteina ovat ikäluokat ja niiden vaikutus uraan sekä sukupuolen ja kielitaidon välinen yhteys. Kieli- ja uratutkimus ovat perinteisesti edustaneet kahta erillistä tutkimussuuntausta yhtäältä henkilöstöjohtamisen ja toisaalta kansainvälisen liiketoiminnan piirissä. Tämän tutkimuksen uutuusarvona on näiden kahden tutkimussuuntauksen tietoinen yhdistäminen ja urakysymysten tarkastelu erityisesti kielen näkökulmasta. Tässä tutkimuksessa laajennamme kielellisten resurssien tarkastelua ottamalla yksilötason rinnalle organisaation näkökulman. Monet kansainväliset yhtiöt käyttävät tänä päivänä englantia yhteisenä konsernikielenään. Konsernikieli on johdon ohjausväline, joka vaikuttaa tahallisesti tai tahattomasti henkilöstön urapolkuihin ja -valintoihin. Konsernikieli saattaa muodostaa joillekin henkilöstöryhmille lasikaton, koska se käytännössä estää tai ainakin hidastaa heidän etenemistään urallaan (Piekkari, Vaara, Tienari & Säntti 2005). Suomessa englannin kielen lisäksi myös ruotsin kielellä on vahva asema erityisesti rannikkoseuduilla, joissa asuu paljon ruotsinkielisiä ihmisiä. Voisikin kuvitella, että kummankin kotimaisen kielen sujuva hallinta tai kaksikielisyys tuo valtavan etulyöntiaseman alueella työllistymiseen ja urakehitykseen. Vastaavasti vain toista kotimaista kieltä taitavat saattavat kokea uramahdollisuutensa rajatuiksi kielitaitonsa vuoksi. Voidaankin todeta, että vankka kielitaito tarjoaa yksilölle laajemmat uramahdollisuudet niin kotimaassa kuin ulkomailla. Kansainvälistyvässä yritysmaailmassa kielikysymystä ei kuitenkaan voi tarkastella pelkästään yksilön näkökulmasta, sillä yhtäältä myös konsernikieli voi vaikuttaa yksilön uraan. Kielitaito ja konsernikieli saattavat vaikuttaa yksilön valmiuteen ja halukkuuteen vaihtaa työtehtäviä saman työnantajan piirissä tai hakeutua toisiin tehtäviin organisaation ulkopuolelle. Lisäksi voidaan olettaa, että kielitaidolla on selviä yhteyksiä yksilön kokemaan yleiseen ja kielelliseen yhteensopivuuteen, uramenestykseen ja työ- ja yksityiselämän tasapainoon. Tässä tutkimusraportissa pyrimme vastaamaan seuraaviin tutkimuskysymyksiin: 1) Miten sukupuoli, äidinkieli, organisaation konsernikieli ja koulutustaso vaikuttavat a. yksilön ja työympäristön yhteensopivuuteen, 3

4 b. kielelliseen yhteensopivuuteen, c. uraliikkuvuuteen, d. uramenestykseen, e. työ- ja yksityiselämän tasapainoon ja f. ura-asenteisiin? 2) Miten kielitaito vaikuttaa uraan? 2 KIRJALLISUUSKATSAUS Tässä luvussa teemme lyhyen katsauksen tämän tutkimuksen perustana olleeseen kirjallisuuteen ja aiempaan tutkimukseen. Aluksi esitellään yksilön ja työympäristön yhteensopivuutta käsittelevää kirjallisuutta, minkä jälkeen käymme läpi uraliikkuvuusteorian pääpiirteitä. Lisäksi käsittelemme uramenestyksen eri muotoja ja mittaamista, ja lopuksi tarkastelemme työ- ja yksityiselämän tasapainoon liittyvää kirjallisuutta. 2.1 Yksilön ja työympäristön yhteensopivuus Yksilön ja työympäristön yhteensopivuuden käsite on jo pitkään ollut pinnalla johtamisen alan kirjallisuudessa. Yhteensopivuus syntyy, kun yksilölliset ja tilannesidonnaiset piirteet vastaavat hyvin toisiaan (Schneider 2001.) Monien tutkimusten mukaan yksilön ja työympäristön yhteensopivuuden asteella on selkeä yhteys esimerkiksi uraan liittyviin päätöksiin (Dawis & Lofquist 1984, Schneider, Goldstein & Smith 1995). Henkilö voi kokea yhteensopivuutta työympäristönsä kanssa monella eri tasolla. Tässä tutkimuksessa tarkastelemme yhteensopivuutta organisaation, työryhmän, esimiehen ja työtehtävän tasoilla (Edwards 1991, Hoffman & Woehr 2006.) Näistä yksilön ja organisaation yhteensopivuutta mitataan usein selvittämällä yksilön ja organisaation edustamien arvojen tai tavoitteiden samankaltaisuutta (Kristof-Brown ym. 2005). Yksilön ja työryhmän yhteensopivuus puolestaan tarkoittaa yksilön ja hänen tiimiläistensä keskinäiseen samankaltaisuuteen. Yksilön ja esimiehen välisellä yhteensopivuudella tarkoitetaan alaisen ja hänen esimiehensä välistä henkilökemiaa (Tak 2011). Yksilön ja työtehtävän yhteensopivuudella puolestaan viittaa työtehtävän vaatimusten ja yksilön resurssien tai työtehtävästä palkitsemisen ja yksilön toiveiden välistä vastaavuutta (Jovanovic 1979). Yhteensopivuustutkimuksessa oletetaan, että mitä parempi on yhteensopivuus, sen paremmat ovat menestymisen edellytykset sekä yksilön että organisaation kannalta. Aiemmassa tutkimuksessa on myös usein tarkasteltu sitoutumista, johon yksilön ja 4

5 organisaation yhteensopivuudella on mitä todennäköisimmin vaikutusta. Yhteensopivuus liitetään myös parempaan työtyytyväisyyteen ja vähäisempiin aikomuksiin vaihtaa työpaikkaa (Kristof-Brown ym. 2005). Kielellinen yhteensopivuus uusi käsite Yhteensopivuusteoriaa sovelletaan tässä tutkimuksessa myös kielitaidon käsitteeseen, jolloin puhutaan kielellisestä yhteensopivuudesta. Kyseinen käsite on olemassa olevan tutkimuksen valossa uusi. Organisaation konsernikieli voi houkutella puoleensa uusia työntekijöitä tai viestiä kielellisestä ympäristöstä, joka ei potentiaalisen työnhakijan silmissä ole sopiva. Näin uravaihtoehtojen määrä voi olla sidoksissa kielikysymyksiin. Oletusarvo on, että yksilöt luontaisesti hakevat yhteensopivuutta, mikäli se on mahdollista. Kielellistä yhteensopivuutta usein myös testataan käytännössä rekrytoinnin yhteydessä esimerkiksi vaihtamalla haastattelukieli toiseksi. Organisaatiotasolla kielellistä yhteensopivuutta voidaan tarkastella juuri henkilön kielitaidon ja konsernikielen välisenä yhteensopivuutena: mitä parempi osaamistaso konsernikielessä, sitä parempi yhteensopivuus organisaation kanssa. Työryhmien kohdalla on mielenkiintoista tutkia kielellistä yhteensopivuutta ryhmän jäsenten kesken, kun taas esimiehen kohdalla esimiehen ja alaisen kielitaidon samankaltaisuus ja kommunikaatiokielen taso nousevat tärkeiksi. Yksilön ja työn kielellisellä yhteensopivuudella puolestaan tarkoitetaan yksilön kielitaidon ja työtehtävien hoidossa tarvittavien kielellisten valmiuksien vastaavuutta. Kuten yleisenkin yhteensopivuusteorian mukaan on nähtävissä, oletamme kielellisen yhteensopivuuden tuottavan vastaavantyyppisiä positiivisia seurauksia sekä yksilölle että organisaatiolle. Kielellinen yhteensopivuus tai -sopimattomuus aiheuttanee myös uraliikkuvuutta, joka voi olla vapaaehtoista tai pakotettua tilanteesta riippuen. 2.2 Uraliikkuvuuden monet ulottuvuudet Viime vuosikymmeninä tapahtuneiden elinkeinoelämän muutosten myötä myös työurien luonne on muuttanut muotoaan. Perinteiset, lineaariset uramallit ovat muuttuneet monimuotoisemmiksi ja ennalta arvaamattomammiksi (Littleton, Arthur & Rousseau 2000, Sullivan & Baruch 2009). Perinteisen urakäsitteen rinnalle on syntynyt liuta muita käsitteitä, jotka pyrkivät kuvaamaan uutta monimuotoista uramallia entistä paremmin. Esimerkkinä tästä on proteaaninen ura (Hall 1976, 1996), älykäs ura (Arthur, Claman & DeFillippi 1995) tai rajaton ura (DeFillippi & Arthur 1994). Nämä muutokset urakäsitteessä ovat johtaneet siihen, että uraliikkuvuudesta on tullut yhä merkittävämpi tutkimuskohde. Uraliikkuvuus lisää ymmärrystä työuran muotoutumisesta yksilön näkökulmasta (Ng, Sorensen, Eby & Feldman 2007). 5

6 Kirjallisuudessa uraliikkuvuudelle on esitetty useita eri määritelmiä, joissa viitataan usein työn vaihtamiseen, organisatoriseen muutokseen ja/tai ammatin vaihtamiseen. Työn vaihtamisella tarkoitetaan muutosta velvollisuuksissa, nimikkeessä tai hierarkkisessa tasossa saman organisaation puitteissa. Organisatorisella muutoksella puolestaan tarkoitetaan työnantajan vaihtamista. Ammatin vaihdolla viitataan sellaiseen muutokseen, joka vaatii täysin uutta koulutusta ja valmentautumista. Muutosta tapahtuu niin tarvittavissa taidoissa ja rutiineissa kuin työympäristössäkin (Feldman & Ng 2007). Uraliikkuvuus jaotellaan usein myös statuksen, toiminnon tai työnantajan mukaan. Statuksella tarkoitetaan tässä vertikaalista ja/tai horisontaalista muutosta organisaation hierarkiassa. Toiminnolla puolestaan viitataan siihen, tapahtuuko työtehtävissä muutoksia. Työnantaja-näkökulma taas pureutuu siihen, pysyykö työnantaja samana (sisäinen uraliikkuvuus) vai vaihtuuko se (ulkoinen uraliikkuvuus) (Ng ym. 2007, Nicholson & West 1988). Lisäksi Inkson ja Thorn (2010) korostavat maantieteellistä liikkuvuutta. Aiemmassa uratutkimuksessa on tarkasteltu pitkälti ekspatriaattien uraa muusta kuin kielen näkökulmasta. Vastaavasti maantieteellistä liikkuvuutta ei ole tarkemmin tutkittu yksilön näkökulmasta. Pitkäaikaisten ulkomaankomennusten rinnalla matkustaminen kuuluu tänä päivänä monen työnkuvaan. Kielitaidon merkitys korostunee liikuttaessa kaksi- ja monikielisillä alueilla erityisesti Suomen rajojen ulkopuolella. Sullivan ja Arthur (2006) erottelevat uraliikkuvuuden edelleen fyysiseen ja psykologiseen liikkuvuuteen. Heidän näkemyksensä mukaan uraliikkuvuus koostuu kummastakin elementistä. Fyysisellä uraliikkuvuudella tarkoitetaan konkreettista, rajoja ylittävää muutosta uralla. Psykologisella uraliikkuvuudella taas viitataan henkilön kykyyn ylittää mentaalisia esteitä ja rajoja eli valmiuteen ottaa fyysinen askel urallaan sopivan tilaisuuden tullen (Sullivan & Arthur 2006). Uraliikkuvuuden tutkimuksessa psykologinen uraliikkuvuus on saanut fyysistä uraliikkuvuutta vähemmän huomiota. Tämä johtuu kenties siitä, että psykologista uraliikkuvuutta on huomattavasti vaikeampi mitata kuin fyysistä uraliikkuvuutta. Psykologisen uraliikkuvuuden huomioiminen saattaa kuitenkin selittää tilanteita, jossa henkilö ei esimerkiksi halua ottaa vastaan hänelle tarjottua uraliikkuvuusmahdollisuutta. Uraliikkuvuutta tutkittaessa olisi siis erittäin tärkeää ottaa huomioon myös uraliikkuvuuden psykologinen puoli (Sullivan & Baruch 2009). Tämän vuoksi tässä tutkimuksessa keskitytäänkin erityisesti psykologiseen uraliikkuvuuteen. 2.3 Uramenestyksen muodot ja mittarit Uralla menestyminen määritellään kunkin aikakauden ja ympäröivän kulttuurin mukaan eli käsite on vahvasti sidoksissa tutkimuksen kontekstiin. Useimmiten uramenestys jaetaan sisäiseen (eli subjektiiviseen) ja ulkoiseen (eli objektiiviseen) menestykseen. Perinteisempi käsitys uramenestyksestä painottaa ulkoista uramenestystä kuten asemaa, palkkaa, muodollista koulutusta, elinikäistä ja turvallista työsuhdetta, vastuullisia tehtäviä, monipuolisia uravaihtoehtoja sekä 6

7 hierarkkista etenemistä. Nykyään kiinnitetään enemmän huomiota subjektiiviseen uramenestykseen kuten uratyytyväisyyteen, työtyytyväisyyteen ja sitoutuneisuuteen. Suhde objektiivisen ja subjektiivisen uramenestyksen välillä on kuitenkin kiistanalainen (Arthur ym. 2005). Yhtäältä on esitetty, että objektiivinen uramenestys vaikuttaa subjektiiviseen uramenestykseen (Poole, Langan-Fox & Omodei 1993). Toisaalta Aryee, Yue ja Hwee (1994) väittävät, että subjektiivinen uramenestys vaikuttaa omalta osaltaan objektiiviseen uramenestykseen. Seibert, Kraimer ja Liden (2001) taas argumentoivat sen puolesta, että käsitteet ovat vuorovaikutuksessa toisiinsa nähden. On kuitenkin selvää, että tänä päivänä menestyvä ura voi olla yhtä lailla paikallaan pysyvä, horisontaalisesti etenevä, vertikaalisesti nouseva, aaltomainen kuin eri suuntiin poukkoilevakin (Baruch 2006). Kaiken kaikkiaan legitiimejä uramenestysmittareita on aiempaa selvästi enemmän. Nykyään ura nähdään tyypillisesti osaamisen kasvuna (Mallon 1999), jossa taidot ja asiantuntemus vähitellen lisääntyvät ja vuorovaikutusverkosto kehittyy. Tällöin myös uramenestys voidaan ymmärtää eräänlaisena yksilön omien urakokemusten tavoiteltuna tuloksena tai saavutuksena (Arthur ym. 2005: 179; Abele & Wiese 2008). Yhteenvetona voidaan todeta, että uramenestystä voidaan tarkastella usealla eri tavalla (Baruch 2004, ks. myös Arthur ym. 2005): etenemisenä kuten lisääntyneenä hierarkiana, valtana, ammattitaitona, maineena (statuksena), itsenäisyytenä, yrittäjyytenä ja itsekontrollina oppimisena kuten uusien taitojen ja kykyjen hankkimisena selviytymisenä kuten rahan ansaitsemisena (ostovoimana) ja kykynä työllistää itsensä psykologisena tilana kuten tyytyväisyytenä, tunnustuksena, itseluottamuksena ja itsensä toteuttamisena Uramenestys tänä päivänä rakentuu pitkälti yksilön omaehtoisen aktiivisuuden varaan. Koska kilpailu niin lahjakkuuksista kuin hyvistä työpaikoistakin on globaaleilla työmarkkinoilla erittäin kovaa, yksilöt voivat parantaa omia uramahdollisuuksiaan luomalla ja kehittämällä itselleen vahvan urapääoman. Tässä kokonaisuudessa kielellinen pääoma on yksi keino profiloida omaa asiantuntemusta ja erottautua massasta. 2.4 Työ- ja yksityiselämän tasapaino ja sen ulottuvuudet Työ- ja yksityiselämän tasapainon käsitteelle ei ole kirjallisuudesta löydettävissä yksiselitteistä tai kaikenkattavaa määritelmää. Työ- ja yksityiselämän tasapainon määritelmistä on kuitenkin pystytty tunnistamaan kaksi hallitsevaa piirrettä. Ensinnäkin määritelmät nostavat käsitteen ydinmerkitykseksi henkilökohtaisen käsityksen hyvästä tasapainosta. Toisekseen määritelmistä nousee esiin se, että työ- 7

8 ja yksityiselämän tasapaino voi muuttua ajan myötä tärkeiden tapahtumien johdosta. Työntekijöiden on siis jatkuvasti tasapainoiltava eri suunnista tulevien roolien ja vaatimusten välillä saavuttaakseen ja säilyttääkseen tasapainon työn ja yksityiselämänsä välillä. Nämä kaksi ydinmerkitystä huomioon ottaen työ- ja yksityiselämän tasapaino voidaan määritellä seuraavasti: Työ- ja yksityiselämän tasapaino on henkilökohtainen käsitys siitä, että työ ja työn ulkopuoliset toimet ovat yhteensopivia ja edistävät kasvua yksilön senhetkisten elämän prioriteettien mukaisesti (Kalliath & Brought 2008). Työ- ja yksityiselämän tasapaino voidaan jakaa kahteen eri osa-alueeseen: negatiiviseen ja positiiviseen. Näistä negatiivista puolta edustavat työ- ja yksityiselämän konfliktit ja positiivista puolta taas työ- ja yksityiselämän myönteinen yhteisvaikutus (Greenhaus & Powell 2006). Työ- ja yksityiselämän välistä yhteyttä käsittelevässä kirjallisuudessa on viime vuosikymmeninä keskitytty lähinnä työ- ja yksityiselämän välisiin konflikteihin (McNall, Nicklin & Masuda 2009). Tutkimuksia on siis dominoinut negatiivinen perspektiivi, joka lähtee liikkeelle olettamuksesta, että ihmisellä on tietty määrä aikaa ja energiaa jaettavaksi elämän eri rooleille. Tämä puolestaan aiheuttaa vääjäämättömästi stressiä ja konflikteja. Työ- ja yksityiselämän konfliktilla tarkoitetaan siis roolien välisiä konflikteja, joissa roolipaineet työn ja yksityiselämän osa-alueilla ovat jollakin tavalla yhteensopimattomia (Greenhaus & Beutell 1985). Tätä varsin negatiivista lähestymistapaa on kuitenkin myös kritisoitu. Rinnalle on nostettu positiivinen näkemys, jossa erilaisten roolien tuottamat hyödyt ylittävät haitat. Roolien positiivista yhteisvaikutusta on kirjallisuudessa kutsuttu monilla eri käsitteillä, joista kenties yleisimmät ovat roolien tehostaminen (role enhancement), roolien rikastaminen (role enrichment), roolien helpottaminen (role facilitation) sekä roolien positiivinen leviäminen (positive spillover). Vaikka käsitteiden kirjo on laaja, niillä viitataan kuitenkin yhteen ja samaan perusajatukseen: miten työn ja muun elämän välille voi luoda positiivisia synergioita. Työ- ja yksityiselämän positiivinen yhteisvaikutus tarkoittaa lyhyesti sanottuna sitä, että kokemukset yhdessä roolissa parantavat laaja-alaisesti elämänlaatua jossakin toisessa roolissa (Greenhaus & Powell 2006). Vaikka työ- ja yksityiselämän konfliktit ja positiivinen yhteisvaikutus ovat käsitteinä itsenäisiä, ne muodostavat yhdessä työ- ja yksityiselämän tasapainon tilan. Työstä saadut hyödyt tai haitat vaikuttavat positiivisesti tai negatiivisesti yksityiselämän rooliin (work life enrichment/conflict) ja yksityiselämän roolista saadut hyödyt tai haitat vaikuttavat vastavuoroisesti työelämän rooliin (life work enrichment/conflict) (McNall ym. 2010). Sekä konflikteja että positiivista yhteisvaikutusta voi esiintyä samanaikaisesti. Yhteenvetona voidaan todeta, että työ- ja yksityiselämän tasapaino muodostuu työ- ja yksityiselämän konflikteista ja positiivisesta yhteisvaikutuksesta eli negatiivisesta ja positiivisesta puolesta sekä näiden kahdesta eri suunnasta. Tasapaino voidaan siis jakaa neljään eri ulottuvuuteen seuraavalla tavalla: 8

9 Työn negatiivinen vaikutus yksityiselämään Yksityiselämän negatiivinen vaikutus työhön Työn positiivinen vaikutus yksityiselämään Yksityiselämän positiivinen vaikutus työhön Tämä lyhyen kirjallisuuskatsauksen jälkeen esittelemme käyttämämme tutkimusmenetelmät. 3 TUTKIMUSMENETELMÄT 3.1 Otanta ja aineiston keruu Tutkimusaineisto kerättiin Vaasan yliopiston ylläpitämällä sähköisellä kyselylomakejärjestelmällä syys lokakuussa Kutsu kyselyyn toimitettiin yhteensä 3498 henkilölle sähköpostitse. Nämä henkilöt oli valittu satunnaisotannalla kaikkien liiton vuosijäsenten joukosta. Kyselyyn vastasi kaikkiaan 437 TEK:n jäsentä, jolloin kokonaisvastausprosentiksi tuli 12. Aineiston lopulliseksi kooksi muodostui 420, sillä aineistosta poistettiin kaikkien työttömäksi jääneiden 17 henkilön vastaukset Mittarit ja muuttujat Kyselylomake laadittiin osaksi kirjallisuudessa tyypillisesti käytössä olevien mittareiden pohjalta, mutta osa mittaristosta luotiin valmistelussa olevan tutkimuspaperin (Järlström, Piekkari, Jokinen: Psychological Career Mobility and Person-Language Misfit in Multinational Corporations ) teoriakehikon pohjalta. Kyselylomake sisältää seitsemän eri osaa, jotka ovat A. kielitaito, B. yksilönä työyhteisössä, C. uraliikkuvuus, D. yleiset ura-asenteet, E. uratyytyväisyys, F. työn ja yksityiselämän tasapaino ja G. taustatiedot. Taustatieto-osion lopussa tiedusteltiin myös avoimen kysymyksen avulla sitä, kuinka vastaaja itse arvioi kielitaidon vaikuttaneen uraansa. Kyselylomakkeen kaikissa yhteensopivuutta, psykologista uraliikkuvuutta, sisäistä uramenestystä sekä työ- ja yksityiselämän tasapainoa koskevissa kysymyksissä on käytetty seitsemänportaista Likertin asenneasteikkoa, jossa toisena ääripäänä on 1 = täysin eri mieltä ja toisena ääripäänä 7 = täysin samaa 1 Työttömät vastaajat pudotettiin kahdesta pääasiallisesta syystä. Ensimmäiseksi, he eivät ole osa tutkimuksen kohderyhmää, eikä tuloksia ole tarkoitus yleistää työttömiin liittolaisiin. Toiseksi, ilmeni että työttömät ovat kaikkea muuta kuin satunnaisesti otokseen valikoitunut joukko: työttömien vastaajien keski-ikä oli noin 10 vuotta korkeampi kuin työssäkäyvillä. Voidaankin olettaa, että työtön vastaaja on vastannut kyselyyn herkemmin kuin työssäkäyvä. Työttömien poistaminen lähensikin ikäjakaumaa kohti vuosijäsenten todellista ikäjakaumaa. 9

10 mieltä. Lopun taustatekijöitä koskevissa kysymyksissä on käytetty lähinnä valmiita vastausvaihtoehtoja antavia eli suljettuja kysymyksiä, mutta myös joitakin avoimia ja sekamuotoisia kysymyksiä. Seuraavassa esitellään tässä raportissa hyödynnettyjä tärkeimpiä mittareita ja muuttujia. Kielitaito Tutkimuksessa selvitettiin vastaajien sekä suullista että kirjallista kielitaitoa annetuissa kielissä (suomi, ruotsi ja englanti) ja muissa mahdollisissa kielissä sekä konsernikieltä. Lisäksi kyselylomakkeessa olivat yksittäiset väittämät, joilla selvitettiin tyytyväisyyttä omaan kielitaitoon, kykyä vaihtaa sujuvasti kielestä toiseen, tarvetta kielitaidon parantamiseen ja kiinnostusta opetella uusi kieli, jos siitä olisi etua uraa ajatellen. Yksilön ja ympäristön yhteensopivuus Kuten aiemmin todettiin, työntekijän yhteensopivuutta työyhteisöön voidaan tarkastella organisaation, työryhmän, esimiehen ja työtehtävän näkökulmasta. Näistä yksilön ja organisaation yhteensopivuutta mitattiin kolmella väittämällä, esim. Koen organisaationi tavoitteet vahvasti omikseni. Työryhmään sopivuutta mitattiin kahdella väittämällä, kuten Tulen hyvin toimeen niiden ihmisten kanssa, joiden kanssa työskentelen päivittäin. Työntekijän ja esimiehen välistä yhteensopivuutta mitattiin neljällä muuttujalla, esim. Nykyisellä esimiehelläni on monia ominaisuuksia, joita esimiehessä arvostan. Työntekijän ja työtehtävän yhteensopivuutta mitattiin niin ikään neljällä muuttujalla kuten: Henkilökohtaiset taitoni sopivat hyvin yhteen työni vaatimusten kanssa. Kielellinen yhteensopivuus Kielellistä yhteensopivuutta mitattiin neljästä eri näkökulmasta. Yksilön ja organisaation kielellistä yhteensopivuutta tiedusteltiin neljän väittämän avulla, joista esimerkkinä on Kielitaitoni vastaa organisaatiossani pääasiassa käytettyjä kieliä. Myös yksilön ja työryhmän kielellistä yhteensopivuutta mitattiin neljällä väittämällä, esim. Minulla ei ole kieleen liittyviä ongelmia työryhmässäni. Yksilön kielellistä yhteensopivuutta esimiehen kanssa puolestaan mitattiin kolmella kysymyksellä kuten, Minä ja esimieheni puhumme yhtä sujuvasti kieltä, jota käytämme keskenämme. Neljättä eli yksilön ja työtehtävän kielellistä yhteensopivuutta tiedusteltiin kolmen väittämän avulla, kuten esim. Osaan sujuvasti kaikkia niitä kieliä, joita työni vaatii. Uraliikkuvuus Kyselylomakkeen uraliikkuvuutta käsittelevässä osassa kysyttiin henkilön kokemia valmiuksia ja mahdollisuuksia uraliikkuvuuteen eli psykologista uraliikkuvuutta. Mittari laadittiin erikseen kyselylomaketta varten, sillä tarkoituksenmukaista ja vakiintunutta mittaria uraliikkuvuuden psykologiseen puoleen ei kirjallisuudessa ollut saatavilla. Psykologista uraliikkuvuutta on tarkasteltu ennen kaikkea sisäisen ja ulkoisen uraliikkuvuuden näkökulmista, joita käytetään yleisesti uraliikkuvuuden tutkimuksissa. Työnantaja-ulottuvuuden lisäksi väittämissä on otettu huomioon myös toimintoihin ja statukseen liittyvän uraliikkuvuuden eli vertikaalisen ja horisontaalisen uraliikkuvuuden näkökulmat. Näiden ohella lomakkeessa kysyttiin valmiuksia 10

11 ulkomailla työskentelyyn eli kansainvälistä uraliikkuvuutta, joka on kasvattanut merkitystään muun muassa globalisaation myötä (Inkson & Thorn 2010: 267). Asetetut kysymykset kattavat täten siis kaikki uraliikkuvuuteen liittyvät kirjallisuudessa esitetyt ulottuvuudet. Psykologisen uraliikkuvuuden mittaristo koostui yhteensä 11 kysymyksestä. Siinä kysyttiin kysymyksiä kuten Minulla on hyvät mahdollisuudet siirtyä korkeampaan asemaan nykyisellä työnantajallani, Koen, että minulla on paremmat mahdollisuudet kehittää uraani nykyisen työnantajani ulkopuolella kuin nykyisellä työnantajallani ja Minulla on hyvät mahdollisuudet siirtyä pitempiaikaiselle ulkomaan työskentelyjaksolle. Mittaristolle suoritettiin faktori- ja luotettavuusanalyysi, joiden perusteella mittaristosta poistettiin vielä kaksi muuttujaa. Analyysin perusteella muodostetut mittarit nimettiin muuttujien sisällön perusteella sisäiseen, kansainväliseen ja ulkoiseen uraliikkuvuuteen. Näistä sisäisellä uraliikkuvuudella tarkoitetaan uraliikkuvuutta nykyisen työnantajaorganisaation sisällä. Kansainvälisellä uraliikkuvuudella viitataan valmiuteen siirtyä töihin ulkomaille. Ulkoinen uraliikkuvuus mittaa puolestaan valmiutta vaihtaa työnantajaa. Koska tässä tutkimuksessa pääpaino on psykologisessa uraliikkuvuudessa, fyysistä uraliikkuvuutta mitattiin vain kahden muuttujan avulla: työnantajien ja ulkomaankomennusten määrällä. Kysymykset kysyttiin lopussa taustatekijöiden yhteydessä. Uramenestys Sisäistä uramenestystä mitattiin tutkimuksessa kolmella eri ulottuvuudella: työtyytyväisyydellä, uratyytyväisyydellä ja sitoutuneisuudella. Näistä työtyytyväisyyttä mitattiin kahdella väittämällä: Yleisesti ottaen olen tyytyväinen työhöni ja Loppujen lopuksi minulla on mahtava työ. Uratyytyväisyyttä lähestyttiin neljän väittämän avulla, kuten esimerkiksi Olen tyytyväinen uralla etenemiseeni. Sitoutuneisuutta mitattiin puolestaan neljällä väittämällä, esim. Tunnen todella kuuluvani tähän organisaatioon. Ulkoista uramenestystä tarkasteltiin ylennysten määrän, palkkatason ja organisatorisen aseman perusteella. Kysymykset kysyttiin taustatekijöiden yhteydessä. Tutkimuksen erityisen tarkastelun kohteeksi valikoitui kuitenkin sisäinen uramenestys. Työ- ja yksityiselämän tasapaino Työ- ja yksityiselämän tasapainon mittaristo perustuu Fischerin, Bulgerin ja Smithin (2009) laatimaan mittaristoon, Work/nonwork interference and enhancement, joka käännettiin suomeksi. Se koostui alun perin 17 väittämästä, mutta neljä väittämää poistettiin kyselylomakkeen tiivistämiseksi. Näin ollen aineistonkeruussa käytettiin 13 väittämää käsittävää mittaristoa, joka koostuu neljästä eri työ- ja yksityiselämän tasapainoon vaikuttavasta ulottuvuudesta: työn negatiivinen vaikutus yksityiselämään yksityiselämän negatiivinen vaikutus työhön työn positiivinen vaikutus yksityiselämään yksityiselämän positiivinen vaikutus työhön 11

12 Näistä ensimmäistä ulottuvuutta mitattiin neljällä eri väittämällä, esim. Henkilökohtainen elämäni kärsii työn vuoksi. Toisen ulottuvuuden mittaamisessa käytettiin kolmea väittämää, esim. Olen liian väsynyt ollakseni tehokas työssäni sen vuoksi mitä on meneillään henkilökohtaisessa elämässäni. Kolmannen ulottuvuuden mittaaminen tapahtui kolmen väittämän avulla, joista esimerkkinä Asiat joita teen töissä auttavat minua järjestelemään henkilökohtaisia ja käytännöllisiä asioita kotona. Neljättä ulottuvuutta mitattiin niin ikään kolmella väittämällä, kuten esim. Henkilökohtainen elämäni antaa minulle energian tehdä työtäni. Yleiset ura-asenteet Yleisiä ura-asenteita mitattiin kahdella eri ulottuvuudella. Ensimmäinen näistä oli uran itseohjautuvuutta mittaava Protean Career ulottuvuus, joka koostui kolmesta väittämästä, kuten: Jos työnantajani ei tarjoaisi minulle kehittymismahdollisuuksia, etsisin niitä itse. Toinen ulottuvuus käsitteli uraan liittyvän ajatusmaailman rajattomuutta Boundaryless career mindset, joka koostui kuudesta väittämästä, joista esimerkkinä: Tunnen itseni energiseksi uusissa tilanteissa kokiessani jotain uutta ja Nautin projekteista, joissa on henkilöitä monista eri organisaatioista. 3.3 Aineiston tilastollinen käsittely Tutkimuksen tilastolliset analyysit suoritettiin Stata/SE- tilastonkäsittelyohjelmalla. Ensin tarkasteltiin vastaajien tyypillisiä ominaisuuksia, joista esitellään seuraavassa osiossa keskiarvoja. Aineistossa eri ryhmien vastausten keskiarvojen välistä samankaltaisuutta testattiin yksisuuntaisella varianssianalyysillä. Parivertailuja (miehet, naiset) testattiin Studentin kaksisuuntaisella t-testillä. Mittareiden toimivuutta testattiin määrittelemällä kullekin mittarille nk. Cronbachin alfakertoimet. Vertailtaessa otoksen ikäjakauman yhtäläisyyttä kaikkiin liiton vuosijäseniin käytettiin Kolmogorov-Smirnov-testiä. 3.4 Tutkimukseen osallistuneiden TEK:n liiton jäsenten valikoituvuus ja tulosten edustavuus Tutkittavien liiton jäsenten mahdollista valikoituvuutta otoksessa tarkasteltiin vertaamalla kyselyyn vastanneiden (n=420) ja tutkimuksen kohteena olevien henkilöiden taustatietoja (sukupuoli ja ikä, jotka olivat molemmissa aineistoissa hyvin saatavilla) TEK:sta saatuihin tietoihin liiton kaikista vuosijäsenistä. Näin meneteltiin, sillä 3061 henkilöistä, jotka jättivät vastaamatta, ei ole tietoja. 12

13 6% 5% 4% 3% 2% 1% 0% Otoksen vastaajat Vuosijäsenistö KUVA 1: VUOSIJÄSENISTÖN JA VASTAAJIEN IKÄJAKAUMIEN VISUAALINEN VERTAILU Vertailtaessa syntymävuotta rekisterissä olleiden vuosijäsenten ( ) ja otoksen vastaajien (syys lokakuu 2012) välillä käyttäen Kolmogorov-Smirnovin yhteensopivuustestiä ilmeni, ettei syntymävuosien jakaumissa ole tilastollisesti merkitsevää eroa. Kohdevastaajien keskimääräinen syntymävuosi oli 1970,0 ja TEK:n vuosijäsenten puolestaan 1969,9. Aineistossa ei näyttäisi siten olevan syntymävuoden perusteella harhaa. Koska kielitaitoa ja uraa kartoittavaan internet-kyselyyn vastaaminen oli TEK:n jäsenille täysin vapaaehtoista, kyselyyn osallistuneille ei maksettu osallistumisestaan palkkiota, eikä vastaamalla voinut osallistua minkäänlaisen palkinnon arvontaan, on mahdollista, että kyselyyn vastasi tietyin ominaisuuksin valikoitunut joukko. Kielen ja kielitaidon merkitystä työelämässä mittaava kysely on todennäköisesti houkutellut vastaajiksi hieman enemmän liiton jäseniä, joilla on henkilökohtaisia näkemyksiä ja kokemuksia kielen merkityksestä työelämässä sekä aikaa vastata kyselyyn. Tällaisia henkilöitä lienee enemmän naisten ja työttömien joukossa, jonka voimme kontrolloida. Vertailu vuosijäsenten ja aineistomme sukupuolijakauman välillä osoitti, että kysely motivoi naisvastaajia osallistumaan miehiä herkemmin. TEK:n rekisteritietojen mukaan liiton vuosijäsenistä 21 prosenttia on naisia. Rekisterin sukupuolijakaumaa verrattiin kyselyyn vastaajien sukupuolijakaumaan (27 % naisia). Tämä kuuden prosenttiyksikön ero on tilastollisesti merkitsevä. Tuloksia onkin hyvä tulkita huomioiden tämä pieni naisten yliedustavuus aineistossa. On mahdollista, että kielitaidosta enemmän kiinnostuneet ovat osallistuneet kyselyyn. Huomionarvoista onkin panna merkille harhan suunta; jos uskotaan, että kyselyyn on vastannut enemmän kieliä osaavia henkilöitä, on vaikeampaa löytää merkitseviä tuloksia uran ja kielellisen epäsopivuuden (misfit) kysymyksiin, jos kielitaidon 13

14 oletetaan olevan vastaajilla keskimäärin normaalia jäsentä parempaa. Näin ollen tilastollisesti heikostikaan merkitseviä tuloksia yhteensopivuuteen liittyen ei ole syytä jättää huomiotta. 4 TUTKIMUSTULOKSET 4.1 Tutkimukseen osallistuneiden jäsenten taustatiedot Kyselyyn vastanneiden TEK:n liiton jäsenten taustatiedot on esitetty taulukossa 1. TAULUKKO 1. TUTKIMUKSEEN VASTANNEIDEN JÄSENTEN TAUSTATIEDOT Taustatekijä Yleiset Kieli ja ura -tutkimus (N=420) Ikä 29 v. tai alle 11 % Ikä vuotta 35 % Ikä vuotta 27 % Ikä 50 v. tai yli 27 % Ikä, keskiarvo vuosissa 42 Naisia 27 % Perhetilanne Yhden hengen talous tai yksinhuoltaja 19 % Asuu puolison kanssa 81 % Alaikäisiä lapsia 47 % Aikuisia lapsia 18 % Ei lapsia 35 % Äidinkieli suomi 90 % ruotsi 6 % muu 2 % kaksikielinen 2 % Koulutus Opistotaso, keskiaste 1 % AMK-/ alempi korkeakoulututkinto 1 % Ylempi korkeakoulututkinto 82 % Lisensiaatti/ tohtori 15 % Ei vastausta 1 % Sukupuoli, ikä, perhetilanne ja lapset Kuten taulukosta 1 havaitaan, naisia oli kyselyyn vastanneista vajaa kolmannes. Vastaajien keski-ikä on 42 vuotta ja ikähaitari ulottuu 25 vuodesta 67 ikävuoteen. Suurin osa vastaajista elää puolison kanssa. Noin joka viides vastaaja asuu ilman puolisoa. Lähes kahdella kolmanneksella vastaajista on joko aikuisia tai alaikäikäisiä lapsia. 14

15 Kieli ja koulutus Suurin osa vastaajista (90 %) on suomea äidinkielenään puhuvia. Loput ovat ruotsinkielisiä (6 %), kaksikielisiä tai puhuvat äidinkielenään jotain muuta kuin suomea tai ruotsia. Työkokemus ja ulkomaankokemus Kuten taulukosta kaksi ilmenee, kyselyyn vastanneilla liiton jäsenillä on keskimäärin 17 vuotta työkokemusta. Työelämään siirtyminen on tapahtunut keskimäärin 25- vuotiaana, mikä tarkoittaa sitä, että työkokemusta on alettu kartuttaa jo opiskeluaikana. Vastaajat raportoivat valmistuneensa tutkintoon keskimäärin 28- vuotiaina. Yli puolet vastaajista ilmoitti asuneensa vähintään kolme kuukautta ulkomailla pääosin ulkomaankomennuksella tai opiskelijavaihdossa. Kokemusta ulkomailta oli kertynyt keskimäärin hieman alle kolme vuotta. Työsuhde 90 prosenttia vastaajista on vakituisessa työsuhteessa. Yhdessä työpaikassa pysytellään laskennallisesti noin 8,6 vuotta. Nykyisessä työpaikassa vastaajat ovat olleet yli neljä vuotta ja siellä on tullut ylennys laskennallisesti 2,6 vuoden välein. Joka toinen vastaaja on töissä teollisuusyrityksessä ja 15 prosenttia työskentelee insinööri-, arkkitehti- tai konsulttiyrityksessä. Aineiston valossa näyttäisi siltä, että korkeasti koulutettua teknistä osaamista tarvitsevia työpaikkoja on keskittynyt pääkaupunkiseudulle. Yli 40 prosenttia vastaajista työskentelee pääkaupunkiseudulla 2. Virallinen kieli on pelkkä suomi vain 40 prosentissa yrityksistä. Vastaajien työpaikoilla edellytetäänkin hyviä englannin taitoja; hieman alle joka toisessa työpaikassa ainoa virallinen kieli on englanti. TAULUKKO 2. VASTAAJIEN TAUSTATIEDOT: TYÖNTEKIJÄ JA TYÖNANTAJA Työntekijä ja työnantaja Kieli ja ura -tutkimus (N=420) Työkokemus Keskiarvo vuosissa 17 Työelämän aloittamisikä 25 Ikä suoritetun tutkinnon valmistuessa vuotta 28 % vuotta 37 % vuotta 17 % yli 30 vuotta 18 % Ulkomaankokemus Yli 3 kk opiskelu-/ työkokemusta ulkomailta 52 % Ulkomaan kokemuksen kesto (vuosissa) 2,8 Työsuhde Vakituinen 90 % Määräaikainen 10 % Vuosia nykyisellä työnantajalla 4,3 Vuosia samassa positiossa ylennysten välillä 2,6 2 Koko Suomen populaatiosta 25 % asuu pääkaupunkiseudulla (suurseutualueella). 15

16 Vuosia keskimäärin yhdellä työnantajalla (koko työura) 8,6 Nykyinen työnantaja Teollisuus 50 % Myynti tai palveluala 9 % Insinööri-, arkkitehti- tai konsulttiyritys 15 % Järjestö, säätiö tai vastaava 2 % Yliopisto 8 % Julkinen sektori (valtio/ kunta) 11 % Muu julkisyhteisö 2 % Muu 4 % Työpaikan paikkakunta Pääkaupunkiseudulla 43 % Muualla Suomessa 51 % Ulkomailla 6 % Konsernikieli Yksi kieli: suomi 41 % Yksi kieli: ruotsi 1 % Yksi kieli: englanti 46 % Yksi kieli: muu 1 % 2-3 kieltä 10 % 4.2 Yleinen yhteensopivuus Yksilön ja ympäristön yhteensopivuus Yksilön yhteensopivuutta työympäristönsä kanssa tarkasteltiin neljän ulottuvuuden kautta; organisaatio, työryhmä, esimies ja oma työtehtävä. Jokaiseen näistä kysyttiin kahdesta neljään kysymystä, jotta mittarilla saatiin luotettavampi ja kokonaisempi kuva kustakin ulottuvuudesta. Joissain mittareissa oli myös käänteisiä kysymyksiä eli kysymyksiä, jotka selvittivät asiaa vastakohdan kautta, negatiivisella väittämällä. Näiden kysymysten kohdalla Likert-asteikko käännettiin ulottuvuuden keskimmäisen arvon suhteen vastakkaiseksi. Kuten kuvasta 2 ilmenee, kaikkien ulottuvuuksien keskiarvot asettuivat arvojen 4 ja 6 välille 7-portaisella Likertin asteikolla, mikä kertoo hyvästä yhteensopivuuden tasosta. Suurimman keskiarvon (5,9) sai yksilön kokema yhteensopivuus hänen työryhmänsä kanssa. Tämä mittari oli kuitenkin käyttövarmuudeltaan kaikista mittareista heikoin. Alimman keskiarvon sai yksilön ja organisaation välinen yhteensopivuus. 16

17 KUVA 2. YKSILÖN JA YMPÄRISTÖN YHTEENSOPIVUUS Äidinkieli Kuten kuvasta 3 on havaittavissa, äidinkielen perusteella jaettujen ryhmien välillä näyttäisi olevan eroja. Korkeimpia yhteensopivuusarvioita lähes kaikissa ulottuvuuksissa voi nähdä kaksikielisten ja muunkielisten ryhmissä. Tilastolliset testit kuitenkin osoittavat, että erot eivät ole merkitseviä, sillä näissä ryhmissä vastaajamäärät ovat erittäin matalia. KUVA 3: ÄIDINKIELI JA YLEINEN YHTEENSOPIVUUS Konsernikieli Kuvasta 4 on nähtävissä konsernikielen perusteella jaettujen ryhmien vastauksissa jonkin verran eroa, esimerkiksi konserneissa, joissa virallinen kieli on pelkkä ruotsi verrattuna muihin. Erot eivät ole kuitenkaan tilastollisesti merkitseviä yksisuuntaisessa varianssianalyysissä, mihin vaikuttaa myös erityisryhmien pieni koko (ruotsi 5, muu kieli 5). 17

18 KUVA 4: KONSERNIKIELI JA YLEINEN YHTEENSOPIVUUS Koulutustaso Koulutuksen merkitystä tarkasteltiin yhteensopivuuden ulottuvuuksiin. Tulokset koulutustasoittain ovat nähtävissä kuvassa 5. Yhteensopivuus on alhaisin matalimmin koulutetuilla vastaajilla organisaation ja oman työtehtävän suhteen, mutta näissä keskiarvon tilastollinen luotettavuus on heikompi matalasta havaintomäärästä johtuen. Havaitut erot eri kategorioiden kesken eivät ole tilastollisesti merkitseviä. KUVA 5: KOULUTUSTASO JA YHTEENSOPIVUUS Ammattiasema ja yhteensopivuus Kuten seuraavasta kuvasta voi havaita, ammattiaseman perusteella jaettujen ryhmien välillä on eroja yhteensopivuuden eri ulottuvuuksissa. Ryhmä, johon on luokiteltu pääjohtajat, ylin johto ja johto arvioivat yhteensopivuuden kaikissa ulottuvuuksissa korkeammaksi kuin muut ryhmät. Tilastollisesti merkitsevä ero näkyy verratessa ylintä ammattiasemaa vastaajiin, jotka ovat asiantuntija-asemassa. Edellä mainittujen ryhmien väliset erot ovat ulottuvuuksissa yksilön ja työtehtävän yhteensopivuus (p=0,004) ja yksilön ja organisaation yhteensopivuus (p<0,001). 18

19 KUVA 6: AMMATTIASEMA JA YLEINEN YHTEENSOPIVUUS 4.3 Kielitaito Tässä osioissa tarkastelemme vastaajien kielitaitoon liittyviä kysymyksiä. Tarkastelemme henkilön laatuarvioita omasta kielitaidostaan sekä kieliosaamista suhteessa työympäristöön ja sen vaatimuksiin. Sekä kirjallista että suullista kielitaitoa eri kielissä kysyttiin vastaajilta seuraavalla asteikolla: 0 = Ei lainkaan, 1 = Välttävä, 2 = Tyydyttävä, 3 = Hyvä, 4 = Erittäin hyvä, 5 = Erinomainen, 6 = Äidinkieli. Kuvasta 7 nähdään, että suomenkieliset keskimäärin arvioivat oman ruotsinkielen taitonsa vain tyydyttäväksi (2,1). Yleisesti vastaajat arvioivat puolestaan osaavansa englantia erittäin hyvin: suomenkieliset keskimäärin 3,9, ruotsinkieliset 4,3. Ruotsinkieliset osaavat suomea erittäin hyvin tai erinomaisesti (suullisen ja kirjallisen osaamisen keskiarvo 4,5). Muuta kuin suomea tai ruotsia äidinkielenään puhuvat arvioivat puhuvansa suomea vain tyydyttävästi, ja kirjalliset taitonsa suomenkielessä jopa välttäviksi. Suomi äidinkieli: ruotsi suullinen Suomi äidinkieli: ruotsi kirjallinen Suomi äidinkieli: englanti suullinen Suomi äidinkieli: englanti kirjallinen Ruotsi äidinkieli: suomi suullinen Ruotsi äidinkieli: suomi kirjallinen Ruotsi äidinkieli: englanti suullinen Ruotsi äidinkieli: englanti kirjallinen 2,1 2,2 3,9 3,9 4,6 4,4 4,3 4, KUVA 7. KIELIOSAAMINEN JA ÄIDINKIELI 19

20 Kieliosaaminen Taulukosta 3 on nähtävissä, että äidinkieli mukaan lukien yhteenlaskettuna osaamista on keskimäärin neljästä kielestä (naiset 4,4 ja miehet 4,1 kieltä). Miesten ja naisten välinen ero on tilastollisesti merkitsevä. Tyypillisimmin näihin kieliin kuuluvat suomi, ruotsi, englanti ja saksa. Suomenkielisistä vastaajista saksaa osaakin joka toinen. Neljä viidestä ruotsinkielisestä ilmoitti osaavansa saksaa. Muita vastauksissa esiintyneitä kieliä olivat muun muassa ranska, espanja ja venäjä. Kielitaidon laatu Kyselyssä vastaajat arvioivat omaa suullista ja kirjallista kielitaitoaan mainitsemissaan kielissä eri kriteerein. Kysyttäessä kielen vaihtamisen vaivattomuudesta, vastaajat olivat keskimäärin enimmäkseen sitä mieltä, että kielestä toiseen vaihtaminen on helppoa (6,0). Toisaalta, väittämän Olen tyytyväinen kielitaitooni kohdalla TEK:laiset vastasivat olevansa keskimäärin jonkin verran samaa mieltä (4,9). Kysyttäessä onko kielitaitoa tarvetta parantaa, he olivat taitojen parantamisen puolella (5,1). Näissä kysymyksissä miehet ja naiset vastasivat keskiarvoin testattuna samansuuntaisesti. Lomakkeessa tiedusteltiin valmiutta opetella uusi kieli, jos se nähtiin tarpeelliseksi uralla. Tässä oli vaihtelua mies- ja naisvastaajien välillä. Naiset olivat selvästi valmiimpia opettelemaan uuden kielen kuin miehet ja havaittu ero on myös tilastollisesti merkitsevä. TAULUKKO 3. KIELITAITOON LIITTYVIÄ TEKIJÖITÄ Kieliosaaminen Mainittujen kielten lukumäärä: naiset 4,4 Mainittujen kielten lukumäärä: miehet 4,1 Suomi äidinkieli: osaa saksaa 51 % Ruotsi äidinkieli: osaa saksaa 81 % Kielitaidon laatu Arvio 1-7 Pystyn helposti vaihtamaan kielestä toiseen 6,0 Olen tyytyväinen kielitaitooni 4,9 Minun pitäisi parantaa kielitaitoani 5,1 Valmius opetella uusia kieliä Olen valmis opettelemaan uuden kielen jos näen siitä olevan hyötyä urallani Naiset Miehet 5,6 4,9 *Asteikon 1-7 sanallinen merkitys: 1 = täysin eri mieltä, 2 = enimmäkseen eri mieltä, 3 = jonkin verran eri mieltä, 4 = en samaa mieltä enkä eri mieltä, 5 = jonkin verran samaa mieltä, 6 = enimmäkseen samaa mieltä, 7 = täysin samaa mieltä. 20

21 4.4 Kielellinen yhteensopivuus Kielellisen yhteensopivuuden ulottuvuuksien keskiarvot asettuivat välille 6,2 6,7 asteikolla 1 7. Korkeimman keskiarvon (6,7) sai yksilön ja hänen esimiehensä välinen kielellinen yhteensopivuus. Kuvasta 8 voidaan todeta, että yksilön ja työympäristön kielellinen yhteensopivuus on yleisesti ottaen TEK:läisilla erittäin korkealla tasolla. KUVA 8: KIELELLINEN YHTEENSOPIVUUS Äidinkieli Äidinkielen mukaan jaoteltuna eri äidinkieliryhmien välillä näyttäisi olevan selkeitä ja tilastollisesti merkitseviä eroja erityisesti yksilön ja työryhmän ja yksilön ja esimiehen yhteensopivuuden välillä. Muunkielisillä (esim. saksa ja kiina) yksilön ja työryhmän yhteensopivuus on selvästi muita ryhmiä heikompi (5,2); samoin yksilön ja esimiehen välinen yhteensopivuus (5,9). Havaintomäärät ovat kuitenkin tässä ryhmässä matalia. Tästä huolimatta suomenkielisillä on ryhmää muunkieliset tilastollisesti merkitsevästi suurempi yhteensopivuus niin työryhmänsä kuin esimiehensäkin kanssa (p=0,023 ja p=0,002). Suomenkielisten yhteensopivuus esimiehen kanssa on myös ruotsinkielisiä merkitsevästi suurempaa (p=0,012), vaikka ruotsinkielisilläkin yhteensopivuus on korkeaa. Ruotsinkielisillä on puolestaan merkitsevästi korkeampi yhteensopivuus yksilön ja työryhmän kielellisen yhteensopivuuden ulottuvuudessa kuin muunkielisten ryhmässä (p=0,017). 21

22 KUVA 9: ÄIDINKIELI JA KIELLINEN YHTEENSOPIVUUS Konsernikieli Kuten kuvasta 10 ilmenee, konsernikielen mukaan muodostettujen vastaajaryhmien välillä on tilastollisesti merkitseviä eroja. Kuten äidinkielen kohdalla, kielellinen yhteensopivuus on suurempaa suomenkieltä konsernissa puhuvilla vastaajilla. Suomenkielisissä konserneissa erot olivat tilastollisesti merkitseviä yksilön ja työryhmän (p=0,03) ja yksilön ja esimiehen (p=0,003) välisessä yhteensopivuudessa verrattuna pelkkää englantia puhuviin konserneihin. Vaikka kielellinen yhteensopivuus englantia puhuvissa konserneissa on korkeaa, on se suomenkielisissä konserneissa vielä korkeampaa. Muuta kuin englantia tai kotimaisia kieliä käyttävissä konserneissa yksilön ja työryhmän välinen kielellinen yhteensopivuus oli muita ryhmiä matalampi (5,2), mutta ero ei ole tilastollisesti merkitsevä (p=0,052). KUVA 10: KONSERNIKIELI JA KIELIELLINEN YHTEENSOPIVUUS Koulutustaso Koulutustasoryhmien välillä ei löytynyt merkitseviä eroja ulottuvuuksien välillä. Myöskään ylemmän korkeakoulututkinnon ja lisensiaatin tai tohtorin tutkinnon suorittaneiden välillä ei ole nähtävissä eroja. 22

23 KUVA 11: KOULUTUSTASO JA KIELELLINEN YHTEENSOPIVUUS Ulkomaankokemus ja kielellinen yhteensopivuus Kuten kuvasta 12 ilmenee, vastaajat, joilla on kokemusta ulkomailta joko opiskelun tai työn kautta vähintään kolme kuukautta, vaikuttavat omien arvioidensa mukaan hieman kielellisesti yhteensopivammilta kuin vastaajat, joilla tällaista kokemusta ei ole. Tilastollisesti merkitsevä ero ryhmien välillä löytyy organisaation ja kielellisen yhteensopivuuden mittarista (p=0,038) 3. KUVA 12: ULKOMAANKOKEMUS JA KIELELLINEN YHTEENSOPIVUUS 3 Kielellisen yhteensopivuuden mittarit testattiin myös ryhmittäin jaoteltuna seuraaviin tarkempiin ulkomaankokemusryhmiin: työkokemusta ulkomailta, opiskelukokemusta ulkomailta, työ- ja opiskelukokemusta ulkomailta ja ei kokemusta ulkomailta. Tilastollisesti merkitseviä eroja ei esiintynyt mittareissa näiden ryhmien välillä. 23

24 4.5 Uraliikkuvuus Psykologinen uraliikkuvuus Kuten kuvasta 13 ilmenee, suurimman psykologisen uraliikkuvuuden keskiarvon sai kansainvälinen liikkuvuus arvolla 4,3. Psykologisen uraliikkuvuuden keskiarvot antavat viitteitä siitä, että vastaajat näkevät mahdollisuutensa ja valmiutensa liikkua kansainvälisesti hieman parempina kuin kotimaassa ulkoisesti tai sisäisesti. KUVA 13: URALIIKKUVUUS Äidinkieli Äidinkielen perusteella suomen, ruotsin, kaksi- ja muunkielisiin jaoteltujen vastaajien psykologisen uraliikkuvuuden arvioinneissa näyttäisi olevan kuvion 14 perusteella eroja. Mahdollisuudet ja valmiudet kansainvälinen liikkuvuuteen koettiin suuremmaksi kaksikielisten ryhmässä. Eroavat ryhmät ovat pieniä, jolloin tulokset eivät ole tilastollisesti merkitsevä. KUVA 14: ÄIDINKIELI JA PSYKOLOGINEN URALIIKKUVUUS 24

25 Konsernikieli Konsernikielen ryhmien välillä löytyi tilastollisesti merkitseviä eroja kansainvälisessä uraliikkuvuudessa. Kuvasta 15 voidaan havaita, että vastaajat, joiden konsernikielenä on suomi, näkevät oman kansainvälisen uraliikkuvuutensa muita ryhmiä heikompana. Tässä merkitsevät erot kansainvälisessä uraliikkuvuudessa löytyvät suhteessa vastaajiin, jotka työskentelevät konserneissa, joissa kieli on englanti (p<0,001) tai joissa on monia virallisia kieliä (p=0,008). KUVA 15: KONSERNIKIELI JA PSYKOLOGINEN URALIIKKUVUUS Koulutustaso Myös koulutustason merkitystä tarkasteltiin psykologiseen uraliikkuvuuteen vaikuttavana tekijänä. Kuvan 16 perusteella ryhmien keskiarvot näyttäisivät eroavan toisistaan, mutta erot eivät ole tilastollisesti merkitseviä. KUVA 16: PSYKOLOGINEN URALIIKKUVUUS JA KOULUTUSTASO Palkkataso Kuvasta 17 ilmenee, että palkkatasolla on merkitystä vastaajien arvioihin uraliikkuvuudesta. Tilastollisesti merkitseviä eroja havaittiin korkeimman 25

26 palkkaluokan (palkka yli 7600 ) ja toisen palkkaluokan (palkka ) vastaajien välillä kansainvälisessä uraliikkuvuudessa (p=0,02) sekä ulkoisessa uraliikkuvuudessa (p=0,036). Korkeaa palkkaa ansaitsevat arvioivat kansainvälisen uraliikkuvuutensa muita korkeampana. Samaan aikaan he näkevät kotimaassa tapahtuvan ulkoisen uraliikkuvuutensa muita matalampana, sillä kotimaassa vastaavia korkeapalkkaisia tehtäviä on ehkä vähemmän tarjolla kuin ulkomailla. KUVA 17 PSYKOLOGINEN URALIIKKUVUUS JA PALKKATASO Ulkomaankokemus Myös ulkomaankokemuksen puuttuminen ja erilaisten yli kolmen kuukauden pituisten ulkomaankokemusten merkitystä tarkasteltiin suhteessa uraliikkuvuuteen (tulokset kuvassa 18). Kansainväliseen uraliikkuvuuteen on annettu selvästi positiivisempia vastauksia, jos vastaajalle on kertynyt ulkomaankokemusta työstä ja opiskelusta tai työskentelystä ulkomailla verrattuna tilanteeseen, jossa sitä ei ole kertynyt (tilastollinen merkitsevyys p=0,004; p<0,001). KUVA 18: URALIIKKUVUUS JA ULKOMAANKOKEMUS 26

27 4.5.2 Fyysinen uraliikkuvuus Työnantajien määrä Valmistumisen jälkeisten työnantajien määrä jaettiin neljään luokkaan. Kuten kuvasta 19 voi havaita, vastaajilla työnantajien määrä ei ole kovin suuri. Selvästi suurin osa (62 %) vastaajista on työskennellyt korkeintaan kahdella työnantajalla valmistumisensa jälkeen. Viidesosalla on valmistumisen jälkeen ollut 3-4 työnantajaa. 62% 25% 8% 4% tai yli KUVA 19: TYÖNANTAJIEN MÄÄRÄ Ulkomaankokemus Kuvasta 20 ilmenee, että vastaajista vajaalla puolella (48 %) ei ole yli kolmen kuukauden kestoista työkokemusta ulkomailta. Useammalla kuin joka kolmannella on sekä työ- että opiskelukokemusta ulkomailta. 15 prosenttia vastaajista ilmoitti omaavansa vain työkokemusta ulkomailta. Ulkomaankokemus opiskeluaikana näyttäisi ennustavan myös työkokemuksen hankkimista ulkomailla, sillä pelkkää nuorena tai opiskelusta saatua ulkomaan kokemusta oli vain yhdellä prosentilla vastaajista. 27

28 Vain työkokemusta ulkomailta; 15 % Työ- ja opiskelukokemusta ulkomailta; 35 % Ei ole yli 3kk ulkomaankokemusta; 48 % Vain opiskelu-/ lapsuuskokemusta ulkomailta; 1 % KUVA 20: ULKOMAANKOKEMUS 4.6 Uramenestys Uramenestystä lähestyttiin sekä sisäisen että ulkoisen uramenestyksen näkökulmasta. Sisäistä menestystä arvioitiin uratyytyväisyyden, työtyytyväisyyden ja sitoutuneisuuden mittareilla. Ulkoista uramenestystä (kappale 4.6.2) puolestaan tarkasteltiin ylennysten määrän, aseman ja palkkatason avulla Sisäinen uramenestys Vastausten perusteella vaikuttaa siltä, että vastaajat ovat jotakuinkin tyytyväisiä uramenestykseensä. Likertin 7-portaisella asteikolla sisäistä uramenestystä mittaavien ulottuvuuksien keskiarvot asettuivat arvojen 4 ja 5 tuntumaan. Ulottuvuuksista työtyytyväisyys sai muita paremman arvion (5,2). KUVA 21: SISÄINEN URAMENESTYS 28

29 Äidinkieli Kuten alla olevasta kuvasta 22 huomaa, erot eivät ole kovin suuria kun katsotaan sitoutuneisuutta. Näyttäisi siltä, että kaksikieliset näkisivät oman työ- ja uratyytyväisyytensä parempana kuin muut ryhmät, erot eivät kuitenkaan ole tilastollisesti merkitseviä. KUVA 22: ÄIDINKIELI JA SISÄINEN URAMENESTYS Konsernikieli Myöskään konsernikielellä ei havaittu tässä aineistossa tilastollisesti merkitseviä eroja sisäisen uramenestyksen ulottuvuuksissa. Vastaajien arviot näyttävät konsernikielittäin jaoteltuna myös melko tasaisilta. KUVA 23: KONSERNIKIELI JA SISÄINEN URAMENESTYS Koulutustaso Äidinkielen ja konsernikielen tavoin myöskään koulutustasolla ei havaittu olevan tilastollisesti merkitsevää vaikutusta sisäiseen uramenestykseen. Koulutuksen osalta 29