Sirpa Koponen, Monika von Bonsdorff, Hanna Salminen ERI IKÄISTEN SAIRAANHOITAJIEN KOKEMAT JOHTAMISKÄYTÄNNÖT KESKI SUOMEN KESKUSSAIRAALASSA

Transkriptio

1 Sirpa Koponen, Monika von Bonsdorff, Hanna Salminen ERI IKÄISTEN SAIRAANHOITAJIEN KOKEMAT JOHTAMISKÄYTÄNNÖT KESKI SUOMEN KESKUSSAIRAALASSA 117/2007

2 KANSI JA NIMIÖLEHTITIEDOT Tekijä/tekijät ja tekijyys: tekijä toimittaja kokoaja Koponen, Sirpa; von Bonsdorff, Monika; Salminen, Hanna Julkaisun nimi: Eri ikäisten sairaanhoitajien kokemat johtamiskäytännöt Keski Suomen keskussairaalassa Julkaisun tekopaikka ja vuosi: Jyväskylän yliopisto Taloustieteiden tiedekunta Kestävä johtaminen tutkimushanke 2006

3 TIIVISTELMÄSIVU Julkaisun nimi: Eri ikäisten sairaanhoitajien kokemat johtamiskäytännöt Keski Suomen keskussairaalassa Tekijät: Jyväskylän yliopisto Taloustieteiden tiedekunta Kestävä johtaminen tutkimushanke Tutkijat: Koponen, Sirpa; von Bonsdorff, Monika; Salminen, Hanna Sivumäärä: Julkaisun luokitus: 69 alueelliset hoito ohjelmat kehittämisprojektien loppuraportti selvitykset ja muut tutkimukset muut Tiivistelmäteksti: Väestön ikääntymisestä johtuen terveydenhoito ja hoivapalveluita tarvitsevien määrä lisääntyy ja näin myös hoitohenkilökunnan tarve kasvaa. Samalla kun alalla työskentelevät ikääntyvät, alalle hakeutuvien nuorten määrä laskee. Hoitotyön johtamisella luodaan hoitotyölle ja sen kehittämiselle mahdollisimman hyvät edellytykset. Tässä tutkimushankkeessa etsitään johtamisesta, henkilöstöjohtamisesta ja ikäjohtamisesta niitä tekijöitä, jotka parhaiten tukevat ja auttavat työyhteisöjä kehittämään johtamiskäytänteitään iän paremmin huomioiviksi. Jotta ikääntyneet sairaanhoitajat jaksaisivat työssään eläkeikään asti tulisi esimiesten kyetä johtamisessaan huomioimaan ikääntymisen mukanaan tuomat muutokset. Tutkimuksen tavoitteena oli löytää niitä keinoja johtamisesta ja esimiestyöstä, jotka varmistaisivat sairaanhoitajien työtyytyväisyyden ja organisaatioon sitoutumisen ja näin auttaisivat ikääntyviä ja ikääntyneitä sairaanhoitajia jaksamaan työssään nykyistä pidempään. Tutkimuksen aineisto kerättiin kyselylomakkeella Keski Suomen keskussairaalan konservatiivisen ja operatiivisen vastuualueen sairaanhoitajilta (n = 302). Tutkimuksen menetelminä olivat ristiintaulukointi, varianssi, korrelaatio ja regressioanalyysi. Hierarkkisten regressiomallien mukaan sairaanhoitajien työtyytyväisyyttä selittivät organisaatioon sitoutuminen, hyväksi koettu työkyky sekä johtamistyyli. Organisaatioon sitoutumista puolestaan selittivät korkeampi ikä, organisaation oikeudenmukaisuus, työtyytyväisyys sekä hyviksi koetut kehittymismahdollisuudet. Avainsanat: ikäjohtaminen, johtamistyylit, palkitseminen, kehittymismahdollisuudet, työtyytyväisyys, organisaatioon sitoutuminen Julkaisuaika: Sivumäärä: 72 ISSN: tilaukset: KSSHP Tieteellinen kirjasto puh ISBN 13: elektorisena: ISBN 10:

4 3 SISÄLLYSLUETTELO 1 JOHDANTO TUTKIMUKSEN TOTEUTUS JA AINEISTON KUVAUS TUTKIMUKSEN TULOKSET ERI IKÄISET SAIRAANHOITAJAT TYÖYHTEISÖSSÄ ESIMIESTYÖ SAIRAANHOITAJIEN KOKEMANA Ikäjohtaminen lähiesimiestyössä Osastonhoitajien esimiestyö johtamistyyleinä Sairaanhoitajien esimieheltään haluaman tuen tarve ERI IKÄISTEN SAIRAANHOITAJIEN AMMATILLINEN KEHITTYMINEN Ikäryhmien valmiudet nykyisessä työssä Koulutus ja kehittämistoimiin osallistuminen ikäryhmittäin Kehittymismahdollisuuksien kokeminen ikäryhmittäin Esimiehen tuki kehittymiselle Koulutus ja kehittämistoimiin osallistumisen seuraukset PALKITSEMINEN SAIRAANHOITAJIEN KOKEMANA Palkitsemiskäytännöt ja palkitsemispreferenssit Ponnistuksen ja palkitsemisen suhde sairaanhoitajien työssä Tyytyväisyys esimiehen palkitsemiskäytäntöihin ja palkkaan Palkkatyytyväisyys suhteessa organisaatioon ja työhön liittyviin muuttujiin SAIRAANHOITAJIEN TYÖTYYTYVÄISYYS JA ORGANISAATIOON SITOUTUMINEN YHTEENVETO KESKEISIMMISTÄ TULOKSISTA LOPUKSI LÄHTEET LIITTEET... 63

5 4 LUETTELO KUVIOISTA KUVIO 1 IKÄRYHMÄT VASTUUALUEITTAIN... 9 KUVIO 2 TYÖSUHTEEN MUOTO IKÄRYHMITTÄIN KUVIO 3 VUOROTYÖTÄ TEKEVÄT IKÄRYHMITTÄIN KONSERVATIIVISELLA JA OPERATIIVISELLA VASTUUALUEELLA KUVIO 4 VASTAAJIEN KOULUTUS IKÄRYHMITTÄIN KUVIO 5 TYÖHÖN LIITTYVIEN MITTAREIDEN KESKIARVOJA IKÄRYHMITTÄIN KUVIO 6 KOETUN TYÖKYVYN KESKIARVOT IKÄRYHMITTÄIN KUVIO 7 IKÄJOHTAMISEN OSA ALUEET KUVIO 8 SAIRAANHOITAJIEN KOKEMA ESIMIESTYÖ JOHTAMISTYYLEINÄ IKÄRYHMITTÄIN KUVIO 9 ESIMIEHELTÄ HALUTUN TUEN TARVE IKÄRYHMITTÄIN KUVIO 10 TYÖKYVYN YLLÄPITÄMISEEN LIITTYVÄ TUEN TARVE IKÄRYHMITTÄIN KUVIO 11 TYÖYMPÄRISTÖÖN LIITTYVÄ TUEN TARVE IKÄRYHMITTÄIN KUVIO 12 TYÖN JOUSTOIHIN JA SOVITTAMISEEN LIITTYVÄT TUEN TARPEET IKÄRYHMITTÄIN24 KUVIO 13 TYÖHÖN LIITTYVÄ TUEN TARVE IKÄRYHMITTÄIN KUVIO 14 KEHITTYMISMAHDOLLISUUKSIEN KESKIARVOT IKÄRYHMITTÄIN KUVIO 15 ESIMIEHEN TUKI KEHITTYMISELLE KUVIO 16 EI RAHALLINEN PALKITSEMINEN VIIMEKSI KULUNEEN VUODEN AIKANA KUVIO 17 PALKITSEMISPREFERENSSIT IKÄRYHMITTÄIN KUVIO 18 PANOSTUKSEN JA PALKITSEMISEN VÄLINEN SUHDE SAIRAANHOITAJIEN TYÖSSÄ. 39 KUVIO 19 TYYTYVÄISYYS ESIMIEHEN PALKITSEMISKÄYTÄNTÖIHIN IKÄRYHMITTÄIN KUVIO 20 PALKKATYYTYVÄISYYS IKÄRYHMITTÄIN... 41

6 5 LUETTELO TAULUKOISTA TAULUKKO 1 TUTKIMUKSEN AIHEALUEET JA TUTKIMUSKYSYMYKSET... 7 TAULUKKO 2 TUTKIMUKSESSA KÄYTETYT MITTARIT TAULUKKO 3 ESIMIESTYÖHÖN LIITTYVÄT SUMMAMUUTTUJAT JA NIIDEN RELIABILITEETTIKERTOIMET TAULUKKO 4 IKÄJOHTAMISEN JA ERÄIDEN TYÖHÖN SEKÄ ORGANISAATIOON LIITTYVIEN TEKIJÖIDEN VÄLISIÄ KORRELAATIOITA TAULUKKO 5 JOHTAMISTYYLIEN JA ERÄIDEN TYÖHÖN SEKÄ ORGANISAATIOON LIITTYVIEN TEKIJÖIDEN VÄLISIÄ KORRELAATIOITA TAULUKKO 6 JOHTAMISTYYLIEN JA ERÄIDEN TYÖHÖN SEKÄ ORGANISAATIOON LIITTYVIEN TEKIJÖIDEN KORRELAATIOT JA NIIDEN MERKITSEVYYS IKÄRYHMITTÄIN TAULUKKO 7 VASTAAJIEN VALMIUDET NYKYISESSÄ TYÖSSÄ IKÄRYHMITTÄIN (%) TAULUKKO 8 OSALLISTUMINEN JA AIKOMUS OSALLISTUA TYÖPAIKAN JÄRJESTÄMÄÄN KOULUTUKSEEN IKÄRYHMITTÄIN (%) TAULUKKO 9 IKÄRYHMIEN OSALLISTUMINEN HENKILÖSTÖN KEHITTÄMISTOIMIIN (%) TAULUKKO 10 IÄN, KEHITTYMISMAHDOLLISUUKSIEN JA ESIMIEHEN TUEN VÄLISET KORRELAATIOT TAULUKKO 11 KOULUTUS JA KEHITTÄMISTOIMIIN OSALLISTUMISEN SEURAUKSET (%).. 34 TAULUKKO 12 PALKKATYYTYVÄISYYDEN, IÄN JA ORGANISAATIOON SEKÄ TYÖHÖN LIITTYVIEN TEKIJÖIDEN VÄLISIÄ KORRELAATIOITA TAULUKKO 13 SAIRAANHOITAJIEN TYÖTYYTYVÄISYYTTÄ JA SITOUTUMISTA ENNUSTAVIEN TEKIJÖIDEN VÄLISET KORRELAATIOT TAULUKKO 14 SAIRAANHOITAJIEN TYÖTYYTYVÄISYYTTÄ KUVAAVA REGRESSIOMALLI TAULUKKO 15 SAIRAANHOITAJIEN ORGANISAATIOON SITOUTUMISTA KUVAAVA REGRESSIOMALLI TAULUKKO 16 TUTKIMUKSEN KESKEISIMMÄT TULOKSET... 49

7 6 1 JOHDANTO Väestön ikääntymisestä johtuen terveydenhuollon ja hoivapalveluiden kysyntä kasvaa jatkossa entisestään. Samanaikaisesti koulutetun henkilökunnan tarve kasvaa. (Ryynänen, Kinnunen, Myllykangas, Lammintakanen & Kuusi 2004.) Työvoima ikääntyy, samalla kun alalle hakeutuvien nuorten määrä laskee tasaisesti (Hasselhorn, Tackenberg & Müller 2003). Terveydenhuollon tulevaisuuden tutkijoiden mukaan romahduksen terveydenhuollossa voivat aiheuttaa nimenomaan työvoimakriisi sekä terveydenhuollon kustannusten jatkuva kasvu (Ryynänen ym. 2004). Hoitotyön johtamisella, joka sisältää sekä resurssien hallintaa että ihmisten johtamista, tarkoitetaan mahdollisimman hyvien edellytysten luomista hoitotyölle ja sen kehittämiselle. Tehtävän keskeisin tavoite on hoitotyön perustehtävän varmistaminen siten, että potilaan tarpeet, hänen hyvänsä, ovat toiminnan lähtökohtina ja että kaikki toiminta tähtää tähän yhteiseen hoidon päämäärään. (Parviainen & Sarvimäki 1999.) Päämäärän saavuttamiseen tarvitaan hyvinvoiva henkilökunta. Siksi terveydenhuollon palveluorganisaation johtamisessa ihmisten osaaminen, ammattitaito ja arvot ovat korvaamattomampia kuin muissa organisaatioissa ja siksi johtamisen avainalueena on henkilöstön hyvinvoinnista, työmotivaatiosta ja tulevaisuudesta huolehtiminen (Leppo 1994). Esimiestyö ja sen toteuttamiseen valituilla johtamistyyleillä on todettu useiden tutkimusten mukaan olevan selkeä yhteys sekä työtyytyväisyyteen että organisaatioon sitoutumiseen (Gil, Rico, Alcover & Barrasa 2005; Lok & Crowford 1999; Pool 1997; Skogstad 1997). Henkilöstön työssä jaksamista ja jatkamista voidaan tukea kiinnittämällä huomiota työpaikan fyysisen ympäristön lisäksi lukuisiin organisaation toimintaan sekä henkilöstön hyvinvointiin liittyviin seikkoihin. Sitoutunut ja motivoitunut henkilöstö, joka työskentelee oikeidenmukaisuuden periaatteita kunnioittavassa organisaatiossa, haluaa suoriutua hyvin ja jatkaa työssään. Sairaanhoitajien organisaatioon sitoutumista, työtyytyväisyyttä sekä työmotivaatiota edistävät taitava, oikeudenmukainen johtaminen, riittävät työssä etenemismahdollisuudet sekä riittävä palkitseminen (Janssen, de Jonge & Bakker 1999; Lum, Kervin, Clark, Reid & Sirola 1998). Viimeaikaisessa suomalaisessa keskustelussa työntekijöiden sitoutumista organisaatioon on käsitelty pääasiassa työssä jaksamisen ja varhaiseläkkeiden yhteydessä. Tämän lisäksi työelämää koskevissa keskusteluissa on nostettu esille teesi, jonka mukaan työvoiman kompetenssit ja sitoutuminen nousevat yhä ratkaisevampaan rooliin organisaatioiden menestymisen kannalta. (Jokivuori 2002, 10.) Henkilöstön kehittämisen ja organisaatioon sitoutumisen välisen yhteyden tutkimista voidaan pitää varsin tarpeellisena. Keski Suomen keskussairaala on ollut mukana Jyväskylän yliopiston Kestävä Johtaminentutkimushankkeen toteuttamassa tutkimuksessa. Kyselyaineisto kerättiin joulukuussa 2004

8 7 konservatiivien ja operatiivisen vastuualueen sairaanhoitajilta. Tutkimuksen tarkoituksena oli tarkastella esimiestyötä, ammatillista kehittymistä sekä palkitsemista sekä näiden suhdetta eri ikäisten sairaanhoitajien työtyytyväisyyteen sekä organisaatioon sitoutumiseen (taulukko 1). Seuraavassa kuvataan tarkemmin tutkimusaineistoa sekä esimiestyön, ammatillisen kehittymisen ja palkitsemisen tutkimustuloksia. Kestävä Johtaminen hanke tutkii johtamista ja esimiestyötä esimiehen ja eri ikäisten alaisten vuorovaikutussuhteena perustuen ikäjohtamisen käsitteisiin ja yleisiin johtamisteorioihin. Johtamisen sisällöistä painottuvat erityisesti henkilöstön kehittäminen ja palkitseminen. Tämä tutkimus on osa Kestävä Johtaminen hanketta, jota Suomen Akatemia on rahoittanut (hankenumero ). Taulukko 1 Tutkimuksen aihealueet ja tutkimuskysymykset AIHE Eri ikäisten sairaanhoitajien johtaminen Eri ikäisten sairaanhoitajien ammatillinen kehittyminen Eri ikäisten sairaanhoitajien palkitseminen TUTKIMUSKYSYMYS Onko ikäjohtamisella yhteyttä sairaanhoitajien työtyytyväisyyteen ja muihin organisaatioon liittyviin tekijöihin? Millaisella esimiestyöllä/johtamistyylillä on yhteyttä sairaanhoitajien työtyytyväisyyteen ja muihin organisaatioon liittyviin tekijöihin? Miten tulokset eroavat ikäryhmittäin? Miten esimieheltä halutun tuen tarpeet vaihtelevat alaisen iän mukaan? Miten eri ikäiset sairaanhoitajat ovat osallistuneet koulutus ja kehittämistoimiin? Miten eri ikäiset sairaanhoitajat kokevat kehittymismahdollisuutensa? Miten sairaanhoitajat kokevat saavansa esimieheltä tukea kehittymiselle? Mitä eri ikäisten sairaanhoitajien mielestä on seurannut koulutus ja kehittämistoimiin osallistumisesta? Onko koetuilla kehittymismahdollisuuksilla yhteyttä sairaanhoitajien ikään, organisaatioon sitoutumiseen, työtyytyväisyyteen sekä kokemukseen organisaation oikeudenmukaisesta toiminnasta? Millä ei rahallisilla keinoilla eri ikäisiä sairaanhoitajia on palkittu? Kuinka eri ikäiset sairaanhoitajat arvostavat erilaisia rahallisia ja eirahallisia palkkioita? Millaisena sairaanhoitajat kokevat ponnistuksiensa ja palkitsemisensa suhteen työssään? Kuinka tyytyväisiä eri ikäiset sairaanhoitajat ovat esimiestensä palkitsemiskäytäntöihin ja palkkaansa suhteessa erinäisiin vertailukohtiin? Onko palkkatyytyväisyydellä yhteyttä sairaanhoitajien ikään, organisaatioon sekä työhön liittyviin tekijöihin?

9 8 2 TUTKIMUKSEN TOTEUTUS JA AINEISTON KU VAUS Aineiston hankinta toteutettiin sairaanhoitopiirin luvalla lomakekyselynä välisenä aikana Keski Suomen keskussairaalassa. Aineiston perusjoukkona oli Keski Suomen keskussairaalan konservatiivisella ja operatiivisella vastuualueella tutkimushetkellä sairaanhoitaja nimikkeellä työskentelevät henkilöt. Sairaanhoitajat jaettiin palvelujakson luonteen mukaan vakinaisiin ja määräaikaisiin. Määräaikaisiin sisältyivät sijaiset, avoimien toimien hoitajat sekä määräaikaisiin tehtäviin palkatut. Tästä perusjoukosta (N = 694) tehtiin tasaväliseen poimintaan perustunut systemaattinen otanta 1 nimilistojen avulla niin, että joka kuudes henkilö poistettiin listalta. Poimintavälin perusteena oli se, että otokseen kooksi haluttiin noin 600 henkilöä. Otoksen poiminnan suoritti sairaanhoitopiirin henkilöstötoimiston työntekijä annettujen ohjeiden mukaisesti siten, että jäljelle jääviä henkilöitä oli 573, jotka muodostivat tutkimuksen otoksen. Kyselylomakkeet toimitettiin sairaalan sisäpostissa valituille hoitajille nimetyissä kirjekuorissa. Kyselyn vastausprosentti oli 53,1, jota voidaan pitää kohtuullisena. Katoanalyysin avulla tarkasteltiin otoksen ja kyselyyn vastanneiden jakaumaa iän, sukupuolen, työsuhteen muodon sekä vastuualueen osalta. Kyselyyn vastaaminen oli hieman vähäisempää nuoremmissa ikäryhmissä. Naisten vastausprosentti oli hieman miehiä korkeampia. Työsuhteen muotoa tarkasteltaessa voidaan todeta, että vakinaisessa työsuhteessa olevien vastausprosentti oli määräaikaisessa työsuhteessa toimivia hieman korkeampi. Vastausprosentit jakautuivat erittäin tasaisesti konservatiivisen ja operatiivisen vastuualueen välillä. Katoanalyysin perusteella voidaan päätellä, että aineisto vastaa varsin hyvin kohdejoukkoa. Seuraavaksi kuvataan kerättyä tutkimusaineistoa muutamien keskeisten taustamuuttujien suhteen. Kyselyaineisto ryhmiteltiin yhden Suomessa käytössä olevan työikäisten ikäjaottelun (Ikääntyvät työelämässä 1996) mukaan neljään ryhmään: alle 35 (n = 89), (n = 95), (n = 87) ja yli 54 (n = 31). Molempien vastuualueiden ikäjakauma on jokseenkin samanlainen (ks. kuvio 1); vastaajista 44 prosenttia toimii konservatiivisella vastuualueella ja 56 prosenttia toimii operatiivisella vastuualueella. Vastaajien ikä vaihteli vuoden välillä ja keski ikä oli 40.8 vuotta. Vanhimman ikäryh 1 Systemaattinen otanta soveltuu erityisesti tilanteisiin, joissa perusjoukossa on selvästi tunnistettava sisäinen järjestys, esimerkiksi nimilista, joka myös kelpaa poimintakehikoksi (Pahkinen & Lehtonen 1989, 39; Metsämuuronen 2003, 32).

10 9 män edustajien vähäinen määrä tutkimuksessa selittyy heidän vähäisellä määrällä otoksessa ja samalla koko organisaatiossa (ks. kuvio 1). Ikäryhmät vastuualueittain (%) prosenttiosuus (%) Konservatiivinen (n = 133) Operatiivinen (n = 169) 0 alle yli 54 Ikäryhmä KUVIO 1 Ikäryhmät vastuualueittain Kyselyyn vastanneista valtaosa oli naisia (miehiä 3,6 %). Vakinaisessa työsuhteessa työskenteli reilut 72 prosenttia hoitajista, määräaikaisessa lähes 28 prosenttia. Työsuhteen muoto oli yhteydessä vastaajien ikään. Alle 35 vuotiaista noin 57 prosenttia ja vuotiaista noin 21 prosenttia oli määräaikaisessa työsuhteessa. Sen sijaan ikääntyvistä eli vuotiaista ainoastaan 15 prosenttia oli määräaikaisessa työsuhteessa. Ikääntyneistä eli yli 54 vuotiaista vastaajista kaikki olivat vakinaisessa työsuhteessa. Ikäryhmien välillä oli tilastollisesti merkitsevä ero suhteessa työsuhteen muotoon ( 2 = , df = 3, p<.001). Kuviossa 2 on esitetty työsuhteen muoto ikäryhmittäin.

11 10 Työsuhteen m uoto ikäryhm ittäin (% ) 100 Prosenttiosuus (%) alle yli 54 M ääraikainen (n = 85) Vakinainen (n = 217) Ikäryhm ä KUVIO 2 Työsuhteen muoto ikäryhmittäin Kyselyyn vastanneista noin 77 prosenttia teki vuorotyötä (ks. kuvio 3). Eniten vuorotyötä tekivät niin konservatiivisella kuin operatiivisellakin vastuualueella alle 35. Konservatiivisella vastuualueella alle 35 vuotiaista 95 prosenttia ja operatiivisella vastuualueella noin 79 prosenttia teki vuorotyötä. Konservatiivisella vastuualueella ikääntyvistä eli vuotiaista noin 67 prosenttia teki vuorotyötä. Vastaava luku oli operatiivisella vastuualueella 72 prosenttia. Vanhimman ikäryhmän edustajista eli yli 54 vuotiaista teki vuorotyötä 80 prosenttia konservatiivisella vastuualueella ja noin 63 prosenttia operatiivisella vastuualueella. Vuorotyötä tekevät ikäryhmittäin (%) prosenttiosuus (%) alle yli 54 Ikäryhmä konservatiivinen vastuualue operatiivinen vastuualue KUVIO 3 Vuorotyötä tekevät ikäryhmittäin konservatiivisella ja operatiivisella vastuualueella

12 11 Vastaajista yhteensä noin 76 prosentilla oli enintään opistotasoinen koulutus (ks. kuvio 4). Runsas viidennes vastaajista ilmoitti suorittaneensa alemman tai ylemmän korkeakoulututkinnon. Ikäryhmien välillä oli tilastollisesti merkitsevä ero suhteessa koulutukseen ( 2 = , df = 3, p<.001). Alemman tai ylemmän korkeakoulututkinnon suorittaneiden määrä nousee siirryttäessä vanhemmista ikäryhmistä kohtia nuorempia ikäryhmiä. Tämä selittyy sillä, että sairaanhoitajien koulutusta uudistettiin 1990 luvulla. Nykyisin sairaanhoitajan työhön valmistuvat suorittavat sosiaali ja terveysalan ammattikorkeakoulututkinnon. Sairaanhoitajaksi opiskelevat valitsevat hoitotyön koulutusohjelmassa hoitotyön suuntautumisvaihtoehdon ja saavat tutkinnon suoritettuaan tutkintonimikkeen sairaanhoitaja (AMK). Koulutuksen pituus on 140 ov, josta ohjattua harjoittelua on 50 opintoviikkoa. (Kuntatyöantaja 1/2002; Suomen sairaanhoitajaliito 2005.) Vastaajien koulutus ikäryhmittäin (%) prosenttiosuus (%) 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % alle yli 54 Alempi tai ylempi korkeakoulututkinto (n = 71) Opistoasteinen tai alempi tutkinto (n = 230) Ikäryhmä KUVIO 4 Vastaajien koulutus ikäryhmittäin

13 12 3 TUTKIMUKSEN TULOKSET 3.1 Eri ikäiset sairaanhoitajat työyhteisössä Tutkimukseen osallistuneiden hoitajien demograafisten tietojen lisäksi sairaanhoitajilta tiedusteltiin heidän kokemuksiaan erinäisistä organisaatioon sekä työhön liittyvistä seikoista. Näitä tuloksia kuvataan ennen varsinaisia kokemuksia esimiestyöstä, ammatillisesta kehittymisestä ja palkitsemisesta. Organisaatioon sitoutumista mitattiin Tuomen ja Vanhalan (2002) kuusikohtaisella mittarilla, joka pohjautuu Porter, Steers, Mowday ja Boulianin (1974) esittämään teoriaan. Organisaation oikeudenmukaisuutta mitattiin osittain Tsui, Pearce, Porter ja Tripolin (1997) tutkimukseen pohjautuvalla kolmikohtaisella mittarilla. Tutkimuksessa mitattiin myös työtyytyväisyyttä ja sairaanhoitajien kokemaa työkykyä (Tuomi, Ilmarinen, Jahkola, Katajarinne & Tulkki 1992, työkykymittari, mukaelma). Vaikutusmahdollisuuksia omaan työhönsä mitattiin Tilastokeskuksen kahdeksankohtaisella mittarilla, joka on mukaelma ns. Karasekin mallista (Karasek 1979) (Aitta 2000). Työn epävarmuustekijöitä selvitettiin viisikohtaisella mittarilla, joka pohjautuu Happosen ja Nätin (2000) Tilastokeskukselle tekemään tutkimukseen. Mittarit kuvataan yksityiskohtaisesti taulukossa 2. Organisaatioon sitoutumisen, oikeudenmukaisuuden, vaikutusmahdollisuuksien sekä työn epävarmuutta kuvaavista mittareista muodostettiin summamuuttujia yksittäisten väittämien sijaan, mikä helpotti analyysien tekemistä. Seuraavassa esitetään summamuuttujien keskiarvot Likert asteikolla (1 = täysin eri mieltä, 5 = täysin samaa mieltä), lukuun ottamatta vaikutusmahdollisuuksia työhön sekä epävarmuustekijöitä työssä, joita mitattiin asteikolla 1 4. Tutkimustuloksista havaitaan sairaanhoitajien organisaatioon sitoutumisen kasvavan iän myötä, sen ollen korkeimmillaan yli 54 vuotiailla (kuvio 5). Ikäryhmien välillä esiintyi tilastollisesti merkitsevää vaihtelua siten, että yli 54 olivat kahta nuorinta ikäryhmää sitoutuneempia. Organisaation oikeudenmukaisuuden kokemisessa esiintyi vain vähän vaihtelua ikäryhmien välillä. Vahvimpana oikeudenmukaisuuden kokivat yli 54 hoitajat (ka = 2.7, kh = 1). Sairaanhoitajista työhönsä tyytyväisimpiä olivat alle 35, tyytymättömimpiä yli 54. Tilastollisesti merkitseviä eroja ei havaittu ikäryhmien välillä. Kaiken kaikkiaan sairaanhoitajat olivat varsin tyytyväisiä työhönsä (ka = 3.8, kh = 0.8).

14 13 TAULUKKO 2 Tutkimuksessa käytetyt mittarit Organisaatioon sitoutuminen Cronbachin = Organisaation oikeudenmukaisuus Cronbachin = Työtyytyväisyys Vaikutusmahdollisuudet työhön Cronbachin = Työkyky Cronbachin = Epävarmuustekijät työssä Cronbachin = Olen ylpeä voidessani kertoa työskenteleväni tässä organisaatiossa 2. Minun arvoni ja organisaation arvot ovat hyvin samanlaiset 3. Tehdessäni työtä haluan tuntea ponnistelevani paitsi itseni, myös organisaation hyväksi 4. Olen valmis keskimääräistä suurempiin ponnistuksiin organisaation hyväksi 5. Vaikka muualla tarjottaisiin parempaa palkkaa, en harkitsisi työpaikan vaihtoa 6. Vaikka organisaatiolla menisi taloudellisesti huonosti, en haluaisi vaihtaa työpaikkaa 1. Voin luottaa siihen, että organisaatio pitää lupauksensa 2. Organisaatiossa työntekijöitä kohdellaan oikeudenmukaisesti 3. Organisaatiossamme työntekijöitä kohdellaan tasapuolisesti 1. Kuinka tyytyväinen olet työhösi? Arvioi kuinka paljon pystyt vaikuttamaan seuraaviin seikkoihin työssäsi. 1. työmenetelmiisi 2. työtahtiisi 3. miten työt jaetaan työntekijöille 4. keiden kanssa työskentelet 5. missä järjestyksessä teet työsi 6. mitä työtehtäviisi kuuluu 7. työsi tavoitteisiin 8. työaikoihisi 1. Millaiset mahdollisuudet sinulla on, että terveytesi puolesta pystyisit työskentelemään nykyisessä ammatissasi kahden vuoden kuluttua? 2. Millaiseksi arvioit nykyisen työkykysi työsi ruumiillisten vaatimusten kannalta? 3. Millaiseksi arvioit nykyisen työkykysi työsi henkisten vaatimusten kannalta? Arvioi liittykö työhösi seuraavia epävarmuustekijöitä. 1. Siirto toisiin tehtäviin 2. Lomautuksen uhka 3. Irtisanomisen uhka 4. Työttömyyden uhka 5. Ennakoimattomat muutokset Tuomi & Vanhala 2002 (alkuperäinen lähde Porter ym. 1974) Tsui ym. 1997, mukaelma Aitta 2000 (alkuperäinen lähde Karasek 1979) Tuomi, Ilmarinen, Jahkola, Katajarinne & Tulkki, 1992 (työkykymittari, mukaelma) Happonen & Nätti 2000

15 14 Sairaanhoitajien omaan työhön liittyviä vaikutusmahdollisuuksia mitattiin asteikolla 1 4. He kokivat pystyvänsä vaikuttamaan työhönsä melko paljon (ka = 2.3, kh = 0.6). Parhaimmiksi vaikutusmahdollisuutensa arvioivat 35 44, heikoimmiksi hoitajat. Vaikutusmahdollisuuksien kokemisessa ei esiintynyt tilastollisesti merkitseviä eroja ikäryhmien välillä. Sairaanhoitajat kokivat varsin vähäisissä määrin erinäisiä epävarmuustekijöitä työssään (ka = 1.5, kh = 0.59). Vähäisimmiksi epävarmuustekijät arvioivat yli 54, korkeimmiksi alle 35 hoitajat. Tuloksissa esiintyi tilastollisesti merkitseviä eroja siten, että alle 35 hoitajat kokivat epävarmuustekijät kaikkia muita ikäryhmiä korkeimmiksi. Sairaanhoitajien tyytyväisyys eräisiin organisaatioon ja työhön liittyviin tekijöihin Keskiarvo 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 alle Ikäryhmä yli 54 Organisaatioon sitoutuminen Organisaation oikeudenmukaisuus Työtyytyväisyys Vaikutusmahdollisuu det työssä Epävarmuustekijät työssä KUVIO 5 Työhön liittyvien mittareiden keskiarvoja ikäryhmittäin Sairaanhoitajia pyydettiin arvioimaan heidän terveydellisiä edellytyksiään jatkaa ammatissaan kahden vuoden kuluttua sekä heidän ruumiillista ja henkistä työkykyään (kuvio 6). Näistä työkyvyn osa alueista muodostettiin myös yleistä koettua työkykyä kuvaava summamuuttuja. Koetussa työkyvyssä havaittiin ikäryhmien välisiä eroavaisuuksia. Tulosten mukaan yli 54 kokivat mahdollisuutensa terveytensä puolesta työskennellä nykyisessä ammatissa kahden vuoden kuluttua muita ikäryhmiä tilastollisesti merkitsevällä tavalla alhaisemmaksi. Tämä vanhin ikäryhmä arvioi myös työkykynsä työn ruumiillisten vaatimusten kannalta kahta nuorinta ikäryhmää alhaisemmaksi. Sen sijaan ikäryhmien välillä ei ollut tilastollisesti merkitsevää eroa arvioitaessa työtä työn henkisten vaatimusten kannalta. Näistä kolmesta työkyvyn osa alueesta muodostetun koetun työkyvyn summamuuttujan kohdalla vanhimman ikäryhmän kohdalla keskiarvo oli matalin (ka = 3.8, kh = 0.7) ja nuorimman ikäryhmän kohdalla korkein (ka = 4.4, kh = 0.5). Ikäryhmien välillä oli tilastollisesti merkitsevä eroa koetun työkyvyn summamuuttujan kohdalla siten, että alle 35 ja hoitajat kokivat työkykynsä 45 54, sekä yli 54 vuotiaita paremmaksi.

16 15 4,9 Sairaanhoitajien kokema työkyky Mahdollisuudet terveyden puolesta työskennellä nykyisessä ammatissa 2 v. kuluttua Keskiarvo 4,6 4,3 4 3,7 alle Ikäryhmä yli 54 Nykyinen työkyky työn ruumiillisten vaatimusten kannalta arvioituna Nykyinen työkyky työn henkisten vaatimusten kannalta arvioituna Koettu työkyky kokonaisuutena (summamuuttuja) KUVIO 6 Koetun työkyvyn keskiarvot ikäryhmittäin Seuraavassa kuvataan henkilöstöjohtamisen osa alueisiin liittyviä tutkimustuloksia, sekä niiden yhteyttä edellä mainittuihin organisaatioon ja sairaanhoitajien työhön liittyviin muuttujiin. Esittelemme lisäksi sairaanhoitajien työtyytyväisyyttä sekä organisaatioon sitoutumista kuvaavat hierarkkiset regressiomallit. 3.2 Esimiestyö sairaanhoitajien kokemana Terveydenhuollossa työn perimmäisenä kohteena on ihminen ja hänen terveytensä. (Simoila 1999, 19.) Tunnepitoisten merkityssisältöjensä vuoksi hoitotyö sisältää ahdistusta ja stressiä (Kinnunen 1992, 41). Tällaisten seikkojen liittyminen jokapäiväisiin työtehtäviin asettaa aivan erityisiä vaatimuksia myös esimiestehtävissä toimiville. Sairaaloissa tapahtuvan hoitamisen ydinprosesseihin liittyykin monia erityispiirteitä, jotka tekevät sen johtamisesta erilaisen verrattuna vaikkapa teollisuustyön johtamiseen ja, jotka tulisi huomioida sairaalassa tapahtuvaa johtamista analysoitaessa (Kinnunen 1992, 41). Tässä tutkimuksessa osastonhoitajien esimiestyötä on tarkasteltu Ilmarisen (1999) määrittelemän ikäjohtamisen ja ikääntyvien työntekijöiden työkykyä ylläpitävän toimintamallin (esimiestuki) sekä Yuklin (2002) kolmen johtamistyylin (asialähtöinen, ihmis ja muutoskeskeinen) avulla. Taulukkoon 3 on koottu tarkastelussa käytetyt summamuuttujat ja niiden Cronbachin Alpha arvot.

17 16 TAULUKKO 3 Esimiestyöhön liittyvät summamuuttujat ja niiden reliabiliteettikertoimet Summamuuttujat Cronbachin Alpha Ikäjohtaminen (47.1 5, , 47.16, 47.20).926 Esimiehen ikäasenne (47.1.3).757 Tiimi ja yhteistyö ( ).855 Töiden yksilöllinen suunnittelu (47.4 5, Kommunikointi (47.16, 47.20).739 Asialähtöinen johtamistapa (47.7 9).717 Ihmiskeskeinen johtamistapa ( ).931 Muutoskeskeinen johtamistapa ( ).906 Yhdistetty johtaminen (em.kolme summamuttujaa).937 Esimiestuki ( ) Ikäjohtaminen lähiesimiestyössä Väestön ikääntyminen merkitsee hoitotyössä sitä, että sekä potilaat että sairaanhoitajat ikääntyvät. Tukeakseen sairaanhoitajien työssä jaksamista, esimiesten tulisi johtamisessaan huomioida alaistnesa ikääntymisen tuomat muutokset. Yli 10 vuotta kestäneessä kuntasektorin seurantatutkimuksessa työntekijöiden työkyvyn parantumista merkittävimmin selittäväksi tekijäksi osoittautui esimiehen suhtautumisen paraneminen ikääntymiseen ja sen aiheuttamiin työkykymuutoksiin eli iän huomioiva esimiestyö (ks. Tuomi 1995). Tutkimuksessa hyvä esimiestyö ikääntyvien näkökulmasta sisälsi neljä osa aluetta: ei stereotyyppinen ikäasenteen, tiimi ja yhteistyötaidot, töiden yksilöllisen suunnittelun ja kommunikointitaidon (Ilmarinen, Lähteenmäki & Huuhtanen 2003, 162; Ilmarinen 1999, 249). Ikäasenteella tarkoitetaan ikääntymisestä johtuvien sekä positiivisten että negatiivisten muutosten tunnistamista, ymmärtämistä ja hyväksymistä. Esimiehen suhtautuminen omaan ikääntymiseensä vaikuttaa siihen kuinka hän suhtautuu alaistensa ikääntymiseen ja se taas vaikuttaa koko työyhteisön asennoitumiseen. Parhaimmillaan eri ikäisten tiimi ja yhteistyö voi yhdistää erilaiset arvomaailmat ja siirtää kokemusperäistä osaamista, ns. hiljaista tietoa, sukupolvilta toisille. Sujuvan tiimi ja yhteistyön varmistaminen ikärakenteeltaan epätasapainoisessa työyhteisössä vaatii esimieheltä eri ikäisten erilaisten arvojen ymmärtämistä, heidän erilaisen osaamisensa tukemista ja suuntaamista sopivan haasteellisiin ja motivoiviin työtehtäviin.. Töiden yksilöllinen suunnittelu onkin ikäjohtamisen vaativin ominaisuus. Se edellyttää esimieheltä jokaisen alaisensa arvostamista yksilönä ja niiden vahvuuksien tunnistamista, joita ikääntyminen hänessä korostaa. Esimiehen tulisi suunnitella työ vastaamaan näitä vahvuuksia ja muuttaa työnkuvia iän mukaan niin, että muuttuvat voimavarat saataisiin parhaiten hyödynnettyä. Kommunikointitaitoon kuuluu sekä taito kuunnella että keskustella. Jatkuvat muutokset työssä ovat lisänneet tämän taidon tarvetta. Esimiehen tehtävä on kertoa alaisilleen muutosten merkityksestä ja tavoitteista. Hänen on myös huomioitava, että

18 17 usein vanhemmat työntekijät tarvitsevat nuoria enemmän aikaa muutoksiin sopeutumisessa. (Ilmarinen ym. 2003, ; Ilmarinen 1999, ) Kyselylomakkeessa sairaanhoitajia pyydettiin arvioimaan esimiehensä ikäjohtamista 10 väittämän avulla, jotka mukailevat Ilmarisen (1999) jaottelua iän huomioivasta esimiestyöstä. Kolme kysymyksistä tarkasteli ikäasennetta ( Suhtautuu luontevasti omaan ikäänsä, Suhtautuu myönteisesti eri ikäisiin, Arvostaa minua työntekijänä ), kaksi tiimi ja yhteistyötä ( Tukee ja arvostaa minua, Auttaa minua ja työkavereitani parempaan yhteistyöhön ), kolme yksilöllistä töiden suunnittelua ( Arvostaa ammattitaitoani, Kykenee hyödyntämään vahvuuteni, Sovittaa työtehtävien vaativuuden minulle sopivaksi ) ja kaksi kommunikointia ( Keskustelee riittävästi työhöni liittyvistä asioista, Kertoo avoimesti työpaikallani tapahtuvista muutoksista ). Asteikon vaihteluväli oli 1 (täysin eri mieltä) 5 (täysin samaa mieltä). Seuraavassa kuviossa 7 on esimiesarviot esitetty ikäryhmittäin. Osastonhoitajien ikäasenne koettiin kaikissa ikäryhmissä erittäin myönteiseksi. Myönteisimmäksi se koettiin vuotiaiden ikäryhmässä ja huonoimmaksi yli 54 vuotiaiden ikäryhmässä. Näistä ikäjohtamisen osa alueista koettiin vähiten toteutuneen tiimi ja yhteistyöhön kannustamisen sekä kommunikoinnin. Kaikkien ikäjohtamisen osa alueitten kokivat huonoimmin toteutuneiksi yli 54. 4,50 Ikäjohtamisen osa alueet Ikäasenne Keskiarvo 4,00 3,50 3,00 2,50 alle yli 54 Tiimi ja yhteistyö Töiden yksilöllinen suunnittelu Kommunikointi Ikäryhmä KUVIO 7 Ikäjohtamisen osa alueet Edellä mainituista ikäjohtamiseen liittyvistä kysymyksistä muodostettiin summamuuttuja, jota käytettiin tarkasteltaessa ikäjohtamisen yhteyttä Pearsonin korrelaatioiden avulla eräisiin työhön ja organisaatioon liittyviin tekijöihin (taulukko 4). Korrelaatio ilmaisee kahden muuttujan välisen yhteyden. Ikäjohtaminen korreloi positiivisesti ja tilastollisesti merkitsevästi työtyytyväisyyden kanssa eli se lisää työtyytyväisyyttä. Ikäjohtaminen korreloi positiivi

19 18 sesti ja tilastollisesti merkitsevästi myös organisaatioon sitoutumisen, koetun organisaation oikeudenmukaisuuden ja työkyvyn sekä koettujen vaikutusmahdollisuuksien kanssa. Tarkasteltaessa muiden tekijöiden keskinäisiä korrelaatioita, havaitaan, että lähes kaikki tekijät korreloivat keskenään tilastollisesti merkitsevällä tavalla joko positiivisesti tai negatiivisesti. Epävarmuuden kokemista vähensi tilastollisesti merkitsevällä tavalla ainoastaan organisaation oikeudenmukaiseksi kokeminen. Iällä oli tilastollisesti merkitsevä yhteys organisaatioon sitoutumiseen sekä epävarmuuden ja työkyvyn kokemiseen. Sitoutuminen lisääntyi, sen sijaan epävarmuus väheni ja koettu työkyky heikkeni iän myötä. TAULUKKO 4 Ikäjohtamisen ja eräiden työhön sekä organisaatioon liittyvien tekijöiden välisiä korrelaatioita Muuttujat Ikäjohtaminen 1 2. Työtyytyväisyys.402** 1 3. Organisaatioon sit..308**.458** 1 4. Vaik. mahd. työhön.258**.270**.250** 1 5. Oikeudenmukaisuus.435**.394**.589**.221** 1 6. Epävarmuus * 1 7. Työkyky.132*.265**.199**.156**.205** Ikä * **.225** 1 ** Korrelaatio on merkitsevä tasolla.01, * Korrelaatio on merkitsevä tasolla.05, n = Osastonhoitajien esimiestyö johtamistyyleinä Johtaminen on prosessi, jossa esimies pyrkii vaikuttamaan alaisiinsa niin, että nämä toimivat yhteisen tavoitteen saavuttamiseksi. Johtamisen katsotaan perustuvan ennen kaikkea esimiehen ja alaisen väliseen vuorovaikutussuhteeseen, eikä esimerkiksi johtajan piirteisiin tai luonteenominaisuuksiin. (Northouse 2001, 3.) Johtamista käyttäytymisteorioiden kautta tarkasteltuna keskitytään nimenomaan esimiehen ja alaisen väliseen vuorovaikutukseen korostaen molempien vaikutusta toistensa käyttäytymiseen. Esimiestyötä pyritään selittämään johtamistyylin eikä esimiehen ominaisuuksien pohjalta. Johtamisella ja esimiestyöllä on lukuisissa tutkimuksissa osoitettu olevan vahva yhteys alaisten työtyytyväisyyteen ja sitoutumiseen (Lok & Crawford 1999; Pool 1997; Stordeur, D hoore, van der Heijden, Dibisceglie, Laine, van der Schoot & the NEXT Study Group 2003). Näihin tekijöihin vaikuttaa myös esimiestyössä käytetty johtamistyyli (Gil ym. 2005; Yu & Miller 2005; Chiok Foong Loke 2001; Lok & Crawford 1999; Pool 1997; Skogstad 1997). Tässä tutkimuksessa tarkasteltiin osastonhoitajien esimiestyössään käyttämän asialähtöisen, ihmiskeskeisen ja muutoskeskeisen

20 19 johtamistyylin vaikutusta eri ikäisten sairaanhoitajien työhön ja organisaatioon liittyviin tekijöihin. Johtamistyyliä mitattiin Yuklin (2002) kolmen dimension mallia mukaillen. Tässä mallissa johtamistapaa on laajennettu aiempien kaksifaktorimallien esittämien asialähtöisen ja ihmiskeskeisen johtamistavan lisäksi kolmannella dimensiolla, jota kuvataan muutoskeskeiseksi johtamiseksi. Asialähtöisen johtamistyylin mukaan esimiehen tärkein tehtävä on varmistaa, että alaiset suorittavat annetut tehtävät, resursseja käytetään tehokkaasti ja järjestys sekä toiminnan luotettavuus säilytetään. Ihmiskeskeisessä johtamistyylissä huolehditaan alaisten työtyytyväisyydestä ja pyritään parantamaan ihmisten välisiä suhteita lisäämällä yhteistyötä ja tiimeissä työskentelyä. (Yukl 2002, 65.) Asioiden ja ihmisten johtamisen rinnalle Ekvall ja Arvonen (1991) nostivat muutosjohtamisen dimension. Muutoskeskeisessä johtamistyylissä keskitytään strategisten päätösten tehokkuuteen huomioimalla toimintaympäristön muutokset, lisäämällä joustavuutta ja innovatiivisuutta, muuttamalla prosesseja, tuotteita tai palveluita ja edistämällä henkilöstön sitoutumista muutoksiin (Yukl 2002, 65.) Lomakkeessa sairaanhoitajia pyydettiin arvioimaan kuinka eri johtamistyylien mukaiset väittämät kuvaavat heidän lähiesimiehensä käyttäytymistä asteikolla 1 5 (täysin eri mieltä täysin samaa mieltä). Kysymykset tiivistettiin asialähtöisen, ihmiskeskeisen ja muutoskeskeisen johtamistyylin summamuuttujiksi, joiden avulla esimiesarviointia tarkasteltiin. Ikäryhmistä muut paitsi yli 54 arvioivat osastonhoitajien käyttävän eniten ihmiskeskeistä johtamistyyliä. Yli 54 kokivat esimiehensä toiminnassa eniten muutoskeskeistä johtamistyyliä (kuvio 8). Kaikissa ikäryhmissä asialähtöinen johtamistyyli siis koettiin vähiten käytetyksi, eniten sitä kokivat kaikkein nuorimmat ja iäkkäimmät. Johtamistyylien yhteyttä eräisiin työhön ja organisaatioon liittyviin tekijöihin tarkasteltaessa nähdään (taulukko 5), että kaikki kolme johtamistyyliä korreloivat positiivisesti ja tilastollisesti merkitsevästi organisaatioon sitoutumisen, koetun organisaation oikeudenmukaisuuden sekä koettujen vaikutusmahdollisuuksien työhön ja kehittymismahdollisuuksien kanssa. Kaikki johtamistyylit korreloivat esimiestuen kanssa, asialähtöinen lisäsi esimieheltä halutun tuen tarvetta, ihmis ja muutoskeskeinen puolestaan vähensivät sen tarvetta. (Mitä esimiestuella tarkoitetaan tässä tutkimuksessa ja kuinka sen tarve jakaantui eri ikäisten sairaanhoitajien kesken, selvitetään seuraavassa osiossa). Ihmis ja muutoskeskeinen johtamistyyli lisäsivät työtyytyväisyyttä ja vaikuttivat arvioon omasta työkyvystä positiivisesti. Palkitsemistyytyväisyyteen tilastollisesti merkitsevällä ja positiivisesti vaikutti ainoastaan muutoskeskeinen johtamistyyli. Epävarmuustekijöiden kokemiseen omassa työssä merkittävällä tavalla vaikutti ainoastaan asialähtöinen johtaminen, lisäten sen kokemista.

21 20 Johtamistyylit 4,00 asialähtöinen johtamistapa Keskiarvo 3,50 3,00 ihmiskeskeinen johtamistapa 2,50 alle yli 54 muutoskeskeinen johtamistapa Ikäryhmä KUVIO 8 Sairaanhoitajien kokema esimiestyö johtamistyyleinä ikäryhmittäin TAULUKKO 5 Johtamistyylien ja eräiden työhön sekä organisaatioon liittyvien tekijöiden välisiä korrelaatioita Asialähtöinen Ihmiskeskeinen Muutoskeskeinen Sitoutuminen.190**.307**.301** Oikeudenmukaisuus.177**.439**.421** Työtyytyväisyys **.326** Vaikutusmahdollisuudet.128*.286**.274** Työkyky *.131* Esimiestuki.154**.129*.122* Palkitsemistyytyväisyys * Kehittymismahdollisuudet.341**.393**.459** Epävarmuus työssä.127* * = korrelaatio on merkitsevä tasolla.01 ** = korrelaatio on merkitsevä tasolla.05 n = 302 Taulukossa 6 tarkastellaan johtamistyylien yhteyttä edellä mainittuihin tekijöihin ikäryhmittäin. Ikäryhmittelyä supistettiin tähän tarkasteluun siten, että vuotiaiden ja yli 54 vuotiaiden ikäryhmät yhdistettiin yhdeksi yli 45 vuotiaiden ikäryhmäksi. Kaikissa ikäryhmissä ihmis ja muutoskeskeinen johtamistyyli lisäsivät organisaatioon sitoutumista, työtyytyväisyyttä sekä organisaation oikeudenmukaisuuden lisäksi vaikutus ja kehittymismahdollisuuksien kokemista. Muutoskeskeinen johtamistyyli lisäsi alle 35 vuotiaiden kohdalla epävarmuuden kokemista, jota puolestaan ihmiskeskeinen johtaminen vähensi vuotiaiden ikäryhmässä. Asialähtöinen johtamistyyli lisäsi kaikissa ikäryhmissä kehittymismahdollisuuksien kokemista. Ainoastaan alle 35 vuotiailla asialähtöinen johtamistyyli vaikutti positiivisesti työtyytyväisyyteen sekä organisaation oikeudenmukaisuuden ja vaikutusmahdollisuuksien ko

22 21 kemiseen. Mutta se vaikutti lisäävästi myös esimiestuen tarpeeseen ja epävarmuuden kokemiseen. Organisaatioon sitoutumista asialähtöinen johtamistyyli lisäsi ainoastaan vanhimmassa ikäryhmässä. TAULUKKO 6 Johtamistyylien ja eräiden työhön sekä organisaatioon liittyvien tekijöiden korrelaatiot ja niiden merkitsevyys ikäryhmittäin Alle 35 (n = 89) (n = 95) (n = 118) Asialäht. Ihmiskesk. Muutoskesk. Asialäht. Ihmiskesk. Muutoskesk. Asialäht. Ihmiskesk. Muutoskesk. Sitoutuminen **.310** **.330**.205*.260**.276** Oikeudenmuk..266*.366**.296** **.498** **.427** Työtyyt..256*.549**.454** **.285** **.280** Vaikutusmahd..215*.340**.418** **.219* **.255** Työkyky Palkitsemistyyt *.257* Kehitt.mahd..427**.390**.499**.330**.221*.300**.294**.531**.555** Esimiestuki.221* *.211* Epävarmuus.312** ** * * = korrelaatio on merkitsevä tasolla.05 ** = korrelaatio on merkitsevä tasolla Sairaanhoitajien esimieheltään haluaman tuen tarve Sairaanhoitajilta kysyttiin heidän esimieheltään haluamansa tuen tarvetta työkyvyn ylläpitämiseen liittyvissä tekijöissä. Tekijät on poimittu Ilmarisen (1999) ikääntyvien työntekijöiden työkykyä ylläpitävän toiminnan mallista. Malli rakentuu neljän toimintalinjan keskinäisestä yhdentymisestä. Toimintalinjoista kaksi kohdistuu työhön ja kaksi yksilöön. Työhön kohdistuvat pitävät sisällään työn sisällölliset, työympäristöön sekä työyhteisöön liittyvät tekijät, ja yksilöön kohdistuvat terveyden ja voimavarojen vahvistamiseen sekä ammattitaidon ja osaamisen kehittämiseen liittyvät tekijät. Kyselyssä selvitettiin sairaanhoitajien arviota omasta työkyvystään, johon tuen tarve olennaisesti liittyy. Sen osion tulokset on esitetty sivulla 15 (kuvio 6). Tässä osiossa tarkoituksena oli selvittää mahdollisia eri ikäryhmien välisiä eroja työkyvyn ylläpitämiseen liittyvän tuen tarpeissa. Kysymyksiin vastattiin Likertin viisiportaisella asteikoilla (1=erittäin vähän,,5=erittäin paljon).

23 22 Kysymyksistä muodostettiin seuraavat summamuuttujat: työkykyyn liittyvä tuki (kysymykset 1 3), työympäristöön liittyvän tuki (4 6), työn joustamiseen ja sovittamiseen liittyvä tuki (7 12) sekä työhön liittyvä tuki (13 20). Kuviosta 9 nähdään näihin tekijöihin liittyvän tuen tarve ikäryhmittäin. Työkyvyn ylläpitämiseen liittyvät tuen tarpeet oli korkeimmillaan nuorimman ikäryhmän kohdalla ja alhaisimmillaan vuotiaitten kohdalla. Työympäristöön liittyviin tekijöihin, kuten ergonomian ja työturvallisuuden parantamiseen tukea eniten tarvittiin nuorimpien sekä vanhimpien ikäryhmissä. Työnjoustoihin eniten tukea tarvitsivat yli 54 ja alle 35 ja työhön liittyvää tukea puolestaan tarvitsivat eniten sairaanhoitajat. Esimieheltä halutun tuen tarve osa alueittain 3,80 Työkykyyn liittyvä tuki Keskiarvo 3,60 3,40 3,20 Työympäristöön liittyvä tuki Työn joustoihin liittyvä tuki 3,00 Työhön liittyvä tuki alle yli 54 Ikäryhmä KUVIO 9 Esimieheltä halutun tuen tarve ikäryhmittäin Työkyky koostuu terveydestä sekä fyysisestä ja henkisestä työkyvystä. Kuviossa 10 on kuvattu näiden työkyvyn osa alueitten ylläpitämiseen liittyvää tuen tarve ikäryhmittäin. Eniten tukea esimieheltä haluttiin kaikissa ikäryhmissä henkisen jaksamisen ylläpitämiseen. Tämä tuen tarve hieman laski iän myötä. Fyysiseen työkykyyn ja terveyteen liittyvä tuen tarve arvioitiin kaikissa ikäluokissa suunnilleen samoin; hieman enemmän tukea halusivat alle 35 ja vähiten

24 23 Työkykyyn liittyvät osa alueet 4,50 Terveyden ylläpitämiseen Keskiarvo 4,00 3,50 3,00 2,50 alle yli 54 Fyysisen työkyvyn ylläpitämiseen Henkisen jaksamisen ylläpitämiseen Ikäryhmä KUVIO 10 Työkyvyn ylläpitämiseen liittyvä tuen tarve ikäryhmittäin Tarkasteltaessa sairaanhoitajien tuen tarvetta työympäristöön liittyvien tekijöiden eli työergonomian, hygienian ja turvallisuuden suhteen (kuvio 11), havaitaan, että kaikki ikäryhmät halusivat eniten tukea esimieheltään työturvallisuuden parantamiseen, nuorimmat muita ikäryhmiä enemmän. Ergonomiaan ja hygieniaan liittyvissä asioissa esimieheltä kaivattiin tukea myös runsaasti, näissä tekijöissä tuen tarve painottui hieman enemmän kahteen vanhimpaan ikäryhmään. Työympäristöön liittyvät tekijät Keskiarvo 4,00 3,80 3,60 3,40 3,20 3,00 alle yli 54 Ergonomian parantamiseen Työhygienian parantamiseen Työturvallisuude n parantamiseen Ikäryhmä KUVIO 11 Työympäristöön liittyvä tuen tarve ikäryhmittäin

25 24 Kuviossa 12 tarkastellaan työn joustoihin ja sovittamiseen liittyvää tuen tarvetta. Fyysisten vaatimusten vähentämiseen halutun tuen tarve näytti kasvavan hieman iän myötä. Vanhimmassa ikäryhmässä kaivattiin myös työn henkisten vaatimusten monipuolistamiseen tukea esimieheltä jonkin verran muita ikäryhmiä enemmän. Kaikissa ikäryhmissä tarvittiin näistä työn joustoihin ja sovittamiseen liittyvistä tekijöistä eniten tukea kiireen vähentämiseen ja joustavien työaikojen lisäämiseen. Mikrotaukojen (1 3 min.) lisäämiseen tarvittava tuki oli kaikissa ikäryhmissä vähäisintä. Siihen sekä pitempien taukojen (10 15 min.) lisäämisen tukea eniten kokivat tarvitsevansa nuorimpaan (tauot) sekä vanhimpaan (mikrotauot) ikäluokkaan kuuluvat sairaanhoitajat. Keskiarvo Työn joustoihin ja sovittamiseen liittyvät tekijät 4,50 4,00 3,50 3,00 Työn fyysisten vaatimusten vähentämiseen Työn henkisten vaatimusten monipuolistamiseen Mikrotaukojen (1 3 min) lisäämiseen Taukojen (10 15 min) lisäämiseen 2,50 Kiiren vähentämiseen alle Ikäryhmä yli 54 Joustavien työaikojen lisäämiseen KUVIO 12 Työn joustoihin ja sovittamiseen liittyvät tuen tarpeet ikäryhmittäin Työhön liittyviä tekijöitä tarkasteltaessa kuviosta 13 nähdään, että lähes kaikkiin näihin tekijöihin liittyvä tuen tarve oli korkea, ikäryhmittäin kuitenkin ilmeni eroja. Sairaanhoitajat kaikissa ikäryhmässä tarvitsivat eniten tukea esimieheltään muutoksista tiedottamiseen ja palautteen saantiin. Muutoksista tiedottamista kaipasivat eniten ja yli 54. Palautetta kaipasivat eniten Työn yksilölliseen suunnitteluun tarvittava tuen määrä oli myös korkea kaikissa ikäryhmissä, korkeimmillaan se oli vuotiaitten ikäryhmässä. Työn tavoitteiden selkiyttämiseen tukea tarvittiin eniten yli 54 vuotiaitten ryhmässä. Urakehitykseen eniten tukea kaipasivat sairaanhoitajat ja uuteen tehtäviin siirtymisessä Työsuhteen vakinaistamiseen odotetusti eniten tukea tarvitsivat alle 35 ja vastaavasti eläkkeelle valmistautumiseen yli 54.

26 25 Keskiarvo 4,50 4,00 3,50 3,00 2,50 Työhön liittyvät tekijät Työn yksilölliseen suunnitteluun Työn tavoitteiden selkiyttämiseen Palautteen saantiin Muutoksista tiedottamisessa Urakehitykseen 2,00 1,50 alle Ikäryhmät yli 54 Uuteen tehtävään siirtymisessä Työsuhteen vakinaistamisessa Eläkkeelle valmistautumisessa KUVIO 13 Työhön liittyvä tuen tarve ikäryhmittäin Yhteenvetona johtamisen ja esimiestyön merkityksestä voidaan todeta, että ikäjohtamisen kokeminen esimiestyössä näytti lisäävän sairaanhoitajien työtyytyväisyyttä, organisaatioon sitoutumista ja kokemusta organisaation oikeudenmukaisuudesta. Sen koettiin myös parantavan jonkin verran työkykyä ja lisäävän vaikutusmahdollisuuksia. Johtamistyyleistä kaikkia kolmea (asialähtöinen, ihmiskeskeinen, muutoskeskeinen) tarvitaan hyvien työolojen varmistamiseen. Ihmis ja muutoskeskeinen johtamistyyli näyttivät lisäävän eniten työtyytyväisyyttä, sitoutumista, organisaation oikeudenmukaisuuden, vaikutusmahdollisuuksien sekä kehittymismahdollisuuksien kokemista. Esimieheltä halutun tuen tarve puolestaan oli melko korkeaa kaikkien osa alueitten osalta ja kaikissa ikäryhmissä. Eniten kaikista esimiestuen osioista tukea kaivattiin palautteen saantiin, muutoksista tiedottamiseen ja henkisen jaksamisen ylläpitämiseen. 3.3 Eri ikäisten sairaanhoitajien ammatillinen kehittyminen Ikää ja ikääntymistä koskevat kysymykset ovat viime vuosina nousseet suuren kiinnostuksen kohteeksi henkilöstönkehittämiseen liittyvissä tutkimuksissa. Ikääntyviä työntekijöitä on lähestytty näissä tutkimuksissa varsin erilaisista näkökulmista, tutkimalla esimerkiksi ikäsyrjintää (Kouvonen 1999), hyviä ikäjohtamisen käytäntöjä (Walker & Taylor 1998), koulutus ja kehittämistoimien kannattavuutta (Greller & Simpson 1999), elinikäistä oppimista (Tikkanen 1998) ja osaamisen rakentumista (Paloniemi 2004). Tämän lisäksi oppiminen ja ammatillinen kehittyminen on nähty yhtenä tärkeänä keinona ikääntyvien työntekijöiden työkyvyn turvaamisessa sekä työssä jatkamisen edistämisessä (Sallila 2001). Koulutus ja kehittämistoi

27 26 miin osallistumisen ja hyviksi koettujen kehittymismahdollisuuksien onkin todettu aiemmissa tutkimuksissa olevan positiivisesti yhteydessä esimerkiksi työntekijöiden organisaatioon sitoutumiseen (Tuomi, Vanhala, Nykyri & Janhonen 2002; Pate, Martin, Beaumont & McGoldrick 2000; Mikkelsen, Saksvik, Eriksen, & Ursin 1999), työtyytyväisyyteen (Mikkelsen ym. 1999), työkykyyn (Jurvansuu, Tuomi, Seitsamo & Vaahtera 2000) sekä työssä jatkamiseen (Forss 2000; Lund & Borg 1999). Tässä tutkimuksessa tarkasteltiin eri ikäisten sairaanhoitajien osallistumista koulutus ja kehittämistoimiin, kokemuksia kehittymismahdollisuuksista ja esimieheltä saadusta tuesta kehittymiselle sekä kokemuksia koulutus ja kehittämistoimiin osallistumisen seurauksista. Tutkimusraportin lopussa tarkastellaan myös kehittymismahdollisuuksien yhteyttä organisaatioon sitoutumiseen ja työtyytyväisyyteen Ikäryhmien valmiudet nykyisessä työssä Ikäryhmien kokemaa tarvetta lisäkoulutukseen selvitettiin kysymällä, millaiset valmiudet kyselyyn vastanneilla sairaanhoitajilla oli mielestään tehdä nykyistä työtään. Vastausvaihtoehtoja tähän kysymykseen oli kolme: 1) tarvitsen lisäkoulutusta selviytyäkseni hyvin nykyisistä työtehtävistäni, 2) työtehtävät vastaavat hyvin nykyisiä valmiuksiani sekä 3) minulla on valmiuksia selviytyä vaativammistakin työtehtävistä. Taulukossa 7 on ristiintaulukoitu ikäryhmien valmiudet nykyisessä työssä. Ikäryhmien välillä oli tilastollisesti merkitsevä ero nykyiseen työhön liittyvien valmiuksien suhteen ( 2 = , df = 6, p =.001). Lisäkoulutuksen tarvetta koki kaikista vastaajista 16 prosenttia. Eniten lisäkoulutusta kokivat tarvitsevansa hoitajat. Lähes puolet vastaajista oli sitä mieltä, että työtehtävät vastaavat hyvin nykyisiä valmiuksia. Eniten heitä oli yli 54 vuotiaiden sairaanhoitajien ikäryhmässä. Eniten valmiuksia selviytyä vaativammistakin työtehtävistä oli vuotiaiden ikäryhmässä. Kaikista vastaajista 38 prosenttia oli sitä mieltä, että heillä olisi valmiuksia selviytyä nykyisiä työtehtäviä vaativammistakin tehtävistä. TAULUKKO 7 Vastaajien valmiudet nykyisessä työssä ikäryhmittäin (%) Ikäryhmä alle yli 54 Yhteensä Valmiudet nykyisessä työssä n = 88 n = 92 n = 86 n = 29 N = 295 Tarvitsee lisäkoulutusta selviytyäkseen hyvin työtehtävistä Työtehtävät vastaavat hyvin nykyisiä valmiuksia Valmiuksia selviytyä vaativammistakin tehtävistä Yhteensä

28 Koulutus ja kehittämistoimiin osallistuminen ikäryhmittäin Ikäryhmien osallistumista työpaikan järjestämään koulutukseen selvitettiin kysymällä, onko vastaaja osallistunut työpaikan järjestämään koulutukseen viimeisten 12 kuukauden aikana ja jos on, niin kuinka monta kertaa. Samalla selvitettiin vastaajien aikomusta osallistua seuraavien 12 kuukauden aikana työpaikan järjestämään koulutukseen (taulukko 8). Jokaisesta ikäryhmästä noin 90 prosenttia oli osallistunut ainakin kerran työpaikan järjestämään koulutukseen viimeisten 12 kuukauden aikana. Jokaisesta ikäryhmästä myös yli 90 prosenttia aikoi osallistua työpaikan järjestämään koulutukseen seuraavien 12 kuukauden aikana. Koulutukseen osallistumiskerrat olivat kuitenkin melko vähäisiä. Yli puolet koulutukseen osallistuneista oli osallistunut koulutukseen yhdestä kolmeen kertaa. Eniten koulutukseen osallistumiskertoja oli kertynyt kahdelle keskimmäiselle ikäryhmälle eli vuotiaille ja vuotiaille. Koulutukseen osallistumiskerroissa ei kuitenkaan ollut tilastollisesti merkitsevää eroa ikäryhmien välillä. TAULUKKO 8 Osallistuminen ja aikomus osallistua työpaikan järjestämään koulutukseen ikäryhmittäin (%) Onko osallistunut työpaikan Ikäryhmä järjestämään koulutukseen alle yli 54 Yhteensä viim. 12 kk:n aikana n = 88 n = 91 n = 82 n = 30 N = 291 Ei Kyllä Yhteensä Osallistumiskerrat työpaikan Ikäryhmä järjestämään koulutukseen alle yli 54 Yhteensä viim. 12 kk:n aikana n = 80 n = 86 n = 78 n = 28 N = kertaa kertaa yli 5 kertaa Yhteensä Aikomus osallistua työpaikan Ikäryhmä järjestämään koulutukseen Alle yli 54 Yhteensä seuraavien 12 kk:n aikana n = 89 n = 93 n = 87 n = 31 N = 300 Ei Kyllä Yhteensä