Kouvolan kaupungin henkilöstöä koskeva. Suunnitelma tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi

Transkriptio

1 Kouvolan kaupungin henkilöstöä koskeva Suunnitelma tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi

2

3 Suunnitelma tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi Sisältö 1. Johdanto Yhdenvertaisuuden ja tasa-arvon määritelmä Keskeistä lainsäädäntöä Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman laatiminen Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustilanne sekä SWOT-analyysi Tavoitteet ja toimenpide-ehdotukset Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus johtamisessa ja päätöksenteossa Oikeudenmukainen palkkaus ja muut palvelussuhteen ehdot Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi Työolosuhteet Henkilöstön kehittäminen ja koulutus Työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen Häirinnän ja ahdistelun estäminen Yhdenvertainen kohtelu Kouvolan kaupungissa Tiedottaminen ja toteutumisen seuranta Liite 1 Selvitys tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustilanteesta

4 1. Johdanto Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman avulla toteutetaan Kouvolan kaupunkistrategiaa. Tavoitteet saavutetaan osaavan ja hyvinvoivan henkilöstön avulla. Kaupungin henkilöstöjohtamisen tavoitetila on kuvattu henkilöstöohjelmassa: Arvot ovat kaupungin toimintaa pitkällä aikavälillä ohjaavia periaatteita. Kaupungin arvoiksi on arvoprosessin tuloksena määritelty: kaupunkilaisen paras, vastuullinen yhteistyö, tavoitteellisuus ja tehokkuus, rohkea uudistuminen sekä luotettavuus ja turvallisuus. Luotettava ja turvallinen työnantaja huolehtii henkilöstön hyvinvoinnista ja osaamisesta sekä toteuttaa vakaata ja johdonmukaista henkilöstöpolitiikkaa. Kohtelemme toisiamme arvostavasti ja yhdenvertaisesti. Päätöksentekomme ja viestintämme on avointa ja läpinäkyvää. Pidämme kiinni sovituista asioista ja luotamme toisiimme. Kunnioitamme erilaisuutta ja näemme monimuotoisuuden voimavarana. Työpaikoilla on turvallista keskustella avoimesti ja rakentavasti omaan työhön ja työyhteisöön liittyvistä asioista. Työyhteisömme ovat terveellisiä ja turvallisia. Kouvolassa on hyvä tehdä työtä! Henkilöstöpoliittinen tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma on laadittu yhteistyössä henkilöstöpalvelujen ja työsuojelun. Suunnitelmapäivityksessä on käytetty apuna henkilöstön työtyytyväisyyskyselyn tuloksia vuodelta Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutuminen edellyttää päättäjien ja ylimmän johdon vahvaa sitoutumista varmistamalla tarvittavat resurssit ja toimintaedellytykset. Keskijohto toteuttaa suunnitelmaa lähiesimiesten ja henkilöstön kanssa yhdessä. Lähiesimiehet varmistavat ja seuraavat prosessien toimivuutta. 1.1 Yhdenvertaisuuden ja tasa-arvon määritelmä Yhdenvertaisuudella tarkoitetaan sitä, että kaikki ihmiset ovat samanarvoisia ja heillä on tasavertaiset mahdollisuudet riippumatta heidän sukupuolestaan, etnisestä tai kansallisesta alkuperästään, kielestään, iästään, terveydentilastaan, vammastaan, uskonnostaan ja vakaumuksestaan, mielipiteestään, seksuaalisesta suuntautumisestaan tai muusta henkilöön liittyvästä syystä. Yleisessä kielenkäytössä ja lainsäädännössä tasa-arvo on vakiintunut tarkoittamaan sukupuolten välistä tasavertaisuutta. Työelämässä tasa-arvo voidaan käsittää sukupuolten tasa-arvon lisäksi eri-ikäisten, eri työntekijäryhmien ja erilaisissa elämäntilanteissa olevien tasa-arvoisena ja oikeudenmukaisena kohteluna. 1

5 1.2 Keskeistä lainsäädäntöä Perustuslaki 6 Yhdenvertaisuus: Ketään ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa eri asemaan sukupuolen, iän, alkuperän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Rikoslaki 47:3 Työsyrjintä: Työnantaja ei saa asettaa työnhakijaa tai työntekijää epäedulliseen asemaan rodun, kansallisen tai etnisen alkuperän, kansalaisuuden, ihonvärin, kielen, sukupuolen, iän, perhesuhteiden, sukupuolisen suuntautumisen, perimän, vammaisuuden tai terveydentilan, uskonnon, yhteiskunnallisen mielipiteen, poliittisen tai ammatillisen toiminnan tai muun näihin rinnastettavan seikan perusteella. Tasa-arvolain (609/1986) tarkoituksena on estää sukupuoleen perustuva syrjintä ja edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä tässä tarkoituksessa parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä. Lain tarkoituksena on myös estää sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun perustuva syrjintä. Välitön ja välillinen syrjintä sukupuolen perusteella on kielletty. Välittömällä sukupuoleen perustuvalla syrjinnällä tarkoitetaan naisten ja miesten asettamista eri asemaan sukupuolen, raskaudesta tai synnytyksestä johtuvasta syystä, sukupuoli-identiteetin tai sukupuolen ilmaisun perusteella. Välillisellä sukupuoleen perustuvalla syrjinnällä tarkoitetaan eri asemaan asettamista sukupuoleen, sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun nähden neutraalilta vaikuttavan säännöksen, pe- 2

6 rusteen tai käytännön nojalla, jos menettelyn vaikutuksesta henkilöt voivat tosiasiallisesti joutua epäedulliseen asemaan sukupuolen perusteella tai eri asemaan asettamista vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden perusteella. Yhdenvertaisuuslain (1325/2014) tarkoituksena on edistää yhdenvertaisuutta ja ehkäistä syrjintää. Työnantajan on arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla ja työpaikan tarpeet huomioon ottaen kehitettävä työoloja sekä niitä toimintatapoja, joita noudatetaan henkilöstöä valittaessa ja henkilöstöä koskevia ratkaisuja tehtäessä. Ketään ei saa syrjiä iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Syrjintä on kielletty riippumatta siitä, perustuuko se henkilöä itseään vai jotakuta toista koskevaan tosiseikkaan tai oletukseen. Välittömän ja välillisen syrjinnän lisäksi tässä laissa tarkoitettua syrjintää on häirintä, kohtuullisten mukautusten epääminen sekä ohje tai käsky syrjiä. Työturvallisuuslaki (738/2002) Häirintä: Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi. Työsopimuslaki (55/2001) 2:2 Tasapuolinen kohtelu ja syrjintäkielto: Työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti. Määräaikaisissa ja osa-aikaisissa työsuhteissa ei saa pelkästään työsopimuksen kestoajan tai työajan pituuden vuoksi soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin muissa työsuhteissa, ellei se ole perusteltua asiallisista syistä. Viranhaltijalaki (304/2003) 3:12 Tasapuolinen kohtelu ja syrjintäkielto: Työnantajan on kohdeltava viranhaltijoita tasapuolisesti, jollei siitä poikkeaminen ole viranhaltijoiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Määräaikaisissa ja osa-aikaisissa virkasuhteissa ei saa pelkästään virkasuhteen kestoajan tai työajan pituuden vuoksi soveltaa epäedullisempia palvelussuhteen ehtoja kuin muissa virkasuhteissa, ellei se ole perusteltua asiallisista syistä. Suomen tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta koskevassa lainsäädännössä huomioidaan YK:n ihmisoikeuksien julistus sekä Euroopan Unionin perustamissopimus ja direktiivit. 1.3 Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman laatiminen Työnantajalla, jonka palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä, on laadittava vähintään joka toinen vuosi erityisesti palkkausta ja muita palvelussuhteen ehtoja koskeva tasa-arvosuunnitelma, jonka mukaisesti toteutetaan tasa-arvoa edistävät toimet. Yhdenvertaisuuslain mukaan työnantajalla on oltava suunnitelma tarvittavista toimenpiteistä yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Edistämistoimia ja niiden vaikuttavuutta on käsiteltävä henkilöstön tai heidän edustajiensa kanssa. Tasa-arvosuunnitelman tulee sisältää: 1) selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta ja sen osana erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä koko henkilöstöä koskeva palkkakartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista; 2) käynnistettäviksi tai toteutettaviksi suunnitellut tarpeelliset toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi ja palkkauksellisen tasa-arvon saavuttamiseksi; 3) arvio aikaisempaan tasa-arvosuunnitelmaan sisältyneiden toimenpiteiden toteuttamisesta ja tuloksista. 3

7 2. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustilanne sekä SWOT-analyysi Selvitys tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustilanteesta on esitetty erillisenä liitteenä 1. Selvitys sisältää miesten ja naisten sijoittumisen eri ammattiryhmiin, vakituisiin ja määräaikaisiin tehtäviin sekä palkkakartoituksen. Tasa-arvon tilaa ja eriarvoisen kohtelun tai syrjinnän kokemuksia on selvitetty työtyytyväisyyskyselyssä marraskuussa Kouvolan kaupungin henkilöstöjohtamiseen liittyy useita toimintaa ohjaavia suunnitelmia ja ohjelmia, jotka ovat edelleen voimassa Niissä on tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskysymykset otettu hyvin huomioon. Seuraavassa lyhyt kuvaus näistä dokumenteista: - Henkilöstöohjelma ohjaa Kouvolan kaupungin henkilöstöjohtamista, henkilöstöpolitiikkaa ja henkilöstötyötä. Ohjelmassa otetaan kantaa vakaaseen ja johdonmukaiseen henkilöstöpolitiikkaan, kuten koulutukseen, päätöksenteon oikeudenmukaisuuteen ja vastuulliseen johtamiseen. - Työhyvinvointiohjelman/työsuojelun toimintaohjelman tavoitteena on, että jokaisella kaupungin työntekijällä on hyvä työ, joka on turvallista, terveellistä ja tuottavaa. Turvallinen työyhteisö on oikeudenmukainen, tasa-arvoinen ja yhdenvertainen. - Henkilöstösuunnitelmassa määritellään palvelussuhdemuotojen käytön periaatteet ja työkyvyttömyysuhan alaisten työntekijöiden työkyvyn ja työmarkkinakelpoisuuden ylläpitäminen. - Perehdyttämisoppaan mukaan perehdyttäminen kohdistuu sekä uusiin työntekijöihin että organisaation sisällä uusiin tehtäviin siirtyviin ja pitkään työstä poissaolleisiin. - Aktiivinen hyvinvoinnista välittäminen -työkyvyn toimintamallissa huomioidaan henkilön työssä jaksaminen kaikenlaisissa elämäntilanteissa. Työympäristöä tulee kehittää vastaamaan työntekijän yksilöllisiä ominaisuuksia ja tarpeita. Kaikenlainen painostaminen on kiellettyä pitkittyneissä sairauksissa tai eläkeiän täyttyessä. - Henkilöstön kehittämisen periaatteissa todetaan, että kehittäminen kohdistuu koko kaupungin henkilöstöön organisaation kaikilla tasoilla ja kaikissa työtehtävissä. Koulutussuunnitelmassa lähtökohtaisesti koulutetaan osaamistarpeen mukaisesti, mutta kaikille annetaan mahdollisuus itse vaikuttaa koulutukseen kehityskeskustelujen kautta. - Palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmän mukaan palkkaus on oikeudenmukaista ja kannustaa tulokselliseen toimintaan sekä palkitseminen kohdistuu eri-ikäisiin. Tavoitteena on, että samaan palkkaryhmään kuuluvien tehtäväkohtaiset palkat ovat työn vaativuuden edellyttämässä suhteessa toisiinsa. - Rekrytointioppaan mukaan työtehtävien ja työpaikkailmoitusten tulee edistää molempien sukupuolten tasapuolista hakeutumista ja sijoittumista eri tehtäviin. Rekrytointitilanteessa on lailla kielletty syrjintä iän, sukupuolen, etnisen syntyperän, kansalaisuuden, uskonnon, vammaisuuden, sukupuolisen suuntautuneisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. - Viestintäohjelma painottaa, että työyhteisöviestintä tavoittaa tasapuolisesti kaikki yksikön työntekijät. - Yhteistoiminnan perusteena Kouvolan kaupungilla korostetaan avoimuutta, osapuolten välistä luottamusta sekä esimiesten ja työntekijöiden välistä päivittäin tapahtuvaa vuorovaikutusta ja yhteistyötä. Yhteistoiminnan periaatteissa määritellään mm. henkilöstön edustajien nimeäminen edustukselliseen yhteistoimintaan. 4

8 - Asiakasväkivallan hallintamallissa Kouvolan kaupungilla työnantajana on tavoitteena turvallinen työympäristö. Jokaisella työntekijällä on oikeus turvalliseen työn tekemiseen. Tavoitteen saavuttaminen tarkoittaa, että väkivaltaa ei hyväksytä missään muodossa eikä kenenkään taholta. - Päihdeohjelma koskee jokaista Kouvolan kaupungin työntekijää. Päihdeohjelma koskee myös etä- ja matkatöissä olevia kaikkialla, missä työnantajan työsuojeluvastuu on voimassa. Jokaisen työntekijän vastuulla on tulla töihin työkuntoisena, ja noudattaa sovittuja sääntöjä. - Toimintamalli työpaikan ristiriitatilanteiden käsittelemiseksi neuvoo, että jokaisen työyhteisön jäsenen velvollisuus on puuttua epäasialliseen kohteluun työpaikalla ottamalla asia puheeksi esimerkiksi esimiehen kanssa. Kouvolan kaupunki työnantajana edellyttää työpaikalla jokaiselta työntekijältä normaalia, hyvää käytöstä, eikä hyväksy minkäänlaista huonoa kohtelua, kiusaamista, sukupuolista häirintää, ahdistelua tai työsyrjintää. SWOT-analyysissä on tarkasteltu Kouvolan sisäisiä vahvuuksia ja heikkouksia. Mahdollisuuksien ja uhkien taustalla on ulkoinen toimintaympäristö ja kehitys. Vahvuutena pidettiin yhteisiä henkilöstöjohtamisen toimintamalleja ja ohjelmia, joissa tasa-arvo ja yhdenvertaisuus on jo hyvin huomioitu. Työtyytyväisyyskyselyjen monipuolista hyödyntämistä pidettiin hyvänä kehittämisen välineenä. Julkinen hallinto on demokraattista ja avointa asioiden käsittelyä ja päätökset siten oikeudenmukaisia. Yhteistoimintamenettelyllä henkilöstö otetaan mukaan asioiden valmisteluun. Erityisen tärkeinä pidettiin esimieskoulutuksia johtamisen osaamisen kehittämiseen ja tukemiseen. Työtyytyväisyyskyselyt osoittavat, että syrjintää sukupuolen, iän, koulutuksen, aseman, syntyperän tai uskonnon takia esiintyy työyhteisöissä vähän. Heikkoutena ja siten kehittämiskohteina pidettiin henkilöstöjohtamisen toimintamallien ja ohjeiden toteutukseen liittyviä erilaisia käytänteitä, jotka voivat johtaa eriarvoiseen kohteluun. Samoja ohjeita tulkitaan kapea-alaisesti tai tulkinta ei vastaa oletettua mallia. Johto- ja yhteistoimintaryhmissä käsitellyt ja päätetyt asiat kulkeutuvat hitaasti työyksiköiden käyttöön. Kaupungin kiinteistöt eivät ole esteettömiä esim. liikuntarajoitteisille. Henkilöstön ikärakenne on painottunut vuotiaisiin ja koko henkilöstön keski-ikä on varsin korkea. Kaupungin palvelutuotannossa monet työtehtävät ovat fyysisesti tai henkisesti raskaita, ja osatyökykyisille on vaikeaa löytää sopivaa työtä. Arvostavaa ja kunnioittavaa vuorovaikutusta tulee edelleen kehittää. Mahdollisuutena pidetään maahanmuuttajia uutena työvoimavarana. Julkisella sektorilla on mahdollisuus palkata myös osatyökykyisiä, ja isona työnantajana voidaan ottaa huomioon paremmin yksilöllisiä tarpeita. Työuria voidaan pidentää sekä työuran alussa, että lopussa. Työnantajan myöntämät perhe- ja työvapaat tukevat työn ja yksityiselämän yhteensovittamista ja työhyvinvointia. Uhkista suurimmaksi koettiin taloudellisten resurssien ja henkilöstön väheneminen. Tämä saattaa vaikeuttaa myös osatyökykyisten palkkausta. Palkan määräytymisen perusteita pidetään ongelmana rekrytointitilanteessa, kun työvoimasta on pulaa. Loppupäästä pidentyvät työurat heikentävät nuorten mahdollisuutta päästä työelämään. Riittämätön kielitaito saattaa estää työllistymisen. Erilaisten työsuhteiden ja eri ammattiryhmien välille saattaa syntyä eriarvoisuutta taloudellisesti tiukkenevassa tilanteessa. Työnantajan ja työyhteisöjen on hankala sopeutua työelämän muutoksiin esim. uusiin vaatimuksiin työaikojen joustavuudesta ja toimintatavoista. 5

9 Vahvuudet Henkilöstöpolitiikka on läpinäkyvää, asiat käsitellään ja päätökset tehdään oikeudenmukaisesti Työtyytyväisyyskyselyn tulosten käsittely tuo muutostarpeet esille Yhteiset henkilöstöjohtamisen toimintamallit Yhteistoimintamenettely Esimieskoulutukset Syrjintää esiintyy vähän henkilöstön keskuudessa Heikkoudet Henkilöstöjohtamisen toimintamalleja ei noudateta kaikissa työyksiköissä. Muutoksessa perustehtävän tekeminen jää vähälle huomiolle Viestintä johtamisessa ei tavoita kaikkia eikä ole avointa kaikilla tasoilla Osatyökykyisen uudelleensijoittuminen on edelleen haaste Puutteita toista arvostavassa ja kunnioittavassa vuorovaikutuksessa Palkkaus kohtelee tasa-arvoisesti Mahdollisuudet Monikulttuurisuus lisääntyy Julkisella sektorilla on kokemusta osatyökykyisten työntekijöiden rekrytoinnissa Työurien pidentyminen Mahdollisuus työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamisessa (lapset ja omat vanhemmat) Digiaikaan siirtyminen Uhat Taloudellisten resurssien väheneminen lisää tehokkuusvaatimuksia Nuorten pääsy työelämään heikkenee pidentyneiden työurien takia Kulttuurilliset erot ja kielimuuri Joidenkin ammattiryhmien rekrytointivaikeudet Työnantajan sopeutumattomuus työelämän muutoksiin Etätyö/työn teon joustavuus Korvaava työ 3. Tavoitteet ja toimenpide-ehdotukset 3.1 Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus johtamisessa ja päätöksenteossa Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus on kaiken päätöksenteon perusteena. Syrjinnän tunnistaminen on haasteellista ja edellyttää jatkuvaa tiedottamista sekä päättäjien ja henkilöstön kouluttamista. Syrjinnän aktiivinen ehkäisy vaatii esimiehiltä jatkuvaa havainnointia. Työelämässä ja organisaatioissa normaalilta vaikuttava asia tai vakiintunut toimintatapa voi johtaa siihen, että naisia ja miehiä tai yhdenvertaisuuslaissa mainittuja ryhmiä kohdellaan yhteisössä tosiasiallisesti eri tavoin. 6

10 Toimenpiteet Henkilöstön ja päättäjien perehdyttäminen ja koulutus tasaarvoisesta ja yhdenvertaisesta kohtelusta Vastuutaho Henkilöstöpalvelut Aikataulu Jatkuvaa toimintaa Seuranta TYHYkysely Työpaikkakokouksissa käsitellään johtoryhmissä ja yhteistyöryhmissä käsitellyt henkilöstöä koskevat asiat Esimiehet Jatkuvaa toimintaa TYHYkysely Puututaan välittömästi esiin tuleviin syrjintäepäilyihin Esimiehet Jatkuvaa toimintaa TYHYkysely 3.2 Oikeudenmukainen palkkaus ja muut palvelussuhteen ehdot Työnantaja edistää henkilöstön tasa-arvoa palkkauksessa ja muissa palvelussuhteen ehdoissa. Palkkauksen tulee perustua työn vaativuustekijöihin ja saman vaativuuden tehtävistä maksetaan samaa tehtäväkohtaista palkkaa. Henkilökohtainen palkanosa ei saa kohdella eriarvoisesti eri henkilöstöryhmiä tai sukupuolia. Työstä maksettavan palkan tulee perustua tehtävien vaativuuteen, henkilökohtaiseen osaamiseen ja saavutettuihin työntuloksiin. Työnantaja kohtelee tasa-arvoisesti ja yhdenveroisesti vakituisissa ja määräaikaisissa palvelussuhteissa olevia työntekijöitä. Toimenpiteet Kehitetään edelleen työn vaativuuden arviointia ja pidetään tehtävänkuvauksia jatkuvasti ajan tasalla Palkitsemisen kriteerit ovat oikeudenmukaiset ja kohtelevat yhdenvertaisesti kaikkia työntekijöitä Työaikajärjestelyjen osalta huolehditaan henkilöstön yhdenvertaisesta ja tasapuolisesta kohtelusta Esimiehet Vastuutaho Esimiehet ja palvelussuhdepäällikkö Henkilöstöpalvelut ja esimiehet Aikataulu Jatkuvaa toimintaa Jatkuvaa toimintaa Jatkuvaa toimintaa Seuranta TYHY-kysely Palkkakartoitus kolmen vuoden välein, henkilöstökertomus TYHY-kysely 3.3 Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi Henkilöstösuunnittelulla ja rekrytoinnilla edistetään organisaation henkilöstörakenteen kehittymistä tasa-arvoisempaan suuntaan. Henkilökunnan sisäisen liikkuvuuden yhtenä tavoitteena on, että työyhteisössä on naisia ja miehiä mahdollisimman tasapuolisesti. Henkilöstövalinnoissa suositaan tasa-arvoa edistävänä toimenpiteenä vähemmistönä olevan sukupuolen valintaa, mikäli hakijat ovat pätevyydeltään ja sopivuudeltaan yhdenvertaisia. Työtehtävillä ja hakuilmoituksilla edistetään molempien sukupuolten tasapuolisempaa hakeutumista ja sijoittumista eri tehtäviin. Tulevaisuudessa asiakkaina ja työntekijöinä on enenevässä määrin eri maista ja kulttuureista tulevia henkilöitä. Työnantajan tulee huolehtia henkilöstönsä riittävästä kielitaidosta kielilaissa ja muussa lainsäädännössä asetettujen vaatimusten mukaisesti ja kannustaa henkilöstöä omaehtoiseen kielija kulttuuritaidon kehittämiseen ja ylläpitämiseen sekä tarjota työyhteisöille koulutusta monikulttuurisista taustoista tulevien työntekijöiden kohtaamiseen. 7

11 Talous- ja henkilöstösuunnitelman laadinnan yhteydessä toimialojen tulee tarkastella palveluittain työvoimatarvetta aina myös sen pysyvyyden näkökulmasta, jolloin määräaikaisia virka- ja työsuhteita ei käytetä aiheettomasti. Määräaikaiselle virkasuhteelle tai työsopimukselle pitää olla aina laissa tarkoitettu perusteltu syy. Lähivuosina ikärakenteesta johtuen organisaatiosta poistuu merkittävä määrä henkilöstöä. Kaupungin on työnantajana kyettävä hallitsemaan tämä muutos hyvällä henkilöstösuunnittelulla ja palvelutuotannon uudistamisella. Kaupungin imagoa modernina ja houkuttelevana työnantajana vahvistamalla voidaan estää osaavan henkilöstön siirtymistä pois kaupungin palveluksesta sekä houkutella uusia osaajia. Nuorien työntekijöiden tasavertainen kohtelu esim. vastuutehtävien jaossa kehittää nuoren työtekijän ammatti-identiteetin kehittymistä ja sitouttaa organisaatioon. Uusien työntekijöiden rekrytointia voidaan turvata mm. osallistumalla alueen oppilaitosten koulutussuunnitteluun, tarjoamalla työoppimispaikkoja sekä järjestämällä tilaisuuksia esim. opinnäytetöiden tekemiseen. Toimenpiteet Vastuutaho Aikataulu Seuranta Kuntarekry-ohjelman kokonaisvaltaisella Esimiehet Jatkuvaa Henkilöstökertomus hyödyntämisellä varmistetaan hakijoiden yhdenvertainen kohtelu toimintaa Rekrytoinnin seurannan kehittäminen Henkilöstöpalvelut 2018 Henkilöstökertomus hakijoista ja valituista Ikäjohtamisohjelma Henkilöstöpalvelut 2019 Henkilöstökertomus Osatyökykyisten uudelleensijoitusmahdollisuuksien hyödyntäminen Esimiehet Jatkuvaa toimintaa Henkilöstökertomus 3.4 Työolosuhteet Kaikilla kaupungin työntekijöillä tulee olla turvalliset ja terveelliset työolosuhteet. Ne tulee suunnitella siten, että ne soveltuvat sekä miehille että naisille. Myös työtehtäviä, joissa on riski altistua asiakasväkivallalle tai muulle fyysiselle tai psyykkiselle uhkalle, on pystyttävä jakamaan elämätilanteen huomioiden. Erityisesti yötyö tulee suunnitella siten, että raskaana olevien naisten työolosuhteet ovat turvalliset. Turvallisuusjärjestelyillä tulee huomioida myös erityisryhmät. Vaikka kaikki kaupungin kiinteistöt eivät ole esteettömiä, liikuntarajoitteiselle on usein mahdollista löytää esteetön työpaikka. Toimenpiteet Teknisten ratkaisujen hyödyntäminen työolosuhteiden parantamiseksi ja apuvälineiden käyttö fyysistä kuormitusta sisältävissä töissä Vastuutaho Esimiehet Aikataulu Jatkuvaa toimintaa Seuranta TYHY-kysely 3.5 Henkilöstön kehittäminen ja koulutus Kaupungin henkilöstöllä on tasapuoliset koulutus- ja kehittymismahdollisuudet. Henkilöstön kehittäminen on osa kaupungin johtamista. Tavoitteena on osaamisen johtamisen kokonaisvaltainen kehittäminen oppivan organisaation periaattein. Kehittämistyö edellyttää johtamisen, osaamisen ja uudistumiskyvyn sekä terveyden ja työkyvyn samanaikaista kehittämistä. Henkilöstön kehittäminen kohdistuu koko kaupungin henkilöstöön organisaation kaikilla tasoilla ja kaikissa työtehtävissä. Tavoitteena on jatkuva koko henkilöstön mukaan ottava työn kehittäminen. Kouvolan kaupunki tarjoaa henkilöstölle monipuoliset koulutus- ja kehittymismahdollisuudet ja tukee ja kannustaa myös omaehtoiseen koulutukseen. Kaupungissa luodaan mahdollisuuksia kehittyä omassa työssä ja uralla. 8

12 Toimenpiteet Turvataan kaikille kolme koulutuspäivää vuodessa asemasta tai työtehtävästä riippumatta Seuranta Vastuutaho Esimiehet Aikataulu Jatkuvaa toimintaa Henkilöstökertomus 3.6 Työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen Työn, perheen ja muun elämän yhteensovittaminen tulee olla tasapuolista sekä naisilla että miehillä. Suurimmat paineet työn ja perheen yhteensovittamisessa koskevat pienten lasten vanhempia. Keski-iässä moni huolehtii ikääntyvistä vanhemmistaan, lapsenlapsistaan tai muista apua tarvitsevista omaisistaan oman ansiotyön ohella. Perhevapaiden tarkoitus on turvata vanhempien mahdollisuus hoitaa lasta erilaisissa elämäntilanteissa. Naiset käyttävät vanhempainvapaata, hoitovapaata ja osittaista hoitovapaata enemmän kuin miehet. Kummallakin lapsen kanssa elävällä vanhemmalla on periaatteessa tasavertainen mahdollisuus jäädä kotiin hoitamaan lapsia äitiysvapaan päätyttyä. Isyysvapaata on mahdollisuus anoa 54 arkipäivää, josta 12 ensimmäistä arkipäivää on palkallisia. Työntekijän paluuta pitkältä perhevapaalta helpotetaan perehdyttämisellä ja koulutuksella. Tarvittaessa voi tehdä osa-aikatyötä perhesyistä. Toimenpiteet Erilaiset elämäntilanteet otetaan mahdollisuuksien mukaan huomioon työaikajärjestelyistä sovittaessa Vastuutaho Esimiehet Aikataulu Jatkuvaa toimintaa Seuranta TYHY-kysely 3.7 Häirinnän ja ahdistelun estäminen Kouvolan kaupungin työpaikoilla ei hyväksytä minkäänlaista häirintää ja ahdistelua, vaan siihen puututaan aina välittömästi. Häirintää on loukkaava käytös sanoin, toimin tai asentein. Häirintä voi ilmetä asiattomina vihjailuina, jotka kohdistuvat esimerkiksi ikään, sukupuoleen, ihonväriin, mielipiteisiin, vakaumukseen tai kansallisuuteen. Häirintää ovat esimerkiksi loukkaava vihjailu, ilmehtiminen, elehtiminen sekä ihmisarvoa halventavat kuvat, karhea puhe ja koskettelu. Sukupuolinen häirintä voi olla fyysistä tai verbaalista. Se voi olla myös epäasiallista viestintää sähköpostilla tai muilla viestintävälineillä. Sukupuolinen huomio muuttuu sukupuoliseksi häirinnäksi, jos sitä jatketaan, vaikka kohteeksi joutunut ilmaisee pitävänsä tällaista käytöstä loukkaavana tai vastenmielisenä. Työnantajan menettelyä on pidettävä tasa-arvolaissa kiellettynä syrjintänä, jos se laiminlyö velvollisuutensa ryhtyä käytettävissä oleviin toimiin häirinnän poistamiseksi. Toimenpiteet Reilu meininki -toimintamalli työpaikan ristiriitatilanteiden käsittelyyn käydään vuosittain läpi työpaikkakokouksissa. Seksuaaliseen häirintään puututaan aina välittömästi asian tultua esille. Vastuutaho Esimiehet Esimiehet Aikataulu Jatkuvaa toimintaa Jatkuvaa toimintaa Seuranta TYHY-kysely 9

13 4. Yhdenvertainen kohtelu Kouvolan kaupungissa Kouvolan kaupungilla tulee olla laaja-alainen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma, jossa otetaan huomioon kuntalaisille tarjottavat palvelut. Kouvolan monikulttuurisuusohjelman tavoitteina ovat hyvän arkielämän mahdollistaminen ja työllisyyden edistäminen eri syistä kaupunkiin muuttaneille, eri kulttuureista tuleville henkilöille, hyvien etnisten suhteiden edistäminen ja eriarvoistumisen ehkäiseminen sekä monialaisen yhteistyön laajentaminen kotoutumisen edistämiseksi paikallisella tasolla, kansallisesti ja kansainvälisesti. Tämän rinnalla kulkee ajatus tasa-arvoisen ja yhdenvertaisen Kouvolan rakentamisesta yhteisvoimin monialaisena yhteistyönä. Kouvolan esteettömyysohjelman tavoitteena on, että Kouvola on kaikille esteetön kaupunki, jossa kaikkien ihmisten toimiminen ja liikkuminen on turvallista, omatoimista ja sujuvaa. Esteettömyys mielletään usein rakennetun ympäristön esteettömyydellä, mutta kokonaisuus on paljon laajempi. Esteettömyydestä voidaan puhua silloin, kun kaikki kansalaiset voivat sujuvasti osallistua työntekoon, harrastuksiin, kulttuuriin ja opiskeluun. Palvelujen saatavuus, tiedon ymmärrettävyys, välineiden käytettävyys ja osallistuminen itseään koskevien asioiden päätöksen tekoon tasavertaisesti kuuluvat myös esteettömyyteen. Esteettömyyttä parantaa palveluesitteiden ja ohjeiden kääntäminen eri kielille sekä tulkkien käyttö sellaisissa tilanteissa, joissa kotimaisilla kielillä ei pärjätä. Kaupungilla ei tällä hetkellä ole järjestelmää yhdenvertaisen kohtelun seurantaan kuntalaisnäkökulmasta. Laaja-alainen yhdenvertaisuussuunnittelu edellyttää kansalaisjärjestöjen ym. mukaan ottamista ja yhteisiä työryhmiä lain hengen mukaisesti. 5. Tiedottaminen ja toteutumisen seuranta Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmasta tiedotetaan Uudistetussa Kontissa, esimiesinfossa ja Uutis-Kimarassa. Esimiehet käyvät suunnitelman läpiperehdytyksen yhteydessä sekä työpaikkakokouksissa kerran kahdessa vuodessa. Tiedon kulun arviointi ja tasa-arvon toteutumisen seuranta ovat jatkuvaa toimintaa ja jos tasa-arvoon liittyviä puutteita havaitaan, niistä tulee informoida esimiestä ja henkilöstöpalveluja. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutuminen ja edistäminen ovat jokaisen kaupungin työntekijän ja viranhaltijan vastuulla. Omalla toiminnalla voit varmistaa tasa-arvon toteutumisen joka päivä. Toteutumista seurataan vuosittain henkilöstökertomuksessa sekä kolmen vuoden välein tehtävällä kyselyllä ja palkkakartoituksella. 10

14 Liite 1. Selvitys tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustilanteesta Kouvolan kaupunki Selvitys tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustilanteesta 1

15 TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMAN SEURANTARAPORTTI Tasa-arvolain tavoitteena on estää sukupuoleen perustuva syrjintä ja edistää naisten ja miesten välistä tasaarvoa sekä tässä tarkoituksessa parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä. Lain tarkoituksena on myös estää sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun perustuva syrjintä. Työpaikan tasa-arvosuunnitelma voidaan laatia vähintään joka toinen vuosi. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman toteutumista seurataan Kouvolan kaupungissa vuosittain henkilöstökertomuksessa ja kahden vuoden välein työhyvinvointikyselyn vastausten perusteella arvioidaan suunnitelman toteutumista. Palkkakartoitus voidaan sopia paikallisesti tehtäväksi vähintään joka kolmas vuosi, jos tasa-arvosuunnitelma muilta osin tehdään vuosittain. Kahden vuoden välein tehdään palkkakartoitus Kouvolan kaupungissa, josta selviää naisten ja miesten palkkojen erot/yhtäläisyydet. Kouvolassa on edellisen kerran päivitetty seuranta 2016 henkilöstökertomuksen yhteydessä. 1. Miehet ja naiset Kouvolan kaupungin henkilöstä naisia on 84 % ja miehiä 16 %. Naisvaltaisin ammattiryhmä on puhtauspalveluhenkilöstö ja miesvaltaisin tekninen henkilöstö perinteisesti. Kouvolan kaupungin ikärakenne painottuu vuotiaisiin työntekijöihin 35 % koko henkilöstöstä. Seuraavaksi suurin ikäryhmä on välillä vuotiaat työntekijät, joita on 25 %. Kolmanneksi suurin ikäryhmä on vuotiaat työntekijät 17 % osuudella. Kaavio 1. Henkilöstön ikä- ja sukupuolijakautuma alle ja yli Miehet Naiset Yhteensä

16 Palkkakartoitus Tasa-arvolain edellyttämä samapalkkaisuusvertailu on keskeinen tasa-arvon toteutumisen edellytys ja sitä tulee mitata säännöllisin välein. Samapalkkaisuusperiaate tarkoitta sitä, että työnantajan on maksettava palveluksessaan oleville nais- ja miestyöntekijöille saman tasoista tehtäväkohtaista palkkaa samasta tai samanarvoisesta työtehtävästä. Tämä tarkoittaa sitä, että työn vaativuustekijät, osaaminen, kuormitus ja työolot ovat keskenään vertailtavissa ja keskeisiltä osiltaan samanarvoisia. Työntekijän ominaisuudet kuten sukupuoli, ikä tai perhesuhteet eivät saa vaikuttaa arviointiin tai sen tuloksiin. Opettajien palkat määräytyvät kiinteästi opetustason ja opettajan oman koulutuksen ja kelpoisuuden perusteella eikä sukupuolella siten ole merkitystä palkkaukseen. Rekrytointitilanteessa oleellista on saada pätevä opettaja eikä sukupuolella ole siinä kohtaa merkitystä. Teknisen sopimuksen palkan määräytymisen periaatteissa keskeistä on asiantuntijuus ja sen mukaan arvioitu tehtäväkohtainen palkka. Kouvolan kaupungin henkilöstöjaosto on hyväksynyt päivitetyt vaativuustekijät Päivityksessä on käyty läpi kaikki tehtävät teknisten sopimuksen piiristä ja siinä yhteydessä on korjattu tehtäväkohtaisia palkkoja alarajoilta. Tasa-arvolain perusteella korjattiin yhden tehtäväkohtaista palkkaa. ympäristöpalvelujen organisaatiomuutoksessa tilaaja- tuottajapalvelut lakkautettiin 2015 lopussa ja samassa yhteydessä tarkasteltiin muutoksen tuomat tehtävien vaativuudet uudelleen. Tässä kohtaa tasa-arvolain tarkoittamaa tarkastelua ei ollut tarpeen tehdä koska tehtävät määriteltiin uudelleen. Tehtäväkohtaisissa palkoissa KVTES:n hinnoittelemattomat naisten palkat ovat edelleen 6-7 % pienempiä kuin miesten palkat. Palkkaerot johtuvat siitä, että Kouvolan kaupungissa miehet näyttävät olevan vaativammissa asiantuntijatehtävissä kuin naiset 2017 tilaston mukaan. Kouvolan kaupungissa ei aikaisemmin ole ollut asiantuntija hinnoittelua käytössä ja 2018 onkin mielenkiintoista nähdä muuttaako tämä palkkavertailun tuloksia mihin suuntaan. Kunta-ala on perinteisesti naisvaltaista ja Kouvolassa miesten osuus vakituisesta henkilöstöstä on n. 16 %. Henkilökunnan liikkuvuuden yhtenä tavoitteena on, että työyhteisössä on naisia ja miehiä mahdollisimman tasapuolisesti. Henkilöstövalinnoissa on mahdollista suosia tasa-arvoa edistävänä toimenpiteenä vähemmistönä olevan sukupuolen valintaa, mikäli hakijat ovat pätevyydeltään ja sopivuudeltaan yhdenvertaisia. Uusien työntekijöiden rekrytoinnissa voidaan turvata nuorten työntekijöiden tulo kunta-alalle esim. osallistumalla alueen oppilaitosten koulutussuunnitteluun. Vuonna 2018 voimaan tuleva laki ammatillisesta koulutuksesta Reformi lisää työssäoppimisaikaa ja tarjoamalla monipuolisesti harjoittelupaikkoja kaupunki edesauttaa uusien työntekijöiden rekrytoinnissa tulevina vuosina. 3

17 Taulukko 1 Naisten ja miesten tehtäväkohtaisten palkkojen vertailu Hinnoittelutunnus/ Lukumäärä Tehtäväkohtainen palkka Naisten palkka ammattiryhmä keskimäärin /kk % miesten Naiset Miehet Naiset Miehet palkoista KVTES Hinnoittelutunnus: Hinnoittelemattomat , ,38 97,7 Virasto- ja laitospalvelu , ,14 94,00 Kirjastotoimi , ,23 95,2 Vapaa-aika ja kulttuuritoimi , ,04 102,1 Terveydenhuollon hoitohenkilöstö , ,07 101,2 Sosiaalihuollon henkilöstö , ,44 108,5 Päivähoidon henkilöstö , ,59 105,3 Lomituspalvelut , ,66 98,6 TEKNISET Palkkaryhmä I , ,89 107,8 Palkkaryhmä II , ,87 94,8 Palkkaryhmä III , ,91 104,0 LÄÄKÄRIT , ,00 93,4 OVTES Rehtorit , ,69 94,2 Peruskoulu Lehtori, aineenopettaja , ,66 100,0 Erityisopetuksen opettaja , ,75 100,3 Luokanopettaja , ,96 106,5 Lukio Lehtori , ,67 93,7 Ammattioppilaitos Opetushenkilöstö yhteiset , ,09 111,4 Lehtori, ammatilliset aineet , ,76 103,6 Tuntiopettaja , ,92 102,2 Palkkakartoituksessa on mukana vain vakinainen henkilöstö. 4

18 Jos ryhmään kuuluvien henkilöiden lukumäärä on alle 6, ei tietoja esitetä. Yleisesti ottaen samasta/samanarvoisesta työstä maksetaan samaa tehtäväkohtaista palkkaa. Henkilökohtaisten palkanlisien vertailu Henkilökohtaisten palkanosien vertailussa haasteellista on kuntaliitoksen aikaiset erilaiset myöntämisperiaatteet. Koska henkilökohtaiset lisät ovat toistaiseksi voimassaolevia, niitä on hyvin vaikea lähteä muuttamaan tai poistamaan. Vastaavasti uusia lisiä on myönnetty hyvin maltillisesti. Vertailu tehtäväkohtaisen ja henkilökohtaisen palkan suhteesta toisiinsa tehdään KVTES:n piirissä oleville kerran vuoteen ja sitä kautta esimiehet ovat arvioineet suoriutumista yhteisesti hyväksytyllä lomakkeella. Teknisten sopimuksen henkilökohtainen lisä määräytyy hieman eri perustein kuin muissa sopimuksissa ja siten keskeisemmässä asemassa palkkausjärjestelmää. Teknisten sopimuksen henkilökohtainen lisä on ollut käytössä jo vuodesta 1995 lähtien ja periaatteena on tuolloin sovittu, että kaikille määritellään henkilökohtaista lisää. Taulukko 2 Miesten ja naisten sijoittuminen vakituisiin ja määräaikaisiin tehtäviin Palvelussuhde Miehet Naiset Yhteensä 2017 Yhteensä 2016 Muutos- % ed. vuodesta Kokoaikaiset Osa-aikaiset Koko-aikaiset Osa-aikaiset Vakinaiset ,2 % Määräaikaiset ,3 % - joista työllistettyjä ,4 % Yhteensä ,7 % Taulukko 3 Naisten ja miesten yleisimmät ammattinimikkeet 2017 Kouvolan kaupungissa Tehtävänimike Miehet Naiset Yhteensä Osuus Lähihoitaja ,2 % Sairaanhoitaja ,8 % Koulunkäynninohjaaja ,7 % Perusopetuksen luokanopettaja ,2 % Lastenhoitaja ,1 % Lastentarhanopettaja ,1 % Siivooja ,7 % Perusopetuksen lehtori ,2 % Tuntiopettaja ,0 % Maatalouslomittaja ,9 % Miesten ja naisten perhevapaiden käyttö Äitiysvapaalla oli vuoden 2016 aikana 144 henkilöä ja isyysvapaata käytti 24 henkilöä. Vanhempainvapaata käytti134, joista miehiä vain 3. Hoitovapaalla oli 181 ja näistä miehillä oli 2 sekä tilapäisen hoitovapaan mahdollisuutta käytti 1897 kertaa ja näistä miehet käyttivät 204 kertaa. 5

19 TASA-ARVON TOTEUTUMINEN 2017 TYÖHYVINVOINTIKYSELYN TIEDOISTA Kouvolan kaupungilla toteutetaan vuosittain työhyvinvointikysely ja sen osana tarkastellaan tasa-arvon ja yhdenvertaisen kohtelun toteutumista. Kouvolan kaupungin henkilöstön tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden tilaa kartoitettiin webropol-kyselyllä marraskuussa Kunta Q-kyselyä ei näissä tuloksissa enää voida vertailla ja tulokset perustuvatkin kaupungin omaan kysellyn johon on lisätty entisestä kunta Q-kyselystä osia. Kyselyyn oli mahdollista vastata myös paperisella lomakkeella ja kysely tehtiin anonyymisti. Alla on kyselyn tuloksia vuodelta Vastaajien perustiedot Kyselyyn vastasi 3290 työntekijää eli vastausprosentti oli 56. Konsernipalveluista vastaajia oli 113, hyvinvointipalveluista 2701 ja tekniikka- ja ympäristöpalveluista 457 vastaajaa. Koulutukseen pääsy ja kehittymisen mahdollisuudet Henkilöstökyselyssä selvitettiin henkilöstön kokemuksia koulutukseen pääsystä ja työssä kehittymisen mahdollisuudesta. Kysymykseen vastaajista keskiarvona 7,6 koki, että on päässyt hyvin koulutuksiin. AMMATILLISET KOULUTUKSET Tavoitteena on osaamisen johtamisen kokonaisvaltainen kehittäminen oppivan organisaation periaattein. Minimitavoitteena on taata kaikille työntekijöille kolme koulutuspäivää vuodessa. Painopiste on ollut esimieskoulutuksissa viimeiset kaksi vuotta. Kyselyn mukaan ammatilliseen koulutukseen on heikosti päässyt 10 % vastanneista ja tyydyttävästi 24 %, mikä kuulostaa korkealle luvulle. Tähän kysymykseen on vastannut 3257 henkilöä. Kysymykseen on vastattu 99 %. Kouvolan kaupunki, Kouvolan kaupunki AMMATILLISET KOULUTUKSET : Olen mielestäni päässyt työnantajan järjestämiin ammatillisiin koulutuksiin hyvin (3257 kpl) : Olen mielestäni päässyt työnantajan järjestämiin ammatillisiin koulutuksiin hyvin (2683 kpl) : Olen mielestäni päässyt työnantajan järjestämiin ammatillisiin koulutuksiin hyvin (449 kpl) Konsernipalvelut, 2017: Olen mielestäni päässyt työnantajan järjestämiin ammatillisiin koulutuksiin hyvin (111 kpl) 10 % 10 % 8 % 7 % Heikko Tyydyttävä Hyvä 24 % 25 % 22 % 16 % 66 % 65 % 69 % 77 % Ka 7,6 7,6 7,8 8,1 EOS KEHITYSMAHDOLLISUUDET Henkilöstön kehittäminen kohdistuu koko kaupungin henkilöstöön organisaation kaikilla tasoilla ja kaikissa työtehtävissä. Tavoitteena on jatkuva koko henkilöstön mukaan ottaminen työn kehittämisessä. Työhyvinvointikeskustelun perusteella kuitenkin 12 % kokee kehittymisen mahdollisuudet heikoiksi ja 33 % tyydyttäviksi. 6 22

20 Kouvolan kaupunki, Kouvolan kaupunki KEHITYSMAHDOLLISUUDET Heikko Tyydyttävä Hyvä Ka EOS : Minulla on hyvin työssäni kehittymisen mahdollisuuksia (3269 kpl) 12 % 33 % 55 % 7,1 : Minulla on hyvin työssäni kehittymisen mahdollisuuksia (2690 kpl) 11 % 33 % 56 % 7,2 : Minulla on hyvin työssäni kehittymisen mahdollisuuksia (452 kpl) 18 % 33 % 48 % 6,8 Konsernipalvelut, 2017: Minulla on hyvin työssäni kehittymisen mahdollisuuksia (113 kpl) 13 % 35 % 51 % 7,0 ERIARVOISUUS TYÖTEHTÄVIEN JAOSSA Eriarvoisuus työtehtävien jaossa Kouvolan kaupunki, Kouvolan kaupunki Työtehtävien jaossa En osaa sanoa 6 % 5 % 6 % 12 % (3280 kpl) (2699 kpl) Ei 84 % 84 % 83 % (454 kpl) 10 % % 10 % 11 % 12 % Työtehtävien jaossa kaupungintasolla 84 % vastanneista ei koe eriarvoisuutta. Konsernipalveluissa 12 % kuitenkin kokee eriarvoisuutta tehtävien jaossa. Kyseisellä sektorilla on eläkepoistuma hyödynnetty tehokkaasti ja poistuman myötä virkoja ja toimia on lakkautettu. 24 7

21 ERIARVOISUUS URAKEHITYKSESSA Kouvolan kaupunki, Kouvolan kaupunki Eriarvoisuus urakehityksessä Urakehityksessä 6 % En osaa sanoa 6 % 8 % (3280 kpl) 12 % (2697 kpl) Ei 88 % 89 % 85 % 82 % (456 kpl) 6 % 5 % 7 % 6 % 25 Urakehityksessä eriarvoisuuden tunnetta on ollut eniten tekniikka- ja ympäristöpalveluissa 7 %. Koko kaupungin tasolla on kuitenkin 88 % tyytyväisiä kehitykseen. ERIARVOISUUS PALKKAUKSESSA Palkkaus koetaan eriarvoisena kaikilla sektoreilla ja erityisen paljon eriarvoisuutta koetaan konsernipalveluissa 34 %. Tyytyväisimpiä palkkaukseen on hyvinvointipalveluissa sen ollessa 74 %. Yllättävintä on 9 % vas- Kouvolan kaupunki, Kouvolan kaupunki tanneista, jotka eivät osaa sanoa kokevatko eriarvoisuutta vai eivät. Eriarvoisuus palkkauksessa Palkkauksessa 9 % En osaa sanoa 9 % 12 % 11 % (3283 kpl) (2700 kpl) Ei 66 % 72 % 74 % (456 kpl) 56 % 19 % 17 % 22 % 34 % 26 8

22 ERIARVOISUUS TYÖTILOJEN TAI-VÄLINEIDEN JAOSSA Pääsääntöisesti työvälineisiin ja tiloihin ollaan tyytyväisiä yhteensä 86 % vastanneista. Eriarvoisuuden kokemuksia on vastanneista 10 %. Tyytymättömyyttä ovat herättäneet yksiköiden siirtely, jolloin fyysiset muutokset työympäristössä ovat herättäneet tyytymättömyyttä, kuten esim. henkilökohtaisen työtilan vaihtuminen jaettuun tai avotyötilaan. Yksi syy tyytymättömyyteen voi olla sisämaan liittyvä keskustelu. Eriarvoisuus työtilojen tai -välineiden jaossa Työtilojen tai -välineiden jaossa Kouvolan kaupunki, Kouvolan kaupunki 5 % En osaa sanoa 5 % 4 % 5 % (3283 kpl) (2700 kpl) Ei 86 % 85 % 88 % 88 % (456 kpl) 10 % 7 % 10 % 7 % ERIARVOISUUS TYÖMÄÄRÄN JAKAUTUMISESSA 27 Vastanneista koki eriarvoisuutta työmäärän jakautumisessa tasaisesti kaikilla palvelualueilla %. Tähän todennäköisesti on vaikuttanut täyttämättä jätetyt paikat ja töiden uudelleen jakaminen töihin jääville. Samoin organisaatiomuutokset ovat osaltaan varmasti vaikuttaneet tähän. Työmäärän jakautumisessa 8 % En osaa sanoa 8 % 8 % (3283 kpl) 12 % (2700 kpl) Ei 75 % 75 % 74 % 72 % (456 kpl) 17 % 17 % 18 % 17 % 9

23 ERIARVOISUUS TIEDON SAANNISSA Tiedonsaanti on aina haastavaa ja esimiehillä on suuri merkitys tiedon jakamisessa työyhteisöissä. Tiedonsaannissa vastanneista koki eriarvoisuutta tasaisesti kaikilla palvelualueilla sen ollessa %. Tiedon saannissa 8 % En osaa sanoa 8 % 8 % (3282 kpl) 12 % (2699 kpl) Ei 74 % 74 % 75 % 73 % (456 kpl) 17 % 18 % 17 % 16 % ERIARVOISUUS TYÖAIKOJEN SIJOITTELUSSA Työaikojen sijoittelussa tyytyväisimpiä vastanneita oli konsernipalveluissa sen ollessa 90 % ja koko kaupungin tasolla tyytyväisyys oli 88 % tasolla vastanneista. Konsernipalveluissa kaikilla on käytössä liukuva työaikamuoto. Työaikojen sijoittelussa 4 % En osaa sanoa 4 % 5 % 7 % (3278 kpl) (2695 kpl) Ei 88 % 88 % 89 % 90 % (456 kpl) 7 % 6 % 8 % 3 % 10

24 ERIARVOISUUS IÄN VUOKSI Ikään kohdistuvaa eriarvoisuutta koettiin hyvin vähän millään palvelualalla ja tyytyväisiä kohteluun oli % vastanneista. Eriarvoisuus iän vuoksi Ikäsi vuoksi Kouvolan kaupunki, Kouvolan kaupunki 3 % En osaa sanoa 3 % 3 % 4 % (3283 kpl) (2700 kpl) Ei 94 % 94 % 93 % 93 % (456 kpl) 3 % 3 % 4 % 4 % ERIARVOISUUS SUKUPUOLEN VUOKSI 31 Vastanneista koki eriarvoisuutta sukupuolen vuoksi 1-2 % ja tämän perusteella voi kaupunkia pitää sukupuolesta riippumattomana työnantajana. Eriarvoisuus sukupuolen vuoksi Sukupuolesi vuoksi Kouvolan kaupunki, Kouvolan kaupunki 2 % En osaa sanoa 2 % 2 % 3 % (3279 kpl) (2697 kpl) Ei 97 % 97 % 96 % 96 % (455 kpl) 2 % 1 % 2 % 2 % 32 11

25 ERIARVOISUUS SYNTYPERÄN VUOKSI Syntyperän vuoksi kaupungissa ei koeta eriarvoisuutta vastausten ollessa kaupungintasolla 99 %. Kaupungille rekrytoitaessa oleellista on koulutus ja työkokemus ja soveltuvuus alalle. Eriarvoisuus syntyperän vuoksi Syntyperäsi vuoksi Kouvolan kaupunki, Kouvolan kaupunki 1 % En osaa sanoa 1 % 2 % 2 % (3281 kpl) (2699 kpl) Ei 99 % 99 % 98 % 98 % (455 kpl) 0 % 0 % 1 % 0 % 33 ERIARVOISUUS SEKSUAALISEN SUUNTAUTUMISEN VUOKSI Seksuaalinen suuntautuminen ei näytä olevan eriarvoisuutta arvioitaessa merkittävä. Vastanneista ei kokenut tulleensa kohdelluksi eriarvoisesti koko kaupungin tasolla 99 %. Eriarvoisuus seksuaalisen suuntautumisen vuoksi Seksuaalisen suuntautumisen vuoksi Kouvolan kaupunki, Kouvolan kaupunki 1 % En osaa sanoa 1 % 2 % 3 % (3262 kpl) (2686 kpl) Ei 99 % 99 % 97 % 97 % (450 kpl) 0 % 0 % 1 % 0 % 35 12

26 ERIARVOISUUS USKONNON VUOKSI Uskonnon vuoksi ei kaupungissa ole koettu eriarvoista kohtelua. Vastausten perusteella 99 % ei ole kokenut eriarvoista kohtelua. Eriarvoisuus uskonnon vuoksi Uskontosi vuoksi Kouvolan kaupunki, Kouvolan kaupunki 1 % En osaa sanoa 1 % 2 % 2 % (3276 kpl) (2695 kpl) Ei 99 % 99 % 98 % 98 % (454 kpl) 0 % 0 % 1 % 0 % SUKUPUOLINEN HÄIRINTÄ 34 Sukupuolista häirintää on kokenut 3 % hyvinvointipalveluissa 2678 vastaajan osalta. Kyselystä ei selviä, onko kysymys asiakkaan kohtaamisessa tapahtuneesta häirinnästä. Sukupuolinen häirintä Kouvolan kaupunki, Kouvolan kaupunki Oletko kokenut sukupuolista häirintää tai ahdistelua nykyisessä työssäsi viimeisen vuoden aikana? 2 % 0 % 0 % 3 % (3259 kpl) (2678 kpl) (454 kpl) 98 % En 97 % 100 % 100 % 37 13

27 TYÖAIKJOEN JOUSTO PERHETILANTEEN NIIN VAATIESSA Tavoitteena on saada erilaiset elämän tilanteet yhteen sovitettua esim. työaikajärjestelyillä. Kaupungilla kummallakin lapsen kanssa elävällä vanhemmalla on tasavertainen mahdollisuus jäädä kotiin hoitamaan lapsia äitiysvapaan päätyttyä. Naiset kuitenkin ottavat useammin hoitovapaata. Kuitenkin Kouvolan 12 kaupunki, % kokee, Kouvolan kaupunki että joustoa ei ole. Työaikojen jousto perhetilanteen niin vaatiessa Joustaako työnantaja työajoissa perhetilanteen niin vaatiessa? 12 % Ei 12 % 10 % (3189 kpl) (2626 kpl) 2 % (440 kpl) 88 % 88 % 90 % 98 % 38 PALKKAUKSEN TASA-ARVOISUUS Palkkaus on aina haastava kysymys ja tälläkin kertaa 39 % vastanneista kokevat oman palkan eriarvoiseksi. Ainoastaan % kokee palkkansa muihin verrattuna tasa-arvoiseksi. Tehtäväkohtainen palkka perustuu kaupungissa tehtyyn työn vaativuuden arviointiin ja palkkausta tarkastellaan uudelleen silloin kun tehtävässä on tapahtunut olennaisia muutoksia. Ainoastaan oleellinen muutos tehtävän vaativuudessa vaikuttaa korottavasti palkkaukseen. 14