tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma

Transkriptio

1 Kaupunginhallitus Liite 2 19 Mikkelin kaupungin henkilöstön tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma Henkilöstöpalvelut Käsitelty YT-neuvottelukunta Työsuojelutoimikunta mittarit tarkennettu Kaupunginhallitus

2 Sisällys Tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelman tausta ja tarkoitus... 2 Lainsäädännön edellytykset... 2 Toimenpiteet tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi... 4 Rekrytointi... 4 Eri tehtäviin sijoittuminen ja uralla eteneminen... 5 Työolot ja työilmapiiri... 5 Työn ja perhe-elämän sovittaminen... 6 Palkkaus ja muut palvelussuhteen ehdot... 6 Epäasiallinen kohtelu sukupuolinen häirintä... 6 Päätöksenteko... 7 Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman seuranta... 7 Mikkelin kaupunki työnantajana... 10

3 Tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelman tausta ja tarkoitus Mikkelin kaupungin tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmassa tuodaan esille tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta koskeva lainsäädäntö ja toimenpiteet, joilla Mikkelin kaupunki toteuttaa tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta työelämässä. Mikkelin kaupungin tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmassa tasa-arvolla tarkoitetaan sukupuolista tasa-arvoa, ammatillista tasa-arvoa sekä ikääntymisen huomioimista tasa-arvossa. Tasa-arvossa ei ole kysymys samanlaisuuden vaatimuksesta, vaan tasapuolisten mahdollisuuksien luomisesta miehille ja naisille sekä työyhteisön eri-ikäisten välille. Vuosille laadittava tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma perustuu Mikkelin kaupungin hyvinvointiohjelmaan kuntastrategian mukaisesti. Suunnitelman tavoitteena on edistää yhdenvertaisuutta määrittelemällä ne puitteet, keinot ja menetelmät, joiden avulla kunta työnantajana edistää yhdenvertaisuutta toiminnassaan. Sukupuolten välisiä palkkaeroja, henkilöstörakennetta koskevia tunnuslukuja, sekä tasa-arvon edistämiseksi määriteltyjä toimenpiteitä käsitellään vuosittain laadittavassa kunnan henkilöstöraportissa. Tasa-arvosuunnitelmaan sisällytetty henkilöstöpoliittinen yhdenvertaisuussuunnitelma tuo mukanaan erilaisuuden hyväksymisen ja huomioon ottamisen henkilöstötyön tasolla ja edistää yhdenvertaisuutta. Yhdistettäessä henkilöstöä koskeva tasa-arvolain mukainen tasa-arvosuunnitelma ja yhdenvertaisuuslain mukainen yhdenvertaisuussuunnitelma vältytään päällekkäiseltä henkilöstöpoliittiselta suunnittelulta, seurannalta ja tilanteen kehittymisen arvioinnilta. Yhdenvertaisuus työelämässä ja tasa-arvo ovatkin toisiaan tukevia ja eteenpäin vieviä periaatteita. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma kokoaa yhteen toimenpiteet naisten ja miesten välisen tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämisestä kunnan henkilöstöpolitiikassa, kuten rekrytoinnissa, palkkauksessa, henkilöstörakenteessa ja työn ja perheen yhteensovittamisessa. Suunnitelma ei ota kantaa tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseen laajemmin kunnan palvelujen järjestämisessä. Lainsäädännön edellytykset Lainsäädännöllinen perusta Tasa-arvosuunnitelman ja yhdenvertaisuus-suunnitelman taustalla ovat erityisesti tasa-arvolaki (laki miesten ja naisten välisestä tasa-arvosta 609/1986) ja yhdenvertaisuuslaki (1325/2014). Tasa-arvolain mukaan työnantajan velvollisuus on edistää tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti tasaarvoa työelämässä. Tasa-arvolain 6a velvoittaa työnantajan laatimaan vähintään 30 työntekijän työpaikoille tasa-arvosuunnitelman yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa. Tasa-arvosuunnitelman on vähintään sisällettävä: 1) selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta ja sen osana erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä kartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista; 2) käynnistettäviksi tai toteutettaviksi suunnitellut tarpeelliset toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi ja palkkauksellisen tasa-arvon saavuttamiseksi; ja 3) arvio tasa-arvosuunnitelmaan sisältyneiden aikaisempien toimenpiteiden toteuttamisesta ja niiden tuloksista.

4 Työnantajan on arvioitava myös yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla ja työpaikan tarpeet huomioon ottaen kehitettävä työoloja ja sekä niitä toimintatapoja, joita noudatetaan henkilöstöä valittaessa ja henkilöstöä koskevia ratkaisuja tehtäessä. Edistämistoimenpiteiden on oltava toimintaympäristö, voimavarat ja muut olosuhteet huomioon ottaen tehokkaita, tarkoituksenmukaisia ja oikeasuhtaisia. Ketään ei saa syrjiä iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Syrjintäkielto pitää sisällään myös olettamaan perustuvan syrjinnän ja läheissyrjinnän. Välittömän ja välillisen syrjinnän lisäksi syrjintää on häirintä, kohtuullisten mukautusten epääminen sekä ohje tai käsky syrjiä. Kohtuullinen mukauttaminen tarkoittaa tarpeellisia ja asianmukaisia muutoksia ja järjestelyjä, joilla varmistetaan vammaisten henkilöiden mahdollisuus asioida kunnassa sekä saada koulutusta, työtä ja yleisesti tarjolla olevia tavaroita ja palveluja samoin kuin suoriutua työtehtävistä ja edetä työuralla. Heidän tulee myös saada nauttia tai käyttää kaikkia ihmisoikeuksia ja perusvapauksia yhdenvertaisesti muiden kanssa. Positiivisella erityiskohtelulla tarkoitetaan jonkin syrjinnälle alttiin ja kyseisellä elämänalueella muita huonommassa asemassa olevan henkilöryhmän tukemista sellaisilla toimilla, jotka saattavat heidät tasavertaisempaan asemaan muiden kanssa. Tasa-arvo ja sen edistäminen on yhteiskunnassamme yleinen ja laajalti hyväksytty tavoite. Suomen perustuslain (731/1999) 2 luvun 6 :ssä kielletään syrjintä sukupuolen, iän, alkuperän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Työntekijöiden yhdenvertaista kohtelua edellyttää myös työsopimuslaki (55/2001), jonka 2 luvun 2 :ssä säädetään yhdenvertaisesta kohtelusta: Työnantaja ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa työntekijöitä eri asemaan iän, terveydentilan, vammaisuuden, kansallisen tai etnisen alkuperän, kansalaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen, kielen, uskonnon, mielipiteen, vakaumuksen, perhesuhteiden, ammattiyhdistystoiminnan, poliittisen toiminnan tai muun näihin verrattavan seikan vuoksi. Työsopimuslain edellytykset koskevat kaikkia työntekijöitä siten, ettei määräaikaisissa ja osa-aikaisissa työsuhteissa saa pelkästään työsopimuksen kestoajan tai työajan pituuden vuoksi soveltaa epäedullisempia työehtoja, ellei se ole perusteltua asiallisista syistä. Sukupuolten välistä tasa-arvon toteutumista säätelee erityisesti Laki miesten ja naisten tasa-arvosta (609/1986). Laki pyrkii estämään kaikkea sukupuoleen perustuvaa syrjintää ja edistämään naisten ja miesten välistä tasa-arvoa, erityisesti tarkoituksenaan parantaa naisten asemaa työelämässä. Tasa-arvolain 7 sisältää syrjinnän yleiskiellon, jonka mukaan välitön ja välillinen syrjintä sukupuolen perusteella on kiellettyä. Välitön syrjintä = naisten ja miesten asettaminen eri asemaan sukupuolen perusteella tai raskaudesta tai synnytyksestä johtuvasta syystä (tasa-arvolaki). Jos jotakuta oikeudettomasti kohdellaan henkilöön liittyvän syyn perusteella epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta on kohdeltu, kohdellaan tai kohdeltaisiin vertailukelpoisessa tilanteessa (yhdenvertaisuuslaki). Välillinen syrjintä = eri asemaan asettamista sukupuoleen nähden neutraalilta vaikuttavan säännöksen, perusteen tai käytännön nojalla, mikäli menettelyn vaikutuksesta henkilöt voivat tosiasiallisesti joutua epäedulliseen asemaan sukupuolen perusteella (tasa-arvolaki). Jos näennäisesti yhdenvertainen sääntö, peruste tai käytäntö saattaa jonkun muita epäedullisempaan asemaan henkilöön liittyvän syyn perusteella, paitsi jos sääntö, peruste tai käytäntö perustuu lakiin taikka sillä muutoin on

5 hyväksyttävä tavoite ja tavoitteen saavuttamiseksi käytetyt keinot ovat asianmukaisia ja tarpeellisia (yhdenvertaisuuslaki). Häirintä = Kiellettyä syrjintää on sekä suora seksuaalinen häirintä että ns. ei-toivottu käytös, joka ilmenee esimerkiksi halventavana puheena toisesta sukupuolesta ja muuna toisen sukupuolen alentamisena. Merkitystä on sillä, että toiminta on yksipuolista ja ei-toivottua ja se aiheuttaa uhrille kielteisiä tuntemuksia. Tasa-arvolain mukaan menettelyä ei pidetä syrjintä, jos sillä pyritään hyväksyttävään tavoitteeseen ja käytettyjä keinoja voidaan pitää tarpeellisina tavoitteeseen nähden. Häirintää on henkilön ihmisarvoa tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukkaava käyttäytyminen, jos käyttäytyminen liittyy kiellettyyn erotteluperusteeseen ja käyttäytymisellä luodaan mainitun syyn vuoksi häntä halventava tai nöyryyttävä taikka häntä kohtaan uhkaava, vihamielinen tai hyökkäävä ilmapiiri. Henkilöä ei saa kohdella epäsuotuisasti eikä hänelle kielteisiä seurauksia aiheuttavalla tavalla sen vuoksi, että hän on vedonnut tässä laissa säädettyihin oikeuksiin tai velvollisuuksiin, osallistunut syrjintää koskevan asian selvittämiseen taikka ryhtynyt muihin toimenpiteisiin yhdenvertaisuuden turvaamiseksi (vastatoimien kielto). Henkilön ihmisarvoa tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukkaava käyttäytyminen on häirintää, jos loukkaava käyttäytyminen liittyy 8 :n 1 momentissa tarkoitettuun syyhyn ja käyttäytymisellä luodaan mainitun syyn vuoksi henkilöä halventava tai nöyryyttävä taikka häntä kohtaan uhkaava, vihamielinen tai hyökkäävä ilmapiiri. Työnantajan menettelyä on pidettävä syrjintänä, jos työnantaja saatuaan tiedon siitä, että työntekijä on joutunut työssään 1 momentissa tarkoitetun häirinnän kohteeksi, laiminlyö ryhtyä käytettävissään oleviin toimiin häirinnän poistamiseksi. Toimenpiteet tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi Rekrytointi Tasa-arvolain mukaan työnantajan tulee toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä miehiä että naisia. Lähtökohta on, että työntekijäksi valitaan perustellusti ansioituneempi henkilö. Tarkoituksenmukaisuusperiaatteella, mikäli syy on painava ja hyväksyttävä, työnantajan on sallittua kannustaa työpaikkailmoittelussa vähemmistöedusteisen sukupuolen edustajia hakeutumaan tehtäviin, joissa on joko mies- tai naisenemmistö. Tällöin työpaikkailmoitukseen voidaan laittaa kehotus, jossa toivotaan hakemuksia sekä miehiltä että naisilta tai vaihtoehtoisesti kehotetaan erityisesti toista sukupuolta hakemaan työpaikkaa. Tällaista menettelyä ei pidetä syrjintänä, mikäli ilmoitus perustuu tasa-arvosuunnitelmaan ja kyseinen menettely koetaan tasa-arvon edistämisen kannalta tärkeäksi. Syrjivää sen sijaan on ilmoittaa tietty työpaikka vain naisten tai miesten haettavaksi. Lisäksi rekrytointitilanteessa työnantajan on huomioitava työnhakijoiden yhdenvertainen kohtelu. Esimerkiksi vammaisen henkilön mahdollisesti tarvitsemat mukautukset eivät saa vaikuttaa valintaan. Ansiovertailu tehdään liittyen työtehtävän vaativuuteen huomioiden tasa-arvo ja yhdenvertaisuus Henkilöstövalinnoissa huolehditaan, että valintakriteerit ovat tasa-arvoisia ja yhdenvertaisia. Henkilöstövalinnoissa voidaan tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta edistävänä toimenpiteenä suosia vähemmistönä olevan sukupuolen edustajan valintaa, mikäli hakijat muutoin pätevyydeltään ja sopivuudeltaan ovat yhdenvertaiset Henkilöstövalinnoissa huolehditaan, ettei raskaus, synnytys tai muu sukupuoleen liittyvä syy johda syrjintään työhönotossa Valintaperusteiden tulee olla läpinäkyviä

6 Henkilöstövalinnoissa tavoitteena on toteuttaa tasa-arvoa myös eri-ikäisten työnhakijoiden osalta Avoimiin tehtäviin pyritään valitsemaan tasapuolisesti päteviä eri-ikäisiä henkilöitä Esimiesten perehdytys noudattamaan rekrytoinnissa tasa-arvoja tukevaa päätöksentekoa Erilaisen kohtelun oikeuttamisperusteet työssä ja työhön otettaessa (Yhdenvertaisuuslaki12 ) Erilainen kohtelu työsuhteessa ja julkisoikeudellisessa palvelussuhteessa sekä työharjoittelussa ja muussa vaativassa toiminnassa samoin kuin työhön tai palveluksen ottaessa on oikeutettua, jos kohtelu perustuu työtehtävien laatua ja niiden suorittamista koskeviin todellisiin ja ratkaiseviin vaatimuksiin ja kohtelu on oikeasuhtaista oikeutettuun tavoitteeseen pääsemiseksi. Ikään tai asuinpaikkaan perustuva erilainen kohtelu on lisäksi oikeutettua, jos kohtelulla on objektiivisesti ja asianmukaisesti perusteltu työllisyyspoliittinen tai työmarkkinoita koskeva tavoite taikka jos erilainen kohtelu johtuu eläke- tai työttömyysetuuksien saamisedellytyksistä vahvistetuista ikärajoista. Eri tehtäviin sijoittuminen ja uralla eteneminen Tasa-arvolain mukaan työnantajan tulee edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luoda molempien sukupuolten edustajille yhtäläiset mahdollisuudet sekä koulutukseen että uralla etenemiseen organisaation kaikilla tasoilla. Erityis- tai luottamustehtävä tai ammattiyhdistystoiminta ei saa aiheuttaa syrjivää kohtelua hakijaa kohden valintatilanteessa. Myöskään vakaumus tai järjestäytymättömyys ei saa vaikutta valintatilanteessa. Henkilöstöä kannustetaan jatkuvaan itsensä kehittämiseen ja mahdollistetaan koulutuksiin pääseminen tasapuolisesti kaikkien työntekijöiden osalta Vuosittaisissa kehityskeskusteluissa otetaan huomioon palvelualueittain koulutussuunnitelma joissa mahdollistetaan kouluttautuminen tarpeiden mukaan Työolosuhteiden kehittämisessä otetaan huomioon yhtälailla naiset ja miehet ja taataan molemmille sukupuolille mahdollisuus sijoittua kaikkiin tehtäviin ja asemiin Huolehditaan ettei perhepoliittisten oikeuksien käyttö johda urakehityksen ulkopuolelle jäämiseen Työolot ja työilmapiiri Työnantajan velvollisuus on huolehtia työntekijöiden työoloista. Työoloja tulee tasa-arvolain mukaan kehittää niin, että ne soveltuvat sekä naisille että miehille. Kullekin yksittäiselle työntekijälle sopivat hyvät työolot ja toimivat työvälineet yhdessä muodostavat turvallisen, terveellisen ja tehokkaan työn tekemisen edellytykset. Fyysisesti kuormittavissa tehtävissä hyödynnetään mahdollisuuksien mukaan työolosuhteita ja työssä jaksamista edesauttavia apuvälineitä ja teknisiä ratkaisuja. Väkivallan uhkaa minimoidaan mm. hälytysjärjestelmien ja tilaratkaisujen avulla sekä henkilöstökoulutuksella. Raskaana olevien työntekijöiden työolosuhteisiin tulee kiinnittää erityistä huomiota. Äidin tai sikiön terveydelle vaaraa aiheuttavan työn teettäminen on kiellettyä ja muutenkin raskaus pyritään huomioimaan riittävällä tavalla työvuorojärjestelyissä. Huomioidaan sukupuolten väliset erot turvajärjestelyissä Joka toinen vuosi tehtävä työhyvinvointikysely liitetään kiinteämmin toimialojen toiminnan kehittämisen sekä työolojen ja työilmapiirin seurannan välineeksi Työterveyshuollon toimintasuunnitelman mukaisilla työpaikkakäynneillä kartoitetaan työoloja ja toteutetaan työpaikan vaarojen ja riskien arviointi säännöllisesti. Tehtyjä ilmoituksia seurataan esimiesten toimesta, työsuojeluvaltuutetut ja luottamusmiehet toimivat sekä työntekijöiden että esimiesten tukena

7 Sääntöjä ja ohjeita noudatetaan kaikilla palvelualueilla ja niiden noudattaminen on jatkuvan tarkastelun alla. Työn ja perhe-elämän sovittaminen Työnantajan tulee helpottaa naisten ja miesten osalta työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista kiinnittämällä huomiota erityisesti työjärjestelyihin. Työnantajan tulee taata naisten ja miesten yhtäläinen mahdollisuus työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamiseen. Kannustetaan tasapuolisesti miehiä ja naisia perhevapaiden käyttämiseen ja huomioidaan vanhempien yhtäläinen velvollisuus huolehtia sairaan lapsen hoitamisesta tilapäistä hoitovapaata käyttäen. Huolehditaan perhevapaalta tai muulta pitkältä vapaalta palaavan työntekijän työhön paluun tuesta. Tiedotetaan perhevapaalla olevia työyhteisössä tapahtuvista tärkeistä muutoksista. Palkkaus ja muut palvelussuhteen ehdot Tasa-arvolain samapalkkaisuusperiaate on yksi keskeisimpiä tasa-arvon toteutumisen edellytyksiä. Työnantajan on maksettava palveluksessaan oleville nais- ja miestyöntekijöille samantasoista tehtäväkohtaista peruspalkkaa samasta tai samanarvoisesta työstä. Samanarvoisuutta tarkastellaan työn vaativuustekijöiden, osaamisen, kuormituksen ja työolojen kannalta. Työn vaativuuden arvioinnilla arvioidaan työtehtävän vaativuutta. Työntekijän ominaisuudet, sukupuoli, ikä tai perhesuhteet eivät vaikuta tulokseen. Kunnassa käytössä olevan henkilökohtaisen palkanosan perusteet neuvotellaan työnantajan ja ammattijärjestöjen kesken. Näin myöntämisperusteet ovat kaikille yhdenvertaiset. Huolehditaan ettei sukupuolella ole merkitystä samasta ja vaativuudeltaan samanlaisesta työstä maksettavaan tehtäväkohtaiseen peruspalkkaan tai henkilökohtaisen lisän myöntämiseen tai mahdollisiin muihin palkkatekijöihin. Yhdenvertaisuus huomioitava niin, että palkkauksen perusteet ovat tasa-arvoisia ja syrjimättömiä. Henkilökohtainen työnsuorituksen arviointi suoritetaan tasapuolisesti Yhdenvertaisen ja tasa-arvoisen palkkauksen kokonaisarviointi suoritetaan TVA-ryhmässä Tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelmaan kuuluva palkkakartoitus tehdään vuosittain osana henkilöstöraporttia. Epäasiallinen kohtelu sukupuolinen häirintä Tasa-arvolain mukaan kaikenlainen, sekä välitön että välillinen, syrjintä sukupuolen perusteella on kielletty. Työnantajan tulee mahdollisuuksien mukaan huolehtia siitä, ettei työntekijä joudu sukupuolisen häirinnän tai ahdistelun kohteeksi työpaikalla. Epäasiallista kohtelua, häirintää tai kiusaamista ei hyväksytä myöskään muusta kuin sukupuolesta johtuvasta syystä. Työnantajalla on velvollisuus puuttua. Työntekijöitä rohkaistaan kertomaan mahdollisista häirintä tai ahdistelutapauksista esimiehelle ja työsuojeluvaltuutetulle/ työterveyshuoltoon. Tasa-arvoasioista keskustellessa tulee korostaa jokaisen työntekijän omaa vastuuta suvaitsevaisuuden lisäämiseksi. Suvaitsevaisuutta eri kansallisuuksia olevia työyhteisön jäseniä kohtaan edistetään henkilöstökoulutuksen ja tiedottamisen avulla.

8 Mikkelin kaupungilla noudatetaan häirintää ja epäasiallista kohtelua koskevia menettelytapaohjeita, ohjeeseen liittyviä ilmoituskäytänteitä sekä Varhaisen ja tehostetun tuen ohjeen mukaisia toimintatapoja varhaisesta tuesta ja puheeksi ottamisesta. Päätöksenteko Työelämän syrjintäkielto kattaa kaikki työelämän tilanteet työhön ottamisesta työsuhteen loppumiseen saakka. Lisäksi organisaatiossa tehtävillä työtä, työjärjestelyjä, osa- ja määräaikaisten työsuhteiden käyttämistä tai muutoin henkilöstöä koskevilla päätöksillä ja ratkaisuilla voi olla joissakin tapauksissa erilainen vaikutus naisten ja miesten tai eri-ikäisten työntekijöiden työhön. Kaikille turvataan tasavertaiset vaikutusmahdollisuudet työhön vaikuttavissa päätöksentekotilanteissa ja niiden valmistelussa. Tasa-arvoa tukeva, oikeudenmukainen ja tasapuolista kohtelua edistävä johtaminen ja työnteko ovat osa työyhteisöjen jokapäiväistä toimintaa ja toiminnan kehittämistä. Valmistelu toteutetaan yhteistoiminnan periaatteiden mukaisesti. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman seuranta Mikkelin kaupunki on vastuullinen työnantaja, joka tarkoittaa muun muassa yhdenvertaista ja tasaarvoista kohtelua kaikessa kunnan toiminnassa. Tasa-arvon edistämisestä ovat yhteisvastuullisia kunnan poliittisen ja operatiivisen johdon ohella kaikki kunnan työntekijät, viranhaltijat ja työyhteisöt yhdessä. Tasa-arvon edistämistä ei tule käsittää perustoiminnoista irrallaan toteutettavana arvona, vaan se tulee huomioida luonnollisena osana osastojen toiminnan ja talouden suunnittelua ja kehittämistä. Tasa-arvon ja sovittujen toimenpiteiden toteutumista seurataan vuosittain henkilöstöraportin yhteydessä. Henkilöstön sukupuolijakauma ( ): Naiset Miehet Yhteensä Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä Sukupuolijakauma ei sisällä työllistettyjä. Koko henkilöstömäärästä vuonna 2015 oli naisia 79,4 % ja miehiä 20,6 %.

9 Vakinaisen henkilöstön ikärakenne Vuonna 2015 Mikkelin kaupungin työntekijöiden keski-ikä oli 47,75 vuotta. Vuonna 2014 keski-ikä oli 48,0 vuotta. Palkkauksen rakenne vuodelta 2015 Palkkakartoitus - joulukuu 2015 KVTES Opetusala Tekniset Lääkärit Muusikot Miesten keskiansio e/kk *) 2605, , , , ,71 Naisten keskiansio e/kk *) 2324, , , , ,51 Miesten teht.koht.palkka keskim. e/kk 2443, , , , ,89 Naisten teht.koht.palkka keskim. e/kk 2154, , , , ,29 *) Keskiansiot eivät sisällä säännöllisen työajan lisiä eikä lisä- ja ylityökorvauksia.

10 Suunnitelman seuranta Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman toteutumista seurataan vuosittain muun muassa henkilöstöraportoinnin yhteydessä. Työhyvinvointikyselyn tulokset osoittavat osaltaan suunnitelman toteutumista ja työhyvinvointikyselyn kehittämistoimenpiteissä huomioidaan mahdolliset tasa-arvoon ja yhdenvertaisuuteen liittyvät osa-alueet. MITTARIT Osa-alue mittari keino vastuutaho Rekrytointi Rekrytontiprosessien onnistuminen suhteessa oikaisuvaatimuksiin Hakeneiden sukupuoli, määrä ja valituksi tuleminen - seuranta Prosessin oltava yhdenvertainen kaikkien hakijoiden osalta Seurataan valitusprosissien kautta syntyneitä kustannuksia ja maksettuja korvauksia Kuntarekryn tilastoseuranta Henkilöstöpalvelut, toimialat omalta osaltaan Henkilöstöpalvelut Eri tehtäviin sijoittuminen ja uralla eteneminen ja kouluttautumismahdollisuudet Ei tällä hetkellä pystytä mittaamaan, selvitetään voidaanko Kevan työhyvinvointikyselyn yhteydessä mitata. Ohjeistusta tarkennettava ja yhdenmukaistettava Toteutetaan henkilöstöohjelman mukaisesti Henkilöstöpalvelut ( työhyvinvointikysely) Työolot ja työilmapiiri Työhyvinvointikyselyn tulokset mittareina Työhyvinvointikysely joka toinen vuosi Henkilöstöpalvelut ja toimialat omalta osaltaan Työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen Naisten ja miesten palkkaerot suhteessa hallinnolliseen asemaan ja koulutustasoon Perhevapaiden käyttö miehet/ naiset Palkkatasa-arvon seuranta seurantapäivä Populuksen tilastoseuranta Populuksen tilastoseuranta Seurataan että kehityskeskustelut on käyty Henkilöstöpalvelut ja toimialat omalta osaltaan Henkilöstöpalvelut Toimialojen esimiehet

11 Mikkelin kaupunki työnantajana Tasa-arvoon ja yhdenvertaisuuteen on kiinnitetty huomiota seuraavissa kunnan suunnitelmissa ja ohjeissa: Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma Henkilöstön kelpoisuusvaatimukset Yhteistoimintasopimus: yhteistyötoimikunta, jossa työnantajan, työntekijöiden ja työsuojelun edustajat Menettelytapaohje häirinnän ja epäasiallisen kohtelun hallintaan Työsuojelun toimintaohjelma Työterveyshuollon toimintasuunnitelma Turvallisuussuunnitelmat Esimiehet käyvät työntekijöiden kanssa vuosittain kehityskeskustelut, joiden avulla edistetään työntekijöiden yhdenvertaisuutta työelämässä. Mikkelin kaupungissa henkilöstön tehtäväkohtainen palkka määritellään työn vaativuuden arvioinnin mukaisesti. Henkilökohtaisen työsuorituksen arviointi toteutetaan yhtenäisten arviointiperusteiden mukaan ja henkilöstöä palkitaan hyvästä työsuorituksesta henkilökohtaisella lisällä. Työhyvinvointia edistetään työjärjestelyin, työoloja kehittämällä, työkykyä ylläpitävällä toiminnalla ja hyvällä esimiestyöllä. Kokoaikatyön lisäksi henkilöstöllä on mahdollisuus tehdä osa-aikatyötä, mikäli se työpisteessä on järjestettävissä. Vuorotyössä huomioidaan myös henkilöstön jaksaminen. Työolot järjestetään työsuojeluvaatimusten mukaisesti. Työkykyä ylläpitävää toimintaa järjestetään suunnitelmallisesti työntekijöiden ikä ja mahdollinen työkyvyn alenema huomioiden. Näillä toimenpiteillä työntekijä jaksaa paremmin ja työura jatkuu mahdollisimman pitkään. Työpaikoilla ja niissä tehtävässä työssä ei hyväksytä häirintää eikä epäasiallista kohtelua. Jos tällaista ilmenee, esimiehen on välittömästi puututtava siihen. Menettelytavat on kirjattu ohjeeseen häirinnän ja epäasiallisen kohtelun hallinnasta. Henkilöstökoulutusta järjestetään henkilöstölle tarpeen mukaan. Jokaiselle työntekijälle tehdään vuosittain kehityskeskustelun yhteydessä henkilökohtainen kehittymissuunnitelma.