Personalrapport Henkilöstöraportti

Transkriptio

1 Personalrapport Henkilöstöraportti 2017

2 Personalrapport 2017 Henkilöstöraportti 1. Inledning Personalresurser Personalens mängd och struktur Årsverken Heltid deltid Personalens åldersstruktur Förtroende och samarbete En kunnig personal Personalens kompetensutveckling Rekrytering inom social- och hälsovårdsverket Välbefinnandet i arbetet Tillsammans stöder vi arbetsförmågan Arbetsvälmående verksamheten (TYHY-verksamheten) Företagshälsovården Sjukfrånvaro Pensioner Arbetarskyddet Personalens välbefinnande i social- och hälsovårdsverket Personalkostnader och personalinvesteringar Jämställdhet och likabehandling Johdanto Henkilöstövoimavarat Henkilöstön määrä ja rakenne Henkilötyövuodet Kokoaika osa-aika Henkilöstön ikärakenne Luottamus ja yhteistyö Osaava henkilöstö Henkilöstön osaamisen kehittäminen Sosiaali- ja terveysviraston rekrytointi Työhyvinvointi Tuetaan työkykyä yhdessä Työhyvinvointitoiminta (TYHY-toiminta) Työterveyshuolto Terveysperusteiset poissaolot Eläkkeet Työsuojelu Henkilöstön hyvinvointi sosiaali- ja terveysvirastossa Henkilöstökustannukset ja henkilöstöinvestoinnit Tasa-arvo ja tasa-arvoinen kohtelu

3 1. Inledning Vi lever i en tid då arbetslivets förutsättningar anpassas till förändring i förhållande till teknik, ekonomi, marknad och andra samhällsvillkor. Tillvaron utanför arbetslivet är inte heller alldeles enkel att få ordning på. Arbetslivets förutsättningar liksom fritiden bildar en helhet, där det ena påverkar det andra. Hur skapar vi då en balans i helheten, hur lyckas vi med att skapa förutsättningar för att människan ska lyckas med det hon gör? Det som gör att människan fungerar och mår bra finns att söka hos individen själv, hennes sammanhang och samhället i stort. Vi utgår från tanken om att människans hälsa och välbefinnande är viktigt och måste värnas och främjas. För arbetsvälmåendet betyder detta konkret att sammanhanget, arbetet, uppgifterna, innehållet, arbetsgemenskapen och ledarskapet, får en central betydelse. Den personliga utgångspunkten i sammanhanget utgår från att det finns värdefulla förutsättningar och resurser hos var och en av oss. Dethär sättet att att se på tillfivaron kallas det salutogena synsättet. Konkret uttryckt innebär dethär att se möjligheter och styrkor framom problem och att man tar till vara det som fungerar och har värde. Undersökningar visar att det individen värderar allra högst i arbetet är arbetsgemenskapen och sammanhanget. Där människor upplever en god känsla av sammanhang finns också en god grund för att verksamheten skall fungera bra. Känslan av sammanhang på arbetsplatsen handlar om att man begriper och förstår sig på uppgiften, att den känns viktig och meningsfull samt att individen kan hantera situationen utifrån de egna resurserna och omgivningens krav. Dessa begrepp; begriplighet, meningsfullhet och hanterbarhet representerar livsförutsättningarna och är framgångsfaktorer för att människan känner glädje och välbefinnande, både i arbetet och på fritiden. Vi dras alla ibland med i det negativa och behöver därför påminnas om att det finns saker som är bra och fungerar. Vi borde kanske mer låta oss inspireras till att hitta och se de saker som ger mervärde. Det sägs att dessa personer upplever mindre besvikelse och missnöje och istället uppskattar det de har och det som finns. Ordet tack är ett av våra vanligaste vardagsord. Det är ofta ett slentrianuttryck som man uppfostras till att säga när man fått något. Det är så självklart att man bara reagerar när någon glömmer att säga det. Bakom ordet finns dock ett djupare värde, en tacksamhet som ger en märkligt varm upplevelse av välbefinnande. I den här betydelsen ger ordet ett grundvärde i livet som inte är kopplat till det materiella utan mer av en förståelse för att man faktiskt får del av ngt värdefullt. Ju mer man har och kan uppskatta tillsammans desto mer växer sammanhanget. Jag vill där för säga TACK till er, utifrån den bakomliggande betydelsen där jag känner tacksamhet, för att jag får vara en del av detta sammanhang. Tillsammans skall vi bli ännu bättre på att uppskatta varandra, ta vara på vår arbetsgemenskap och vara rädda om vårt sammanhang. Det ger ökad arbetsglädje! Eva-Maria Emet personaldirektör 3

4 2. Personalresurser 2.1. Personalens mängd och struktur Stadens personalantal uppgick vid årsskiftet 2017/2018 till sammanlagt 2497 personer. Antalet anställda minskade med 228 personer jämfört med år Se närmare tabellen nedan. Antal anställda, lägesrapport , deltid och heltid Förändring/ Työntekijämäärä, tilanneraportti , osa-aika ja kokopäivä Muutos % av arbetstid, työaika %:ssa % % 100 % Tot./Yht SOCIAL & HÄLSOV. / SOSIAALI & TERVEYS BILDNINGSTJÄNSTER / SIVISTYS TEKNISKA TJÄNSTER / TEKNIIKKA ÖVRIGA / MUUT TOTALT / YHTEENSÄ Av stadens anställda var 280 (11,2 %) män och 2217 (88,8 %) kvinnor Antalet tillsvidareanställda var 1761 personer (70,5 %) och 736 personer (29,5,%) var anställda på viss tid. Anställningsförhållanden, Palvelussuhteet Män/Miehet Kvinnor/Naiset Sammanlagt/Yhteensä Totalt / Yhteensä Fast anställda, vakinaiset Visstidsanställda, määräaikaiset Årsverken Antalet årsverken har minskat jämfört med föregående år inom stadens alla sektorer. Minskningen uppgår till totalt 250 årsverken, som fördelas enligt tabellen nedan Antal årsverken sektorvis under åren Förändring/ Henkilötyövuodet toimialoittain Muutos Social & hälsov. / Sosiaali & terveys tot./yht.varav /josta Hälso- och sjukvården/terveydenhuolto Äldreomsorg/Vanhushuolto Socialomsorg/Sosiaalihuolto Övriga / Muut Billdningstjänster / Sivistys Tekniska tjänster / Tekniikka Övriga / Muut Årsverken totalt, Henk.työv. yhteensä

5 2.3. Heltid deltid Vid årsskiftet 2017/2018 var antalet deltidsanställda i hela staden 1218 personer, d.v.s. 48,8 % av personalen. Det största antalet deltidsanställda fanns inom social- och hälsovårdsverket, sammanlagt 928 deltidsanställda med olika anställningsprocent. Det betyder att 57,2 % arbetade deltid. Andelen deltidsanställda har ökat med 3% jämfört med Personalens åldersstruktur Medelåldern för hela stadens personal var 46,2 år. Antalet 60 år fyllda var i hela staden 243. Medelåldern för social- och hälsovårdsverkets personal var 46,5 år (46,9 år 2016). Inom resultatområdet äldreomsorg var medelåldern 44,8 år, medan den inom resultatområdet hälso- och sjukvård var 47,7 år. Personalens åldersstruktur / Henkilöstön ikäjakauma Ålder Antal % andel Ikä Lukumäärä % -osuus under 30 / alle % % % % % 65 och över 65 ja yli 30 1 % Totalt / yhteensä % medelålder / keski-ikä 46,2 Medelålder för staden Jakobstads anställda Pietarsaaren kaupungin työntekijöiden keski-ikä ,2 45,9 46,2 46,8 46, Förtroende och samarbete Till staden Jakobstads arbetsgivarkultur hör att alltid föra diskussioner med berörd personal eller med fackavdelningarnas representanter i frågor som berör personalen. Personalens delaktighet i frågor som påverkat det egna arbetet eller arbetsförhållandena har getts stor vikt. 3. En kunnig personal 3.1. Personalens kompetensutveckling Under året ordnades inom social- och hälsovårdsverket 90 interna utbildningstillfällen med 2518 deltagare. Av hela personalen inom staden Jakobstad inklusive social- och hälsovårdsverket hade 355 personer deltagit en dag i utbildning, 338 personer hade deltagit två dagar och 689 personer hade deltagit tre eller flera dagar. Utifrån dessa dagar, maximalt för 3 dagar/ arbetstagare, har arbetsgivaren möjlighet att få en del av lönekostnaderna ersatta från arbetslöshetsförsäkringskassan (TVR) i efterskott. Inom social- och hälsovårdsverket har 63 % av personalen deltagit i utbildning. Den grupp som deltar minst i utbildning är personal som har utbildning på skolnivå. Man har aktivt försökt påverka kontorspersonalens deltagande med att ordna ett 2-årigt utbildningsprogram för sekreterarna. Detta syns i statistiken då kontorspersonalens deltagarprocent ökat från 47 % till 82 %. Den aktivaste gruppen är fortsättningsvis socialarbetarna där deltagarprocenten är uppe i 85 %. Både gemensamma förmannautbildningar och separata enbart för social-och hälsovårdsverket har ordnats under året. Det genomgående temat har varit förändringsledarskap, om bemötande och förberedelser inför landskapsreformen. Digitaliseringen syns också inom utbildningen där man alltmer kan få utbildning via videoöverföring. Den utbildning, som ordnades i samarbete med Jakobstads Alzheimerförening och Jakobstads svenska församling, som hette Busiga vårdtagare och handlade om bemötandet av minnessjuka drog hela 170 deltagare. I samarbete med Novia har man planerat en tvåårig studiehelhet inom geriatrisk vård där man 5

6 kan erhålla upp till 30 studiepoäng. Från verket deltar 18 vårdare. Mycket omtyckt och välbesökt var också utbildningsdagen för hela personalen inom staden Jakobstad med Tony Dunderfelt som handlade om känslor och icke verbal kommunikation. Drogförebyggande arbete bland ungdomar är ett aktuellt tema och man har ordnat föreläsningar för högstadieelever i Etelänummi med Petri Kylmänen som jobbar både förebyggande och har en gedigen erfarenhet av kliniskt arbete med drogmissbrukare. Inom rehabiliteringen har man under några år lyft fram strokerehabilitering genom intern utbildning enligt Bobath koncept. På initiativ av kardiologerna Mathias Höglund och Kenth Vikström ordnades en regional utbildningsdag om förmaksflimmer i Campus Allegro Målgruppen var läkare och vårdpersonal. Deltagarna kom från Närpes i söder till Karleby i norr och deltagarantalet var stort, 134 anmälda. Dagen avslutades med en mycket uppskattad konsert med ensemblen Rude Mood. Externa Interna Utbildningsdagar/ Medeltal/Keskiarvo Medeltal/Keskiarvo Ulkoiset Sisäiset Koulutuspäiviä dagar/deltagare dagar/anställd päiviä/osallistuja päiviä/työntekijä Sochv/ Soster ,49 2,28 Bildning/ Sivistys ,25 0,69 Tekniska/ Tekninen ,89 1,49 Övriga/Muut ,8 0,81 Social- och hälsovårdsverkets utbildningsdagar resultatområdesvis / Sosiaali- ja terveysviraston koulutuspäivät tuloasaluettain Anställda Deltagare Antal Utbildningsdagar dgr/delt. Medeltal i utbildning deltagare % Työntekijät Koulutukseen Osallistujamäärä % pvä/osall. Keskiarvo Koulutuspäiviä osallistuneet Hälso- och sjukvården Terveydenhuolto % 71% ,9 3,5 Äldreomsorg Vanhushuolto % 54% ,5 3,1 Socialomsorg Sosiaalihuolto % 83% ,2 4,3 Miljöhälsovård Ympäristöterveydenhuolto % 94% ,2 7,3 Förvaltning Hallinto % 91% ,9 2,9 Totalt/Yhteensä % 65% ,9 3, Rekrytering inom social- och hälsovårdsverket Osäkerheten om framtiden på grund av landskapsreformen påverkar kraftigt läkarsituationen och därmed också rekryteringen. Speciellt märkbart är detta inom specialsjukvården där en hel del specialiteter påverkas, såsom inremedicin, kirurgi, anestesi och smärtrehabilitering. Fortsättningsvis har man behov av en psykiater till vuxenmottagningen och förstärkning till både inremedicin och geriatri. Läkarsituationen inom primärhälsovården har varit bra under året. Ett aktivt arbete med rekrytering och god handledning med mentorskap har gjort att läkarvikarierna trivs i vår organisation. Fortsättningsvis satsas det på synlighet genom att delta i olika evenemang och mässor I år deltog man på hösten i Kunta etsii lääkäriä i Tammerfors. Några anmälde redan då sitt intresse att komma till Jakobstad på sommaren för att friska upp sina språkkunskaper i svenska.. Vartannat år deltar man i läkardagarnas utställning i syfte att rekrytera och profilera sig. Det målmedvetna rekryteringsarbetet fortsätter trots nya konstellationer i och med den kommande landskapsreformen. Rekryteringen av tandläkare och munhygienister samt under den senaste tiden även socialarbetare och sjukskötare är svår. En viktig rekryteringskanal, speciellt när man söker kortvariga vikarier, är vikariebanken. Vikariebankens tjänster erbjuds åt arbetspunkterna inom social- och hälsovårdsverket. Vikariebanken, som har i slutet av 2017 flyttat till Seniorcenter, koordinerar för tillfället flera poolbefattningar. För att varje dag kunna svara på det ökande behovet av vikarier skulle det behövas ännu fler poolbefattningar. Vikariebanken har ordnat vikarier till 4229 arbetsskift, och för 667 arbetsskift har man inte lyckats hitta någon vikarie. Om ingen 6

7 vikarie hittats har arbetspunkterna själva ordnat vikarier genom byten av arbetsskift eller varit underbemannade under ifrågavarande arbetsskift. I allt högre grad och särskilt sommartid har behovet av vikarier skötts genom interna personalförflyttningar. 4. Välbefinnandet i arbetet Välbefinnandet och hälsan i arbetet påverkas av många faktorer; bl.a. tydligheten i verksamhetens målsättningar, ledarskapet, samarbetet och förtroendet, yrkeskunskap och kunnande. För att stöda arbetsvälmåenedet och arbetshälsan, behövs en tydlighet i målsättningar och arbetsuppgifter, planering och utvärdering av arbetet, stöd och utveckling av kompetens och kunnande, stöd i förmansarbetet samt att trygga personalens möjligheter till inflytande. Här behandlas främst sådant som arbetarskydds- och den förebyggande arbetsvälmåendeverksamheten (TYHY-verksamheten) kan stöda Tillsammans stöder vi arbetsförmågan Det är viktigt att i tidigt skede känna till och stöda anställda vars arbetsförmåga är hotad. Att tidigt stöda arbetsförmågan för alla anställda utgör en central målsättning i arbetsvälmåendearbetet. Att följa med sjukfrånvaro % ger oss en viss uppfattning om arbetsförmågan, men lika viktig är frisknärvaron, d.v.s. hur stor % av anställda som hade noll sjukfrånvarodagar (se kapitel 4.4). Under år 2017 har en arbetsgrupp gjort upp en handlingsplan för att minska sjukfrånvaron. Avsikten var att åstadkomma en handlingsplan med konkreta åtgärder som minskar sjukfrånvaro och ökar frisknärvaro. Handvlingsprogrammet omfattade 13 konkreta åtgärder innehållande bl.a. följande: Tidigarelägga tidigt stöd, Ta till tals (förmannens kontakt/ingripande) vid sjukfrånvaro från 30 till dagar. Uppdatering av befintlig anvisning. Egenanmälan av sjukfrånvaro förlängs från tre till fem dagar. Anställande av välmåendekoordinator på heltid år Nyckelperson vid koordinering av arbetsvälmåendefrågor och tidigt stöd, t.ex. vid omplaceringar till följd av sänkt arbetsförmåga, uppföljning och planering av stödåtgärder. Även behovet av tidigt stöd vid förändringar är uppenbart. Tidigare ökade medelsjukfrånvaron vid års ålder, nu märks ökningen redan vid Arbetsvälmående verksamheten (TYHY-verksamheten) Arbetsvälmående verksamheten har skett enligt den godkända arbetsvälmående planen (TYHY-planen) för Några plock ur verksamheten: På grund av ökad sjukfrånvaro bland äldre anställda har ett välmåendeprojekt ordnats för 55-åriga anställda. I projektet ingick en elektronisk hälsokartläggning kallad ODUM. De som inom given tid fyllde i hälsokartläggningen fick vara med i projektet. Beroende på resultatet indelades deltagarna i grupper, som fick ta del av olika hälsofrämjande aktiviteter. Temat i de olika grupperna var rygg och nacke, sömn och stress eller motivation till motion. Utöver gruppverksamheten fanns det även möjligheter till individuella tider till läkare, fysioterapeut, hälsovårdare eller psykolog. Projektet pågick hela året och totalt 50 personer deltog. Det har tidigare konstaterats att sjukfrånvaron under året som projektet pågått varit betydligt lägre hos deltagarna som varit med i projektet i jämförelse med de som inte deltagit. Utöver detta projekt har arbetsvälmående verksamheten, enligt planen, subventionerat och/eller ordnat olika motions- och Pröva på- tillfällen, kuntoremonttikurser och rekreationseftermiddagar mm. Arbetsvälmåendeverksamhetens betydelse är svår att direkt räkna i euro, men redan de anställda som själva berättat att de på grund av olika ordnade aktiviteter börjat motionera regelbundet, slutat röka, gått ner i vikt, haft lindrigare besvär i stöd- och rörelseorgan, fått bättre stresstålighet än tidigare mm. bidrar till slutsatsen att verksamheten är lönsam. 7

8 4.3. Företagshälsovården 2017 Företagshälsovårdens tre viktigaste mål för verksamhetsperioden har varit: 1. Arbetsplatsutredningar 2. Hälsoundersökningar och 3. Tidigt stödjande av arbetsförmågan. Staden Jakobstad köper även sjukvårdstjänster på allmänläkarnivå. Arbetsgivaren får ersättning för företagshälsovårdskostnader, för den räkenskapsperiod som avslutades vid utgången av 2017, endast om det har utförts en grundläggande utredning på arbetsplatsen. Företagshälsovårdens utredning innehåller en bedömning av hur arbetet inverkar på arbetstagarnas hälsa och arbetsförmåga. I rapporten antecknas också åtgärdsförslag för utveckling av arbetsförhållandena. Under 2017 har användningen av företagspsykologtjänster ökat. Kostnaderna för arbetsplatshälsovårdens psykologtjänster har ökat med 84 % i jämförelse med år Besöken hos psykologen har ökat med 58 % under samma tidsperiod (från 264 st till 417 st). Ökningen beror delvis på ökad tillgång till psykologresurser hos arbetsplatshälsovården Kostnader (euro) Kostnader Kustannukset FPA-ersättning Kela-korvaus * Nettokostnad Nettokustannukset * Nettokostnad/anställd Nettokust./työnt. *Uppskattning Verksamheten i siffror /Toiminta lukuina Antal besök på mottagning/sjukvård, Vastaanotolla käyntejä/sairaanhoito läkare /lääkärit hälsovårdare/terveydenhoitaja Antal hälsoundersökningar/terveystarkastuksia läkare /lääkärit hälsovårdare/terveydenhoitaja fysioterapeut/fysioterapeutti psykolog/psykologi Arbplatsutredningar /Työpaikkaselvitykset * antal arb.platsbesök/työpaikkakäyntien lkm antal timmar /tuntimäärä (h) Sjukfrånvaro Medelsjukfrånvaron för hela organisationen är 16,7 dagar/anställd. Sjukfrånvaron är högst inom äldreomsorgen och lägst inom gruppen övriga dit bl.a. Jakobstads Vatten och koncernförvaltningen hör. Sjukfrånvaro till följd av psykiska orsaker ökade till 27 % (24 % år 2016) och sjukfrånvaro till följd av sjukdomar i stöd- och rörelseorgranen utgör 26 % (29 % år 2016). Enligt arbetshälsoinstitutet var medelsjukfrånvaron år 2016 i de städer i Finland som deltagit i projektet kommun 10:an (Helsingfors, Esbo, Vanda, Tammerfors, Åbo, Uleåborg, Nådendal, Reso, Nokia, Valkeakoski och Virrat) under år 2016 också 16,7 dagar/anställd. Landsmedeltal för år 2017 finns inte att fås ännu. Av statistiken från Työplus framgår även att 56 % (ca 1400) av de anställda inte alls varit sjukskrivna under 2017 samt att det är 13 % av de anställda som tillsammans har 78 % av hela organisationens sjukfrånvaro. Det här visar vikten av tidigt stöd. 8

9 Antal sjukfrånvarodagar (kalenderdagar/anställd, olycksfall ingår) Sairauspoissaolopäivät (kalenteripäiviä/työntekijä, tapaturmat mukaan luettuna) Medelsjukfrånvaro Sairauspoissaolojen keskiarbvo Kalenderdagar Kalenteripäivien lukumäärä Medelsjukfrånvaro Sairauspoissaolojen keskiarbvo Kalenderdagar Kalenteripäivien lukumäärä Medelsjukfrånvaro Sairauspoissaolojen keskiarbvo Kalenderdagar Kalenteripäivien lukumäärä Medelsjukfrånvaro Sairauspoissaolojen keskiarbvo Kalenderdagar Kalenteripäivien lukumäärä Ändring Muutos % Social- & hälsov./ Sosiaali ja terveys Hälso- o sjukvård Terveys- sairaanh Äldreomsorg/ Vanhushuolto Socialomsorg/ Sosiaalihuolto Bildningstjänster/ Sivistys Tekniska / Tekninen * Övriga/ Muut** Hela personalen/ Koko henkilöstö 15, , , , ,1 13, , , , ,4 18, , , , ,5 13, , , , , , , , ,7 21, , , , ,8 13, , , , ,5 15, , , , ,5 *tekniska, CIT, tillsyn **Affärsverken, koncernförvaltningen, avfallsnämnden,, sysselsätttning, IT Av sjukfrånvarodagarna är (3 893 dagar år 2016) dagar oavlönade och (8 687 dagar år 2016) dagar sådana, för vilka 2/3 lön betalats. Frånvarons indelning i kortare och längre frånvaro Sairauspoissaolojen jakauma lyhyisiin ja pitkiin poissaoloihin

10 < 10

11 4.5. Pensioner Medelåldern för ålderspension ligger på 63,9 år. Antalet anställda som gått i ålderspension under år 2017 är 69 st (62 st år 2016). Prognosen visar att under åren kommer årligen mellan anställda att gå i ålderspension. Antalet anställda som beviljats invalidpension har minskat från 10 till 6 mellan åren medan antalet partiella invalidpensioner ökat från 10 till 18. Kostnaderna för arbetsgivaren har minskat med ca 30 % gällande den avgift, som måste betalas ut när en anställd gått i invalid- eller arbetslöshetspension före sin personliga pensionsålder (förtida avgift/varhe-maksu). Pensioner/Eläkkeet Medelålder/Keski-ikä Ändring Muutos % Inv.pension /Työkyvyttömyyseläke 51,3 52,9 52,4 50,8-3,0 Part.invalidpension /Ositt.työkyvyttömyyseläke 55,1 52,7 51,8 56,4 +4,6 Ålderspension /Vanhuuseläke 63,8 63,9 63,8 63,9 +0,1 Deltid/Osa-aikaeläke 61,6 62,3 61, ,2 Pensionsavgifter /Eläkemaksut Förtida avgift / Varhe-maksu Pensionsbaserad avgift / Eläkemenoperusteinen maksu Ändring Muutos % , ,6 Förklaring: Arbetsgivaren måste betala Förtida avgift för varje månad som en anställd gått i invalid eller arbetslöshetspension före sin personliga pensionsålder eller före 63 års ålder. Förtida avgift betalas för högst 3 år. 11

12 4.6. Arbetarskyddet 2017 Identifiering och förebyggande av faror och skadlig belastning samt bedömning av risker ligger till grund för arbetarskyddsverksamheten. Stadens verksamhetsprogram Arbetarskyddet en del av allas arbete och yrkeskunskap styr delvis arbetarskyddspersonalens verksamhet. Verksamheten påverkas även av det som sker på arbetsplatserna samt av t.ex. arbetarskyddsmyndigheternas krav. Frånvaro på grund av psykisk ohälsa ökar. Som stöd i arbetet att utvärdera den psykosociala belastningen används bl.a. Regionförvaltningsverkets Valmeri-förfrågan. Den ger med några enkla frågor en god bild av belastningen på arbetsplatsen och kan på samma gång ligga till grund för förmännen att hitta verktyg för att minska belastningen. Inomhusluftgruppen har under 2017 utarbetat en ny anvisning för hur problematiken med inomhusluften skall handhas på de arbetsplatser där stadens anställda arbetar, d.v.s. det gäller inte enbart stadens fastigheäter utan alla fastigheter där staden har anställda. Anvisningarna godkändes under Inomhusluftgruppen har under 2017 hållit fyra protokollförda möten och behandlat klagomål, där personalen upplever att det finns problem med inomhusluften. Flera av klagomålen har föranlett mera omfattande konditionsgranskningar av hela fastigheter, för att utreda problemen. De flesta inomhusproblemen har förekommit inom åldringsvården och bildningsväsendet. Arbetsolycksfall och hot om våld Antalet rapporterade arbetsolycksfall var under år 2017 totalt 125 st utgående från försäkringsbolagets statistik. Av dessa skedde 93 st på arbetsplatsen och 32 st under resan till eller från arbetet. Antalet ersättnings - dagar har minskat gällande olycksfall under arbetsresa med ca 70 %. Antalet ersättningsdagar för olycksfall på arbetsplatser ligger på ungefär samma nivå. Från togs inom social- och hälsovårdsverket dataprogrammet Haipro i bruk även för att arbetarskyddsanmälningar (tidigare endast patientskadeanmälningar). Det här har gjort att anmälningar angående Nära ögat situationer har ökat. Förhoppningsvis kan antalet olycksfall ytterligare minska, då man bättre än tidigare informerar om/har möjlighet att förebygga sådant som kan förorsaka olycksfall. I slutet av år 2015 godkändes nya anvisningar för att förebygga våld och hot om våld. De har delgetts samtliga anställda och avsikten är att alla arbetsplatser skall gå igenom dem i förebyggande syfte. Anmälningar om hot om våld och våldssituationer har ökat med nio anmälningar. Totalt kommer 29 anmälningar från Social- och hälsovårdsverket och 14 anmälningar från övriga staden. 12

13 4.7. Personalens välbefinnande i social- och hälsovårdsverket Arbetshälsoinstitutets uppföljande undersökning om personalens välbefinnande i arbetet genomfördes hösten 2017 i social- och hälsovårdsverket. Enkäten besvarades av 77 % (996) av personalen. Undersökningsresultaten visade att personalen upplever att arbetsbördan har ökat och att belöningen för arbetet samtidigt har minskat jämfört med föregående år (2,68 år 2017 och 3,0 år 2015 på en skala 1-5). Inom äldreomsorgen upplevde 23 % att arbetet var fysiskt tungt och 24,6 % att det var psykiskt tungt. Inom socialomsorgen upplevde 32,8 % av personalen att arbetet var psykiskt påfrestande. Samarbetet fungerar bra i social- och hälsovårdsverkets olika arbetsenheter. Det sociala kapitalet är i hela organisationen fortsättningsvis större (3,92 på en skala 1-5) än medeltalet i de organisationer som besvarat enkäten (3,62). Likaså ligger innovativiteten och utvecklingen av arbetsgemenskapen fortsättningsvis på en mycket god nivå. Resultaten som har att göra med ledarskap visar att de anställda upplever att de blivit rättvist bemötta av sina förmän. De anställda är något mer tillfreds med rättvisan i beslutsfattandet inom organisationen än vid senaste mätningstillfälle. Förändringarna inom social- och hälsovårdsverket upplevs fortsättningsvis som stora och 48,2 % av personalen upplever att de inte har möjligheter att påverka förändringarna i arbetet. Personalens möjligheter att påverka förändringar har minskat i alla organisationer som svarade på enkäten. Deltagandet i utvecklingssamtal varierar mellan olika enheter. I största delen av enheterna ligger genomförandet av utvecklings- eller gruppsamtal på en god nivå (65 85 %). Ca 71,1 % av de anställda ansåg att de kan rekommendera sin arbetsgivare. Inom socialomsorgen kan 87,7 % rekommendera sin arbetsgivare, vilket är positivt. Resultaten visar att i de enheter där man särskilt har satsat på att utveckla det egna arbetet, har resultaten som gäller välbefinnandet i arbetet förbättrats. Kommande stora förändringar som personalen känner till, såsom nedläggningen av en avdelning, avspeglar sig å andra sidan tydligt i resultaten som gäller välbefinnande i arbetet. 13

14 5. Personalkostnader och personalinvesteringar Inom den arbetsintensiva kommunsektorn utgör arbetskraftskostnaderna och investeringarna i personalens arbetshälsa och kompetensutveckling en stor del av kommunens ekonomi. Uppföljningen av strukturen och utvecklingen av arbetskraftskostnaderna är på så sätt centrala också inom personalrapporteringen. Personalkostnaderna inklusive arbetsgivarkostnader har minskat med ca euro jämfört med förengående år. Den stora minskningen beror på att en del personal överfördes till Alerte. Nettokostnaden för födretagshälsovården samt övriga kostnader avviker inte nämnvärt från föregående års motsvarande kostnader. Stadens utbetalda löner och arvoden inkl. ers. från FPA för sjukfrånvaro Kaupungin maksetut palkat ja palkkiot sis. KELAN sairauskorvaukset sairauspoissaoloista Stadens utbetalda löner och arvoden Kaupungin maksetut palkat ja palkkiot Social & hälsov. / Sosiaali & terveys Billdningstjänster / Sivistys Tekniska tjänster / Tekniikka Övriga / Muut Lönekostn. Totalt/ Palkkakust. yhteensä Förändr.fr föreg år / Muutos edell. vuodesta 2,69 % -2,17 % -2,94 % -4,01 % -8,01 % Arbetskraftskostnader och personalinvesteringar Työvoimakustannukset ja henkilöstöinvestoinnit Euro(a) 1. Löner totalt/palkat yhteensä brutto Lön under semestern / Vuosiloma-ajan palkat Lön under hälsorelaterad frånvaro/ Terveysperusteisten poissaolojen palkat Familjeledigheter,lön/Perhevapaa palkat Lön under tiden för andra, avtalsenliga ledigheter/ Muut lakisääteisten/sop.perusteisten poissaolojen palkat (Sparledighet/Säästövapaa, ej soc.kostn, ei sos.kuluja) Pensions- och andra sociala avgifter/ Eläke- ja muut sosiaalikustannukset Personalinvesteringar / Henkilöstöinvestoinnit Företagshälsovård/Työterveyshuolto netto TYHY-verksamhet/-toiminta Utbildning och annan utveckl./ Koulutus ja muu kehittäminen Arbetsplatsbespisning/Työpaikkaruokailu Sparledighet 2016 och 2017 Säästövapaa 2016 ja 2017 Frivillig oavlönad ledighet som beviljats i syfte att nedbringa staden kostnader 2013 myönnetty vapaaehtoinen palkaton vapaa kaupungin kustannusten vähentämiseksi 14

15 2016 Antal personer Antal dagar Insparad summa Soc & hälsov /Sos & terveys Alla övriga / Kaikki muut Totalt / Yhteensä Antal personer Antal dagar Insparad summa Soc & hälsov /Sos & terveys Alla övriga / Kaikki muut Totalt / Yhteensä Sociala kostnader ingår, sosiaalikulut mukana PERSONALENS ARBETSPLATSBESPISNING, ANTAL MÅLTIDER HENKILÖSTÖN TYÖPAIKKARUOKAILU, ATERIAMÄÄRÄ Måltidskuponger, restaurang, Aterialipukkeita, ravintola Måltiskuponger, arb.platsen ca. Aterialipukkeita työpaikalla, n Måltider, naturaförmån ca. Aterioita, luontaisetu n MÅLTIDER TOTALT, ATERIOITA YHTEENSÄ

16 6. Jämställdhet och likabehandling Staden Jakobstad har genom sina personalpolitiska planer förbundit sig att främja jämställdheten mellan könen och sträva till att arbetsplatser skall vara fria från all form av diskriminering. Under år 2016 genomfördes en enkät angående likabehandling på staden Jakobstadsarbetsplatser. Enligt diskrimineringslagen 1325/2014 skall arbetsgivaren vid bedömning av likabehandling åtminstone bedöma likabehandling vid rekrytering fördelning av arbetsuppgifterna beslut om deltagande i utbildning beslut om löner och förmåner relaterade till anställningsförhållanden fastställande av skyldigheter relaterade till arbetet och anställningsförhållanden Enligt ovan nämnda lag har definitionen på diskriminering ändrats och preciserats. Det här beaktades vid uppgörande av enkäten. Enkäten ligger till grund för den personalpolitiska jämställdhets- och likabehandlingsplan som godkändes i slutet av år Enkäten visar att de allra flesta anställda anser sig likvärdigt bemötta, medeltalet ligger betydligt över 4 på en skala från 1-5. Enligt enkäten är det främst ålder och språk som påverkar känslan av hur de anställda blir bemötta. Dessa två områden har därför speciellt lyfts fram i likabehandlingsplanen och är de områden där åtgärder för att förbättra likställdheten planerats. Kvinnors löner i procent av männens/ Naisten palkat prosenteissa miesten palkoista Utvecklingen/ Kehitys /2017 Akta/Kvtes 80,2 % 85,3 % 85,1 % 94,5 % + 14,3 % Ukta/ Ovtes 97,5 % 98,0 % 95,5 % 94,7 % -2,8 % TS /TS 92,0 % 90,8 % 87,8 % 93,1 % + 1,10 % Läkta /LS 86,6 % 87,9 % 88,9 % 90,7 % +4,10 % 16

17 1. Johdanto Elämme ajassa, jolloin työelämän edellytykset sopeutetaan muutoksiin suhteessa tekniikkaan, talouteen, markkinoihin ja muihin yhteiskunnan ehtoihin. Työelämän ulkopuolinen elämäkään ei ole aivan ongelmatonta. Työelämän ja myös vapaa-ajan edellytykset muodostavat kokonaisuuden, jossa osa-alueet vaikuttavat toisiinsa. Miten voimme luoda kokonaisuuteen tasapainon, miten onnistumme luomaan edellytykset ihmiselle onnistua tekemisissään? Toiminnan ja hyvinvoinnin ydin löytyy yksilöstä itsestään, hänen kuulumisestaan johonkin kokonaisuuteen, sekä yleensäkin yhteiskunnasta. Lähtökohtanamme on, että ihmisen terveys ja hyvinvointi ovat tärkeitä, niistä on huolehdittava ja niitä on edistettävä. Työhyvinvoinnin kannalta tämä tarkoittaa käytännössä, että yhteenkuuluvuus, työ, tehtävät, sisältö, työyhteisö ja johtajuus saavat keskeisen merkityksen. Henkilökohtainen lähtökohta on, että jokaisella meistä on arvokkaita edellytyksiä ja voimavaroja. Tätä tapaa tarkastella elämää kutsutaan salutogeeniseksi näkökulmaksi. Käytännössä se tarkoittaa mahdollisuuksien ja vahvuuksien näkemistä ongelmien sijaan, ja että panostetaan siihen, mikä toimii ja on arvokasta. Tutkimukset osoittavat, että kaikkein eniten työssä arvostetaan työyhteisöä ja yhteenkuuluvuutta. Työn hyvälle toimivuudelle on luotu perusta, kun ihmiset kokevat olevansa osa jotakin kokonaisuutta. Yhteenkuuluvuuden tunne työpaikalla liittyy siihen, että ymmärtää työtehtävänsä, työ tuntuu tärkeältä ja merkitykselliseltä ja että voi käsitellä tilannetta omat voimavarat ja ympäristön vaatimukset lähtökohtanaan. Käsitteet ymmärrettävyys, mielekkyys ja käsiteltävyys edustavat elämän edellytyksiä ja ovat menestystekijöitä, jotta ihminen tuntee iloa ja hyvinvointia sekä työssään että vapaa-ajallaan. Välillä negatiiviset asiat painavat päällemme, minkä vuoksi meidän on tärkeää muistaa myös hyvät ja toimivat asiat. Meidän tulisi ehkä panostaa enemmän lisäarvoa tuovien asioiden löytämiseen ja näkemiseen. Näin toimivien henkilöiden sanotaan kokevan vähemmän pettymystä sen sijaan he arvostavat asioita, joita heillä jo on. Kiitos on yksi tavallisimmista arkipäivän sanoistamme. Sitä käytetään usein vanhasta tottumuksesta: meidät on kasvatettu kiittämään saadessamme jotakin. Asia on niin itsestään selvä, että reagoimme vain jonkun unohtaessa kiittää. Sanan taustalla on kuitenkin syvempi merkitys, kiitollisuus, joka tuo mukanaan ihmeellisen lämpimän hyvän olon tunteen. Tässä tarkoituksessa sana tuo elämään perusarvon, joka ei ole kytketty mihinkään aineelliseen, vaan enemmänkin ymmärrykseen, että saa osakseen jotakin arvokasta. Mitä enemmän teemme asioita yhdessä ja osaamme arvostaa niitä, sitä enemmän yhteenkuuluvuuden tunne kasvaa. Haluan siitä syystä sanoa teille KIITOS. Lähtökohtana on kiitollisuuden tunne siitä, että saan olla osa tätä kokonaisuutta. Yhdessä meistä tulee yhä parempia toistemme arvostamisessa sekä työyhteisöstämme ja yhteenkuuluvuudestamme huolehtimisessa. Näin myös työn ilo kasvaa! Eva-Maria Emet henkilöstöjohtaja 17

18 2. Henkilöstövoimavarat 2.1. Henkilöstön määrä ja rakenne Kaupungin työntekijöiden määrä oli vuodenvaihteessa 2018/2017 yhteensä 2497 henkilöä. Työntekijöiden määrä väheni 228 henkilöllä vuodesta Ks. tarkemmin alla oleva taulukko. Antal anställda, lägesrapport , deltid och heltid Förändring/ Työntekijämäärä, tilanneraportti , osa-aika ja kokopäivä Muutos % av arbetstid, työaika %:ssa % % 100 % Tot./Yht SOCIAL & HÄLSOV. / SOSIAALI & TERVEYS BILDNINGSTJÄNSTER / SIVISTYS TEKNISKA TJÄNSTER / TEKNIIKKA ÖVRIGA / MUUT TOTALT / YHTEENSÄ Kaupungin työntekijöistä miesten osuus oli 280 (11,2 %) ja naisia oli 2217 (88,8 %) Toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa oli 1761 (70,5 %) henkilöä ja määräaikaisessa työsuhteessa 736 (29,5 %) henkilöä. Anställningsförhållanden, Palvelussuhteet Män/Miehet Kvinnor/Naiset Sammanlagt/Yhteensä Totalt / Yhteensä Fast anställda, vakinaiset Visstidsanställda, määräaikaiset Henkilötyövuodet Henkilötyövuosien määrä on laskenut edellisvuoteen verrattuna kaikilla kaupungin toimialoilla. Väheneminen on yhteensä 51 henkilötyövuotta, jakautuneina alla olevan taulukon mukaisesti. Antal årsverken sektorvis under åren Henkilötyövuodet toimialoittain Förändring/ Muutos Social & hälsov. / Sosiaali & terveys tot./yht.varav /josta Hälso- och sjukvården/terveydenhuolto Äldreomsorg/Vanhushuolto Socialomsorg/Sosiaalihuolto Övriga / Muut Billdningstjänster / Sivistys Tekniska tjänster / Tekniikka Övriga / Muut Årsverken totalt, Henk.työv. yhteensä

19 2.3. Kokoaika osa-aika Osa-aikaisten työntekijöiden määrä oli vuodenvaihteessa 2017/2016 koko kaupungissa 1206 henkilöä, eli 44,3 % henkilöstöstä. Suurin määrä osa-aikaisia työntekijöitä oli sosiaali- ja terveysvirastossa, yhteensä 864 osa-aikaista työntekijää, joiden työssäoloprosentti vaihteli. Näin ollen 54,2 % työskenteli osa-aikaisesti. Osa-aikaisten määrä on noussut 2 %:lla verrattuna vuoteen Henkilöstön ikärakenne Koko kaupungin henkilöstön keski-ikä oli 46,2 vuotta. 60 vuotta täyttäneiden määrä oli koko kaupungissa 243. Sosiaali- ja terveysviraston henkilökunnan keski-ikä on 46,5 vuotta (46,9 vuotta 2016). Vanhushuollon tulosalueella keski-ikä oli 44,8 vuotta kun taas terveydenhuollon tulosalueella 47,7 vuotta. Personalens åldersstruktur / Henkilöstön ikäjakauma Ålder Antal % andel Ikä Lukumäärä % -osuus under 30 / alle % % % % % 65 och över 65 ja yli 30 1 % Totalt / yhteensä % medelålder / keski-ikä 46,2 Medelålder för staden Jakobstads anställda Pietarsaaren kaupungin työntekijöiden keski-ikä ,2 45,9 46,2 46,8 46, Luottamus ja yhteistyö Pietarsaaren kaupungin työnantajakulttuuriin kuuluu käydä keskusteluja asianomaisen henkilöstön tai ammattiyhdistysosastojen edustajien kanssa henkilöstöä koskevissa asioissa. Henkilöstön osallisuutta omaan työhön tai työolosuhteisiin vaikuttavissa asioissa on pidetty tärkeänä. 3. Osaava henkilöstö 3.1. Henkilöstön osaamisen kehittäminen Vuoden aikana sosiaali- ja terveysvirasto järjesti 90 sisäistä koulutustilaisuutta, joissa oli 2518 osanottajaa. Pietarsaaren kaupungin koko henkilöstöstä sosiaali- ja terveysvirasto mukaan luettuna osallistui 355 henkilöä yhteen koulutuspäivään, 338 osallistui kahteen päivään ja 689 henkilöä osallistui kolmeen tai useampaan päivään. Näiltä päiviltä, enintään 3 päivältä/osanottaja, on työnantajalla mahdollisuus saada Työttömyysvakuutusrahastosta (TVR) korvaus osasta palkkakustannuksia jälkeenpäin. Sosiaali- ja terveysviraston henkilöstöstä 63 % on osallistunut koulutuksiin. Vähiten koulutuksiin osallistuu henkilöstöryhmä, jolla on koulutason koulutus. Toimistohenkilöstön osallistumiseen on pyritty vaikuttamaan aktiivisesti järjestämällä kaksivuotinen koulutusohjelma sihteereille. Tämä näkyy tilastoissa, sillä toimistohenkilöstön osallistumisprosentti on noussut 47 %:sta 82 %:iin. Aktiivisin ryhmä ovat edelleenkin sosiaalityöntekijät, joiden osallistumisprosentti on peräti 85 %. Vuoden aikana on järjestetty esimieskoulutuksia sekä yhteisesti että erikseen pelkästään sosiaali- ja terveysvirastolle. Yleisenä teemana on ollut muutosjohtaminen ja suureen maakuntauudistukseen valmistautuminen. Digitalisointi näkyy myös koulutuksen alalla, jossa on mahdollista järjestää yhä enemmän koulutuksia videoyhteyden kautta. Yhteistyössä Jakobstads Alzheimerföreningenin ja Pietarsaaren ruotsalaisen seurakunnan kanssa järjestetty Busiga vårdtagare -niminen koulutus, jossa käsiteltiin muistisairaiden kohtaamista, kokosi peräti 170 osanottajaa. Yhteistyössä Novian kanssa on suunniteltu kaksivuotinen geriatrisen hoidon opin- 19

20 tokokonaisuus, josta on mahdollista saada 30 opintopistettä. Virastosta osallistuu 18 hoitajaa. Erittäin pidetty ja osallistujamäärältään runsaslukuinen oli myös koko Pietarsaaren kaupungin henkilöstölle tarkoitettu, Tony Dunderfeltin pitämä koulutustilaisuus, jonka aiheena olivat tunteet ja sanaton viestintä. Nuorten parissa tehtävä huumeiden käytön ehkäisytyö on ajankohtainen teema, ja Etelänummen yläkoulun oppilaille on järjestetty luentoja, jotka on pitänyt Petri Kylmänen. Hän tekee ehkäisevää päihdetyötä ja omaa vankan kokemuksen kliinisestä työstä huumeiden käyttäjien parissa. Kuntoutuksessa on perehdytty muutaman vuoden aikana sisäisin koulutuksin Bobath-konseptin mukaiseen aivohalvauskuntoutukseen. Kardiologien Mathias Höglund ja Kenth Vikström aloitteesta järjestettiin Campus Allegrossa alueellinen koulutuspäivä, jonka aiheena oli eteisvärinä. Kohderyhmänä olivat lääkärit ja hoitohenkilöstö. Osallistujia oli Närpiön ja Kokkolan väliseltä alueelta ja osallistujamäärä oli suuri, 134 ilmoittautunutta. Päivän päätti Rude Mood -ensemblen erittäin pidetty konsertti. Externa Interna Utbildningsdagar/ Medeltal/Keskiarvo Medeltal/Keskiarvo Ulkoiset Sisäiset Koulutuspäiviä dagar/deltagare dagar/anställd päiviä/osallistuja päiviä/työntekijä Sochv/ Soster ,49 2,28 Bildning/ Sivistys ,25 0,69 Tekniska/ Tekninen ,89 1,49 Övriga/Muut ,8 0,81 Social- och hälsovårdsverkets utbildningsdagar resultatområdesvis / Sosiaali- ja terveysviraston koulutuspäivät tuloasaluettain Anställda Deltagare Antal Utbildningsdagar dgr/delt. Medeltal i utbildning deltagare % Työntekijät Koulutukseen Osallistujamäärä % pvä/osall. Keskiarvo Koulutuspäiviä osallistuneet Hälso- och sjukvården Terveydenhuolto % 71% ,9 3,5 Äldreomsorg Vanhushuolto % 54% ,5 3,1 Socialomsorg Sosiaalihuolto % 83% ,2 4,3 Miljöhälsovård Ympäristöterveydenhuolto % 94% ,2 7,3 Förvaltning Hallinto % 91% ,9 2,9 Totalt/Yhteensä % 65% ,9 3, Sosiaali- ja terveysviraston rekrytointi Maakuntauudistuksen aiheuttama epävarmuus tulevaisuudesta vaikuttaa voimakkaasti lääkäritilanteeseen ja siten myös rekrytointiin. Vaikutukset tuntuvat erityisesti useilla erikoissairaanhoidon erikoisaloilla, kuten sisätaudeissa, kirurgiassa, anestesiassa ja kipukuntoutuksessa. Aikuisvastaanotolla on edelleenkin psykiatrin tarve, ja sekä sisätauteihin että geriatriaan tarvitaan vahvistusta. Perusterveydenhuollon lääkäritilanne on ollut vuoden aikana hyvä. Lääkärisijaiset viihtyvät organisaatiossamme aktiivisen rekrytointityön sekä hyvän ohjauksen ja mentoroinnin ansiosta. Näkyvyyteen panostetaan edelleen osallistumalla eri tapahtumiin ja messuille. Syksyllä osallistuttiin Tampereella järjestettyyn Kunta etsii lääkäriä tapahtumaan. Muutamat ilmoittivat jo tuolloin olevansa kiinnostuneita tulemaan kesällä Pietarsaareen verestämään ruotsin kielen taitoaan. Joka toinen vuosi osallistutaan lääkäripäivien näyttelyyn rekrytointi- ja profiloitumistarkoituksessa. Määrätietoista rekrytointityötä jatketaan tulevan maakuntauudistuksen mukanaan tuomista uusista asetelmista huolimatta. Hammaslääkärien ja suuhygienistien sekä viime aikoina myös sosiaalityöntekijöiden ja sairaanhoitajien rekrytointi on ollut vaikeaa. Sijaispankki on tärkeä rekrytointikanava etenkin lyhytaikaisia sijaisia haettaessa. Sijaispankin palveluja tarjotaan sosiaali- ja terveysviraston työpisteille. Vuoden 2017 lopussa Seniorikeskukseen muuttanut sijaispankki koordinoi tällä hetkellä useita poolitoimia. Poolitoimia tarvittaisiin vielä enemmän, jotta sijaisten päivittäiseen ja lisääntyvään tarpeeseen kyettäisiin vastaamaan. Sijaispankki on järjestänyt si- 20

21 jaisia 4229 työvuoroon, ja 667 työvuoroon ei ole onnistuttu löytämään sijaista. Ellei sijaista ole löytynyt, ovat toimipisteet järjestäneet sijaisuuden itse vaihtamalla työvuoroja tai olleet alimiehitettynä kyseisen työvuoron ajan. Sijaistarve on täytetty yhä suuremmassa määrin sisäisten henkilöstösiirtojen avulla etenkin kesäaikaan. 4. Työhyvinvointi Työhyvinvointiin ja työterveyteen vaikuttavat monet tekijät, mm. toiminnan tavoitteiden selkeys, johtajuus, yhteistyö ja luottamus, ammattitaito ja osaaminen. Työhyvinvoinnin ja työterveyden tukemiseksi tarvitaan tavoitteiden ja työtehtävien selkeyttä, työn suunnittelua ja arviointia, tukea kelpoisuuden ja osaamisen kehittämiseen, tukea esimiestyöhön sekä henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien turvaamista. Tässä käsitellään ensisijaisesti asioita, joita työsuojelutoiminta ja ennaltaehkäisevä työhyvinvointitoiminta (TYHY-toiminta) voivat tukea Tuetaan työkykyä yhdessä On tärkeää tunnistaa ja tukea varhaisessa vaiheessa työntekijöitä, joiden työkyky on uhattuna. Kaikkien työntekijöiden työkyvyn tukeminen varhaisessa vaiheessa on työhyvinvoinnin tukemisen parissa tehtävän työn keskeinen tavoite. Sairauspoissaoloprosentin seuranta antaa meille tietyn käsityksen työkyvystä, mutta yhtä tärkeää on työssäolo terveenä, eli se, miten suurella prosentilla työntekijöistä oli nolla sairauspoissaolopäivää (ks. luku 4.4). Vuoden 2017 aikana työryhmä on laatinut toimintasuunnitelman työterveyden tukemiseksi ja sairauspoissaolon vähentämiseksi. Tavoitteena oli saada aikaan toimintasuunnitelma, joka vähentää sairauspoissaoloa ja lisää läsnäoloa töissä käytännön toimenpiteillä. Toimintasuunnitelmassa oli 13 käytännön toimenpidettä, mm. seuraavat: Varhaisen tuen ja puheeksi ottamisen (esimiehen yhteydenotto/puuttuminen) aikaistaminen sairauspoissaolossa 30:stä 15:een 10 päivään. Nykyisen varhaisen tuen ohjeen päivittäminen. Omaa ilmoitusta sairauspoissaolosta pidennetään kolmesta päivästä viiteen päivään. Työhyvinvointikoordinaattorin palkkaaminen kokopäiväiseen toimeen vuonna Avainhenkilö työhyvinvointiasioiden ja varhaisen tuen koordinoimisessa, esim. uudelleensijoitukset heikentyneestä työkyvystä johtuen, seuranta ja tukitoimenpiteiden suunnittelu. Varhaisen tuen tarve on ilmeinen myös muutosten yhteydessä. Aikaisemmin keskimääräinen sairauspoissaolo lisääntyi vuoden iässä, nyt kasvu näkyy jo 50 vuoden vaiheilla Työhyvinvointitoiminta (TYHY-toiminta) Työhyvinvointitoimintaa on toteutettu vuoden 2017 työhyvinvointisuunnitelman (TYHY-suunnitelman) mukaan. Poiminta TYHY-toiminnasta: Vanhempien työntekijöiden lisääntyneen sairauspoissaolon vuoksi 55-vuotiaille työntekijöille on järjestetty työhyvinvointihanke. Hankkeeseen sisältyi sähköinen terveyskartoitus, ODUM. Terveyskartoituksen ajallaan täyttäneet saivat osallistua hankkeeseen. Tulosten perusteella osallistujat jaettiin ryhmiin, joissa panostettiin terveyttä edistäviin toimintoihin. Eri ryhmien teemoina olivat selkä ja niska, uni ja stressi tai motivaatio liikkumiseen. Ryhmätoiminnan lisäksi mahdollisuutena oli saada yksilölliset ajat lääkärille, fysioterapeutille, terveydenhoitajalle tai psykologille. Hanke jatkui koko vuoden ja siihen osallistui yhteensä 50 henkilöä. Aiemmin on todettu, että hankkeen ollessa toiminnassa siihen osallistujien parissa on ollut huomattavasti vähemmän sairauspoissaoloa vuoden aikana, verrattaessa osallistumismahdollisuuden saaneihin henkilöihin, jotka eivät kuitenkaan eri syistä osallistuneet hankkeeseen. Edellä mainittujen hankkeiden lisäksi työhyvinvointitoiminta on suunnitelman mukaisesti subventoinut ja/tai järjestänyt erilaisia liikunta- ja Kokeile-tilaisuuksia, kuntoremonttikursseja ja virkistysiltapäiviä ym. Työhyvinvointitoiminnan merkitystä on vaikea laskea euroissa, mutta jo ne työntekijät, jotka erilaisiin TY- HY-toimenpiteisiin osallistuttuaan kertovat aloittaneensa säännöllisen kuntoilun, ovat lopettaneet tupakoinnin, vähentäneet painoaan, heidän tuki- ja liikuntaelinten vaivansa ovat vähentyneet, ovat saaneet aikaisempaa paremman stressinsietokyvyn ym. osoittavat osaltaan, että toiminta on kannattavaa. 21

22 4.3. Työterveyshuolto 2017 Työterveyshuollon toimintajakson kolme tärkeintä tavoitetta ovat olleet: 1. Työpaikkaselvitykset 2.Terveystarkastukset ja 3. Työkyvyn varhainen tukeminen. Pietarsaaren kaupunki ostaa myös yleislääkäritason sairaanhoitopalveluja. Työnantaja saa korvausta työterveyshuollon kustannuksista vuoden 2017 lopussa päättyvältä tilikaudelta ainoastaan, jos työpaikalla on tehty perusselvitys työterveyshuollosta. Työterveyshuollon selvitykseen sisältyy arvio siitä miten työ vaikuttaa työntekijöiden terveyteen ja työkykyyn. Raporttiin merkitään myös toimenpide-ehdotuksia työolosuhteiden kehittämiseksi. Työterveyspsykologin palvelujen käyttäminen on kasvanut vuonna Työterveyshuollon psykologipalvelujen kustannukset ovat kasvaneet 84 % vuoteen 2016 verrattuna. Psykologilla käynnit ovat lisääntyneet 58 % saman ajanjakson aikana (264 käynnistä 417 käyntiin). Lisäys johtuu osittain työterveyshuollon psykologiresurssien lisääntyneestä saatavuudesta. Kostnader/Kustannukset (euro/a) Kostnader Kustannukset FPA-ersättning Kela-korvaus * Nettokostnad Nettokustannukset * Nettokostnad/anställd Nettokust./työnt. *Uppskattning/Arvio Verksamheten i siffror /Toiminta lukuina Antal besök på mottagning/sjukvård, Vastaanotolla käyntejä/sairaanhoito läkare /lääkärit hälsovårdare/terveydenhoitaja Antal hälsoundersökningar/terveystarkastuksia läkare /lääkärit hälsovårdare/terveydenhoitaja fysioterapeut/fysioterapeutti psykolog/psykologi Arbplatsutredningar /Työpaikkaselvitykset * antal arb.platsbesök/työpaikkakäyntien lkm antal timmar /tuntimäärä (h) Terveysperusteiset poissaolot Koko organisaation keskiarvoinen sairauspoissaolo on 16,7 päivää/työntekijä. Sairauspoissaolo on korkein vanhushuollossa ja alhaisin ryhmässä muut, johon kuuluvat mm. Pietarsaaren Vesi ja konsernihallinto. Sairauspoissaolo psyykkisistä syistä lisääntyi 27 %:iin (24 % vuonna 2016) ja sairauspoissaolo tuki- ja liikuntaelinsairauksien johdosta on 26 % (29 % vuonna 2016). Työterveyslaitoksen mukaan keskimääräinen sairauspoissaolo oli Suomessa Kunta10-tutkimukseen osallistuvissa kaupungeissa (Helsinki, Espoo, Vantaa, Tampere, Turku, Oulu, Naantali, Raisio, Nokia, Valkeakoski ja Virrat) vuonna 2016 myös 16,7 päivää/työntekijää. Vuoden 2017 maan keskiarvoa ei vielä ole saatavilla. Työplussan tilastosta ilmenee myös, että 56 % (n. 1400) työntekijöistä ei ole ollut lainkaan sairauslomalla vuonna 2017 ja että 13 % työntekijöistä muodostaa yhdessä 78 % koko organisaation sairauspoissaoloista. Tämä osoittaa varhaisen tuen tärkeyden. 22

23 Antal sjukfrånvarodagar (kalenderdagar/anställd, olycksfall ingår) Sairauspoissaolopäivät (kalenteripäiviä/työntekijä, tapaturmat mukaan luettuna) Medelsjukfrånvaro Sairauspoissaolojen keskiarbvo Kalenderdagar Kalenteripäivien lukumäärä Medelsjukfrånvaro Sairauspoissaolojen keskiarbvo Kalenderdagar Kalenteripäivien lukumäärä Medelsjukfrånvaro Sairauspoissaolojen keskiarbvo Kalenderdagar Kalenteripäivien lukumäärä Medelsjukfrånvaro Sairauspoissaolojen keskiarbvo Kalenderdagar Kalenteripäivien lukumäärä Ändring Muutos % Social- & hälsov./ Sosiaali ja terveys Hälso- o sjukvård Terveys- sairaanh Äldreomsorg/ Vanhushuolto Socialomsorg/ Sosiaalihuolto Bildningstjänster/ Sivistys Tekniska / Tekninen * Övriga/ Muut** Hela personalen/ Koko henkilöstö 15, , , , ,1 13, , , , ,4 18, , , , ,5 13, , , , , , , , ,7 21, , , , ,8 13, , , , ,5 15, , , , ,5 *tekninen, Tekninen palvelukeskus, valvonta * Liikelaitokset, konsernihallinto, jätelautakunta, työllistäminen, IT Sairauspoissaolopäivistä (3 893 päivää vuonna 2016) on palkattomia ja (8 687 päivää vuonna 2016) päivää sellaisia, joista on maksettu 2/3 palkasta. Frånvarons indelning i kortare och längre frånvaro Sairauspoissaolojen jakauma lyhyisiin ja pitkiin poissaoloihin

24 24

25 4.5. Eläkkeet Vanhuuseläkkeen keski-ikä on 63,9 vuotta. Vuonna 2017 vanhuuseläkkeelle jääneiden työntekijöiden määrä on 69 kpl (62 kpl vuonna 2016). Ennusteen mukaan vuosina eläkkeelle jää vuosittain työntekijää. Työkyvyttömyyseläkkeen saaneiden työntekijöiden määrä on vähentynyt 10:stä 6 työntekijään vuosina , osittaisen työkyvyttömyyseläkkeen määrän lisääntyessä 10:stä 18:aan. Työnantajan kustannukset ovat vähentyneet n. 30 % maksun osalta, joka maksetaan työntekijän jäädessä työkyvyttömyys- ja työttömyyseläkkeelle ennen henkilökohtaista eläkeikäänsä (varhe-maksu). Pensioner/Eläkkeet Medelålder/Keski-ikä Ändring Muutos % Inv.pension /Työkyvyttömyyseläke 51,3 52,9 52,4 50,8-3,0 Part.invalidpension /Ositt.työkyvyttömyyseläke 55,1 52,7 51,8 56,4 +4,6 Ålderspension /Vanhuuseläke 63,8 63,9 63,8 63,9 +0,1 Deltid/Osa-aikaeläke 61,6 62,3 61, ,2 Pensionsavgifter /Eläkemaksut Förtida avgift / Varhe-maksu Pensionsbaserad avgift / Eläkemenoperusteinen maksu Ändring Muutos % , ,6 Selitys: Työnantajan on maksettava varhemaksu jokaisesta kuukaudesta, jona työntekijä on jäänyt työkyvyttömyys- tai työttömyyseläkkeelle ennen henkilökohtaista eläkeikäänsä tai ennen 63 vuoden ikää. Varhemaksu maksetaan korkeintaan kolmelta vuodelta. 25

26 4.6. Työsuojelu 2017 Vaaratekijöiden tunnistaminen ja niiden aiheuttamien riskien arviointi toimii työsuojelutoiminnan perustana. Kaupungin toimintaohjelma, Työsuojelu osaksi jokaisen työtä ja ammattitaitoa , ohjaa osittain työsuojeluhenkilöstön toimintaa. Siihen vaikuttavat myös työsuojeluviranomaisten vaatimukset, kuten myös työpaikan tapahtumat. Poissaolo psyykkisen vajaakuntoisuuden vuoksi lisääntyy. Psykososiaalisen kuormituksen arvioinnin tukena käytetään mm. Aluehallintoviraston Valmeri-kyselyä. Se antaa muutaman yksinkertaisen kysymyksen ja avointen kysymysten avulla hyvän kuvan työpaikan kuormituksesta ja samalla esimiehille työkaluja kuormituksen vähentämiseksi. Sisäilmaryhmä on vuoden 2017 aikana laatinut ehdotuksen uusiksi ohjeiksi sisäilmaongelmien käsittelemiseksi kaupungin työntekijöiden työpaikoilla. Kyseessä eivät siis ole pelkästään kaupungin kiinteistöt, vaan kaikki kiinteistöt joissa kaupungilla on työntekijöitä. Ohjeet hyväksyttiin vuonna Sisäilmaryhmä on pitänyt vuonna 2017 neljä kokousta, joista on laadittu pöytäkirja. Kokouksissa on käsitelty valituksia, joiden mukaan henkilöstö kokee sisäilmaan liittyviä ongelmia. Useat valitukset ovat johtaneet laajempiin, kokonaisia kiinteistöjä käsittäviin kuntotarkastuksiin ongelmien selvittämiseksi. Eniten sisäilmaongelmia on esiintynyt vanhushuollossa ja sivistystoimessa. Työtapaturmat ja väkivallan uhka Raportoitujen työtapaturmien määrä oli vuonna 2017 yhteensä 125 vakuutusyhtiön tilaston mukaan. Näistä 93 tapahtui työpaikalla ja 32 työmatkalla. Korvauspäivien määrä työmatkatapaturmien osalta on vähentynyt n. 70 %. Työpaikalla sattuneiden työtapaturmien osalta korvauspäivien määrä on suunnilleen samalla tasolla. Sosiaali- ja terveysvirastossa otettiin käyttöön Haipro-järjestelmä myös työsuojeluilmoitusten osalta (aikaisemmin vain potilasvahinkoilmoituksia). Tästä syystä Läheltä piti -tilanteista tehtyjen ilmoitusten määrä on lisääntynyt. Toivon mukaan tapaturmien määrä laskee entisestään tiedotettaessa aikaisempaa paremmin ja pystyttäessä ennaltaehkäisemään tapaturmia aiheuttavia asioita tai tilanteita. Uudet ohjeet väkivallan ja väkivallan uhan estämiseksi hyväksyttiin vuoden 2015 lopulla. Ne on annettu tiedoksi kaikille työntekijöille ja tarkoituksena on, että ohjeet käydään läpi kaikilla työpaikoilla ennaltaehkäisevässä tarkoituksessa. Väkivallan uhasta ja väkivaltatilanteista tehtyjen ilmoitusten määrä on kasvanut yhdeksällä ilmoituksella. Sosiaali- ja terveysvirastosta on yhteensä 29 ilmoitusta ja 14 ilmoitusta muun kaupungin toimialoilta. 26

27 4.7. Henkilöstön hyvinvointi sosiaali- ja terveysvirastossa Työterveyslaitoksen seurantatutkimus henkilöstön työhyvinvoinnista tehtiin syksyn 2017 aikana sosiaali- ja terveysvirastossa. Kyselyyn vastasi 77 % (996) henkilöstöstä.tutkimustulokset osoittivat että henkilökunta kokee että työmäärä on lisääntynyt ja samalla työn palkitsevuus on vähentynyt edellisistä vuosista (2,68 v.2017 ja 3,0 v skaalassa1-5). Vanhushuollossa 23 % koki työn fyysisesti ja 24,6 % henkisesti raskaaksi. Sosiaalihuollossa henkilöstöstä 32.8 % koki työn henkisesti raskaaksi. Yhteistyö sosiaali- ja terveysviraston työyhteisöissä toimii hyvin. Sosiaalinen pääoma on koko organisaatiossa edelleen suurempi (3,92 asteikolla 1-5) kuin kyselyyn vastanneissa organisaatioissa keskimäärin (3,62). Myös innovatiivisuus ja työyhteisön kehittäminen ovat edelleen varsin hyvällä tasolla. Johtamiseen liittyvät tulokset osoittavat, että henkilöstö kokee esimiehiltä saadun kohtelun oikeudenmukaiseksi. Tyytyväisyys organisaation päätöksenteon oikeudenmukaisuuteen on parantunut edellisestä mittauksesta. Muutokset sosiaali- ja terveysvirastossa koetaan edelleen suuriksi ja henkilöstöstä 48,2 % kokee, että työssä ei ole vaikutusmahdollisuuksia muutoksiin. Henkilöstön vaikutusmahdollisuudet muutoksiin ovat vähentyneet kaikissa kyselyyn vastanneissa organisaatioissa. Kehityskeskusteluun osallistumisessa on vaihtelua eri yksiköiden välillä. Suurimmassa osassa yksiköitä kehitys- tai ryhmäkeskustelujen käyminen on hyvällä tasolla (65-85 %). Noin 71,1 % työntekijöistä katsoi, että voi suositella työnantajaansa. Myönteistä on, että sosiaalihuollossa 87,7 % suosittelee työantajaansa Tulokset osittavat, että niissä yksiköissä, joissa on tehty erityisesti oman työn kehittämiseen liittyvää kehitystyötä, ovat työhyvinvoinitulokset parantuneet. Toisaalta työhyvinvointituloksissa näkyy selvästi henkilöstön tiedossa olevat suuret muutokset, kuten osaston lakkauttaminen. 27