Personalrapport. Henkilöstöraportti

Transkriptio

1 Personalrapport 2015 Henkilöstöraportti

2 Personalrapport 2015 Henkilöstöraportti 1. Inledning Personalresurser Personalens mängd och struktur Årsverken Heltid deltid Personalens åldersstruktur Förtroende och samarbete En kunnig personal Personalens kompetensutveckling Introduktion inom social- och hälsovårdsverket Rekrytering inom social- och hälsovårdsverket Välbefinnandet i arbetet Tillsammans stöder vi arbetsförmågan TYHY-verksamheten Företagshälsovården Hälsorelaterad frånvaro Arbetarskyddet Personalens välbefinnande inom social- och hälsovårdsverket Personalkostnader och personalinvesteringar Jämställdhet Tabeller Johdanto Henkilöstövoimavarat Henkilöstön määrä ja rakenne Henkilötyövuodet Kokoaika osa-aika Henkilöstön ikärakenne Luottamus ja yhteistyö Osaava henkilöstö Henkilöstön osaamisen kehittäminen Perehdytys sosiaali- ja terveysvirastossa Sosiaali- ja terveysviraston rekrytointi Työhyvinvointi Tuetaan työkykyä yhdessä TYHY-toiminta Työterveyshuolto Terveysperusteiset poissaolot Työsuojelu Henkilöstön hyvinvointi sosiaali- ja terveysvirastossa Henkilöstökustannukset ja henkilöstöinvestoinnit Tasa-arvo Taulukot Solveig Sandvik-Nyberg Pärmbild/Kannen kuva: Pirjo Salonen

3 1. Inledning Den kommunala arbetsgivaren bör känna till sin personalstruktur och personalens arbetsinsats, kompetens, arbetshälsa och utvecklingsbehov för att med krympande resurser också i fortsättningen klara av att tillhandahålla god kommunal service. Utvärdering av personalresurserna är en av byggstenarna i god personalledning. Kommuninvånarna väntar sig service som kvalitativt och kvantitativt håller en hög nivå och de anställda förväntar sig en god personalpolitik. Kommunsektorn kännetecknas av att den är arbetskraftsintensiv och servicen tillhandahålls med kompetent, skicklig och utbildad personal. Sjukfrånvaron bland vår stads anställda är i stort sett på samma nivå som de senaste åren. Rutinerna gällande uppföljningen har förändrats bl.a. då det gäller längre sjukfrånvaro. T.ex vid uppnådda 30 dagars sjukfrånvaro bör arbetsgivarparten kontakta företagshälsovården för att diskutera situationen. Det som är speciellt oroande är att frånvaro på grund av mentala orsaker tenderar att öka. Jakobstad följer trenden i hela landet. Vi lever i förändringarnas tidevarv. Nyligen har stadens hamn bolagiserats, energiverket har sålts och förlossningsavdelningen har lagts ned. För närvarande pågår samarbetsförhandlingar och man förutspår kännbara budgetåtstramningar. Man diskuterar eventuell bolagisering av stödfunktionerna inom stadens tekniska sektor och de tillsynes oändliga diskussionerna gällande den kommande landsomfattande Sote-reformen pågår. Det är känt och förståeligt att förändringar på arbetsplatsen oroar berörda anställda. För att lindra denna oro bör alla parter genomgående informera de berörda på ett transparent sätt. Tillsammans med personalens representanter utformades för flera år sedan stadens personalstrategi som fortsättningsvis gäller och står sig utmärkt. Den är godkänd av stadsfullmäktige. Diskussioner mellan arbetsgivarparten och arbetstagarparten bör bygga på Delaktighet personalen bör ges möjlighet att bli hörd vid förändringar, såväl stora som små, Förtroende parterna kommunicerar på ett sätt som skapar förtroende, Respektfullt bemötande parterna kommunicerar sakligt och hövligt, Rättvisa samma regelverk gäller alla. Med tillämpande av dessa kriterier skapas trygghet och tillit i arbetsförhållandet och i arbetsgemenskapen. När en människa i trygghet och frihet ges ansvar frigörs resurser som annars inte är tillgängliga. Pirjo Salonen 3

4 2. Personalresurser Stadens personal har till uppgift att främja invånarnas välfärd och en hållbar utveckling inom sitt område (kommunallagen 1 ). P.g.a. anpassningsbehovet inom stadens ekonomi satte stadsfullmäktige som mål att personalen fortsättningsvis skulle minska under år 2015 med åtminstone 30 årsverken genom utnyttjande av den naturliga avgången. Målet uppnåddes. Den mest konkreta förändringen inträffade i och med att personalen vid Jakobstads Hamn och Jakobstads Energiverk, sammanlagt ca 62 personer, till följd av bolagiseringen inte längre är anställda av staden Personalens mängd och struktur Stadens personalantal uppgick vid årsskiftet 2015/2016 till sammanlagt 2811 personer. Antalet anställda minskade med 71 personer jämfört med år Se närmare tabellen nedan. Tabell 1 Antal anställda, lägesrapport , deltid och heltid Työntekijämäärä, tilanneraportti , osa-aika ja kokopäivä Förändring/ Muutos % av arbetstid, työaika %:ssa % % 100 % Tot./Yht SOCIAL & HÄLSOV. / SOSIAALI & TERVEYS BILDNINGSTJÄNSTER / SIVISTYS TEKNISKA TJÄNSTER / TEKNIIKKA ÖVRIGA / MUUT TOTALT / YHTEENSÄ Av stadens anställda var 372 (13,2 %) män och 2439 (86,8 %) kvinnor Antalet tillsvidareanställda var 2043 personer (72,8 %) och 768 personer (27,2 %) var anställda på viss tid. Tabell 2 Social- och hälsovårdsverket hade sammanlagt 1650 anställda Resultatområdet hälso- och sjukvård hade 730 anställda, resultatområdet äldreomsorg 766 anställda, resultatområdet socialomsorg 126, miljöhälsovården 14 och förvaltningen 11 anställda. Av de anställda var 5,4 % män och 94,6 % kvinnor. Vid årsskiftet var 1197 personer, dvs. 72,5 %, anställda tills vidare. Antalet visstidsanställda var 453. Pirjo Salonen 4

5 2.2. Årsverken Antalet årsverken har minskat jämfört med föregående år inom stadens alla sektorer. Minskningen uppgår till totalt 96 årsverken, som fördelas enligt tabellen nedan. Tabell 3 Antal årsverken sektorvis under åren Henkilötyövuodet toimialoittain Förändring/ Muutos Social & hälsov. / Sosiaali & terveys tot./yht.varav /josta Hälso- och sjukvården/terveydenhuolto Äldreomsorg/Vanhushuolto Socialomsorg/Sosiaalihuolto Övriga / Muut Billdningstjänster / Sivistys Tekniska tjänster / Tekniikka Övriga / Muut Årsverken totalt, Henk.työv. yhteensä sysselsättningsanställda ingår inte, työllistämisvaroin palkattuja ei sisälly 2.3. Heltid deltid Vid årsskiftet 2015/2016 var antalet deltidsanställda i hela staden 1201 personer, dvs. 42,7 % av personalen. Det största antalet deltidsanställda fanns inom social- och hälsovårdsverket, sammanlagt 866 deltidsanställda med olika anställningsprocent. Det betyder att 52,5 % arbetade deltid. Andelen deltidsanställda har förblivit på samma nivå som år Personalens åldersstruktur Medelåldern för hela stadens personal var 46,2 år. Antalet 60 år fyllda var i hela staden 330. Medelåldern för social- och hälsovårdsverkets personal var 45,9 år (45 år 2014). Inom resultatområdet äldreomsorg var medelåldern 43,8 år, medan den inom resultatområdet hälso- och sjukvård var 47,6 år. Tabell 4 Medelålder för staden Jakobstads anställda ,9 45,7 46,2 45,9 46, Förtroende och samarbete Till staden Jakobstads arbetsgivarkultur hör att alltid föra diskussioner med berörd personal eller med fackavdelningarnas representanter i frågor som berör personalen. Personalens delaktighet i frågor som påverkar det egna arbetet eller arbetsförhållandena är av mycket stor vikt. En saklig, kontinuerlig växelverkan karaktäriserar umgänget mellan arbetsgivaren och fackföreningarnas representanter. Stadens personalsektioner har godkänt överenskommelsen om samarbete mellan arbetsgivaren och de anställda, som uppdaterades år 2014 och togs i bruk i början av år Överens- kommelsen grundar sig på samarbetslagen och beskriver mera detaljerat på vilket sätt samarbetet tillämpas i staden. Enligt överenskommelsen bör arbetsplatsmöten hållas minst 8 gånger per år. Syftet med arbetsplatsmötena är att skapa en fungerande arbetsgemenskap med öppen kommunikation och jämlik växelverkan, där alla arbetar för att uppnå arbetsplatsens målsättningar. Arbetsplatsmöten På en Webropol-förfrågan svarade 86 % av stadens personal att man på arbetsplatsen hade haft 8 eller fler arbetsplatsmöten per år. 5

6 3. En kunnig personal 3.1. Personalens kompetensutveckling Bestämmelserna om personal- och utbildningsplanen ändrades genom lagändringar Den gemensamma personal- och utbildningsplanen för 2015 godkändes i samarbetsorganen och den uppdateras årligen. Alla anställda har sina personliga fortbildningskort där de bokför sina interna och externa utbildningar. Förmännen sammanställer fortbildningarna vid årets slut. År 2015 återbetalades via TVR (arbetslöshetsförsäkringsfonden) en summa på till social- och hälsovårdsverket och till övriga staden. En förutsättning för att få 10 % av lönekostnaderna återbetalt är att utbildningen uppfyller kriterierna i lagen och att utbildningen baserar sig på en utbildningsplan. Under året ordnades 74 interna utbildningstillfällen med 2534 deltagare. Under året ordnades 30 läkarmeetingar där det i medeltal ca 30 läkare från nejden deltog. För unga och specialiserande läkare ordnades 31 tillfällen. Nytt för i år är att socialsektorn ordnar en gång i månaden en gemensam träff förr socialarbetare och familjearbetare där man samlas och diskuterar kring aktuella ämnen. Två gemensamma förmannautbildningar har ordnats för hela stadens förmän där den ena har berört säkerheten och den andra hade som tema att leda i förändring. Också ett jämställdhetsseminarium för alla stadens förmän ordnades. Ett rekordantal deltagare (205) från stadens olika sektorer deltog en eftermiddag i utbildning gällande droger. Ledande sömnforskare i Finland delgav sina forskningsresultat på ett lättförståeligt sätt med 96 deltagare från många sektorer. Ett lite annorlunda sätt att väcka diskussion och reflektion var teaterföreställningen Den där fjärde, som handlade om hur det är att vara människa och om en pappas berättelse, om vad som händer då någon i familjen får cancer. Inom utbildningsverket har man själv ordnat datautbildningar för lärarna. Inom både Osaava hanke på finskt håll och Kunnig projektet har lärarna deltagit i utbildning. En nedskärning i budgeten gällande anslag för fortbildning kan ha delvis påverkat utbildningarna. Både kostnaderna som också deltagandet i utbildningarna har minskat betydligt. Tabell 5 Antalet kursdagar/koulutuspäivien lukumäärä Externa Ulkoiset Interna Sisäiset Utbildningsdagar/ Koulutuspäiviä Medeltal/Keskiarvo dagar/deltagare päiviä/osallistuja Medeltal/Keskiarvo dagar/anställd päiviä/työntekijä Sochv/Soster ,87 1,99 Bildning/Sivistys ,72 1,33 Tekniska/Tekninen ,89 0,61 Övriga/Muut ,38 0, Introduktion inom social- och hälsovårdsverket Social- och hälsovårdsverket gjorde hösten 2015 för fjärde gången en undersökning om hur introduktionen för nyanställda har fungerat i organisationen. Alla nyanställda och vikarier som under tiden januari augusti 2015 haft en tillfällig anställning, ombads svara på några frågor om hur introduktionen fungerade på den egna arbetsplatsen. Frågeformulären sändes till de anställdas e-postadresser. Tillfälligt anställda som saknade e-postadress uppmanades svara på enkäten via portalen. 243 svar erhölls (91 från hälso- och sjukvården, 126 äldreomsorgen, 20 socialomsorgen). Svaren bearbetades och analyserades på olika nivåer, och jämfördes med resultaten från ifjol. Under de fyra år som enkäten utförts upplever man att introduktionen förbättrats. Stämningen på arbetsenheterna utvärderades, även den har förbättrats genom åren. Lika många som ifjol svarade att de var beredda att gärna eller mycket gärna rekommendera sin arbetsenhet åt andra (73 %). 52 respondenter gav i fria kommentarer sina synpunkter på hur introduktionen har fungerat Rekrytering inom social- och hälsovårdsverket En aktiv rekrytering av vissa yrkesgrupper, såsom socialarbetare och läkare, har under det gångna året börjat visa resultat. Läkarsituationen inom primärhälsovården har varit bra under året. Ett aktivt arbete med mentorskap har gjort att hälsovårdscentralläkarna och läkarvikarierna trivs bättre i vår organisation. Rekryteringsgruppen för läkare har sammankommit 2 gånger under året och diskuterat nuläget och framtida behov. För tillfället har man inte haft samma akuta behov av att rekrytera läkare till primärhälsovården, men en psykiater till specialsjukvården har haft hög prioritet. Det har framkommit också i median hur det uppskattas 6

7 av de unga läkarna att ha tillgång till en mentor. Fortsättningsvis satsas det på synlighet genom att delta i olika evenemang såsom Kunta etsii lääkäriä i Tammerfors. Eftersom vi har sektorer där pensioneringar är att vänta inom kort är det viktigt att fortsätta med målmedvetet rekryteringsarbete och att vara synlig på olika tillställningar. En viktig rekryteringskanal, speciellt när man söker kortvariga vikarier, är vikariebanken. Vikariebankens tjänster erbjuds åt arbetspunkterna inom social- och hälsovårdsverket. I slutet av år 2014 grundades en arbetsgrupp, vars målsättning är att planera vikariepoolverksamhet. Vikariebanken koordinerar för tillfället flera tidsbestämda poolbefattningar. Vikariebanken har ordnat vikarier till 3858 arbetspunkter och 646 arbetsskift har man inte lyckats hitta någon vikarie. Om ingen vikarie hittats har arbetspunkterna själva ordnat vikarier genom byten av arbetsskift eller varit underbemannade under i frågavarande arbetsskift. I allt högre grad och särskilt sommartid har behovet av vikarier skötts genom interna personalförflyttningar. Vikariebankens rekryteringsprogram, där det finns möjligt att söka tjänster och befattningar på elektronisk väg har betydligt underlättat ansökningsprocessen. 4. Välbefinnandet i arbetet Välbefinnandet och hälsan i arbetet påverkas i hög grad av arbetsledningen, av samarbete och förtroende, av yrkeskunskap och kunnande mm. För att minska den skadliga belastningen kan det gälla att trygga personalresurserna, tydliggöra arbetsuppgifterna, planera och dimensionera arbetet, utveckla förmansarbetet och att trygga personalens möjligheter till inflytande. Här behandlas främst sådant som arbetarskydds- och TYHY-verksamheten kan stöda. Foto: Gun Österbacka 4.1. Tillsammans stöder vi arbetsförmågan För att minska långtidssjukskrivningar togs nya anvisningar för aktivt stöd i bruk Aktivt stöd är ett tillvägagångssätt med vars hjälp arbetsplatsen planmässigt förebygger och löser problem med arbetsförmågan. Anvisningarna gäller 1. Tidigt stöd, 2. Effektiverat stöd och 3. Stöd för återgång till arbetet. Under de två år som anvisningarna har varit i bruk har de främst använts först vid längre sjukskrivning, dvs. när behovet av effektiverat stöd redan varit ett faktum. Inom social- och hälsovårdsverket har t.ex. sjukfrånvaron för åringar ökat med 49,6 % (1 934 kalenderdagar) från år 2014 till år Behovet av tidigt stöd är stort men budgeten utgör en begränsande faktor när det gäller t.ex. anställning av vikarier. Även behovet av tidigt stöd vid förändringar är uppenbar. Under året har även behovet av en fjärde punkt kommit fram, dvs. anvisningar för Varaktig och väsentlig nedsatt arbetsförmåga och avslutande av arbets-/ tjänsteförhållande. Tillägget torde godkännas under våren TYHY-verksamheten Tyhy-verksamheten har skett enligt den godkända TYHY-planen för Enligt utförd Webropol-förfrågan har 81 % av de anställda deltagit i någon form av TYHY-verksamhet i början av år Ett plock ur Tyhy-verksamheten: 1. På grund av ökad sjukfrånvaro bland äldre anställda har ett TYHY-projekt, i samarbete med Työplus, ordnats för 58-åriga anställda. I projektet deltog hälften av alla 58-åringar. Målsättningen med projektet var att lära metoder till självhjälp, t.ex. övningar för rygg och nacke, avslappning, stresshantering mm. Vid slutet av året var medeltalet för alla muskeltester betydligt bättre än vid starten och de allra flesta av 7

8 deltagarna skrev i feedbacken att projektet varit bra för dem. De som deltog i projektet hade under 2014 en medelsjukfrånvaro på 21,4 d/år, vilken steg till 23,4 d/år under För dem som inte deltog i projektet steg sjukfrånvaron betydligt mera. Företagshälsovården konstaterade att av deltagarna 2015 var det många som skulle ha haft mera nytta av projektet ifall de kunnat delta lite tidigare, innan problemen hunnit bli så stora. Ett motsvarande projekt ordnas under 2016, då med målgruppen 55-åringar. 2. Ett hälsofrämjande TYHY-projekt för avdelning 7 påbörjades hösten 2014 och slutade våren På grund av alla ändringar som skett på avdelningen, redan i början av år 2015, är det svårt att dra några långtgående slutsatser av projektet. För de anställda som deltog ligger medelsjukfrånvaron på samma nivå som tidigare. 3. Under hösten påbörjades ett mera omfattande hälsostödande TYHY-projekt för anställda vid Hagalund, Hagaborg och avd. 9 i Nykarleby. Projektet pågår även Vid Hagalund berodde 67 % av sjukfrånvaron 2015 på problem i stöd- och rörelseorganen. 4. TYHY-kuponger för subventionering av motion har använts för I medeltal har 12,2 kuponger/ anställd använts, 32 kuponger har delats ut. Sammanlagt har motionstillfällen subventionerats med TYHY-kuponger. Mest kuponger har använts i simhallen, 7248 st. Dessutom har arbetstagare fyllda 58 år kunnat simma gratis; möjligheten har använts 2118 gånger. 5. De rekreationseftermiddagar som arbetsplatserna själva ordnat har subventionerats. En finskspråkig Välbefinnande i arbetet -kortutbildning har ordnats för 30 arbetarskyddspar och kuntoremontti-kurser för 74 anställda. Dessutom har Pröva på tillfällen ordnats mm. 6. Tyhy-verksamhetens betydelse är svår att direkt beräkna i euro, men redan de anställda som själva berättat att de på grund av olika TYHY-åtgärder börjat motionera regelbundet, slutat röka, gått ner i vikt, haft lindrigare besvär i stöd- och rörelseorgan, fått bättre stresstålighet än tidigare mm. bidrar till slutsatsen att verksamheten är lönsam Företagshälsovården 2015 Företagshälsovårdens tre viktigaste mål för verksamhetsperioden har varit: 1. Arbetsplatsutredningar 2. Hälsoundersökningar och 3. Tidigt stödjande av arbetsförmågan. Staden Jakobstad köper även sjukvårdstjänster på allmänläkarnivå. En arbetsgivare får ersättning för företagshälsovårdskostnader, för den räkenskapsperiod som avslutas vid utgången av 2016, endast om det har utförts en grundläggande utredning på arbetsplatsen med tanke på företagshälsovården. Företagshälsovårdens utredning innehåller en bedömning av hur arbetet inverkar på arbetstagarnas hälsa och arbetsförmåga. I rapporten antecknas också åtgärdsförslag för utveckling av arbetsförhållandena. Av nämnda orsak har företagshälsovården under 2015 använt ett större antal timmar till arbetsplatsutredningarna, vilket också krävs under 2016, för att alla arbetsplatser skall få sina arbetsplatsutredningar. Se tabell 22. Under 2015 har också behovet av/användningen av företagspsykologtjänster ökat. Den procentuella andelen sjukskrivningar på grund av psykisk ohälsa (stress, utbrändhet, konflikter mm) har ökat. Ökningen gäller främst social- och hälsovårdssektorn. För 2015 är kostnadernas maximibelopp, som FPA ersätter, 418,90 /anställd. Tabell 6 Kostnader(euro) Kostnader Kustannukset FPA-ersättning Kela-korvaus * * Nettokostnad Nettokustannukset * * Nettokostnad/anställd** Nettokust./työnt.** * 183 * * Uppskattade kostnader ** Antal anställda som omfattas av arbetshälsovården 8

9 4.4. Hälsorelaterad frånvaro Trots att målsättningarna är att minska sjukfrånvaron betydligt har det här inte lyckats. Antalet sjukfrånvarodagar/anställd ligger på samma nivå som Men en märkbar ändring har ändå skett. Sjukfrånvaron bland åriga anställda inom social- och hälsovården har ökat med 49,6 %. Samtidigt har frånvaron på grund av psykisk ohälsa, inom social- och hälsovården, ökat med 46,2 %. I arbetarskyddets Valmeri-kartläggningar syns tydligt att den psykosociala belastningen ökat på en del arbetsplatser och att en del anställda upplever att de arbetar på gränsen av sin prestationsförmåga. Inom övriga förvaltningsenheter är skillnaderna mellan tidigare år inte alls lika stora. För alla arbetsplatser, alla förvaltningsenheter, har frånvaro på grund av psykisk ohälsa ökat från 19 % till 23,3 %. Frånvaro på grund av problem i stöd och rörelseorgan har ökat från 32,8 % till 34,4 %. Det här gäller för sjukfrånvaro > 3 dagar. Tabell 7 Antal sjukfrånvarodagar (kalenderdagar/anställd, olycksfall ingår) Sairauspoissaolopäivät (kalenteripäiviä/työntekijä, tapaturmat mukaan luettuna) Medelsjuk frånvaro Sairauspoissaolojen keskiarvo Kalenderdagar Kalenteripäivien lukumäärä Medelsjuk frånvaro Sairauspoissaolojen keskiarvo Kalenderdagar Kalenteripäivien lukumäärä Medelsjuk frånvaro Sairauspoissaolojen keskiarvo Kalenderdagar Kalenteripäivien lukumäärä Medelsjuk frånvaro Sairauspoissaolojen keskiarvo Kalenderdagar Kalenteripäivien lukumäärä Social- & hälsov./ Sosiaali ja terveys 16, , , , Hälso- o sjukvård Terveys- sairaanh 13, , , , Äldreomsorg/ Vanhushuolto 20, , , , Socialomsorg/ Sosiaalihuolto 19, , , , Bildningstjänster/ Sivistys 13, , Tekniska / Tekninen 20, , , , Övriga/ Muut* 10, , , Hela personalen/ Koko henkilöstö 16, , , , *Affärsverken, koncernförvaltningen, byggnadstillsynen, avfallsnämnden Av sjukfrånvarodagarna är dagar oavlönade och 8304 dagar sådana, för vilka 2/3 lön betalats. Tabell 8 Frånvarons indelning i kortare och längre frånvaro Sairauspoissaolojen jakauma lyhyisiin ja pitkiin poissaoloihin På grund av att FPA och arbetsmarknadsverket ändrat sina rekommendationer presenteras sjukfrånvaroin- 9

10 delningen i kortare och längre frånvaro endast för år 2014 och Tidigare har indelningsintervallet varit ett annat. Antalet invalidpensioner var å andra sidan färre än under Jämförelse: 2014 var staden Jakobstads förtida pensionsavgift 0,5 % av lönesumman, jämförelsekommunernas procentuella andel var 0,9 %. Staden Jakobstad förtidsavgift var alltså mindre än för jämförelsekommunerna i medeltal. (Källa: Keva, Kaari-laskuri 2014) Trots att antalet invalidpensioner sjunkit mellan 2014 och 2015 har den förtida avgiften stigit, beroende på att pensioneringarna 2014 påverkar avgiften i 3 år. Se tabellerna Tabell Arbetarskyddet 2015 Identifiering och förebyggande av faror och skadlig belastning samt bedömning av risker ligger till grund för arbetarskyddsverksamheten. Ett nytt verksamhetsprogram Arbetarskyddet en del av allas arbete och yrkeskunskap har godkänts och tagits i bruk. Under de senaste åren har myndigheternas krav på bedömning av den psykosociala belastningen ökat. Behovet av det här syns även i vår sjukfrånvarostatistik, frånvaro på grund av psykisk ohälsa ökar. Bland annat för att bemöta kravet på bedömning av den psykosociala belastningen tog vi under 2014 på försök i bruk arbetarskyddsförvaltningens Valmeri-förfrågning, utökad med öppna frågor för konkreta förslag till förbättringar. Under år 2014 svarade 650 anställda på förfrågningen. Den här metoden visade sig bra och användbar, varför vi under 2015 fortsatt använda den. Under 2015 har förfrågningen utförts på 26 nya arbetsplatser, sammanlagt har 539 anställda svarat. 10

11 Tabell 10 Valmeri-undersökningens resultat Skillnaderna mellan arbetsplatser är stora. Fastän den procentuella andelen anställda med dålig arbetsmiljö är liten, verkar problemen på vissa arbetsplatser vara verkligen stora. När det gäller den fysiska arbetsmiljön (5 frågor) förekommer problem med inomhusluften rätt ofta, inom alla förvaltningsenheter. Ca 10 % av de anställda upplever att inomhusluften absolut borde förbättras (bedömningssiffra 1) och 20 % har bedömt inomhusluften med siffran 2 på skala 1-5. Det kan då gälla temperatur, drag, ventilation eller inomhusluftens kvalitet, t.ex. orenheter i luften. När det gäller belastningen i stöd- och rörelseorgan (4 frågor) är det främst obekväma arbetsställningar som lyfts fram. Det gäller t.ex. trånga utrymmen, främst på avdelningar och inom hemvården (Valmeri 2014), och andra situationer där klinterna behöver hjälp vid förflyttning. Tunga lyft lyfts fram, speciellt inom äldreomsorgen och inom tekniska sektorn. Ergonomin är en utmaning på många arbetsplatser. Vid bedömningen av den psykosociala belastningen (9 frågor) är det främst bristen på tid och ständiga, störande avbrott som lyfts fram. 5 % av de anställda upplever att de arbetar på gränsen av sin prestationsförmåga, svarsalternativ 1, och 14 % har svarat med en 2:a. Det är speciellt på hälsovårdsmottagningarna, också skolhälsovården, och på en del avdelningar som de anställda upplevt att de varit tvungna att arbeta på gränsen av sin prestationsförmåga. Arbetsplatsernas helhetssvar och de anställdas konkreta förslag till förbättringar är, tillsammans med företagshälsovårdens arbetsplatsutredningar, bra underlag när arbetsplatserna skall göra sina riskkartläggningar (förmännens ansvar) och åtgärdsplaner på basen av dem. Redan vid tillfället där arbetsplatsens resultat getts och diskuterats har många förslag kommit fram. Många av förslagen har senare också förverkligats. Inomhusluftgruppen har under 2015 hållit 6 protokollförda möten och behandlat ett 40 tal klagomål, där personalen upplever att det finns problem med inomhusluften. Flera av klagomålen har föranlett mera omfattande konditionsgranskningar av hela fastigheter, för att utreda problemen. Arbetsolycksfall och hot om våld Utvecklingen av antalet arbetsolycksfall under perioden 2011 till 2015 har gått i rätt riktning. Antalet ersättningsdagar har minskat, fastän antalet olycksfall ligger på ungefär samma nivå. Olycksfallsfrekvensen för staden Jakobstad är lägre än för jämförbara kommuner. Se tabell 27. Den förebyggande verksamheten fortsätter. Minskningen av färdolycksfall beror till stor del på vinterns väderlek, men även sandningen på arbetsplatsernas utomhusområden påverkar. Däremot har antalet anmälningar som gäller hot om våld ökat. Anmälningarna angående hot om våld har under 2015 till största delen kommit från social- och hälsovårdssektorn. Det finns ett mörkertal beträffande antalet anmälningar. Därför togs ett nytt system, Haipro, för anmälning av arbetsolycksfall, Nära ögat situationer och Hot om våld i bruk inom SOCHV från Det större antalet anmälningar kan till en del bero på ökad information om vikten av att anmäla hotfulla situationer. Nya anvisningar för att förebygga våld och hot om våld har godkänts i slutet av år

12 Tabell 11 Tabell Personalens välbefinnande inom social- och hälsovårdsverket Social- och hälsovårdsverkets personal var med i en välmåendeundersökning år Undersökningsresultaten visade att belastningen i arbetet har förblivit på samma nivå som under föregående år. Social- och hälsovårdsverkets personal har fortsättningsvis flera skyddande faktorer, som har en positiv inverkan på arbetshälsan och välbefinnandet. De anställda upplever att de har kontroll över sitt arbete. Personalen upplever att arbetet är relativt givande och den allmänna tillfredsställelsen i arbetet är mycket god på alla resultatområden. Det sociala kapitalet är i hela organisationen fortfarande större än genomsnittet för de organisationer som besvarat enkäten. Personalen upplever att de behandlas rättvist av förmännen. Tillfredsställelsen med rättvisan i beslutsfattandet inom organisationen har sjunkit, på samma sätt som i övriga organisationer. Rättvisan i beslutsfattandet är i vår organisation fortsättningsvis lite bättre än genomsnittet för de organisationer som deltagit i undersökningen. Förändringarna inom social- och hälsovårdsverket upplevs fortfarande som stora. Av de anställda upplever 36,4 % att de inte har möjlighet att påverka förändringar i arbetet. Personalens möjligheter att påverka förändringar har minskat i alla organisationer som besvarat enkäten. En fungerande arbetsgemenskap spelar också en viktig roll när ändringar ska genomföras. Arbetsgemenskapen, samarbetet och vi-andan fungerar som helhet bra på de olika resultatområdena inom social- och hälsovårdsverket. Resultaten visar att i de enheter där man har satsat särskilt på att utveckla det egna arbetet, har också resultaten för välbefinnandet i arbetet förbättrats. Stora förändringar, som personalen kände till, syns å andra sidan tydligt i resultaten för välbefinnandet i arbetet, t.ex. nedläggningen av en avdelning. Av de anställda hade 51 % deltagit i utvecklingssamtal, enskilt eller i grupp. Tabell 13 Av dem som besvarat enkäten inom resultatområdet socialomsorg hade 68,5 % deltagit i utvecklingssamtal och inom resultatområdet hälso- och sjukvård 62,1 %. Inom resultatområdet äldreomsorg var motsvarande andel 32,8 % (45,3 % år 2014). Utvecklingssamtalen hade upplevts som nyttiga. Av dem som svarat på enkäten ville 53,4 % fortsätta med sitt eget arbete (55,5 % år 2014). Ca 80 % av de anställda ansåg att de kunde rekommendera sin arbetsgivare. För socialomsorgen var motsvarande siffra 83 %, för äldreomsorgen 84 % och för hälsooch sjukvården 74 %. 5. Personalkostnader och personalinvesteringar Inom den arbetsintensiva kommunsektorn utgör arbetskraftskostnaderna och investeringarna i personalens arbetshälsa och kompetensutveckling en stor del av kommunens ekonomi. Uppföljningen av strukturen och utvecklingen av arbetskraftskostnaderna år på så sätt centrala också inom personalrapporteringen. Personalkostnaderna inklusive arbetsgivarkostnader har minskat c. 3,4 miljoner euro jämfört med föregåen- 12

13 de år. Med beaktande av bolagiseringen av Jakobstads Hamn och Energiverket, ligger lönesumman ungefär på samma nivå som året före. Nettokostnaden för företagshälsovården samt övriga kostnader för personalinvesteringar avviker inte nämnvärt från föregående års motsvarande kostnader. Tabell 14 Arbetskraftskostnader och personalinvesteringar Työvoimakustannukset ja henkilöstöinvestoinnit Euro(a) 1. Löner totalt/palkat yhteensä brutto Lön under semestern/vuosiloma-ajan palkat Lön under hälsorelaterad frånvaro/ Terveysperusteisten poissaolojen palkat Familjeledigheter, lön / Perhevapaa palkat Lön under tiden för andra, avtalsenliga ledigheter/ Muut lakisääteisten/sopimusperusteisten poissaolojen palkat (Sparledighet/Säästövapaa, ej soc.kostn, ei sos.kuluja) Pensions- och andra sociala avgifter/eläke- ja muut sosiaalikustannukset Personalinvesteringar / Henkilöstöinvestoinnit - Företagshälsovård/Työterveyshuolto netto TYHY-verksamhet/-toiminta Utbildning och annan utveckl./koulutus ja muu kehittäminen Arbetsplatsbespisning/Työpaikkaruokailu Jämställdhet Jämställdhet mellan könen är ett mål som staden Jakobstad, i enlighet med sitt personalpolitiska jämställdhetsprogram , förbinder sig att främja i all sin verksamhet. Diskriminering på grund av kön, godkänns inte, målet är en arbetsplats fri från alla former av diskriminering. Löneskillnaden mellan kvinnor och män ökade med 0,8 % från år 2014 till Den procentuella andelen män minskade med 1,9 % mellan 2014 och 2015, till stor del beroende på att energiverket bolagiserats. Mera uppgifter om jämställdheten framgår av tabellerna Tabell 15 13

14 1. Johdanto Kunnallisen työnantajan tulee tuntea organisaationsa henkilöstörakenne ja henkilöstön työpanos, osaaminen, työterveys ja kehittymistarpeet, jotta myös jatkossa voidaan tarjota hyvää kunnallista palvelua, voimavarojen supistuessa. Henkilöstövoimavarojen arviointi on yksi hyvän henkilöstöjohtamisen rakennuskivistä. Kuntalaiset odottavat saavansa palvelua, joka on laadullisesti ja määrällisesti korkeatasoista, ja työntekijät odottavat hyvää henkilöstöpolitiikkaa. Kuntatoimialaa leimaa työvoimaintensiivisyys ja palvelun tarjoaa osaava, taitava ja koulutettu henkilöstö. Kaupunkimme työntekijöiden sairauspoissaolo on jokseenkin viime vuosien tasolla. Seurannan rutiinit ovat muuttuneet mm. pitemmän sairauspoissaolon osalta. Jos sairauspoissaolo on jatkunut 30 päivää, työnantajaosapuolen on otettava yhteyttä työterveyshuoltoon ja keskusteltava tilanteesta. Erityisen huolestuttavaa on, että poissaolo mielenterveydellisistä syistä on kasvussa. Pietarsaari seuraa tässä muun maan suuntausta. Elämme muutosten aikaa. Kaupungin satama on hiljattain yhtiöitetty, energialaitos myyty ja synnytysosasto lakkautettu. Yhteistoimintaneuvottelut ovat käynnissä ja tuntuvia talousarvion kiristyksiä ennustetaan. Kaupungin teknisen toimialan tukitoimintojen mahdollisesta yhtiöittämisestä keskustellaan ja päättymättömiltä vaikuttavat keskustelut koko maan kattavasta tulevaisuuden sote-uudistuksesta jatkuvat. On tiedossa ja ymmärrettävää, että työpaikan muutokset huolestuttavat asianomaisia työntekijöitä. Tämän huolen lieventämiseksi kaikkien osapuolten on jatkuvasti tiedotettava hyvin avoimesti asioiden kulusta henkilöille, joita muutokset koskettavat. Joitakin vuosia sitten laadittiin yhdessä henkilöstön edustajien kanssa kaupungin henkilöstöstrategia, joka on edelleen voimassa ja hyvin ajankohtainen. Kaupunginvaltuusto on hyväksynyt strategian. Työnantajaosapuolen ja työntekijäosapuolen keskustelujen on perustuttava seuraaviin seikkoihin: Osallisuus henkilöstöllä on vaikutusvaltaa ja se voi vaikuttaa sekä suuriin että pieniin muutoksiin, Luottamus osapuolet kommunikoivat tavalla, joka synnyttää luottamusta, Kunnioittava kohtelu osapuolet kommunikoivat asiallisesti ja kohteliaasti, Oikeudenmukaisuus kaikkia kohdellaan sovittujen periaatteiden mukaisesti. Näitä kriteereitä soveltaen luodaan turvallisuutta ja luottamusta työsuhteessa ja työyhteisössä. Turvallisuutta ja vapautta kokevan ihmisen saadessa vastuuta vapautuu voimavaroja, joita ei muuten ole saatavilla. Pirjo Salonen 14

15 2. Henkilöstövoimavarat Kaupungin henkilöstön tehtävänä on pyrkiä edistämään asukkaidensa hyvinvointia ja kestävää kehitystä alueellaan (kuntalaki 1 ). Kaupungin talouden sopeuttamistarpeesta johtuen kaupunginvaltuusto asetti tavoitteeksi, että henkilöstöä vähennetään edelleen vuoden 2015 aikana ainakin 30 henkilötyövuodella luonnollista poistumaa hyödyntäen. Tavoitteeseen päästiin. Konkreettisin muutos tapahtui, kun Pietarsaaren sataman ja Pietarsaaren Energialaitoksen henkilöstö yhteensä n. 62 henkilöä siirtyvät yhtiöittämisvelvoitteen seurauksena pois kaupungin palveluksesta Henkilöstön määrä ja rakenne Kaupungin työntekijöiden määrä oli vuodenvaihteessa 2015/2016 yhteensä 2811 henkilöä. Työntekijöiden määrä väheni 71 henkilöllä vuodesta Ks. tarkemmin alla oleva taulukko. Taulukko 1 Antal anställda, lägesrapport , deltid och heltid Työntekijämäärä, tilanneraportti , osa-aika ja kokopäivä Förändring/ Muutos % av arbetstid, työaika %:ssa % % 100 % Tot./Yht SOCIAL & HÄLSOV. / SOSIAALI & TERVEYS BILDNINGSTJÄNSTER / SIVISTYS TEKNISKA TJÄNSTER / TEKNIIKKA ÖVRIGA / MUUT TOTALT / YHTEENSÄ Kaupungin työntekijöistä miesten osuus oli 372 (13,2 %) ja naisia oli 2439 (86,8 %) Toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa oli 2043 (72,8 %) henkilöä ja määräaikaisessa työsuhteessa 768 (27,2 %) henkilöä.. Taulukko 2 Sosiaali- ja terveysvirastossa oli yhteensä 1650 työntekijää Terveydenhuollon tulosalueella oli 730, vanhushuollon tulosalueella työntekijöitä oli 766, sosiaalihuollon tulosalueella 126, ympäristöterveydenhuollossa 14 ja hallinnossa 11. Työntekijöistä 5,4 % oli miehiä ja 94,6 % naisia. Vuodenvaihteessa 1197 henkilöä eli 72,5 % oli palkattu toistaiseksi. Määräaikaisten työntekijöiden määrä oli 453. Pirjo Salonen 15

16 2.2. Henkilötyövuodet Henkilötyövuosien määrä on laskenut edellisvuoteen verrattuna kaikilla kaupungin toimialoilla. Väheneminen on yhteensä 96 henkilötyövuotta, jakautuneina alla olevan taulukon mukaisesti. Taulukko 3 Antal årsverken sektorvis under åren Henkilötyövuodet toimialoittain Förändring/ Muutos Social & hälsov. / Sosiaali & terveys tot./yht.varav /josta Hälso- och sjukvården/terveydenhuolto Äldreomsorg/Vanhushuolto Socialomsorg/Sosiaalihuolto Övriga / Muut Billdningstjänster / Sivistys Tekniska tjänster / Tekniikka Övriga / Muut Årsverken totalt, Henk.työv. yhteensä sysselsättningsanställda ingår inte, työllistämisvaroin palkattuja ei sisälly 2.3. Kokoaika osa-aika Osa-aikaisten työntekijöiden määrä oli vuodenvaihteessa 2015/2016 koko kaupungissa 1201 henkilöä, eli 42,7 % henkilöstöstä. Suurin määrä osa-aikaisia työntekijöitä oli sosiaali- ja terveysvirastossa, yhteensä 866 osa-aikaista työntekijää, joiden työssäoloprosentti vaihteli. Näin ollen 52,5 % työskenteli osa-aikaisesti. Osa-aikaisten osuus on pysynyt vuoden 2014 tasolla Henkilöstön ikärakenne Koko kaupungin henkilöstön keski-ikä oli 46,2 vuotta. 60 vuotta täyttäneiden määrä oli koko kaupungissa 330. Sosiaali- ja terveysviraston henkilökunnan keski-ikä on 45,9 vuotta (45 vuotta 2014). Vanhushuollon tulosalueella keski-ikä oli 43,8 vuotta kun taas terveydenhuollon tulosalueella 47,6 vuotta. Taulukko 4 Pietarsaaren kaupungin työntekijöiden keski-ikä ,9 45,7 46,2 45,9 46, Luottamus ja yhteistyö Pietarsaaren kaupungin työnantajakulttuuriin kuuluu käydä keskusteluja asianomaisen henkilöstön tai ammattiyhdistysosastojen edustajien kanssa henkilöstöä koskevissa asioissa. Henkilöstön osallisuus omaa työtä tai työolosuhteita koskevissa asioissa on hyvin tärkeää. Asiallinen, jatkuva vuorovaikutus luonnehtii työantajan ja ammattiyhdistyksen edustajien kanssakäymistä. Kaupungin henkilöstöjaostot ovat hyväksyneet vuonna 2014 päivitetyn työantajan ja työntekijöiden välisen yhteistoimintamenettelysopimuksen, joka otettiin käyttöön vuoden 2015 alussa. Sopimus perustuu yhteistoimintalakiin ja kuvailee yksityiskohtaisemmin yhteistoiminnan soveltamista kaupungissa. Yhteistoimintasopimuksen mukaan työpaikkakokouksia on pidettävä vähintään 8 kertaa vuodessa. Työpaikkakokousten tavoitteena on luoda toimiva työyhteisö, jossa on avoin viestintä ja tasapuolinen vuorovaikutus, ja jossa kaikki työskentelevät yhdessä työpaikan tavoitteiden saavuttamiseksi. Työpaikkakokoukset Webropol-kyselyn mukaan 86 % kaupungin henkilöstöstä vastasi, että työpaikalla on pidetty 8 tai useampi työpaikkakokousta vuodessa. 16

17 3. Osaava henkilöstö 3.1. Henkilöstön osaamisen kehittäminen Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa koskevat säännökset muuttuivat lainmuutosten myötä Vuoden 2015 yhteinen henkilöstö- ja koulutussuunnitelma hyväksyttiin yhteistoimintaelimissä ja sitä päivitetään vuosittain. Kaikilla työntekijöillä on henkilökohtaiset täydennyskoulutuskorttinsa, joihin he kirjaavat suorittamansa sisäiset ja ulkoiset koulutukset. Esimies laatii täydennyskoulutuksista koosteen vuoden lopussa. Vuonna 2015 Työttömyysvakuutusrahasto palautti sosiaali- ja terveysvirastolle ja muulle kaupungille Koulutuksen tulee täyttää lain vaatimukset ja perustua koulutussuunnitelmaan, jotta palkkakustannuksista palautetaan 10 %. Vuoden aikana järjestettiin 74 sisäistä koulutustilaisuutta, joissa oli 2534 osanottajaa. Vuoden aikana järjestettiin 30 lääkärimeetingiä, joihin osallistui keskimäärin 30 lääkäriä seudulta. Nuorille ja erikoistuville lääkäreille järjestettiin 31 tilaisuutta. Tänä vuonna uutta on se, että sosiaalitoimi järjestää kerran kuukaudessa sosiaalityöntekijöiden ja perhetyöntekijöiden yhteisen tapaamisen, johon kokoonnutaan keskustelemaan ajankohtaisista aiheista. Koko kaupungin esimiehille on järjestetty kaksi esimieskoulutusta, joista toinen koski turvallisuutta ja toinen muutosjohtamista. Lisäksi kaikille kaupungin esimiehille järjestettiin tasa-arvoseminaari. Huumeita koskevaan koulutusiltapäivään osallistui ennätysmäärä (205) työntekijöitä kaupungin kaikilta toimialoilta. Suomen johtava unitutkija kertoi tutkimustuloksistaan helppotajuisesti, ja tilaisuudessa oli 96 osanottajaa useilta toimialoilta. Hieman erilainen tapa herättää keskustelua ja pohdintoja oli teatteriesitys Den där fjärde, jonka aiheena oli ihmisyys sekä isän kertomus siitä, mitä tapahtuu, kun joku perheestä sairastuu syöpään. Koulutusvirasto on järjestänyt itse tietotekniikkakoulutusta opettajille. Opettajat ovat osallistuneet koulutukseen Osaava-hankkeessa ja ruotsinkielisellä taholla Kunnig-hankkeessa. Täydennyskoulutusmäärärahojen leikkaaminen talousarviossa on saattanut osittain vaikuttaa koulutuksiin. Sekä kustannukset että koulutuksiin osallistuminen ovat vähentyneet huomattavasti. Taulukko 5 Antalet kursdagar/koulutuspäivien lukumäärä Externa Ulkoiset Interna Sisäiset Utbildningsdagar/ Koulutuspäiviä Medeltal/Keskiarvo dagar/deltagare päiviä/osallistuja Medeltal/Keskiarvo dagar/anställd päiviä/työntekijä Sochv/Soster ,87 1,99 Bildning/Sivistys ,72 1,33 Tekniska/Tekninen ,89 0,61 Övriga/Muut ,38 0, Perehdytys sosiaali- ja terveysvirastossa Sosiaali- ja terveysvirasto teki syksyllä 2015 neljättä kertaa tutkimuksen siitä, miten uusien työntekijöiden perehdyttäminen on toiminut organisaatiossa. Kaikkia uusia työntekijöitä ja tammi-elokuussa 2015 tilapäisessä työsuhteessa olleita sijaisia pyydettiin vastaamaan muutamiin kysymyksiin, jotka koskivat perehdytyksen toimivuutta omalla työpaikalla. Kyselylomakkeet lähetettiin työntekijöiden sähköpostiosoitteisiin. Tilapäisiä työntekijöitä, joilla ei ollut sähköpostiosoitetta, kehotettiin vastaamaan kyselyyn portaalin kautta. Vastauksia saatiin 243 (91 terveydenhuollosta, 126 vanhushuollosta ja 20 sosiaalihuollosta). Vastauksia käsiteltiin ja analysoitiin eri tasoilla ja verrattiin edellisvuoden tuloksiin. Perehdytyksen koetaan parantuneen niiden neljän vuoden aikana, joina kysely on tehty. Kyselyssä arvioitiin työyksikköjen ilmapiiriä, ja myös se on parantunut vuosien aikana. Vastanneista yhtä moni kuin viime vuonna vastasivat olevansa valmis suosittelemaan työyksikköään muille mielellään tai erittäin mielellään (73 %). 52 vastaajaa esitti vapaamuotoisissa kommenteissa mielipiteitään perehdytyksen toimivuudesta Sosiaali- ja terveysviraston rekrytointi Eräiden ammattiryhmien, kuten sosiaalityöntekijöiden ja lääkärien, aktiivinen rekrytointi on alkanut tuottaa tulosta kuluneen vuoden aikana. Perusterveydenhuollon lääkäritilanne on ollut vuoden aikana hyvä. Aktiivinen mentorointityö on johtanut siihen, että terveyskeskuslääkärien ja lääkärisijaisten viihtyvyys on parantunut organisaatiossamme. Lääkärien rekrytointiryhmä on kokoontunut vuoden aikana kaksi kertaa keskustelemaan nykytilanteesta ja tulevista tarpeista. Perusterveydenhuollon lääkäreiden rekrytoinnille ei ole ollut yhtä kiireellistä tarvetta kuin aikaisemmin, mutta tärkeällä sijalla on ollut psykiatrin palkkaaminen erikoissai- 17

18 raanhoitoon. Myös mediassa on tullut esille, että nuoret lääkärit arvostavat mentorointia. Näkyvyyteen panostetaan edelleenkin osallistumalla eri tapahtumiin, kuten Tampereella järjestettävään Kunta etsii lääkäriä -tapahtumaan. Koska eräiltä toimialoilta on jäämässä työntekijöitä eläkkeelle lähitulevaisuudessa, on tärkeää jatkaa määrätietoista rekrytointityötä ja näkyä eri tilaisuuksissa. Sijaispankki on tärkeä rekrytointikanava etenkin lyhytaikaisia sijaisia haettaessa. Sijaispankin palveluja tarjotaan sosiaali- ja terveysviraston työpisteille. Vuoden 2014 lopussa perustettiin työryhmä, jonka tavoitteena on suunnitella sijaispoolitoimintaa. Tällä hetkellä sijaispankki koordinoi useita määräaikaisia poolitoimia. Sijaispankki on järjestänyt sijaisia 3858 toimipisteeseen, ja 646 työvuoroon ei ole onnistuttu löytämään sijaista. Niissä tapauksissa toimipisteet ovat järjestäneet sijaisuuden itse vaihtamalla työvuoroja tai olleet alimiehitettynä kyseisen työvuoron ajan. Sijaistarve on täytetty yhä suuremmassa määrin sisäisten henkilöstösiirtojen avulla etenkin kesäaikaan. Hakuprosessia on helpottanut merkittävästi sijaispankin rekrytointiohjelma, jonka avulla on mahdollista hakea virkoja ja toimia sähköisesti. 4. Työhyvinvointi Työhyvinvointiin ja työterveyteen vaikuttavat suuressa määrin mm. työnjohto, yhteistyö ja luottamus, ammattitaito ja osaaminen. Haitallisen kuormituksen vähentämiseksi on turvattava henkilöstövoimavarat, selkeyttää työtehtäviä, suunnitella ja mitoittaa työtä, kehittää esimiestyötä ja turvata henkilöstön vaikutusmahdollisuudet. Tässä käsitellään ensisijaisesti asioita, joita työsuojelutoiminta ja TYHY-toiminta voivat tukea Tuetaan työkykyä yhdessä Uudet aktiivisen tuen ohjeet pitkäaikaisten sairauslomien vähentämiseksi otettiin käyttöön Aktiivinen tuki on menettelytapa, jonka avulla työpaikka ehkäisee ja ratkaisee työssä selviytymiseen liittyviä ongelmia suunnitelmallisesti. Ohjeet koskevat 1. Varhaista tukea, 2. Tehostettua tukea ja 3. Työhönpaluun tukea. Ohjeet ovat olleet käytössä kahden vuoden ajan ja niitä on käytetty yleisimmin vasta pitkän sairausloman yhteydessä, eli tehostetun tuen tarpeen jo ollessa tosiasia. Sosiaali- ja terveysvirastossa esim vuotiaiden sairauspoissaolo on lisääntynyt 49,6 % (1 934 kalenteripäivää) vuodesta 2014 vuoteen Varhaisen tuen tarve on suuri, mutta talousarvio toimii rajoittavana tekijänä esim. sijaisten palkkaamisessa. Varhaisen tuen tarve muutosten yhteydessä on myös ilmeinen. Vuoden aikana on ilmennyt tarvetta myös neljännestä kohdasta, joka on Työkyvyn pysyvä ja olennainen aleneminen ja työ-/virkasuhteen päättäminen. Lisäys hyväksyttäneen keväällä TYHY-toiminta Tyhy-toimintaa on toteutettu vuoden 2015 TYHY-suunnitelman mukaan. Tehdyn Webropol-kyselyn mukaan 81 % työntekijöistä on osallistunut jonkinmuotoiseen TYHY-toimintaan vuoden 2015 alussa. Poiminta Tyhy-toiminnasta: 1. Vanhempien työntekijöiden lisääntyneen sairauspoissaolon vuoksi on 58-vuotiaille työntekijöille järjestetty TYHY-hanke yhteistyössä Työplussan kanssa. Puolet kaikista 58-vuotiaista osallistui hankkeeseen. Hankkeen tavoitteena oli opettaa itsehoidon menetelmiä, esim. selkä- ja niskaharjoituksia, rentoutusta, stressinhallintaa. Vuoden lopulla kaikkien lihastestien keskiarvo oli huomattavasti parempi kuin aloitettaessa, ja valtaosa osallistujista kirjoitti palautteessa, että hanke oli ollut heidän mielestään hyvä. Hankkeeseen osallistujien vuoden 2014 sairauspoissaolojen keskiarvo oli 21,4 päivää/vuosi, joka nousi 23,4 päivään/vuosi vuonna Henkilöillä, jotka eivät osallistuneet hankkeeseen, sairauspoissaolo nousi huomattavasti enemmän. Työterveyshuolto totesi, että vuonna 2015 moni olisi hyötynyt hankkeesta enemmän, mikäli olisi voinut osallistua siihen hiukan aikaisemmin, ennen kuin ongelmat olisivat kasvaneet niin suuriksi. Vastaava hanke järjestetään vuonna 2016, kohderyhmänä ovat tuolloin 55-vuotiaat. 2. Osastolla 7 aloitettiin terveyttä edistävä TYHY-hanke syksyllä 2014 ja hanke päättyi keväällä Osastolla on tapahtunut paljon muutoksia jo vuoden 2015 alkupuolella, minkä vuoksi on vaikeaa vetää hank- 18

19 keesta johtopäätöksiä pitkällä tähtäimellä. Hankkeeseen osallistuneiden työntekijöiden keskimääräinen sairauspoissaolo on samalla tasolla kuin aikaisemminkin 3. Syksyllä aloitettiin laajempi terveyttä tukeva TYHY-hanke Hakalehdon, Hagaborgin ja Uudenkaarlepyyn osasto 9:n työntekijöille. Hanke jatkuu myös vuonna Vuonna 2015 Hakalehdon sairauspoissaoloista 67 % johtui tuki- ja liikuntaelinten ongelmista. 4. TYHY-kuponkeja eri liikuntamuotojen subventointiin on käytetty :n arvosta. Kuponkeja on käytetty keskimäärin 12,2 kpl/työntekijä, kuponkeja on jaettu 32. Yhteensä liikuntatilaisuutta on subventoitu TYHY-kupongeilla. Eniten näitä on käytetty uimahallissa, 7248 kpl. Lisäksi 58 vuotta täyttäneet työntekijät ovat saaneet uida ilmaiseksi; mahdollisuutta on käytetty 2118 kertaa. 5. Työpaikkojen itse järjestämiä virkistysiltapäiviä on subventoitu. Suomenkielinen Työhyvinvointi -lyhytkoulutus on järjestetty 30 työsuojeluparille ja kuntoremonttikursseja on järjestetty 74 työntekijälle. Lisäksi on järjestetty mm. Kokeile -tilaisuuksia. 6. Tyhy-toiminnan merkitystä on vaikea laskea euroissa, mutta jo ne työntekijät, jotka erilaisiin TYHY-toimenpiteisiin osallistuttuaan kertovat aloittaneensa säännöllisen kuntoilun, ovat lopettaneet tupakoinnin, vähentäneet painoaan, heidän tuki- ja liikuntaelinten vaivansa ovat vähentyneet, ovat saaneet aikaisempaa paremman stressinsietokyvyn ym. osoittavat osaltaan, että toiminta on kannattavaa Työterveyshuolto 2015 Työterveyshuollon toimintajakson kolme tärkeintä tavoitetta ovat olleet: 1. Työpaikkaselvitykset 2. Terveystarkastukset ja 3. Työkyvyn varhainen tukeminen. Pietarsaaren kaupunki ostaa myös sairaanhoitopalveluja yleislääkäritasolla. Työnantaja saa korvausta työterveyshuollon kustannuksista vuoden 2016 lopussa päättyvältä tilikaudelta ainoastaan, jos työpaikalla on tehty perusselvitys työterveyshuollosta. Työterveyshuollon selvitykseen sisältyy arvio siitä miten työ vaikuttaa työntekijöiden terveyteen ja työkykyyn. Raporttiin merkitään myös toimenpide-ehdotuksia työolosuhteiden kehittämiseksi. Mainitusta syystä työterveyshuolto on käyttänyt enemmän tunteja työpaikkaselvityksiin vuonna 2015, ja tätä vaaditaan myös vuonna 2016, jotta kaikille työpaikoille saadaan laadittua työpaikkaselvitykset. Ks. taulukko 22. Työterveyspsykologien tarve/käyttäminen on kasvanut vuonna Psyykkisestä vajaakuntoisuudesta (stressi, työuupumus, konfliktit ym.) johtuvien sairauspoissaolojen prosentuaalinen osuus on kasvanut. Kasvu koskee lähinnä sosiaali- ja terveydenhuollon toimialaa. Kelan korvaama kustannusten enimmäismäärä vuonna 2015 on 418,90 /työntekijä. Taulukko 6 Kustannukset (euroa) Kostnader Kustannukset FPA-ersättning Kela-korvaus * * Nettokostnad Nettokustannukset * * Nettokostnad/anställd** Nettokust./työnt.** * 183 * * Arvioidut kustannukset ** Työterveyshuollon piiriin kuuluvia työntekijöitä 19

20 4.4. Terveysperusteiset poissaolot Vaikka tavoitteena on ollut sairauspoissaolojen huomattava vähentäminen, siinä ei ole onnistuttu. Sairauspoissaolopäivien määrä työntekijää kohden on vuoden 2014 tasolla. Huomattava muutos on kuitenkin tapahtunut. Sosiaali- ja terveydenhuollon vuotiaiden työntekijöiden parissa sairauspoissaolot ovat lisääntyneet 49,6 %. Samalla poissaolo psyykkisen vajaakuntoisuuden vuoksi on kasvanut 46,2 % sosiaali- ja terveydenhuollossa. Työsuojelun Valmeri-kartoitus osoittaa selvästi, että psykososiaalinen kuormitus on kasvanut joillakin työpaikoilla ja että osa työntekijöistä kokee työskentelevänsä suorituskykynsä äärirajoilla. Muissa hallintokunnissa erot aikaisempien vuosien välillä eivät ole läheskään yhtä suuret. Kaikilla työpaikoilla, kaikissa hallintokunnissa, poissaolo psyykkisen vajaakuntoisuuden vuoksi on kasvanut 19 %:sta 23,3 %:iin. Tuki- ja liikuntaelinongelmista johtuva poissaolo on kasvanut 32,8 %:sta 34,4 %:iin. Tämä koskee yli kolmen päivän sairauspoissaoloja. Taulukko 7 Antal sjukfrånvarodagar (kalenderdagar/anställd, olycksfall ingår) Sairauspoissaolopäivät (kalenteripäiviä/työntekijä, tapaturmat mukaan luettuna) Medelsjuk frånvaro Sairauspoissaolojen keskiarvo Kalenderdagar Kalenteripäivien lukumäärä Medelsjuk frånvaro Sairauspoissaolojen keskiarvo Kalenderdagar Kalenteripäivien lukumäärä Medelsjuk frånvaro Sairauspoissaolojen keskiarvo Kalenderdagar Kalenteripäivien lukumäärä Medelsjuk frånvaro Sairauspoissaolojen keskiarvo Kalenderdagar Kalenteripäivien lukumäärä Social- & hälsov./ Sosiaali ja terveys 16, , , , Hälso- o sjukvård Terveys- sairaanh 13, , , , Äldreomsorg/ Vanhushuolto 20, , , , Socialomsorg/ Sosiaalihuolto 19, , , , Bildningstjänster/ Sivistys 13, , Tekniska / Tekninen 20, , , , Övriga/ Muut* 10, , , Hela personalen/ Koko henkilöstö 16, , , , Liikelaitokset, konsernihallinto, rakennusvalvonta, jätelautakunta Sairauspoissaolopäivistä päivää on palkattomia ja 8304 päivää sellaisia, joista on maksettu 2/3 palkasta. Taulukko 8 Frånvarons indelning i kortare och längre frånvaro Sairauspoissaolojen jakauma lyhyisiin ja pitkiin poissaoloihin

21 Kelan ja työmarkkinalaitoksen muutettua suosituksiaan, tässä esitellään sairauspoissaolojen jakauma lyhyisiin ja pitkiin poissaoloihin vain vuodelta 2014 ja Aikaisemmin jakaumaintervalli on ollut toinen. Toisaalta työkyvyttömyyseläkkeiden määrä oli alhaisempi kuin vuonna Vertailu: Vuonna 2014 Pietarsaaren kaupungin varhaiseläkemaksu oli 0,5 % palkkasummasta, vertailukuntien prosentuaalinen osuus oli 0,9 %. Pietarsaaren kaupungin varhaiseläkemaksu oli siis alhaisempi kuin vertailukunnissa keskimäärin. (Lähde: Keva, Kaari-laskuri 2014) Vaikka varhaiseläkkeiden määrä on laskenut vuosien 2014 ja 2015 välillä, varhaiseläkemaksu on noussut, mikä johtuu vuoden 2014 eläköitymisten vaikuttamisesta maksuun kolmen vuoden ajan. Ks. taulukot Taulukko Työsuojelu 2015 Vaaratekijöiden tunnistaminen ja niiden aiheuttamien riskien arviointi toimii työsuojelutoiminnan perustana. Uusi toimintaohjelma, Työsuojelu osaksi jokaisen työtä ja ammattitaitoa , on hyväksytty ja otettu käyttöön. Viranomaisten vaatimukset psykososiaalisen kuormituksen arvioinnista ovat viime vuosien aikana kasvaneet. Kyseinen tarve näkyy myös sairauspoissaolotilastoissamme, sillä poissaolo psyykkisen vajaakuntoisuuden vuoksi lisääntyy. Muun muassa psykososiaalisen kuormituksen arviointivaatimukseen vastaamiseksi otimme vuonna 2014 kokeilukäyttöön työsuojeluhallinnon Valmeri-kyselyn, jota oli täydennetty avoimilla kysymyksillä käytännön parannusehdotuksia varten. Vuonna 2014 kyselyyn vastasi 650 työntekijää. Menetelmä osoittautui hyväksi ja käyttökelpoiseksi, joten olemme jatkaneet sen käyttämistä vuonna Vuonna 2015 kysely on tehty 26 uudella työpaikalla, ja yhteensä 539 työntekijää on vastannut siihen. 21

22 Taulukko 10 Valmeri-undersökningens resultat Erot työpaikkojen välillä ovat suuret. Vaikka huonossa työympäristössä työskentelevien työntekijöiden prosentuaalinen osuus on pieni, ongelmat vaikuttavat olevan todella suuria joillakin työpaikoilla. Fyysisen työympäristön osalta (5 kysymystä) kaikissa hallintokunnissa esiintyy melko usein sisäilmaongelmia. Noin 10 % työntekijöistä kokee, että sisäilmaa tulisi ehdottomasti parantaa (arviointiluku 1) ja 20 % on arvioinut sisäilman luvulla 2 asteikolla 1-5. Kyseessä voi olla lämpötila, veto, ilmastointi tai sisäilman laatu, esim. ilman epäpuhtaudet. Tuki- ja liikuntaelinten kuormituksen osalta (4 kysymystä) epämukavat työasennot mainitaan yleisimmin. Kyseessä ovat esim. ahtaat tilat, lähinnä osastoilla ja kotihoidossa (Valmeri 2014), sekä muissa tilanteissa, joissa asiakkaat tarvitsevat apua siirtymisessä. Raskaat nostot mainitaan, erityisesti vanhushuollossa ja teknisellä toimialalla. Ergonomia on haaste monilla työpaikoilla. Psykososiaalisen kuormituksen (9 kysymystä) osalta nostetaan esiin lähinnä ajan puute ja jatkuvat, häiritsevät keskeytykset. 5 % työntekijöistä kokee työskentelevänsä suorituskykynsä rajoilla, vastausvaihtoehto 1, ja 14 % on vastannut luvulla 2. Erityisesti terveydenhuollon vastaanotoilla, sekä kouluterveydenhuollossa ja joillakin osastoilla työntekijät ovat kokeneet, että he ovat joutuneet työskentelemään suorituskykynsä äärirajoilla. Työpaikkojen kokonaisvastaus ja työntekijöiden käytännön parannusehdotukset muodostavat yhdessä työterveyshuollon työpaikkaselvitysten kanssa hyvän perustan työpaikkojen riskikartoitusten laatimiselle (esimiesten vastuulla) ja niiden perusteella tehtäville toimenpidesuunnitelmille. Tilaisuudessa, jossa työpaikan tulokset esiteltiin ja niistä keskusteltiin, esitettiin jo useita ehdotuksia. Monet ehdotuksista on myöhemmin myös toteutettu. Sisäilmaryhmällä on ollut 6 kokousta, joista on kirjoitettu pöytäkirja. Kokouksissa on käsitelty nelisen kymmentä valitusta koskien henkilökunnan kokemuksia sisäilmaongelmista. Useampien valitusten pohjalta on päädytty koko kiinteistöjen kattavampiin kuntotarkastuksiin ongelmien selvittämiseksi. Työtapaturmat ja väkivallan uhka Työtapaturmien määrän kehitys on vuosien 2011 välisellä 2015 jaksolla mennyt oikeaan suuntaan. Korvauspäivien määrä on vähentynyt, vaikka tapaturmien määrä on suunnilleen samalla tasolla. Pietarsaaren kaupungin tapaturmatiheys on alhaisempi kuin vertailtavissa kunnissa. Ks. taulukko 27. Ehkäisevä toiminta jatkuu. Työmatkatapaturmien määrän väheneminen johtuu valtaosin talven säätilasta, mutta myös työpaikkojen edustalla olevien alueiden hiekoittaminen vaikuttaa asiaan. Sen sijaan ilmoitukset väkivallan uhasta ovat lisääntyneet. Ilmoitukset väkivallan uhasta ovat vuonna 2015 tulleet valtaosin sosiaali- ja terveydenhuollon toimialalta. Tehtyjen ilmoitusten kohdalla on lisäksi huomioitava tilastoimattomat ilmoitukset. Sosiaali- ja terveysvirastossa otettiin siitä syystä käyttöön uusi järjestelmä, Haipro, työtapaturmien, Läheltä piti -tilanteiden ja Väkivallan uhka -tilanteita varten. Suurempi määrä ilmoituksia voi johtua osaksi siitä, että uhkatilanteista ilmoittamisen tärkeydestä on tiedotettu enemmän. Uudet ohjeet väkivallan ja väkivallan uhan estämiseksi on hyväksytty vuoden 2015 lopulla. 22

23 Taulukko 11 Taulukko Henkilöstön hyvinvointi sosiaali- ja terveysvirastossa Sosiaali- ja terveysviraston henkilökunnalle tehtiin hyvinvointitutkimus vuoden 2015 aikana. Tutkimustulokset osoittivat, että työn kuormittavuus on pysynyt edellisten vuosien tasolla. Sosiaali- ja terveysviraston henkilöstöllä on edelleen useita suojaavia tekijöitä, joilla on myönteinen vaikutus työ-terveyteen ja hyvinvointiin. Työntekijät kokevat, että he voivat hallita työtään. Henkilöstö kokee työnsä kohtuullisen palkitsevaksi, ja yleinen työtyytyväisyys on erittäin hyvä kaikilla tulosalueilla. Sosiaalinen pääoma on koko organisaatiossa edelleen suurempi kuin kyselyyn vastanneissa organisaatioissa keskimäärin. Henkilöstö kokee esimiehiltä saadun kohtelun oikeudenmukaiseksi.. Tyytyväisyys organisaation päätöksenteon oikeudenmukaisuuteen on laskenut, kuten muissakin organisaatioissa. Päätöksenteon oikeudenmukaisuus on organisaatiossamme edelleen hieman parempi kuin kyselyyn osallistuneissa organisaatiossa keskimäärin. Muutokset sosiaali- ja terveysvirastossa koetaan edelleen suuriksi. Työntekijöistä 36,4 % kokee, että työssä ei ole vaikutusmahdollisuuksia muutoksiin. Henkilöstön vaikutusmahdollisuudet muutoksiin ovat vähentyneet kaikissa kyselyyn vastanneissa organisaatioissa. Työyhteisön toimivuudella on myös tärkeä osa muutoksen läpiviemisessä. Työyhteisöt ja yhteistyö sekä me-henki toimivat kokonaisuudessaan sosiaali- ja terveysviraston eri tulosalueilla hyvin. Tulokset osoittavat, että niissä yksiköissä, joissa on tehty erityisesti oman työn kehittämiseen liittyvää kehitystyötä, ovat myös työhyvinvointitulokset parantuneet. Toisaalta työhyvinvointituloksissa näkyy selvästi henkilöstön tiedossa olevat suuret muutokset, kuten osaston lakkauttaminen. Työntekijöistä 51 % oli osallistunut ryhmä- tai yksilökehityskeskusteluun. Sosiaalihuollon tulosalueella kyselyyn vastanneista 68,5 % ja terveydenhuollon tulosalueella 62,1 % oli osallistunut kehityskeskusteluihin. Vanhushuollon tulosalueella vastaava luku oli 32,8 % (vuonna ,3 %). Kehityskeskustelut oli koettu hyödyllisiksi. Taulukko 13 Kyselyyn vastanneista 53,4 % halusi jatkaa omassa työssään (55,5 % vuonna 2014). Noin 80 % työntekijöistä katsoi, että voi suositella työnantajaansa. Sosiaalihuollon osalta vastaava luku oli 83 %, vanhushuollon 84, % ja terveydenhuollon 74 %. 5. Henkilöstökustannukset ja henkilöstöinvestoinnit Työvoimavaltaisella kunta-alalla työvoimakustannukset ja investoinnit henkilöstön hyvinvointiin ja osaamisen kehittämiseen muodostavat merkittävän osan kunnan taloudesta. Työvoimakustannusten rakenteen ja kehityksen seuranta ovat keskeisiä myös henkilöstöraportoinnissa. Henkilöstökustannukset, sisältäen työnantajamaksut, vähenivät n 3,4 miljoonalla eurolla verrattuna edelliseen vuoteen. Kun huomioidaan Pietarsaaren Sataman ja Energialaitoksen yhtiöittäminen, pysyi palkkasumma jokseenkin edellisen vuoden tasolla. Työterveyshuollon kustannukset sekä muut henkilöstöinvestointien kustannukset eivät poikkea mainittavasti edellisenvuoden vastaavista kustannuksista. 23

24 Taulukko 14 Arbetskraftskostnader och personalinvesteringar Työvoimakustannukset ja henkilöstöinvestoinnit Euro(a) 1. Löner totalt/palkat yhteensä brutto Lön under semestern/vuosiloma-ajan palkat Lön under hälsorelaterad frånvaro/ Terveysperusteisten poissaolojen palkat Familjeledigheter, lön / Perhevapaa palkat Lön under tiden för andra, avtalsenliga ledigheter/ Muut lakisääteisten/sopimusperusteisten poissaolojen palkat (Sparledighet/Säästövapaa, ej soc.kostn, ei sos.kuluja) Pensions- och andra sociala avgifter/eläke- ja muut sosiaalikustannukset Personalinvesteringar / Henkilöstöinvestoinnit - Företagshälsovård/Työterveyshuolto netto TYHY-verksamhet/-toiminta Utbildning och annan utveckl./koulutus ja muu kehittäminen Arbetsplatsbespisning/Työpaikkaruokailu Tasa-arvo Pietarsaaren kaupungin tavoitteena on sukupuolten välinen tasa-arvo, ja kaupunki sitoutuu edistämään tätä kaikessa toiminnassaan henkilöstöpoliittisen tasa-arvosuunnitelman kautta. Sukupuolesta johtuvaa syrjintää ei hyväksytä, vaan tavoitteena on työpaikka, jossa ei esiinny minkään muotoista syrjintää. Naisten ja miesten välinen palkkaero kasvoi 0,8 % vuodesta 2014 vuoteen Miesten prosentuaalinen osuus laski 0,2 % vuodesta 2014 vuoteen 2015, eli oikeastaan ei tapahtunut muutosta. Lisätietoa tasa-arvosta taulukoissa Taulukko 15 24

25 TABELLER 2. PERSONALRESURSER Tabell 16 / Taulukko 16 Anställningsförhållanden Palvelussuhteet Män/Miehet Kvinnor/Naiset Sammanlagt/Yhteensä Totalt / Yhteensä Fast anställda, vakinaiset Visstidsanställda, määräaikaiset Tabell 17 / Taulukko 17 Personalens åldersstruktur Henkilöstön ikäjakauma Ålder Antal % andel Ikä Lukumäärä % -osuus under 30 / alle % % % % % 65 och över 65 ja yli 34 1 % Totalt / yhteensä % medelålder / keski-ikä 46,20 25

26 4. Välbefinnandet i arbetet / Työhyvinvointi FÖRETAGSHÄLSOVÅRDEN / TYÖTERVEYSHUOLTO Tabell /Taulukko 22 Verksamheten i siffror/ Toiminta lukuina Antal besök på mottagning/vastaanotolla käyntejä (sjukvård/ sairaanhoito) - läkare/lääkäri -hälsovårdare/terveydenhoitaja Antal hälsoundersökningar/terveystarkastuksia läkare/lääkärit hälsovårdare/terveydenhoitaja fysioterapeut/fysioterapeutit psykolog/psykologit Arbetsplatsutredningar, timmar/työpaikkaselvitykset, tunteja HÄLSORELATERAD FRÅNVARO / TERVEYSPERUSTEISET POISSAOLOT Tabell /Taulukko 23 De främsta av företagshälsovården statistikförda orsakerna till sjukfrånvaro (den procentuella andelen sjukdagar) Työterveyden tilastoimat sairauspoissaolojen yleisimmät syyt (sairauspäivien prosentuaalinen osuus) Tabell/Taulukko 24 26

27 Invalidpensioner / Työkyvyttömyyseläkkeet Invalidpension Työvkyvyttömyyseläke Delinvalidpension Osatyökyv.eläke Rehabiliteringsstöd Kuntoutustuki Sammanlagt/Yhteensä Tabell /Taulukko 25 Invalidpensioner /Työkyvyttömyyseläkkeet Medelålder/Keski-ikä Invalidpension/Työkyvyttömyyseläke Delinvalidpension/Osatyökyvyttömyyseläke Rehabiliteringsstöd/Kuntoutustuki ,5 60,2 58,0 57,5 55,6 55,4 55,2 52,7 55,6 55,4 55,2 49,8 Tabell /Taulukko 26 Pensionsavgifter/ Eläkemaksut Förtida avgift/ Varhe-maksu Pensionsbaserad avgift/ Eläkemenoperusteinen maksu * uppskattad / arvioitu (Keva) * * 27

28 ARBETARSKYDD OLYCKSFALL / TYÖSUOJELU TAPATURMAT Tabell /Taulukko 27 Olycksfallsfrekvens/tapaturmataajuus OBS! Antal ersättningsdagar /K Tabell /Taulukko Till If erlagda olycksfallsförsäkringspremier If:ille maksetut tapaturmavakuutusmaksut Olycksfallsersättningar, av If betalda, Ifin maksamat tapaturmakorvaukset * * kan ännu öka ifall olycksfall som hänt 2015 förorsakar kostnader ännu 2016 * voi vielä nousta, jos vuoden 2015 tapaturmat aiheuttavat kustannuksia vielä vuonna