Personalrapport. Henkilöstöraportti

Transkriptio

1 Personalrapport 2014 Henkilöstöraportti

2 Personalrapport 2014 Henkilöstöraportti 1. Inledning Personalresurser Personalens mängd och struktur Årsverken Heltid deltid Personalens åldersstruktur Förtroende och samarbete En kunnig personal Personalens kompetensutveckling Introduktion inom social- och hälsovårdsverket Rekrytering inom social- och hälsovårdsverket Välbefinnandet i arbetet Tillsammans stöder vi arbetsförmågan TYHY-verksamheten Företagshälsovården Hälsorelaterad frånvaro Arbetarskyddet Personalens välbefinnande inom social- och hälsovårdsverket Personalkostnader och personalinvesteringar Jämställdhet Tabeller Johdanto Henkilöstövoimavarat Henkilöstön määrä ja rakenne Henkilötyövuodet Kokoaika osa-aika Henkilöstön ikärakenne Luottamus ja yhteistyö Osaava henkilöstö Henkilöstön osaamisen kehittäminen Perehdytys sosiaali- ja terveysvirastossa Sosiaali- ja terveysviraston rekrytointi Työhyvinvointi Tuetaan työkykyä yhdessä TYHY-toiminta Työterveyshuolto Terveysperusteiset poissaolot Työsuojelu Henkilöstön hyvinvointi sosiaali- ja terveysvirastossa Henkilöstökustannukset ja henkilöstöinvestoinnit Tasa-arvo Taulukot Solveig Sandvik-Nyberg Pärmbild/Kannen kuva: Pirjo Salonen

3 1. Inledning Den här personalrapporten är den första, för organisationen helt gemensamma rapport som gjorts enligt kommunarbetsgivarnas nya rekommendation för utvärdering av personalresurserna. Personalrapporten är avsedd såväl för personalen och ledningen som för de politiska beslutsfattarna. I den här rapporten har valts samma prioriteringsområden som i den nationella strategin för utveckling av arbetslivet, nämligen innovation och produktivitet, förtroende och samarbete, kunnig arbetskraft samt välbefinnande i arbetet och hälsa. Det är viktigt att man i vår organisation fäster uppmärksamhet vid gott förändringsledarskap och vid personalens delaktighet. De anställda ska ha möjlighet att vara med och utveckla det egna arbetet och vara innovativa. Dessutom är det viktigt att ledningen på arbetsplatserna är rättvis, att arbetsgemenskaperna är fungerande och att personalen är motiverad och behärskar sitt arbete. Enligt undersökningsresultaten har förmännen allt aktivare hållit arbetsplatsmöten och utvecklingssamtal med sin personal. En rättvis avlöning inverkar också på upplevelsen av rättvisa. Bedömningen av arbetets svårighetsgrad enligt AKTA med tillhörande uppgiftsbeskrivningar slutfördes under år 2014 för hela staden. Personalförvaltningen bör också aktivt delta i utvecklandet av en fungerande organisations- och ledningsmodell. Under det gångna året har man inom vår organisation genomfört stora förändringar, som har inneburit speciella utmaningar också för personalledningen. En lagändring har krävt att sådan kommunal verksamhet som sköter uppgifter i ett konkurrensläge, bör bolagiseras. Med anledning av lagändringen har affärsverket Jakobstads Hamn med sju anställda från bolagiserats till ett av staden helägt aktiebolag. Samma lagändring utgjorde grund till att affärsverket Jakobstads Energiverk med ca 55 anställda övergick i Oy Herrfors Ab:s ägo från En av de största förändringarna inom resultatområdet hälso- och sjukvård var nedläggningen av förlossningsverksamheten och överföringen av personalen till andra uppgifter. Inom resultatområdet socialomsorg genomfördes under det gångna året förändringar i lednings- och organisationsstrukturen. Det är värt att notera att stadens personal under år 2014 har minskat såväl när det gäller mängd som kostnader. Antalet årsverken är 36 färre, antalet anställda personer vid årets slut är 74 färre och den totala lönekostnaden har minskat med nästan 2 milj.. 2. Personalresurser Stadens personal finns till för att betjäna invånarna med kommunal service. Utgående från det trängda ekonomiska läget satte stadsfullmäktige som målsättning att personalen under år 2014 skulle reduceras med åtminstone 30 årsverken genom naturliga avgångar. Målsättningen uppnåddes. Den mest konkreta förändringen gällande utbudet av service var att förlossningsavdelningen upphörde på sommaren Personalens mängd och struktur Stadens anställda vid årsskiftet 2014/2015 var totalt 2882 personer. Antal anställda minskade med 74 personer från år Se närmare tabellen nedan. Tabell 1 Antal anställda, lägesrapport , deltid och heltid Förändring/ Työntekijämäärä, tilanneraportti , osa-aika ja kokopäivä Muutos % av arbetstid, työaika %:ssa % % 100 % Tot./Yht SOCHV / SOSTER Bildning/ Sivistys Tekniska / Tekninen Övriga / Muut* Totalt / Yhteensä *Affärsverken, koncernförvaltningen, byggnadstillsynen, avfallsnämnden 3

4 Inom staden Jakobstad fanns totalt 435 män (15,1 %) och 2447 kvinnor (84,9 %) anställda Tillsvidareanställda var 2060 (71,5 %) personer och visstidsanställda 822 (28,5 %) personer. Tabell 2 Social- och hälsovårdsverket hade sammanlagt 1649 anställda Inom resultatområdet hälso- och sjukvård fanns 743 anställda, inom resultatområdet äldreomsorg 744, inom resultatområdet socialomsorg 134, inom miljöhälsovården 14 och inom förvaltningen 12 anställda. Antalet anställda hade minskat med 20 personer. Av de anställda var 86, dvs. 5,2 %, män och 94,8 % var kvinnor. Vid årsskiftet var 1211 personer eller 73,4 % tillsvidareanställda. Antalet visstidsanställda personer var Årsverken Årsverkena har minskat jämfört med föregående år inom stadens alla sektorer. Totalt är minskningen 36 årsverken som fördelas enligt tabellen nedan: Tabell 3 Antal årsverken sektorvis under åren Henkilötyövuodet toimialoittain Förändring /Muutos SOCHV / SOSTER tot./yht varav /josta Hälso- och sjukvården/terveydenhuolto Äldreomsorg/Vanhushuolto Socialomsorg/Sosiaalihuolto Övriga / Muut Billdningstjänster / Sivistys Tekniska tjänster / Tekninen Övriga / Muut Årsverken totalt, Henk.työv. yhteensä Sysselsättningsanställda ingår inte / Työllistämisvaroin palkatut eivät sisälly 2.3. Heltid deltid Antalet deltidsanställda vid årsskiftet 2014/2015 inom hela staden var 1215 personer, vilket utgör 42 % av personalen. Det största antalet deltidsanställda fanns inom social- och hälsovårdsverket, sammanlagt 855 deltidsanställda med olika anställningsprocent. Det betyder att 52 % arbetade deltid. Antalet deltidsanställda har förblivit på samma nivå som år Sommaren 2014 gjordes en webropol-förfrågan bland deltidsanställda. Förfrågan sändes till 593 anställda som har en ordinarie befattning/tjänst, och Pirjo Salonen 4

5 av dem besvarade 389 enkäten. Svaren visade att 66 % inte ville ha mer arbetstid. Inom resultatområdet äldreomsorg var 39 personer villiga att öka sin arbetstid så fort som möjligt. Se tabell Personalens åldersstruktur Medelåldern för hela stadens personal var 45,9 år. Medelåldern för social- och hälsovårdsverkets personal var 45 år (45,7 år 2013). Inom resultatområdet äldreomsorg var medelåldern 43 år, medan den var 46,5 år inom resultatområdet hälso- och sjukvård. Antalet 60 år fyllda var 147 eller ungefär på samma nivå som år 2013, då motsvarande siffra var 133. Tabell 4 Medelåldern för staden Jakobstads anställda Pietarsaaren kaupungin työntekijöiden keski-ikä ,0 45,9 45,7 46,2 45, Förtroende och samarbete Till staden Jakobstads kultur som arbetsgivare hör att alltid föra diskussioner med berörd personal eller med fackavdelningarnas representanter i frågor som berör personalen. Personalens delaktighet i frågor som påverkar det egna arbetet eller arbetsförhållandena är av mycket stor vikt. En saklig kontinuerlig växelverkan karaktäriserar umgänget mellan arbetsgivaren och fackföreningarnas representanter. Under år 2014 uppdaterades överenskommelsen om samarbete mellan arbetsgivaren och de anställda. Överenskommelsen grundar sig på samarbetslagen och beskriver mera detaljerat på vilket sätt samarbetet tillämpas i staden. Enligt överenskommelsen bör arbetsplatsmöten hållas minst 8 gånger per år. Syftet med arbetsplatsmöten är att skapa en fungerande arbetsgemenskap med öppen kommunikation och jämlik växelverkan där alla arbetar för att uppnå arbetsplatsens målsättningar. Arbetsplatsmöten, utvecklingssamtal Genom en Webropol-förfrågan svarade 59,2 % av stadens personal att man på arbetsplatsen haft 8 eller fler arbetsplatsmöten per år. 38,5 % av de svarande meddelade att man deltagit i utvecklingssamtal under år Enligt den välmåendeundersökning som genomfördes inom social- och hälsovårdsverket år 2014 hade 56,5 % av personalen haft utvecklingssamtal på tumanhand med sin förman under de senaste 12 månaderna (motsvarande siffra år 2012 var 39,5 %). 51,4 % av personalen ansåg att utvecklingssamtalet var nyttigt. Pirjo Salonen 5

6 3. En kunnig personal 3.1. Personalens kompetensutveckling Kompetensen inverkar både på personalens välbefinnande i arbetet och på resultatet av verksamheten. Systematisk kompetensutveckling är en del av att leda och säkerställa kompetens, som även inkluderar att underhålla, överföra och rekrytera kompetens. Inom organisationen omfattar fortbildningen både ordinarie och tidsbunden personal. Bestämmelserna om personal- och utbildningsplanen har ändrats genom lagändringar och planen motsvarar nu den nya lagen. Enligt samarbetslagen ska organisationer som har minst 20 anställda utarbeta en skriftlig personal- och utbildningsplan för att upprätthålla och främja arbetstagarnas yrkeskompetens. En del av planen uppfylls genom mångprofessionella gemensamma utbildningsdagar och en del genom extern utbildning. Nytt för år 2014 var att arbetsgivaren får ersättning för utbildningen från arbetslöshetsförsäkringsfonden i efterskott. Ett villkor för att få ersättning är att utbildningen baserar sig på en plan som utarbetats av arbetsgivaren. Inom förmannautbildningen har man bland annat stiftat bekantskap med den salutogena ledarskapsmodellen med förelä- Solveig Sandvik-Nyberg sare från Sverige. Fortsättningsvis har det ordnats gemensamma utbildningar för personal som arbetar med barn och ungdomar. Seminarierna har varit öppna för alla intresserade och bland annat de seminarier som gällde ätstörningar väckte intresse. Tabell 5 Antalet utbildningsdagar Externa Ulkoiset Interna Sisäiset Utbildningsdagar/ Koulutuspäiviä Medeltal/Keskiarvo Dagar/deltagare Päiviä / osallistuja Medeltal/Keskiarvo Dagar/anställd Päiviä/työntekijä SOCHV/ SOSTER ,43 2,6 Bildning/ Sivistys ,07 1,2 Tekniska/ 1, Tekninen 0,65 Övriga/Muut* ,26 1,2 Mera uppgifter om SOHV:s utbildning framgår av tabellerna Under året ordnades även ett seminarium som gällde äldreomsorgslagen. Den utbildning för specialyrkesexamen som inleddes inom äldreomsorgen 2013 avslutades våren Inom socialomsorgen har det ordnats utbildningar med anknytning till barnskyddslagen. Barnavdelningen stod värd för en regional utbildningsdag i Campus Allegro. För ledningsgruppen inom social- och hälsovårdsverket ordnades en strategiutbildningsdag med en företagskonsult från Sverige. Social- och hälsovårdsverkets representanter har medverkat i Green Care-projektet som Folkhälsan och Centria yrkeshögskola ansvarat för. Via projektet har det ordnats föreläsningar och studiebesök, som både allmänhet och personal har kunnat delta i. År 2014 var totalkostnaderna för fortbildning inom social- och hälsovårdsverket euro ( euro år 2013) eller per anställd 243 euro. Dagtraktamenten och resekostnader vid fortbildning ingår. 6

7 3.2. Introduktion inom social- och hälsovårdsverket Social- och hälsovårdsverket gjorde hösten 2014 för tredje gången en undersökning om hur introduktionen för nyanställda har fungerat i organisationen. 246 svar erhölls (62 från hälso- och sjukvården, 112 äldreomsorgen, 20 socialomsorgen, 52 svarande hade inte angett arbetsenhet). Svaren bearbetades och analyserades på olika nivåer, och jämfördes med resultaten från ifjol. Stämningen på arbetsenheterna utvärderades också. Överlag kan man konstatera att stämningen bedömdes vara god inom hela verket. Speciellt nyanställda läkare värdesatte stämningen på arbetsenheterna mycket högt (4,8 poäng av 5 möjliga). 73 % av de som svarade var beredda att gärna eller mycket gärna rekommendera sin arbetsenhet åt andra (66 % ifjol). Pia C. Nyman 3.3. Rekrytering inom social- och hälsovårdsverket En aktiv rekrytering av vissa yrkesgrupper, såsom socialarbetare och läkare, har under det gångna året börjat visa resultat. Läkarsituationen inom primärhälsovården har varit bra under året. Ett aktivt arbete med mentorskap har gjort att sommarvikariaten på hälsovårdscentralen för år 2015 redan i ett tidigt skede under hösten 2014 var besatta. Det har uppmärksammats i pressen med flera artiklar där vikarier intervjuats och där de har framhållit mentorskapets betydelse. I januari deltog man under Läkardagarna i mässan med egen monter. En reducerad grupp med representanter både från social- och hälsovårdsverket och Concordia samt Pedersöre kommuns representant gjorde reklam för såväl verket som regionen. Många unga läkare är intresserade av att komma och jobba, bland annat för att lära sig svenska. Under Jakobs Dagar deltog chefsläkaren och utbildningsplaneraren i Concordias återflyttardag i Campus Allegro. Social- och hälsovårdsverket deltog även i rekryteringseftermiddagen Kunta etsii lääkäriä. En viktig rekryteringskanal är vikariebanken. Vikariebankens tjänster erbjuds åt arbetspunkterna inom social- och hälsovårdsverket. I slutet av 2014 grundades en arbetsgrupp, vars målsättning är att planera vikariepoolverksamhet. På våren 2014 kompletterades vikariebankens rekryteringsprogram Laura så, att det är möjligt att söka tjänster och befattningar på elektronisk väg. Sammanlagt 298 sökande har lämnat in ansökan till vikariebanken under det gångna året. Vikarier har ordnats till 3260 arbetspunkter, och till 467 arbetsskift har man inte lyckats hitta någon vikarie. Om ingen vikarie har hittats har arbetspunkterna själva ordnat vikarie genom byten av arbetsskift eller varit underbemannade under ifrågavarande arbetsskift. 7

8 4. Välbefinnandet i arbetet Välbefinnandet och hälsan i arbetet påverkas i hög grad av arbetsledningen, av samarbete och förtroende, av yrkeskunskap och kunnande mm. För att minska den skadliga belastningen kan det gälla att trygga personalresurserna, att göra arbetsprocesserna klarare, att planera och dimensionera arbetet, att utveckla förmansarbetet och att trygga personalens möjligheter till inflytande. Här behandlas främst sådant som arbetarskydds- och TYHY-verksamheten kan stöda Tillsammans stöder vi arbetsförmågan För att minska långtidssjukskrivningar togs nya anvisningar för aktivt stöd i bruk Aktivt stöd är ett tillvägagångssätt med vars hjälp arbetsplatsen planmässigt förebygger och löser problem med att klara av arbetet. Anvisningarna gäller 1. Tidigt stöd, 2. Effektiverat stöd och 3. Stöd för återgång till arbetet. Förmännen har till företagshälsovården lämnat in anmälningar om hotande arbetsförmåga senast när sjukfrånvaron har varat längre än 30 dagar. På basen av dessa har 48 trepartsdiskussioner förts. Till en del har åtgärder kunnat vidtas på arbetsplatsen, t.ex. förbättrad ergonomi, ändrade arbetsuppgifter mm. För en del anställda har omplaceringar till mer lämpliga arbetsuppgifter kunnat göras, för en del är det rehabiliteringsstöd eller pension som varit lösningen för andra sjukskrivning. I dag är det många som trots hotad arbetsförmåga inte har kunnat ges ett arbete som är direkt anpassat till arbetsförmågan. Ibland skulle behovet av ändrade arbetsuppgifter ha varit ganska kortvarigt, men då nödvändiga stödåtgärder inte har vidtagits p.g.a. sparkrav, har resultatet i stället blivit sjukskrivningar ibland långa sådana. Det som var tänkt som en sparåtgärd blir ibland betydligt dyrare än ett stöd i form av mindre mängd arbete under en kort tid TYHY-verksamheten Tyhy-verksamheten har skett enligt den godkända TYHY-planen för Enligt utförd Webropol-förfrågan har 81 % av de anställda deltagit i någon form av TYHY-verksamhet under Största delen av personalen är nöjd med verksamheten i sin nuvarande form, men önskemål om utökad verksamhet och nya former av aktiviteter kom även fram. Ett plock ur Tyhy-verksamheten: 1) Välbefinnande i arbetet-kortutbildningar har ordnats för 55 arbetarskyddspar och kuntoremontti-kurser för 77 anställda. 2) TYHY-kuponger för subventionering av motion har använts för TYHY-kupongerna har delats ut via personaltidningen till ett värde av , men endast ca hälften av kupongerna har använts, dvs. i medeltal 13,5 kuponger/anställd. 3) De rekreationseftermiddagar som arbetsplatserna själva ordnat har subventionerats. 4) Rygg- och nackskolor har ordnats i samarbete med företagshälsovården, motionsgrupper, Pröva på -tillfällen mm har ordnats. Ett mera omfattande TYHY-projekt för en arbetsplats med 35 anställda planerades under våren och startade i början av september. 5) För dem som nu deltagit i TYK (tyngre rehabilitering) har sjukfrånvaron minskat med 56 % från år

9 Tyhy-verksamhetens betydelse är svår att direkt beräkna i euro, men redan de anställda som själva berättat att de på grund av olika TYHY-åtgärder börjat motionera, slutat röka, gått ner i vikt, inte behövt astmamedicin, haft lindrigare besvär i stöd- och rörelseorgan än tidigare mm. kan bidra till slutsatsen att verksamheten är lönsam Företagshälsovården 2014 Företagshälsovårdens tre viktigaste mål för verksamhetsperioden har varit: 1. Arbetsplatsutredningar 2. Hälsoundersökningar och 3. Tidigt stödjande av arbetsförmågan. Staden Jakobstad köper även sjukvårdstjänster på allmänläkarnivå. Som framkommer av tabell 22 har den förebyggande verksamheten, speciellt antalet hälsoundersökningar (lagstadgade), ökat betydligt i jämförelse med tidigare år. Behovet av mera läkartjänster är ändå rätt stort. Till företagshälsovården hör inte akutvård. Solveig Sandvik-Nyberg För att effektivera och förbättra servicen har Työplus tagit i bruk ett system som gör det möjligt att reservera tid till företagshälsovårdare via nätet. Dessutom har Työplus börjat med läkarmottagning även kvällstid, på grund av svårigheterna med att få läkartjänsterna besatta. Det här har bidragit till att staden Jakobstads anställda kunnat använda mera företagshälsovårdstjänster än tidigare år. Tabell 6 Kostnader(euro) Kostnader Kustannukset FPA-ersättning Kela-korvaus * Nettokostnad Nettokustannukset Nettokostnad/anställd Nettokust./työnt.** * Uppskattade kostnader ** Antal anställda som omfattas av arbetshälsovården 4.4. Hälsorelaterad frånvaro Trots att målsättningarna är att minska sjukfrånvaron betydligt har det här inte lyckats. Antalet invalidpensioner har ökat med 18 % från år 2013 och frånvaro på grund av psykisk ohälsa (konflikter, psykosocial belastning mm.) har ökat med 11 % jämfört med 2013 och med 24 % om man jämför med Däremot har frånvaro beroende på problem i stöd- och rörelseorgan minskat med 3 % från Inomhusluftens dåliga kvalitet har också i flera fall bidragit till ökad hälsorelaterad frånvaro. Här syns behovet av att använda sig av anvisningarna Tillsammans stöder vi arbetsförmågan och beakta de anställdas personliga förutsättningar. Genom olika stödåtgärder kan den upplevda belastningen i arbetet minskas. Sjukfrånvaron visar stora skillnader mellan olika yrkesgrupper, vilket beaktas i företagshälsovården och i TYHY-verksamheten och naturligtvis inom den egna förvaltningsenheten. Inom äldreomsorgen har sjukfrånvaron hållits på samma nivå som föregående år. Inom resultatområdet äldreomsorg har man utvecklat närledarskapet och tagit i bruk nya arbetsmetoder, som kinestetik. Inom socialomsorgen har antalet sjukfrånvarodagar per person minskat med 5,9 dagar jämfört med år Fr.o.m. början av år 2013 har man inom socialomsorgen utvecklat innehållet i verksamheten samt lednings- och organisationssystemet. 9

10 Tabell 7 Antal sjukfrånvarodagar (kalenderdagar/anställd, olycksfall ingår) Sairauspoissaolopäivät (kalenteripäiviä/työntekijä, tapaturmat mukaan luettuna) Medelsjukfrånvaro Sairauspoissaolojen keskiarvo Kalenderdagar Kalenterpäivien lukumäärä Medelsjukfrånvaro Sairauspoissaolojen keskiarvo Kalenderdagar Kalenterpäivien lukumäärä Medelsjukfrånvaro Sairauspoissaolojen keskiarvo Kalenderdagar Kalenterpäivien lukumäärä Social- & hälsov./ Sosiaali ja terveys 16, , , Hälso- o sjukvård Terveys- ja sairaanh. 13, , , Äldreomsorg/ Vanhushuolto 20, , , Socialomsorg/ Sosiaalihuolto 19, , , Bildningstjänster/ Sivistys 13, , , Tekniska / Tekninen 20, , , Övriga/Muut* 10, , , Hela personalen/ Koko henkilöstö 16, , , *Affärsverken, koncernförvaltningen, byggnadstillsynen, avfallsnämnden Inom SOCHV övriga 351 dagar = 12,5 d/anställd Av sjukfrånvarodagarna är dagar oavlönade och dagar sådana, för vilka 2/3 lön betalats. Tabell 8 Frånvarons indelning i kortare och längre frånvaro 2014 Tabell 9 --På grund av att FPA och arbetsmarknadsverket ändrat sina rekommendationer presenteras sjukfrånvaroindelningen i kortare och längre frånvaro endast för år Tidigare har indelningsintervallet varit ett annat. Jämförelse: 2013 var den förtida pensionsavgiften 0,4 % av lönesumman, jämförelsekommunernas procentuella andel var 1,1 %. De största orsakerna till invalidpensionerna under 2014 har varit sjukdomar i stöd- och rörelseorgan, 39 %, samt psykisk ohälsa, 33 %. Under 2014 har medelåldern för dem som gått i invalidpension varit lägre än tidigare. 10

11 4.5. Arbetarskyddet 2014 Identifiering och förebyggande av faror och bedömning av risker ligger till grund för arbetarskyddsverksamheten. Under år 2014 har den psykosociala belastningen lyfts fram vid nästan alla 24 arbetsplatsbesök (gällande arbetarskydd) som regionförvaltningsverkets inspektörer har utfört på stadens arbetsplatser. Lagstiftningen och RFV kräver att arbetsgivaren skall ha bedömt även den psykosociala belastningen i arbetet. För att bemöta kravet på utredning av den psykosociala belastningen har arbetarskyddspersonalen under 2014 utfört VALMERI-förfrågningar inom åldringsvården och inom dagvården. 650 anställda har svarat på förfrågningen. Metoden har visat sig bra och användbar, då den ofta även gett upphov till förslag hur arbetsmiljön och arbetsförhållandena kunde förbättras. Användningen av Valmeri-förfrågningen fortsätter. Tabell 10 Valmeri-undersökningens resultat Den fysiska arbetsmiljön Fyysinen työympäristö Stöd och rörelseorg. Tuki- ja liikuntaelim. Psykosocial belastning Psykososiaalinen kuorm. Dagvården / Päivähoito 3,5 (3,5 ) 3,7 (3,5) 4,2 (3,9) Äldreomsorg /Vanhushuolto 2,8 ( 3,1) 2,9 ( 3,0) 3,3 (3,3) Jämförelsekommuner i Finland inom parentes Skillnaderna mellan stadens egna arbetsplatser är stora, i synnerhet när det gäller den fysiska arbetsmiljön där problem med inomhusluften förekommer rätt ofta. Inom åldringsvården behöver åtgärder ännu vidtas för att minska belastningen i stöd- och rörelseorgan. Till inomhusluftgruppen har under 2014 inkommit skriftlig begäran om utredning av inomhusluftens kvalitet från 30 olika arbetspunkter. Några arbetsplatser har stängts, på en del fortsätter utredningarna. Några anställda, som reagerar starkt på problem med inomhusluften, har i samförstånd kunnat flytta till annan arbetspunkt. Arbetsolycksfall och hot om våld Utvecklingen av antalet arbetsolycksfall under perioden 2011 till 2014 har gått i rätt riktning. Antalet olycksfall har minskat. Minskningen av färdolycksfall beror till stor del på hurudan vinterväderlek man haft. Olycksfallsfrekvensen för staden Jakobstad är lägre än för jämförbara kommuner. Den förebyggande verksamheten fortsätter. Däremot har antalet anmälningar som gäller hot om våld ökat. Av de 54 anmälningar som inlämnades till arbetarskyddet kom 18 från socialomsorgen, 16 från åldringsvården, 14 från bildningssektorn, 5 från hälso- och sjukvården och 1 från tekniska sektorn. Det finns dessutom ett mörkertal beträffande antalet anmälningar som görs. Tabell 11 Tabell 12 11

12 4.6. Personalens välbefinnande inom social- och hälsovårdsverket Social- och hälsovårdsverkets personal fick svara på en enkät om Tabell 13 välmående år Enligt undersökningsresultaten är belastningen i arbetet fortfarande på en högre nivå än i landet i genomsnitt, men arbetsbelastningen har minskat på alla resultatområden jämfört med föregående undersökning. I resultatenheterna inom äldreomsorgen och särskilt på de geriatriska avdelningarna upplevs belastningen och stressen i arbetet fortsättningsvis som stora. Som motvikt till arbetsbelastningen har social- och hälsovårdsverkets personal fortsättningsvis flera skyddande faktorer, som har en positiv inverkan på arbetshälsan och välbefinnandet. De anställda upplever bl.a. att de har kontroll över sitt arbete. Personalen upplever arbetet som relativt givande och den allmänna tillfredsställelsen i arbetet är mycket god på alla resultatområden. Personalen upplever att de behandlas rättvist av sina förmän, och rättvisan i beslutsfattandet ligger fortsättningsvis på en god nivå och är något bättre än medeltalet för hela landet. Inom resultatområdet socialomsorg har arbetet blivit mer givande och arbetsgemenskapen fungerar bättre. Förändringarna i organisationen upplevdes fortfarande som stora, inom resultatområdet socialomsorg upplevdes ändringarna som mest positiva. Resultaten visar att på de områden där man har arbetat med att utveckla speciellt ledarskapet och det egna arbetet har också resultaten för välbefinnandet i arbetet förbättrats. Resultaten av välmåendeundersökningen har gåtts igenom med personalen. 5. Personalkostnader och personalinvesteringar Med anledning av att kommunala branschen är personalintensiv, har personalkostnader och investeringar i personalens välmående och kunnande en betydande påverkan på kommunens ekonomi. Personalkostnaderna inklusive arbetsgivarkostnader har jämfört med föregående år minskat med drygt 2 miljoner euro. Nettokostnaden för företagshälsovården har stigit med ca euro. Övriga kostnader för personalinvesteringar avviker inte nämnvärt från föregående års motsvarande kostnader. Det av stadsstyrelsen beslutade vikariestoppet har till vissa delar påverkat servicefunktionerna negativt. Tabell 14 Arbetskraftskostnader och personalinvesteringar Työvoimakustannukset ja henkilöstöinvestoinnit Euro(a) 1. Löner totalt/palkat yhteensä brutto Lön under semestern/vuosiloma-ajan palkat Lön under hälsorelaterad frånvaro/ Terveysperusteisten poissaolojen palkat - Familjeledigheter, lön/perhevapaiden palkat Lön under tiden för andra, avtalsenliga ledigheter/ Muut lakisääteisten/sopimusperusteisten poissaolojen palkat (Sparledighet/Säästövapaa ) 2. Pensions- och andra sociala avgifter/ Eläke- ja muut sosiaalikustannukset Personalinvesteringar/Henkilöstöinvestoinnit - Företagshälsovård/Työterveyshuolto netto TYHY-verksamhet/-toiminta Utbildning och annan utveckl./koulutus ja muu kehittäminen Arbetsplatsbespisning/Työpaikkaruokailu

13 6. Jämställdhet Jämställdhet mellan könen är ett mål som staden Jakobstad, i enlighet med sitt personalpolitiska jämställdhetsprogram , förbinder sig att främja i all sin verksamhet. Diskriminering på grund av kön, godkänns inte, målet är en arbetsplats fri från alla former av diskriminering. Tabell 15 Löneskillnaden mellan kvinnor och män har minskat med 2,9 % från år 2013 till Den procentuella andelen män minskade med 0,1 % mellan 2013 och 2014, dvs. egentligen ingen förändring. Mera uppgifter om jämställdheten framgår av tabellerna Pirjo Salonen 13

14 1. Johdanto Tämä henkilöstöraportti on ensimmäinen, organisaatiolle täysin yhteinen raportti, joka on tehty kuntatyönantajan uusien henkilöstövoimavarojen arviointisuositusten mukaisesti. Henkilöstöraportti on tarkoitettu sekä työyhteisöjen, johdon että poliittisten päättäjien käyttöön. Tämän raportin näkökulmiksi on valittu kansallisen työelämän kehittämisstrategian näkökulmat, joita ovat innovointi ja tuottavuus, luottamus ja yhteistyö, osaava työvoima sekä työhyvinvointi ja terveys. On tärkeää, että organisaatiossamme kiinnitetään huomiota hyvään muutosjohtajuuteen ja henkilöstön osallisuuteen. Henkilökunnalla tulee olla mahdollisuus osallistua oman työnsä kehittämiseen sekä innovatiivisuuteen. Lisäksi on tärkeää, että johtaminen on työpaikoilla oikeudenmukaista, työyhteisöt ovat toimivia ja henkilökunta on motivoitunutta ja hallitsee työnsä. Tutkimustulosten mukaan esimiehet ovat yhä aktiivisemmin pitäneet työpaikkakokouksia ja kehityskeskusteluja oman henkilökuntansa kanssa. Oikeudenmukaisuuden kokemukseen vaikuttaa myös oikeudenmukainen palkkaus. Koko kaupunkia koskeva KVTES:n mukainen työn vaativuuden arviointi tehtävänkuvauksineen saatiin valmiiksi vuoden 2014 aikana. Henkilöstöhallinnon tulee myös osallistua aktiivisesti toimivan organisaatio- ja johtamismallin kehittämiseen. Kuluneen vuoden aikana on organisaatiossamme tehty suuria muutoksia, jotka ovat tuoneet oman haasteensa henkilöstön johtamiselle. Lainmuutoksen myötä vaaditaan, että kilpailutilanteessa tehtäviä hoitava kunnallinen toiminta on yhtiöitettävä. Tästä syystä liikelaitos Pietarsaaren Satama, jolla on seitsemän työntekijää, on alkaen yhtiöitetty kaupungin kokonaan omistamaksi osakeyhtiöksi. Sama lainmuutos oli pohjana liikelaitos Pietarsaaren Energialaitoksen (n. 55 työntekijää) siirtymisessä Oy Herrfors Ab:n omistukseen alkaen. Yksi suurimmista muutoksista terveydenhuollon tulosalueella oli synnytystoiminnan lakkauttaminen ja henkilöstön siirto toisiin tehtäviin. Sosiaalihuollon tulosalueella tehtiin kuluneena vuonna muutoksia johtamis- ja organisaatiorakenteeseen. On syytä huomioida, että vuoden 2014 aikana kaupungin henkilöstö on vähentynyt sekä määrällisesti että kustannusten osalta. Henkilötyövuosien määrä on 36 vähemmän, työntekijöiden määrä vuoden lopussa 74 vähemmän ja kokonaispalkkakustannukset ovat laskeneet lähes 2 milj.. 2. Henkilöstövoimavarat Kaupungin henkilöstön tehtävänä on palvella asukkaita kunnallisin palveluin. Vaikeasta taloudellisesta tilanteesta johtuen kaupunginvaltuusto asetti tavoitteeksi, että henkilöstöä vähennetään vuoden 2014 aikana ainakin 30 henkilötyövuodella luonnollisen poistuman kautta. Tavoitteeseen päästiin. Konkreettisin muutos palvelutarjonnan osalta oli synnytysosaston toiminnan lakkauttaminen kesällä Henkilöstön määrä ja rakenne Kaupungin työntekijöiden määrä oli vuodenvaihteessa 2014/2015 yhteensä 2882 henkilöä. Työntekijöiden määrä väheni 74 henkilöllä vuodesta Ks. tarkemmin alla oleva taulukko. Taulukko 1 Antal anställda, lägesrapport , deltid och heltid Förändring/ Työntekijämäärä, tilanneraportti , osa-aika ja kokopäivä Muutos % av arbetstid, työaika %:ssa % % 100 % Tot./Yht SOCHV / SOSTER Bildning/ Sivistys Tekniska / Tekninen Övriga / Muut Totalt / Yhteensä

15 Kaupungin työntekijöistä miesten osuus oli 435 (15,1 %) ja naisia oli 2447 (84,9 %) Toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa oli 2060 (71,5 %) henkilöä ja määräaikaisessa työsuhteessa 822 (28,5 %) henkilöä. Taulukko 2 Sosiaali- ja terveysvirastossa oli yhteensä 1649 työntekijää Terveydenhuollon tulosalueella oli 743, vanhushuollon tulosalueella työntekijöitä oli 744, sosiaalihuollon tulosalueella 134, ympäristöterveydenhuollossa 14 ja hallinnossa 12. Työntekijöiden määrä oli vähentynyt 20 henkilöä. Työntekijöistä 5,2 % oli miehiä ja 94,8 % naisia. Vuodenvaihteessa 1211 henkilöä eli 73,4 % oli palkattu toistaiseksi. Määräaikaisten työntekijöiden määrä oli Henkilötyövuodet Henkilötyövuosien määrä on laskenut edellisvuoteen verrattuna kaikilla kaupungin toimialoilla. Väheneminen on yhteensä 36 henkilötyövuotta, jakautuneina alla olevan taulukon mukaisesti. Taulukko 3 Antal årsverken sektorvis under åren Henkilötyövuodet toimialoittain Förändring /Muutos SOCHV / SOSTER tot./yht varav /josta Hälso- och sjukvården/terveydenhuolto Äldreomsorg/Vanhushuolto Socialomsorg/Sosiaalihuolto Övriga / Muut Billdningstjänster / Sivistys Tekniska tjänster / Tekninen Övriga / Muut Årsverken totalt, Henk.työv. yhteensä Sysselsättningsanställda ingår inte / Työllistämisvaroin palkatut eivät sisälly 2.3. Kokoaika osa-aika Osa-aikaisten työntekijöiden määrä oli vuodenvaihteessa 2014/2015 koko kaupungissa 1215 henkilöä, eli 42 % henkilöstöstä. Suurin määrä osa-aikaisia työntekijöitä oli sosiaali- ja terveysvirastossa, yhteensä 855 osa-aikaista työntekijää, joiden työssäoloprosentti vaihteli. Näin ollen 52 % työskenteli osa-aikaisesti. Osa-aikaisten osuus on pysynyt vuoden 2013 tasolla. Kesällä 2014 tehtiin webropol-kysely osa-aikaisille työntekijöille. Kysely lähetettiin 593 vakinaisessa toimessa/virassa työskentelevälle, joista 389 vastasi kyselyyn. Vastausten mukaan 66 % ei halunnut lisätä työaikaa. Vanhushuollon tulosalueella 39 henkilöä oli halukkaita lisäämään työaikaa niin pian kuin mahdollista. Ks. taulukko 17 Pirjo Salonen 15

16 2.4. Henkilöstön ikärakenne Koko kaupungin henkilöstön keski-ikä oli 45,9 vuotta. Sosiaali- ja terveysviraston henkilökunnan keski-ikä on 45 vuotta (45,7 vuotta 2013). Vanhushuollon tulosalueella keski-ikä oli 43 vuotta kun taas terveydenhuollon tulosalueella 46,5 vuotta. 60 vuotta täyttäneiden määrä oli 147 eli suunnilleen samalla tasolla kuin vuonna 2013, jolloin vastaava luku oli 133. Taulukko 4 Medelålder för stadens Jakobstads anställda Pietarsaaren kaupungin työntekijöiden keski-ikä ,0 45,9 45,7 46,2 45, Luottamus ja yhteistyö Pietarsaaren kaupungin työnantajakulttuuriin kuuluu käydä keskusteluja asianomaisen henkilöstön tai ammattiyhdistysosastojen edustajien kanssa henkilöstöä koskevissa asioissa. Henkilöstön osallisuus omaa työtä tai työolosuhteita koskevissa asioissa on hyvin tärkeää. Asiallinen, jatkuva vuorovaikutus luonnehtii työantajan ja ammattiyhdistyksen edustajien kanssakäymistä. Vuonna 2014 päivitettiin työantajan ja työntekijöiden välinen yhteistoimintamenettelysopimus. Sopimus perustuu yhteistoimintalakiin ja kuvailee yksityiskohtaisemmin yhteistoiminnan soveltamista kaupungissa. Yhteistoimintasopimuksen mukaan työpaikkakokouksia on pidettävä vähintään 8 kertaa vuodessa. Työpaikkakokousten tavoitteena on luoda toimiva työyhteisö, jossa on avoin viestintä ja tasapuolinen vuorovaikutus, ja jossa kaikki työskentelevät yhdessä työpaikan tavoitteiden saavuttamiseksi. Työpaikkakokoukset, kehityskeskustelut Webropol-kyselyn mukaan 59,2 % kaupungin henkilöstöstä vastasi, että työpaikalla on pidetty 8 tai useampi työpaikkakokousta vuodessa. 38,5 % vastanneista ilmoitti, että on vuoden 2014 osallistunut kehityskeskusteluun. Sosiaali- ja terveysvirastossa vuonna 2014 tehdyn hyvinvointitutkimuksen mukaan 56,5 % henkilöstöstä oli käynyt esimiehensä kanssa kahdenkeskisen kehityskeskustelun viimeisen 12 kuukauden aikana (vastaava luku 39,5 % vuonna 2012). 51,4 % henkilöstöstä piti kehityskeskustelua hyödyllisenä. Pirjo Salonen 16

17 3. Osaava henkilöstö 3.1. Henkilöstön osaamisen kehittäminen Osaaminen vaikuttaa sekä henkilöstön työhyvinvointiin että tulokselliseen toimintaan. Osaamisen suunnitelmallinen kehittäminen on osa osaamisen johtamisen ja varmistamisen kokonaisuutta, johon kuuluvat osaamisen ylläpito, osaamisen siirtäminen ja uuden osaamisen hankkiminen. Täydennyskoulutus koskee organisaatiossa sekä vakinaista että määräaikaista henkilöstöä. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelman säännöksiä on muutettu lainmuutosten johdosta alkaen ja suunnitelma on nyt uuden lain mukainen. Yhteistoimintalain mukaan vähintään 20 työntekijän työpaikoilla on oltava kirjallinen henkilöstösuunnitelma ja koulutustavoitteet työntekijöiden ammatillisen osaamisen ylläpitämiseksi ja edistämiseksi. Osa suunnitelmasta täyttyy moniammatillisten, yhteisten koulutuspäivien kautta, osa ulkoisella koulutuksella. Vuoden 2014 uutuutena oli, että työnantaja saa koulutuskorvausta jälkikäteen työttömyysvakuutusrahastosta. Yhtenä ehtona korvauksen saamiseen on, että koulutus perustuu työnantajan laatimaan suunnitelmaan. Esimieskoulutuksessa on mm. tutustuttu salutogeeniseen johtajuusmalliin Ruotsista tulleiden luennoitsijoiden johdolla. Yhteisiä Solveig Sandvik-Nyberg koulutuksia lasten ja nuorten parissa työskentelevälle henkilöstölle on edelleen järjestetty. Seminaarit ovat olleet avoinna kaikille kiinnostuneille ja muun muassa syömishäiriöitä käsittelevät seminaarit herättivät kiinnostusta. Taulukko 5 Koulutuspäivien määrä Externa Ulkoiset Interna Sisäiset Utbildningsdagar/ Koulutuspäiviä Medeltal/Keskiarvo Dagar/deltagare Päiviä / osallistuja Medeltal/Keskiarvo Dagar/anställd Päiviä/työntekijä SOCHV/ SOSTER ,43 2,6 Bildning/ Sivistys ,07 1,2 Tekniska/ 1, Tekninen 0,65 Övriga/Muut* ,26 1,2 Lisätietoja SOSTERin koulutuksesta taulukoissa Vuoden aikana järjestettiin myös vanhushuoltolakia käsittelevä seminaari. Vanhushuollossa 2013 alkanut johtamisen erikoisammattitutkintokoulutus saatiin päätökseen keväällä Sosiaalihuollossa on järjestetty koulutuksia lastensuojelulakiin liittyen. Lastenosasto toimi Campus Allegrossa järjestetyn alueellisen koulutuspäivän isäntänä. Sosiaali- ja terveysviraston johtoryhmälle järjestettiin strategiakoulutuspäivä, johon osallistui yrityskonsultti Ruotsista. Sosiaali- ja terveysviraston edustajat ovat osallistuneet Green care -hankkeeseen, josta Folkhälsan ja Centria ammattikorkeakoulu ovat vastanneet. Hankkeen kautta on järjestetty luentoja ja opintokäyntejä, joihin sekä yleisö että henkilöstö ovat voineet osallistua. Vuonna 2014 sosiaali- ja terveysviraston täydennyskoulutuksen kokonaiskustannukset olivat euroa ( euroa vuonna 2013) tai 243 euroa työntekijää kohden. Täydennyskoulutuksen päivärahat ja matkakustannukset sisältyvät tähän. 17

18 3.2. Perehdytys sosiaali- ja terveysvirastossa Sosiaali- ja terveysvirasto teki syksyllä 2014 kolmatta kertaa tutkimuksen siitä, miten uusien työntekijöiden perehdyttäminen on toiminut organisaatiossa. Vastauksia saatiin 246 (62 terveydenhuollosta, 112 vanhushuollosta, 20 sosiaalihuollosta, 52 vastaajaa ei maininnut työyksikköään). Vastauksia käsiteltiin ja analysoitiin eri tasoilla ja verrattiin viime vuoden tuloksiin. Työyksikköjen ilmapiiriä arvioitiin myös. Yleisesti voidaan todeta, että ilmapiirin arvioitiin olevan hyvä koko virastossa. Erityisesti uudet lääkärit pisteyttivät työyksikköjen ilmapiirin erittäin korkealle (4,8 pistettä 5 mahdollisesta). Vastanneista 73 % oli valmiita suosittelemaan muille työskentely-yksikköään mielellään tai erittäin mielellään (66 % viime vuonna). Pia C. Nyman 3.3. Sosiaali- ja terveysviraston rekrytointi Tiettyjen ammattiryhmien, kuten sosiaalityöntekijöiden ja lääkärien, aktiivinen rekrytointi on kuluneen vuoden aikana alkanut tuottaa tulosta. Perusterveydenhuollon lääkäritilanne on ollut vuoden aikana hyvä. Aktiivinen työ mentoroinnin parissa on johtanut siihen, että terveyskeskuksen kesälomasijaisuudet vuodelle 2015 oli täytetty jo alkusyksyllä Tämä on huomioitu lehdistössä useampaan otteeseen haastattelemalla sijaisia, heidän painottaessaan mentoroinnin merkitystä. Tammikuussa osallistuttiin Lääkäripäiville omalla osastolla. Sosiaali- ja terveysviraston, Concordian ja Pedersören kunnan edustajista koottu pienempi ryhmä mainosti sekä virastoa että seutua. Monet nuoret lääkärit ovat kiinnostuneita työskentelemään täällä, muun muassa oppiakseen ruotsia. Johtava lääkäri ja koulutussuunnittelija osallistuivat Jaakon Päivillä Concordian paluumuuttajapäivään Campus Allegrossa. Sosiaali- ja terveysvirasto osallistui myös Kunta etsii lääkäriä -rekrytointi-iltapäivään. Sijaispankki on tärkeä rekrytointikanava. Sijaispankin palveluja tarjotaan Sosiaali- ja terveysviraston työpisteille. Vuoden 2014 loppupuolella perustettiin työryhmä, jonka tavoitteena on suunnitella sijaispoolitoimintaa. Keväällä 2014 sijaispankin rekrytointiohjelma Lauraa täydennettiin siten, että virkoja ja toimia on mahdollista hakea sähköisesti. Yhteensä 298 hakijaa on tehnyt hakemuksen sijaispankkiin kuluneen vuoden aikana. Sijaisia on järjestetty 3260 toimipisteeseen, ja 467 työvuoroon ei ole onnistuttu löytämään sijaista. Niissä tapauksissa toimipisteet ovat järjestäneet sijaisuuden itse vaihtamalla työvuoroa tai olleet alimiehitettynä kyseisten työvuorojen ajan. 18

19 4. Työhyvinvointi Työhyvinvointiin ja työterveyteen vaikuttavat suuressa määrin mm. työnjohto, yhteistyö ja luottamus, ammattitaito ja osaaminen. Haitallisen kuormituksen vähentämiseksi voidaan turvata henkilöstövoimavarat, selkeyttää työprosesseja, suunnitella ja mitoittaa työtä, kehittää esimiestyötä ja turvata henkilöstön vaikutusmahdollisuudet. Tässä käsitellään ensisijaisesti asioita, joita työsuojelutoiminta ja TYHY-toiminta voivat tukea Tuetaan työkykyä yhdessä Pitkäaikaisten sairauslomien vähentämiseksi uudet aktiivisen tuen ohjeet otettiin käyttöön Aktiivinen tuki on menettelytapa, jonka avulla työpaikka ehkäisee ja ratkaisee työssä selviytymiseen liittyviä ongelmia suunnitelmallisesti. Ohjeet koskevat seuraavaa: 1. Varhainen tuki, 2. Tehostettu tuki ja 3. Työhönpaluun tuki. Esimiehet ovat jättäneet työterveyshuoltoon ilmoituksia työkyvyn heikkenemisen uhasta, jos sairauspoissaolo on kestänyt yli 30 päivää. Näiden pohjalta on käyty 48 kolmikantakeskustelua. Työpaikan puolesta on voitu ryhtyä toimenpiteisiin osassa tapauksista, esim. parannettu ergonomiaa ja tehty muutoksia työtehtävissä. Joidenkin työntekijöiden osalta on voitu tehdä uudelleensijoituksia sopivampiin työtehtäviin, osalle ratkaisuna on ollut kuntouttamistuki tai eläkkeelle jääminen, osalle sairausloma. Pirjo Salonen Tänä päivänä monelle ei työkyvyn heikkenemisen uhasta huolimatta ole voitu antaa heidän edellytyksiinsä soveltuvaa työtä. Joskus työtehtävien muutoksen tarve olisi voinut olla melko lyhtykestoinen. Säästövaatimuksista johtuen tarvittaviin tukitoimenpiteisiin ei kuitenkaan ole ryhdytty, jolloin seurauksena on ollut sairausloma, joskus pitkäkestoinenkin. Säästöksi tarkoitettu toimenpide voi tulla huomattavasti kalliimmaksi kuin pienempi työmäärä lyhyemmän ajanjakson aikana TYHY-toiminta Tyhy-toimintaa on toteutettu vuoden 2014 TYHY-suunnitelman mukaan. Tehdyn Webropol-kyselyn mukaan 81 % työntekijöistä on osallistunut jonkinmuotoiseen TYHY-toimintaan vuonna Suurin osa henkilöstöstä on tyytyväinen toimintaan nykyisessä muodossaan, mutta toiveita lisätoiminnasta ja uusista toimintamuodoista on myös esitetty. Seuraavassa joitakin esimerkkejä Tyhy-toiminnasta: 1) Työhyvinvointikortti-koulutusta on järjestetty 55 työsuojeluparille ja kuntoremonttikoulutusta 77 työntekijälle. 2) TYHY-kuponkeja eri liikuntamuotojen subventointiin on käytetty :n arvosta. TYHY-kuponkeja on jaettu henkilöstölehden mukana :n arvosta, mutta vain noin puolet kupongeista on käytetty, eli keskimäärin 13,5 kuponkia/työntekijä 3) Työpaikkojen itse järjestämiä virkistysiltapäiviä on tuettu. 4) Selkä- ja niskakouluja on järjestetty yhdessä työterveyshuollon kanssa, liikuntaryhmiä, Kokeile -tilaisuuksia ym. On järjestetty. Laajempaa TYHY-hanketta yli 35 työntekijän työpaikoille suunniteltiin keväällä ja se käynnistettiin syyskuun alussa. 5) TYK-kuntoutukseen (työkykyä ylläpitävä kuntoutus) nyt osallistuneilla on sairauspoissaolo vähentynyt 56 % vuodesta

20 Tyhy-toiminnan merkitystä on vaikea laskea suoraan euroissa, mutta jo ne työntekijät, jotka erilaisiin TYHY-toimenpiteisiin osallistuttuaan kertovat aloittaneensa kuntoilun, ovat lopettaneet tupakoinnin, vähentäneet painoaan, eivät tarvitse astmalääkettä, heidän tuki- ja liikuntaelinten vaivansa ovat vähentyneet jne. osoittavat osaltaan, että toiminta on kannattavaa Työterveyshuolto 2014 Työterveyshuollon toimintajakson kolme tärkeintä tavoitetta ovat olleet: 1. Työpaikkaselvitykset 2. Terveystarkastukset ja 3. Työkyvyn varhainen tukeminen. Pietarsaaren kaupunki ostaa myös sairaanhoitopalveluja yleislääkäritasolla. Kuten taulukosta 22 ilmenee, ehkäisevä toiminta, erityisesti (lakisääteisten) terveystarkastusten määrä on kasvanut huomattavasti aikaisempiin vuosiin verrattuna. Lääkärinpalvelujen määrän lisätarve on kuitenkin kohtuullisen suuri. Ensihoitopalvelut eivät kuulu työterveyshuoltoon. Solveig Sandvik-Nyberg Työplus on palvelun tehostamiseksi ja parantamiseksi ottanut käyttöön järjestelmän, joka mahdollistaa ajanvarauksen työterveyshoitajalle netin kautta. Lisäksi Työplus on aloittanut lääkärinvastaanoton myös iltaisin, johtuen vaikeuksista saada lääkärinvirat täytettyä. Tämä on johtanut siihen, että Pietarsaaren kaupungin työntekijät ovat saaneet enemmän työterveyspalveluja kuin aikaisempina vuosina. Taulukko 6 Kustannukset (euro/a) Kostnader Kustannukset FPA-ersättning Kela-korvaus * Nettokostnad Nettokustannukset Nettokostnad/anställd Nettokust./ työnt.** *Arvioidut kustannukset **Työterveyshuollon piiriin kuuluvia työntekijöitä 4.4. Terveysperusteiset poissaolot Vaikka tavoitteena on ollut sairauspoissaolojen huomattava vähentäminen, siinä ei ole onnistuttu. Työkyvyttömyyseläkkeiden määrä on kasvanut 18 %:lla vuodesta 2013 ja poissaolo psyykkisen sairastamisen vuoksi (konfliktit, psykososiaalinen kuormitus ym.) on lisääntynyt 11 % verrattuna vuoteen 2013 ja 24 % vuoteen 2012 verrattuna. Sen sijaan tuki- ja liikuntaelinongelmista johtuvat poissaolot ovat vähentyneet 3 % vuodesta Sisäilman huono laatu on myös useassa tapauksessa lisännyt terveyteen liittyvää poissaoloa. Tässä yhteydessä ilmenee tarve käyttää ohjeita Tuetaan yhdessä työkykyä ja huomioida työntekijöiden henkilökohtaiset edellytykset. Erilaisten tukitoimenpiteiden avulla voidaan vähentää työssä koettua kuormitusta. Sairauspoissaoloissa on suuria eroja eri ammattiryhmien välillä, mikä huomioidaan työterveyshuollossa ja TYHY-toiminnassa, ja luonnollisesti myös omissa hallintokunnissa. Vanhushuollossa sairauspoissaolot ovat pysyneet edellisen vuoden tasolla. Vanhushuollon tulosalueella on kehitetty lähijohtamista sekä otettu käyttöön uusia työmenetelmiä kuten kinestetiikka. Sosiaalihuollossa sairauspoissaolopäivien lukumäärä henkilöä kohden on vähentynyt vuodesta ,9 päivää työntekijää kohden. Sosiaalihuollossa onkin vuoden 2013 alusta lähtien kehitetty sisällöllistä toimintaa sekä johtamis- ja organisaatiojärjestelmää. Taulukko 7 20

21 Antal sjukfrånvarodagar (kalenderdagar/anställd, olycksfall ingår) Sairauspoissaolopäivät (kalenteripäiviä/työntekijä, tapaturmat mukaan luettuna) Medelsjukfrånvaro Sairauspoissaolojen keskiarvo Kalenderdagar Kalenterpäivien lukumäärä Medelsjukfrånvaro Sairauspoissaolojen keskiarvo Kalenderdagar Kalenterpäivien lukumäärä Medelsjukfrånvaro Sairauspoissaolojen keskiarvo Kalenderdagar Kalenterpäivien lukumäärä Social- & hälsov./ Sosiaali ja terveys 16, , , Hälso- o sjukvård Terveys- ja sairaanh. 13, , , Äldreomsorg/ Vanhushuolto 20, , , Socialomsorg/ Sosiaalihuolto 19, , , Bildningstjänster/ Sivistys 13, , , Tekniska / Tekninen 20, , , Övriga/Muut* 10, , , Hela personalen/ Koko henkilöstö 16, , , * Liikelaitokset, konsernihallinto, rakennusvalvonta, jätelautakunta Sote, muut 351 päivää = 12,5 päivää/työntekijä Sairauspoissaolopäivistä päivää on palkattomia ja päivää sellaisia, joista on maksettu 2/3 palkasta. Taulukko 8 Sairauspoissaolojen jakauma lyhyisiin ja pitkiin poissaoloihin 2014 Taulukko 9 Kelan ja työmarkkinalaitoksen muutettua suosituksiaan esitellään sairauspoissaolojen jakauma lyhyempään ja pitempään poissaoloon vain vuodelta Aikaisemmin jakaumaintervalli on ollut toinen. Vertailu: Vuonna 2013 varhaiseläkemaksu oli 0,4 % palkkasumasta, vertailukuntien prosentuaalinen osuus oli 1,1 %. Suurimmat syyt työkyvyttömyyseläkkeeseen vuonna 2014 ovat olleet sairaudet tuki- ja liikuntaelimissä, 39 %, sekä psyykkiset sairaudet, 33 %. Vuonna 2014 työkyvyttömyyseläkkeelle jääneiden keski-ikä on ollut alhaisempi kuin aikaisemmin. 21

22 4.5. Työsuojelu 2014 Vaaratekijöiden tunnistaminen ja niiden aiheuttamien riskien arviointi toimii työsuojelutoiminnan perustana. Vuonna 2014 psykososiaalinen kuormitus on nostettu esiin lähes kaikilla 24 (työsuojelua koskevalla) työpaikkakäynnillä, joita aluehallintoviraston tarkastajat ovat tehneet kaupungin työpaikoilla. Lainsäädäntö ja AVI vaativat, että työnantajan on myös arvioitava työn psykososiaalinen kuormitus. Psykososiaalisen kuormituksen selvitysvaatimukseen vastaamiseksi työsuojeluhenkilöstö on vuonna 2014 suorittanut Valmeri-kyselyjä vanhushuollossa ja päivähoidossa. Kyselyyn on vastannut 650 työntekijää. Menetelmä on osoittanut olevansa hyvä ja käyttökelpoinen, sillä se on usein myös vaikuttanut ehdotuksiin työympäristön ja työolosuhteiden parantamiseksi. Valmeri-kyselyn käyttäminen tulee jatkumaan. Taulukko 10 Valmeri-tutkimuksen tulokset Den fysiska arbetsmiljön Fyysinen työympäristö Stöd och rörelseorg. Tuki- ja liikuntaelim. Psykosocial belastning Psykososiaalinen kuorm. Dagvården / Päivähoito 3,5 (3,5 ) 3,7 (3,5) 4,2 (3,9) Äldreomsorg /Vanhushuolto 2,8 ( 3,1) 2,9 ( 3,0) 3,3 (3,3) Suluissa vertailukunnat Suomessa Erot kaupungin omien työpaikkojen välillä ovat suuret, erityisesti fyysisen työympäristön osalta, jossa sisäilmaongelmia esiintyy melko usein. Vanhushuollossa on vielä ryhdyttävä toimenpiteisiin tuki- ja liikuntaelinkuormituksen osalta. Sisäilmatyöryhmä on saanut vuoden 2014 aikana 30 eri työpisteestä kirjallisen pyynnön sisäilman laadun selvittämisestä. Joitakin työpaikkoja on suljettu, osassa selvitykset jatkuvat. Joitakin työntekijöitä, jotka reagoivat sisäilmaongelmiin voimakkaasti, on yhteisymmärryksessä voitu siirtää toiseen työpisteeseen. Työtapaturmat ja väkivallan uhka Työtapaturmien määrä on laskenut joten kehitys on vuosien 2011 välisellä 2014 jaksolla mennyt oikeaan suuntaan. Työmatkalla tapahtuneiden tapaturmien määrän väheneminen johtuu valtaosin talven säätilasta. Pietarsaaren kaupungin tapaturmatiheys on alhaisempi kuin vertailtavissa kunnissa. Ehkäisevä toiminta tulee jatkumaan. Ilmoitukset väkivallan uhasta ovat sen sijaan lisääntyneet. Työsuojelulle jätetyistä 54 ilmoituksesta 18 tuli sosiaalihuollosta, 16 vanhushuollosta, 14 sivistystoimialalta, 5 terveydenhuollosta ja 1 tekniseltä toimialalta. Tehtyjen ilmoitusten kohdalla ovat lisäksi olemassa tilastoimattomat ilmoitukset. Taulukko 11 Taulukko 12 22

23 4.6. Henkilöstön hyvinvointi sosiaali- ja terveysvirastossa Sosiaali- ja terveysviraston henkilökunnalle tehtiin hyvinvointikysely vuoden 2014 aikana. Tutkimustulosten mukaan työn Taulukko 13 kuormittavuus on edelleen suuremmalla tasolla kuin maassa keskimäärin, mutta tulosten mukaan vähentynyt kaikilla tulosalueilla edelliseen tutkimukseen verrattuna. Vanhushuollon tulosyksiköissä ja varsinkin geriatrian osastoilla työn kuormittavuus ja työpaineet koetaan edelleen suuriksi. Työn kuormittavuuden vastapainona sosiaali- ja terveysviraston henkilöstöllä on edelleen useita suojaavia tekijöitä, joilla on puolestaan myönteinen vaikutus työterveyteen ja hyvinvointiin. Työntekijät kokevat muun muassa, että he voivat hallita työtään. Henkilöstö kokee työnsä kohtuullisen palkitsevaksi ja yleinen työtyytyväisyys on erittäin hyvä kaikilla tulosalueilla. Henkilöstö kokee esimiehiltä saadun kohtelun oikeudenmukaiseksi ja päätöksenteon oikeudenmukaisuus on edelleen hyvällä tasolla ja hieman parempi kuin koko maassa keskimäärin. Sosiaalihuollon tulosalueella työn palkitsevuus ja työyhteisön toimivuus on parantunut. Muutokset organisaatiossa koettiin edelleen suuriksi, positiivisimmaksi muutokset koettiin sosiaalihuollon tulosalueella. Tulokset osittavat, että niillä alueilla, joilla on tehty erityisesti johtamiseen ja oman työn kehittämiseen liittyvää kehitystyötä, ovat myös työhyvinvointitulokset parantuneet. Työtyytyväisyyskyselyn tulokset on käyty läpi yhdessä henkilökunnan kanssa. 5. Henkilöstökustannukset ja henkilöstöinvestoinnit Kunnallinen ala on niin henkilöstöintensiivinen, joten henkilöstökustannukset ja investoinnit henkilöstön hyvinvointiin ja osaamiseen vaikuttavat merkittävästi kunnan talouteen. Henkilöstökustannukset, sisältäen edellisen vuoden työnantajakustannukset, ovat verrattuna viime vuoteen vähentyneet runsaalla 2 miljoonalla eurolla. Työterveyshuollon nettokustannus on noussut n euroa. Muut henkilöstöinvestointien kustannukset eivät poikkea mainittavasti edellisenvuoden vastaavista kustannuksista. Kaupunginhallituksen päättämä sijaiskielto on joiltakin osin vaikuttanut kielteisesti palvelutoimintoihin. Taulukko 14 Arbetskraftskostnader och personalinvesteringar Työvoimakustannukset ja henkilöstöinvestoinnit Euro(a) 1. Löner totalt/palkat yhteensä brutto Lön under semestern/vuosiloma-ajan palkat Lön under hälsorelaterad frånvaro/ Terveysperusteisten poissaolojen palkat - Familjeledigheter, lön/perhevapaiden palkat Lön under tiden för andra, avtalsenliga ledigheter/ Muut lakisääteisten/sopimusperusteisten poissaolojen palkat (Sparledighet/Säästövapaa ) 2. Pensions- och andra sociala avgifter/ Eläke- ja muut sosiaalikustannukset Personalinvesteringar/Henkilöstöinvestoinnit - Företagshälsovård/Työterveyshuolto netto TYHY-verksamhet/-toiminta Utbildning och annan utveckl./koulutus ja muu kehittäminen Arbetsplatsbespisning/Työpaikkaruokailu

24 6. Tasa-arvo Pietarsaaren kaupungin tavoitteena on sukupuolten välinen tasa-arvo, jota kaupunki sitoutuu edistämään tätä kaikessa toiminnassaan henkilöstöpoliittisen tasa-arvo-ohjelman kautta. Sukupuolesta johtuvaa syrjintää ei hyväksytä, vaan tavoitteena on työpaikka jossa ei esiinny minkään muotoista syrjintää. Taulukko 15 Miesten ja naisten välinen palkkaero on vähentynyt 2,9 % vuodesta 2013 vuoteen Miesten prosentuaalinen osuus laski 0,1 % vuodesta 2013 vuoteen 2014 eli oikeastaan ei tapahtunut muutosta. Lisätietoa taulukoissa Pirjo Salonen 24

25 TABELLER / TAULUKOT 2. PERSONALRESURSER / HENKILÖSTÖVOIMAVARAT Tabell /Taulukko 16 Anställningsförhållanden Palvelussuhteet Män/Miehet Kvinnor/Naiset Sammanlagt/Yhteensä Totalt / Yhteensä Fast anställda, vakinaiset Visstidsanställda, määräaikaiset varav ej i arbete, palkattomalla vapaalla Tabell /Taulukko 17 Antal anställda, lägesrapport , deltid och heltid Työntekijämäärä, tilanneraportti , osa-aika ja kokopäivä % av arbetstid, työaika %:ssa % % 100 % Tot./Yht. SOCHV / Sote Bildning/ Sivistys Tekniska / Tekninen Övriga / Muut Totalt / Yhteensä Tabell /Taulukko 18 Personalens åldersstruktur / Henkilöstön ikäjakauma Ålder Ikä Antal Lukumäärä % andel % -osuus under 30 / alle % % % % % 65 och över 65 ja yli 33 1 % Totalt / yhteensä % medelålder / keski-ikä 45,9 år / vuotta PENSIONER /ELÄKKEET Tabell /Taulukko 19 Ålderspension Vanhuuseläke Deltidspension Osa-aikaeläke 2012 antal määrä 2013 antal määrä 2014 antal määrä 2013 medelålder keski-ikä , medelålder keski-ikä 25

26 3. En kunnig personal / Osaava henkilöstö Tabell /Taulukko 20 Personalens kompetensutveckling / Henkilöstön osaamisen kehittyminen Anställda Työntekijät Deltagare i utbildning Koulutukseen osallistuneet Antal deltagare % Osallistujamäärä % Utbildningsdagar Koulutuspäiviä Medeltal dgr/delt. Keskiarvo pvä/osall Hälso- och sjukvården % 90 % ,8 3,9 Terveydenhuolto Äldreomsorg % 60 % ,7 2,3 Vanhushuolto Socialomsorg % 87 % ,7 5 Sosiaalihuolto Miljöhälsovård % 100 % ,2 5,6 Ympäristöterveydenhuolto Förvaltning % 83 % ,3 Hallinto Totalt/Yhteensä % ,6 3,4 Tabell /Taulukko 21 Grupp 2 Ryhmä Yrkeshögskole-. el. insitutnivå Ammattikorkea.- tai opistotaso Grupp 3 Ryhmä Grundexamen. el. på skolnivå Perustutkinto tai koulutaso Grupp 4 Ryhmä Övrig personal med högskoleex. Muu henkilöstö korkeakoul.tutk. Grupp 5 Ryhmä Stöd/kontorspersonal Tuki- / toimistohenkilöstö Läkare, tandläk., veterinärer Lääkärit, hammaslääk., eläinlääk. Socialarbetare Sos.työntekijät Totalt personer som omfattas Yhteensä täyd.koul. osallistuneet Antalet anställda Työntekijöiden määrä Deltagit % 75 % 96 % 60 % 68 % 62 % 100 % 48 % 47 % 78 % 78 % 95 % 97 % 66 % 76 % Osallistuneet % Utbildningsdagar Täyd.koulut.päivät Utbildningsdeltagare Täyd.koulut.osall. Medeltal dagar/delt. Keskiarvo pvä/osall. 4,4 4,0 2,5 2,2 6,1 7,1 1,7 2,3 5,6 5,0 5,9 5,4 3,6 3,4 26

27 4. Välbefinnandet i arbetet / Työhyvinvointi FÖRETAGSHÄLSOVÅRDEN / TYÖTERVEYSHUOLTO Tabell /Taulukko 22 Verksamheten i siffror/ Toiminta lukuina Antal besök på mottagning/vastaanotolla käyntejä (sjukvård/ sairaanhoito) - läkare/lääkäri -hälsovårdare/terveydenhoitaja Antal hälsoundersökningar/terveystarkastuksia - läkare/lääkärit - hälsovårdare/terveydenhoitaja - fysioterapeut/fysioterapeutit - psykolog/psykologit Arbetsplatsutredningar, timmar/työpaikkaselvitykset, tunteja HÄLSORELATERAD FRÅNVARO / TERVEYSPERUSTEISET POISSAOLOT Tabell /Taulukko 23 De främsta av företagshälsovården statistikförda orsakerna till sjukfrånvaro (den procentuella andelen sjukdagar) Työterveyden tilastoimat sairauspoissaolojen yleisimmät syyt (sairauspäivien prosentuaalinen osuus) 27

28 Tabell /Taulukko 24 Invalidpensioner / Työkyvyttömyyseläkkeet Invalidpension Työvkyvyttömyyseläke Delinvalidpension Osatyökyv.eläke Rehabiliteringsstöd Kuntoutustuki Arbetslöshetspension Työttömyyseläke Sammanlagt/Yhteensä Tabell /Taulukko 25 Invalidpensioner /Työkyvyttömyyseläkkeet Medelålder/Keski-ikä Invalidpension/Työkyvyttömyyseläke 61,5 60,2 58,0 Delinvalidpension/Osatyökyvyttömyyseläke 55,6 55,4 55,2 Rehabiliteringsstöd/Kuntoutustuki 55,6 55,4 55,2 Tabell /Taulukko 26 Pensionsavgifter/ Eläkemaksut Förtida avgift/ Varhe-maksu Pensionsbaserad avgift/ Eläkemenoperusteinen maksu ARBETARSKYDD OLYCKSFALL / TYÖSUOJELU TAPATURMAT Tabell /Taulukko 27 28

29 Tabell /Taulukko 28 Till If erlagda olycksfallsförsäkringspremier If:ille maksetut tapaturmavakuutusmaksut Olycksfallsersättningar, av If betalda, Ifin maksamat tapaturmakorvaukset Personalkostnader och personalinvesteringar / Henkilöstökustannukset ja henkilöstöinvestoinnit Tabell /Taulukko 29 Stadens utbetalda löner och arvoden Kaupungin maksetut palkat ja palkkiot SOCHV / SOSTER Billdning / Sivistys Tekniska / Tekninen Övriga / Muut Lönekostn. Totalt/ Palkkakust. yhteensä Förändr.fr föreg år / Muutos edell vuodesta 4,88 % 2,96 % 2,69 % - 2,17 % *sysselsättning ingår inte/työllistetyt eivät sisälly Tabell /Taulukko 30 Sparledighet 2013 och 2014 Säästövapaa 2013 ja 2014 Frivillig oavlönad ledighet som beviljats i syfte att nedbringa stadens kostnader myönnetty vapaaehtoinen palkaton vapaa kaupungin kustannusten vähentämiseksi. Antal personer/ Henkilöiden määrä Antal dagar/ Päivien lukumäärä Insparad summa/ Säästetty summa SOCHV /SOSTER Alla övriga / Kaikki muut Totalt / Yhteensä

30 Tabell /Taulukko 31 PERSONALENS ARBETSPLATSBESPISNING, ANTAL MÅLTIDER HENKILÖSTÖN TYÖPAIKKARUOKAILU, ATERIAMÄÄRÄ Måltidskuponger, restaurang, Aterialipukkeita, ravintola Måltiskuponger, arb.platsen ca. Aterialipukkeita työpaikalla, n Måltider, naturaförmån ca. Aterioita, luontaisetu n MÅLTIDER TOTALT, ATERIOITA YHTEENSÄ Jämställdhet / Tasa-Arvo Tabell /Taulukko 32 Uppgiftsrelaterad lön, tillsvidare anställda, 100 % arbetstid/ Tehtäväkohtainen palkka, toistaiseksi palkatut, 100 % työaika Kvinnors löner i procent av männens/ Naisten palkat prosenteissa miesten palkoista Akta, män/kvtes, miehet /mån/kk /kk Akta, kvinnor/kvtes, naiset /mån/kk /kk 78,4 % 80,2 % Ukta, män/ovtes, miehet /mån/kk /kk Ukta, kvinnor / Ovtes, naiset /mån/kk /kk 93,4 % 97,5 % TS, män / TS, miehet /mån/kk /kk TS, kvinnor/ts, naiset /mån/kk /kk 88,5 % 92,0 % Läkta, män/ls, miehet /mån/kk /kk Läkta, kvinnor/ls, naiset /mån/kk /kk 89,7 % 86,6% Samtliga män/kaikki miehet /mån/kk /kk Samtliga kvinnor/kaikki naiset /mån/kk /kk 75,7 % 78,6 % De timavlönade kvinnornas löner var 2014 i medeltal 88,1 % av de timavlönade männens löner, som var 11,84. Tuntipalkkaisten naisten palkat olivat vuonna 2014 keskimäärin 88,1 % tuntipalkkaisten miesten palkoista, jotka olivat 11,84. 30

31 Tabell /Taulukko 33 Personalens fördelning kvinnor/män Henkilöstön jakautuminen, naiset/miehet Män / Miehet Kvinnor / Naiset SOCHV /SOSTER Bildning /Sivistys Tekniska / Tekninen Övriga/ Muut Pirjo Salonen 31