Työpaikkakiusaaminen Häirintä Epäasiallinen kohtelu Raili Perimäki Työympäristöasiantuntija
Työterveyshuolto Häirintä Syrjintä Työturvallisuus Työsuojeluviranomainen Tasapuolinen kohtelu Työnantaja Työntekijä Yksityisyyden suoja Kiusaaminen Työsyrjintä Yhdenvertaisuus Epäasiallinen kohtelu Työkaveri Työsuojeluvaltuutettu Tasa-arvo
0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Mies Nainen Ikäryhmä: 56 % 49 % Alle 30 v. 55 % 31 40 v. 49 % Lähde: SAK:n 41 50 v. 52 % Työolobarometri Yli 50 v. 54 % 2012 Suurimmat toimialat: Teollisuus 54 % Julkinen ala 51 % Kuljetusala 53 % Kuva 22 Yksityiset palvelut 52 % Henkisen Työpaikan koko: väkivallan 1 9 työntekijää 69 % 10 49 51 % esiintyminen 50 249 44 % työpaikalla eri 250+ 45 % Vuosia nyk. työpaikassa taustaryhmissä 0 1 v. 67 % (%) 2 5 v. 54 % 6 10 v. 43 % Yli 10 v. 47 % Vaikutusmahd. työssä keskim.: Ei lainkaan 44 % Jonkin verran 50 % Melko paljon 59 % Paljon 66 % Nykyinen työsuhde: Vakituinen 50 % Määräaikainen 63 % 38 % 42 % 35 % 41 % 42 % 40 % 40 % 40 % 38 % 40 % 25 % 40 % 50 % 47 % 27 % 35 % 51 % 47 % 44 % 42 % 36 % 31 % 42 % 30 % 6 % 9 % 9 % 9 % 6 % 6 % 6 % 9 % 8 % 8 % 6 % 8 % 6 % 8 % 6 % 11 % 6 % 6 % 13 % 8 % 5 % 3 % 7 % 7 % Kaikki vastaajat 56 % 38 % 6 % Ei lainkaan Joskus Jatkuvasti
Missä kiusataan? Keskimääräistä useammin ilmenee työpaikoilla, joissa: vastuualueet epäselvät toimintatavat ja pelisäännöt epäselvät uhkaa, epävarmuustai epätietoisuus työpaikalla työntekijöiden keskinäinen kilpailu liiallinen työn kuormitus tyytymättömyys esimiestyöhön huono ilmapiiri Lähde: TTL 4
Juridisesti vaikea aihe Perustuu subjektiivisiin kokemuksiin Näytön hankkiminen ja riittävyys Selvittely kestää pitkään, liian myöhäinen puuttuminen Direktio oikeuden oikeuden ja kiusaamisen rajanveto Työntekijän jaksaminen prosessissa Luottamusmiehen/työsuojeluvaltuutetun jaksaminen Vaikutus työpaikan ilmapiiriin ii ii työteho, vuorovaikutus Työkyvyn ylläpito, työntekijän toipuminen Oikeuskäytäntöä vähän Työsuojeluviranomaisten resurssien puute + valvonta Tuomioistuinprosessi pitkä, rankka, epävarma Sanktiot 5
Työturvallisuuslaki (738/2002) 28 Häirintä Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, tö työnantajan tj on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään ttä ää olevin keinoin ki i ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi. 18 Työntekijän yleiset velvollisuudet Työntekijän on työpaikalla vältettävä sellaista muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua, joka aiheuttaa heidän turvallisuudelleen tai terveydelleen haittaa tai vaaraa. 6
HE 59/2002 28. Häirintä. Jos työpaikalla esiintyy työntekijään kohdistuvaa ja hänen terveyttään haittaavaa tai vaarantavaa häirintää tai muuta epäasiallista khtl kohtelua, tö työnantajalla tjll olisi i velvollisuus lli ryhtyä käytettävissään ttä ää oleviin toimenpiteisiin it i ii epäkohdan poistamiseksi, kun hän on saanut tästä tiedon. Epäasiallinen kohtelu voi olla työntekijöiden kesken tapahtuvaa tai sitä voi tapahtua esimiehen ja työntekijän välillä. Tällöinkin toimintavelvollisuus olisi työnantajalla. Häirinnällä ja epäasiallisella kohtelulla tarkoitetaan myös sukupuolista häirintää ja epäasiallista kohtelua. Pkälä Pykälä edellyttäisi, dllttäiiettä tö työnantaja tj on saanut häirinnästä i ä ti tai muusta epäsiallisesta kohtelusta khtl t tiedon. Tieto voi tulla esimerkiksi työterveyshuollon kautta, luottamusmieheltä, työsuojeluvaltuutetulta, työnantajan edustajalta tai työntekijältä itseltään. Työnantajan olisi ryhdyttävä käytettävissään oleviin toimenpiteisiin epäkohdan poistamiseksi. Työnantajan olisi pyrittävä selvittämään li ää tapahtumien kulku ja noudatettava johdonmukaisia i toimia i ja ratkaisuja ki suhteessa työntekijöihinsä. On myös mahdollista, että häirintä aiheutuu asiakkaan taholta, jolloin työnantajalla ei aina ole mahdollisuuksia tehokkaasti puuttua siihen. Tällöinkin tilanteita tulisi pyrkiä selvittämään esimerkiksi käsittelemällä tapauksia työyhteisössä ja antamalla opetusta ja ohjausta työntekijöille tällaisia tilanteita varten. Laissa naisten ja miesten välisestä tasa arvosta (609/1986) säädetään työnantajan velvollisuudesta ll edistää tasa arvoa muun muassa huolehtimalla mahdollisuuksien mukaan, ettei työntekijä joudu sukupuolisen häirinnän tai ahdistelun kohteeksi. Kiellettynä syrjintänä lain mukaan pidetään sitä, että työnantaja laiminlyö laissa säädetyt velvoitteensa sukupuolisen häirinnän tai ahdistelun poistamiseksi. Työsyrjinnästä säädetään rikoslain 47 luvun 3 :ssä. Tasa arvolaissa on myös erityinen hyvitysjärjestelmä, jos työnantaja on rikkonut tasa arvolain 8:ssä tarkoitettua syrjinnän kieltoa. 7
Häirintää vai ei? vähättely työnteon hankaloittaminen loukkaavat kommentit porukasta eristäminen ammattitaidon mitätöinti tiedonkulun ulkopuolelle huutaminen jättäminen pilkkaaminen mykkäkoulu juorujen levittäminen ja vaatimus kohtuuttomien mustamaalaaminen aikataulujen noudattamisesta kyttäys kohtuuton työmäärä väkivaltainen käytös seksuaalinen häirintä haukkuminen ja solvaaminen uhkailu
Häirintää vai ei? Työnantajan direktio oikeutensa Huomautus tai varoitus puitteissa tekemät ratkaisut Näkemyserot tai henkilökemiaan liittyvät ristiriidat Esimiehen asialliset käskyt Työtä koskevien ongelmien ratkaisu tai käsittelytoimet Johtamistapojen erot Entä satunnainen epäasiallinen puhe ja kiusoittelu? Rajanveto direktio oikeuden ja häirinnän välillä häilyvä huomioitava työpaikan luonne, toiminta, ihmiset, kulttuuri jne. 9
MITÄ ON HENKINEN VÄKIVALTA TYÖSSÄ? Henkinen väkivalta on jatkuvaa, systemaattisesti toistuvaa kiusaamista, sortamista, kielteistä käyttäytymistä, jonka kohteena ihminen kokee itsensä puolustuskyvyttömäksi. Henkisen väkivallan tai työpaikkakiusaamisen ja jokaisessa yhteisössä ajoittain ilmenevien ristiriitojen ero saattaa olla häilyvä. Tärkeää on kuunnella ihmisten kokemuksia. Olennaista on, miten työyhteisö suhtautuu ristiriitoihin ja konflikteihin ja miten se pystyy niitä käsittelemään ja ratkomaan. Henkiselle väkivallalle on ominaista: Kielteinen kohtelu yhtä tai useampaa henkilöä kohtaan Toistuvuus, ei kertaluonteinen Pitkään jatkuvuus Vallan epätasapaino Subjektiivinen vastaan objektiivinen. Henkinen väkivalta on yksilön subjektiivinen kokemus. k Tilanteessa voi olla myös muunlaisia i tulkintoja t ja näkemyksiä. k Lähde: Kiusaajia ja kiusattuja työpaikalla. Työterveyslaitos, Helsinki 1999.
Tässä pieni lista mahdollisuuksista kiusata: 1. Hyökkäys kohdistuen mahdollisuuksiin ilmaista itseään - esimies rajoittaa mahdollisuutta mielipiteen ilmaisuun - jatkuva keskeyttäminen - työtoverit rajoittavat mahdollisuutta ilmaista mielipide - huutaminen tai äänekäs haukkuminen - jatkuva työn kritisoiminen - jatkuva yksityiselämän kritisoiminen - suulliset uhkailut - kirjalliset uhkailut - vuorovaikutuksen välttäminen vähätteleviä katseita ja ilmeitä - vuorovaikutuksesta kieltäytyminen ilman ilmaistua syytä 2. Hyökkäys kohdistuen sosiaalisiin suhteisiin - ei puhuta enää ko henkilön kanssa - ei anna puhutella - siirretään toiseen huoneeseen kauas työtovereista - työtovereilta kielletään puhuminen - käsitellään kuin ilmaa
3. Vaikutetaan sosiaaliseen arvostukseen - puhutaan pahaa selän takana - levitetään huhuja - arvostellaan ulkonäköä k - tehdään naurettavaksi - epäillään psyykkistä terveyttä - halutaan pakottaa psykiatrin hoitoon - nauretaan vammalle tai vajavaisuudelle - matkitaan käytävällä kävelytyyliä, ääntä tai ilmeitä tehdäkseen joku naurettavaksi - hyökätään uskonnollista tai poliittisista asennetta vastaan - pilaillaan yksityiselämälle - pakotetaan tekemään työtehtäviä, jotka loukkaavat itsekunnioitusta - arvostellaan työtulosta väärällä ja loukkaavalla tavalla - asettaa päätökset kyseenalaiseksi k i - huudellaan loukkaavasti perään - seksuaalisia tarjouksia tai suullisia seksuaalisia huomautuksia
4. Vaikutetaan ammatilliseen tai elämäntilanteeseen - ei anneta työtehtäviä - rajoitetaan työpaikalla toimintaa ettei voi edes itse ajatella työtehtäviä - annetaan järjettömiä tehtäviä - annetaan todellisen osaamisen alittavia tehtäviä - annetaan jatkuvasti uusia tehtäviä - annetaan loukkaavia tehtäviä - annetaan tehtäviä hä iäjotka ylittävät ä koulutuksen, k jotta saadaan väheksyvä tilanne 5. Vaikutus terveyteen - pakotetaan terveydelle vaarallisiin tehtäviin - fyysisellä väkivallalla uhkailu - lievän väkivallan käyttö antaakseen pienen huomautuksen - aiheutetaan toiselle kustannuksia - aiheutetaan fyysistä vahinkoa kotona tai työpaikalla kll - seksuaalinen käsiksi käyminen - lähetetään työkykytestiin 6. Sosiaalinen media
MITÄ OVAT HENKISEN VÄKIVALLAN SEURAUKSET YKSILÖLLE? Henkisen väkivallan seurauksia yksilölle ovat: psyykkiset ja somaattiset oireet omanarvontunteen, itseluottamuksen mureneminen hyvinvoinnin ja jaksamisen heikentyminen työn tekemisen vaikeutuminen syrjäytyminen työyhteisöstä/ työelämästä sairastuminen, sairauslomat eläköityminen itsemurha vaikutukset perheeseen ja lähipiiriin
MITÄ OVAT HENKISEN VÄKIVALLAN SEURAUKSET TYÖPAIKALLE, YHTEISKUNNALLE? Henkisen väkivallan seurauksia työpaikalle, yhteiskunnalle ovat: työyhteisön toimivuuden lasku muiden yhteisön jäsenten hyvinvoinnin ja työviihtyvyyden väheneminen taloudelliset seuraukset
Toimintamalli henkilöstön edustajille kiusausepäilytilanteessa Kuuntele tarina aktiivisesti ja empaattisesti, mutta älä ota kantaa ja älä ole puolueellinen Yritä löytää toimintoja, jotka uhri voi tehdä itse. Varmista hänelle tuki toiminnalle ottamatta kuitenkaan vastuuta hänen omasta tilanteestaan. Ennen kuin toimit itse ota aikalisä. Hyödynnä aika analysoimalla tilanne perusteellisesti ja tutustuaksesi erilaisiin näkökantoihin. - mistä on kysymys? - miten on kehittynyt? - ketä on osallisena? - mitä suhteita heillä on keskenään? - mikä perusasenne osallisilla ill on tilanteeseen? - pidetäänkö tilannetta ratkaistavana? - mitä odotetaan ratkaisulta? - onko konfliktitilanne rajattavissa vai voiko se laajentua räjähtää käsiin?
SOVITTELEVA KESKUSTELU Kiusatun olisi valmistauduttava sovittelevaan keskusteluun huolellisesti. Henkilöstön edustajat voivat tukea häntä vastaamaan selvästi ja yksiselitteisesti seuraaviin kysymyksiin: 1. Minkälainen toiminta ja käyttäytyminen vaikuttaa minuun? 2. Kuka harjoittaa tätä? 3. Mikä konflikti voisi olla taustalla? 4. Mikä on minun osani mahdolliseen konfliktiin? Minkälaisia ratkaisuja pidän ajateltavana? 5. Mitä toivon tulevaisuudessa toiminnassa työtovereiden/esimiehen kanssa? 6. Mitä olen itse valmis antamaan?
TOIMINTAOHJEITA UHRILLE, jos koet olevasi ihenkisen väkivallan kohteena Reagoi tilanteeseen pikimmiten, älä jää odottamaan, että tilanne menisi ohi. Mitä pikemmin i tilanne otetaan puheeksi, kisitä iävähemmän ä loukkauksia ki ja loukkaantumisia ehtii tapahtua. Ilmaise kiusaajalle, että et hyväksy hänen toimintaansa ja pyydä häntä lopettamaan. Jos sinun on vaikea puhua kiusaajalle yksin, ota joku tueksesi. Ota yhteyttä lähimpään esimieheesi. Mikäli koet kiusaajaksi esimiehesi, kerro asiasta hänen esimiehelleen. Heidän velvollisuutensa on puuttua henkiseen väkivaltaan. Pidä kirjaa tapahtumista. Kerää mahdollista näyttöä. Kun tilannetta käsitellään jossain kokouksessa, pyydä, että kokouksessa pidetään pöytäkirjaa. Voit myös pyytää apua ja tukea työterveyshuollosta tai työsuojeluhenkilöstöltä. Työterveyshuolto voi antaa sekä yksilöllistä tukea että olla avuksi tilanteen käsittelyssä työyhteisössä. Etsi itsellesi aktiivisesti sosiaalista tukea. Puhu tilanteesta läheisillesi, työtovereillesi, ystävillesi. Ylläpidä harrastuksiasi, joissa saat myönteistä palautetta.
(Juridinen) prosessi 1. Saattaminen kiusaajan tietoon 2. Luottamusmies/työsuojeluvaltuutettu asian selvittäminen; tapahtumat, seuraukset 3. Työnantajan edustajan tietoon (lähiesimies,,j johto) tapahtumankuvaus (faktat) 4. Keskustelut osapuolten kesken toimenpiteet 5. Työpaikkatasonselvitys selvitys kurinpitotoimet (varoitus, tehtävien siirto, irtisanominen, purku) 6. Työterveyshuolto työsuojeluviranomainen 7. Yhteys liittoon faktat, näytön arviointi, toimenpiteiden arviointi 8. Tuomioistuinprosessi, i i i KäO HO ( KKO) riitaprosessi (kiusaaminen, ahdistelu, häirintä) TAI rikosprosessi (työsyrjintä)
Näytön arviointi 1. Osapuoltenkertomukset, luotettavuus (tosiseikat) 2. Tapahtumien yksilöinti (mitä, missä, milloin, miten) 3. Todistelu (kirjalliset todisteet, henkilötodistelu) 4. Objektiivinen arviointi vs. subjektiiviset kokemukset 5. Aiheutuneet seuraamukset HUOM! Epäasiallinen käytös, ajankohdat, sisältö ja reagoinnit dokumentoitava. Näytön kannaltaoleellisia! Tapauskohtainen arviointi. Laissa ei yksilöity, y, miten häirintä ratkaistava.
Ennaltaehkäisy Työsuojelun toimintaohjelma työpaikan ohjesäännöt, periaatteet ja menetelmät Työsuojelun toimintaohjelma (TTL 9 ) Työnantajalla on oltava turvallisuuden ja terveellisyyden edistämiseksi ja työntekijöiden työkyvyn ylläpitämiseksi tarpeellista toimintaa varten ohjelma, joka kattaa työpaikan työolojen kehittämistarpeet ja työympäristöön liittyvien tekijöiden vaikutukset (työsuojelun toimintaohjelma). Toimintaohjelmasta johdettavat tavoitteet turvallisuuden ja terveellisyyden edistämiseksi sekä työkyvyn ylläpitämiseksi on otettava huomioon työpaikan kehittämistoiminnassa ja suunnittelussa ja niitä on käsiteltävä työntekijöiden tai heidän edustajiensa kanssa. Työsuojeluvaltuutetun/luottamusmiehen toiminta ja toimenpiteet Varhainen puuttuminen, työterveyshuollon toimivuus Työsuojeluviranomaisten toiminta valvonta (työsuojelutarkastus kehotus, uhkasakko, tutkintapyyntö) Työhyvinvoinnin ja työpaikan ilmapiirin edistäminen Työnjohdolliset toimenpiteet ja esimiestyön kehittäminen
TOIMINTAMAHDOLLISUUKSIA KIUSAAMISEN ESTÄMISEKSI TYÖPAIKALLA YLEISEN TIETOISUUDEN PARANTAMINEN esitelmä, video, työpaikkalehti, kiusaamisesite, keskustelut AVOIN KORVA ilmapiirikyselyt, valitukset, sairaspoissaolot, yksittäiset keskustelut ja tilanteet TIEDOTUSTA PÄÄTTÄJILLE työsuojeluhenkilöstön koulutus, asiantuntijoiden kutsuminen kokouksiin, kirjallisuutta, puheeksiotto esimiesten kokouksissa TYÖPAIKAN KULTTUURIN KEHITTÄMINEN yhteinen ohjelman luominen ennalta ehkäisyssä, kiusauksien esilletuomisen helpottaminen ja sopiminen pelisäännöistä tapausten tultua ilmi, parannusehdotusten sten kerääminen
TOIMINTAOHJEITA ESIMIEHELLE Esimiehen tärkeä tehtävä konfliktitilanteissa on viheltää peli poikki. Reagoi tilanteeseen, jos huomaat työyhteisössä henkistä väkivaltaa, tai joku, joko uhri itse tai joku muu, tulee siitä kertomaan. Suhtaudu tilanteeseen aina vakavasti. Kutsu konfliktin osapuolet luoksesi keskustelemaan asiasta. Ensin asiasta voi keskustella erikseen kummankin kanssa ja sitten yhdessä. Keskustelussa kuunnellaan eri osapuolten näkemyksiä ja kokemuksia, selvitetään tapahtumien kulku ja tarpeen mukaan sovitaan, miten tulevaisuudessa toimitaan. Keskustelu voidaan käydä myös esimerkiksi työterveyshuollon vetämänä. Seuraa tilannetta ja huolehdi seurantapalaverin pitämisestä. Pohdi millaisia i i pitkäaikaisten i i konfliktien i aiheuttamia i työhön liittyviä i riskejä työyhteisössä on.
TOIMINTAOHJEITA ORGANISAATIOLLE Useisiin organisaatioihin ja yrityksiin on laadittu oma toimintamalli, miten menetellään ja ketkä ovat toimijoita, mikäli joku kokee olevansa henkisen väkivallan kohteena työpaikallaan. Tällaisten mallien rakentamisessa seuraavat periaatteet on hyvä ottaa huomioon: Toimintamalli laaditaan työnantajan ja työntekijöiden yhteistyönä. Ilmaistaan selvästi, että työnantaja, johto (ja koko henkilöstö) ei hyväksy henkistä väkivaltaa tai työpaikkakiusaamista tai häirintää työssä. Todetaan, minkälainen käyttäytyminen on henkistä väkivaltaa. Todetaan, mitä itsensä henkisen väkivallan kohteeksi kokevan tulee tehdä ja kehen hän voi ottaa yhteyttä saadakseen apua ja tukea. Todetaan ne tukitahot,,joiden puoleen kiusattu voi kääntyä ja ohjeistetaan heidän toimintaansa kiusaamistilanteessa. Todetaan keskeinen asiaa koskeva lainsäädäntö (esim. työturvallisuuslaki, työsopimuslaki) ja mahdolliset sanktiot, joita voidaan käyttää kiusaamistilanteissa. Varmistetaan, että kaikki ovat tietoisia mallin tai ohjeen olemassaolosta ja periaatteista. Järjestetään kaikille tarvittava koulutus. Koko henkilöstölle henkisen väkivallan ilmiöistä, tunnistamisesta ja syistä sen taustalla sekä toimintamalleista. Niille, jotka toimintamalleissa vastuutetaan toimimaan siitä, miten toimia.