EURAJOEN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA 2013

EURAJOEN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA 2013

2 KUNTASTRATEGIA 2017 Eurajoen kunta työnantajana Vastuullisen henkilöstöjohtamisen kunta Eurajoen kunnanvaltuuston vuoden 2013 talousarviokäsittelyn yhteydessä määrittelemien kunnan strategisten linjausten mukaisesti olemme vastuullisen henkilöjohtamisen kunta. Eurajoen kunnassa johdetaan, kehitetään ja vapautetaan henkilöstön osaamista ja hyödynnetään sen täysi potentiaali sekä organisaatio- että henkilötasolla. Nykyisessä muutostilanteessa korostuvat johtamisen kehittäminen, kyvykkyyksien hallinta sekä henkilöstösuunnittelu. Henkilöstösuunnittelu edellyttää nykyisten ja tulevien henkilöstötarpeiden analysointia tunnistamalla nykyinen osaaminen ja vertaamalla sitä tulevaisuuden tarpeisiin. Hyvä ja vastuullinen henkilöstöpolitiikka on kunnalle keskeinen menestystekijä kiristyvässä työvoimakilpailussa. Kunnassa on määritelty vastuullisen henkilöstöjohtamisen periaatteet ja laadittu niiden toteuttamisen tueksi hyvät käytännöt kuvaamaan tavoiteltavaa ja suositeltavaa toimintaa kunnassa. Sisältö käsittää johtamisen, työsuhteiden pysyvyyden ja rekrytoinnin, osaamisen ja ammattitaidon, kannustavuuden, työhyvinvoinnin sekä työnantajakuvan. Eurajoen kunnan arvojen, tuloksellisuus, oikeudenmukaisuus, vastuunkanto, jatkuva kehittäminen ja avoimuus, tulee näkyä kunnan henkilöstöpolitiikassa, henkilöstösuunnittelussa, esimiestoiminnassa ja henkilöstöön liittyvässä päätöksenteossa.

3 JOHDANTO Itsearviointi on osa perinteistä PDCA-kehittämissykliä. Eurajoen kunnassa itsearvioinnin työkaluna toimii julkisen sektorin organisaatioille tarkoitettu CAF. Työkalun avulla arvioidaan niin toimintatavat kuin tuloksetkin ja eritoten niiden välinen riippuvuus. Henkilöstö ja henkilöstötulokset on merkittävä osa tätä arviointia. Arvioinnin keskeisimpinä havaintoina arvioinnissa todetaan, että onnistunut henkilöstövoimavarojen hallinta ja johtaminen tukevat sitoutumista, motivaatiota ja kehittymistä. Tyytyväinen henkilöstö tuottaa tyytyväisiä asiakkaita. Henkilöstövoimavarojen hallinta edellyttää nykyisten ja tulevien henkilöstötarpeiden analysointia tunnistamalla nykyinen osaaminen ja vertaamalla sitä tarpeisiin sekä strategiaan perustuvaa henkilöstöpolitiikkaa, jossa on määritelty kriteerit rekrytoinnille, palkkaukselle, palkitsemiselle ja esimiestehtäviin osoittamiselle. Henkilöstöpolitiikka mahdollistaa tehtävien, vastuiden ja kyvykkyyden välisen tasapainon. Työkaluna voidaan käyttää osaamisprofiileja. Osaamisen kehittämistä ohjaa talousarviossa määritelty kunnan oppimissuunnitelma. Osaamisen kehittämiseksi laaditaan koulutussuunnitelma, joka pohjautuu organisaation tarpeisiin ja kunkin työntekijän henkilökohtaisiin tarpeisiin. Koulutussuunnitelmat ovat osa kehityskeskustelua. Kehityskeskusteluin varmistetaan ymmärrys tavoitteista, mittaamisesta ja tuloksista sekä mahdollistetaan molemminpuolinen palautteen anto. Kunnalla on toimintansa arviointiin mittaristo, jonka avulla arvioidaan onnistumista asiakasja yhteiskunnallisen vaikuttavuuden, talouden ja resurssien, prosessien ja rakenteiden sekä henkilöstön aikaansaantikyvyn näkökulmista. Henkilöstöjohtamisen tuloksia arvioidaan sillä, millaisia vaikutuksia henkilöstön aikaansaantikyvyllä on muihin arviointikriteereihin. Henkilöstöjohtamisen lähtökohtana on kunnan strategia, henkilöstöohjelma sekä eri hallintokuntien henkilöstöesitykset taloussuunnitelmassa ja talousarviossa. Kunnanvaltuusto- ja hallitus vastaavat toimintakulttuurista, työnantajatoiminnasta ja maineesta sekä hyvästä hallintotavasta. Kunnanjohtaja vastaa henkilöstöpolitiikan eri osien integroinnista, kehitys- ja muutosohjelmista, resursoinnista ja ydinosaamisesta. Hallintokuntien vastuulla ovat rekrytointi, osaamisen kehittäminen, henkilöjohtaminen, sekä arviointi ja palkitseminen. Esimiesten vastuulla ovat prosessit, niiden organisointi, työnjako sekä työtehtävistä suoriutuminen. Palkkauksen rakenne muodostuu virka- ja työehtosopimuksen palkkahinnoittelun ja työn vaativuuden perusteella määräytyvästä tehtäväkohtaisesta palkasta, yhtenäiseen arviointijärjestelmään perustuvasta henkilökohtaisesta lisästä ja ryhmäkohtaisista tulospalkkioista. Käytössä ovat myös palveluaikaan sidotut lisät, kannustuslisä, rekrytointilisä sekä ns Eurajoki-lisä.

Kunnassa henkilöstöä koskevilla toimenpiteillä on saavutettu hyvä henkilöstön maine ja suorituskyky. Ylin- ja keskijohto on myös suoriutunut tehtävistään hyvin. Työilmapiiri on kahden viimeisen valtuustokauden aikana parantunut. Suorituskyvystä palkitsemisessa sen sijaan on kehitettävää. Työhyvinvointikyselyjen mukaan Eurajoen kunnan tulokset ovat kaikkien osa-alueiden osalta vertailuaineistoa paremmat. Tulokset ovat parantuneet myös suhteessa aikaisempiin mittauksiin. Johtamisen ja esimiestyön erityisvahvuuksina korostuvat palautteen ja informaation saaminen sekä esimiesten oikeudenmukaisuus ja puolueettomuus. Työyhteisön toimivuuden osalta vahvuuksina erottuvat osallistumismahdollisuudet työyhteisön suunnitteluun sekä erilaisten ihmisten ja näkemyksien suvaitseminen. Työtehtävien mielekkyys koetaan myös vahvuutena. Kehittämiskohteina tulevat esiin työn vaatimukset suhteessa kyvykkyyteen sekä palkitsemistapojen kannustavuus. 4 Harri Hiitiö kunnanjohtaja

5 Sisällysluettelo: KUNTASTRATEGIA 2013 Vastuullisen henkilöstöjohtamisen kunta 2 JOHDANTO Johdanto 3 PERUSTIETOA RAPORTOINNISTA Perustietoa raportoinnista... 6 HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE Henkilöstön määrä 31.12 6 Henkilöstön määrä henkilötyövuosina laskettuna...7 Suurimmat ammattiryhmät Kevan tilaston mukaan 8 Työajan jakautuminen.....8 Henkilöstö hallintokunnittain.. 9 Henkilöstön ikä- ja sukupuolirakenne.10 Henkilöstön vaihtuvuus.....11 Rekrytointi...12 Eläköityminen.....13 Eläkepoistuma suurimpien ammattiryhmien osalta.....14 Eläkemaksut...14 OSAAMISEN KEHITTÄMINEN Koulutukset vuonna 2013.....17 Omaehtoisen koulutuksen tukeminen....17 Oppisopimuskoulutus....17 Kehittyminen ja kehityshankkeet.....17 TYÖHYVINVOINTI Terveysperusteiset poissaolot. 19 Sairaspoissaolot hallintokunnittain.. 19 Työ- ja vapaa-ajan tapaturmat. 20 Työsuojelu...20 Työterveyshuolto 21 Työterveyshuollon toimintatiedot 2013..22 Työterveyshuollon sairaanhoidon toimintatiedot 2013 23 Työhyvinvointia ja työkykyä edistävät toimenpiteet. 23 PALKKAUS JA PALKITSEMINEN Palkkauksen rakenne 25 Palkkauksen rakenne keskimäärin (%-osuudet kokonaisansioista)..26 Huomionosoitukset....26 Harkinnanvaraiset palkkaedut.....27 TYÖVOIMAKUSTANNUKSET JA HENKILÖSTÖINVESTOINNIT Työvoimakustannukset ja henkilöstöinvestoinnit..27 YHTEISTOIMINTA Hallintokuntakohtainen yhteistyö. 29 HENKILÖSTÖSTRATEGIAMME TAVOITTEET LYHYESTI

6 PERUSTIETOA RAPORTOINNISTA Henkilöstöraportin tiedot ilmoitetaan vuosittain 31.12. tilanteen mukaan (vertailuajankohta). Vuosi 2013 on vertailuvuosi. Ensimmäinen henkilöstöraportti on laadittu vuonna 2005 ja vuosia 2005 2013 käytetäänkin raportin vertailujaksona. Tekninen toimi käsittää sekä teknisen lautakunnan että ympäristölautakunnan alaisen henkilöstön. Vapaa-aikatoimeen kuuluvat sekä kirjasto- ja kulttuurilautakunnan että liikunta- ja nuorisolautakunnan alainen henkilöstö. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE Henkilöstön määrä 31.12. Palvelussuhde 31.12. 2013 Keskushallinto Miehet Tekninen toimi Miehet yht. Vakinaiset 1 2 19 3 12 37 Määräaikaiset 1 1 5 1 0 8 - joista työllistettyjä 0 0 0 1 0 1 Yhteensä 2 3 24 4 12 45 Palvelussuhde 31.12. 2013 Keskushallinto Naiset Sosiaalitoimi Koulutoimi Vapaaaikatoimi Sosiaalitoimi Koulutoimi Vapaaaikatoimi Tekninenj toimi Naiset yht. Vakinaiset 5 138 54 7 37 241 Määräaikaiset 0 70 16 8 6 100 - joista työllistettyjä 0 2 0 4 0 6 Yhteensä 5 208 70 15 43 341 Miehet ja naiset Muutos% Palvelussuhde 31.12. 2013 ed. Yhteensä vuodesta Vakinaiset 278 +1,8 Määräaikaiset 108-3,7 - joista työllistettyjä 7-14,3 Yhteensä 386 +0,3

7 Kunnan koko henkilöstön määrä oli seuranta-ajankohtana 386 henkeä. Kasvua edelliseen vuoteen oli 0,3%. Vakinaisen henkilöstön osalta kasvua oli 1,8 % eli 5 henkilöä. Vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön kokonaismäärä on vertailujakson aikana ollut alimmillaan vuonna 2006 (301 henkilöä), jolloin maatalouslomitus siirtyi muualle hoidettavaksi. Korkeimmillaan määrä on raportointivuonna. Vuodesta 2009 alkaen palkkatoimikunta on suositellut määräaikaisten työsopimusten muuttamista toistaiseksi voimassa oleviksi, ellei erityisperusteita määräaikaisuudelle ole. Vertailuajankohtana 84,2 % palvelussuhteista oli kokoaikaisia. Naisten kohdalla kokoaikaprosentti oli 83,3 ja miesten osalta 91,1 prosenttia. Henkilöstön määrä henkilötyövuosina laskettuna Henkilötyövuodet palvelussuhteessa Keskushallinto Sosiaalitoimi Koulutoimi Vapaaaikatoimi Tekninen toimi Yhteensä 2012 6,4 150,2 78,6 29,1 53 317,3 2013 6 153,9 79 27,3 47,4 313,6 Muutos% ed. vuodesta -6,2 2,5 0,5-6,2-10,6-1,2 Henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän henkilön koko vuoden työskentelyä. Osa-aikainen henkilö muutetaan henkilötyövuodeksi osa-aikaprosenttiaan vastaavasti. Osa-aikaisuus lasketaan työajasta. Vain osan vuotta palvelussuhteessa olleen työ lasketaan suhteessa koko vuoden työpäiviin. Palveluksessaolopäivistä on vähennetty kaikki poissaolot ml. vuosiloma ja koulutus. Vuosilomista johtuvien poissaolojen laskennassa ei ole otettu huomioon opettajia, joilla palkkaus perustuu opetusvelvollisuuteen ja lukuvuosien välillä on ns. kesäkeskeytys. Henkilötyövuosina laskettuna sosiaali- ja koulutoimessa henkilötyövuosien määrä on kasvanut, muiden osalla laskenut.

8 Suurimmat ammattiryhmät Kevan tilaston mukaan Työajan jakautuminen Vuonna 2013 henkilöstön teoreettinen työaika oli 75.988 päivää. Kun tuosta työajasta vähennetään palvelussuhteen keskeytykset, saadaan tehdyksi vuosityöajaksi 56.008 päivää.

9 Allaolevassa kaaviossa näkyy teoreettisen työajan jako syiden mukaan. vuosilomat ja muut lomat 11 % terveysperusteiset poissaolot 7 % perhevapaat 5 % koulutus 1 % tehty vuosityöaika 72 % muut palkattomat poissaolot 3 % vapaana annetut työaikakorvaukset 1 % Vuosilomista johtuvien poissaolojen laskennassa ei ole otettu huomioon opettajia, joilla palkkaus perustuu opetusvelvollisuuteen ja lukuvuosien välillä on ns. kesäkeskeytys. Tarkemmin tarkasteltuna esim. teknisen henkilötyövuodet vuonna 2013 jakaantuvat seuraavasti: - vuosilomat 11 % - muut palkalliset poissaolot 7,4 % - palkattomat poissaolot 2,7 % - työssäoloaika 79,0 % Teknisen toimen kohdalla pitkäaikaiset terveysperusteiset poissaolot näkyvät selvästi vuosityöaikajakautumassa. Henkilöstö hallintokunnittain Toimialoista henkilöstöltään suurin on sosiaalitoimi, 54,5 prosenttia koko kunnan henkilöstöstä. Pienin taas on keskushallinto 1,8 prosentin osuudella. Vertailujakson 2005 2013 aikana henkilöstön määrä on kasvanut eniten sosiaalitoimen alalla (+68 henkilöä). Kasvu on prosentteina 47.5 prosenttia.

10 Ellei huomioida maaseututoimen muutoksia (maatalouslomittajat ja viranomaistehtävät) ja osan keskushallinnon henkilökunnan siirtymistä Kuntapron palvelukseen (palkka- ja taloushallinto), niin pienin prosentuaalinen muutos on ollut koulutoimessa, + 17,5 prosenttia (+ 14 henkilöä) ja suurin vapaa-aikatoimessa, +171,4 prosenttia (+ 12 henkilöä). Henkilöstö hallintokunnittain 31.12.2013 55 19 7 94 211 Sosiaalitoimi Koulutoimi Tekninen toimi Vapaa aikatoimi Keskushallinto Taulukossa henkilöstön määrä (%) koko henkilöstöstä vuosina 2005 2013 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Sosiaalitoimi 42,1 48,7 49,5 50,2 53,5 51,6 51,0 54,0 54,7 Koulutoimi 26,0 27,4 27,7 28,4 26,0 25,1 27,4 23,9 24,4 Tekninen toimi 16,4 16,5 14,0 14,0 12,6 15,9 15,1 15,1 14,2 Vapaa-aikatoimi 2,8 2,9 4,4 4,2 4,7 5,2 4,6 5,2 4,9 Keskushallinto 12,7 * 4,5 4,4 3,3 3,2 2,3 1,9 1,8 1,8 Henkilöstön ikä- ja sukupuolirakenne Henkilöstön keski-ikä oli 43,7 vuotta, vuonna 2012 keski-ikä oli 44 vuotta. Yli 65-vuotiaita ei ollut työsuhteessa yhtään ja ikäryhmään 60 64 -vuotiaat kuului noin kuusi prosenttia työntekijöistä. Alle 30-vuotiaiden osuus henkilöstöstä oli 13.5 prosenttia. Yli puolet (57 %) henkilöstöstä on iältään 40 ja 60 vuoden välissä.

11 Ikä vuosina lukumäärä %-osuus alle 30 52 13,5 30-39 93 24,1 40-49 106 27,5 50-59 113 29,3 60-64 22 5,7 65 ja yli 0,0 yhteesä 386 100 % keski-ikä 43,7 vuotta Miesten keski-ikä oli 46,5 vuotta ja naisten 43,4 vuotta. Vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli 46,7 vuotta. Miesten osuus koko kunnan henkilöstöstä oli 11,7 prosenttia eli 35 henkilöä. Heistä 8 oli määräaikaisesssa palvelussuhteessa ja 27 vakinaisessa. Lukumäärältään miehiä oli eniten koulutoimessa (24). Prosentuaalisesti laskettuna keskushallinnossa, koulutoimessa, vapaaaikatoimessa sekä teknisessä ja ympäristötoimessa miesten osuus oli kussakin yli 20 prosenttia, sosiaalitoimen osalta miesten osuus oli 1,4 prosenttia. Henkilöstön vaihtuvuus Vuoden 2013 aikana kuntaan perustettiin seuraavat toimet ja virat: sosiaalitoimi: o kotipalvelu: 3 hoitajan tointa o Jokisimpukan vanhainkoti: 1 hoitajan toimi o tehostettu palveluasuminen: 1 hoitajan toimi o päivähoito: 3 avustajan tointa koulutoimi: o erityisopettajan virka tekninen toimi: o tekninen hallinto, 1 toimistosihteerin toimi o kunnallinen liiketoiminta, 1 vesihuoltolaitoksen asentajan toimi Vakinaisen henkilöstön vaihtuvuutta raportoidaan sekä lukumäärinä että tulovaihtuvuus- ja lähtövaihtuvuusprosentteina. Prosentit lasketaan suhteuttamalla henkilöiden lukumäärät edellisen vuoden vakinaisen henkilöstön kokonaismäärään. Vakinaiset Lukumäärä Vaihtuvuus% Alkaneet palvelussuhteet 36 13,2 Päättyneet palvelussuhteet 16 5,9

12 Päättyneisiin palvelussuhteisiin lasketaan mukaan vuoden aikana irtisanoutuneet ml. eläkkeelle siirtyneet, irtisanotut ja kuolleet. Vuoden 2013 aikana vakinaisesta palvelussuhteesta irtisanoutui 6 henkilöä. Vuonna 2011 käyttöönotettujen, vakinaisen henkilöstön irtisanoutumisen yhteydessä suoritettujen, lähtöhaastatteluiden perusteella rtisanoutumisien syitä olivat: o terveydelliset tai henkilökohtaiset syyt (2) o paikkakunnalta poismuutto (2) ja o haasteellisempiin työtehtäviin siirtyminen (2). Irtisanoutuneiden keski-ikä oli 37,4 vuotta. Rekrytointi Kuntarekry-ohjelma otettiin käyttöön toukokuussa 2012. Sähköinen rekrytointiprosessi yhdenmukaistaa eri hallintokuntien prosessit ja tehostaa toimintaa. Rekrytointien tekijöille tehdyn kyselyn mukaan etuja ovat mm. sähköisen prosessin sujuvuus ja prosessiin kuluneen työajan käytön vähentyminen huomattavasti sekä yhteenvedon tekemisen ja viestien lähettämisen helppous. Kuntarekryn lisäksi avoimista työpaikoista ilmoitetaan kunnan ilmoituslehdissä, nettisivuilla ja työvoimahallinnon sivuilla. Vuonna 2013 tehtiin Kuntarekryn kautta 13 vakinaisen henkilöstön rekrytointia yhteensä 16 työpaikalle. Hakemuksia näihin vakinaisiin työpaikkoihin saatiin yhteensä 244. Määräaikaisen henkilöstön rekrytointeja tehtiin vastaavasti 10 kappaletta 10 työpaikalle. Määräaikaisiin työsuhteisiin saatiin 102 hakemusta. Kuntarekryn tilastojen mukaan Eurajoen kunnasta työnantajana ovat eniten kiinnostuneet alle 40-vuotiaat, työelämässä kokopäivätyössä olevat, äidinkielenään suomea puhuvat naiset. Kotoisin he saattavat olla joko Eurajoelta tai ehkä Raumalta, Porista, Eurasta, Luvialta, Pyhärannasta, Turusta, Ulvilasta, Laitilasta, Harjavallasta, Kokemäeltä, Nakkilasta, Helsingistä, Säkylästä, Tampereelta, Espoosta, Huittisista, Nakkilasta, Kankaanpäästä, Liedosta, Mikkelistä, Pieksämäeltä, Ylöjärveltä, Vantaalta, Toholammilta, Riihimäeltä, Pöytyältä, Pyhtäältä, Oulusta, Nokialta, Mynämäeltä, Maskusta, Loimaalta, Kuopiosta, Kaarinasta, Järvenpäästä, Jämijärveltä, Humppilasta, Hausjärveltä, Hyvinkäältä tai Hämeenkyröstä.

13 Eläköityminen Taulukossa KuEL-vakuutetut vanhuuseläkeiän täyttämisvuoden mukaan Vuosina 2005 2013 eläkkeelle siirtyneet Eläkkeelle siirtyneet (KuEL ja VaEl) yht. Keski-ikä 2005 9 58,6 2006 14 61,5 2007 19 57,4 2008 10 61,0 2009 14 61,9 2010 11 61,9 2011 13 61,8 2012 5 63,3 2013 5 62,6

14 Vuonna 2013 vanhuuseläkkeelle siirtyi viisi ja osa-aikaeläkkeelle kaksi henkilöä. Yhteensä Keski ikä Vanhuuseläkkeelle siirtyneet 5 62,6 Osa aikaeläkkeen aloittaneet 2 60,1 Kunta-alan eläkepoistuma suurimpien ammattiryhmien osalta Eläkemaksut Sanastoa: Palkkasumma on työantajan maksamien bruttopalkkojen summa. Eläkemeno on Kevan maksama kokonaisraha ko. organisaatiossa ansaituista maksussa olevista eläkkeistä. Palkkaperusteista eläkemaksua työnantaja maksaa kaikesta työstä, josta karttuu elä-

15 kettä. Eläkemenoperusteista eläkemaksua maksavat ne työnantajat, joiden ennen vuotta 2005 palveluksessa olleille työntekijöille on kalenterivuoden aikana maksettu eläkettä. Varhaiseläkemenoperusteista eläkemaksua eli varhe-maksua maksavat työnantajat työntekijöistä, jotka jäävät ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, yksilölliselle varhaiseläkkeelle tai työttömyyseläkkeelle tai jotka alkavat saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä eli kuntoutustukea. Ennen vuotta 2005 varhe-maksun sijasta maksettiin ns. omavastuumaksua. Eurajoen kunnan KuEL-maksut vuosina 2003-2012 Työnantaja voi vaikuttaa Varhe-maksujen suuruuteen tukemalla työntekijöidensä työhyvinvointia ja työssä jaksamista sekä tarjoamalla vaihtoehtoja varhaiseläkkeille. Työtä keventämällä tai työtehtäviä muuttamalla työkykyä voidaan ylläpitää ja työntekijä voi jatkaa työssään pidempään.

16 Ammatillisessa kuntoutuksessa tai osatyökyvyttömyyseläkkeellä olevasta henkilöstä ei aiheudu Varhe-maksua. Maksut 1000 euroa % osuus palkkakustannuksista Varhemaksu 108 0,8 Eläkemenoperusteinen maksu 1 219 - OSAAMISEN KEHITTÄMINEN Kuntastrategian 2013 mukaan Eurajoen kunta on vastuullisen henkilöstöjohtamisen kunta. Kehityskeskusteluja käydään vuosittain kaikkien vakinaisten työntekijöiden ja pitkien määräaikaisten työntekijöiden kanssa. Vuonna 2013 keskusteluja käytiin 321 henkilön kanssa, toteumaprosentti oli 95. Keskusteluja ei käyty aivan uusien työntekijöiden eikä pitkillä vapailla (sairaslomat, perhevapaat, vuorotteluvapaat jne) olevien kanssa. Kunnalla on, palkkausjärjestelmän osana, käytössä henkilökohtaisen työsuorituksen arviointijärjestelmä. Arvioinnit on ohjeistettu käymään kehityskeskustelujen yhteydessä. Henkilökohtainen arviointi on esimiehille hyvä johtamisen väline, jonka avulla hän voi osoittaa perustellusti työntekijälleen henkilökohtaisen kehittymissuunnitelman tarpeen. Vuoden 2013 aikana esimiehet suorittivat henkilökohtaisen työsuorituksen arvioinnin 69 työntekijän kanssa. Henkilökohtaisten työsuoritusten arviointien perusteella kunnanhallitus myönsi henkilökohtaisen lisän 15 henkilölle. Vuoden 2013 talousarvioon sisältyi eri hallintokuntien osaamisen kehittämisen suunnitelmat. Henkilökohtaiset koulutussuunnitelmat laaditaan vuosittain lähiesimiehen kanssa käytävien kehityskeskustelujen yhteydessä. Osaamista kehitetään perinteisen koulutuksen ohella myös muilla tavoin. Vanhustyön henkilöstöllä on mahdollisuus saada mentorointiapua psykogeriatristen potilaiden hoitoon Harjavallan sairaalan henkilöstöltä. Kotipalvelussa mahdollisuutta on käytetty hyödyksi muutaman asukkaan kohdalla. Työnkiertoa on toteutettu sosiaalitoimessa ja osin myös teknisen toimen ruoka- ja puhtauspalveluissa. Yhdeksän viikon pituiseen työnkierrossa on sosiaalitoimessa ollut mukana viisi työntekijää vanhustyöstä ja yksi Toimarista. Vuonna 2013 toteutettiin ensi kertaa Toimarin ja vanhustenhuollon välillä työnkiertoa. Osaamista parannetaan myös hyvällä perehdytyksellä ja perehdyttämiseen tulee henkilöstön mielestä panostaa jatkossa nykyistä enemmän. Erityisesti sosiaalityössä on kuluneen vuoden aikana tapahtunut paljon henkilöstövaihdoksia ja sen vuoksi on jouduttu ostamaan asiantuntijapalveluita lastensuojelutyön tueksi.

17 Osaamiskartoituksia tehtiin vuonna 2013 teknisen toimen hallinnon ja kiinteistönhuollon toimialoilla. Koulutukset vuonna 2013 Vuoden 2013 koulutuspäiviä kertyi koko henkilöstölle yhteensä 1394 päivää. Päiviä Ammatillista hlöstökoulutus, josta 762 lakisääteisiä sosiaali- ja terv.h. täydennyskoulutusta 122 Johtamis- ja esimieskoulutus/valmennus 44 Muu osaamisen kehittäminen 560 Opintovapaalla oleva hlöstö 28 Yhteensä 1394 Omaehtoisen koulutuksen tukeminen Eurajoen kunnanhallitus on vuonna 2009 hyväksynyt periaatteet omaehtoisen koulutuksen tukemisesta. Tukea myönnetään, vakituiselle henkilöstölle, koulutukseen, joka on työnantajan edun mukaista ja linjassa kunnan strategian kanssa. Tukemisen tavoitteena tulee olla uusi tutkinto tai henkilön ammattipätevyyttä lisäävä koulutuskokonaisuus. Kunnanhallitus myöntää omaehtoisen koulutuksen tukea opintomaksuihin tai, ellei opintomaksuja ole, muihin koulutuskustannuksiin. Lisäksi hallintokunnan johtava viranhaltija voi myöntää työntekijälle koulutusta varten palkallista virkavapautta tai työlomaa yhden päivän yhdeksää opintopistettä kohden. Vuoden 2013 aikana kunnanhallitus myönsi omaehtoisen koulutuksen tukea seitsemälle henkilölle, opintomaksuihin 4900 euroa ja matka- ja majoituskustannuksiin 15 % kustannuksista. Oppisopimuskoulutus Vertailuajankohtana oppisopimussuhteessa oli neljä henkilöä sosiaali- ja vapaa-aikatoimien alaisuudessa. Kehittyminen ja kehityshankkeet Hallintokunnilta kuultua:

18 o nuoriso-ohjaajan saaminen nuorisotoimeen on lisännyt innokkuutta ja innovoivia ajatuksia nuorisotoimessa o yhteistyö valtakunnallisesti ja seudullisesti (Walkers, työpajat, etsivien ja nuorisoohjaajien työntekijäpalaverit) antavat uusia innovoivia suuntaviivoja ja vahvistavat osaamista o nuorisotoimen yksi tärkeimmistä toimenkuvista on lasten ja nuorten kuulemisen lisääminen ja sitä on vuosien mittaan saatu menemään eteenpäin. V.2013 tärkeimpänä edistyksenä on aloitekanava.fi verkkodemokratiapalvelun käyttöönotto. Nuorisotoimen pitkäjänteinen työ nuorten, työpajanuorten ja työllistämisasioiden kanssa on alkanut sujua ja näkyä ja kokemuksemme vaikutusmahdollisuuksistamme nuorten asioiden parantamiseksi on huomattavasti parantunut viiden vuoden aikana o sosiaalitoimi on osallistunut kahteen kansallisen Kaste-ohjelman hankkeeseen. Ne ovat olleet Satakunnan sairaanhoitopiirin hallinnoimia ja käsittäneet kaikki Satakunnan kunnat ja osan Varsinais-Suomen kuntia. Hankeyhteistyön tuloksena on saatu omaan organisaatioon kehittämisosaamista sekä on luotu yhteistyösuhteita, joista on hyötyä jatkossa kehittämistyössä o toimintakykyisenä ikääntyminen hankkeen Eurajoen pilotti toteutettiin 1.10.2012 31.3.2013 tekniikkahankkeena, jossa koekäytettiin paikantavia turvarannekkeita ja kaatumisen havainnoivia liiketunnistimia. Kokeilun päätteeksi jouduttiin toteamaan, että paikantavat GPS -rannekkeet eivät vielä ole riittävän toimintavarmoja, jotta kunta voisi ottaa niitä käyttöön ja luvata, että muistisairas löydetään nopeasti, jos hän lähtee harhailemaan pois kodistaan. Hankkeesta on tehty opinnäytetyö, jossa laajasti selvitetään laitteiden tekniikkaa ja arvioidaan käytettävyyttä. Tekniikkahakkeeseen osallistui koko kotipalvelun ja ryhmäkoti Suvannon henkilöstö (yöaikaiset hälytykset) ja projektityöntekijänä toimi oma työntekijä o päihde- ja mielenterveystyön kehittämishankkeessa (päättyi 31.8.2013) jatkettiin ehkäisevän ja ennakoivan päihdetyön sisältöjen juurruttamista normaaliin sosiaali- ja terveystoimen työhön sekä päivitettiin päihde- ja mielenterveystyön kehittämissuunnitelmaa yhteistyössä eri hallintokuntien ja muiden paikallisten toimijoiden verkostoyhteistyönä o vanhustenhuollossa on toteutettu suuria muutoksia yhteistyössä ao. henkilöstön kanssa. Kotipalvelun toiminta on laajentunut käsittämään palveluasumisyksiköitä, lyhytaikaishoito on keskitetty yhdelle osastolle ja seniorikeskustoimintaa on kehitetty aloittamalla mm. ikäneuvontapuhelin toiminta ja muistikuntoutusryhmiä o vuoden 2013 lopulla on aloitettu Eurajoen palvelutuotannon kehittämisprojekti, johon on osallistunut osa henkilöstöstä. Päivähoidon ja vanhustyön johtajat ovat vetovastuussa omien ikäryhmiensä ydinprosessien kehittämisestä

19 TYÖHYVINVOINTI Terveysperusteiset poissaolot Terveysperusteisia poissaoloja ovat omasta sairaudesta johtuvat poissaolot sekä työtapaturmista, työmatkatapaturmista ja ammattitaudeista johtuvat poissaolot. Terveysperusteiset palkalliset ja palkattomat poissaolot lasketaan kalenteripäivinä. Sairaspoissaolojen määrä on viime vuosina ollut jatkuvasti nousussa. Vuonna 2011 sairaspoissaolopäiviä oli 3590, vuonna 2012 päiviä oli 4960 ja vuonna 2013 jo 5357 päivää. Vastaavat luvut henkilötyövuotta kohden ovat 12,4 (2011), 16,2 (2012) ja 17,3 (2013.) Terveysperusteiset poissaolot kalenteripäivät Lyhyet poissaolot alle 4 pv 900 4-29 pv 2698 30-60 pv 949 61-90 pv 581 91-180 pv 229 yli 180 pv Yhteesä 5357 Keskimäärin/hlötyövuosi 17,3 Suurimpien toimialojen osalta koulutoimen henkilöstön sairaspoissaolot ovat pysyneet lähes ennallaan vuodesta 2011. Sosiaalitoimen henkilöstön osalta kasvua on ollut tasaisesti keskimäärin 600 päivää vuotta kohden, teknisen ja ympäristötoimen osalta taas noin 330 päivää vuotta kohden. Vertailuvuoden aikana yhden päivän poissaoloja oli kaikkiaan 199 päivää. Sairaslomapäiviä tehtyä henkilötyövuotta kohden oli yli 20 päivää teknisessä ja sosiaalitoimessa. Henkilötyövuotta kohden laskettuna vähiten poissaoloja kertyi vapaaaikatoimessa, 1,2 sairaslomapäivää/henkilötyövuosi. Sairaspoissaolot hallintokunnittain kaikki määräaikaiset vakinaiset sairaspv/hlötv Kaikki sairaslomapäivät yhteensä 5357 1665 3692 17,3 joista keskushallinto 62 62 10,4 sola 3615 1219 2396 23,5 koulutoimi 628 49 579 7,9 vapaa-aika 32 29 3 1,2 tekninen toimi 1020 368 652 23,8

20 Sairaspoissaoloista 42 prosenttia kertyi ikäryhmästä 50 59 vuotta. Epävirallisen arvioinnin mukaan kaikista yli 30 päivää sairaslomalla olleiden sairaspoissaolopäivistä tukija liikuntaelinsairaspoissaoloja oli 47 prosenttia. Työ- ja vapaa-ajan tapaturmat Yhdeksän henkilöä oli vuonna 2013 poissa työtapaturman perusteella, työtapaturmia sattui 12 ja näistä kertyi poissaoloja 138 päivää. Vastaavasti vapaa-ajan tapaturmia sattui kahdelle henkilölle ja näiden poissaolopäivien määrä oli yhteensä 181 päivää. Työtapaturmat 2005 2013 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Työtapaturmia 7 9 10 10 14 13 10 9 12 Kesto työpvnä 240 385 353 124 173 175 173 124 138 Terveysperusteisten poissaolojen aikaiset palkkakustannukset ovat tapaturmien osalta yhteensä 23.496 euroa. Vastaava kustannuserä sairaspoissaolojen osalta on 383.880 euroa. Näistä kustannuksista suurin osa painottuu sosiaalitoimen kohdalle, (246.978 euroa). Em. kustannuksiin ei ole laskettu mukaan mahdollisten sijaisten palkkauskustannuksia. Kustannukset eivät myöskään sisällä työnantajan maksamia eläkevakuutus- ja muita sosiaaliturvan kuluja. Vuoden 2013 aikana tehostettiin työterveyshuollon ja työnantajan yhteistyötä terveysperusteisten poissaolojen seurannassa. Esimiesten vastuuta, varsinkin pitkien sairaspoissaolojen raportoinnin suhteen, korostettiin ja varhaisen puuttumisen keskustelumallin mukaista puheeksiottoa tehostettiin. Työsuojelu Työsuojelun tavoitteena on työtapaturmien ja työperäisten sairauksien ennaltaehkäisy, terveydellisten olojen parantaminen työpaikoilla sekä henkilöstön fyysisen ja psyykkisen terveydentilan parantaminen ja ylläpitäminen. Työsuojelua toteutetaan työterveyshuollon, työnantajan ja työntekijöiden yhteistyönä. Eurajoen kunnan yhteistoimintasopimuksen mukaisesti yhteistyötoimikunnan työsuojelujaosto valmistelee yhteistyötoimikunnan käsittelyyn tulevat työsuojeluun liittyvät asiat.

21 Työsuojeluorganisaatioon on vuonna 2013 kuulunut työsuojelupäällikkö, työsuojeluvaltuutettu sekä 2 varavaltuutettua. Paikallisen sopimuksen mukaisesti työsuojeluvaltuutettu toimi sekä työntekijöiden että toimihenkilöiden edustajana. Työterveyshuolto Työnantajalla on työterveyshuoltolain perusteella velvollisuus järjestää työsopimus- ja virkasuhteessa oleville työntekijöilleen ehkäisevä työterveyshuolto. Lisäksi työnantaja voi järjestää yleislääkäritasoista sairaanhoitoa Työnantaja saa Kelalta korvausta tarpeellisista ja kohtuullisista työterveyshuollon ja sairaanhoidon kustannuksista. Kustannukset jaetaan kahteen korvausluokkaan: Korvausluokkaan I kuuluvat ehkäisevän toiminnan ja työntekijöiden työkykyä ylläpitävän toiminnan kustannukset, joita syntyy esim. työpaikkaselvityksistä, työpaikkakäynneistä, terveystarkastuksista ja ensiapuvalmiuden ylläpitämisestä. Korvausluokkaan II kuuluvat työterveyshuollon lisäksi järjestetyn yleislääkäritasoisen sairaanhoidon ja muun terveydenhuollon kustannukset. Attendo Eurajoen työterveyshuolto on järjestänyt työntekijöiden terveyshuollon vuoden 2009 alusta lähtien. Henkilöstölle on järjestetty lakisääteisten työterveyshuoltopalveluiden lisäksi yleislääkäritasoinen sairaanhoito. Eurajoen työterveyshuollon kolme keskeistä tavoitetta on: 1. Työntekijöiden terveyden, työ- ja toimintakyvyn edistäminen ja ylläpitäminen 2. Terveellinen ja turvallinen työympäristö 3. Muutoksissa jaksamiseen kannustava työyhteisö Vuoden 2013 työterveyshuollon kustannukset olivat korvausluokka I:n osalta 123 euroa/työntekijä ja korvausluokka II:n osalta 217 euroa/työntekijä

22 Vuosi Korvausluokka kustannukset/ työntekijä % kokonaiskustannuksista 2011 I 67 29,1 II 163 70,9 2012 I 115 36,2 II 203 63,8 2013 I 123 36,1 II 217 63,9 Kunnan sairaspoissaolot ovat viime vuosina lisääntyneet huolestuttavasti. Tämä näkyy myös työterveyshuollon kustannusten painottumisessa korvausluokka II:een eli sairaudenhoitoon. Tavoitteena on saada työterveyshuolto suunnattua enemmän ehkäisevään ja työkykyä ylläpitävään toimintaan. Työterveyshuollon toimintasuunnitelma on voimassa vuoden 2014 loppuun. Vuoden 2013 kolme keskeisintä tavoitetta olivat 1. Terveellinen ja turvallinen työympäristö 2. Suunnattu selkäryhmä 3. Jokisimpukan hoitajille ergonomiaopastusta ryhmässä Työterveyshuollon toimintatiedot 2013 Voimavarat Työpaikkaselvitys Tietojen antaminen, neuvonta ja ohjaus Terveydentilan ja työ ja toimintakyvyn seuranta Työpaikkaselvitys (t) Ryhmän neuvonta ja ohjaus (t) Yksilön neuvonta ja ohjauskäynnit (kpl) Terveystarkastuskäynnit erityisen sairastumisen vaaran perusteella (kpl) Muiden terveystarkastusten käynnit (kpl) Lääkärit 3,5 4 6 50 Terveydenhoitajat 26 13 26 129 Fysioterapeutit 17,5 0,5 78 4 Tutkimukset Laboratorio 619 Kuvantaminen 20

23 Työterveyshuollon sairaanhoidon toimintatiedot 2013 Voimavarat Sairaanhoito Sairaanhoitokäynnit (kpl) Lääkärit 906 Terveydenhoitajat 143 Tutkimukset Laboratorio 846 Kuvantaminen 140 Työterveyshuollon kokonaiskustannukset vuonna 2013 olivat 126.169 euroa. Työhyvinvointia ja työkykyä edistävät toimenpiteet Hallintokuntien toimenpiteitä työhyvinvoinnin ja työkyvyn edistämiseksi ja kokemuksia niistä: o onnistuneen työkokeilun seurauksena saatu kokonaan uusi työntekijä o työnkuvien ja rajapintojen selvittämisellä on lisätty työn mielekkyyttä ja kokemusta sen merkityksestä o työn moninaisuus ja joustavuus antaa sille myös mielekkyyttä, vaikkakin toisaalta vaatii paljon o varhaisen tuen keskustelut on hoidettu ja tarvittaessa työntekijä on ohjattu esim. psykiatriselle sairaanhoitajalle o työterveyshuolto kutsuttu tekemään yksilökohtaisia työpisteen ja työergonomian kartoituksia o vanhustenhuollossa otettu käyttöön siirron apuvälineitä ja näin pyritty vähentämään tuki- ja liikuntaelinten sairauksiin liittyviä poissaoloja o vajaakuntoisille löydetty tehtävien siirroilla sopivia uusia tehtäviä o määräaikaisen henkilöstön minimointiin ja sitä kautta työn sujuvuuden sekä työhyvinvoinnin lisäämiseen on pyritty mm. varahenkilöstöjärjestelmää kehittämällä o hankittu työntekijöille, henkilöstön vaihtuvuudesta johtuvan poikkeuksellisen suuren henkisen kuormituksen tukemiseksi asiantuntia-apua o tehty kohdekäyntejä etäällä työskentelevien työpisteisiin o annettu vastuuta ja positiivista palautetta aina kun se on aiheellista (unohtamatta rakentavaa osiota) o pyydetty palautetta myös esimiehen toiminnasta

24 o yhteiset tutustumiset lähiseudun kohteisiin, näin saadan ideoita ja uutta näkökulmaa omaan työhön o työkyvyn heikentyessä kolmikantaneuvottelut, mahdolliset työkohdevaihdokset ja räätälöity toimenkuva o tiivis yhteistyö työterveyshuollon kanssa toisinaan kuntoutusta hedelmällisempää o yhteistoimintapäivien pitäminen koko hallintokunnan henkilöstölle Eurajoen kunta on ollut savuton työyhteisö vuoden 2012 alusta lukien. Työterveyshuolto ohjaa ja tukee savuttomuuteen pyrkiviä työntekijöitä tavoitteensa saavuttamiseen,. Eurajoen kunta tarjoaa työntekijöilleen (6 kk:n työsuhde) Smartumin liikunta- ja kulttuurietuuksia joko setelien tai saldokortin muodossa. Myönnetty etuus voi olla maksimissaan 400 euroa kalenterivuodessa. Työntekijän valintavaihtoehdot ovat joko 400 tai 200 euroa, ja näistä vastaavasti omavastuuosuus on joko 100 tai 50 euroa. Vuoden 2013 aikana liikuntapalveluja käytettiin 38.562 euron arvosta ja kulttuuripalveluja 15.424 euron arvosta. Vuoden aikana tilauksen teki 204 työntekijää. Kaikkien työntekijöiden yhteinen henkilöstöjuhla järjestettiin lokakuussa Hotel Restaurant Crystalissa. Koulutoimen järjestämän juhlan teemana oli Säihkytään tähtien kanssa Järjestelytoimikunta kuvaili tuntojaan näin: Koulutoimen juhlatiimi tarttui innokkaasti ja hyvällä energialla henkilöstöjuhlan suunnitteluun. Aloimme ideoida ensin juhlan teemaa ja tänä vuonna 2013 päätimme nostattaa työntekijöiden yhteishenkeä ja työniloa Red Carpet-henkisellä gaalalla, jossa jaettiin Vuoden Hymy patsaat. Ennakkotehtävänä kunnan työntekijöillä oli miettiä, kuka kunnan työntekijä on ilostuttanut, hymyilyttänyt vuoden aikana. Ennakkotehtävästä saimme palautetta sen verran, että äänestystapa (s-posti kunnantalon infoon) olisi voinut ennemmin olla ns. lippuäänestys, jolloin kukaan ei tietäisi, ketä on äänestänyt. Tietovuotoja ei kuitenkaan korviimme kantautunut aiheen tiimoilta. Hymypatsaan saivat Martti Viinamäki, Arja Jortikka, Ritva Kuusisto ja Terhi Siitonen. Juhlatiimi oli riemuissaan kuinka säihkyvää iltapukua astui Hotel Restaurant Crystalin ovesta punaista mattoa pitkin valokuvaan ja juhlimaan Vuoden Hymyjä ja juhlassa työntekijät hymyilivät ja nauroivat ja säihkyivät kilpaa kristallikruunun kanssa. Tulevien vuosien henkilöstöjuhlilta toivomme myös omaperäisyyttä, ei kilpavarustelua, vaan kyseisen -toimen omaleimaista otetta juhlaan. Tänä vuonna toimme koulumaailmasta gaalaan Hymy-patsas ajatuksen ja sen kuinka porkkana kantaa kovin pitkälle, hyväksyntä ja arvostus vertaistensa keskuudessa synnyttää lisää hymyjä. Henkilöstöjuhlaan osallistui 221 henkilöä.

25 PALKKAUS JA PALKITSEMINEN Kunta-alan palkkausjärjestelmän tavoitteena on edistää toiminnan tuloksellisuutta, motivoida henkilöstöä hyviin työsuorituksiin ja pitää kunta-alan palkat kilpailukykyisinä. Helmikuun 2013 alussa jaettiin työehtosopimusten mukaiset paikalliset järjestelyerät. Erät kohdistettiin pääsääntöisesti paikallisten palkkausepäkohtien korjaamiseen sekä tuloksellisuutta edistävien toimintojen ja tehtävien uudelleenjärjestelyjen tukemiseen. Esitykset paikallisten järjestelyerien käyttämisestä tehtiin työnantajan ja pääsopijajärjestöjen edustajien kanssa yhteisymmärryksessä. Palkkauksen rakenne: 1. Tehtäväkohtainen palkka - sopimusten palkkahinnoittelun ja työn vaativuuden arvioinnin perusteella (KVTES 2009, TS 2012) - ns. Eurajoki-lisällä taataan, että jokaisen työntekijän teht.koht. palkka on vähintään 5 prosenttia yli sopimuksen mukaisen hinnoittelun alarajan 2. Palveluaikaan sidotut lisät - KVTES:n alalla hlökohtaisen lisän vuosisidonnaiset lisät, opettajilla palvelulisät ja määrävuosikorotukset sekä teknisten ammattialalisät 3. Henkilökohtainen lisä - yhtenäinen arviointijärjestelmä käytössä kaikilla sopimusaloilla - maksussa 49 henkilöllä 4. Työaikakorvaukset - maksetaan epämukavilta työajoilta virka- ja työehtosopimusten mukaan 5. Kannustuslisä - kunnanhallitus hyväksynyt maksatusperiaatteet 2010 6. Tulospalkkiot - vuonna 2013 maksettiin 352 henkilölle yhteensä 307.800 euroa.

26 Palkkauksen rakenne keskimäärin (%-osuudet kokonaisansioista) Ao. taulukkoon on koottu keskiansiot joulukuun 2013 kokonaisansioista. Keskiansiot lasketaan vain kokoaikaisten koko kuukauden täyttä palkkaa saaneiden ansioista. KVTES Opetusala Tekniset Tuntipalkkaiset Tehtäväkohtainen palkka 88,4 71,7 86,7 46,9 Palveluaikaan sidotut lisät 4,8 14,0 6,1 Hlökohtainen lisä 1,9 1,5 1,6 0,9 Muut säännöllisen työajan lisät 4,7 12,8 3,5 24,6 Lisä- ja ylityökorvaukset 0,2 2,1 27,6 Yhteensä 100,0 100,0 100,0 100,0 Kokonaisansio keskim. euroa/kk 2453 4027 3269 Muutos% ed. vuoteen Miesten keskiansio e/kk 3802 4218 Naisten keskiansio e/kk 2409 3936 Koko henkilöstöstä kuuluu: o KVTES:n piiriin 76,4 % o Opetusalaan 20 % o Teknisten sopimuksen piiriin 2,3 ja o Tuntipalkkaisten sopimuksen piiriin 1,3 %. Taulukossa on ilmoitettu keskiansiot joulukuulta 2013. Koko kunta-alan keskiansiot sopimusaloittain vuonna 2012 olivat KVTES 2657 euroa, Opetusala 3732 euroa ja Tekniset 3076 euroa. Koko kunta-alan keskiansiot vuonna 2012 olivat 3015 euroa. Huomionosoitukset Kunta muistaa pitkään kunnan palveluksessa olleita seuraavasti: o 20 vuotta o Kuntaliiton hopeinen ansiomerkki ja o 300 euron rahalahja tai o - kolmen päivän palkallinen vapaa o 30 vuotta o Kuntaliiton kultainen ansiomerkki ja o 500 euron rahalahja tai

27 o viikko palkallista vapaata o 40 vuotta o Kuntaliiton kultainen ansiomerkki ja o 700 euron rahalahja tai o kaksi viikkoa palkallista vapaata Lisäksi kunta muistaa työntekijöitä näiden 50- ja 60-vuotispäivinä, eläkkeelle jäädessä ja palveluksesta erotessa. Harkinnanvaraiset palkkaedut Eurajoen kunnanhallituksen päätöksen mukaisesti kuntoutuksen aikainen virkavapaus/työloma myönnetään palkallisena. TYÖVOIMAKUSTANNUKSET JA HENKILÖSTÖINVESTOINNIT Palkkakustannukset vuonna 2013 olivat yhteensä 12.951.704 euroa. Palkkakustannuksista vuosiloma-ajan osuus oli 853.889 euroa. Terveysperusteiden vapaiden osalta kustannukset olivat 407.376 euroa. Terveysperusteisiin vapaisiin lasketaan sairasloma-ajan palkat sekä kustannukset erilaisten tapaturmien ajalta. Perhevapaiden ajalta kustannukset olivat 110.614 euroa, näihin sisältyvät myös vapaat äkillisesti sairastuneen lapsen osalta. Vuosiloma-ajan, terveysperusteisten poissaolojen ja perhevapaiden kustannuksiin ei ole laskettu mukaan mahdollisten sijaisten palkkauskustannuksia. Kustannukset eivät myöskään sisällä työnantajan maksamia eläkevakuutus- ja muita sosiaaliturvan kuluja.

28 Työvoimakustannukset ja henkilöstöinvestoinnit vuonna 2013 1000 euroa 2013 Työvoimakustannukset yhteensä, josta 14908 1 Palkat yhteensä 12952 - vuosiloma-ajan palkka 845 - terveysperusteisten poissaolojen palkat netto (Kela-korvaukset vähennetty) 160 - perhevapaiden palkat, netto 111 - muut lakisääteisten/sopimusperusteisten poissaolojen palkat 8 2 Työnantajan eläke- ja muut sosiaalivakuutusmaksut 427 3 Muut - rekrytointikustannukset 8 - vuokratyövoiman kustannukset 4 Hlöstöinvestoinnit - työterveyshuolto, netto 67 - koulutus ja muu kehittäminen 199 - kuntoutus 7 - muut yhteensä (työpaikkaruokailu, virkistys, työmatkaliput, suojavaatteet jne) 124 YHTEISTOIMINTA Eurajoen kunnan yhteistyötoimintasopimuksen mukaan yhteistoiminnan tarkoituksena on edistää kunnan palvelutuotannon tuloksellisuutta ja parantaa työelämän laatua antamalla henkilökunnalle vaikutusmahdollisuuksia omaa työtään ja työyhteisöään koskevien päätösten valmistelussa. Yhteistoiminta tulee nähdä johtamisen välineenä, jonka avulla kunnan käytettävissä olevat voimavarat voidaan saada mahdollisimman tehokkaaseen käyttöön. Eurajoen kunnassa sovelletaan seuraavia toimintamalleja ja ohjeistuksia: o henkinen jaksaminen o toimintamalli häirinnän ja epäasiallisen kohtelun hallintaan o toimintamalli työn aiheuttamien haitallisten henkisten kuormitustekijöiden tunnistamiseksi ja hallitsemiseksi

29 o työsuojelun toimintaohjelma o omaehtoinen koulutus o tasa-arvosuunnitelma o toimintamalli ikääntyvien työntekijöiden tukemiseen o Savuton työyhteisö 2012 o toimintamalli kosteus-, home- ja sisäilmaongelmien hallitsemiseksi o varhaisen tuen malli Hallintokuntakohtainen yhteistyö Sosiaalitoimen henkilöstö on osallistunut laajasti koko sosiaalitoimen yhteiseen kehittämispäivään (kaksi vaihtoehtoista lauantaipäivää Yyterissä). Aiheena oli Miten kyntää siten niittää eli voimavaroja työyhteisölle. Palaute päivästä oli poikkeuksetta positiivista. Työyhteisökohtaisia kehittämispäiviä on pidetty tarpeen mukaan. Esim. kaikissa vanhustenhuollon työyksiköissä on lisäksi pidetty kehittämispäiviä ja -iltapäiviä. Samoin kaikissa yksiköissä pidetään säännölliset yksikköpalaverit/osastotunnit vähintään kerran kolmessa viikossa. Toimarin koko henkilöstö on tehnyt vertaiskäyntejä muiden kuntien vastaaviin yksiköihin. Työnohjausta on tarjolla aiempaa enemmän, esim. päiväkodissa ja ryhmäperhepäivähoidossa noin 15 työntekijälle (ryhmä- ja yksilötyönohjausta). Työn ja perheen tarpeiden yhteensovittamiseksi on mm. vanhustyön henkilöstöllä ollut mahdollisuus tehdä lyhennettyä työaikaa (ei kesällä). Tekninen toimi järjestää säännöllisesti koko henkilökunnalleen yhteistoimintapäiviä. Ne ovat olleet työyhteisön toimivuuden näkökulmasta katsottuna menestyksekkäitä. Myös tutustumiset lähikohteisiin ovat antaneet ideoita omiin toimintatapoihin.

30 Henkilöstöstrategiamme tavoitteet lyhyesti: Oikeat ihmiset oikeassa paikassa Kun henkilöstö voi hyvin, kunta voi hyvin Tahto on tietoa tärkeämpi. Motivaatio älyä tärkeämpi. Itsetuntemus kaikkein tärkein. Tietoa ja älyä lainkaan väheksymättä. Palkkaus on oikeudenmukainen ja kilpailukykyinen Meillä jokainen tietää missä olemme, mihin olemme menossa ja miksi