Yhteistoimintalain soveltaminen yrityksissä 1
Yrittäjän kontaktit Suomen Yrittäjien neuvontapalvelu jäsenille, p. (09) 229 221. Kerro soittaessasi, että olet jäsen ja jäsennumerosi. Yrittäjien kotisivuilla www.yrittajat.fi on yrittäjille suunnattuja tieto- ja uutisaineistoja. Kotisivujen synet.plus -palvelu on tarkoitettu ainoastaan yrittäjäjärjestön jäsenille. Sen sisältöä ovat mm. palkkataulukot, työsuhdelomakkeet ja lakipalsta sekä YrittäjäInfo-jäsentiedote. Palveluun kirjaudutaan jäsennumerolla. Ajankohtaista tietoa koulutusmahdollisuuksista on saatavana osoitteesta www.yrittajat.fi/koulutus
Hyvä yrittäjä Pienissä yrityksissä yhteistoiminta henkilöstön ja yrittäjän välillä yleensä sujuu tutkimustenkin mukaan hyvin. Tästä huolimatta edellinen eduskunta päätti laajentaa yhteistoimintaa yrityksissä säätelevän lain koskemaan entistä pienempiä, vähintään 20 henkilöä työllistäviä yrityksiä. Laki säädettiin voimakkaasta vastustuksestamme huolimatta. YT-lain syntyhistoriasta huolimatta jokaisen lain piiriin kuuluvan yrittäjän on tarpeellista paneutua lakiin ja pohtia niitä toimia, joihin sen johdosta on tarpeen ryhtyä. Ohjeisto on tarkoitettu helpottamaan lakiin paneutumista ja sen käytännön soveltamista. Ohjeissa käsitellään mm. sitä, miten 20 työntekijän lukumäärä lasketaan, mitkä ovat vuosittain toistuvia tiedottamisasioita ja mikä on menettely työvoiman vähentämistilanteissa. Oppaassa on myös neuvotteluesitys- ja pöytäkirjamalli. Yrittäjäjärjestön kotisivujen www.yrittajat.fi synet.plus-palvelussa on jäsenille monipuolista käytännön tietoa ja lomakkeita sisältävä Työantajan ABC. Pulmatilanteissa voitte ottaa yhteyttä neuvontapalveluumme, p. (09) 229 221. Helsingissä 1.5.2007 Jussi Järventaus toimitusjohtaja Suomen Yrittäjät
Sisältö 1. Yhteistoiminta yrityksissä... 3 1.1. Lain soveltamisala... 4 1.2. Lain soveltamisalaan kuuluvien henkilöiden määrän laskeminen... 4 1.3. Neuvotteluosapuolet ja niiden edustajat... 4 1.4. Yhteinen kokous ja neuvottelukunta...5 Voiko yritys välttyä yhteistoimintalain soveltamiselta?...6 2. Henkilöstöryhmien edustajille annettavat tiedot. 7 2.1. Kerran vuodessa annettavat tiedot... 7 2.1.1. Tilinpäätöstiedot... 7 2.1.2. Palkkatiedot... 7 2.1.3 Selvitys yrityksen ulkopuolisen työvoiman käytön periaatteista... 7 2.2. Vähintään kaksi kertaa vuodessa annettavat tiedot... 7 2.2.1. Selvitys yrityksen taloudellisesta tilasta... 7 2.3. Neljännesvuosittain annettavat tiedot... 8 2.3.1. Tiedot yrityksen työsuhteista... 8 2.4. Henkilöstöryhmien edustajien oikeus lisäselvityksiin... 8 3. Yrityksen yleiset suunnitelmat, periaatteet ja tavoitteet... 8 3.1. Työnantajan aloite... 8 3.2. Henkilöstöryhmien edustajille annettavat tiedot... 8 3.3. Henkilöstöryhmän edustajan aloiteoikeus... 8 3.4. Työhönotossa noudatettavat periaatteet ja käytännöt...9 3.5. Henkilöstösuunnitelma ja koulutustavoitteet...9 3.6. Vuokratyövoiman käytön periaatteet, ilmoitukset ja jatkettu neuvottelumenettely... 10 3.7. Yrityksen sisäinen tiedottaminen... 10 3.8. Muuhun lainsäädäntöön perustuvien suunnitelmien, periaatteiden ja käytäntöjen käsittely... 10 3.9. Tiedottaminen... 10 4. Sopiminen ja henkilöstön päätökset... 11 4.1. Neuvottelualoite ja sopimista edellyttävät asiat... 11 4.2. Entä jos sopimukseen ei päästä?... 11 4.3. Neuvottelut ja sopiminen... 11 4.4. Sopimuksen sitovuus... 11 5. Yritystoiminnan muutoksista aiheutuvat henkilöstövaikutukset ja töiden järjestelyt...12 5.1. Toimenpiteet, jotka edellyttävät neuvotteluita...12 5.2. Käsiteltävät asiat...12 5.3. Yhteistoimintaneuvottelut yritystoiminnan muutoksiin liittyen...12 5.4. Työnantajan aloite...12 5.5. Työntekijöille tai henkilöstöryhmien edustajille annettavat tiedot...13 5.6. Henkilöstön edustajan aloiteoikeus...13 5.7. Tiedottaminen...13 6. Yhteistoimintamenettely liikkeen luovutuksen yhteydessä...14 6.1. Tiedottaminen henkilöstöryhmien edustajille...14 6.2. Luovutuksensaajan velvollisuus vuoropuheluun...14 7. Yhteistoimintamenettely työvoiman käyttöä vähennettäessä...14 7.1. Työnantajan esitys yhteistoimintaneuvottelujen käynnistämiseksi...14 7.2. Työnantajan annettavat tiedot... 15 7.2.1. Tietojen antaminen vähintään 10 hengen irtisanomista koskevissa neuvotteluissa... 15 7.2.2. Tietojen antaminen alle 10 hengen irtisanomista koskevissa neuvotteluissa... 15 7.3. Ilmoitus työvoimatoimistolle... 15 7.4. Toimintasuunnitelma kun neuvotellaan vähintään 10 työntekijän irtisanomisesta... 15 7.5. Toimintaperiaatteet kun neuvotellaan alle 10 työntekijän irtisanomisesta... 15 7.6. Mistä neuvotellaan?... 15 7.7. Neuvotteluvelvoitteen täyttyminen...16 7.7.1. Neuvotteluvelvoitteen täyttyminen kun neuvottelut koskevat alle 10 työntekijää...16 7.7.2. Neuvotteluvelvoitteen täyttyminen kun neuvottelut koskevat vähintään 10 työntekijää...16 7.8. Työnantajan selvitys...16 8. Yleisiä säännöksiä yt-menettelyn kulkua koskien...17 8.1. Yhteistoimintaneuvottelujen kirjaaminen...17 8.2. Oikeus käyttää asiantuntijoita...17 8.3. Vapautus työstä ja korvaukset...17 8.4. Salassapitovelvollisuus...17 8.5. Poikkeukset työnantajan tietojenantovelvollisuudesta...18 8.6. Poikkeukset yhteistoimintamenettelystä...18 8.7. Nähtävänäpito...18 8.8. Seuraamukset lain velvoitteiden laiminlyönnistä...18 8.8.1. Hyvitys...18 8.8.2. Uhkasakko...18 8.8.3. Sakko...18 9. Neuvotteluesitys- ja pöytäkirjamalli...19
1. Yhteistoiminta yrityksissä Yhteistoimintalain kokonaisuudistus tulee voimaan 1.7.2007. Toteutuessaan se tuo varsin merkittäviä lisävelvoitteita 20-29 hengen yrityksille. Laki tulee kuitenkin voimaan 20-29 henkeä työllistävissä yrityksissä vasta siirtymäajan jälkeen 1.1.2008. Tätä pienemmissäkin yrityksissä 20 hengen rajan ylitykseen ja lain soveltamisalan laajentumiseen joudutaan varautumaan. Osa yhteistoimintalain säännöksistä vastaa sisällöllisesti aiempaa lakia. Muutoksiakin uusi laki kuitenkin sisältää. Kyseessä on lain kokonaisuudistus, ja myös jo aiemmin lakia noudattaneiden yritysten vakiintuneisiinkin toimintamalleihin tulee muutoksia. Yhteistoimintalaki on usein julkisuudessa mielletty irtisanomisia koskevaksi laiksi. Tämä mielikuva on hieman harhaanjohtava, vaikkakin työvoiman vähentämiseen liittyvä yt-menettely on laissa hyvin tarkasti säädelty. Yhteistoimintalaissa säädetään kuitenkin varsin laajasti mm. työnantajan tietojenanto- ja suunnitelmavelvoitteista. Toinen yleinen väärinkäsitys, joka yhteistoimintaan liittyy, koskee sopimista lain puitteissa. Yhteistoiminta liittyy pääasiassa sellaisiin kysymyksiin, jotka ovat työnantajan päätösvallassa. Yhteistoimintalaki ei siis anna valtuuksia paikallisesti sopien poiketa muusta lainsäädännöstä, vaikkakin tavoitteena on, että työnantajan ja työntekijöiden välillä päästäisiin yhteisymmärrykseen neuvoteltavista asioista. Yhteistoimintalaissa säädetään siis siitä, kuinka työnantajan on kuultava työntekijöitä ja neuvoteltava heidän kanssaan ennen päätöksen tekemistä. Työntekijöillä ei ole oikeutta evätä työnantajan päätöksentekoa lukuun ottamatta eräitä harvinaisia tilanteita, joissa laki edellyttää sopimista henkilöstön kanssa. Alla olevaa listaa yt-lain velvoitteista voi käyttää muistilistana, ja tarkastaa että velvoitteet ovat tulleet täytetyiksi: 1. Henkilöstöryhmien edustajille annettavat tiedot Kerran vuodessa annettavat tiedot - Tilinpäätöstiedot - Palkkatiedot - Selvitys yrityksen ulkopuolisen työvoiman käytön periaatteista Vähintään kaksi kertaa vuodessa annettavat tiedot - Selvitys yrityksen taloudellisesta tilasta Neljännesvuosittain annettavat tiedot - Tiedot yrityksen työsuhteista 2. Yrityksen yleiset suunnitelmat, periaatteet ja tavoitteet Työhönotossa noudatettavat periaatteet ja käytännöt Henkilöstösuunnitelma ja koulutustavoitteet Vuokratyövoiman käytön periaatteet, ilmoitukset ja jatkettu neuvottelumenettely Yrityksen sisäinen tiedottaminen Muuhun lainsäädäntöön perustuvien suunnitelmien, periaatteiden ja käytäntöjen käsittely 3 Sopiminen ja henkilöstön päätökset Yhteistoimintakoulutuksen määrä, sisältö ja kohdentuminen Työsäännöt Aloitetoiminnan säännöt Työsuhdeasuntojen jakaminen Työpaikan sosiaalitilat Lasten päivähoito Työpaikkaruokailu Harrastus-, virkistys- ja lomatoimintaa varten osoittamat avustukset 4. Yritystoiminnan muutoksista aiheutuvat henkilöstövaikutukset ja töiden järjestelyt jotka johtuvat: Yrityksen tai sen osan lopettamisesta tai siirtämisestä Toiminnan laajentamisesta tai supistamisesta Kone- ja laitehankinnoista Palvelutuotannon ja tuotevalikoiman muutoksista Muista vastaavista yritystoiminnan muutoksista Työn järjestelyistä Ulkopuolisen työvoiman käytöstä 5. Yhteistoimintamenettely liikkeen luovutuksen yhteydessä 6. Yhteistoimintamenettely työvoiman käyttöä vähennettäessä 3
4 1.1. Lain soveltamisala Yhteistoimintalain kokonaisuudistuksen yhteydessä lain soveltamisala laajennetaan yrityksiin, joissa työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä säännöllisesti on vähintään 20. Lakia on sovellettu tähän asti yrityksiin, joiden työsuhteessa olevan henkilöstön määrä säännöllisesti on vähintään 30. Soveltamisalaan tehdään tiettyjä rajauksia siten, että osaa lain säännöksistä noudatetaan vain yrityksessä, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä säännöllisesti on vähintään 30. Nämä säännökset koskevat: Työhönotossa noudatettavia periaatteita ja käytäntöjä Nk. jatkettua neuvottelumenettelyä vuokratyövoiman käytöstä Yrityksen sisäisen tiedottamisen periaatteita ja käytäntöjä Tasa-arvosuunnitelmaa Niitä työtehtäviä, joissa työnhakija tai työntekijä on velvollinen antamaan huumausainetestitodistuksen työnantajalle Työntekijöihin kohdistuvan kameravalvonnan, kulunvalvonnan tai muun teknisin menetelmin toteutettavan valvonnan käyttöönottoa ja siinä käytettäviä menetelmiä Sähköpostin ja tietoverkon käytön periaatteita Henkilöstörahaston periaatteita ja voittopalkkiojärjestelmää Sopimista työsäännöistä, aloitetoiminnan säännöistä sekä työsuhdeasuntojen jakamisessa noudatettavista periaatteista Nk. 6 viikon neuvotteluaikaa yli 10 hengen irtisanomistilanteissa 1.2. Lain soveltamisalaan kuuluvien henkilöiden määrän laskeminen Lain soveltamisedellytykseksi säädettyä henkilömäärää laskettaessa otetaan huomioon säännöllisesti työsuhteessa olevien henkilöiden lukumäärä. Toistaiseksi voimassa olevat osa-aikaiset työsuhteet otetaan huomioon pääluvun mukaan. Näin ollen esimerkiksi osa-aikaisten työntekijöiden tekemiin tuntimääriin ei kiinnitetä huomiota, vaan jokainen osa-aikainen lasketaan yksittäiseksi henkilöksi. Määräaikaisten osalta saadaan jättää ottamatta huomioon vain yrityksessä teetettävien töiden kannalta poikkeuksellisissa tai tilapäisissä työtehtävissä työskentelevät sekä lyhyehköissä kausiluonteisissa töissä olevat työntekijät. Jos yrityksessä on määräaikaisia työntekijöitä jatkuvaluontoisesti, lasketaan nämä mukaan päälukuun. Tarkoitus on, että yt-lain soveltaminen olisi yrityksessä jonkinlainen pysyvä tila, eikä esimerkiksi kesäsesonki ja koululaisten työllistäminen kesäaikaan aiheuta yt-lain soveltamisvelvoitetta. Eri asia on, mikäli vakinaisen henkilöstön lukumäärä vähentyy niin, että se pysyvästi laskee alle 20 työntekijän tällöin yritys siirtyy pois yt-lain soveltamisalalta. Sijaisia ei lasketa mukaan henkilölukumäärään, mutta se henkilö, jonka sijaisena he ovat, lasketaan mukaan. Näin samaa tehtävää hoitavat henkilöt tulevat lasketuksi mukaan vain kerran. Jos henkilö on poissa työstä jonkinlaisen vapaajakson, esim. perhevapaan vuoksi, on hän edelleen työsuhteessa ja hänet lasketaan mukaan henkilölukumäärään, vaikkei hänelle olisi sijaista palkattukaan. Henkilölukumäärään lasketaan mukaan vain yritykseen työsuhteessa olevat työntekijät. Näin ollen esimerkiksi vuokratyöntekijöitä ei lasketa mukaan. Sama koskee yrityksen tiloissa työskenteleviä alihankkijan työntekijöitä. Keskeistä on siis se, kuka on kyseisten henkilöiden työnantaja. Yrittäjiä ei oteta huomioon henkilölukumäärää laskettaessa. Merkitystä ei ole sillä, onko henkilö YEL- vai TYELvakuutettu. Lähtökohtana voi pitää, ettei YEL-vakuutettuja koskaan lasketa henkilölukumäärään. TYEL-vakuutetuistakin osa on työlainsäädännön (ja yt-lain) näkökulmasta yrittäjiä. Keskeinen kriteeri on se, työskenteleekö TYEL-vakuutettu osaomistaja tai perheenjäsen toisen henkilön johdon ja valvonnan alaisena. Näin ollen esimerkiksi yrityksen johtotehtävissä olevia osaomistajia ei lasketa päälukuun mukaan, mikäli heillä on vähäistä merkittävämpi omistusosuus. Kovin montaa tällaista yrittäjää ei kuitenkaan yrityksessä voi olla. Osakeyhtiön toimitusjohtaja ei ole työsuhteessa, eikä häntä lasketa mukaan henkilölukumäärään. 1.3. Neuvotteluosapuolet ja niiden edustajat Yhteistoiminta tapahtuu yrityksen ja sen henkilöstön välillä, tai esimiehen ja alaisen välillä. Yhteistoimintaneuvotteluissa ovat osallisina työntekijä, jota yhteistoimintaneuvotteluissa käsiteltävä asia koskee, ja hänen esimiehensä tai vaihtoehtoisesti henkilöstöryhmän tai sen osan edustaja tai asianomaisten henkilöstöryhmien edustajat sekä työnantajan edustaja. Liikkeen luovutuksen, sulautumisen tai jakautumisen yhteydessä myös luovutuksensaaja tai vastaanottava yri-
tys voi olla osallisena yhteistoimintamenettelyssä jo ennen itse luovutuksen tapahtumista. Henkilöstöryhmän edustajana voi työnantajaliittoon kuuluvassa yrityksessä toimia työehtosopimuksen mukainen luottamusmies, muussa yrityksessä (tai kun luottamusmiestä ei ole valittu) työsopimuslain mukainen luottamusvaltuutettu tai henkilöstön erikseen vain yt-asioita varten valitsema yhteistoimintaedustaja. Henkilöstön edustajan ei tarvitse olla ay-liikkeen edustaja. Järjestäytymättömässä yrityksessä kaikilla työntekijöillä on oikeus osallistua valintaan, myös niillä, jotka eivät kuulu ammattiliittoon, tai kuuluvat muuhun kuin työehtosopimuksen solmineeseen liittoon. Jos yhteistoimintaneuvotteluissa käsiteltävä asia koskee myös työntekijöiden turvallisuutta ja terveyttä, henkilöstöryhmää edustaa myös työsuojeluvaltuutettu. Henkilöstöryhmän työntekijöillä on oikeus valita keskuudestaan yhteistoimintaedustaja enintään kahdeksi vuodeksi kerrallaan, jos he eivät ole valinneet luottamusmiestä tai luottamusvaltuutettua, vaikka heillä olisi siihen oikeus. Vaali tai muu valintamenettely on järjestettävä niin, että kaikilla henkilöstöryhmään kuuluvilla työntekijöillä on tilaisuus osallistua yhteistoimintaedustajan valintaan. Tällaisen yhteistoimintaedustajan asema poikkeaa luottamusmiehen tai valtuutetun asemasta lähinnä siltä osin, että hänen toimivaltansa on suppeampi ja keskittyy lähinnä yhteistoiminta-asioihin. Yhteistoimintaedustajalla on samanlainen vahvistettu irtisanomissuoja kuin luottamusmiehellä. Yhteistoimintalaki ei edellytä henkilöstön edustajan valitsemista. Ellei henkilöstö ole valinnut itselleen edustajaa, työnantaja voi lain mukaan täyttää yhteistoimintavelvoitteensa kaikkien kyseiseen henkilöstöryhmään kuuluvien (pienissä yrityksissä koko henkilöstön) kanssa. Tällöin esimerkiksi neuvottelualoite toimitetaan tiedoksi koko henkilöstölle. Pääsääntö on, että yhtä tai muutamaa työntekijää koskevat kysymykset käsitellään työnantajan ja näiden työntekijöiden välillä. Työntekijällä on kuitenkin tällöinkin oikeus vaatia, että asiasta neuvotellaan myös hänen edustajansa ja työnantajan kesken. Jos käsiteltävä asia koskee yhtä henkilöstöryhmää, tulee asia käsitellä tämän henkilöstöryhmän edustajan tai edustajien kanssa. Jatkossakin voidaan noudattaa yrityksessä totuttua tapaa käsitellä asiat yhdessä koko henkilöstön kanssa. Koska laki kuitenkin sisältää muotomääräisiä velvoitteita henkilöstön edustajaan nähden, on huolehdittava siitä, että nämä velvoitteet tulevat täytetyiksi, mikäli henkilöstö on itselleen edustajan valinnut. Käytännössä näissä tilanteissa voidaan varsin vapaamuotoisesti kutsua koko henkilöstö paikalle, mutta esim. tiedonanto- ja kirjaamisvelvoitteet on toteutettava henkilöstön edustajan kanssa. Taloudellisesti työnantajalle saattaa olla edullisempaa käsitellä yt-lain mukaiset kysymykset vain henkilöstön edustajan kanssa. 1.4. Yhteinen kokous ja neuvottelukunta Jos yhteistoimintaneuvotteluissa käsiteltävä asia koskee useampaan kuin yhteen henkilöstöryhmään kuuluvia työntekijöitä, se käsitellään työnantajan ja asianomaisten henkilöstöryhmien edustajien yhteisessä kokouksessa. Asia voidaan sopia käsiteltäväksi myös työnantajan ja kaikkien henkilöstöryhmien asianomaisten edustajien yhteisessä kokouksessa. Yhteisen kokouksen tarkoituksena on siis koota eri henkilöstöryhmien ja työnantajan edustajat koolle käsittelemään asiaa. Työnantaja ja henkilöstöryhmien edustajat saavat sopia, että yrityksessä tai sen eri osissa käsitellään yhteistoiminnan piiriin kuuluvat asiat työnantajan ja henkilöstöryhmien edustajien yhteisessä neuvottelukunnassa. Mikäli yhteistoimintamenettely siis halutaan siirtää neuvottelukuntaan, on asiasta sovittava. Tällaisia sopimuksia tehdään usein suurehkoissa yrityksissä, ja neuvottelukuntaa kutsutaankin usein jollakin modernimmalla nimellä, esimerkkinä englanninkielinen HR board. Neuvottelukunnan perustamista on syytä harkita yrityksen omista tarpeista lähtien. Toisiin yrityksiin säännöllisesti kokoontuva neuvottelukunta saattaa sopia paremmin, kun taas useimmissa pienemmissä yrityksissä on totuttu siihen, että asiat käsitellään suoraan esimies-alaissuhteessa. Neuvottelukunnasta tehtävästä sopimuksesta tulee käydä ilmi ainakin: neuvottelukunnassa käsiteltävät asiat neuvottelukunnan kokoonpano ja neuvottelukunnan toimikauden pituus. Neuvottelukunnan henkilöstöjäsenten toimikausi on kaksi vuotta, jollei muusta toimikaudesta ole sovittu. Sopimus neuvottelukunnasta voidaan tehdä määräajaksi tai olemaan voimassa toistaiseksi. Toistaiseksi voimassa olevan sopimuksen irtisanomisaika on kuusi kuukautta, jollei muuta sovita. 5
6 Voiko yritys välttyä yhteistoimintalain soveltamiselta? Yhteistoimintalakia on sen voimaantulon jälkeen noudatettava yrityksessä, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä säännöllisesti on vähintään 20. Tällainen yritys ei voi välttyä lain soveltamiselta, ellei sen työntekijämäärä laske pysyväisluontoisesti alle tuon rajan. Teknisesti lain ulkopuolelle voidaan jättäytyä erityisesti kasvuvaiheessa muutamin eri keinoin, mutta tällaisten keinojen harkinnassa on syytä ottaa huomioon lukuisat muutkin tekijät, kuten toimenpiteiden vaikutukset esimerkiksi verotukseen, yrityksen hallinnollisiin kustannuksiin, asiakkaisiin ja markkinointiin. Vähiten haitallisia vaikutuksia aiheuttanee työvoimatarpeen paikkaaminen vuokratyövoimalla silloin kun henkilöstön määrä on nousemassa 20:een. Teknisiä keinoja välttyä yt-lain soveltamiselta ovat muun muassa: a) Vähintään 20 henkilön yritykset: yrityksen toimintojen jakaminen kahdeksi tai useammaksi yritykseksi jakamalla yhtiö kahdeksi tai useammaksi yhtiöksi tai perustamalla uusi yritys, johon siirretään osa toiminnoista ja henkilöistä yrityksessä nyt omana työnä suoritettavien töiden ulkoistaminen hankkimalla tarvittavassa määrin tuotteita/palveluita alihankkijoilta taikka vuokratyönä ja vastaavasti työvoiman vähentäminen alle 20:een henkilöön b) Alle 20 henkilön yritykset, jotka laajentavat toimintaansa: yrityksen toimintojen laajentaminen kasvattamatta työntekijämäärää: tarvittavat uudet työpanokset hankitaan yrityksen käyttöön toisilta yrityksiltä alihankintana perustetaan uusi yritys/yrityksiä laajenevia toimintoja varten ilman että työntekijämäärä yhdessäkään on 20 henkilöä hankitaan laajentamisen vaatima lisätyövoima vuokratyöntekijöinä
2. Henkilöstöryhmien edustajille annettavat tiedot Yhteistoimintalaissa on omat säännöksensä työnantajan tietojenantovelvollisuudesta. Tämä tietojenantovelvollisuus sisältää: tiedot yrityksen taloudellisesta tilasta palkkatiedot tiedot yrityksen työsuhteista selvitys yrityksen ulkopuolisen työvoiman käytön periaatteista Jos työnantaja laiminlyö laissa tarkoitettujen tietojen antamisen, tuomioistuin voi henkilöstöryhmän edustajan vaatimuksesta velvoittaa työnantajan antamaan tiedot määräajassa ja asettaa velvoitteen noudattamisen tehosteeksi uhkasakon. 2.1. Kerran vuodessa annettavat tiedot 2.1.1. Tilinpäätöstiedot Työnantajan tulee antaa henkilöstöryhmien edustajille yrityksen tilinpäätös viimeistään, kun se on vahvistettu tai, jos tilinpäätöstä ei vahvisteta, kun veroilmoitus on annettava. 2.1.2. Palkkatiedot Työnantajan on annettava kerran vuodessa kunkin henkilöstöryhmän edustajalle tilastotiedot hänen edustamansa henkilöstöryhmän kaikille työntekijöille maksetuista palkoista. Henkilöstöryhmän edustajan pyynnöstä henkilöstöryhmän palkkatiedot tulee antaa eriteltyinä ammattiryhmittäin. Henkilöstöryhmien edustajille annettavien palkkatietojen henkilöstö- tai ammattiryhmittely on laadittava niin, että siitä ei käy ilmi yksittäisen työntekijän palkkatietoja. Yhteistoimintalain perusteluissa on todettu, että palkkatilastojen esittämistä koskevalla velvoitteella ei ole tarkoitus lisätä yrityksen tilastoinnin sisältöä tai menetelmiä, vaan antaa henkilöstöryhmien edustajille mahdollisuus saada yleisen käytännön mukaisesti keskimääräiset palkkatiedot. Näin ollen tiedot voidaan antaa jonkin muun palkkatilastoinnin puitteissa. Tällainen muu palkkatilastointi voi olla vaikkapa tasa-arvolain mukainen palkkakartoitus, joka on tehtävä vähintään 30 henkeä työllistävässä yrityksessä. Työmarkkinajärjestöjen välisissä sopimuksissa on palkkatilastointiin liittyviä määräyksiä, ja sellainen työnantaja, joka on työnantajaliiton jäsenenä velvollinen antamaan nämä tiedot, voi noudattaa työehtosopimuksen määräyksiä asiasta, ja antaa palkkatiedot samalla tavoin kuin ne on aiemmin annettu. 2.1.3. Selvitys yrityksen ulkopuolisen työvoiman käytön periaatteista Työnantajan tulee vuosittain esittää henkilöstöryhmien edustajille heidän pyynnöstään selvitys yrityksessä sovellettavista ulkopuolisen työvoiman käytön periaatteista. Ulkopuolisella työvoimalla tarkoitetaan tässä tilaajan selvitysvelvollisuudesta ja vastuusta ulkopuolista työvoimaa käytettäessä annetun lain mukaista alihankintaa. Periaatteet koskevat siis tilanteita, joissa yrityksen työtiloissa tai työkohteessa työskentelee alihankkijan työntekijä silloin, kun tämän työtehtävät liittyvät tilaajan toiminnassa tavanomaisesti suoritettaviin työtehtäviin tai tilaajan tavanomaiseen toimintaan liittyviin kuljetuksiin. Sellaisesta alihankintatyöstä, jota tehdään alihankkijan omissa toimitiloissa, ei tarvitse antaa selvitystä. Selvityksestä tulee käydä ilmi työkohteet ja työtehtävät sekä ajanjakso tai -jaksot, joina mainittua työvoimaa käytetään. Jos ulkopuolisen työvoiman käytöstä aiheutuu henkilöstövaikutuksia, kuten esimerkiksi tarvetta vähentää henkilöstöä, tulee nämä henkilöstövaikutukset käsitellä erikseen yt-neuvottelussa. 2.2. Vähintään kaksi kertaa vuodessa annettavat tiedot 2.2.1. Selvitys yrityksen taloudellisesta tilasta Henkilöstöryhmien edustajille tulee antaa vähintään kaksi kertaa tilikauden aikana yhtenäinen selvitys yrityksen taloudellisesta tilasta, josta käyvät ilmi ainakin yrityksen tuotannon, palvelu- tai muun toiminnan, työllisyyden, kannattavuuden ja kustannusrakenteen kehitysnäkymät. Henkilöstöryhmien edustajien pyynnöstä työnantajan tulee esittää selvityksestä ilmenevät kehitysnäkymät yrityksen koko henkilöstölle. Yrityksessä, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä säännöllisesti on vähintään 20 mutta alle 30, työnantaja voi esittää selvityksen yrityksen koko henkilöstölle järjestettävässä yhteisessä tilaisuudessa. Työnantajan tulee viipymättä tiedottaa henkilöstöryhmien edustajille tai koko henkilöstölle muutokset, jotka poikkeavat olennaisesti selvityksissä esitetystä kehityksestä. 7
2.3. Neljännesvuosittain annettavat tiedot 2.3.1. Tiedot yrityksen työsuhteista Työnantajan tulee antaa neljännesvuosittain henkilöstöryhmien edustajille heidän pyynnöstään selvitys yrityksen määräaikaisissa ja osa-aikaisissa työsuhteissa olevien työntekijöiden lukumääristä. Tämä selvitysvelvollisuus koskee siis vain lukumääriä, eikä esimerkiksi tietoja työsuhteen ehdoista tarvitse antaa. 2.4. Henkilöstöryhmien edustajien oikeus lisäselvityksiin Saatuaan edellä mainitut tiedot tai selvitykset, henkilöstöryhmien edustajilla tai työntekijöillä on oikeus esittää työnantajalle tarkentavia kysymyksiä. Työnantajan tulee esittää vastauksensa näihin kysymyksiin kohtuullisen ajan kuluessa. Kysymyksiä ei tarvitse esittää samassa yhteydessä kun tiedot saadaan, mutta ne on esitettävä melko pian tietojen saamisen jälkeen. Joitakin viikkoja voitaneen pitää kohtuullisena aikana kysymysten esittämiselle, samoin kysymyksiin vastaamiselle, riippuen toki selvitettävän asian laadusta ja laajuudesta. 8 3. Yrityksen yleiset suunnitelmat, periaatteet ja tavoitteet Yhteistoimintalaissa säädetään myös yrityksen yleisistä suunnitelmista, periaatteista ja tavoitteista sekä näiden käsittelystä yt-menettelyssä. YT-menettelyssä käsiteltävät suunnitelmat on laissa erikseen mainittu. Osa säännöksistä koskee vain vähintään 30 henkeä työllistäviä yrityksiä, osa taas kaikkia lain soveltamisalalla olevia yrityksiä. Ennen kuin yrityksessä otetaan käyttöön laissa määritelty suunnitelma, tavoitteet, periaatteet tai muu järjestely, tulee niiden perusteita, tavoitteita, tarkoituksia ja vaikutuksia käsitellä yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi niiden henkilöstöryhmien edustajien kanssa, joita asia koskee. Jos suunnitelmiin, periaatteisiin tai tavoitteisiin tulee tehtäväksi muutoksia, on myös tällainen muutos käsiteltävä. Jos työnantaja laiminlyö laissa tarkoitettujen, suunnitelmia ja periaatteita koskevin neuvotteluiden käymisen tai tietojen antamisen henkilöstöryhmien edustajille, voidaan hänet tuomita yhteistoimintavelvoitteen rikkomisesta sakkoon. 3.1. Työnantajan aloite Työnantajan tulee tehdä suunnitelmia, periaatteita tai tavoitteita koskeva aloite niin hyvissä ajoin ennen yhteistoimintaneuvottelujen aloittamista, että henkilöstöryhmien edustajilla on riittävästi aikaa valmistautua yhteistoimintaneuvotteluihin. Jos aloitteessa tarkoitettu asia koskee yhtä useampaa henkilöstöryhmää, aloite tulee tehdä siten, että asianomaisten henkilöstöryhmien edustajilla on mahdollisuus käsitellä sitä myös keskenään ennen yhteistoiminta- neuvottelujen alkamista. Mitään tarkkaa aikarajaa laissa ei anneta, vaan riittävä aika tulee arvioitavaksi yksittäistapauksessa ottaen huomioon henkilöstön edustajan mahdollisuus valmistautua, selvitellä käsiteltävän asian taustoja ja kuulla hänen edustamiaan työntekijöitä. Lain perusteluiden mukaan riittävä aika edellyttää pääsääntöisesti useampia päiviä. Työnantajan tulee samalla ilmoittaa yhteistoimintaneuvottelujen alkamisaika ja -paikka. 3.2. Henkilöstöryhmien edustajille annettavat tiedot Työnantajan tulee ennen yhteistoimintaneuvottelujen aloittamista antaa käsiteltävän asian käsittelyn kannalta tarpeelliset, käytettävissään olevat tiedot asianomaisille henkilöstöryhmien edustajille. Tiedot tulee ensisijaisesti liittää työnantajan aloitteeseen. Ne voidaan antaa myös erikseen ennen yhteistoimintaneuvottelujen alkamista ottaen kuitenkin huomioon henkilöstöryhmien edustajien mahdollisuus perehtyä asiaan, jolleivät työnantaja ja asianomaiset henkilöstöryhmien edustajat sovi toisin. 3.3. Henkilöstöryhmän edustajan aloiteoikeus Jos henkilöstöryhmän edustaja pyytää yhteistoimintamenettelyn aloittamista koskien laissa tarkoitettuja suunnitelmia, periaatteita tai tavoitteita, työnantajan tulee tehdä mahdollisimman pian aloite yhteistoimintaneuvottelujen käynnistämisestä pyynnössä tarkoitetusta asiasta. Työn-
antaja voi myös pidättäytyä neuvotteluista, mutta tällöin hänen tulee antaa viipymättä kirjallinen selvitys, millä perusteella työnantaja ei pidä yhteistoimintaneuvotteluja tarpeellisina. 3.4. Työhönotossa noudatettavat periaatteet ja käytännöt Säännöllisesti vähintään 30 henkeä työllistävässä yrityksessä on yhteistoimintaneuvotteluissa käsiteltävä: 1) työhönotossa noudatettavat yleiset periaatteet ja menetelmät, tarvittaessa henkilöstö- tai ammattiryhmittäin taikka työtehtävittäin eriteltyinä. Työhönoton menetelmillä tarkoitetaan esimerkiksi sitä, haetaanko avautuviin paikkoihin henkilöstöä sisäisellä haulla, työvoimatoimiston, lehti-ilmoitusten tai internetin kautta. Yksittäisten työpaikkojen avautumista ei yt-neuvotteluissa tarvitse käsitellä. 2) työhöntulijalle työpaikkaan ja yritykseen perehtymiseksi annettavat tarpeelliset tiedot; sekä 3) yrityksessä noudatettavat periaatteet ja käytännöt siitä, mitä tietoja työntekijästä kerätään työhönoton yhteydessä ja työsuhteen aikana. Tietojen keräämistä työntekijästä on rajattu tarkemmin laissa yksityisyyden suojasta työelämässä. 3.5. Henkilöstösuunnitelma ja koulutustavoitteet Yrityksessä on laadittava yhteistoimintaneuvotteluissa vuosittain henkilöstösuunnitelma ja koulutustavoitteet työntekijöiden ammatillisen osaamisen ylläpitämiseksi ja edistämiseksi. Henkilöstösuunnitelmaa ja koulutustavoitteita laadittaessa tulee ottaa huomioon ennakoitavat, yrityksen toiminnassa tapahtuvat muutokset, joilla ilmeisesti on henkilöstön rakennetta, määrää tai ammatillista osaamista koskevaa merkitystä. Henkilöstösuunnitelmaa valmisteltaessa asiat tulee käsitellä ennakoiden ja arvioiden niiden vaikutuksia ja niistä aiheutuvia toimenpiteitä koko yrityksen henkilöstölle. Suunnitelmassa pyritään varautumaan tulossa oleviin muutoksiin siten, että yrityksen työntekijöillä on myös mahdollisuus olla vaikuttamassa ja varautua niihin mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Lain perusteluissa on todettu, että henkilöstösuunnitelman sisältö ja laajuus voivat vaihdella yrityksen koon mukaan. Pienessä yrityksessä, jossa ei ole erityisasiantuntemusta henkilöstöasioiden hoidossa, laadittavalta henkilöstösuunnitelmalta ei edellytetä samanlaista laajuutta kuin suuremmissa yrityksissä. Velvoitteen toteuttamiseksi on kuitenkin tärkeää, että yrityksessä käydään läpi lainkohdassa esitetyt kysymykset, ja kirjataan ne vaikkapa ranskalaisin viivoin. Henkilöstösuunnitelmasta ja koulutustavoitteista tulee käydä ilmi ainakin: Yrityksen henkilöstön rakenne ja määrä sekä arvio niiden kehittymisestä; Periaatteet erilaisten työsuhdemuotojen, kuten osa-aikaisten ja määräaikaisten käytöstä; Arvio työntekijöiden ammatillisesta osaamisesta sekä ammatillisen osaamisen vaatimuksissa tapahtuvista muutoksista ja näiden syistä sekä tähän arvioon perustuvat vuosittaiset koulutustavoitteet henkilöstöryhmittäin; sekä Edellisissä kohdissa tarkoitettujen suunnitelmien ja tavoitteiden toteutumisen seurantamenettelyt. Koulutustavoitteilla ja niiden toteutumisella on tarkoitus arvioida, miten yrityksen henkilöstöä olisi koulutettava, jotta heidän ammattitaitoaan voidaan pitää yllä ja kehittää, jotta he selviytyvät muuttuvista työtehtävistä. Henkilöstösuunnitelmassa ja koulutustavoitteissa tulee kiinnittää huomiota ikääntyvien työntekijöiden erityistarpeisiin samoin kuin keinoihin ja mahdollisuuksiin, joilla työntekijät voisivat tasapainottaa työtä ja perhe-elämää. Yrityksessä, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä säännöllisesti on vähintään 20 mutta vähemmän kuin 30, voidaan henkilöstöryhmän tai -ryhmien edustajien kanssa sopia, että edellä tarkoitetut asiat käsitellään yrityksen koko henkilöstölle järjestettävässä yhteisessä tilaisuudessa. Tämä mahdollisuus ei siis poista velvollisuutta laatia henkilöstösuunnitelma ja koulutustavoitteet, vaan mahdollistaa sopimisen siitä, ettei asioita käsitellä henkilöstöryhmän tai ryhmien edustajien kanssa, vaan koko henkilöstön kanssa. Jos työnantaja irtisanoo työntekijöitä taloudellisin tai tuotannollisin perustein, on henkilöstösuunnitelmaan ja koulutustavoitteisiin tehtävä tarvittavat muutokset irtisanomisia koskevan yhteistoimintamenettelyn yhteydessä. Tarkoituksena on selvittää, aiheuttavatko toisaalta irtisanomiset ja toisaalta mahdolliset toiminnan uudelleenjärjestelyt esimerkiksi muutoksia työhön jäävien työntekijöiden työtehtäviin ja koulutustarpeisiin. Jos työnantaja laiminlyö velvollisuutensa laatia henkilöstösuunnitelma ja koulutustavoitteet, työministeriö voi henkilöstöryhmän edustajan pyynnöstä vaatia tuomioistuimelta tarkoitettua päätöstä, jos on ilmeistä, että henkilöstösuunnitelmaa ja koulutustavoitteita ei saada käsitellyksi yhteistoimintamenettelyssä. 9
10 3.6. Vuokratyövoiman käytön periaatteet, ilmoitukset ja jatkettu neuvottelumenettely Yhteistoimintamenettelyssä on käsiteltävä vuokratyövoiman käyttöä koskevat periaatteet. Tällaiset periaatteet tulee käsitellä kaikissa lain soveltamisalalla olevissa yrityksissä, jotka ylipäätään joskus aikovat käyttää vuokrattua työvoimaa. Työnantajan harkitessa sopimusta vuokratyövoiman käytöstä, siitä tulee lisäksi ilmoittaa niille henkilöstöryhmien edustajille, joiden edustamien työntekijöiden työhön vuokrattavien työntekijöiden tekemä työ vaikuttaisi. Henkilöstöryhmien edustajille annettavasta ilmoituksesta tulee käydä ilmi vuokrattavien työntekijöiden määrä, heidän työtehtävänsä ja työkohteensa, sopimuksen kestoaika sekä ajanjakso tai -jaksot, joina mainittua työvoimaa käytetään. Ilmoitus on annettava joka kerta ennen vuokratyövoiman käyttöä koskevan sopimuksen tekemistä. Säännöllisesti vähintään 30 henkeä työllistävän yrityksen henkilöstön edustajalla on oikeus, saatuaan ilmoituksen vuokratyövoiman käytöstä, viimeistään työnantajan ilmoitusta seuraavana toisena työpäivänä vaatia työnantajan harkitseman sopimuksen käsittelemistä yhteistoimintaneuvotteluissa. Tätä oikeutta ei siis ole yrityksessä, joka työllistää 20-29 henkeä. Yhteistoimintaneuvottelut tulee käydä viikon kuluessa vaatimuksen esittämisestä. Työnantaja ei saa yhteistoimintaneuvottelujen aikana tehdä käsiteltävää sopimusta vuokrattavien työntekijöiden käyttämisestä. Henkilöstöryhmän edustaja ei kuitenkaan voi vaatia yhteistoimintaneuvotteluja, jos tarkoituksena on teettää vuokrattavilla työntekijöillä työtä, jota yrityksen työntekijät eivät vakiintuneen käytännön mukaan suorita, tai jos kysymyksessä on sellainen lyhytaikainen ja kiireellinen työ taikka asennus-, korjaus- tai huoltotyö, jonka teettäminen yrityksen työntekijöillä ei ole mahdollista. Jos työnantaja laiminlyö vuokratyövoiman käytön periaatteita koskevien säännösten noudattamisen, voidaan hänet tuomita yhteistoimintavelvoitteen rikkomisesta sakkoon. 3.7. Yrityksen sisäinen tiedottaminen Säännöllisesti vähintään 30 henkeä työllistävässä yrityksessä on yhteistoimintaneuvotteluissa käsiteltävä yrityksen sisäisen tiedotustoiminnan periaatteet ja käytännöt. Tällaisia asioita ovat muun muassa tiedotustilaisuuksien järjestäminen, tiedotuslehdet, ilmoitustaulut ja niiden käyttö, sekä esimerkiksi intranet- ja sähköpostikäytännöt sisäisen tiedottamisen välineinä. 3.8. Muuhun lainsäädäntöön perustuvien suunnitelmien, periaatteiden ja käytäntöjen käsittely Yhteistoimintalaissa säädetään myös muuhun lainsäädäntöön perustuvien suunnitelmien, periaatteiden ja käytäntöjen käsittelystä. Nämä suunnitelmat ja periaatteet ovat sellaisia, jotka tulevat laadittaviksi vain vähintään 30 henkeä työllistävissä yrityksissä, eikä niitä siis tarvitse myöskään käsitellä tätä pienemmissä yrityksissä. Yhteistoimintaneuvotteluissa tulee käsitellä: Tasa-arvolaissa tarkoitettu tasa-arvosuunnitelma naisten ja miesten välisen tasa-arvon edistämiseksi, silloin, kun suunnitelma on tarkoitus ottaa henkilöstösuunnitelman osaksi; Ennen työterveyshuoltolain mukaisen päihdeohjelman hyväksymistä ne työtehtävät, joissa työnhakija tai työntekijä on joko velvollinen antamaan tai voi suostumuksensa perusteella antaa huumausainetestiä koskevan todistuksen työnantajalle; Työntekijöihin kohdistuvan kameravalvonnan, kulunvalvonnan ja muun teknisin menetelmin toteutettavan valvonnan tarkoitus, käyttöönotto ja näissä käytettävät menetelmät; Sähköpostin ja tietoverkon käytön periaatteet; Henkilöstörahastolaissa tarkoitetun henkilöstörahaston perustaminen ja voittopalkkiojärjestelmä sekä voittopalkkiojärjestelmästä luopuminen ja henkilöstörahaston purkaminen. 3.9. Tiedottaminen Yhteistoimintamenettelyn jälkeen henkilöstön tulee saada tietoonsa sen tulokset. Työnantajan tulee tiedottaa yhteistoimintaneuvotteluissa käsitellystä asiasta aikaansaadun yksimielisyyden perusteella tai yhteistoimintaneuvottelujen päättymisen jälkeen muutoin tekemänsä päätöksen yksityiskohtaisesta sisällöstä ja voimaantuloajankohdasta. Asian laajakantoisuudesta riippuen tiedottaa tulee joko asianomaisille henkilöstöryhmien edustajille tai kaikille niille työntekijöille, joita asia koskee, taikka noudattaen yrityksen sisäisen tiedottamisen periaatteita ja käytäntöjä.
4. Sopiminen ja henkilöstön päätökset Yhteistoimintalaissa säädetään erikseen niistä kysymyksistä, joista tulee sopia henkilöstön ja työnantajan välillä. Sopiminen on poikkeus pääsäännöstä, jonka mukaan yhteistoimintamenettelyssä käsiteltävät kysymykset ovat työnantajan päätösvallassa. 4.1. Neuvottelualoite ja sopimista edellyttävät asiat Työnantaja tai henkilöstöryhmän edustaja voi esittää neuvottelualoitteen neuvotellakseen ja sopiakseen seuraavista asioista: 1) vuosittain yhteistoimintakoulutuksen määristä, sisällöstä ja koulutuksen kohdentamisesta henkilöstöryhmittäin työnantajan tähän tarkoitukseen osoittamien varojen puitteissa. Yhteistoimintakoulutuksella tarkoitetaan yt-toimintaa edistävää koulutusta, vaikkapa perehtymistä uuteen yt-lakiin. 2) yrityksessä tai sen osassa noudatettavista työsäännöistä ja niihin tehtävistä muutoksista; 3) aloitetoiminnan säännöistä ja niihin tehtävistä muutoksista; 4) työsuhdeasuntojen jakamisessa noudatettavista periaatteista, osuuksien määrittämisestä henkilöstöryhmittäin sekä asuntojen jakamisesta, lukuun ottamatta yrityksen johdon käyttöön tarkoitettuja asuntoja; 5) työpaikan sosiaalitilojen ja niitä vastaavien tilojen suunnittelusta ja käytöstä, lasten päivähoidon sekä työpaikkaruokailun järjestämisestä työnantajan näihin tarkoituksiin osoittamien varojen puitteissa; sekä 6) työnantajan henkilöstön harrastus-, virkistys- ja lomatoimintaa varten osoittamien avustusten jakoperusteista. Neuvottelualoitteesta tulee selvitä pääkohdittain neuvotteluissa käsiteltävä asia ja neuvottelualoitteen perusteet. 4.2. Entä jos sopimukseen ei päästä? Hyvästä tarkoituksesta huolimatta voi käydä niin, ettei sopimukseen asiasta päästä. Tällöin henkilöstöllä on viimekätinen päätösvalta asioissa, jotka koskevat yhteistoimintakoulutuksen sisältöä ja henkilöstöryhmittäistä kohdentamista, työsuhdeasuntojen jakamista, sosiaalitilojen käyttöä, päivähoidon ja työpaikkaruokailun järjestämistä sekä harrastus-, virkistys- ja lomatoimintaa varten osoitettujen avustusten jakoperusteita. Työnantajalla puolestaan on oikeus päättää ratkaisusta silloin, kun sopimukseen ei päästä ja kyse on työsäännöistä, aloitetoiminnan säännöistä tai niihin tehtävistä muutoksista taikka asuntojen jakamisen periaatteista tai osuuksien määrittämisestä henkilöstöryhmittäin. Työnantajalla ei kuitenkaan lain mukaan ole oikeutta vahvistaa yksipuolisesti yrityksessä noudatettavia työsääntöjä eikä niihin tehtäviä muutoksia. Säännöksen merkitys jäänee vähäiseksi, sillä työnantajan yleiseen työnjohto- ja valvontaoikeuteen kuuluu, että hän voi antaa ohjeita työn suorittamisen sisällöstä ja menettelytavoista. Jos työnantaja laiminlyö tätä viimekätistä päätösvaltaa koskevien säännösten noudattamisen, voidaan hänet tuomita yhteistoimintavelvoitteen rikkomisesta sakkoon. 4.3. Neuvottelut ja sopiminen Työnantajan on neuvottelualoitteen esitettyään tai sellaisen vastaanotettuaan annettava asianomaisille henkilöstöryhmän edustajille käsiteltävän asian kannalta tarpeelliset tiedot. Jos työnantaja pitää henkilöstöryhmän edustajan esittämässä aloitteessa tarkoitettuja neuvotteluja tarpeettomina, on siitä ja sen perusteista ilmoitettava viipymättä asianomaisille henkilöstöryhmän edustajille. Neuvottelukutsun esittää työnantaja. Neuvottelut tulee lain mukaan käydä yhteistoiminnan hengessä tavoitteena sopimus käsiteltävistä asioista. Jos työnantaja laiminlyö neuvottelualoitetta ja neuvottelukutsua koskevien säännösten noudattamisen, voidaan hänet tuomita yhteistoimintavelvoitteen rikkomisesta sakkoon. Yhteistoimintaneuvotteluissa aikaansaatu sopimus on tehtävä kirjallisesti, jollei sen sisältö käy ilmi neuvotteluissa laadituista pöytäkirjoista tai niiden liitteistä. Sopimus voidaan tehdä määräajaksi tai olemaan voimassa toistaiseksi. Kukin sopijapuolista saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan sopimuksen kuuden kuukauden irtisanomisajalla, jollei muusta irtisanomisajasta ole sovittu. 4.4. Sopimuksen sitovuus Sopimus työsäännöistä ja aloitetoiminnan säännöistä sekä näiden muutoksista sitoo työnantajaa sekä niitä sopimuksen soveltamisalaan kuuluvia työntekijöitä, joiden henkilöstöryhmän edustaja on tehnyt sopimuksen. Tällainen sopimus ei kuitenkaan syrjäytä työsopimuksen nimenomaista, työntekijälle edullisempaa määräystä. Työnantajan on tiedotettava tehdystä sopimuksesta ja sen sisällöstä sopivalla tavalla työpaikalla. Sopimus tulee voimaan kuukauden kuluttua tiedottamisesta, jollei muusta ole sovittu. 11
5. Yritystoiminnan muutoksista aiheutuvat henkilöstövaikutukset ja töiden järjestelyt 12 Yritystoiminnan muutosten henkilöstövaikutuksiin ja töiden järjestelyihin liittyvää yt-menettelyä kutsutaan arkipäivän yt-menettelyksi. Kyse on sellaisista muutoksista, jotka aiheuttavat muita kuin työntekijän irtisanomiseen, osaaikaistamiseen tai lomauttamiseen johtavia henkilöstövaikutuksia. Kysymyksessä olevat asiat ovat työnantajan päätösvallassa, mutta yhteistoimintamenettelyä edellytetään ennen kuin työnantaja voi käyttää päätösvaltaansa. Jos työnantaja laiminlyö yritystoiminnan muutosten henkilöstövaikutuksia koskevat neuvottelut tai tietojen antamisen työntekijöille tai henkilöstöryhmien edustajille, voidaan hänet tuomita yhteistoimintavelvoitteen rikkomisesta sakkoon. 5.1. Toimenpiteet, jotka edellyttävät neuvotteluita Yhteistoimintaneuvotteluissa on ehdotuksen mukaan käsiteltävä henkilöstövaikutukset, jotka aiheutuvat: yrityksen tai sen jonkin osan lopettamisesta, siirtämisestä toiselle paikkakunnalle taikka sen toiminnan laajentamisesta tai supistamisesta; kone- ja laitehankinnoista; palvelutuotannon tai tuotevalikoiman muutoksista; muista vastaavista yritystoiminnan muutoksista; työn järjestelyistä; tai ulkopuolisen työvoiman käytöstä Jos työnantajan suunnittelemien yritystoiminnan muutosten arvioidaan johtavan työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen, yhteistoimintamenettelyssä tulee noudattaa niitä säännöksiä, jotka koskevat työvoiman vähentämistä. 5.2. Käsiteltävät asiat Kun työnantaja suunnittelee edellä mainittuja toimenpiteitä, hänen tulee ehdotuksen mukaan arvioida, aiheutuuko toimenpiteistä työntekijän asemaan vaikuttavia muutoksia. Yhteistoimintaneuvotteluissa on ehdotuksen mukaan käsiteltävä edellä tarkoitetuista toimenpiteistä johtuvat, työnantajan työnjohtovallan piiriin kuuluvat työntekijöiden asemaan vaikuttavat olennaiset muutokset: työtehtävissä työmenetelmissä töiden järjestelyissä työtilojen järjestelyissä sekä siirrot tehtävistä toisiin säännöllisen työajan järjestelyt, näihin suunniteltavat muutokset ja aiottujen muutosten vaikutukset säännöllisen työajan alkamiseen ja päättymiseen samoin kuin lepo- ja ruokailutaukojen ajankohtiin, jollei työnantajaa sitovasta työehtosopimuksesta johdu muuta. Yksittäisen työntekijän työehtojen muutokset eivät tule neuvoteltaviksi yhteistoimintamenettelyssä silloin, kun niistä sovitaan työntekijän kanssa. Sen sijaan jos suunniteltu toimenpide liittyy työpaikan yleisiin käytäntöihin ja työn järjestelyihin, on niistä neuvoteltava yhteistoimintamenettelyssä ennen kuin työehtojen muutoksesta voidaan neuvotella työntekijän kanssa. Säännöksessä tarkoitettujen muutosten tulee olla vaikutuksiltaan olennaisia. Vähäisiä muutoksia esiintyy työpaikoilla lähes päivittäin, eikä näistä tarvitse neuvotella. Tällainen vähäinen muutos on esimerkiksi töihin tulemattoman toisen työntekijän työvuoron korvaaminen. Sen sijaan tuntuvammista ja pysyvämmistä muutoksista tulee neuvotella. Tällainen muutos voi olla esimerkiksi toimistohuoneiden muuttaminen avokonttoriksi. 5.3. Yhteistoimintaneuvottelut yritystoiminnan muutoksiin liittyen Ennen kuin työnantaja päättää yritystoiminnan muutoksesta, on tarkoitetun muutoksen perusteista, vaikutuksista ja vaihtoehdoista neuvoteltava yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi. Esimerkiksi yrityksen tai sen osan siirtämisestä toiselle paikkakunnalle on neuvoteltava ennen päätöksen tekemistä. Sen sijaan jotkin kone- ja laitehankinnat ovat senkaltaisia, ettei niiden henkilöstövaikutuksia voida arvioida vielä toimenpiteestä päätettäessä. Tällöin neuvottelut tulee käydä kun henkilöstövaikutukset ovat arvioitavissa ja joka tapauksessa ennen kuin henkilöstövaikutuksista päätetään. 5.4. Työnantajan aloite Työnantajan tulee tehdä aloite yhteistoimintaneuvotteluista niin ajoissa kuin mahdollista ottaen huomioon, minkä ajan kuluessa suunnitelma yritystoiminnan muutoksista ja sen henkilöstövaikutuksista on tarkoitus toteuttaa sekä henkilöstövaikutusten laajuus. Tarkkaa aikamäärettä neuvottelualoitteen tekemiselle ei ole määrätty, mutta työntekijöillä tulee joka tapauksessa olla riittävä aika perehtyä kulloinkin käsiteltävään asiaan.
Aloitteen tekemisen yhteydessä työnantajan tulee samalla ilmoittaa yhteistoimintaneuvottelujen alkamisaika ja -paikka. 5.5. Työntekijöille tai henkilöstöryhmien edustajille annettavat tiedot Työnantajan tulee ennen yhteistoimintaneuvottelujen aloittamista antaa asian käsittelyn kannalta tarpeelliset tiedot asianomaisille työntekijöille tai henkilöstöryhmien edustajille. Tiedot tulee ensisijaisesti liittää työnantajan aloitteeseen. Jos käsiteltävä asia on laajakantoinen, tiedot voidaan antaa myös erikseen ennen yhteistoimintaneuvottelujen aloittamista, kuitenkin niin, että asianomaisilla työntekijöillä tai henkilöstöryhmien edustajilla yhdessä on riittävästi aikaa perehtyä saamiinsa tietoihin. 5.6. Henkilöstöryhmän edustajan aloiteoikeus Myös yritystoiminnan muutoksia koskien henkilöstön edustaja voi olla aloitteellinen. Jos henkilöstöryhmän edustaja pyytää yhteistoimintaneuvottelujen aloittamista yritystoiminnan muutoksia koskevassa asiassa, työnantajan on tehtävä mahdollisimman pian aloite neuvottelujen käynnistämisestä pyynnössä tarkoitetusta asiasta tai annettava viipymättä kirjallinen selvitys, millä perusteella työnantaja ei pidä yhteistoimintaneuvotteluja tarpeellisina. 5.7. Tiedottaminen Työnantajan tulee tiedottaa yhteistoimintaneuvotteluissa käsitellystä asiasta aikaansaadun yksimielisyyden perusteella tai yhteistoimintaneuvottelujen päättymisen jälkeen muutoin sekä tekemästään päätöksestä että sen toteuttamisen ajankohdasta tai -kohdista joko asianomaisille henkilöstöryhmien edustajille tai kaikille niille työntekijöille, joita päätös koskee. 13
6. Yhteistoimintamenettely liikkeen luovutuksen yhteydessä Liikkeen luovutuksella tarkoitetaan yrityksen, liikkeen, yhteisön tai säätiön tai näiden toiminnallisen osan luovuttamista toiselle työnantajalle, jos luovutettava, pää- tai sivutoimisena harjoitettu liike tai sen osa pysyy luovutuksen jälkeen samana tai samankaltaisena. Tällaisessa tilanteessa työntekijät siirtyvät vanhoina työntekijöinä luovutuksensaajan palvelukseen, ja heidän työsuhteidensa ehdot säilyvät ennallaan. Mikäli työntekijöiden asemaan on suunnitteilla muutoksia, tulee muutokset käsitellä erikseen yhteistoimintamenettelyssä kuten muutkin liiketoiminnan muutoksista aiheutuvat henkilöstövaikutukset. Säännös koskee sekä luovuttajaa että luovutuksensaajaa. Luovuttajan on annettava hallussaan olevat tiedot henkilöstöryhmien edustajille hyvissä ajoin ennen luovutuksen toteuttamista, ja luovutuksensaajan viimeistään viikon kuluttua luovutuksen toteutumisesta Jos työnantaja laiminlyö tiedottamisen liikkeen luovutuksesta, voidaan hänet tuomita yhteistoimintavelvoitteen rikkomisesta sakkoon. 6.2. Luovutuksensaajan velvollisuus vuoropuheluun 14 6.1. Tiedottaminen henkilöstöryhmien edustajille Liikkeen luovuttajan ja luovutuksensaajan tulee selvittää niiden henkilöstöryhmien edustajille, joita luovutus koskee: 1) luovutuksen ajankohta tai suunniteltu ajankohta; 2) luovutuksen syyt; 3) luovutuksesta työntekijöille aiheutuvat oikeudelliset, taloudelliset ja sosiaaliset seuraukset; sekä 4) suunnitellut, työntekijöitä koskevat toimenpiteet. 7. Yhteistoimintamenettely työvoiman käyttöä vähennettäessä Työvoiman käytön vähentämistä koskevia säännöksiä sovelletaan työnantajan harkitessa toimenpiteitä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla. Yt-menettely on tullut julkisuudessa tunnetuksi nimenomaan työvoiman vähentämiseen liittyvistä menettelyistä, ja ne ovatkin todennäköisesti molemmille osapuolille haastavin yt-prosessi. Työvoiman käyttöä koskevat yt-neuvottelut poikkeavat muista yt-neuvotteluista ensinnäkin siksi, että niihin liittyy varsin tarkkoja aikamääreitä, sekä siksi, että niihin liittyy hyvityssanktio, mikäli neuvotteluvelvollisuus laiminlyödään. Työvoiman vähentämistä koskevia säännöksiä ei sovelleta, jos yritys on asetettu konkurssiin tai se on selvi- Selvitettyään edellä mainitut tiedot henkilöstöryhmien edustajille luovutuksensaajan on varattava heille tilaisuus esittää tarkentavia kysymyksiä sekä annettava vastaukset esitettyihin kysymyksiin. Henkilöstöryhmien edustajien pyynnöstä työnantajan on esitettävä tiedot yrityksen koko henkilöstölle. tystilassa taikka jos kuolinpesän osakkaat harkitsevat työsopimuksen irtisanomista. 7.1. Työnantajan esitys yhteistoimintaneuvottelujen käynnistämiseksi Harkitessaan yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista työnantajan on annettava kirjallinen neuvotteluesitys yhteistoimintaneuvottelujen ja työllistämistoimenpiteiden käynnistämiseksi viimeistään viisi päivää ennen neuvottelujen aloittamista. Neuvotteluesityksestä tulee käydä ilmi ainakin neuvottelujen alkamisaika ja -paikka sekä pääkohdittainen ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista.
7.2. Työnantajan annettavat tiedot 7.2.1. Tietojen antaminen vähintään 10 hengen irtisanomista koskevissa neuvotteluissa Harkitessaan vähintään kymmenen työntekijän irtisanomista, lomauttamista yli 90 päiväksi tai osa-aikaistamista työnantajan on annettava asianomaisten työntekijöiden edustajille kirjallisesti käytettävissään olevat tiedot: 1) aiottujen toimenpiteiden perusteista; 2) alustava arvio irtisanomisten, lomauttamisten ja osaaikaistamisten määrästä; 3) selvitys periaatteista, joiden mukaan irtisanomisen, lomauttamisen tai osa-aikaistamisen kohteeksi joutuvat työntekijät määräytyvät; sekä 4) arvio ajasta, jonka kuluessa irtisanomiset, lomauttamiset tai osa-aikaistamiset pannaan toimeen. Henkilöstöryhmien edustajille annettavat tiedot on liitettävä neuvotteluesitykseen. Työnantajan neuvotteluesityksen jälkeen saamat tiedot voidaan antaa viimeistään yhteistoimintaneuvottelut käynnistävässä neuvottelussa. 7.2.2. Tietojen antaminen alle 10 hengen irtisanomista koskevissa neuvotteluissa Jos työnantaja harkitsee alle kymmenen työntekijän irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista taikka vähintään kymmenen työntekijän lomauttamista 90 päivää lyhyemmäksi ajaksi, työnantaja voi antaa edellä tarkoitetut tiedot asianomaisille työntekijöille tai heidän edustajilleen. Kun kyse on vähintään 10 työntekijän irtisanomiseen johtavista neuvotteluista, on tiedot annettava aina kirjallisesti. Sen sijaan pienemmissä neuvotteluissa tiedot tulee antaa kirjallisesti työntekijän tai asianomaisen henkilöstöryhmän edustajan pyynnöstä. 7.3. Ilmoitus työvoimatoimistolle Työnantajan esittäessä käsiteltäväksi yhteistoimintaneuvotteluissa toimenpiteitä, jotka voivat johtaa työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen, on neuvotteluesitys tai siitä ilmenevät tiedot toimitettava kirjallisesti myös työvoimatoimistolle viimeistään yhteistoimintaneuvottelujen alkaessa, jollei näitä tietoja ole toimitettu sille aikaisemmin muussa yhteydessä. Tämä säännös liittyy niin kutsuttuun muutosturvasäännöstöön, ja tarkoitus on antaa työvoimatoimistolle mahdollisuus mahdollisimman varhaisessa vaiheessa varautua ao. työntekijöiden työllistymisen tukemiseen. Vaikka työvoimatoimiston varautumisen tarve ei ole aivan yhtä suuri yksittäistä työntekijää irtisanottaessa, on ilmoitus toimitettava vaikka vähentämisneuvottelut koskisivat vain yhtä työntekijää. 7.4. Toimintasuunnitelma kun neuvotellaan vähintään 10 työntekijän irtisanomisesta Kun työnantaja on tehnyt neuvotteluesityksen tarkoituksestaan irtisanoa vähintään kymmenen työntekijää taloudellisin tai tuotannollisin perustein, työnantajan tulee yhteistoimintaneuvottelujen alussa antaa henkilöstöryhmien edustajille esitys työllistymistä edistäväksi toimintasuunnitelmaksi. Toimintasuunnitelmaa valmistellessaan työnantajan tulee viipymättä selvittää yhdessä työvoimaviranomaisten kanssa työllistymistä tukevat julkiset työvoimapalvelut. Toimintasuunnitelmasta tulee käydä ilmi: yhteistoimintaneuvottelujen suunniteltu aikataulu neuvotteluissa noudatettavat menettelytavat suunnitellut, irtisanomisaikana noudatettavat toimintaperiaatteet julkisesta työvoimapalvelusta annetussa laissa tarkoitettuja palveluja käytettäessä irtisanomisaikana noudatettavat periaatteet työnhaun ja koulutuksen edistämiseksi 7.5. Toimintaperiaatteet kun neuvotellaan alle 10 työntekijän irtisanomisesta Jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset koskevat alle kymmentä työntekijää, työnantajan on yhteistoimintaneuvottelujen alkaessa esitettävä toimintaperiaatteet, joiden mukaisesti irtisanomisajan kuluessa tuetaan työntekijöiden oma-aloitteista hakeutumista muuhun työhön tai koulutukseen sekä heidän työllistymistään julkisilla työvoimapalveluilla. 7.6. Mistä neuvotellaan? Jos työnantajan harkitsemat, yritystoimintaa koskevat ratkaisut ilmeisesti johtavat yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen, on yhteistoimintaneuvotteluissa käsiteltävä yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi: näiden toimenpiteiden perusteita ja vaikutuksia edellä mainittuja toimintaperiaatteita tai toimintasuunnitelmaa vaihtoehtoja työvoiman vähentämisen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi sekä vähentämisestä työntekijöille aiheutuvien seurausten lieventämiseksi. 15
16 7.7. Neuvotteluvelvoitteen täyttyminen 7.7.1. Neuvotteluvelvoitteen täyttyminen kun neuvottelut koskevat alle 10 työntekijää Jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset, lomauttamiset tai osa-aikaistamiset kohdistuvat alle kymmeneen työntekijään taikka enintään 90 päivää kestävät lomauttamiset kohdistuvat vähintään kymmeneen työntekijään, työnantajan katsotaan täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvotteluja on käyty 14 päivän ajanjaksona niiden alkamisesta, jollei yhteistoimintaneuvotteluissa sovita toisin. Yhteistoimintamenettelyssä voidaan siis jo ennen 14 päivän ajanjakson täyttymistä sopia siitä, että työnantajan katsotaan täyttäneen nuvotteluvelvoitteensa. 7.7.2. Neuvotteluvelvoitteen täyttyminen kun neuvottelut koskevat vähintään 10 työntekijää Jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset, 90 päivää pidemmät lomauttamiset tai osa-aikaistamiset kohdistuvat vähintään kymmeneen työntekijään, työnantajan katsotaan täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvotteluja on käyty vähintään kuuden viikon ajanjaksona niiden alkamisesta, jollei yhteistoimintaneuvotteluissa sovita toisin. 1. Työnantajan esitys neuvotteluiden käynnistämiseksi vähintään 5 päivää ennen neuvotteluiden alkamista 2. Tietojen antaminen henkilöstön edustajille 3. Neuvotteluesityksen toimittaminen työvoimatoimistolle 4. Neuvottelut alkavat 5. Työnantaja esittää toimintaperiaatteet 6. Neuvottelut, neuvotteluiden kirjaaminen ja allekirjoittaminen Neuvotteluajanjakso on kuitenkin 14 päivää yrityksessä, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti vähintään 20 mutta alle 30, silloinkin kun neuvotellaan vähintään 10 työntekijän vähentämisestä. Yrityksen ollessa yrityssaneerauksessa neuvotteluaika on 14 päivää neuvottelujen alkamisesta. 7.8. Työnantajan selvitys Täytettyään työvoiman vähentämistä koskevan neuvotteluvelvoitteensa, työnantajan on esitettävä kohtuullisen ajan kuluessa henkilöstöryhmien edustajille yleinen selvitys yhteistoimintaneuvottelujen perusteella harkittavista päätöksistä. Selvityksestä tulee käydä ilmi, neuvotelluista asioista riippuen, ainakin irtisanottavien, lomautettavien ja osa-aikaistettavien määrät henkilöstöryhmittäin, lomautusten kestoajat sekä minkä ajan kuluessa työnantaja aikoo panna toimeen päätöksensä työvoiman käytön vähentämisestä. Henkilöstöryhmän edustajan pyynnöstä työnantajan on esitettävä selvitys asianomaiseen henkilöstöryhmään kuuluville työntekijöille yhteisesti heitä koskevilta osiltaan. KUVA: Irtisanomismenettely taloudellisella ja tuotannollisella perusteella 20-29 hengen yrityksessä, kun irtisanotaan alle 10 työntekijää 1. 4. 8. 2., 3. 5. 9. 10., 11. Vähintään 5 päivää 6., 7. 12., 13. Vähintään 14 päivää 7. Tarvittavat muutokset henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan 8. Neuvotteluvelvoite täyttyy 9. Irtisanomisilmoitus voidaan antaa 10. Ilmoitus työvoimatoimistolle (Työsopimuslaki) 11. Työnantajan tiedotettava työntekijän oikeuksista (Työsopimuslaki) 12. Irtisanomisaika (Työsopimuslaki) 13. Työllistymisvapaa (Työsopimuslaki)
8. Yleisiä säännöksiä yt-menettelyn kulkua koskien 8.1. Yhteistoimintaneuvottelujen kirjaaminen Työnantajan on pyynnöstä huolehdittava siitä, että yhteistoimintaneuvotteluista laaditaan pöytäkirjat, joista käyvät ilmi ainakin neuvottelujen ajankohdat, niihin osallistuneet ja neuvottelujen tulokset tai osallisten eriävät kannanotot. Pöytäkirjattavaksi tulevat yrityksen suunnitelmia, yritystoiminnan muutoksia ja työvoiman vähentämistä koskevat yt-neuvottelut. Lisäksi on pöytäkirjattava ne neuvottelut, joissa sovitaan henkilöstön kanssa laissa erikseen määrätyistä kysymyksistä. Kaikki neuvotteluissa läsnä olleet työnantajan ja henkilöstöryhmien edustajat tarkastavat pöytäkirjan ja varmentavat sen allekirjoituksellaan, jollei pöytäkirjan tarkastamisesta ja varmentamisesta sovita yhteistoimintaneuvotteluissa toisin. Yhteistoimintaneuvotteluista laadittavat pöytäkirjat ovat erityisen tärkeitä silloin, kun neuvotellaan työvoiman vähentämisestä. Mikäli myöhemmin esitetään väite siitä, ettei työnantaja ole täyttänyt neuvotteluvelvoitettaan asianmukaisesti, voidaan pöytäkirjoilla esittää todisteita neuvotteluiden kulusta. 8.2. Oikeus käyttää asiantuntijoita Henkilöstöryhmien edustajilla on oikeus kuulla ja saada tietoja asianomaisen toimintayksikön asiantuntijoilta ja mahdollisuuksien mukaan yrityksen muilta asiantuntijoilta valmistautuessaan yhteistoimintamenettelyyn sekä yhteistoimintaneuvotteluissa, kun se on käsiteltävän asian kannalta tarpeellista. Tällaisille asiantuntijoille annetaan vapautusta työstä ja maksetaan korvaus ansionmenetyksestä. Asiantuntijana voi toimia vaikkapa yrityksen talouspäällikkö, kun annetaan selvitystä yrityksen taloudellisesta tilasta. Yrityksen ulkopuolisia asiantuntijoita säännös ei koske, vaikkakin siitäkin voidaan osapuolten kesken sopia. Suoraan lain nojalla neuvotteluihin ei voi tuoda esimerkiksi ay-liikkeen lakimiestä, vaikkakin työnantaja voi tähän toki suostumuksensa antaa. Jos työnantaja laiminlyö asiantuntijoita koskevan säännöksen noudattamisen, voidaan hänet tuomita yhteistoimintavelvoitteen rikkomisesta sakkoon. Sakkoon ei kuitenkaan voida tuomita pelkästään maksuvelvollisuuden laiminlyönnistä. 8.3. Vapautus työstä ja korvaukset Henkilöstöryhmän edustajalla on oikeus saada yt-laissa tarkoitettujen tehtävien hoitamiseksi samoin kuin yhteistoimintakoulutusta varten riittävästi vapautusta työstään. Yhteistoimintakoulutuksen ajankohdista on sovittava työnantajan ja edustajan kesken. Työnantajan on korvattava työstä vapautuksesta aiheutuva ansionmenetys. Jos henkilöstöryhmän edustaja osallistuu työaikansa ulkopuolella yhteistoimintaneuvotteluun tai suorittaa työnantajan kanssa sovitun muun tehtävän, työnantajan on suoritettava hänelle tehtävään käytetyltä ajalta korvaus, joka vastaa edustajan säännöllisen työajan palkkaa. Jos työnantaja laiminlyö vapautusta koskevan säännöksen noudattamisen, voidaan hänet tuomita yhteistoimintavelvoitteen rikkomisesta sakkoon. Sakkoon ei kuitenkaan voida tuomita pelkästään maksuvelvollisuuden laiminlyönnistä. 8.4. Salassapitovelvollisuus Työntekijän, henkilöstöryhmän edustajan ja asiantuntijan tulee pitää salassa yhteistoimintamenettelyn yhteydessä saadut: Liike- ja ammattisalaisuutta koskevat tiedot; Työnantajan taloudellista asemaa koskevat tiedot, jotka eivät ole muun lainsäädännön mukaan julkisia ja joiden leviäminen olisi omiaan vahingoittamaan työnantajaa tai tämän liike- ja sopimuskumppania; Yritysturvallisuutta ja vastaavaa turvajärjestelyä koskevat tiedot, joiden leviäminen olisi omiaan vahingoittamaan työnantajaa tai tämän liike- ja sopimuskumppania; sekä Yksityisen henkilön terveydentilaa, taloudellista asemaa ja muutoin häntä henkilökohtaisesti koskevat tiedot, jollei kyseinen henkilö ole antanut suostumustaan tietojen luovuttamiseen. Työntekijällä tai henkilöstöryhmän edustajalla on kuitenkin oikeus ilmaista näitä tietoja muille työntekijöille tai heidän edustajilleen siinä laajuudessa kuin se on tarpeellista näiden työntekijöiden aseman kannalta yhteistoiminnan tarkoituksen toteuttamiseksi. Myös näillä työntekijöillä on salassapitovelvollisuus saamistaan tiedoista. 17
18 Salassapitovelvollisuuden edellytyksenä on, että: Työnantaja on osoittanut työntekijälle, henkilöstöryhmän edustajalle ja asiantuntijalle, mitkä tiedot kuuluvat liike- ja ammattisalaisuuden piiriin; Työnantaja on ilmoittanut että asianomaiset tiedot ovat salassa pidettäviä; ja Työntekijä ja henkilöstöryhmän edustaja on ilmoittanut salassapitovelvollisuudesta niille työntekijöille, joiden kanssa hän on asiaa käsitellyt Työnantajan tulee siis nimenomaisesti kertoa henkilöstön edustajille mitkä tiedot ovat salassapidettäviä. Salassapitovelvollisuus jatkuu koko työsuhteen voimassaoloajan. 8.5. Poikkeukset työnantajan tietojenantovelvollisuudesta Työnantajalla ei ole velvollisuutta antaa työntekijöille tai henkilöstöryhmien edustajille sellaisia tietoja, joiden luovuttamisesta aiheutuisi puolueettomasti arvioiden merkittävää haittaa tai vahinkoa yritykselle tai sen toiminnalle. Kyseessä on poikkeussäännös, joka voi tulla vain harvoin sovellettavaksi. Lain perusteluissa on nostettu esiin pörssiyhtiöiden salassapitosäännökset, joiden nojalla tietojenantovelvollisuudesta voidaan joissakin tapauksissa poiketa. 8.6. Poikkeukset yhteistoimintamenettelystä Työnantaja saa tehdä yritystoiminnan muutoksia tai työvoiman vähentämistä koskevassa asiassa päätöksen ilman edeltäviä yhteistoimintaneuvotteluja, jos yrityksen tuotanto- tai palvelutoiminnalle tai yrityksen taloudelle vahinkoa aiheuttavat erityisen painavat syyt, joita ei ole voitu tietää ennakolta, ovat yhteistoimintaneuvottelujen esteenä. Tällaiset syyt ovat erittäin harvinaisia, eikä poikkeamismahdollisuutta kannata käyttää ilman erittäin painavaa syytä. Kun perusteita poiketa yhteistoimintavelvoitteista ei enää ole, tulee työnantajan viivytyksettä käynnistää yhteistoimintaneuvottelut, joissa on selvitettävä myös poikkeuksellisen menettelyn perusteet. 8.7. Nähtävänäpito Työnantajan on pidettävä yhteistoimintalaki vapasti saatavilla työpaikalla. Jos työnantaja laiminlyö nähtävänäpidon, voidaan hänet tuomita yhteistoimintavelvoitteen rikkomisesta sakkoon. 8.8. Seuraamukset lain velvoitteiden laiminlyönnistä 8.8.1. Hyvitys Lain irtisanomisiin, lomauttamisiin tai osa-aikaistamisiin liittyvien säännösten laiminlyönti on sanktioitu enintään 30 000 euron suuruisella hyvityksellä. Tämä hyvitys voidaan tuomita työsuhteen perusteettomasta päättämisestä maksettavan korvauksen lisäksi. Toisaalta hyvitys voidaan tuomita menettelyvelvoitteiden laiminlyönnistä, vaikka irtisanomiselle olisi olemassa laissa säädetty peruste. Hyvitys tuomitaan maksettavaksi irtisanotulle työntekijälle, ja 30 000 euron katto on työntekijäkohtainen; näin ollen laiminlyönnistä saattaa seurata yritykselle suurempikin rahallinen seuraamus. Hyvityksen suuruutta määrättäessä on otettava huomioon yhteistoimintavelvoitteen laiminlyönnin aste ja työnantajan olot yleensä sekä työntekijään kohdistetun toimenpiteen luonne ja hänen työsuhteensa kestoaika. Pienemmälle yritykselle määrättävä hyvitys voi olla alhaisempi kuin vastaavassa tilanteessa suuremmalle yritykselle määrättävä hyvitys. Hyvitys voidaan jättää tuomitsematta, jos työnantajan laiminlyöntiä voidaan kaikki asiaan vaikuttavat seikat huomioon ottaen pitää vähäisenä. Työntekijän oikeus hyvitykseen raukeaa, jos kannetta ei työsuhteen kestäessä nosteta kahden vuoden kuluessa sen kalenterivuoden päättymisestä, jonka aikana oikeus hyvitykseen on syntynyt. Työsuhteen päätyttyä oikeus hyvitykseen raukeaa, jollei sitä koskevaa kannetta nosteta kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä. 8.8.2. Uhkasakko Jos työnantaja laiminlyö tietojen antamisen yrityksen taloudellisesta tilasta, palkoista, määrä- ja osa-aikaisten työntekijöiden määristä tai ulkopuolisen työvoiman käytön periaatteista, tuomioistuin voi henkilöstöryhmän edustajan vaatimuksesta velvoittaa työnantajan antamaan tiedot määräajassa ja asettaa velvoitteen noudattamisen tehosteeksi uhkasakon. Jos työnantaja laiminlyö velvollisuutensa laatia henkilöstösuunnitelma ja koulutustavoitteet, työministeriö voi henkilöstöryhmän edustajan pyynnöstä vaatia tuomioistuimelta tarkoitettua päätöstä, jos on ilmeistä, että henkilöstösuunnitelmaa ja koulutustavoitteita ei saada käsitellyksi yhteistoimintamenettelyssä. 8.8.3. Sakko Osa lain säännöksistä on sanktioitu sakkorangaistuksella, kuitenkin siten, ettei samaan laiminlyöntiin kohdistu useampia seuraamuksia.
9. Neuvotteluesitys- ja pöytäkirjamalli Yritys Oy Vastaanottaja: Henkilöstön/henkilöstöryhmän edustaja / työntekijä Neuvotteluesitys työvoiman vähentämistä koskevien yhteistoimintaneuvotteluiden aloittamiseksi, vähentämisen kohteena alle 10 henkilöä Neuvottelujen alkamisaika:..200_ klo. Neuvottelupaikka: Pääkohdittainen ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista: (esimerkiksi työntekijöiden irtisanominen, lomauttaminen, osa-aikaistaminen) Aiottujen toimenpiteiden peruste: (voidaan selvittää myös suullisesti) Alustava arvio irtisanomisten, lomauttamisten ja osa-aikaistamisten määrästä: (voidaan selvittää myös suullisesti) Selvitys periaatteista, joiden mukaan irtisanomisen, lomauttamisen tai osa-aikaistamisen kohteeksi joutuvat työntekijät määräytyvät: (voidaan selvittää myös suullisesti) Arvio ajasta, jonka kuluessa irtisanomiset, lomauttamiset tai osaaikaistamiset pannaan toimeen: (voidaan selvittää myös suullisesti) Tämä neuvotteluesitys toimitetaan tiedoksi työvoimatoimistoon. Tämä neuvotteluesitys on toimitettu vastaanottajalle vähintään 5 päivää ennen neuvotteluiden alkamista. :ssä..200 Työnantajan edustaja Yritys Oy 19
XX Oy Yhteistoimintaneuvottelun pöytäkirja Työvoiman vähentämistä koskevat yhteistoimintaneuvottelut 20 Neuvottelun ajankohta: 25.10.2007 klo 10.00, XX:n kahvihuone Neuvotteluun osallistuivat: Toimitusjohtaja MM työnantajan edustajana Henkilöstön valitsema yt-edustaja KK työntekijöiden edustajana Työnantajan antamat tiedot ennen neuvottelua: Työnantaja on toimittanut asiaa koskevan neuvotteluesityksen KK:lle 5 päivää ennen neuvotteluajankohtaa. Neuvotteluesityksessä on todettu, että yrityksen tilauskanta on kilpailutilanteesta johtuen heikentynyt siten, että yrityksen on vähennettävä työvoiman käyttöään. Työnantaja arvioi vähennysmääräksi 3 työntekijää. Vähennykset kohdistuvat niihin työntekijöihin, joiden tekemä työ yrityksessä on vähentynyt. Vähennykset tullaan toteuttamaan yhteistoimintaneuvotteluita seuraavan puolen vuoden aikana. Suunniteltujen toimenpiteiden perusteiden ja vaikutusten, toimintaperiaatteiden sekä työvoiman vähentämisen vaihtoehtojen ja työntekijöille vähentämisestä aiheutuvien seurausten lieventämisen käsittely: Toimitusjohtaja MM esitteli työvoiman vähentämisen perusteita ja vaikutuksia yrityksen taloudellisesta tilanteesta johtuen. Toimitusjohtaja MM esitteli ne toimintaperiaatteet, joiden mukaisesti tuetaan työntekijöiden oma-aloitteista hakeutumista muuhun työhön tai koulutukseen sekä heidän työllistymistään julkisilla työvoimapalveluilla. Ensisijaisesti muun työn hakemiseen käytetään työllistymisvapaata, joihin työntekijöillä on työsopimuslain mukaan oikeus. Työnantaja on yhteydessä työvoimatoimistoon julkisten työvoimapalveluiden osalta. Todettiin, ettei työvoiman vähentämiselle ole taloudellisesti perusteltuja vaihtoehtoja. Todettiin, että työnantaja ei aio ryhtyä erityisiin toimenpiteisiin työntekijöille vähentämisestä aiheutuvien seurausten lieventämiseksi. Neuvottelun tulos ja osallisten kannanotot: Todettiin, että lain mukainen vähimmäisneuvotteluaika neuvoteltaessa alle 10 hengen vähentämisestä on 14 päivää, ellei yhteistoimintaneuvotteluissa sovita toisin. Osalliset olivat yksimielisiä siitä, että asia on tullut yhteistoimintamenettelyssä riittävän perusteellisesti käsitellyksi ja työnantaja on täyttänyt neuvotteluvelvoitteensa. Sovittiin, ettei vähimmäisneuvotteluaikaa noudateta ja yhteistoimintalain mukainen neuvotteluvelvoite on täytetty. :ssä..200 Neuvotteluun osallistuneiden allekirjoitukset:
22 Käyntiosoite: Mannerheimintie 76 A, 3 krs Postiosoite: PL 999, 00101 Helsinki Puhelin: (09) 229 221 Faksi: (09) 2292 2980