Orimattilan kaupunki HENKILÖSTÖ- JA KOULUTUSSUUNNITELMA 2018 Yhteistoimintaelin 30.10.2017 Kaupunginhallitus 20.11.2017
Työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta annettuun lakiin on 1.1.2014 lisätty 4a pykälä, jonka mukaan kunnissa tulee vuosittain laatia henkilöstö- ja koulutussuunnitelma. Lain tavoitteena on edistää osaamisen kehittämistä, edistää varautumista muutoksiin, pidentää työuria ja vahvistaa työntekijän työllistymisedellytyksiä. Osaamista tulee kehittää nykyisessä tai mahdollisissa uusissa tehtävissä vaadittavaa osaamista ennakoiden. Lähtökohtana ovat työnantajan tarpeet sekä työntekijän pitkän aikavälin työllistymisen edistäminen. Perusteena ammatillisen osaamisen kehittämiseen ovat tuotannon ja palvelurakenteen muutokset, tuottavuuden parantaminen sekä työllistämisedellytysten vahvistaminen. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmasta tulee käydä ilmi: 1. toteutuneiden määräaikaisten työ- ja virkasuhteiden määrä sekä arvio näiden kehittymisestä 2. periaatteet eri työsuhdemuotojen kehittymisestä 3. yleiset periaatteet, joilla pyritään ylläpitämään työttömyysuhan alaisten ja ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä sekä työttömyysuhan alaisten työntekijöiden työmarkkinakelpoisuutta 4. arvio koko henkilöstön ammatillisesta osaamisesta sekä ammatillisen osaamisen vaatimuksissa tapahtuvista muutoksista ja näiden syistä sekä tähän arvioon perustuva vuosittainen suunnitelma henkilöstöryhmittäin tai muutoin tarkoituksenmukaisella tavalla ryhmiteltynä sekä 5. kohdissa 1 4 kohdissa tarkoitettujen suunnitelmien toteuttaminen ja seurantamenettelyt Lisäksi henkilöstö- ja koulutussuunnitelmassa tulee kiinnittää huomiota osatyökykyisten työllistämisen periaatteisiin sekä joustaviin työaikajärjestelyihin. Laki taloudellisesti tuetusta ammatillisen osaamisen kehittämisestä sisältää säännökset ammatillista osaamista edistävästä koulutuksesta ja ammatillisen osaamisen kehittämiseksi laadittavasta koulutussuunnitelmasta, jonka laatiminen on taloudellisen tuen saamisen edellytys. Työnantajalla on oikeus koulutuskorvaukseen enintään kolmelta koulutuspäivältä vuodessa työntekijää kohti. Laissa on määritelty tukeen oikeuttava koulutus ja korvausmäärän perusteet. Koulutuskorvausta voi saada koulutuksesta - joka kestää yhtäjaksoisesti vähintään tunnin - jonka ajalta työnantaja maksaa työntekijälle palkkaa - johon osallistuvan työntekijän palkkauskustannuksiin ei ole myönnetty palkkatukea (julkisesta työvoima- ja yrityspalveluista annetun lain mukaista) - Edellytys korvauksen saamiselle on voimassa oleva koulutussuunnitelma. Toteutuneita koulutuksia verrataan suunniteltuihin koulutuksiin vuoden lopussa, kun toteutumaraportti tehdään koulutuskorvauksen hakemista varten. Koulutuskorvausta haetaan Työttömyysvakuutusrahastosta (TVR) jälkikäteen edelliseltä vuodelta tammikuun loppuun mennessä.
Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma on valmisteltu palvelukeskuksissa siten, että talousjohtaja hallintopalvelukeskuksessa ja talouspäälliköt sivistyspalvelukeskuksessa ja teknisessä palvelukeskuksessa ovat valmistelleet esimiesten kanssa toimialakohtaiset koulutussuunnitelmat. Nämä on hallintopalvelukeskuksessa koottu. Yhteistoimintamenettelyn mukainen käsittely on tehty yhteistoimintaelimessä. Suunnitelman vahvistaa kaupunginhallitus. Henkilöstö Taulukko Vakinaiset/määräaikaiset 2009 2016 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 Vakinaiset 444 445 477 470 470 459 467 474 Määräaikaise t 87 96 113 132 133 130 109 70 Yhteensä 531 541 590 602 603 589 576 544 Henkilöstön määrä palvelukeskuksittain palvelussuhteen luonteen mukaisesti (vakinainen, sijainen, määräaikainen, oppisopimussuhteinen, työllistetty) vuodet 2015 2016 Vakinainen Sijainen Määräaikainen Oppisopimus Työllistetty 2015 2016 2015 2016 2015 2016 2015 2016 2015 2016 Hallintopalvelu keskus 72 90 6 8 5 14 1 0 7 3 Perusturva 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 Sivistystoimi 352 345 32 25 50 54 5 1 0 1 Tekninen toimi 38 33 1 0 1 2 0 0 1 1 Ympäristötoimi 4 4 0 0 0 0 0 0 0 0 Yhteensä 467 473 39 33 56 70 6 1 8 5 Taulukko Naiset miehet 2015 2016 (ja prosenttijakautuma) Naiset Naisten osuus % Miehet Miesten osuus % Yhteensä 2015 470 81,60 106 18,40 576 2016 485 83,33 97 16,67 582
Henkilöstön ikärakenne vuosi 2015-2016 (-19, 20 29, 30 39, 40 49, 50 59, 60 +) Henkilöstö -19 20-29 30-39 40 49 50-59 + 60 Yhteens ä 2015 0 21 95 143 153 60 472 2016 0 17 92 141 162 62 474 Taulukko Kevan antama ennuste vanhuuseläkepoistumasta 2017 2031 Vanhuuseläke Työttömyyseläke Eläkepoistuma yht. Eläkepoistuma, % 2017 17 3 20 3,8 2018 13 3 16 3,1 2019 16 3 19 3,6 2020 16 3 19 3,6 2021 15 3 18 3,3 2022 16 3 19 3,6 2023 16 3 19 3,5 2024 19 3 22 4,0 2025 13 3 16 2,9 2026 13 2 15 3,0 2027 15 2 17 3,3 2028 13 2 15 2,9 2029 13 2 15 2,9 2030 12 2 14 2,7 2031 8 2 10 2,0 Taulukko Henkilöstön keski-ikä 2009 2016 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 Keski-ikä 46,06 46,36 46,53 46,83 47,15 47,35 47,29 47,61
Erilaisten työsuhdemuotojen käytön periaatteet Henkilöstö on virkasuhteessa tai työsopimussuhteessa. Kuntalain mukaisesti tehtävää, jossa käytetään julkista valtaa, hoidetaan virkasuhteessa. Muut tehtävät ovat työsopimussuhteisia. Palvelussuhteen luonne Henkilöstö palkataan toistaiseksi voimassa olevaan (vakinaiseen) tai määräaikaiseen virka-tai työsuhteeseen. Toistaiseksi voimassa olevaan virkasuhteeseen ei voida valita henkilöä, joka ei täytä viran kelpoisuusehtoja. Määräaikaista henkilöstöä palkattaessa tulee ottaa huomioon työsopimuslain ja kunnallisen viranhaltijain määräykset määräaikaisuuden perusteesta. Peruste on kirjattava työsopimukseen. Määräaikaisuuden peruste voi olla esim. harjoittelu, sijaisuus, kausiluonteinen työ, määrätty työ, avoimen viran/tehtävän täyttämiseen liittyvät työjärjestelyt, työllistämistukityö. Työntekijän pyynnöstä tehtävä määräaikainen työsopimus on peruste, jonka lisäksi ei tarvita muita perusteita (merkittävä työsopimukseen). Periaatteet, joilla pyritään ylläpitämään työkyvyttömyysuhan alaisten ja ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä Kaikkien Orimattilan kaupungin työntekijöiden työkykyä tuetaan vuosittain laadittavan työterveyshuollon toimintasuunnitelman mukaisesti. Terveystarkastuksilla ennakoidaan ja pyritään tunnistamaan työkykyä uhkaavia tekijöitä ja edistämään työntekijöiden työ- ja toimintakuntoa. Työterveyshuollossa seurataan osatyökuntoisten työtekijöiden terveydentilaa ja työssä selviytymistä. Orimattilan kaupungilla on varhaisen puuttumisen malli, jonka tavoitteena on havaita ja ottaa puheeksi mahdollisimman varhaisessa vaiheessa mahdolliset työ- ja toimintakyvyn sekä osaamisen ongelmat. Hallintopalveluista toimitetaan esimiehille listat alaistensa sairauspoissaoloista keskustelua varten niiden osalta, joilla poissaoloja on varhaisen puuttumisen mallin raja-arvoja enemmän. Osa-aikaeläkemahdollisuuksia järjestetään tarpeen mukaan. Vuorotteluvapaan pitämiseen suhtaudutaan myönteisesti työ- ja toimintakyvyn ylläpitämistä tukevana sekä työmotivaatiota kohottavana tekijänä. Osasairauslomien pitämiseen kannustetaan työhön paluuta helpottavana tekijänä pitkän työkyvyttömyyden jälkeen. Työsuojelutoiminnassa pyritään kartoittamaan työpaikkojen vaara- ja riskitekijöitä sekä ennaltaehkäisevästä näkökulmasta henkilöstöä kuormittavat tekijät. Hallintopalvelut toteuttaa joka toinen vuosi työhyvinvointikyselyn koko henkilöstölle. Vuonna 2016 ei toteutettu, joten vuonna 2017 toteutetaan. Osaamisen kehittäminen ja tavoitteet 2018
Osaamisen kehittämisen toimintamallin kokonaisuus on kuvattu seuraavassa kaaviossa: Tavoitteena on kehittää osaamista kaupungin palvelutoiminnan tarpeisiin, edistää muutoksiin varautumista sekä työurien pidentymistä. Näin työhyvinvointi ja toiminnan tuloksellisuus lisääntyvät. Osaamisen kehittämisellä tarkoitetaan koulutuksen lisäksi kaikkea työssä, työyhteisössä ja yhteistyöverkostoissa tapahtuvaa oppimista. Esimiehellä on keskeinen rooli sekä nykyisen osaamisen että tulevan osaamistarpeen kartoittamisessa. Vuosittain jokaisen työntekijän kanssa käydään läpi tehtävät, henkilökohtaiset tavoitteet, mahdolliset työn muutokset ja niihin liittyvä osaamisen kehittäminen ja koulutustarpeet. Koulutuksiin osallistutaan tarpeen mukaan määrärahojen puitteissa; keskimäärin kolme päivää/työntekijä/vuosi. Koulutussuunnitelma henkilöstöryhmittäin vuodelle 2018 Aihealueet, joihin koulutusta suunnitellaan järjestettäväksi Hallintohenkilöstö/asiantuntijat: Maaseututoimi: Muuttuva lainsäädäntö, ajankohtaisasiat, ammattiosaamisen ylläpitäminen ja kehittäminen, asianhallinta, strategiakoulutus. Muuttuva lainsäädäntö ja tukiehdot (Mavi, Ely, muut alan koulutukset), strategiakoulutus.
Ruoka- ja siivouspalvelut: Esimiehet: Toimistohenkilöstö: Opetustoimi: Esimiehille esimieskoulutusta, työhyvinvointi, omavalvontakoulutusta, koulutusta uusista päivähoidon ruokasuosituksista, strategiakoulutus Työ- ja virkaehtosopimusasiat, johtamisosaamisen vahvistaminen, asianhallinnan, strategian, hallintosäännön ja sisäisten ohjeistusten koulutus, viestintä. Asianhallintakoulutusta, työvälinekoulutusta, ammattiosaamisen ylläpitämiseen ja oman työn kehittämiseen liittyvää koulutusta, sisäisten ohjeiden ja käytäntöjen koulutusta, viestintä/tiedottamiskoulutusta, strategiakoulutusta. TÄYDENNETÄÄN KOKOUKSESSA Päivähoito: OPH:m rahoittama seudullinen hankekoulutus Mun päiväkoti- ja Päijät-Hämäläiset lapset oppimisympäristöjen innovoijina. Päivähoitoyksiköt osallistuvat hankkeen koulutuksiin vuorollaan. LAPE-hankkeeseen liittyvät koulutukset varhaiskasvatuksen johdolle ja Johtaja luotsina seutuhankkeen koulutukset esimiehille. Ensiapukoulutukset päivitystarpeen mukaisesti ja Aluehallintoviraston koulutukset kohderyhmittäin Lisäksi osallistutaan ajankohtaisiin pienempiin koulutuksiin ja järjestetään omaa sisäistä koulutusta (mm. strategia). Vapaa-aikatoimi Ensiapukoulutukset, yksittäiset ammattiosaamisen ylläpitämiseen liittyvät koulutukset, työyhteisökoulutukset ja kehittämispäivät, strategiakoulutus. Tekninen toimi Hankinta-asiat, sopimuksenteko ja lainsäädäntö - koulutus tehtävien mukaan, ammattiosaamisen ylläpitäminen ja kehittäminen, työkortit ja työturvallisuuskoulutus, strategiakoulutus. Suunnitelman toteuttaminen ja seuranta Suunnitelmaa voidaan täydentää ja päivittää vuoden kuluessa vastaamaan todellisia tarpeita ja toteutumaa.
Toteutuma raportoidaan vuoden päätyttyä tammikuussa koulutuskorvauksen hakemisen yhteydessä. Raportointi liitetään henkilöstötilinpäätökseen.