Palkat ja edut Opas työsuhteen palkan ja etujen parantamiseen
Palkat ja edut Opas työsuhteen palkan ja etujen parantamiseen Julkaisija Sosiaalialan korkeakoulutettujen ammattijärjestö Talentia ry Fackorganisationen för högutbildade inom socialbranschen Talentia rf Ulkoasu Kinestasis Oy Tuottaja Helena Jaakkola 2017
Lukijalle Ammattijärjestö Talentian tehtävä on ajaa ja valvoa jäsentensä palkkauksellisia ja ammatillisia etuja työelämässä. Osa palkoista neuvotellaan paikallisesti luottamusmiehen ja työn antajan kesken, ja näiden neuvotteluiden varalle on hyvä pitää luottamusmies tietoisena omasta tilanteesta ja tarpeista palkankorotuksiin. Tärkeä palkkaan ja työsuhteen muihin etuihin vaikuttamisen paikka on aina silloin kun työntekijä tai viranhaltija on solmimassa uutta työsopimusta tai saamassa virkamääräystä. Tässä oppaassa annetaan etenkin näihin, omaan palkkaedunvalvontaan sopivia neuvoja ja toimintatapoja. Sen lisäksi oppaassa kerrotaan keinoista, joilla suotuisaan palkkakehitykseen voi vaikuttaa myöhemmin työ- tai virkasuhteen jatkuessa, jos tehtävissä, vastuissa tai vaikkapa osaamisessa tapahtuu muutoksia. Selvitysten mukaan suhteessa heikoin palkka on niillä, jotka ovat olleet vuosia saman työnantajan palveluksessa. Siksi jokaisen tulisi seurata oman alan palkkakehitystä ja huolehtia siitä, että palkka pysyy mukana alan palkkakehityksessä. Talentia on turvanasi ja tarjoaa tarvittaessa neuvottelutukea ja oikeu dellista apua. Tutustu oppaaseen ja löydä tapasi toimia ja vaikuttaa oman ja koko sosiaalialan palkkauksen parantamiseksi. Talentia haluaa varmistaa, että jäsenet ovat tietoisia mahdollisuuksistaan vaikuttaa palkkakehitykseensä sekä muihin työsuhteen ehtoihin ja saavuttavat näin entistä laajemmin vähimmäisehtoja paremmat ehdot työsuhteessaan.
Sisältö Palkkaus sosiaalialalla... 6 Miksi palkkauksen pitäisi olla parempi?...6 Sosiaalialan ansiokehitys...7 Talentian palkkaedunvalvonta...8 Palkka ja edut... 10 Palkan määräytymisen vähimmäisehdot...10 Mistä palkka muodostuu?...11 Palkkausjärjestelmät...11 Tehtävän vaativuuden arviointi (TVA) ja tehtäväkuvat...12 Palkkojen harmonisointi...13 Muut rahanarvoiset edut...13 Lepoajat...14 Palkka vuosilomalla, sairauslomalla ja äitiysvapaalla...14 Yli- ja lisätyö ja liukuva työaika...14 Työaikapankit...15 Harjoittelijana, kesätyöntekijänä tai sijaisena...15 Palkkasyrjintä...16 Palkkaan ja etuihin vaikuttaminen... 17 Kun haet ensimmäistä työpaikkaa...18 Kun työtehtävät muuttuvat...18 Kun vaihdat työpaikkaa...19 Hyödynnä kehityskeskustelut...19 Työkokemuksen tulee näkyä palkassa...20 Lisät kielitaidosta, lisätehtävistä ja -vastuista.20
Rekrytointilisä avuksi työvoimapula-aloilla...21 Paikallisesti neuvoteltavat palkankorotukset...21 Työ- ja virkatehtävien muuttaminen...22 Älä tee harmaata ylityötä...23 Kun neuvottelet omasta palkastasi... 24 Selvitä etukäteen alasi palkkataso...24 Varaa aika neuvottelulle...25 Aseta realistinen, mutta silti kunnianhimoinen tavoite...25 Perustele osuvasti...26 Varaudu vastaväitteisiin...27 Työelämän lait ja sopimukset... 29 Työ- ja virkaehtosopimukset...29 Talentialaisten sopimusalat...30 Työsopimus...31 Johtajasopimukset...34 Epätyypilliset työsuhteet ja palkka...34 Tukiverkosto palkkaedunvalvonnassa... 35 Luottamusmiesverkosto...35 Pidä yhteyttä luottamusmieheen...36 Talentian työ- ja virkasuhdeneuvonta...36 Ammatillinen vastuu- ja oikeusturvavakuutus...37 Vaikuta ryhtymällä luottamusmieheksi...38
Palkkaus sosiaalialalla Sosiaalialalla tehtävä työ on inhimillisesti, yhteiskunnallisesti ja kansantaloudellisesti merkittävää. Alan ammattilaiset tukevat ja auttavat asiakkaitaan heidän elämänhallinnassaan sekä vahvistavat heidän sosiaalisten oikeuksiensa toteutumista ja osallisuuttaan yhteiskunnan jäseninä. Työ ulottuu usein asiakkaiden lähipiiriin ja yhteisöön. Työssä löydetään yhdessä asiakkaiden kanssa päivittäin ratkaisuja moniin elämisen vaikeuksiin ja ongelmiin. Sosiaalialan ammattilaiset tekevät yhteiskunnallista, sosiaali- ja terveyspoliittista työtä, jossa rakennetaan, kootaan ja muokataan erityisesti paikallisten palvelujen ja toimintaverkostojen kokonaisuutta. Työssä kootaan tietoa kentältä asiakkaiden elämäntilanteista ja olosuhteista, pohditaan rakenteellisia ratkaisuja epäkohtien parantamiseksi, tuodaan asiantuntemus politiikan ja päätöksenteon avuksi sekä seurataan toimien vaikuttavuutta. Miksi palkkauksen pitäisi olla parempi? Ammattinsa hallitseva työntekijä on palkkansa ansainnut, mutta mikä on kohtuullinen korvaus työstä? On luontevaa ajatella, että sosiaalialan työstä maksetaan sen tasoista palkkaa, jota korkeasti koulutetut, vastuullisessa tehtävässä toimivat palkansaajat saavat Suomessa. 6
Sosiaalialan vaativiin ammattitehtäviin vaaditaan korkeakoulututkinto. Sosiaalityöhön valmistutaan suorittamalla sosiaalityön maisteriopinnot yliopistossa. Sosiaaliohjauksen ja varhaiskasvatuksen tehtäviin on kelpoisuusvaatimuksena sosiaalialan ammattikorkeakoulututkinto. Sosiaalialan työ on vaativuudeltaan parhaiten rinnastettavissa terveydenhuollon vaativiin ammattitehtäviin, joita myös johdetaan ja joissa toimitaan niin, että voidaan taata ihmisten hyvinvointi ja turvallisuus. Erityisesti sosiaalityössä käytetään julkista valtaa, ja työ on paitsi asiakastyötä myös palveluiden ja rakenteiden kehittämistä. Sosiaalialan työtä tehdään kymmenien lakien säätelemänä ja sitä ohjaa alan oma ammattietiikka. Sosiaalialan ansiokehitys Kunnallisen ja yksityisen sektorin työ- ja virkaehtosopimuksiin viimeisen vuosikymmenen aikana neuvotellut palkkaohjelmat ovat kohdentuneet erityisen hyvin sosiaalialan korkeasti koulutetuille. Esimerkiksi sosiaalityöntekijöiden palkat ovat nousseet 2000-luvun alusta lähtien yleistä palkkakehitystä nopeammin. Tulevaisuudessa on huolehdittava, että tämä kehitys jatkuu. Hitaammin on onnistuttu parantamaan lastentarhanopetta jien sekä lastensuojelussa ja vammaishuollossa työskentelevien ohjaajien palkkausta. Tulevina vuosina on painetta palkkaratkaisuihin, jotka tähtäävät ohjaajien ja lastentarhanopettajien palkkatason nostamiseen. Käsityksen siitä, mikä on sosiaalialan ammattien ajantasainen markkinahinta, saa tarkastelemalla työpaikkailmoituksissa tarjottavia palkkoja esimerkiksi osoitteesta mol.fitai kuntarekry.fi-verkkosivuilla. Talentian palkkasuositukset Talentiaan tulee tiedusteluja siitä, millaista palkkaa voi pyytää, mikä on sopiva ja oikea palkka mistäkin tehtävästä. Jäsenten tueksi Talentia on julkaissut palkkasuosituksensa verkkosivuillaan, talentia.fi/palkkasuositukset. Talentia kannustaa jäseniään asettamaan palkkatoiveensa näiden tavoitetasojen mukaan. 7
Ansiotilastoja julkaisee lisäksi Tilastokeskus osoitteessa stat.fi/til/pal.html, Kuntatyöntajat KT osoitteessa kt.fi/tilastot-ja-julkaisut/ palkkatilastot ja Elinkeinoelämän keskusliitto EK osoitteessa ek.fi/mita-teemme/palkat/. Tilastokeskuksen ja EK:n tilastoissa seurataan myös eri nimikkeiden ansiokehitystä. Sosiaalialalla on käytössä yli sata eri nimikettä. Kaikista sosiaalialan nimikkeistä ei ole julkaistu tilastotietoja. Jos palkkatilastoista ei löydy vastaavaa nimikettä, ota vertailukoh daksi suunnilleen vastaavan tasoinen tehtävänimike. Talentian palkkaedunvalvonta Talentian keskeinen tehtävä on jäsentensä palkkaedunvalvonta. Talentia ajaa palkkaratkaisuihin erillisiä palkkaohjelmia, kuten tasa-arvoerää, matalapalkkaerää tai muita paikallisesti neuvoteltavia palkankorotuseriä, joilla sosiaalialan ansiotasoa voidaan nostaa sille kuuluvalle tasolle. Talentia ajaa jäsentensä palkkauksellisia etuja monia kanavia käyttäen. Vaikuttamalla Akavan ja Jukon kautta tuloja veropolitiikkaan. Neuvottelemalla itse sekä osallistumalla talentialaisia edustavien neuvottelujärjestöjen kautta virka- ja työehtosopimusneuvotteluihin. Vaikuttamalla sosiaalialaa ja työelämää koskevaan lainsäädäntöön, jolla on vaikutuksia myös työehtoihin. Kehittämällä paikallista edunvalvontaa tukevia järjestelmiä (alueyhdistykset, luottamusmiesverkosto, alueasiamiestoiminta). Tukemalla jäsenten henkilökohtaista palkka edunvalvontaa tiedottamalla, kouluttamalla ja neuvomalla. Talentian palkkasuositukset perustuvat ammattijärjestön omaan palkkatutkimukseen ja tilastokeskuksen tilastoihin. Ne pohjautuvat A kava on korkeasti koulutettujen työmarkkinakeskusjärjestö, joho n kuuluu 36 jäsenjärjestön kautta yli 600 000 palkansaajaa, itsensätyöllistäjää ja yrittäjää. Talentia on Akavan jäsenjärjestö. Juko ry on julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö sekä kirkon, kuntien, valtion ja yliopistojen pääsopijajärjestö. Se valvoo ja ajaa akavalaisten jäsenjärjestönsä jäsenten palkkauksellisia etuja. Talentia on Jukon jäsen. 8
maksettujen palkkojen ylimpään neljännekseen. Suositukset toimivat hyvänä palkkakeskustelun aloituksena työntekijän ja työnantajan välillä ja ovat apuna varsinkin silloin, jos alalta ei löydy omaa työehtosopimusta. Talentian palkkasuosituksissa kunkin tehtävän alin palkka tarkoittaa tehtävään tulevan peruspalkkaa, joka ei sisällä vuosisidonnaisia tai muita lisiä. Tehtäväkohtaisen palkan lisäksi säännöllisen työajan palkka voi muodostua vuosisidonnaisista lisistä, harkinnanvaraisista henkilökohtaisista lisistä ja vuorotyössä epämukavan työajan lisistä (ilta-, yö- ja viikonloppulisät). Talentian palkkasuositus on siis suositus tehtäväkohtaisen palkan perusosaksi. Jos Talentian palkkasuosituksesta ei löydy omaa ammattinimikettä, voi suosituksen avulla verrata omaa työtehtävää suosituksissa lähinnä rinnastettavaan tehtävään. P idätkö esitelmiä? Käytkö luennoimassa? Kirjoitatko asiantuntijaartikkeleita? Keskusjärjestö Akavan verkkosivuilla on julkaistu palkkiosuositukset, joiden pohjalta voi laskut taa itse työstä ja valmisteluajasta. Lisäksi on tietoa päiväraha- ja matkakorvaus käytännöistä. akava.fi/tyoelama/tyossa/palkat/palkkiosuositukset. Katso myös Kun neuvottelet omasta palkastasi s. 24 9
Palkka ja edut Talentian työssä käyvät jäsenet ovat lähes poikkeuksetta jonkin virka- tai työehtosopimuksen piirissä. Suurimpaan osaan Talentian jäsenistä sovelletaan Kunnallista yleistä virka- ja työehtosopimusta (KVTES). Muita tärkeitä sopimusaloja ovat Yksityisen sosiaali palvelualan työehtosopimus ja Yksityistä terveyspalvelualaa koskeva työehtosopimus. Palkan määräytymisen vähimmäisehdot Palkan vähimmäisehdot määrää työ- tai virkaehtosopimus, jonka mukaisia vähimmäispalkkoja ei saa alittaa. Sen sijaan työnantaja voi maksaa työehtosopimusta parempaa palkkaa. Useimmissa sosiaalialan tehtävissä käytännössä jo maksetaankin tehtävän vähimmäispalkkaa korkeampia palkkoja. Työntekijälle voidaan tarjota työsopimusta, jossa puhutaan kokonaispalkasta tai sopimuspalkasta ja kokonaistyöajasta. Virka - tai työehto sopimuksissa ei kuitenkaan ole sovittu mahdollisuudesta kokonaispalkkaukseen. Vain työnantajaa edustavien työntekijöiden on mahdollista työnantajan kanssa sopia sopimuspalkasta, jonka ajatellaan sisältävän kaikki palkanosat. Kokonaistyöaikaa ei liioin ole virka- ja työehtosopimusten mukaan mah- 10
dollista käyttää niin, ettei palvelussuhteessa maksettaisi lainkaan ylityö- tai muita työaikakorvauksia. Jos työsuhteessa ei sovelleta mitään työehtosopimusta eivätkä työntekijä ja työnantaja ole sopineet työstä maksettavasta vastikkeesta, työntekijälle on työsopimuslain mukaan maksettava tavanomainen ja kohtuullinen palkka. Jos työnantaja on järjestäytymätön, sen vähimmäispalkkojen noudattamista valvoo aluehallintoviraston työsuojeluosasto. Virka- ja työehtosopimukset ovat kuitenkin yleissitovia, joka tarkoittaa sitä, että myös järjestäytymättömät alan työnantajat ovat velvollisia noudattamaan alansa työehtosopimusta. Sopimusten noudattamisen valvonta ja niitä koskevien erimielisyyksien neuvottelut kuuluvat kunkin virka- ja työehtosopimusten allekirjoittajajärjestöille. Mistä palkka muodostuu? Palkka on vastike tehdystä työstä. Palkasta sovitaan, kun työntekijä solmii työsopimuksen työnantajan kanssa. Palkka voi perustua työhön käytettyyn aikaan (kuukausi- tai tuntipalkka), työn tulokseen (urakkapalkka) tai provisioon. Kaikissa alaa koskevissa virka- ja työehtosopimuksissa palkkausperusteina ovat tehtävän vaativuus työkokemuksen määrä työntekijän pätevyys ja suoriutuminen työn tulokset (harkinnanvaraiset henkilökohtaiset lisät, tulospalkkiot ym.). Palkkatasoon voi vaikuttaa myös ympäristötekijät, kuten työntekijöiden saatavuus ja muiden samalla alueella olevien työnantajien maksamat palkat. Palkan tulee olla kilpailukykyinen sosiaalialalla ja maantieteellisellä alueella. Palkkausjärjestelmät Julkisella ja yksityisellä sektorilla on käytössä useita erilaisia palkkausjärjestelmiä. Palkkausjärjestelmät voidaan jakaa kahteen osaan: tehtäväkohtaiseen ja henkilökohtaiseen osaan. Tehtäväkohtainen osa kertoo työn vaativuudesta. Apuna vaativuuden määrittelyssä käytetään tehtävän vaativuuden arviointia (TVA). Henkilökohtaista osaa maksetaan työntekijän osaamisesta ja työkokemuksesta. (Työkokemus- tai palvelusvuosilisä perustuu työkokemusvuosien määrään.) Lisäksi voidaan maksaa tulososaa, jonka tarkoitus on palkita työntekijää tai koko työyhteisöä hyvästä tuloksesta. 11
Tehtävän vaativuuden arviointi (TVA) ja tehtäväkuvat Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen mukaan kunnallisten viranhaltijoiden ja työntekijöiden tehtäväkohtaiset palkat määritellään tehtävän vaativuuden arvioinnin (TVA) perusteella. Arvioinnin pitää perustua kirjalliseen, ajan tasalla olevaan tehtäväkuvaukseen, jossa keskitytään saamaan vastaus arviointijärjestelmän sisältämiin vaativuustekijöihin. Tehtäväkuvauksesta selviää tehtävän tarkoitus, tavoitteet ja sisältö (tehtävät ja toiminnat). Se ei ole tehtävä luettelo eikä luettelo siitä, mitä työntekijän pitää tehdä. Usein yhdelle ammattiryhmälle, esimerkiksi sosiaalityöntekijälle, tehdään mallitehtäväkuvaus, johon vaikkapa vammaispalvelun sosiaalityöntekijän tehtävää peilataan. Tehtäväkuvauksissa kerrotaan tärkeimmät tai eniten työaikaa vievät työtehtävät, mutta ei listata kaikkia työtehtäviä. Katso myös Työ- ja virkaehtosopimukset s. 29 Sovellettavat vaativuustekijät ovat osaaminen eli työn edellyttämät tiedot, taidot ja itsenäinen harkinta työn vaikutukset ja vastuu, muun muassa johtaminen ja vaikutukset toimintaedellytyksiin työn edellyttämät yhteistyötaidot eli vuorovaikutus- ja ihmissuhdetaidot työolosuhteet. Työ on sitä vaativampaa, mitä enemmän se vaatii osaamista, mitä laajempia tai syvällekäyvempiä sen vaikutukset ovat, mitä enemmän se vaatii yhteistyötaitoja ja mitä rasittavammissa olosuhteissa sitä tehdään. Osaamisella on arvioinnissa suurin painoarvo. Lisäksi asiantuntija-, johtamis- ja esimiestyössä korostuvat toimintaedellytyksiä, tuloksellisuutta, vaikuttavuutta sekä työyhteisön toimivuutta koskeva vaikuttaminen ja vastuu. TVA:n tulos sitoo työnantajan harkintaa. Tehtäväkohtaista palkkaa voidaan alentaa vain, jos siirtyy olennaisesti vähemmän vaativaan työhön. Kiellettyä on myös se, että määräaikaisen työsuhdetta jatkettaessa alennetaan hänen palkkaansa uudella työsopimuksella, jos hän jatkaa täsmälleen samassa työssä. Vaikka vakanssi saattaa muuttua, palkkausperusteena pysyy silti tehtävän vaativuus, toisin sanoen 12
Palkan osat 1. Tehtävän vaativuuden mukaan määräytyvä tehtäväkohtainen palkka. 2. Henkilökohtaiset lisät (palvelussuhdelisä, tuloksellisuuslisä tai muu kannustuslisä, kielilisä). 3. Epämukavan työajan lisät eli ilta-, yö-, lauantai- ja sunnuntailisä. 4. Mahdolliset korvaukset varallaolosta sekä lisä- ja ylityöstä. 5. Muu rahakorvaus, kuten saamatta jääneen viikkolevon korvaus, hälytysraha tms. 6. Lomaraha, joka maksetaan yleensä kerran vuodessa. Maksuajankohta määritellään sovellettavasta työehtosopimuksesta. palkat eivät määräydy vakanssin vaan todellisten työtehtävien perusteella. Palkkojen harmonisointi Kun kuntaliitoksissa, sote-yrityskaupoissa tai tulevassa sote-uudistuksessa työnantajan palvelukseen siirtyy työntekijöitä eri tahoilta, tulee työnantajan huolehtia siitä, että samaa työtä tekevien välillä ei olisi perusteettomia palkkaeroja. Työnantajan tulee siis aloittaa palkkojen harmonisointi. Harmonisointi tulee aloittaa kohtuullisessa ajassa, ja luottamusmiehet voivat myös edellyttää, että työnantaja esittää aikataulun palkkaerojen poistamiselle. Lähtökohdaksi harmonisoinnissa tulisi ottaa tietystä tehtävästä korkeimmalla palkalla tulleen tehtäväkohtainen palkka ja nostaa muiden samaa työtä tekevien palkka samalle tasolle. Palkkaharmonisointia helpottaa ja nopeuttaa se, että ennen siirtymävaihetta siirtyvien työntekijöiden tehtäväkuvaukset, tehtävän vaativuuden arviointi ja siten myös palkka olisivat päivitetty ja ovat oikealla tasolla. Muut rahanarvoiset edut Työsopimuksessa voidaan sopia myös muista rahanarvoisista eduista, joita voivat olla ateriaetu (lounasseteli) puhelinetu autoetu liikunta-, virike-, ja kulttuurisetelit. Muina rahanarvoisina etuina voidaan myös pitää työnantajan kustantamaa täydennyskoulutusta, työnohjausta, lakisääteistä parempia työterveyshuollon palveluita, erilaisia työnantajan maksamia vakuutuksia (kuten ylimääräiset 13
eläkevakuutukset, vapaa-ajan tapaturma- ja sairauskuluvakuutukset). Aineettomia etuja ovat muut työhyvinvointiin vaikuttavat tekijät, kuten mahdollisuus työnkiertoon, kansainvälisiin vaihto-ohjelmiin, erilaiset työaikajoustot ja työn tekemisen muodot (kuten etätyö), työntekijän käytettävissä olevat hyvinvointi- ja virkistyspalvelut, kuten työpaikkojen omat kuntosalit, liikunta- tai kulttuurikerhot ja lomamökit. Katso myös Työsopimus s. 31 Lepoajat Työntekijällä on oikeus ruokataukoon, jos työpäivä kestää yli kuusi tuntia. Pääsääntöisesti ruokatauko ei ole työaikaa, vaan työntekijän omaa aikaa ja hän voi poistua työpaikalta sekä lopettaa työnteon. Ruokatauon kesto on 30 60 minuuttia. Koska ruokataukoa ei lasketa työajaksi, ei ruokatauolta makseta palkkaa eikä työntekijän pidä tehdä ruokatauolla työtehtäviä. Pääsäännöstä voidaan poiketa, jos työn luonne sitä vaatii. Esimerkiksi, jos työntekijä ei voi poistua työpaikalta tauon ajaksi, työnantajan kuuluu järjestää ruokailu työaikana. Ruokailu tapahtuu työn lomassa joutuisasti (kesto 15 20 minuuttia). Työntekijällä on oikeus vähintään 11 tunnin ja jaksotyössä vähintään yhdeksän tunnin keskeytymättömään lepoon työvuorojen välissä. Työntekijällä on oikeus kerran viikossa vähintään 35 tuntia kestävään keskeytymättömään vapaa-aikaan eli viikkolepoon. Palkka vuosilomalla, sairauslomalla ja äitiysvapaalla Palkka maksetaan täytenä myös vuosiloman ja siltä sairausloman ajalta, joka kunkin työehtosopimuksen mukaan on määrätty palkalliseksi. Myös äitiysvapaan alku on yleensä pal kallinen, jos kyseessä olevan työehtosopimuksen mukaiset palkanmaksuedellytykset muutoin täyttyvät. Yli- ja lisätyö ja liukuva työaika Ylityön muodostumiseen tarvitaan aina työnantajan aloite, ja ylityöhön tarvitaan myös työntekijän suostumus. Viranhaltija ei voi kieltäytyä lisä- ja ylityöstä, jos se on työn laadun ja erittäin pakottavien syiden vuoksi välttämätöntä. Ylityöstä tulee maksaa korvaus rahana tai vapaa-aikana, joka on 50 100 prosenttia normaalityötuntia enemmän. 14
Ylityötä ei saa sekoittaa liukuvaan työaikaan. Liukuva työaika on järjestely, jossa työnantaja ja työntekijä voivat sopia työajasta niin, että työntekijä voi sovituissa rajoissa määrätä työnsä päivittäisen alkamis- ja päättymisajankohdan. Lisäksi sovitaan se työaika, jolloin kaikkien työntekijöiden on oltava työpaikalla. Liukumaa käyttämällä syntyy työaikasaldoplussaa tai -miinusta. Jos esimerkiksi työntekijä haluaa tehdä torstaina pitkän päivän ja perjantaina lähteä ajoissa, ei pitkänä päivänä synny ylityötä, vaan päivä tavallaan tehdään sisään. Työaikapankit Työpaikoilla voidaan ottaa käyttöön työaikapankkeja, joihin työntekijät voivat halutessaan liittyä. Työaikapankkijärjestelmän käyttöönotto edellyttää työnantajan ja luottamusmiehen välistä paikallista sopimista. Työaikapankkiin säästetään muutoin rahana korvattavat työaikakorvaukset vapaa-aikana korvattaviksi. Tällaisia työaikakorvauksia ovat muun muassa lisätyö ja ylityö. Liukuvan työajan puitteissa syntyneitä plussasaldotunteja ei tarkoitettu säästettäväksi työaikapankkiin, koska plussaldotunteja ei ole tarkoitettu rahana korvattaviksi. Harjoittelijana, kesätyöntekijänä tai sijaisena Virka- ja työehtosopimukset eivät velvoita työnantajaa maksamaan palkkaa ohjatusta harjoittelusta, mutta sitä on hyvä kysyä. Kuntasektorilla työharjoittelijaksi katsotaan henkilö, jolla ei ole alan ammattikoulutusta eikä aikaisempaa työkokemusta. Työharjoittelussa olevalle voidaan maksaa vähimmäispalkkaa. Kesätyöntekijä, jolta puuttuu alan ammattitutkinto tai ammattitaito, voidaan palkata lomakaudella 2.5. 30.9. ja maksaa hänelle vähintään 50 prosenttia työn peruspalkasta. Yksityisellä sektorilla, jolla noudatetaan sosiaalipalvelualan työehtosopimusta, voidaan sosiaalialan opiskelijan kanssa sopia harjoitteluajasta, jonka palkka on vähintään 90 prosenttia tehtävän palkasta. V apaaehtoisia sosiaalipäivystäjiä saadaan tarjoamalla päivystämisestä asiallinen korvaus. Tällöin työnantajalla on velvollisuus selittää sosiaalipäivystysjärjestelmä, jotta työntekijä voi arvioida, onko tarjottu päivystyskorvaus riittävä. 15
Sijaisella on selkeästi vastuuta ja päätösvaltaa. Jos sijaiseksi otetaan esimerkiksi opiskelija, tulee tehtävästä maksaa työehtosopimuksen mukainen palkka. Palkkasyrjintä Tasa-arvolaissa kielletään sukupuoleen perustuva syrjintä palkkauksessa. Tasa-arvolaki koskee palkkaeroja saman työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden välillä. Syrjintää on palkkaehtojen soveltaminen siten, että työtekijä tai työntekijät joutuvat sukupuolen perusteella epäedullisempaan asemaan kuin yksi tai useampi muu työnantajan palveluksessa oleva työntekijä, joka tekee samaa tai samanarvoista työtä. Syrjinnästä voi olla kysymys myös silloin, jos henkilö joutuu palkkauksessa epäedulliseen asemaan raskauden, synnytyksen tai muun sukupuoleen liittyvän syyn perusteella. Työntekijää ei liioin saa syrjiä palkkauksessa hänen sukupuoli-identiteettinsä tai sukupuolen ilmaisunsa perusteella. Tasa-arvolain mukaan hyväksyttäviä syitä palkkaeroille voivat olla ainakin henkilön koulutus, ammattitaito, aloitteellisuus ja sopivuus vaativampiin tehtäviin. Myös ammattitaitoisen työvoiman tarjonnan niukkuudesta johtuva kilpailutilanne voi olla tällainen syy. Palkkaeroa ei voida hyväksyttävästi perustella vetoamalla yleistettyihin oletuksiin siitä, millaisia naiset tai miehet työntekijöinä ovat. Lisätietoja Tasaarvovaltuutetun verkkosivuilta: tasa-arvo.fi/ palkkasyrjinta. 16
Palkkaan ja etuihin vaikuttaminen Monessa sosiaalialan ammatissa on työntekijän markkinat. Esimerkiksi pätevistä sosiaalityöntekijöistä on pulaa lähes koko Suomessa. Samoin lastentarhanopettajista on pulaa etenkin kasvukeskuksissa. Työvoimapula on hyvä ottaa huomioon omasta palkasta neuvoteltaessa ja muistaa, että virka- ja työehtosopimukset määrittelevät vain vähimmäispalkat. Oma palkkatoivomus on kuitenkin hyvä mitoittaa realistisesti, ettei siksi tule poistetuksi varteenotetta vien hakijoiden joukosta tai palkankorotusneuvottelut kariutuvat alkumetreille. Palkkataso ja palkantarkistus kannattaa ottaa esimiehen kanssa puheeksi erityisesti silloin, kun olet hakemassa ensimmäistä työpaikkaasi tai vaihdat työpaikkaa työtehtäväsi ovat huomattavasti muuttuneet olet kartuttanut osaamistasi täydennyskoulutuksella asiakkaasi ovat muuttuneet vaativammiksi tai asiakasmäärä on merkittävästi lisääntynyt tehtäväkuvaasi uudistetaan organisaatiomuutoksen yhteydessä jaossa ovat paikallisesti neuvoteltavat palkankorotukset. 17
Kun haet ensimmäistä työpaikkaa Jos työpaikkailmoituksessa ei pyydetä palkkatoivetta, sitä ei kannata laittaa vielä hakemukseen. Työpaikkahaastattelussa palkka ja muut työsuhteen ehdot sekä edut otetaan puheeksi ja sovittaviksi. Arvosta omaa osaamistasi ja anna sen näkyä palkkavaatimuksessasi. Esitä Talentian palkkasuositusten mukainen palkkatoive. Virka- ja työehtosopimuksissa sovitaan vain vähimmäispalkoista. Lopullinen palkka määritellään tehtäväkohtaisesti ja henkilökohtaisesti. Ei siis ole pakko tyytyä virka- ja työehtosopimusten minimiin, vaikka työpaikkailmoituksessa palkkaukseksi ilmoitettaisiin esimerkiksi KVTES:n mukainen palkkaus. Kun työtehtävät muuttuvat Jos työtehtäväsi ovat olennaisesti muuttuneet, olet saanut kokonaan uusia tehtäviä, huomattavasti lisää vastuuta tai asiakkaita, on aika olla yhteydessä esimieheen ja pyytää palkantarkistusta. Henkilökohtaisesti neuvoteltu korotus tehtäväkohtaiseen palkkaan on suositeltavin palkankorotuksen muoto, koska tehtäväkohtaiseen palkkaan neuvotellut korotukset tuovat parempia korotuksia myös myöhemmin. Keskitetyissä sopimuksissa kaikille maksettavien yleiskorotusten euromäärä lasketaan tehtäväkohtaisen palkan mukaan. Mitä suurempi tehtäväkohtainen palkka, sitä suurempi on yleiskorotuksen vaikutus palkkaan. Palkantarkistus on paikallaan myös silloin, jos olet hankkinut täydennyskoulutuksella tietoja ja taitoja, joita työnantajasi haluaa hyödyntää. Jos esimies tai työnantaja suhtautuu torjuvasti palkantarkistuspyyntöösi, pyydä selvitystä siitä, mitä työlläsi odotetaan saavutettavan ja keskustele siitä, mitä teet ja mitä työlläsi saavutat. Monesti esimies tai palkkauksesta päättävä johtaja ei ole edes tietoinen siitä, mitä kaikkea alaisten työ pitää sisällään. Jos palkankorotusesityksesi ei tuota tulosta, on esitys korotukseen hyvä jättää esimiehelle ja toimittaa tiedoksi luottamusmiehelle seuraavia paikallisia palkankorotusneuvotteluja varten. Katso myös Kun neuvottelet omasta palkastasi s. 24 18
Kun vaihdat työpaikkaa Kun haet uutta työpaikkaa, keskustele avoimesti palkasta ja esitä palkkatoive. Toisinaan sopivaa palkkaa on vaikea haarukoida. Työnantajalta voi aina kysyä millaista palkkaa olette ajatelleet, tai mitä edelliselle työntekijälle maksettiin. Aseta palkkatoive sopivasti yläkanttiin, jotta neuvotteluvaraa on. Ole realisti, jotta hakemustasi ei ohiteta heti palkkatoiveen vuoksi. Palkkatoiveeseen on aina hyvä liittää neuvottelun mahdollisuus: Palkkatoiveeni on 4 000 euroa, mutta työtehtävä vaikuttaa niin mielenkiitoiselta, että olen valmis neuvottelemaan siitä tarkemmin haastattelussa. Erityisesti uusissa työtehtävissä ja projekteissa palkan asettaminen oikealle tasolle on myös työnantajalle haasteellista. Tällöin on hyvä sopia palkan tarkastamisesta 3 6 kuukauden kuluttua aloittamisesta, esimerkiksi koeajan jälkeen. Silloin työn sisältö ja vaativuus ovat jo hahmottuneet, ja työntekijällä on näyttöä työssä suoriutumisesta. Työtä aloittaessa sovitaan palkan tarkastamisesta säännöllisesti. Joskus se tapahtuu vuosittaisen kehityskeskustelun yhteydessä, mutta jos ajankohdan pääsee itse valitsemaan, työsopimukseen kannattaa kirjoittaa, että palkkaa tarkastetaan vuosittain helmikuussa. Helmikuussa edellisen vuoden tulos on tiedossa ja alkuvuodesta vaikuttaa rahaa olevan aina enemmän kuin loppuvuodesta. Muista myös ottaa palkkatoiveessasi huo mioon se, että edellisessä työpaikassasi kertyneet henkilökohtaiset lisät ovat työpaikkakohtaisia ja nollautuvat, kun vaihdat työnantajaa. Samalla nämä lisät vapautuvat muiden käyttöön. Jos palkan määrässä ei pääse tavoitteeseen, kannattaa neuvotella rahan arvoisista eduista. Helpoin tapa parantaa palkkaa on lyhentää työaikaa. Voi myös neuvotella koulutuksista, jotka työnantaja kustantaa. Muita rahanarvoisia etuja ovat esimerkiksi puhelin- tai autoedut, lounas- tai virikesetelit. Hyödynnä kehityskeskustelut Oletko hankkinut uusia taitoja, kouluttautunut, kehittänyt omaa työtäsi tai saanut aikaan erityisen hyviä työtuloksia? Olisiko työtulostasi muutenkin hyvä arvioida vuosittain? Kehityskeskustelu on paikka ottaa esiin työssä suoriutuminen ja sen perusteella maksettava mahdollinen henkilökohtainen lisä. Työnantajalla tulisi olla yhteisesti sovitut henkilökohtaisen lisän maksuperusteet, jotka voi pyytää henkilöstötoimesta nähtäväksesi. Luottamusmies voi selvittää sektoreittain tai 19
ammattiryhmittäin, miten henkilökohtaiset lisät ovat jakautuneet ja paljonko niitä keskimäärin maksetaan. Jos kehityskeskusteluja ei ole vuosittain, pyydä erikseen esimieheltä tapaaminen työsuorituksen arviointia varten. Henkilökohtaista lisää voi hakea myös kirjallisesti. Jos et saa lisää, aloita keskustelu siitä, mitä sinun tulisi tehdä, jotta saisit lisän. Työnantajan on myös mahdollista maksaa kertapalkkioita hyvin tehdystä työstä. Kertapalkkio voi olla muutakin kuin rahaa. Työkokemuksen tulee näkyä palkassa Henkilökohtaisessa palkanosassa yleisin on työkokemuksesta maksettava lisä, jolla on monta eri nimeä. Työkokemuslisät maksetaan, mutta on hyvä huolehtia esimerkiksi työpaikkaa vaihdettaessa, että työkokemus tulee huomioon otetuksi. Työkokemuksessa on hyvä muistaa, ettei kaikkea työkokemusta välttämättä hyväksytä. Menettely on se, että työnantajan on hyväksyttävä kaikki työ, jota työntekijä on tehnyt kyseiselle työnantajalle. Samoin tulee hyväksyä vastaavanlainen työ kokemus muilta työnantajilta. Muu työkokemus jää työnantajan harkintaan. Työnantajan tulisi kuitenkin ottaa huomioon kaikki sellainen työkokemus, josta on oleellista hyötyä tehtävän hoidossa. Työntekijän kannattaa esittää työkokemuksensa aina mahdollisimman laajana ja varautua perustelemaan miksi tai mitä hyötyä siitä on työnantajalle. On myös työntekijän ja työnantajan edun mukaista, että työsopimusta laadittaessa käydään läpi se, mitä aiemmista palvelussuhteista on luettu hyväksi työkokemuksesta maksettavan lisän määrittelyssä. Kuntasektorilla työkokemuslisää maksetaan yli 5 vuoden hyväksytystä työkokemuksesta +3 prosenttia ja yli 10 vuoden +8 prosenttia. Yksityisen sosiaalipalvelualan työehtosopimuksessa palveluslisän saa 5, 8 ja 11 vuoden jälkeen. Terveyspalvelualan työehtosopimuksessa vuosisidonnainen takuu on yli 4 vuoden kokemuksesta vähintään yli 6 prosenttia ja yli 7 vuoden 11 prosenttia. Sosiaalialan järjestöjen työehtosopimuksessa vuosisidonnaisen takuun ja henkilökohtaisen palkanosan tulee olla yli 3 vuoden työkokemuksesta +6 prosenttia, yli 6 vuoden +10 prosenttia ja yli 9 vuoden +14 prosenttia. Lisät kielitaidosta, lisätehtävistä ja -vastuista Työnantajat maksavat myös muutamia muita kuukausittain maksettavia palkanosia. Tutuin näistä on kielilisä, jota voidaan maksaa muun 20
Katso myös Luottamusmiesverkosto, s. 35 muassa toisen kotimaisen kielen tai viittomakielen hallinnasta. Kielilisä ei ole automaatio, sillä joskus tehtäväkohtainen palkka voi jo sisältää kielitaidosta maksettavan osuuden. Näin tilanne voi olla esimerkiksi viittomakielellä palveluja antavalla vammaispalvelutyöntekijällä. Työnantaja voi maksaa erikseen myös erilaisista lisätehtävistä ja lisävastuista, joita kaikilla työntekijöillä ei ole ja joita ei ole määritelty kenenkään tehtäväkuvaan. Näitä voivat olla atk-vastaavan, tiimivastaavan tai projektin yhdyshenkilön tehtävät ja vastuut. Lisää maksetaan yleensä sen ajan kuin lisätehtäväkin on olemassa. Rekrytointilisä avuksi työvoimapulaaloilla Jos tehtävää ei saada täytettyä, tuo esiin rekrytointilisän käytön mahdollisuus. Rekrytointilisää voidaan käyttää, jos tarjotulla palkalla ei saada enää palkatuksi uusia kelpoisia työntekijöitä. Käytännössä tämä tarkoittaa, että tarjottu työntekijän tehtäväkohtainen palkka ei ole enää kilpailukykyinen työmarkkinoilla. Rekrytointilisä on luonteensa vuoksi määräaikainen ja se on osa varsinaista palkkaa. Ajatus on, että korjataan palkkaa pikaisesti rekrytointilisällä ja sitten korjataan kaikki kyseisen ammattiryhmän tehtäväkohtaiset palkat hallitusti rekrytointilisän, 1 2 vuoden maksamisaikana. Työnantajalla tulee olla mietittynä rekrytointilisän käytön periaatteet. Rekrytointilisän maksamisperusteet ja voimassaolo tulee ilmetä myöntämistä koskevasta päätöksestä ja ne tulee käydä läpi työntekijän kanssa. Paikallisesti neuvoteltavat palkankorotukset Tietyistä palkan osista neuvotellaan paikallisesti. Näitä niin sanottuja paikallisia järjestelyeriä ovat muun muassa tasa-arvoerä, matalapalkkaerä, tuloksellisuuserä. 21
Paikallisten palkankorotuserien maksupäivät sovitaan keskitetyissä työ- ja virkaehtosopimusneuvotteluissa. Niistä neuvotellaan yleensä joitakin viikkoja ennen maksupäivää, joten tee palkankorotusesitys omalle luottamusmiehelle hyvissä ajoin. Paikallisten järjestelyerien saaminen vaatii omaa aktiivisuutta. Liikkeellä voi olla yksin tai yhdessä kollegojen kanssa. Katso myös Talentian työ- ja virkasuhdeneuvonta, s. 36 Kuntasektorilla ja valtiolla paikallisiin eriin liittyvät palkankorotuspyynnöt esitetään suoraan pääluottamusmiehelle tai oman työpaikan luottamusmiehelle, joka vie esityksesi työnantajan kanssa neuvottelevalle pääluottamusmiehelle. Yksityisellä sosiaalipalvelualalla palkankorotuksista neuvottelee työpaikan luottamusmies. Yksityissektorilla on työpaikkoja, joissa ei ole luottamusmiestä. Tällöin talentialainen voi esittää palkankorotustoiveensa suoraan työnantajalle. Työyhteisöstä voidaan myös valita edustaja palkankorotusneuvotteluihin. Esitä palkankorotuspyyntösi hänelle. Työ- ja virkatehtävien muuttaminen Työntekijän tehtävistä sovitaan työsopimuksella. Tämä ei edellytä, että tehtävistä olisi laadittava työsopimukseen luettelo, vaan tarkoitetaan yleensä ammattiin kuuluvia tehtäviä. Lisäksi työntekijä on tietyissä rajoissa velvollinen tekemään myös muita esimiehen määräämiä tehtäviä. Työntekijältä ei kuitenkaan voida vaatia olennaisesti erilaista työsuoritusta kuin mistä hänen kanssaan on sovittu. Työntekijän tehtäviä voidaan muuttaa olennaisesti tai siirtää 22
hänet pitempiaikaisesti toisiin tehtäviin vain hänen suostumuksellaan tai jos työnantajalla on perusteet irtisanoa työsopimus. Esimerkiksi KVTES:ssa rajana on 8 viikkoa. Virkatehtävien hoitoon viranhaltija saa virkamääräyksen, ja työnantaja päättää virkatehtävistä viran perustamisen yhteydessä. Virantoimitusvelvollisuutta voidaan muuttaa, jos siihen on perusteltu syy. Myös siirto väliaikaisesti tai pysyvästi toiseen virkaan on mahdollinen edellyttäen muun muassa, että viranhaltija täyttää toisen viran kelpoisuusehdot. Väliaikaisessa siirrossa viranhaltijan palkka ei alene. Mikäli viranhaltija taas siirretään pysyvästi toiseen alempipalkkaiseen virkaan, hänen palkkansa voi alentua, jos hän on antanut siirtoon suostumuksensa. Viranhaltijan kieltäytyessä palkka ei alene, mutta hänet voidaan mahdollisesti irtisanoa tuotannollisella perusteella, jos siirron syynä on esimerkiksi toiminnan uudelleenjärjestely. Viranhaltijaa on kuultava ennen hänen tehtäviensä uudelleenjärjestelyä tai siirtoa toiseen virkaan. Olennaiset muutokset työ- ja virkatehtävissä ovat yleensä myös yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluvia neuvoteltavia asioita, jos niiden peruste on taloudellinen tai tuotannollinen. Älä tee harmaata ylityötä Jos työtä ei ehdi tekemään sovittuna työaikana, ei työtä liioin tehdä tauoilla, jäädä töihin työpäivän päätyttyä tai viedä töitä kotiin. Nopein keino parantaa palkkausta on lopettaa harmaa ylityö. Jos työpäivä venyy työstä lähtevästä syystä, tulee esimieheltä pyytää ylityömääräys. Tällöin työ tulee hoidetuksi heti ja työntekijä saa siitä ylityökorvauksen. Ylityö ja työaikaliukuma (saldot) on hyvä erottaa toisistaan. Työn tekijä päättää liukuman käytöstä ja työnantaja ylityön teettämisestä. Korvaus liukumasta on tunti tunnista ja ylityökorvaus 50 100 prosenttia perustuntipalkasta. On tärkeää pitää työajoista kiinni ja samalla pitää huolta omasta terveydestään ja jaksamisestaan. On työnantajan velvollisuus saattaa työmäärä ja palvelujen tuottamista edellyttävät henkilöresurssit sille tasolle, että työn ehtii tekemään työajalla. Kun ennalta laadittu työvuoroluettelo on myös työnantajan vahvistama, sen noudattaminen estää harmaan ylityön. 23
Kun neuvottelet omasta palkastasi Oman työsuhteen ehtoja koskevissa neuvotteluissa tavoiteltavin vaihtoehto on niin sanottu win win-tilanne, jossa molemmat osapuolet, niin työntekijä kuin työnantaja, ovat tyytyväisiä lopputulokseen. Tähän voi päästä etsimällä kompromisseja, yhteistä maaperää ja tavoitteita sekä ymmärtämällä vastapuolen tilanteen. Kun haluat palkantarkistuksen, toimi näin: 1. Mieti perusteet ja perustelut palkantarkistuksellesi. 2. Lähetä palkantarkistuspyyntö perusteluineen kirjallisesti esimiehellesi, jonka tehtävä on viedä asiaa eteenpäin. 3. Jos keskustelet palkantarkistuksesta henkilökohtaisesti pohdi perustelut etukäteen ja varaudu vastaväitteisiin. 4. Lähetä pyyntö tiedoksi myös henkilöstöasioista vastaavalle sekä luottamusmiehellesi siltä varalta, että esimies ei reagoi asiaan. Selvitä etukäteen alasi palkkataso Kuntasektorilla palkkatoiveen perusteluna voi käyttää naapuri kunnan palkkatasoa vastaavista tehtävistä, mikäli ne ovat korkeammat kuin kunnalla, jonka palvelukseen haet. Palkka tasoa tai aiottua maksettavaa palkkaa voi kysyä myös työnantajalta esimerkiksi työ- 24
haastattelussa. Mitä edelliselle työntekijälle on maksettu tai mitä suunnilleen työnantaja on tehtävästä aikonut maksaa? Jos kyseessä on uusi tehtävä, jonka vaativuutta sekä sinun että työnantajan on vaikea etukäteen arvioida, voi sopia, että palkkaa tarkastetaan esimerkiksi 3 6 kuukauden kuluttua työn aloittamisesta. Tällöin työntekijä on ehtinyt perehtyä työhön ja tuntee sen vaativuustekijät ja osaa paremmin perustella palkkaa työtehtävien kautta. Tietyn työnantajan soveltamasta palkkatasosta saa tietoa parhaiten työpaikan luottamusmiehiltä. Jos luottamusmiestä ei ole, ota yhteys Talentian työ- ja virkasuhdeneuvontaan. Omaa palkkatoive-esitystä harkitessa apuna ovat myös palkkatilastot ja Talentian palkkasuositukset. Työnantaja on yleensä määrittänyt vaaditun tai toivotun koulutuksen jo hakuilmoituksessa, ja koulutus on tehtävän vaativuuden paras osoitin. Katso myös Sosiaalialan ansiokehitys s. 7 Varaa aika neuvottelulle Neuvottelut on hyvä käydä kiireettömästi, sille erikseen varattuna ajankohtana. Palkkauksesta päättävä esimies ei välttämättä ole tarkasti tietoinen siitä, mitä työksesi teet. Valmistaudu siis kertomaan työstäsi, sen tavoitteista, tuloksista, käyttämistäsi työmenetelmistä ja työssäsi vaadittavista taidoista. Mieti etukäteen, mikä työpanoksesi merkitys on organisaatiollesi, entä asiakkaallesi? Pohdi myös, kuinka suuri vastuu sinulla on? Millaisia vaikutuksia työlläsi on? Mitä erityistaitoja työsi tekeminen edellyttää? Miten hyvin selviydyt tehtävistäsi, saavutatko tavoitteet ja millaista palautetta saat? Selvitä, millä tasolla palkkauksesi on suhteessa organisaatiossa vastaavaa työtä tekeviin ja naapurikunnissa vastaavissa tehtävissä toimiviin. Jos ne ovat paremmat, voit vedota siihen, millä tavoin olet kartuttanut osaamistasi tai miten olet valmis kehittymään vastineeksi palkankorotuksesta. Aseta realistinen, mutta silti kunnianhimoinen tavoite On parempi aloittaa palkkaneuvottelut hieman yläkanttiin, jotta mahdollista neuvotteluvaraa jää ja voit olla lopputulokseen silti tyytyväinen. Käytä hyväksi Talentian palkkasuosituksia 25
tavoittelemasi palkan haarukoinnissa. Suositukset ovat Talentian verkkosivuilla talentia.fi/ palkkasuositukset. Perustele osuvasti Omalle palkankorotustoiveelleen kannattaa etsiä perustelut, jotka hyödyttävät myös työnantajaa. Työ- ja virkaehtosopimuksissa on usein määritelty perusteita palkankorotuksille. Ne ovat työnantajan itsensä hyväksymiä perusteluja, joita on hyvä hyödyntää. Pelkkä haluaminen tai se, että korotuksen omasta mielestäsi ansaitset, ei riitä perusteluksi palkankorotukselle. Sinun pitää pystyä esittämään, että palkankorotus on perusteltu. Ole rakentava, mutta pysy vaatimuksesi takana. Neuvotteluissa asiallisuus ja toisen osapuolen huomioon ottaminen ovat hyväksi. On kuitenkin tärkeää olla varma asiastaan ja perustella vaatimuksensa järkevästi. Tunteenpurkaukset eivät edistä asiaasi. Rohkeus palkkaneuvotteluissa edistää paitsi omaa myös laajemmin koko sosiaalialan palkkakehitystä. Aktiivisuudellasi osoitat, että palkkataso ei tyydytä ja olet valmis tekoihin kehityksen muuttamiseksi. Käy myös keskustelua palkasta kollegojesi kanssa ja miettikää keinoja ja argumentteja palkkaneuvotteluihin yhdessä. Palkankorotuksen perusteluita Palkkaus ei vastaa tehtävän vaativuutta ja vastuullisuutta. Osaaminen on lisääntynyt (hankittu lisäkoulutus tai -kokemus). Palkkauksessa on lainvastaisia tai työehtosopimuksen vastaisia epäkohtia (esimerkiksi perusteeton epäpätevyysalennus tai saat määräaikaisena samasta tehtävästä huonompaa palkkaa kuin vakituiset työntekijät). Saavutat ja jopa ylität työllesi asetetut tavoitteet. Hakeudut vapaaehtoisesti vaativampiin tehtäviin. Työsi on erityisen vastuullista ja laajaalaista. Työhösi edellytetään erityiskoulutusta tai -kokemusta. Teet normaalitehtävien ulkopuolisia erityistehtäviä. Sinulla on toiminnallista erityisvastuuta, kuten erityinen hoito- tai turvallisuusvastuu, tekninen, taloudellinen, kasvatus-, ohjaustai perehdyttämisvastuu. Sinulla on pätevyys, jota työssä vaaditaan, mutta sitä ei ole otettu huomioon tehtäväkohtaisessa palkassa. 26
Katso myös Miksi palkkauksen pitäisi olla parempi, s. 6 Pyyntö on itsekäs. Palkankorotusrahat on pois asiakkaiden palveluista. Varaudu vastaväitteisiin Varaudu kertomaan työstäsi ja selventämään toimenkuvaasi ja vastuitasi työnantajalle. Mahdolliset näkemyserot ja väärinymmärrykset kannattaa korjata. Harvoin työnantaja tarjoutuu oma-aloitteisesti nostamaan palkkaasi ja neuvotteluissakaan ei olisi kyse neuvottelusta ilman vastaväitteitä. Meillä palkkaus määräytyy työ- ja virkaehtosopimuksen mukaan. Vastaus: Työ- ja virkaehtosopimukset määrittelevät palkkauksen vähimmäistason, ei muuta. Sopimuksiin kirjatut palkat eivät ole automaattisesti se summa, joka maksetaan. Työnantajilla on vapaus tarjota keskitetysti sovittua paremmat työehdot ja palkkaus esimerkiksi rekrytoidakseen osaavaa ja motivoitunutta uutta henkilöstöä tai sitouttaakseen vanhat, hyvät työntekijät. Vastaus: Palvelujen budjetointi on eri asia. Ei ole sinun tehtäväsi maksaa hintaa siitä, jos kunta, järjestö tai yritys on budjetoinut palveluihin tarvittavat määrärahat alakanttiin. Työ on hyvän tekemistä, mutta ei hyväntekeväisyyttä. Työlläsi saadaan merkittäviä säästöjä aikaan. Olemme varautuneet kannustamaan palkkauksen keinoin uusia tai vanhoja työntekijöitä. Vastaus: Palkankorotusperusteiden tulee olla tasavertaisia. Kaikilla samaa tehtävää tekevillä tulee olla tasavertainen mahdollisuus palkkauksellisiin kannustimiin. Meillä on aina maksettu tällaista palkkaa. Vastaus: Se, että aina on tehty niin, ei ole este muutokselle. Jos työ on muuttunut, asiakkaiden palvelutarpeisiin vastaaminen on entistä vaativampaa ja olet osoittanut suoriutuvasi vaativasta työstäsi, on aika myös palkan muuttua. 27
Kyllä minä antaisin sinulle enemmän, mutta johto ei. Vastaus: Esitä, että pääset neuvottelemaan suoraan niiden henkilöiden kanssa, jotka palkkauksesta päättävät. Emme maksa muillekaan enempää. Vastaus: Sinä olet neuvottelemassa vain omasta palkastasi ja sinun osaamisestasi, työsi tuloksista tai työmäärästäsi. Kuuntele tarkoin työnantajasi vastaväitteet ja perustelut ja esitä lisäkysymyksiä, mutta älä puhu päälle. Tee vasta tarjous, kuten mihin sitten voisitte suostua, mitä ehdotat, jotta pysyisin talossa tai mitä muuta kannustinta voisit tarjota, jos palkankorotus ei ole mahdollinen. Voit neuvotella myös muista eduista, kuten laajemmasta työnohjauksesta, uusista koulutusmahdollisuuksista, lyhyemmästä työajasta. Tai voit ottaa puheeksi muut rahanarvoiset edut, kuten puhelin-, auto- tai asuntoedun tai lounas- ja kulttuurisetelit. Solidaarisuutta korotuksen saaneelle kollegalle Jos kollega tai vastavalmistunut onnistuu neuvottelemaan itselleen muita paremman palkan, on hän tehnyt palveluksen kollegoilleen ja kenties auttanut koko alan palkkakehitystä. Tällöin tilanne on otollinen palkkaneuvottelulle esimiehen kanssa tasa-arvoiseen palkkaukseen vedoten. 28
Työelämän lait ja sopimukset Työelämää säätelee laaja työlainsäädäntö, johon kuuluvat muun muassa työsopimuslaki, työaikalaki, vuosilomalaki, yhdenvertaisuuslaki, laki yksityisyyden suojasta työelämässä, työehtosopimuslaki, vuorottelu vapaalaki, opintovapaalaki, palkkaturvalaki sekä henkilöstön osallistumisjärjestelmiä eli yhteistoimintaa koskeva lainsäädäntö. Palvelussuhteen ehtoja säätelevät myös kansainväliset työelämää koskevat normit ja EU:n direktiivit. Työlainsäädännön valvonta kuuluu suurelta osin aluehallintovirastojen työsuojelun vastuualueella toimiville työsuojeluviranomaisille. Henkilöstön osallistumisjärjestelmiä koskevaa lainsäädäntöä valvoo yhteistoiminta-asiamies. Työ- ja virkaehtosopimukset Lainsäädäntöä tarkemmin työelämän toimintatavoista sovitaan alakohtaisissa työ- ja virkaehtosopimuksissa. Työ- ja virkaehtosopimusten toteutumista valvoo ammattiliittoon järjestäytyneiden osalta eri ammattiliittojen ja neuvottelujärjestöjen luottamusmiehet sekä liitot ja neuvottelujärjestöt. Järjestäytymätön työntekijä ei saa ammattijärjestön eikä luottamusmiehen palveluita. 29
Virka- ja työehtosopimuksilla sovitaan muun muassa eri tehtävissä maksettavista vähim mäispalkoista ja palkankorotuksista. Niistä ei ole säädetty lailla. Lisäksi sopimuksilla on sovittu useimmista palvelussuhteen ehdoista lakisääteisiä oikeuksia paremmin. Työ- ja virkaehtosopimukset määrittelevät ne oikeudet ja velvollisuudet, jotka sitovat työnantajaa ja työntekijää tai viranhaltijaa sopimuskauden aikana. Ne sisältävät yleisiä säännöksiä palvelussuhteesta ja niissä on sovittu työntekijöiden palvelussuhteiden vähimmäisetuuksista. Talentialaisten sopimusalat Talentian työssä olevat jäsenet ovat lähes poikkeuksetta jonkin virka- tai työehtosopimuksen piirissä. Suurin osa talentialaisista työskentelee julkisella sektorilla. Lisäksi yksityiset sosiaalipalvelu- ja terveyspalvelualat työllistävät talentialaisia. Aina ei ole kuitenkaan itsestään selvää, mitä sopimusta yksittäinen työnantaja soveltaa tai mitä sen kuuluisi soveltaa. Jos olet epätietoinen, pyydä työnantajaltasi selvitys siitä, mitä työehtosopimusta sinuun sovelletaan. On työsuhteen ehtoja, kuten lomaraha, joita lainsäädäntö ei tunne ja jotka on mahdollista saada vain, jos kuuluu jonkin sopimuksen piiriin. Talentialaisten sopimukset Kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus KVTES, (70 prosenttia jäsenistöstä) Sopimuksen piirissä ovat Talentian kuntasektorilla työskentelevät jäsenet, sekä virka- että työsuhteiset. Yksityisen sosiaalipalvelualan työehtosopimus (16 prosenttia jäsenistöstä) Sopimuksen piirissä ovat yksityisen sosiaali alan palveluyksiköissä (laitoksissa) työskentelevät Talentian jäsenet. Yksityistä terveyspalvelualaa koskeva työehtosopimus (2 prosenttia jäsenistöstä) Sopimuksen piirissä ovat yksityisen sosiaali alan palveluyksiköissä (laitoksissa) työskentelevät Talentian jäsenet. Muut talentialaisia koskevat sopimukset Avaintes Valtion virka- ja työehtosopimus Kirkon virka- ja työehtosopimus Sosiaalialan järjestöjen työehtosopimus Yksityisen opetusalan työehtosopimus 30
Työ- ja virkaehtosopimukset ovat monilta osin samansisältöisiä, mutta sopimusten väliset erot ovat kuitenkin merkittäviä. Usein erot ovat sellaisia, että ne vaikuttavat palkkaukseen, kuten sairausajan palkkaan, vuosilomiin ja loma-ajan palkkaan sekä epämukavan työajan lisiin (ilta-, yö- ja viikonloppulisät). Työsopimusten tulkintaan saa tarvittaessa apua työpaikkasi luottamusmieheltä. Voimassa olevat työ- ja virkaehtosopimukset ovat Talentian verkkosivuilla talentia.fi/ tyoelamainfo/tyo-ja-virkaehtosopimukset/. Työsopimus Työsopimussuhteessa olevien työehtoja määrittää työlainsäädännön ja työehtosopimuksen lisäksi työnantajan ja työntekijän välinen työsopimus. Voimassa oleva työehtosopimus ja työlainsäädäntö määrittävät vähimmäisehdot, joita työsuhteessa tulee noudattaa. Työntekijän ja työnantajan välille solmittu työsopimus ei voi olla työehtosopimuksessa Katso myös Työ- ja virkasuhdeneuvonta, s. 37 tai työlainsäädännössä määriteltyjä vähimmäisehtoja huonompi, mutta niitä paremmista ehdoista voidaan sopia. Työsopimus on työntekijälle työelämän tärkeimpiä sopimuksia, joka sitoo molempia sopimuksen allekirjoittaneita osapuolia. Siksi työsopimus on tärkeä laatia huolella muiltakin kuin palkan osalta. Jos palvelussuhteesi on virka, saat viran hoitamiseen viranhoitomääräyksen. Se sisältää samat työnteon keskeiset ehdot kuin työsopimuskin. Tee työsopimus kirjallisena, jotta väärinymmärryksiä ei tule. Jos työsopimus on tehty suullisesti ja työsuhde kestää vähintään yhden kuukauden, on työnantajan annettava työsuhteen keskeisistä ehdoista kirjallinen selvitys. Jos työsopimuksessa on kohtia, joita et ymmärrä tai jokin kohta on muutoin epäselvä, ammattijärjestöön kuuluvat voivat tarkistuttaa sopimuksen luottamusmiehellä tai Talentiassa. Jos työnantajasi on järjestäytymätön eikä ehkä noudata mitään työehtosopimusta, eikä alalla ole yleissitovaa työehtosopimusta, tulee työsopimuksen sisältöön kiinnittää erityistä huomiota. 31
Virka- ja työsuhde Virkasuhde on julkisoikeudellinen palvelussuhde, kun taas työsuhde perustuu kahden periaatteessa yhdenvertaisen osapuolen, työnantajan ja työntekijän, väliseen sopimukseen työn tekemisestä ja työsuhteen ehdoista. Virkasuhteita voi olla vain julkisella sektorilla. Virkasuhteisten asemaa säätelevät erityislait, kuten laki kunnallisesta viranhaltijasta (304/2003) ja valtion virkamieslaki (750/1994). Henkilön, joka tehtävässään käyttää julkista valtaa, tulee olla virkasuhteessa. Kaikki muut kuin julkisen sektorin virkasuhteiset ovat työsopimussuhteisia riippumatta siitä, työskentelevätkö he yksityisellä vai julkisella sektorilla. Työsopimussuhteisiin sovelletaan työsopimuslakia. Sopijaosapuolet ja työtehtävät Työsopimukseen tulee kirjata sopijaosapuolet ja työn aloitusajankohta. Sopimukseen kirjataan tehtävänimike ja työtehtävät, joita työntekijä suorittaa. On hyvä sopia tulevista työtehtävistä mahdollisimman tarkasti, jotta työntekijällä ja työnantajalla on samanlainen käsitys suoritettavien tehtävien sisällöstä ja laadusta. Näin taataan se, että työntekijä pääsee koulutustaan vastaaviin tehtäviin. Työnteon paikka Kiinnitä huomiota siihen, miten työntekemisen paikasta sovitaan. Valtakunnallisilla yrityksillä voi olla intressissä sopia työntekoalue mahdollisimman laajaksi, jotta työntekijä on tarvittaessa siirrettävissä muualle. Sillä voi olla merkitystä, onko työpaikkasi lähellä kotipaikka kuntaasi vai 50 kilometrin päässä. Työaika ja työsuhteen kesto Työsopimukseen kirjataan käytössä oleva työaika ja työaikamuoto (esimerkiksi kunnissa yleistyöaika, jaksotyö, säännöllinen työaika 37 h 30 min / vko tai toimistotyöaika). Sopimuksessa tulee mainita, onko kyseessä määräaikainen työsuhde vai toistaiseksi voimassa oleva työsuhde (vakituinen). 32