Lapuan kaupungin Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma kaupunginhallituksen 29.5.2006 hyväksymä
-2- SISÄLLYSLUETTELO SIVU 2 1. JOHDANTO SIVU 3 2. TAVOITTEET JA ARVOT TYÖPAIKKOJEN TASA-ARVON JA YHDENVERTAISUUDEN EDISTÄMISEKSI SIVU 3 3. HENKILÖSTÖPOLIITTINEN TASA-ARVO JA YHDENVERTAISUUS SIVU 3 3.1. Henkilöstösuunnittelu ja hankinta SIVU 3 3.2. Henkilöstön johtaminen ja kehittäminen SIVU 4 3.3 Työelämän joustavuuden huomioonottaminen SIVU 4 3.4 Samapalkkaisuus tasa-arvon toteutumisen edellytyksenä / palkkakartoitus SIVU 4 3.5. Selvitys Lapuan kaupungin yleisestä tasa-arvotilanteesta ja naisten ja miesten sijoittumisista eri tehtäviin SIVU 5 3.6 Henkilöstön osallistuminen SIVU 6 3.7 Työsuojelu SIVU 6 4. TASA-ARVON JA YHDENVERTAISUUDEN VARMISTAMINEN PALVELUISSA JA ELINYMPÄRISTÖSSÄ SIVU 6 5. ARVIO TASA-ARVON JA YHDENVERTAISUUDEN EDISTÄMISEEN LIITTYNEIDEN AIEMPIEN TAVOITTEIDEN TOTEUTUMISESTA SIVU 7 6. TOIMENPITEET TASA-ARVON PARANTAMISEKSI SIVU 7 7. VALVONTA JA SEURANTA SIVU 7 LIITE 1 PALKKAKARTOITUS KAUPUNGIN PALVELUKSESSA 1.4.2006 OLLEISTA NAISISTA JA MIEHISTÄ LIITE 2 TYÖN VAATIVUUDEN ARVIOINTIA KOSKEVA LOMAKE LIITE 3 HENKILÖKOHTAISEN LISÄN HARKINNANVARAISEN OSAN ARVIOINTIPERUSTEET LIITE 4 NAISTEN JA MIESTEN KESKUKSITTAINEN SIJOITTUMINEN
-3-1. JOHDANTO Työnantajan tulee edistää kaikessa toiminnassaan tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta. Lisäksi kaupungin julkisena organisaationa tulee ottaa huomioon tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteuttaminen ja edistäminen myös kuntalaisten elinympäristössä ja heille tarjottavissa palveluissa. Tasa-arvon edistämiseen työnantajaa sitoo perustuslaki, työsopimuslaki, laki naisten ja miesten tasa-arvosta (tasa-arvolaki) sekä yhdenvertaisuuslaki. Ehkä merkittävin edellä mainituista säädöksistä on Laki miesten ja naisten tasa-arvosta ( 609/1986 ),jonka tarkoituksena on estää sukupuoleen perustuvaa syrjintää, edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä parantaa naisten asemaa työelämässä. Laki on uudistunut perusteellisesti 1.6. 2005. Muutoksen myötä kunnat ja muut työnantajat ovat velvoitettuja edistämään tasa-arvoa sekä tavoitteellisesti että suunnitelmallisesti. Yli 30 henkilöä työllistävän työnantajan tulee vähintään kolmen vuoden välein laatia yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa tasa-arvosuunnitelma. Tämä suunnitelma sisältää lisäksi yhdenvertaisuuslain (21/2004) edellyttämän yhdenvertaisuussuunnitelman. Lain 4 :ssä on säädetty viranomaisten velvollisuudesta edistää kaikessa toiminnassaan ikään, etniseen ja kansalliseen alkuperään, kieleen, uskontoon, vakaumukseen, mielipiteeseen, terveydentilaan, vammaisuuteen sekä sukupuoliseen suuntautumiseen liittyvää yhdenvertaisuutta. 2. TAVOITTEET JA ARVOT TYÖPAIKKOJEN TASA-ARVON JA YHDENVERTAISUUDEN EDISTÄMISEKSI Tasa-arvon edistämiseksi Lapuan kaupungin tavoitteena on - toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä naisia että miehiä (TasL 6 2 mom.), - huolehtia tasa-arvon toteutumisesta työehdoissa ja palkkauksessa sekä ehkäistä ja poistaa naisten ja miesten välisiä perusteettomia palkkaeroja saman tyyppisten työtehtävien osalta - edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä antaa heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen, - kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä naisille että miehille ja helpottaa naisten ja miesten osalta työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista, - huolehtia mahdollisuuksien mukaan siitä, ettei työntekijä joudu sukupuolisen häirinnän tai ahdistelun kohteeksi Yhdenvertaisuuden edistämiseksi Lapuan kaupungin tulee - toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin voisi hakeutua sekä eri ikäisiä että etnisiin ja muihin vähemmistöryhmiin kuuluvia henkilöitä - toimia siten, ettei ketään mm. ikään, terveydentilaan, kieleen, etniseen alkuperään, uskontoon tai muuhun vastaavaan seikkaan nojaten kohdella eriarvoisesti kun kyse on työhönottoperusteista, työoloista ja työehdoista, henkilöstökoulutuksesta taikka uralla etenemisestä. - edistää työilmapiiriä sellaiseksi, ettei työpaikoilla esiinny ikään, etniseen ja kansalliseen alkuperään, kieleen, uskontoon, vakaumukseen, mielipiteeseen, terveydentilaan, vammaisuuteen tai sukupuoliseen suuntautumiseen perustuvaa syrjintää ja että kaikenpuolista suvaitsevuutta pidetään kunniassa. 3. HENKILÖSTÖPOLIITTINEN TASA-ARVO JA YHDENVERTAISUUS 3.1. Henkilöstösuunnittelu ja hankinta Henkilöstösuunnittelulla ja hankinnalla kaupunki edistää organisaation henkilöstörakenteen kehittymistä tasa-arvoisempaan suuntaan.
-4- - Uralla eteneminen ja henkilöstökoulutukseen pääsy mahdollistetaan yhdenvertaisesti kaikille riippumatta sukupuolesta tai muusta (esimerkiksi iästä, terveydentilasta, kielestä, etnisestä taustasta ym) - Mahdollistetaan ja tuetaan perhepoliittisten vapaiden käyttöä kummankin sukupuolen osalta. - Edistetään molempien sukupuolten tasapuolisempaa hakeutumista ja sijoittumista eri tehtäviin. S Huolehditaan myös henkilöstösuunnittelussa- ja hankinnassa tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumisesta. 3.2. Henkilöstön johtaminen ja kehittäminen S Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden huomioonottamista pidetään luonnollisena osana johtamista. - Myös ylin johto sitoutuu tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseen. - Johtamisen avulla tuetaan ja kannustetaan henkilöstöä tasapuolisesti vastuunottoon, urakiertoon, koulutukseen, tietojen ja taitojen laaja-alaiseen käyttöön ja hyviin tuloksiin. Edistetään henkilöstön tasa-arvoisia mahdollisuuksia osallistua toiminnan suunnitteluun, valmisteluun ja päätöksentekoon. - Organisaatioita kehitetään asiantuntemusta korostavaksi ja siten, että koko henkilöstöllä on tasapuolisesti mahdollisuus osallistua ja vaikuttaa työn kehittämiseen ja uralla etenemiseen. - Henkilöstön koulutuksen ja kehittämisen tulee tukea tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämistä suunnitelmallisesti. Koulutus tulee nähdä henkilöstön kehittämiskeinona, joka on suunnattu myös tulevia työtehtäviä ja uralla etenemistä silmällä pitäen. Sijaisjärjestelyt eivät saa olla esteenä koulutukseen hakeutumisessa. Perhevapaalta tai muulta pitkältä virkavapaalta tai työlomalta palaavalle henkilölle järjestetään tarvittaessa työhön perehdyttämistä ja täydennyskoulutusta. - Esimiehet huolehtivat siitä, että työpaikoilla ei esiinny sukupuoleen tai muuhun seikkaan liittyvää häirintää tai ahdistelua. Henkilöstöä tuetaan häirinnän ja ahdistelun ilmoittamisessa. 3.3 Työelämän joustavuuden huomioonottaminen Työelämän joustavuuden lisääntyessä kiinnitetään huomiota työjärjestelyjen vaikutuksiin myös tasa-arvon kannalta. Ottamalla työajan sijoittelussa huomioon myös henkilöstön tarpeet parannetaan sekä naisten että miesten mahdollisuuksia työ- ja perhe-elämän yhteensovittamiseen. 3.4 Samapalkkaisuus tasa-arvon toteutumisen edellytyksenä / palkkakartoitus Samasta ja työn keskeisiltä osiltaan samanarvoisesta työstä maksetaan sukupuolesta riippumatta sama palkka. Lisäksi samaa palkkaa on maksettava samanarvoisesta pätevyydestä ja suoriutumisesta. Samapalkkaisuusperiaate koskee kaikkia palkanosia erikseen. Kannustavaa palkkapolitiikkaa tulee toteuttaa yhdenvertaisesti kaikissa hallintokunnissa. Samapalkkaisuutta tarkastelemaan on laadittu palkkakartoitus (liite 1), jossa kaupungilla työskentelevien naisten ja miesten palkkoja on vertailtu sopimusaloittain. Palkkavertailu on tehty sekä koko- että osaaikaisten että vakinaisten ja määräaikaisten osalta. Kartoitusta varten on myös kaupungin palkkausjärjestelmä käyty läpi soveltamiskäytäntöineen. Lisäksi on tehty vertailua yli työehtosopimusrajojen onko niiden välillä samantyyppisissä tehtävissä perusteettomia palkkaeroja. Keväällä 2006 tehdyn kartoituksen pohjalta voidaan todeta, että Lapuan kaupungissa palkkauksellinen tasa-arvo on toteutunut hyvin, eikä perusteettomia, toista sukupuolta suosivia palkanosia ole. Ne palkkaerot joita on, johtuvat jostain muusta syystä kuin sukupuolesta, esim. pätevyydestä. Myöskään sopimusalojen välillä ei esiinny perusteettomia palkkaeroja ja saman tasoista työtä tekevät, eri sopimusaloihin kuuluvat naiset ja miehet ovat eivät ole epätasa-arvossa palkkojen suhteen. Palkkausjärjestelmä kokonaisuutena on tasa-arvoinen, eikä sitä ole tarvetta muuttaa.
-5-3.5. Selvitys Lapuan kaupungin yleisestä tasa-arvotilanteesta ja naisten ja miesten sijoittumisista eri tehtäviin Lapuan kaupungilla on ollut v. 2005 lopussa yhteensä 1053 vakinaista sekä määräaikaista työntekijää. Heistä naisia oli 853 ja miehiä 200. Naisten määrä oli varsin suuri, sillä heidän määränsä oli 81% koko kaupungin henkilöstön määrästä. Valtakunnallisesti tilanne on kuitenkin normaali, sillä v. 2004 lopussa koko maan kuntatyöntekijöistä 80% oli naisia ja 20% miehiä. Taulukko 1. naisten ja miesten määrät keskuksittain naisia miehiä Hallintokeskus 46 35 Perusturvakeskus 487 15 Tekninen keskus 71 43 Sivistyskeskus 249 96 Yllä olevaa taulukkoa tarkasteltaessa voidaan huomata, että miesten osuus on naisia pienempi kaikissa keskuksissa. Pienin miesten määrä oli kuitenkin perusturvakeskuksessa, jossa heitä oli ainoastaan 3% naistyöntekijöiden määrästä. Esimerkiksi sosiaalityöntekijöissä, vanhustyöntekijöissä ja kotipalvelutyöntekijöissä ei ollut lainkaan miehiä (v.2005). Tas aisin s uku puolirake nne oli hallin toke sku kse ssa, joss a oli 46 naista ja 35 m iestä. Tarkem pi kesk uksittainen nais ja m iestyöntekijöiden kartoitus liitteessä 2. Taulukko 2. Selvitys kaupungin yleisestä tasa-arvotilanteesta yhtäläinen u rake hitys Ohjeistus häir intätilanteiden va ralle Tasapuolinen, kaikilla - miehillä ja naisilla on yhtäläiset uramah dollisuudet oman pätevyytensä rajoissa. Osaamista ja ammattitaitoa arvostetaan. Ei ole v ielä tehty. Nä hdään kuitenkin erittäin tärkeän ä asiana. Tiedon kulku ja tiedon saanti Tiedotusjärjestelmä on riittävän kattava ja kattaa tasa-a rvoisesti na iset ja miehet eikä syrji mitään henkilös töryhmiä. Työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen eikä uhka heidän urakehitykselleen. Perheva- Raskaus ei ole rasite naispuolisille työntekijö ille paat ovat k äytössä ja niiden järjestäminen on jokaisen oikeus. Sairaan lapsen tai vanhuksen hoitam inen nähdään tärkeänä asiana. Henkilöstöllä on mahdollisuus mm. opintovapaisiin ja muihin oman kasvunsa ja jaksamisensa kanna lta joustaviin järjestelyihin. Työv älineid en ja lepotilojen sopivuus Tilanne kaikkien keskusten osalta tässä suhteessa erittäin hyvä. mo lem mille suk upuolille Naisten/miesten koulutukseen osallistumi-koulutusmnen ja ko ulutuks iin osa llistuu yhtä lailla miehiä ja hdollisuudet ovat yhtäläiset kaik ille naisia.oppimiseen kannustetaan. Naisten ja miesten lukumäärä ja sijoittuminen eri tehtäviin ja hierarkiatasoille Naiset ja m iehet ovat sijoittu neet kaik en kaikk i- Naisia 853 Miehiä 20. Prosentteina 81%/19% aan tasa isesti johto- ja suorittaviin tehtäviin. Naisten/miesten työtapatu rmien esiintyminen Miehillä tapaturmia yht. 2 Naisilla työtapaturmia v. 2005 yht. 20 kpl. kpl. Tasa-arvon toteutuminen eri osaalueilla Havainnot tämänhetkisestä tilanteesta Naisia ja miehiä esimiesasemassa Yht.74 esimiestä, joista naisia 46 ja miehiä 28 Kohtuullinen verrattuna n/m kokonaismäärään Korjaustoimenp. Tullaan tekemään pian
-6-3.6 Henkilöstön osallistuminen Tasa-arvo on osa yhteistoimintaa ja sen tulee kuulua luontevana osana kaikkeen työyhteisön toimintaan. Henkilöstön tasavertaisen osallistumisen turvaaminen on edellytys tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistymiselle työelämässä. Kaikilla työntekijöillä, sukupuolesta tai muusta seikasta riippumatta, tulee olla organisaation kaikilla tasoilla tasavertaiset osallistumis- ja vaikutusmahdollisuudet valmistelussa ja päätöksenteossa. Suunnittelu- ja valmisteluryhmiin ja muihin vastaaviin työryhmiin tulee valita sekä naisia että miehiä tasa-arvolain hengen mukaisesti. 3.7 Työsuojelu Työoloja kehitetään siten, että ne turvaavat niin kaikinpuolisen tasa-arvon kuin yhdenvertaisuudenkin toteuttamisen kaupungin työpaikoilla. Henkilöstön henkisen ja fyysisen hyvinvoinnin kannalta on tärkeätä, että henkilöstö kokee tulevansa kohdelluksi oikeudenmukaisesti sekä tasa-arvoisesti. Työsuojelua tulee tukea henkilöstön jaksamista erityisesti siellä, missä työpaineiden vuoksi henkisen ja fyysisen työsuojelun tarve on suurin. Työ- ja sijaisjärjestelyin huolehditaan siitä, että esim. perhepoliittisista syistä johtuvat poissaolot eivät aiheuta työssä olevan henkilöstön työn rasittavuuden lisääntymistä. Raskaana olevien työntekijöiden työolosuhteisiin kiinnitetään erityistä huomiota. Raskaana oleva ei saa tehdä työtä, joka aiheuttaa vaaraa sikiön tai äidin terveydelle. Raskauden aiheuttamat vaatimukset otetaan huomioon myös työvuorojärjestelyissä. Fyysistä kuormitusta edellyttävissä tehtävissä tulee hyödyntää entistä enemmän teknisiä ratkaisuja työolosuhteiden parantamiseksi. Työ- ja sosiaalitilat, työvälineet, työpuvut ja varustelu järjestetään sellaisiksi, että ne eivät ole esteenä sukupuolten välisen tasa-arvon toteutumiselle. Työolosuhteita ja hälytysjärjestelmiä kehitetään väkivallan uhan vähentämiseksi ja koulutuksen avulla annetaan henkilöstölle valmiuksia uhkatilanteen käsittelyyn. Vaaratilanteen jälkihoidosta tulee aina huolehtia. Työyhteisössä esimiesten tulee huolehtia siitä, että työntekijä ei joudu sukupuolisen häirinnän tai ahdistelun kohteeksi. Lisäksi tulee huolehtia, ettei tarkoituksellista etnisestä alkuperästä, uskonnosta, vammaisuudesta, mielipiteestä, terveydentilasta, seksuaalisesta suuntautumisesta tai muusta johtuvaa häirintää pääse syntymään. Esimerkkinä tällaisesta ovat mm. loukkaustarkoituksessa esitetyt rasistiset vitsit tai seksuaalivähemmistöön kuuluvan työkaverin nimittely. Näissä tapauksissa vastuu siirtyy työnantajalle siinä vaiheessa, kun häirinnän kohteeksi joutunut on saattanut asian työnantajan tietoon. 4. TASA-ARVON JA YHDENVERTAISUUDEN VARMISTAMINEN PALVELUISSA JA ELINYMPÄRIS- TÖSSÄ Henkilöstöpoliittisen yhdenvertaisuuden ja tasa-arvon takaamisen ohella kaupunki varmistaa myös sen, että kaikki sen tuottamat ja tarjoamat palvelut ovat sukupuoleen, ikään, etniseen ja kansalliseen alkuperään, kieleen, uskontoon, vakaumukseen, mielipiteeseen, terveydentilaan, vammaisuuteen tai sukupuolisen suuntautumiseen katsomatta kaikkien tasa-arvoisesti ja yhdenvertaisesti saatavilla. Kaupunki huolehtii myös siitä, että elinympäristö on sellainen, että kaikki ihmiset riippumatta sukupuolesta, iästä, vammaisuudesta tai etnisestä alkuperästä voivat tuntea olonsa turvallisiksi sekä viihtyvät ja saavat tarvitsemansa palvelut mahdollisimman joustavasti. Elinympäristön suunnitteluun tulee rohkaista tasapuolisesti eri ikäisiä ja eri ammattiryhmiä edustavia naisia ja miehiä.
-7-5. ARVIO TASA-ARVON JA YHDENVERTAISUUDEN EDISTÄMISEEN LIITTYNEIDEN AIEMPIEN TAVOIT TEIDEN TOTEUTUMISESTA LAPUAN KAUPUNGISSA Edellisen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman tavoitteita olivat mm. tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta kunnioittavan työyhteisön rakentaminen, naisten ja miesten innostaminen uusiin haasteisiin ja tehtäviin, sukupuolesta johtuvan syrjinnän tai häirinnän estäminen, työyhteisön sitouttaminen tasa- ja moniarvoiseen kehittämiseen sekä palkkauksen yhdenvertaisuuden edistäminen. Lisäksi tavoitteena on ollut edistää hyvää yhteistyötä ja työilmapiiriä eri sukupuolten ja kaikkien työntekijöiden välillä. Edellä luetellut tavoitteet, jotka ovat kauttaaltaan samat kuin tämänkin suunnitelman, ovat jälkeenpäin katsottuna toteutuneet varsin hyvin. Esimerkiksi palkkauksen yhdenmukaisuutta on edistetty sukupuolesta millään tavoin riippumattomalla tehtävän vaativuuden arvioinnilla ja henkilökohtaisella harkinnanvaraisella lisällä. Palkkakartoitusta tarkastellenkin palkkauksen tasa-arvo on myös toteutunut hyvin, eikä sukupuolesta johtuvia epäasiallisia palkkaeroja ole. Häirintä/syrjintätapauksia ei ole v. 2005-2006 aikana ilmoitettu lainkaan, jolloin tähänkin liittyneen tavoitteen voidaan katsoa toteutuneen hyvin. Lisäksi esimerkiksi naisten ja miesten mahdollisuudet työ- ja perhe-elämän yhteensovittamiseen ovat olleet hyvät mm. joustavien työaikajärjestelyiden ansiosta. Myös moniarvoisuutta on edistetty kun kaupunki on työllistänyt mm. maahanmuuttajia. Kaupunki on lisäksi mm. perustanut erillisen kansainvälisyystyöryhmän, jonka yhtenä tavoitteena on edistää moniarvoisuutta. Koska työilmapiiri eri sukupuolten ja muiden työntekijöiden välillä nähtiin keväällä 2005 tehdyssä työilmapiiritutkimuksessa varsin hyvänä, voidaan myös tämän tavoitteen katsoa toteutuneen. Valintatilanteissa syrjivyyttä ei ole esiintynyt lainkaan ja kummallakin sukupuolella on ollut tasapuolinen mahdollisuus päästä kaupungin eri työtehtäviin. Valinnoissa on katsottu ainoastaan pätevyyttä ja sopivuutta, ei sukupuolta. Vaikka tasa-arvoon ja yhdenvertaisuuteen liittyvät aiemmat, v. 2005 päivitetyt tavoitteet ovatkin toteutuneet hyvin, on asioiden toteutumista ja edistämistä kehitettävä ja tarkkailtava myös jatkossa. 6. TOIMENPITEET TASA-ARVON PARANTAMISEKSI - Arvioidaan määräaikaisen työvoiman vakinaistamisen mahdollisuuksia ja jos tarvetta vakinaistamiseen todetaan, se toteutetaan. - Helpotetaan edelleen työn ja perhe-elämän yhteensovittamista. Tiedotetaan äitiys- ja vanhempainvapaalla sekä perhevapaalla oleville työyhteisössä tapahtuvista tärkeistä muutoksista. - Vaikutetaan sukupuolten tasa-arvoa ja häirintää koskeviin asenteisiin. Tasa-arvoasiat otetaan mukaan esimiesten koulutukseen. Tiedotuksessa huomioidaan tasa-arvomyönteisyys. Sovitaan ohjeistuksesta häirinnän varalta. - Tuetaan edelleenkin naisten ja miesten yhtäläisiä urakehitysmahdollisuuksia. Henkilöstökoulutuksessa noudatetaan tasapuolisuutta. Pohditaan esimerkiksi sitä, miten yhtäläiset urakehitysmahdollisuudet otetaan huomioon sijaisuusnimityksissä, sisäisessä koulutuksessa, työtehtävien jaossa tai rekrytoinnissa. - Poistetaan esteitä naisten sijoittumiselle miesvaltaisiin tehtäviin ja päinvastoin esim. työoloja järjestämällä. 7. VALVONTA JA SEURANTA Ensisijainen vastuu tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumisesta kuuluu palvelukeskusten johdolle ja muulle esimieskunnalle. Tasa-arvolain toteutumisen valvonnasta huolehtivat tasa-arvovaltuutettu ja tasaarvolautakunta. Yhdenvertaisuuslain noudattamista valvovat toisaalta työsuojeluviranomaiset sekä toisaalta vähemmistövaltuutettu ja syrjintälautakunta. Henkilöstöasioiden kehittämistoimikunta seuraa kaupungin tasaarvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman toteutumista ja tekee sitä koskevat esitykset. Tasa-arvoisuuden ja yhdenvertaisuuden toteutumista seurataan mm. henkilöstöraportissa ja työsuojelun toimintaohjelmassa.