Susanna Siitonen Hallitusneuvos
KKO 2015:7 Työsopimuksen irtisanominen taloudellisten ja tuotannollisten syiden perusteella R oli työskennellyt postinkäsittelytehtävissä yhtiön palveluksessa sen asiakasyrityksen toimipisteessä. Asiakasyrityksen toimitilojen palveluita koskevat sopimukset, mm. postinkäsittelypalveluja koskeva sopimus, oli irtisanottu, jolloin yhtiö oli irtisanonut R:n työsopimuksen taloudellisista ja tuotannollisista syistä. Yhtiö oli seuranneen kilpailutuksen perusteella solminut asiakasyrityksen postinkäsittelypalveluja koskevan uuden sopimuksen, josta suoritettava korvaus yhtiölle oli ollut olennaisesti alempi ja palvelujen tarve suppeampi verrattuna aikaisempaan irtisanottuun sopimukseen. Yhtiö oli tarjonnut R:lle hänen työsopimuksensa irtisanomisaikana työtä samassa toimipisteessä aikaisempaa alemmalla palkalla. R ei ollut hyväksynyt palkan alentamista, ja hänen työsuhteensa oli päättynyt irtisanomisajan päättymisajankohtana. Asiakasyrityksen toimitiloja koskevaa palvelusopimusta ja siihen liittyviä työntekijöiden tehtäviä ei pidetty erillisenä toiminnallisena kokonaisuutena yhtiössä arvioitaessa työn vähentymistä työsopimuksen irtisanomisen edellytyksenä, eikä yhtiöllä siten ollut oikeutta tarkastella R:n asemaa toimipisteessä pelkästään kyseisestä palvelusopimuksesta johtuvien edellytysten perusteella. R:n työsopimuksen irtisanomiselle ei ollut perusteita.
KKO 2015:7 Korkeimmassa oikeudessa kysymys oli siitä, oliko X Oy:llä ollut R:n työsuhteen päättyessä 27.4.2009 työsopimuslaissa tarkoitetut perusteet irtisanoa hänen työsopimuksensa päättymään työn vähentymisen johdosta. Käräjäoikeus ja hovioikeus päätyivät siihen, että R:n irtisanomiseen ei ollut työsopimuslain 7 luvun 3 :n tarkoittamaa perustetta. Korkein oikeus päätyi tuomiossaan samaan lopputulokseen. Korkeimman oikeuden tuomion perusteluissa asiaa tarkasteltiin erityisesti siitä näkökulmasta, missä yrityksen toiminnallisessa tai organisatorisessa kokonaisuudessa työsopimuslain 7 luvun 3 :ssä tarkoitetun irtisanomisperusteen täyttymistä tuli arvioida.
KKO 2015:7 R:lle uuden palvelusopimuksen perusteella tarjotut työtehtävät eivät olleet olennaisessa määrin vähentyneet ja tehtävät olisivat olleet samanlaisia postinkäsittelytehtäviä samassa toimipisteessä kuin hänen aikaisemman työsopimuksensa mukaiset tehtävät olivat olleet. à X Oy:llä ei ole ollut toimintaansa liittyvää perustetta R:n työsopimuksen irtisanomiselle. Irtisanomisperusteen riittävyyttä oli arvioitava myös yrityksen taloudellisissa toimintaedellytyksissä tapahtuneita pysyviä muutoksia vasten. X Oy oli tehnyt A Oy:n kanssa uuden palvelusopimuksen aiempaa alhaisemmalla korvauksella, minkä vuoksi X Oy oli tarjonnut R:lle työsuhteen jatkamista alemmalla palkalla.
KKO 2015:7 X Oy:n palveluksessa oli ollut noin 12 000 työntekijää. yksittäisen työntekijän palkalla ei ollut näissä olosuhteissa vaikutusta X Oy:n toimintaedellytyksiin. X Oy taloudellisen irtisanomisperusteen arvioinnissa ei voinut tarkastella jokaisen asiakassopimuksen kannattavuutta erillisenä osa-alueena, vaan taloudellisen perusteen olemassaoloa tuli tarkastella laajemmassa yhteydessä. pohjaksi oli perusteltua ottaa toiminnallisesti ja taloudellisesti itsenäiset kokonaisuudet. Tällainen itsenäisyys voi ilmetä esimerkiksi erillisenä hallinnollisena organisaationa, omana henkilöstöpolitiikkana tai muusta yrityksestä erillisenä taloushallintona.
KKO 2015:7 Työn vähentymisen pysyvyyttä ei voida tarkastella ainoastaan X Oy:n yhden sopimuskumppanin tiloissa tapahtuvan toiminnan puitteissa, vaan tarkastelu pitää tehdä työnantajan toiminnallisesta kokonaisuudesta käsin. Mikä arvioinnin kohteena oleva relevantti toiminnallinen kokonaisuus kulloinkin on, voi erityyppisissä yrityksissä ja yritysrakenteissa vaihdella. Se ei välttämättä noudata työnantajayrityksen yhtiöoikeudellisia rajoja (KKO 2010:43). Työnantajan erilaiset velvollisuudet työsopimuksen irtisanomisen yhteydessä ovat laadultaan sellaisia, ettei niiden täyttämistä suuressa yrityksessä edes ole mielekästä tarkastella yrityksen omistuksellisten rajojen perusteella vaan irtisanomisperusteen täyttymistä voidaan yleensä arvioida vain toiminnallisesti ja taloudellisesti itsenäisissä kokonaisuuksissa, kuten erillisissä hallinnollisissa organisaatioissa, kokonaisuuksissa, joilla on oma henkilöstöpolitiikka tai muusta yrityksestä erillinen taloushallinto. Tuomiossa esiin nostettu kriteeristö on samantyyppinen kuin mitä sovelletaan tulkittaessa työsopimuslain 7 luvun 4 :n 3 momentin säännöstä.
KKO 2015:43 Irtisanoutuminen lomautusaikana ja irtisanomisajan palkka Työntekijä oli osa-aikaisesti lomautettu heinäkuussa 2009 siten, että hän 16 työviikon aikana oli työskennellyt kuusi viikkoa. Marraskuussa samana vuonna lomautus oli muuttunut kokoaikaiseksi. Työntekijä irtisanoi työsopimuksensa toukokuussa 2010 ja vaati irtisanomisajan palkkaa työsopimuslain 5 luvun 7 :n 3 momentin nojalla, koska katsoi olleensa yhdenjaksoisesti lomautettuna vähintään 200 päivää. Korkeimman oikeuden ratkaisusta ilmenevillä perusteilla katsottiin, että lainkohdassa tarkoitettu ajanjakso oli luettava alkaneeksi vasta marraskuussa 2009 ja vaatimus hylättiin.
KKO 2015:43 Asiassa oli kysymys siitä, otetaanko osa-aikainen lomautus huomioon työsopimuslain 5 luvun 7 :n 3 momentin mukaista 200 päivän yhdenjaksoista lomautusta laskettaessa vai onko osaaikaiseen lomautukseen kuuluva työnteko katkaissut lomautuksen yhdenjaksoisuuden.
KKO 2015:48 Varallaoloajan työajaksi luettavuus A oli toiminut kaupungin palveluksessa palomiehenä useiden peräkkäisten määräaikaisten työsopimukseksi nimettyjen sopimusten perusteella. Siitä riippumatta, olivatko A:n tehtävät edellyttäneet virkasuhdetta, hänen palvelussuhteensa katsottiin Korkeimman oikeuden tuomiossa selostetuin perustein työsuhteeksi. Yleinen tuomioistuin oli siten toimivaltainen käsittelemään A:n sen perusteella kaupunkiin kohdistamat vaatimukset. Kysymys myös siitä, oliko varallaoloksi kutsuttua aikaa pidettävä työaikana, kun A:n tuli olla lähtövalmiudessa viiden minuutin kuluessa hälytyksestä. Ks. KKO 2015:49. Kysymys lisäksi A:n oikeudesta vaatimiinsa palkkasaataviin. (Ään.)
KKO 2015:49 Varallaoloajan työajaksi luettavuus L ja M olivat työskennelleet kunnan palveluksessa sairaankuljettajina. Heidän tehtäviinsä oli kuulunut varallaolo, josta heille oli maksettu varallaolokorvaus. Varallaoloaikana L:n ja M:n oli tullut olla lähtövalmiudessa ambulanssissa 15 minuutin kuluessa hälytyksestä. Työnantaja ei ollut velvoittanut L:ää tai M:ää oleskelemaan työpaikalla varallaoloaikana, ja he olivatkin lähellä asuvina voineet oleskella myös kotonaan. Pelkästään 15 minuutin lähtövalmiusaikaa ei näissä oloissa voitu pitää sellaisena, että varallaoloaikaa olisi tällä perusteella pidettävä työaikana. Koska L ja M eivät ole olleet muutoinkaan varallaoloaikanaan sidottuja työhönsä tai työpaikkaansa, kyse ei ole ollut työajasta. Se, onko varallaolo mahdollisesti haitannut työaikalain 5 :n 1 momentin viimeisessä virkkeessä tarkoitetulla tavalla kohtuuttomasti työntekijöiden vapaa-ajan käyttöä, ei vaikuta sen arviointiin, onko varallaoloaika ollut työaikaa vai ei. Ks. KKO 2015:48. Kysymys myös yleisen tuomioistuimen toimivallasta. (Ään.)
KKO 2015:48 ja 49 TAL 5 :ssä tarkoitettu varallaoloaika on työn ja vapaa-ajan välimuoto, johon kuuluu velvoite olla jatkuvasti työnantajan tavoitettavissa ja valmius ennalta määritellyssä ajassa ryhtyä suorittamaan työnantajan määräämää tehtävää. Varallaolo rajoittaa työntekijän mahdollisuutta liikkua ja toimia haluamallaan tavalla, ja varallaoloaikaan sisältyvät keskeytykset heikentävät vapaa-ajan ja levon laatua. Varallaolokorvaus on vastike vapaa-ajan käytölle aiheutuvista haitoista. Varallaoloajan pituus ja varallaolon toistuvuus on 5 :n 1 momentin viimeisen virkkeen mukaan mitoitettava niin, että varallaolo ei kohtuuttomasti haittaa työntekijän vapaa-ajan käyttöä. varallaoloaika ei ole työaikaa. Jos työntekijä varallaoloajaksi sovittuna aikana on kuitenkin todellisuudessa työaikaan verrattavin tavoin sidottu työhönsä tai työpaikkaansa, varallaoloa on pidettävä työaikana. Valmiusajan pituus on keskeinen lähtökohta arvioitaessa työntekijän sidonnaisuutta työhönsä. Mitä pidempi valmiusaika on, sitä enemmän arvioinnissa on kiinnitettävä huomiota myös muihin seikkoihin, kuten työntekijän mahdollisuuteen oleskella varallaoloaikana itse valitsemassaan paikassa ja seurassa sekä siihen, mitä varusteita hänen on pidettävä mukanaan. kiinteää valmiusajan pituutta ei voida asettaa, koska työmatkaan kuluva aika on maan eri osissa erilainen, mikä väistämättä vaikuttaa työntekijän tosiasiallisiin mahdollisuuksiin valita olinpaikkansa.
KKO 2015:48 ja 49 KKO 2015:48: viiden minuutin lähtövalmiusaika oli niin lyhyt, ettei työntekijällä ollut käytännössä ollut muuta vaihtoehtoa kuin oleskella varallaoloaikana työpaikalla tai aivan sen välittömässä läheisyydessä ja että tällä perusteella varallaoloaika oli ollut työntekijän työaikaa. KKO 2015:49 15 minuutin lähtövalmiusaika ei pakottanut L:ää ja M:ää oleskelemaan asemapaikallaan tai sen välittömässä läheisyydessä, vaan he saattoivat liikkua ja asioida esteettä esimerkiksi kunnan keskusta-alueella. He olivat myös voineet oleskella ja levätä kotonaan. Työnantaja ei ollut rajoittanut heidän varallaoloajan käyttöään muutoin kuin valmiusajan pituudella. Koska asiassa ei ollut esitetty selvitystä siitä, että hälytykset olisivat toistuneet niin tiheästi, että varallaolo olisi sen vuoksi muuttunut kokoaikaiseksi työksi, L ja M eivät olleet varallaoloaikanaan olleet sillä tavoin sidottuja työhönsä tai työpaikalleen, että varallaoloaikaa olisi tällä perusteella ollut pidettävä työaikana. työaikalain 5 :n 1 momentin viimeisellä virkkeellä on vain ohjaava työsuojelullinen tavoite - siitä ei seuraa, että varallaoloaika olisi laskettava työajaksi, ellei työaikalain 4 :n 1 momentin määritelmä työajasta samanaikaisesti täyty.
TT:2015-62 Sairausajan palkka,työehtosopimuksen tieten rikkominen, Törkeä tuottamus, Valvontavelvollisuus Työntekijä oli kieltäytynyt työnantajan hänelle määräämästä työtehtävästä, mikä oli johtanut ristiriitatilanteeseen työpaikalla. Työntekijä oli hakeutunut työterveyslääkärille, joka oli todennut hänet työkyvyttömäksi. Sairauslomatodistuksiin työkyvyttömyyden syiksi oli merkitty reaktio vaikeaan stressiin ja sopeutumishäiriöt sekä unen alkamisen ja ylläpitämisen häiriö. Työnantaja oli kieltäytynyt maksamasta sairausajan palkkaa työkyvyttömyysajalta vedoten siihen, että työntekijä oli käyttänyt väärin sairausajan palkkaetuja. Työntekijällä oli sairauslomatodistuksissa diagnosoitu tautiluokituksen mukainen sairaus. Vaikka työntekijä oli työstä kieltäytymisellään antanut aihetta ristiriitatilanteen syntymiselle, ei hänen kuitenkaan voitu katsoa aiheuttaneen sairautta ja siitä johtuvaa työkyvyttömyyttä törkeällä tuottamuksella. Työnantaja oli velvollinen maksamaan palkan työkyvyttömyysajalta.
TT:2015-61 Epärehellisyys,Luottamuspula,Työsopimuksen purkaminen Aluksen päällikkönä työskennellyt työntekijä oli tullimääräysten ja varustamon sisäisten ohjeiden vastaisesti tuonut maihin alukselta verovapaasti hankittuja savukkeita ja alkoholijuomia. Työntekijän menettelyä oli pidettävä erityisen vakavana ottaen huomioon hänen vastuullinen ja luottamusta edellyttävä asemansa aluksen päällikkönä. Työnantajalla oli työehtosopimuksessa ja laissa tarkoitettu tärkeä ja erittäin painava syy purkaa työntekijän työsopimus.
TT 2015-29 Irtisanomissuoja - Taloudellinen ja tuotannollinen syy - Työntekijän vaihtaminen - Työsopimuksen irtisanominen Yhtiö oli irtisanonut HR-tehtävissä työskennellen työntekijän taloudellisilla ja tuotannollisilla syillä. Työntekijän tehtävää ei ollut irtisanomisen jälkeen lakkautettu, vaan tehtävä oli säilynyt ainakin pääosin sisällöltään muuttumattomana. Tehtävään oli siirretty yhtiössä aikaisemmin toisenlaisessa työssä palkanlaskijana toiminut työntekijä. Työnantajan toimintaedellytyksissä ei ollut tapahtunut sellaisia muutoksia, joilla olisi voitu perustella työntekijän korvaamista toisella työntekijällä. Työnantajalla ei ollut irtisanomissuojasopimuksessa edellytettyjä perusteita irtisanoa työntekijän työsopimusta, koska työntekijän tekemä työ ei ollut työsopimuslaissa tarkoitetulla tavalla vähentynyt. (Ään.) Ks. myös KKO 2000:64 ja TT 1989:68.
A:n irtisanomista on työsopimuslain 7 luvun 3 :n 1 momentissa tarkoitetulla tavalla seurannut uuden, aikaisemmin toisenlaisessa työssä palkanlaskijana toimineen työntekijän ottaminen samankaltaiseen työtehtävään. Tämä on osoitus siitä, ettei A:n tekemä työ ole vähentynyt työsopimuslaissa tarkoitetulla tavalla. A:n HR Generalist -tehtävää ei ole A:n irtisanomisen jälkeen lakkautettu, vaan tehtävä on säilynyt ainakin pääosin sisällöltään muuttumattomana. Yhtiön toimintaedellytyksissä ei ole näytetty tapahtuneen sellaisia muutoksia, joilla voitaisiin perustella A:n korvaamista toisella työntekijällä. Näillä perusteilla työtuomioistuin katsoo, ettei Metso Shared Services Oy:llä ole ollut oikeutta irtisanoa A:n työsopimusta taloudellisilla ja tuotannollisilla syillä.
TT 2015-17 Irtisanomissuoja - Luottamusmiehen irtisanominen - Työntekijöiden enemmistön suostumus - Työpaikkakiusaaminen Valvontavelvollisuus Luottamusmies oli irtisanottu ilman että irtisanomiselle oli hankittu niiden henkilöiden suostumusta, joita luottamusmies oli edustanut. Sovellettavassa työehtosopimuksessa ei ollut määräystä siitä, tuleeko ammattijärjestön myötävaikuttaa suostumuksen hankkimisessa. Kun työehtosopimuksessa ei ollut asiasta määräystä, suostumuksen hankkimisesta vastasi työnantaja. Kun työnantaja ei ollut yrittänytkään ryhtyä aktiivisiin toimiin edustettavien henkilöiden selvittämiseksi ja heidän suostumuksensa hankkimiseksi ammattijärjestön kieltäydyttyä yhteistyöstä, työnantaja oli irtisanonut luottamusmiehen työehtosopimuksen vastaisesti. Asiassa lisäksi jäänyt näyttämättä, että työnantajalla olisi ollut esittämäänsä työpaikkakiusaamiseen liittyvä asiallinen ja painava irtisanomisperuste. Työnantaja velvoitettiin maksamaan luottamusmiehelle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Työnantajaliitto tuomittiin hyvityssakkoon valvontavelvollisuutensa laiminlyömisestä.