UUTTA OIKEUSKÄYTÄNTÖÄ TYÖLAINSÄÄDÄNNÖSTÄ Markus Äimälä
KKO 2010:43 Konsernissa, jonka harjoittama liiketoiminta oli jaettu usean yhtiön kesken, oli toiminnan tappiollisuuden vuoksi suoritettu liiketoiminnan uudelleenjärjestelyitä. Kysymys siitä, voitiinko konsernia tällöin pitää yhtenä työnantajakokonaisuutena niin, että konserniin kuuluvan yhtiön palveluksessa olleen työntekijän työsopimus voitiin irtisanoa koko konsernin liiketoiminnan järjestelyistä johtuvasta taloudellisesta ja tuotannollisesta syystä. 2
KKO 2010:43 Mitkä keskeisiä kysymyksiä jutussa? tarkastellaanko työnantajan oikeuksia ja velvollisuuksia yhtiökohtaisesti vai laajemmin? voiko työnantaja vapaasti valita työn vähyyden perusteella irtisanottavan työntekijän? Mihin tuomioistuin päätyi? irtisanomisia / uudelleensijoittamisia voidaan tietyissä tilanteissa tarkastella yhtiön rajat ylittäen työnantajalla lähtökohtaisesti oikeus valita työn vähyyden perusteella irtisanottava työntekijä muistettava kuitenkin mahdollinen tessin mukainen irtisanomisjärjestys sekä syrjintäkielto 3
KKO 2010:60 Työntekijä oli toiminut työnantajayhtiön kuntosalilla pääasiassa siivoojana, jolloin hänen tehtäviinsä oli kuulunut noin 600 neliömetrin suuruisten tilojen siivoaminen. Yhtiö oli sittemmin yksipuolisesti määrännyt työntekijän siivottavaksi lisäksi yhtiön hallintaan uusina tiloina siirtyneen noin 400 neliömetrin budosalin sosiaalitiloineen. Työntekijän kieltäydyttyä lisätyöstä yhtiö oli irtisanonut hänen työsopimuksensa. Koska mainitun kokoisten lisätilojen siivousvelvoite olisi olennaisesti muuttanut työsuhteen ehtoja, yhtiöllä ei ollut työnjohto-oikeutensa nojalla oikeutta määrätä lisätyöstä eikä oikeutta lisätyöstä kieltäytymisen perusteella työsuhteen päättämiseen. 4
KKO 2010:60 Mitkä keskeisiä kysymyksiä jutussa? miten työsuhteen ehdot määräytyvät? voiko työmäärästä muodostua työnantajaa sitova työsuhteen ehto? Mihin tuomioistuin päätyi? työnantajaa sitova ehto voi perustua paitsi työsopimuksen sanamuotoon myös osapuolten tarkoitukseen tai vakiintuneeseen käytäntöön työmäärää ei saanut lisätä merkittävästi työnantajan yksipuolisella määräyksellä 5
TT 2010-119 Työntekijä oli ollut terveyskeskuslääkärin antaman sairauslomatodistuksen perusteella sairauslomalla. Työnantaja oli osoittaessaan työntekijän työterveyslääkärin vastaanotolle menetellyt työehtosopimuksen määräysten mukaisesti. Koska työterveyslääkäri oli arvioinut työntekijän pystyvän osallistumaan työkokeiluun, ei työntekijällä ollut oikeutta sairausajan palkkaan viimeksi mainitun tutkimuksen jälkeisiltä terveyskeskuslääkärin työkyvyttömyysarvioon sisältyviltä päiviltä. Työntekijän sairausloma oli jatkunut yksityisen käsikirurgin antaman todistuksen perusteella. Työterveyslääkäri oli käsikirurgia konsultoituaan pysynyt aiemmassa arviossaan työntekijän työkyvystä. Työnantajan menettely oli asiallisesti täyttänyt työehtosopimuksessa asetetun vaatimuksen, jonka mukaan palkanmaksuvelvollisuus ratkaistaan epäselvissä tapauksissa työnantajan nimeämältä lääkäriltä hankitun uuden lausunnon perusteella. Yhtiöllä oli ollut peruste kieltäytyä työntekijän sairausajan palkan maksusta myös hänen poissaolonsa jälkimmäiseltä jaksolta. 6
TT 2010-119 Mikä keskeisiä kysymyksiä jutussa? voiko työnantaja evätä toisen lääkärin kirjoittaman sairausloman työterveyslääkärin lausunnon perusteella? miten työkokeiluun pitäisi suhtautua? Mihin tuomioistuin päätyi? jos työnantajalla on perusteltu syy epäillä työkyvyttömyyttä, työnantaja voi pyytää uutta lääkärinlausuntoa asia ratkaistaan sen jälkeen uuden lääkärinlausunnon perusteella lähtökohtaisesti työnantaja voi määrätä työntekijän työkokeiluun lääkärin ehdotuksen mukaisesti 7
TT 2011-17 Työntekijä oli esiintynyt vapaa-aikanaan television viihdeohjelmassa. Työntekijä oli heti ohjelman alussa ilmoittanut työnantajansa nimen. Työntekijä oli ohjelmassa muun muassa vastannut juontajan hänelle esittämiin maahanmuuttajia ja eri kulttuuritaustoista tulevia ihmisiä koskeviin kysymyksiin järjestelmällisesti tavalla, joka voitiin tulkita syrjiväksi ja rasistiseksi. Edelleen työntekijä oli ohjelmassa myöntänyt toimineensa työnantajansa palveluksessa epärehellisesti, muun muassa varastamalla työnantajaltaan ja liioittelemalla tiiminsä saavutuksia esimiehilleen, täsmentämättä kuitenkaan työnantajaansa tarkemmin. Työnantajan yrityskuva oli näin muodostunut ohjelmassa epäedulliseksi ja työntekijän menettely oli samalla vaarantanut työnantajan asiakassuhteita ja vahingoittanut työnantajan mainetta. Työntekijä oli siten toiminnallaan rikkonut työnantajan ja työntekijän välisessä sopimussuhteessa edellytettävän luottamuksen ja sopimussuhteeseen liittyvän lojaliteettivelvollisuuden. Työnantajalta ei näissä olosuhteissa ollut voitu kohtuudella edellyttää työntekijän työsuhteen jatkamista. Työnantajalla oli ollut tuomiosta ilmenevissä olosuhteissa irtisanomissuojasopimuksessa tarkoitettu erittäin painava syy työntekijän työsopimuksen purkamiseen. 8
TT 2011-17 Mitkä keskeisiä kysymyksiä jutussa? mikä on yrityskuvan ja maineen vahingoittamisen merkitys työsopimuksen päättämisperusteena? kuinka pitkälle sananvapaus ulottuu? Mihin tuomioistuin päätyi? yrityskuvan ja maineen vahingoittaminen voi muodostaa työsopimuksen purkamisperusteen myös vapaa-ajalla yrityksen eettisillä ohjeilla on arviossa merkitystä sananvapaus ei anna vapaata oikeutta vahingoittaa työnantajan yrityskuvaa 9
KKO 2010:93 Yhtiö noudatti toimihenkilöittensä työsuhteissa tulospalkkiojärjestelmää, jonka ehdoista se päätti vuosittain ja jota se oli kieltäytynyt ottamasta sopimusten piiriin. Korkeimman oikeuden ratkaisun mukaan yhtiöllä oli oikeus yksipuolisesti muuttaa järjestelmää ottamalla siihen työntekijöiden oikeuksia rajoittavan ehdon. Ehto ei kuitenkaan saanut loukata työsopimuslain pakottavia säännöksiä. Rajoitusehto, jonka mukaan laittomaksi todetun työtaistelutoimenpiteen aiheuttama taloudellinen menetys vähennettiin työtaistelutoimenpiteeseen osallistuneiden tulospalkkiosta, katsottiin syrjiväksi. Koska erilainen kohtelu ei ollut johtunut toimihenkilöiden mielipiteestä tai aatteellisesta vakaumuksesta, heillä ei ollut oikeutta yhdenvertaisuuslain mukaiseen hyvitykseen. 10
KKO 2010:93 Mikä keskeisiä kysymyksiä jutussa? miten tulospalkkiojärjestelmän ehdot määritellään? voiko työnantaja ottaa järjestelmään ns. rajoitusehtoja? onko laitonta lakkoa koskeva rajoitusehto sallittu? Mihin tuomioistuin päätyi? työnantaja voi normaalisti määritellä tulospalkkiojärjestelmän ehdot yksipuolisesti myös rajoitusehdot ovat sinänsä sallittuja sellainen rajoitusehto on lainvastainen, jossa työntekijäjärjestön toimeenpaneman laittoman lakon aiheuttama vahinko vähennetään tulospalkkiosta 11
TT 2011-29 Tuomiossa katsottu, ettei työnantajan puolelta ollut esitetty hyväksyttävää, työntekijöiden tehtävistä tai asemasta johtuvaa perustetta sille, että luotseina toimiville kantajille oli maksettu pienempää palkkaa kuin samaa työtä tekeville, niin sanottua satamaluotsauskompensaatiota saaville luotseille. Palkkaeron tasoittamiseksi esitettyä suunnitelmaa ei pidetty uskottavana eikä siirtymäajan kestoa hyväksyttävänä. Sopimusmääräykset, joista palkkaero oli suoraan johtunut, olivat siten ristiriidassa työsopimuslain 2 luvun 2 :n 3 momentista ilmenevän tasapuolisen kohtelun vaatimuksen kanssa. Sopimusmääräykset todettiin näiltä osin pätemättömiksi ja palkanerotus määrättiin maksettavaksi kantajille. 12
TT 2011-29 Mitkä keskeisiä kysymyksiä jutussa? mikä on erilaisen ja epäasiallisen kohtelun välinen ero? mitkä ovat hyväksyttäviä syitä erilaiseen kohteluun? mitä merkitystä on annettava erilaisen kohtelun kestoajalle? Mihin tuomioistuin päätyi? epätasapuolinen kohtelu ja syrjintä ovat eri asioita työsuhteen alkamishetki ei ole hyväksyttävä peruste erilaiseen kohteluun eri asia kuin työsuhteen pituuteen perustuvat edut muutostilanteissa erilainen kohtelu voi olla hyväksyttävää siirtymäajan 13