TYÖNTEOSTA KIELTÄYTYMINEN H.E.KIVIMÄKI

TYÖNTEOSTA KIELTÄYTYMINEN H.E.KIVIMÄKI

AIHEET - Työstä kieltäytymisen muodot? - Kieltäytymisen reagointitavat missä työnantajat mokaavat? - Irtisanomiskynnyksen häilyvät rajat milloin voi, milloin ei? - Voiko työntekijä kieltäytyä tehtävistä liiallisen kiireen vuoksi? - Entä uniongelmien tai muiden terveyssyiden vuoksi? - Työntekijä pitää esimiehen käskyjä naurettavina miten suhtautua? - Mitä jos työntekijän kieltäytymisen syy on pelko virheistä ja osaamattomuudesta? - Uudet työtehtävät eivät kiinnosta pitääkö silti sijoittaa uusiin tehtäviin ennen varoitusta ja irtisanomista? - Työntekijä ei suostu hankaliin työvuoroihin - mitä tehdä? - Entä jos kieltäytyminen koskee ulkomaan työkomennuksille lähtemistä? - Mitä jos työntekijä ei halua työskennellä tietyssä tiimissä tai tiettyjen ihmisten kanssa? - Työntekijä kieltäytyy uusista tehtävistä ja vetoaa työsopimukseen onko hän oikeassa? - Mikä merkitys on työsopimuksella työtehtävät on siinä määritelty tiukasti vs. väljästi? - Työstäkieltäytyjän kanssa keskustelu millaisia juridisia argumentteja työnantajan kannattaa tuoda esille? - Milloin varoituksen antaminen on suositeltavaa? - Esimerkkejä ja tapauksia?

KIELTÄYTYMISTÄ?

CASE

HELSINGIN HO 7.3.2006 S 04/2642 Koeaikapurku oli tehty sen vuoksi, että esimiehet pitivät A:ta soveltumattomana työyhteisöön mm. poikkeuksellisen impulsiivisuutensa ja kovaäänisyytensä takia. A oli myös usein kerännyt muita työntekijöitä ympärilleen. Sen sijaan osa työyhteisön työntekijöistä oli sitä mieltä, että A oli hyvin sopiva. Hovioikeus katsoi, että esimiehillä (työnantajalla) on oikeus arvioida työyhteisöä toimivana kokonaisuutena ja eri tavalla miten työntekijät. Soveltumattomuuden ei tarvitse koskea itse työsuoritusta, vaan se voi ilmetä muuna käyttäytymisenä työpaikalla. Oikeus purkaa koeaikana oli, vaikka A:n työsuoritus sinänsä oli ollut moitteeton.

TURUN HO 15.3.2006 S 05/1972 A oli toistuvasti jo pitkään jättänyt noudattamatta työnantajan työnjohto-oikeuden perusteella antamia määräyksiä. Hän oli menettelyllään aiheuttanut haittaa muiden työntekijöiden keskittymisrauhaa vaativalle työnteolle. A oli myös muutoin vienyt tarpeettomasti muiden työntekijöiden aikaa kiertämällä aiheettomasti työpisteissä. Lisäksi A oli käyttäytynyt sopimattomasti esimiestään kohtaan vastustamalla muun ohessa työmenetelmiä koskevia määräyksiä ja ohjeita sekä myöhästellyt aamupalavereista, joissa oli muun ohessa jaettu työtehtävät työntekijöille. Näistä häntä oli huomautettu. Työnantajalla ei ollut oikeutta purkaa (irtisanoa oli)...

KOUVOLAN HO 28.2.2006 S 05/336 A:n yhteistyökyky esimiestensä kanssa oli vähitellen heikentynyt. Organisaatiomuutoksen jälkeen, josta A ei ollut pitänyt, oli yhteistyö esimiesten kanssa heikentynyt entisestään. Erityisesti A:n lähimmälle esimiehelleen lähettämät sähköpostiviestit olivat sanamuodoltaan ja sävyiltään sellaisia, joista saattoi todeta, että A ei ollut kaikin tavoin toiminut rakentavassa yhteishengessä uuden esimiehen kanssa. A:n käyttäytyminen kaiken kaikkiaan oli sellaista, ettei yhteistyö hänen kanssaan työpaikalla ollut enää mahdollista. Irtisanomisoikeus oli.

KOUVOLAN HO 7.5.1997 S 96/446 Esimies A oli huomauttanut B:lle tämän hammaslääkärissä käynneistä antamalla tälle kirjallisen huomautuksen. Huomautus ei ollut sävyltään epäystävällinen ja esitetyn selvityksen mukaan A oli yleisestikin osastonsa työntekijöille todennut, että hammaslääkärissä käynnit tulee järjestää, mikäli mahdollista, työajan ulkopuolella. Työnantajan edustajalla on työnjohto- ja valvontaoikeutensa nojalla oikeus antaa tämänkaltaisia työajan käyttöön liittyviä määräyksiä, eikä niitä näytetty annetun kiusaamistarkoituksessa.

MISTÄ TÄSSÄ ON KYSE - TYÖSTÄ KIELTÄYTYMISEN MUODOT Kieltäymistä? Omien asioiden hoitamista? uutena vetoaminen esim. yksityisyyteen ja ilmaisuvapauteen Ohjeiden laiminlyömistä? Elämänhallintaa? Niskurointia? Muutosten tuomat ongelmat? työpaikka, välineet, esimiehet, organisatio jne. Työsopimuksen tekemiseen liittyvät ongelmat?

TYÖ TEKEMINEN TYÖAIKANA

SOPIMUSVELVOITE Työn tekeminen työaikana? uusi asia? muuttunut kulttuuri? mistä tässä on kysymys? mihin tämä liittyy? mihin perustuu velvollisuus tehdä töitä? sopimus?

SOPIMUS JA PALKKA Työntekijällä oikeus saada palkkaa - milloin? 1.? 2.? 3.?

TYÖSOPIMUS

TYÖSOPIMUS Sopimus työsuhde/ työsopimus osapuolten välinen sopimus TSL (pakottava) sopimus on vapaamuotoinen oikeustoimi suullinen, kirjallinen, konkludenttinen, sähköinen jos muulla tavalla kuin kirjallisesti -> työnantajan erikseen annettava työntekijälle kirjallinen ilmoitus keskeisistä ehdoista (määräaika) työsopimus sitoo osapuolia riippumatta, missä muodossa se on tehty!

DIREKTIO-OIKEUS Johdon ja valvonnan alaisena tosiasialliset työnteko-olosuhteet työnantajan oikeus määrätä missä, miten ja milloin työ tehdään työnantajan oikeus seurata, että työntekijä noudattaa annettuja työn suorittamista koskevia määräyksiä työnteon paikka etätyö kotona? HUOM! lakisääteiset tauot TES-tauot perhevapaat/ sairauspoissaolot/ tauot jne. vakiintunut käytäntö (konkludenttinen sopimus?)

VAKIINTUNUT KÄYTÄNTÖ Mitkä ovat vakiintuneita käytäntöjä? Miten niitä voidaan muuttaa/välttää? yksipuolisesti direktio-oikeuden nojalla työn tekemistä ja työolosuhteita koskevia määräyksiä, ellei asiasta sovittu (konkludenttinen?) laissa toisin säädetä toisin määrätty (TES) YT-menettely

TYÖSOPIMUS JA SEN SITOVUUS ja kaikki muut työnantajan määräämät työtehtävät Peruskysymys on sopimus- ja työoikeudellinen, yksipuolinen rajoitusehto? Direktio-oikeus ja (työ)sopimus työsopimus direktiovalta

POSITIO

TYÖTEHTÄVÄT Työelämä muuttuu siitä huolimatta organisatiossa tulisi olla eri osa-alueet/ työtehtävät määritelty selvästi mikä tehtävä kuuluu kenellekin Nykyajan ongelma on erilaiset näkemykset, myös perustellut näkemykset esim. talousasiat, markkinointi, johtajuus, hallinnolliset asiat kyse kuitenkin siitä, että mitä kenellekin kuuluu kyse ei ole osaamisesta, vaan työntekijän asemasta/ tehtävistä

SAIRAUS JA POISSAOLO

POISSAOLO SAIRAUDEN VUOKSI Kuka määrittelee sairauspoissaolon? Jäljellä oleva työkyky? Korvaava työ JOT Korvaava työ -TES -Sopimus

DIAGNOOSI Ilman diagnoositietoa lääkärintodistus työkyvyttömyydestä oikeuttaa(nee) työntekijän olemaan poissa työstä Diagnoosilla onkin lähinnä vaikutusta siihen onko työntekijällä oikeus sairausajan palkkaan 1. diagnoositiedon perusteella työnantaja voi arvioida sairauden -> syntyykö palkanmaksuvelvollisuus 2. onko kyseessä saman sairauden uusiutuminen (30 päivää) -> edellinen sairauspäiväraha 3. lääkäri ei tunne työolosuhteita -> diagnoosista työnantaja voi arvioida työntekijän (jäljellä olevaa) työkykyä Useinhan työntekijän työkyky on vähentynyt, mutta ei ole työkyvytön -> kykenee tekemään esim. osan töistään huom! direktio-oikeus => uudet työtehtävät??? TES sopimus! Lääkärintodistuksen merkitys? -> tietty teko/seuraamus (esim. tietynlainen käytös) johtuu sairaudesta (lääketiede) mutta se ilmenee työpaikalla tietyllä tavalla (oikeustiede) lääkäri voi todeta sairauden mutta ei voi velvoittaa työnantajaa sietämään seuraamusta

TYÖSUHTEEN PÄÄTTÄMINEN

TYÖSUHTEEN PÄÄTTÄMINEN Irtisanominen vai purkaminen? Monet huomautukset ja muut lievennykset osin ongelmallisia tasapuolinen kohtelu työsuojelu jopa taloustilanne

IRTISANOMINEN Useissa työyhteisöissä käytetään huomautusta, joka on ennen varoitusta annettu (esim. suullinen) ei perustu lakiin Edellyttää varoitusta (irtisanomisuhkainen) ellei rikkomus ole vakava Toimitettava vastapuolen tietoon Irtisanomisaika osapuolten välinen sopimus TES TSL max. 6 kk työntekijän irtisanomisaika EI saa koskaan olla pidempi kuin työnantajan irtisanomisaika laiminlyönti korvauksena irtisanomisajan palkka irtisanomisen peruuttaminen vastapuolen suostumuksella irtisanomisperuste ei ole enää työsuhteen viimeisenä päivänä voimassa

IRTISANOMINEN Irtisanomisperusteet asiallinen ja painava syy henkilöön liittyvä syy velvoitteiden rikkominen ja laiminlyönti esim. jatkuva myöhästely, luvaton poissaolo työstä, epäasiallinen käytös, syyllistyminen rikokseen, epärehellisyys työntekoedellytysten heikentyminen esim. vakava sairaus, vapausrangaistus, ajokielto autonkuljettajalle

IRTISANOMINEN Kielletyt irtisanomisperusteet sairaus, työtaistelutoimenpiteeseen osallistuminen tai osallistumatta jättäminen, syrjivä peruste, työsuhteeseen liittyvä oikeusprosessi, poliittinen tai uskonnollinen mielipide raskaana oleva työntekijä perhevapaalla oleva työntekijä huom. merkitys Luottamusmiehellä ja luottamusvaltuutetulla parempi irtisanomissuoja voidaan irtisanoa, jos työntekijöiden enemmistö puoltaa

PURKAMINEN Edellyttää erityisen painavaa syytä Vakavat sopimusrikkomukset välinpitämätön suhtautuminen työturvallisuuteen päihtyneenä (esiintyminen) työpaikalla käyttäytyminen vapaa-ajalla/työssä Purkautuneena pitäminen seitsemän päivän poissaolo työstä syytä ilmoittamatta Purkuperusteeseen reagoitava 14 päivän kuluessa perusteen tiedoksisaannista purkuilmoitus 14 pvän kuluessa Vastapuolelle tilaisuus tulla kuulluksi

SOPIMUKSEEN PERUSTUVA PÄÄTTÄMINEN Joissakin tilanteissa päädytään sopimukseen työsuhteen päättämisestä Käytännössä esiintyy mm. seuraava ongelma: irtisanomisperuste -> koitetaan löytää uusi työtehtävä/ työpaikka -> direktio-oikeuden ja sopimuksen rajat? työntekijöiden yhdenvertainen kohtelu palkkarahojen kanavoituminen väärin (?) asioiden pitkittyminen Päivän teema huomioiden monessa suhteessa ongelmallinen lähestymiskulma!

MIELENTERVEYS

MIELENTERVEYS Yksittäinen sairaus Mielenterveyteen liittyvät eripituiset sairauspoissaolot Muu päättämisperuste

MIELENTERVEYS Esiintyy työsuhteessa monin eri tavoin, esim: Työhönotossa harhaanjohtamisena Koeaikana purkuperusteena Työsuhteen aikana esim. sairauspoissaoloina tai normaalista poikkeavana käyttäytymisenä Irtisanomis- tai purkamiskynnyksen ylittymisenä (Työkyvyttömyyseläke)

MIELENTERVEYS - PÄÄTTÄMISPERUSTE Mielenterveysongelmat liittyvä yleensä johonkin muuhun päättämisperusteeseen: alkoholi (muut päihteet) sopimaton tai väkivaltainen käyttäytyminen luvaton poissaolo epärehellisyys työvelvoitteen laiminlyönti aikaansaamattomuus (direktio-oikeus) Työantajalla oikeus päättää työsuhde muun syyn nojalla, vaikka kyseisin teon taustalla mielenterveyden ongelmat riippuu yksittäistapauksen olosuhteista tuomioistuin arvioi viime kädessä kokonaisarviointiin -> asiallinen ja painava syy

MIELENTERVEYS - PÄÄTTÄMISKYNNYS Työkyvyn olennainen ja pysyvä heikentyminen työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkumista varoitus- ja muun työn tarjoamisvelvollisuus on täytetty Mielenterveysasioissa kyse voi olla yksittäisestä sairaudesta tai näihin ongelmiin liittyvistä eripituisista sairauspoissaoloista

MIELENTERVEYS - PÄÄTTÄMISKYNNYS Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. Sairaus, vamma tai tapaturma ei ole asiallisen ja painava peruste -> ellei työkyky ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti + pitkäaikaisesti olennaisesti + pitkäaikaisesti => työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamisesta mielenterveydelliset ongelmat voivat olla sairauksia mielenterveys esiintyy päättämisperusteena harvoin itsenäisesti, usein liitännäisenä muuhun päättämisperusteeseen

OIKEUSTAPAUKSIA

TT:2011-17 Työntekijän esiintyminen vapaa-aikanaan television viihdeohjelmassa työntekijä ilmoitti työnantajansa nimen antoi ymmärtää työnantajan syyllistyvän syrjintään sopimussuhteen luottamus ja lojaliteettivelvollisuus? Työnantajalla katsottiin olleen erittäin painava syy työsopimuksen purkamiseen

VAASAN HO 17.9.2004 S 03/307 Myyjä oli suhtautunut kielteisesti mm. siivoustyöhön, hän oli moittinut tuotevalikoimaa ja toimeliaisuus oli poikennut muista myyjistä. Oikeus purkaa koeajan perusteella oli, koska työntekijää voitiin perustellusti pitää työyhteisöön soveltumattomana jo lyhyen ajan perusteella.

TT 1984-135 Työnantaja irtisanoi 20 työntekijän työsopimukset -> viime vuosina työntekijöillä oli ollut toistuvia sairaspoissaoloja (työhön kykenemättömiä) Vastaajien mielestä työntekijöiden työkyky ei ollut olennaisesti ja pysyvästi heikentynyt Työnantajan mukaan syy oli runsaat luvattomat poissaolot + ilmoittamatta jättäminen kyseisistä poissaoloista oli annettu varoitukset Esimerkkinä työntekijä G. Poissaolojen suuruusluokka (G) oli eri vuosina tasolla 59 %, 34 % ja viimeisen vuoden kesäkuuhun mennessä 41 % työajasta G:llä oli ollut useita sairauspoissaoloja masennusneuroosin vuoksi ja yli kuukauden kestänyt työkyvyttömyysjakso vatsasairauden perusteella. Loput työkyvyttömyysjaksot ovat johtuneet erilaisista sairauksista. Työtuomioistuimen mukaan näillä perusteilla työnantajalta ei voida kohtuudella vaatia sopimussuhteen jatkamista ja työnantajalla siten on ollut erityisen painava syy irtisanoa työntekijä(t)/g.

LOPUKSI

YHTEENVETO Puuttumattomuus yleensä iso/isoin ongelma Direktiovallan ja sopimuksen välisen rajan tunteminen selittäminen/soveltaminen Syy/ongelma voi olla missä ja kenessä vain pidä asiat erillään ja perustele asiasi Keinot - esimiehen keinot? puuttumattomuus erittäin ongelmallinen työoikeudellisessa mielessä -> tasapuolinen kohtelu palaverit, neuvottelut, neuvonpidot ym. varoitus muutos: työtehtävät+työtoverit+työntekopaikka+työaika jne. -> huom! direktio-oikeus ja työsopimus työsopimuksen päättäminen Usein asioita sotketaan ja ns. punainen lanka on hävinnyt

KIITOS OSALLISTUMISESTA H.E.Kivimäki & Co Oy

LÄHTEET Kahri, Tapani Vihma, Jyrki: Vuoden 1970 työsopimusla- ki. Weilin+Göös. Helsinki. 1971. Kairinen, Martti: Työoikeus perusteineen. Työelämän tietopalvelu Oy. Masku. 2009 Koskinen, Seppo: Lääkärintodistusten merkityksestä saira- usajan palkanmaksuvelvollisuuden ja työsuhteen päättä- misoikeuden kannalta. Edilex-asiantuntijakirjoitus. 2004. Koskinen, Seppo Alapuranen, Leena Heino, Anna- Maija Salli, Minna: Henkilötietojen käsittely työelämäs- sä. Edita. Helsinki. 2005. Koskinen, Seppo Markkula, Harri Virta, Lauri: Kor- vaavaa työtä vai sairauspoissaoloa? Edilex- asiantuntijakirjoitus. 2009. Nieminen, Kimmo - Kaupanalan esimiesliitto KEY ry (www.esimiesliitto.com) Nyman, Matias: Oikeus sairausajan palkkaan. Helsinki 2012. Rautiainen, Hannu Äimälä, Markus: Työsopimuslaki. WSOY. Helsinki. 2007. Saraviita, Ilkka: Suomalainen perusoikeusjärjestelmä. Talentum. Helsinki. 2005. Saloheimo, Jorma: Työehtosopimusoikeuden perusteet. Talentum. Helsinki. 2008. Tiitinen, Kari-Pekka Kröger, Tarja: Työsopimusoikeus. Talentum. Helsinki. 2008.

LÄHTEET Elomaa, Niklas: Vuokratyösuhteet muutoksessa KKO 2012:10 muuttaa käytäntöä. Edilex Nettivieraana 27.2.2012. Luettavissa osoitteesta http://www.edilex.fi/uutiset/nettivieras/31470.html. HE 205/1983 vp: Hallituksen esitys eduskunnalle Työsuhdeturvan kehittämistä koskevaksi lainsäädännöksi. HE 157/2000 vp: Hallituksen esitys Eduskunnalle työsopimuslaiksi ja eräiksi siihen liitty- viksi laeiksi. HE 44/2003 vp: Hallituksen esitys eduskunnalle laiksi yhdenvertaisuuden turvaamisesta sekä eräiden siihen liittyvien lakien muuttamisesta. HE 239/2010 vp: Hallituksen esitys eduskunnalle laiksi työsopimuslain 1 luvun 3 :n muuttamisesta. HE 104/2011 vp: Hallituksen esitys Eduskunnalle laeiksi työsopimuslain 2 luvun 6 ja 9 :n sekä lähetetyistä työntekijöistä annetun lain muuttamisesta. Hietala, Harri Karhi, Tapani Kairinen, Martti Kaivanto, Keijo: Työsopimuslaki käytännössä. Talentum. Helsinki 2006. Jalanko, Risto:Määräaikainen työsopimus: tutkimus määräaikaisen työsopimuksen tekemisen edellytyksistä työntekijätyösuhdeturvan kannalta. Lakimiesliiton kustannus. Helsinki 1991. Kairinen, Martti: Työoikeus perusteineen. Työelämän Tietopalvelu. Masku Raisio 2009. Työoikeus. WSOYpro Oikeuden perusteokset. Juva 2006. Kemian perusteollisuuden työehtosopimus 2009 2013. Koskinen, Seppo: EY ja määräaikaisten työsopimusten ketjuttaminen. Työoikeudellisen Yhdistyksen vuosikirja (TYV) 1995, s. 53 75. Koskinen, Seppo: Määräaikaiset työsopimukset ketjutyösopimuksena. LM 1995, s. 193 214. Koskinen, Seppo: Ns. extraajien työsopimusten kestoajasta. Työoikeudellisen Yhdistyksen vuosikirja (TYV) 1998, s. 61 82. Koskinen, Seppo: Vuokrayrityksen oikeus käyttää määräaikaisia työsopimuksia. Edilex Asiantuntijakirjoitukset 22.10.2004, artikkeli. Saatavilla osoitteesta http://www.edilex.fi/lakikirjasto/2296.pdf. Rautiainen, Hannu Äimälä, Markus: Työsopimuslaki. Sanoma Pro. Helsinki 2008. Saarinen, Mauri: Työsuhdeasioiden käsikirja. Edita. Helsinki 2003 Sädevirta, Markus: Määräaikaiset työsuhteet ja työvoiman vuokraus. Sanoma Pro. Helsinki 2002.