Teknologiateollisuuden työehtosopimus 1.10.2009 30.9.2012 PALKKARAKENNE 2010 KOULUTUSAINEISTO
Teknologiateollisuus ry Metallityöväen Liitto ry Puh. (09) 19 231 Puh. 020 77 4001 www.teknologiateollisuus.fi www.metalliliitto.fi 14. painos ISBN 978-952-238-067-8 Tammerprint Oy, Tampere, 2010
ALKUSANAT Teknologiateollisuuden työehtosopimuksen palkkamääräysten pohjalta liitot ovat yhdessä laatineet tämän koulutusaineiston, joka on tarkoitettu käytettäväksi sekä liittojen järjestämässä että työpaikkojen omassa palkkarakennekoulutuksessa. Aineistoa voidaan käyttää myös erilaisissa palkkajärjestelmien kehittämis- ja ylläpitotilanteissa. Teknologiateollisuuden palkkarakenne on laadittu vastaamaan alan työpaikkojen tarpeita, arvostuksia ja käsityksiä. Sen avulla toteutetaan oikeudenmukaista ja kannustavaa palkkaporrastusta työpaikoilla. Aineisto tarjoaa perusteita ja kehyksiä toimivan työpaikkakohtaisesti laaditun palkkausjärjestelmän rakentamiseen. Aineistossa otetaan kantaa myös palkitsemisen kokonaisuuteen ja palkkaukseen osana yrityskohtaista johtamisjärjestelmää. Työpaikoilla käytetty palkkatermistö saattaa olla hieman erilaista kuin työehtosopimuksen palkkarakenteeseen kirjoitettu; samoista asioista saatetaan käyttää toisistaan poikkeavia nimityksiä ja erilaisia ilmaisuja. Tarpeettomien epäselvyyksien välttämiseksi on suositeltavaa selvittää paikallisen palkkarakennesovelluksen sisältö ja tarkoitus suhteessa koulutusaineistossa käytettyihin käsitteisiin. Kehittyvä yritysmaailma ja muuttuvat toimintatavat luovat työnantajille ja työntekijöille yhteisen tarpeen olla jatkuvasti valmiina muuttumaan ja reagoimaan toimintaympäristön vaatimuksiin. Palkkarakenteen kehittäminen edellyttää sekä työpaikan palkkausasioiden tuntemista että ennakkoluulotonta halua muuttaa totuttuja käytäntöjä toimivampaan suuntaan. Muutostilanteissa korostuu uusien työpaikkakohtaisten palkkaussovellutusten sekä jo olemassa olevien palkkarakenteiden ylläpitämisen ja ajanmukaistamisen merkitys. Palkkarakenneaineisto ja aineistossa esitetyt käsitteet kattavat kaikki tarpeelliset ja tavanomaiset palkanmääritystilanteet. Kokonaisvaltaisten palkitsemisen kehityshankkeiden yhteydessä suosittelemme tutustumista myös muuhun liittojen yhteisesti laatimaan palkitsemismateriaaliin ja tarvittaessa ottamaan yhteyttä liittojen edustajiin. Aktiivisuutta aina ajankohtaisen palkkarakenteen parissa toivottaen, Helsingissä 23.6.2010 Teknologiateollisuus ry Metallityöväen liitto ry KOULUTUSAINEISTO 1
SISÄLLYSLUETTELO Alkusanat... 1 Sisällysluettelo... 2 Sivu 1 JOHDANTO... 4 2 PALKKAUKSEN JA PALKITSEMISEN PERIAATTEITA TEKNOLOGIATEOLLISUUDESSA 2.1 Palkkarakenteen perusteet... 5 2.2 Yrityksen palkkapolitiikka... 6 2.3 Palkkaperusteet ja palkkaporrastus... 6 2.4 Rahalliset palkitsemistavat ja periaatteet... 7 2.5 Palkkaustapojen rakenteet... 9 3 PALKKARAKENNE JA PALKKAPERUSTEET 3.1 Työn vaativuus palkkaperusteena... 10 3.1.1 Työnvaativuuden määritystavan valinta... 11 3.1.2 Työnrajaus... 11 3.1.3 Työnvaativuustyöryhmä ja työnvaativuuden määritykseen liittyvä koulutus... 11 3.1.4 Vaativuuden määritys töiden vaativuusryhmittelyä (TVR) käyttäen... 11 3.1.5 Vaativuuden määritys karkearyhmittelyä (KR) käyttäen... 16 3.1.6 Vaativuuden määritys muuta paikallisesti sovittua työnvaativuuden määritystapaa käyttäen... 18 3.1.7 Työkohtainen palkan osuus... 18 3.1.8 Palkkaryhmät... 19 3.1.9 Eräitä erikoistilanteita työn vaativuuden määrittämisessä... 20 3.2 Henkilön pätevyys palkkaperusteena... 21 3.2.1 Pätevyyden mittausjärjestelmän rakentaminen... 21 3.2.2 Pätevyyden mittaus... 23 3.2.3 Henkilökohtaisen palkan osuuden määritys... 24 3.2.4 Palaute työntekijöille... 25 3.3 Työntekijän peruspalkka... 26 2 PALKKARAKENNE 2010
4 PALKKAUSTAPOIHIN LIITTYVIÄ TYÖEHTOSOPIMUSMÄÄRÄYKSIÄ 4.1 Palkkaustavan valinta... 27 4.2 Aikapalkka... 28 4.3 Suorituspalkka... 29 4.3.1 Suora urakka... 32 4.3.2 Osaurakka... 33 4.3.3 Palkkiopalkka... 34 4.4 Muutostilanteet palkkaustavasta toiseen... 35 5 TÄYDENTÄVÄT PALKKIOT... 36 6 MUITA MÄÄRÄYKSIÄ JA OHJEITA 6.1 Palkankorotuksiin liittyviä ohjeita... 37 6.1.1 Aikapalkkojen korotus... 37 6.1.2 Suorituspalkkojen korotus... 37 6.1.3 Pyöristyssääntö korotuksia laskettaessa... 38 6.1.4 Peruspalkkojen uudelleenmääritykset... 38 6.1.5 Korotusajankohdan yli jatkuneet suorituspalkkatyöt... 38 6.2 Erilliset lisät... 38 6.3 Opiskelijat, alle 18-vuotiaat työntekijät, harjoittelijat ja työrajoitteiset... 38 6.4 Kuukausipalkan laskentatilanteita... 39 7 PALKKAUKSEN JA PALKKAUSJÄRJESTELMÄN YLLÄPITO 7.1 Palkkarakenteen ylläpitoon liittyviä näkökulmia... 40 7.2 Palkkarakenteen mukainen palkankorotusten kohdistaminen... 41 8 LYHENTEET... 43 LISÄTIETOA... 46 LIITTEET... 47 KOULUTUSAINEISTO 3
1 JOHDANTO Työsuhteessa palkitseminen merkitsee työntekijälle muun muassa toimeentuloa, kannustusta, motivoitumista, arvostusta ja palautetta. Työnantajalle palkitseminen on puolestaan keskeinen johtamisen väline, ja palkitsemiseen liittyy esimerkiksi halutun toiminnan viestiminen ja ohjaaminen. Yrityskohtainen palkitsemisen kokonaisuus koostuu kaikista niistä palkitsemistavoista, joilla työnantaja palkitsee henkilöstöään. Mukana on tavallisesti sekä aineellisia että aineettomia palkitsemistapoja. Aineellisia palkitsemistapoja ovat esimerkiksi erilaiset palkkaustavat, tulos- ja voittopalkkiot sekä työsuhde-edut. Aineettomia palkitsemistapoja ovat esimerkiksi mahdollisuus osallistua ja vaikuttaa, mahdollisuus kehittyä ja kouluttautua sekä palaute. Jokainen yritys käyttää erilaisia yhdistelmiä erilaisista palkitsemistavoista. Ihanteellisessa tilanteessa palkitsemisjärjestelmä on kehitetty sopimaan yhteen yritystoiminnan kokonaisuuden kanssa; kokonaisuus pitää sisällään esimerkiksi organisaation strategian, sen käyttämät prosessit, organisaatiorakenteen, toimintaympäristön sekä organisaation henkilöstön. Onnistunut palkitseminen koostuu monesta osatekijästä ja riippuu samalla tilanteesta, jossa palkitsemista toteutetaan. Onnistuneen ja hyvän palkitsemisen taustalla on työntekijän kokema oikeudenmukaisuuden tunne. Oikeudenmukaisuuden tunne liittyy sekä palkitsemisessa sovellettaviin menettelytapoihin, palkitsemisessa käytettyyn vuorovaikutukseen että palkitsemisjärjestelmän periaatteisiin jakaa aineellisia tai aineettomia palkkioita. Aito palkitsevuus ei säily järjestelmissä ilman niiden jatkuvaa ylläpitoa ja kehittämistä. Kehittämishankkeisiin ja ylläpitoon liittyy tärkeänä osana osapuolten välinen aito yhteistyö, kattava ja avoin tiedottaminen sekä monipuolinen ja riittävä koulutus. Palkitsemisen ja palkkauksen suhteen työnantajan on noudatettava työnantajaa sitovassa työehtosopimuksessa sovittuja vähimmäisehtoja sekä kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti. Teknologiateollisuuden työehtosopimuksessa on sovittu palkan rakenteesta sekä määrätty palkan vähimmäistasot. Palkkarakenneaineistossa esitetään työntekijöiden työehtosopimuksessa sovitut ja kirjatut palkitsemisen lähtökohdat palkkauksen perusteista, työn vaativuuden ja henkilön pätevyyden määrittämisestä, käytettävistä palkkaustavoista, täydentävistä palkkioista sekä palkkajärjestelmien muutostilanteista, ylläpidosta ja kehittämisestä. Aineiston keskeisten lyhenteiden merkitys on koottu koulutusaineiston loppuun. Tätä osiota kannattaa hyödyntää paitsi palkkarakennetermien vertailussa niin myös käsiteltävien aiheiden kertaamisessa. 4 PALKKARAKENNE 2010
2 PALKKAUKSEN JA PALKITSEMISEN PERIAATTEITA TEKNOLOGIATEOLLISUUDESSA 2.1 PALKKARAKENTEEN PERUSTEET Teknologiateollisuuden palkkarakenne nojaa kolmeen kulmakiveen: palkkauksen oikeudenmukaisuuteen ja kannustavuuteen sekä aitoon yhteistyöhön. Oikein sovellettuna tällainen palkkarakenne mahdollistaa työpaikan olosuhteisiin sopivan ja toimivan palkkausjärjestelmän luomisen. Kuvassa 1 on esitetty jokaisen kulmakiven merkitys. Yleistä käsitystä oikeudenmukaisuudesta ja tasa-arvoisuudesta palkkauksessa edustaa samapalkkaisuusperiaate: samasta työstä ja samasta pätevyydestä ansaitaan sama palkka. Samapalkkaisuusperiaate on kansainvälisen työjärjestön ILO:n hyväksymä ja maam - me ratifioima, ja se sisältyy EU:n samapalkkaisuusdirektiiviin. Myös työsopimuslaki edellyttää, että työntekijöitä kohdellaan tasapuolisesti. Erityisesti sukupuoleen perustuva syrjintä palkkajärjestelmissä on kielletty. Samapalkkaisuusperiaate sisältää kaksi osaa: 1 Työn vaativuuden periaate eli vaativammasta työstä maksetaan enemmän palkkaa kuin vähemmän vaativasta työstä. 2 Pätevyyden periaate eli henkilön parempi pätevyys antaa enemmän palkkaa kuin vähäisempi pätevyys. Samapalkkaisuusperiaatteen oikea soveltaminen takaa, että henkilölle maksettava palkka kasvaa työn vaativuuden, pätevyyden ja työsuorituksen kasvaessa. Palkkarakenteen perusteet Palkkarakenteen tavoitteena on, että samasta työstä ja samasta pätevyydestä maksetaan sama palkka. Palkkaperusteiden oikea määritys ja ylläpito, oikein valittu palkkaustapa ja töiden ohjaus henkilöiden osaamisen mukaan takaavat, että henkilölle maksettava palkka kasvaa työn vaativuuden, pätevyyden ja työsuorituksen kasvaessa. Hyvällä yhteistyöllä taataan oikea soveltaminen ja asetettujen tavoitteiden toteutuminen. Kuva 1. Palkkarakenteen perusteet Palkkarakenteen kannustavuus liittyy puolestaan siihen, että palkkaperusteet on määritelty huolella ja niitä pidetään yllä. Huolellisella palkkaustavan valinnalla ja työntekijöiden osaamiseen perustuvalla töiden ohjauksella voidaan taata työntekijöiden ansiotason kehittyminen työn vaativuuden kasvun, henkilökohtaisen pätevyyden lisääntymisen ja työsuorituksen parantumisen mukana. KOULUTUSAINEISTO 5
Aito yhteistyö on toimivan palkkarakenteen kolmas kulmakivi. Vuorovaikutuksella, tiedottamisella ja yhteistyöllä parannetaan palkkausjärjestelmän toimivuutta ja kannustavuutta niin järjestelmän kehittämisessä, käytössä kuin ylläpidossa. Yhteistyötä, tiedottamista ja vuorovaikutusta on syytä toteuttaa usealla eri tasolla; esimerkiksi palkkarakennetyöryhmässä, mahdollisissa kehittämisryhmissä, erilaisissa tiedotustilaisuuksissa, luottamusmiehen ja työnantajan edustajan välillä sekä yksittäisen työntekijän ja hänen esimiehensä välillä. Aidolla yhteistyöllä työnantajan ja työntekijöiden välillä varmistetaan palkkarakenteen oikeaa soveltamista sekä helpotetaan asetettujen tavoitteiden saavuttamista. 2.2 YRITYKSEN PALKKAPOLITIIKKA Yrityksen palkkapolitiikka on osa yrityksen henkilöstöpolitiikkaa; palkkapolitiikalla asetetaan palkkauksen tavoitteet. Yrityksissä palkkapolitiikalla tavoitellaan muun muassa palkkauksen kannustavuutta, henkilöstön motivoitumista sekä työvoiman pysyvyyttä ja saatavuutta. Palkkapolitiikka on tärkeä osa johtamista. Hyvin hoidetun palkkapolitiikan tarkoitus on esimerkiksi kannustaa henkilöstöä suoriutumaan tehtävistään hyvin, hakeutumaan tarjolla oleviin ja vaativampiin tehtäviin sekä parantamaan tavoitteellista yhteistoimintaa työpaikalla. Palkkapolitiikalla kannustetaan yksilöä ammattitaidon kehittämiseen ja palkitaan osaamisesta sekä hyvistä työsuorituksista. Toimiva palkkapolitiikka rakentuu yrityksen liikeidean pohjalle. Se tukee yrityksen tavoitteiden toteutumista ja tehokkuuden, kannattavuuden ja kilpailukyvyn kehittämistä. Toimiva palkkapolitiikka on selkeä, pitkäjänteinen ja johdonmukainen, mutta samalla joustavasti muutettavissa yrityksen toimintaedellytysten tai henkilöstöpolitiikan sitä vaatiessa. Yrityksen palkkapolitiikalla määritetään, miten palkkarakennetta sovelletaan käytännössä, miten palkkaperusteet vaikuttavat palkkaan, ja minkälaiseksi palkkaporrastus muodostuu. Yrityskohtaisesti määriteltäviä menettelytapoja ovat muun muassa palkkaustavan valinta, ylläpito, tiedottaminen ja koulutus sekä esimiesten vastuut ja toimintavaltuudet. Vastuu palkkapolitiikan määrittämisestä on yrityksen johdolla. Palkkapolitiikan onnistumisen edellytyksenä on, että sen periaatteet ja käsitteet ovat työntekijöiden, luottamusmiesten ja esimiesten tiedossa ja tavoitteena on yhteisymmärrys. Palkkapolitiikkaa toteutetaan käytännössä yrityskohtaisella palkkausjärjestelmällä. Palkkausjärjestelmällä tarkoitetaan perusteita, ohjeita ja menettelytapoja, joiden mukaan palkat porrastetaan ja palkkausta pidetään yllä työpaikalla. Palkkausjärjestelmään kuuluvat myös menettelytavat: miten järjestelmä suunnitellaan, miten sitä arvioidaan ja muokataan, miten uusi järjestelmä viedään käytäntöön, ja miten sitä sen jälkeen käytetään. 2.3 PALKKAPERUSTEET JA PALKKAPORRASTUS Työsopimuslain mukaan palkkaa maksetaan tehdystä työstä. Tämän mukaisesti palkkaperusteet teknologiateollisuudessa jakautuvat kahteen osaan: työn vaativuuteen ja henkilön pätevyyteen liittyviin perusteisiin. Työn vaativuus voidaan mitata, kun tunnetaan työn sisältö. Työn vaativuuden mittaamiseksi on erilaisia määritystapoja. Teknologiateollisuuden palkkarakenteessa niitä ovat töiden vaativuusryhmittely, karkearyhmittely ja muu paikallisesti sovittu työnvaativuuden määrittämistapa. 6 PALKKARAKENNE 2010
Pätevyydellä tarkoitetaan henkilön kykyä ja taitoa tehdä työtä sekä työtehtävistä suoriutumista. Pätevyyden mittaus tapahtuu työehtosopimuksen määräykset täyttävän työpaikalla laaditun järjestelmän avulla. Tämä mahdollistaa työpaikan omien näkökohtien huomioonottamisen. Työssä tapahtuvat muutokset vaikuttavat sekä työnvaativuuteen että työssä tarvittaviin pätevyystekijöihin. Tämän vuoksi oikeudenmukainen palkkojen porrastus edellyttää jatkuvaa seurantaa ja tarvittavia ylläpitotoimenpiteitä. Kuvan 2 mukaisesti työntekijälle maksettavan palkan tulee porrastua tehdyn työn vaativuuden ja työtä tekevän henkilön pätevyyden perusteella. Käytettävästä palkkaustavasta riippumatta työntekijän palkan tulee olla samansuuruinen edellä mainittujen tekijöiden ja työsuorituksen ollessa samanlaiset. Kuva 2. Työntekijöiden työkohtaisten ja henkilökohtaisten palkan osuuksien eli peruspalkkojen porrastaminen 2.4 RAHALLISET PALKITSEMISTAVAT JA PERIAATTEET Teknologiateollisuuden rahalliset palkitsemistavat jaetaan palkkaustapoihin sekä niitä täydentäviin palkkioihin. Palkkaustavoilla palkitaan välittömästä tekemisestä eli tehdystä työstä joko aika- tai suorituspalkalla. Palkkaustapoja voidaan täydentää erilaisilla palkkiojärjestelmillä osana yrityskohtaista palkitsemisjärjestelmää. Täydentävillä palkkioilla palkitaan välillisestä tekemisestä, esimerkiksi yhteisten tavoitteiden saavuttamisesta tai hyvästä liiketoiminnallisesta tuloksesta. Palkkaustapojen ja täydentävien palkkioiden erottelulla on merkitystä paitsi palkitsemisen toimivuuden, kannustavuuden ja vaikuttavuuden suhteen, myös palkkahallinnon ja sopimuskirjausten kannalta. Kuvassa 3 on esitetty teknologiateollisuudessa käytettävät tärkeimmät palkitsemistavat ja niiden erityispiirteet. KOULUTUSAINEISTO 7
Teknologiateollisuuden palkitsemistapoja Palkkaustavat Mistä maksetaan? Välillinen Välitön tekeminen Aikapalkka /t /kk Täydentävät palkkiot Suora urakka /kpl + Osaurakka kiinteä + muuttuva osa /t /kk + /kpl työmäärän perusteella Täydentävä tulospalkkiolisä Käteinen voittopalkkio Yritysjohdon päättämä Yhtiökokouksen päättämä Voitonjakoerä Palkkiopalkka kiinteä + muuttuva osa /t /kk + palkkio työtuloksen perusteella Tehdystä työstä Yhteisten tavoitteiden toteuttamisesta Liiketoiminnan tuloksesta Tulos: Meillä meni hyvin Rahastoitava voittopalkkio Kuva 3. Teknologiateollisuudessa käytettäviä rahallisia palkitsemistapoja Aikapalkka on palkkaustapa, jossa palkka on aikayksikköä (tunti tai kuukausi) kohti kiinteä ja etukäteen määritetty. Aikapalkan perusteena ovat työnvaativuus ja henkilön pätevyys. Suorituspalkkojen eli urakka- ja palkkiopalkkojen perusteena on tietystä suoritusnormista maksettava, sovittu yksikköhinta. Urakkapalkan suoritusnormina on työmäärä, jota mitataan tiettyyn työhön kuluvalla ajalla tietyllä työmenetelmällä työskenneltäessä. Palkkiopalkan suoritusnormina on työtulos. Täydentävien tulos- ja voittopalkkioiden tavoitteena on tukea yrityksen liikeideasta ja strategiasta johdettujen tavoitteiden toteutumista sekä yrityksen kannattavuuden parantumista. Tulospalkkioiden perusteena ovat yrityksen toiminnalliset tavoitteet, kuten tuottavuuden, toimitusvarmuuden tai asiakaspalvelun parantuminen. Voittopalkkiot perustuvat yrityksen taloudelliseen tulokseen tai tuloslaskelman mukaisiin tunnuslukuihin, kuten liikevoitto, käyttökate tai muu vastaava. Palkkaustapojen eli aika- ja suorituspalkkojen rakennetta säätelevät työehtosopimuksen määräykset. Aika- ja suorituspalkat maksetaan tilikausittain tehdystä työstä. Täydentävät palkkiot maksetaan tavoitteiden toteutumisesta yleensä harvemmin kuin tilikausittain. Työehtosopimuksen suorat määräykset eivät koske täydentäviä palkkioita tiettyjä tulospalkkioihin liittyviä määräyksiä lukuun ottamatta. Palkkaustapoja koskevia työehtosopimusmääräyksiä käsitellään luvussa 4; täydentäviä palkkioita koskevia määräyksiä käsitellään luvussa 5. Täydentäviä palkitsemistapoja ja kokonaispalkitsemista on käsitelty tätä aineistoa kattavammin Teknologiateollisuuden ja Metallityöväen Liiton yhteisesti laatimassa julkaisussa Tulosta ja palkkaa - Näkökohtia teknologiateollisuuden palkkaustavoista ja niitä täydentävistä tulos- ja voittopalkkioista. 8 PALKKARAKENNE 2010
2.5 PALKKAUSTAPOJEN RAKENTEET Palkkaustapojen rakenteet on esitetty kuvassa 4. Aikapalkka muodostuu peruspalkasta (pp) sekä mahdollisesta aikapalkkaosuudesta (apo). Peruspalkka määrittää työntekijälle maksettavan vähimmäispalkan. Peruspalkka muodostuu työn vaativuuteen perustuvasta työkohtaisesta palkan osuudesta (tko) sekä henkilön pätevyyteen perustuvasta henkilökohtaisesta palkan osuudesta (hko). Aikapalkkaosuus on työntekijälle vahvistetun aikapalkan sekä määritetyn peruspalkan erotus. Suorituspalkoissa on aina suoritustason tai työtuloksen perusteella määräytyvä muuttuva osuus (mo). Suorassa urakassa koko palkka on muuttuvaa osuutta, joka kasvaa suoritustason kasvaessa. Osaurakassa ja palkkiopalkassa on lisäksi käytettävän suorituspalkkaustavan rakenteen mukainen kiinteä osuus (ko). Kiinteä osuus voidaan jakaa edelleen työkohtaiseen kiinteään osuuteen (tkko) sekä pätevyysosuuteen (po). Palkkaustapojen rakenteessa on huomattava, että suorituspalkan työkohtainen ja pätevyysosuus määräytyvät eri tavalla kuin peruspalkan osana olevat työehtosopimuksen mukaiset työkohtainen ja henkilökohtainen palkan osuus. Peruspalkan osia koskevat käsitteet ja työehtosopimusmääräykset käsitellään luvussa 3; palkkaustapoja koskevat käsitteet ja työehtosopimusmääräykset käsitellään luvussa 4. Kuva 4. Palkkaustapojen rakenteita KOULUTUSAINEISTO 9
3 PALKKARAKENNE JA PALKKAPERUSTEET Työehtosopimuksen palkkarakenteen ja samapalkkaisuusperiaatteen mukaan työntekijän palkkaan vaikuttavat työn vaativuus, henkilön pätevyys ja työsuoritus. Samapalkkaisuusperiaatteen oikea soveltaminen takaa, että henkilölle maksettava palkka kasvaa työn vaativuuden, henkilön pätevyyden ja työsuorituksen kasvaessa. Oikeudenmukainen palkkarakenne edellyttää palkkaperusteiden, työn vaativuuden ja henkilön pätevyyden, määrittämistä ja ylläpitoa. 3.1 TYÖN VAATIVUUS PALKKAPERUSTEENA Työt ja työtehtävät työpaikalla ovat erilaisia. Työn vaativuuden määrityksen tarkoituksena on selvittää töiden ja työtehtävien keskinäinen vaativuus. Työn vaativuutta arvioitaessa yleisesti käytettyjä tekijöitä ovat työn vaatima osaaminen, vastuu, työolosuhteet ja työn kuormitus kuvassa 5 esitetyllä tavalla. Osaamista arvioidaan yleensä tarvittavien tietojen ja taitojen laajuudella ja syvyydellä, uuden tiedon omaksumisen tarpeella, välinetaidoilla, fyysisillä taidoilla, tarvittavalla harkinnalla ja päätöksenteolla sekä vuorovaikutuksen ja ihmissuhdetaitojen tarpeella. Vastuussa huomioidaan yleensä vastuu ihmisistä, tuloksista ja työn tekemisestä. Olosuhteissa huomioidaan yleisesti työn aiheuttamat haitat ja vaarat. Työn kuormituksessa huomioidaan yleisesti työn aiheuttama henkinen ja fyysinen kuormitus. Työnvaativuuden arviointi Työolot Osaaminen TYÖ Kuormitus Vastuu Kuva 5. Työnvaativuuden arvioinnissa yleisesti käytettyjä tekijöitä Teknologiateollisuuden työehtosopimuksen mukaisia vaativuuden määritystapoja ovat töiden vaativuusryhmittely (TVR), karkearyhmittely (KR) tai muu paikallisesti sovittu työnvaativuuden määrittämistapa. Työn vaativuus otetaan palkassa huomioon aikapalkan työkohtaisessa palkan osuudessa (tko) tai suorituspalkoissa hinnoittelupalkan (HP) määrittelyssä. Samapalkkaisuusperiaatteen mukaan vaativammasta työstä maksetaan enemmän palkkaa kuin vähemmän vaativasta työstä. 10 PALKKARAKENNE 2010
3.1.1 Työnvaativuuden määritystavan valinta Työpaikalla käytetään vain yhtä määritystapaa. Perusmääritystapana on töiden vaativuusryhmittely (TVR). Paikallisesti voidaan sopia karkearyhmittelyn (KR) tai muun työnvaativuuden määritystavan käyttämisestä. Määritystavan valinta tapahtuu siten, että ensiksi selvitetään vaativuusryhmittelyn soveltuvuus töiden keskinäisten vaativuuksien määritykseen. Jos osoittautuu, että töiden vaativuusryhmittely soveltuu huonosti työpaikan tarpeisiin, voidaan paikallisesti sopia karkearyhmittelyn tai muun työnvaativuuden määritystavan käyttämisestä. Käytössä oleva, paikallisesti sovittu työnvaativuuden määritystapa voidaan irtisanoa päättymään kuuden kuukauden siirtymäkauden kuluttua, jos siihen on perusteltu syy. TES 7 3.1.2 Työnrajaus Työnrajaus on tärkeä vaihe työnvaativuuden määrityksessä. Työ voi olla yksittäinen työvaihe, useampia työvaiheita tai työtehtävä. Työtehtävä sisältää useita töitä, jotka työntekijä tekee työn kulun edellyttämässä järjestyksessä. Työt on syytä rajata täsmällisesti, esimerkiksi nimetä valmistettava tuote. Töitä ja työtehtäviä tarkastellaan työpaikalla vakiintuneen työnsisällön mukaisesti. Vaativuuden määrityksessä työt rajataan niiden todellisen, vakiintuneen laajuuden mukaisesti. 3.1.3 Työnvaativuustyöryhmä ja työnvaativuuden määritykseen liittyvä koulutus Työntekijöiden edustajilla on oikeus osallistua työn vaativuuden määritykseen. Tämä oikeus toteutuu työnvaativuustyöryhmän työskentelyyn osallistumalla. Töiden vaativuusryhmittelyä (TVR) käytettäessä töiden vaativuuden määrittely perustuu paikallisen työnvaativuustyöryhmän suorittamaan ohjetöiden vaativuuksien määrittelyyn. Työnvaativuustyöryhmän muodostavat yhteisesti sovitun koulutuksen saaneet työnvaativuuden määrittelyyn perehtyneet, paikalliset olosuhteet ja työt tuntevat henkilöt. Työnantaja ja työntekijät nimeävät kumpikin yhtä monta edustajaa työnvaativuustyöryhmään. Tyypillisesti työnvaativuustyöryhmän koko on yhteensä neljä tai kuusi jäsentä. Mikäli työnvaativuustyöryhmän jäsenet vaihtuvat, työnantajan tulee huolehtia siitä, että uudet jäsenet saavat sovitun koulutuksen. Työnvaativuustyöryhmä toimii työnvaativuuteen liittyvissä ylläpito- ja seurantakysymyksissä tarvittaessa kokoontuvana asiantuntijaryhmänä. Ryhmän tulee käsitellä asiat tarpeetonta viivytystä välttäen. Ryhmä kokoontuu kuitenkin vähintään kerran vuodessa. Työnantajan tulee kaikissa tapauksissa antaa työntekijöille riittävä selvitys ja koulutus työnvaativuuden määritystavasta ja määrityksessä noudatettavista periaatteista. Liitot antavat koulutusta yleisenä, alueellisena sekä tarvittaessa yrityskohtaisena. TES 7 3.1.4 Vaativuuden määritys töiden vaativuusryhmittelyä (TVR) käyttäen Työn vaativuuden määrittely on mittaamista, ei sopimista. Työnvaativuustyöryhmä tekee määrityksen yksimielisesti käyttäen työehtosopimuksessa sovittua vaativuusmittaria. Työn vaativuuden määrityksessä edetään kuvan 6 mukaisessa järjestyksessä. KOULUTUSAINEISTO 11
Työnvaativuuden määritys (TVR) 1. Valitaan ohjetyöt Edustava näyte työpaikan töistä 2. Laaditaan ohjetöiden työnkuvaukset Voidaan todeta muutosten vaikutukset vaativuuteen 3. Määritetään ohjetöiden työnvaativuus Työnvaativuustyöryhmä tekee vaativuustekijöiden (oppimisaika, olosuhteet, vastuu) perusteella 4. Sijoitetaan ohjetyöt vaativuusryhmiin Vaativuustekijöiden summapistemäärän perusteella 5. Määritetään muiden kuin ohjetöiden työnvaativuus Työnantaja tekee palkanmääritysrutiinien mukaisesti 6. Ylläpito Työnvaativuusryhmittely on pidettävä ajan tasalla Kuva 6. Töiden vaativuusryhmittelyn toteutusjärjestys Ohjetöiden valinta Vaativuuden määritys alkaa ohjetöiden valinnalla. Ohjetyöt tulee valita ja rajata siten, että ne mahdollistavat työnvaativuuksien vertailtavuuden työpaikan eri osastoilla ja eri töissä. Ohjetöiden on edustettava riittävän hyvin työpaikan erilaisia töitä ja töiden vaativuuksia. Töiden ja työmenetelmien muuttuessa osa ohjetöistä saattaa jäädä pois ja tilalle saattaa tulla uusia ohjetöitä. Samoin aikaisemmin määritellyt ohjetöiden vaativuudet saattavat muuttua töiden ja työmenetelmien muuttuessa. Työnvaativuustyöryhmän tehtävänä huolehtia siitä, että työpaikan ohjetyöt ovat ajan tasalla ja ohjetöiden vaativuus on määritelty oikein. Työnvaativuustyöryhmä kokoontuu tarvittaessa ja vähintään kerran vuodessa. TES 7 1 mom. Ohjetöiden työnkuvaukset Ohjetöiden vaativuuksien määrityksen tulee perustua täsmälliseen tietoon töiden sisällöstä, minkä vuoksi on tarpeen laatia kirjalliset työnkuvaukset valituille ohjetöille. Työnkuvaukset on tehtävä niin tarkasti, että jälkeenpäin voidaan todeta työssä tapahtuneet muutokset ja varmistua järjestelmän yhdenmukaisesta soveltamisesta yrityksen eri osastoilla. Koulutusaineiston liitteissä 1 ja 2 on esimerkkejä työnkuvauksista. Työnkuvaukset laatii yleensä työnantajan edustaja(t) ellei työnvaativuustyöryhmässä toisin sovita. Työnvaativuustyöryhmän tehtävänä on käsitellä ja hyväksyä laaditut työnkuvaukset. Työpaikkakohtaisissa työn vaativuuden määritystilanteissa tarkastellaan työtä ja työtehtävää työpaikalla vakiintuneen työnsisällön perusteella tarkoituksenmukaisella tavalla. 12 PALKKARAKENNE 2010
Työnkuvaukseen tulee kirjata muun muassa: 1) otsikkotiedot 2) työn rajaus 3) työn kulku ja sisältö 4) työn vaativuuteen vaikuttavat tekijät. Työnkuvauksen laadinnassa on kaksi vaihetta; tietojen kerääminen (ja kirjaaminen) kuvattavista töistä sekä saadun aineiston käsittely. Tiedot työstä saadaan tekemällä havaintoja työpaikalla ja haastattelemalla asianomaisia henkilöitä, muun muassa työnjohtoa sekä asianomaista työntekijää tai työntekijöitä. Tarvittaessa työnkuvaus voidaan käydä läpi työnjohdon ja kyseessä olevaa työtä tekevän työntekijän tai työtä tekevien työntekijöiden kanssa työnkuvauksen sisällön oikeellisuuden varmistamiseksi. Ohjetöiden työnvaativuus Työnvaativuustyöryhmä määrittää ohjetöiden työnvaativuudet kolmen työnvaativuustekijän perusteella: työn vaatima oppimisaika, työn edellyttämä vastuu sekä työolosuhteet. Työn vaatima oppimisaika Oppimisajalla tarkoitetaan sitä aikaa, jonka kuluessa työn vaatima suoritusvarmuus, normaali suoritustaso ja työnkulun edellyttämä harkinta keskimäärin saavutetaan. Oppimisaika määritetään työkohtaisesti selvittämällä, mikä on tarpeellisen koulutuksen ja käytännön kokemuksen vaatima aika. Tarpeellinen koulutus voidaan saada esimerkiksi joko ammatillisessa oppilaitoksessa tai kurssimuotoisena koulutuksena. Mikäli työ edellyttää ammatillisen oppilaitoksen koko oppimäärän hallintaa, koulutusajasta lasketaan puolet mukaan työn oppimisaikaan. Mikäli tarvittava koulutus saadaan lyhyempänä kurssimuotoisena täsmäkoulutuksena, esimerkiksi täydennyskoulutuksena, lasketaan koko kurssin kestoaika mukaan työn oppimisaikaan. Oppimisajan määrityksessä perusteena on yksinomaan työn vaatima oppimisaika. Oppimisaika ei määräydy työntekijän työssäoloajan ja/tai koulutuksen perusteella. Oppimisajan osalta käytetään viittä porrasta. Työt sijoitetaan näille portaille sen perusteella, kuinka paljon kukin työ vaatii oppimisaikaa. Taulukko 1. Työn vaatima oppimisaika työnvaativuustekijänä Kuvaus Oppimisaika Pisteet Työtä voi tehdä ilman erityistä ammattikoulutusta lyhyen työpaikalla tapahtuvan opastuksen jälkeen. Alle 3 kk 3 Työtä voi tehdä lyhyehkön oppimisajan jälkeen. Töiden yksityiskohtainen opastaminen on melko vaikeaa. 3 12 kk 6 Työnteon yhteydessä joudutaan toisinaan suunnittelemaan suorituksen yksityiskohtia ja/tai valitsemaan työmenetelmä joistakin mahdollisista vaihtoehdoista. 1 2 v 9 Työ edellyttää valmiutta tehdä valintoja työn yksityiskohtaisesta suoritustavasta. 2 4 v 12 Työ edellyttää harkintaa koskien työn yksityiskohtaista suorittamista. yli 4 v 15 KOULUTUSAINEISTO 13
Työn edellyttämä vastuu Työn edellyttämällä vastuulla tarkoitetaan sitä vastuuta, joka työntekijälle aiheutuu työn itsenäisyydestä, turvallisuudesta, tuotteesta tai suoritteesta ja työvälineestä. Työn edellyttämä vastuu on kokonaisvastuun perusteella jaettu kolmeen portaaseen. Taulukko 2. Työn edellyttämä vastuu työnvaativuustekijänä Kuvaus Vastuu Pisteet Työ edellyttää normaalia huolellisuutta ja tarkkuutta. Normaali 1 Työ edellyttää melkoista huolellisuutta ja tarkkuutta. Melkoinen 3 Työ edellyttää suurta huolellisuutta ja tarkkuutta. Työlle on ominaista itsenäisten ratkaisujen teko. Suuri 5 Työolosuhteet Työolosuhteilla tarkoitetaan niitä työssä esiintyviä haittatekijöitä, jotka aiheutuvat kuormituksesta ja olosuhteista. Kuormituksessa huomioidaan työn raskaudesta, yksitoikkoisuudesta ja sidonnaisuudesta aiheutuvat haittatekijät. Olosuhteissa huomioidaan melusta, lämpötilasta, likaisuudesta ja ilman epäpuhtauksista aiheutuvat haittatekijät. Vaativuusportaan määritys tapahtuu työolosuhteista aiheutuvan kokonaishaitan perusteella. Työolosuhteet on jaettu viiteen portaaseen. Taulukko 3. Työolosuhteet työnvaativuustekijänä Kuvaus Olosuhteet Pisteet Ei mainittavia olosuhdehaittoja. Hyvät 2 Työssä esiintyy olosuhdehaittoja, mutta ei häiritsevässä määrin. Normaalit 4 Työ on melko raskasta ja/tai työpaikalla esiintyy häiritsevässä määrin olosuhdehaittoja. Työ on raskasta ja/tai työpaikalla esiintyy työntekoa haittaavia olosuhdehaittoja. Vaikeahkot 6 Vaikeat 8 Työ on erittäin raskasta ja/tai työpaikalla esiintyy erittäin voimakkaasti työntekoa haittaavia olosuhdehaittoja. Erittäin vaikeat 10 Työnvaativuuden määrittelyssä suositellaan edettävän siten, että ensin määritellään kaikkien ohjetöiden oppimisajat, seuraavaksi vastuut ja sitten työolosuhteet. Työnvaativuuksien määrittelyssä ja keskinäisessä vertailussa voidaan käyttää apuna vertailulomakkeita, katso koulutusaineiston liitteet 3 6. Mikäli jonkun ohjetyön vaativuustekijöistä ei päästä yksimielisyyteen, työnvaativuustyöryhmän on syytä tutustua työhön tarkemmin työpaikalla ja palata vaativuuden määritykseen myöhemmin. Viime kädessä työnantaja vastaa siitä, että 14 PALKKARAKENNE 2010
työehtosopimuksen mukainen vaativuuden määrittely on työpaikalla käytössä, ääritilanteessa työnantajan tekemänä. Ohjetöiden sijoittaminen työnvaativuusryhmiin Työpaikan ohjetyöt sijoitetaan oppimisajasta, vastuusta ja työolosuhteista saatujen summapistemäärien perusteella työnvaativuusryhmiin. Yhdeksän työnvaativuusryhmän pisterajat ovat taulukon 4 mukaiset. Taulukko 4. Työnvaativuusryhmien jakautuminen työnvaativuustekijöiden summapisteiden perusteella Työnvaativuusryhmä Summapisteet 1 6 8 2 9 10 3 11 12 4 13 14 5 15 17 6 18 19 7 20 21 8 22 23 9 24 Työpaikoilla, joilla on käytössä vanhojen määräysten mukaiset muut muuntosuorat, otetaan uudistetut määräykset käyttöön seuraavan ohjetöiden vaativuuden ylläpidon yhteydessä, ellei toisin sovita. Muiden kuin ohjetöiden työnvaativuudet Työnantaja määrittää kaikkien muiden työpaikan töiden työnvaativuudet vertailemalla niitä laadittuihin ohjetöihin. Töiden vaativuusryhmittelyn ylläpito Töiden vaativuusryhmittely on pidettävä jatkuvasti ajan tasalla. Määritetyn työnvaativuuden tulee vastata työn todellista vaativuutta. Työn ja työolosuhteiden muuttuessa määritetään työn vaativuus uudelleen. Tämän uuden määrityksen perusteella tarkistetaan työn sijoittumista töiden vaativuusryhmittelyyn. Työnantaja tekee muiden kuin ohjetöiden työnvaativuuden ylläpidon normaalien palkanmääritysrutiinien mukaisesti. Ohjetöiden työnvaativuuden ylläpidosta vastaa työnvaativuustyöryhmä. Työkohtaiset tuntipalkat; TVR Työkohtaiset tuntipalkat ovat määritelty voimassaolevassa työehtosopimuksessa. Käytettäessä yhdeksää työnvaativuusryhmää voidaan työkohtaisten tuntipalkkojen porrastusta havainnollistaa kuvalla 7. KOULUTUSAINEISTO 15
Työkohtaisten tuntipalkkojen porrastus Työkohtaisen tuntipalkan suhteellinen suuruus % 147,7 140,7 134,0 127,6 121,6 100,0 110,2 105,0 115,8 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Työnvaativuusryhmä Kuva 7. Työkohtaisten tuntipalkkojen porrastus; TVR Portaat on laadittu siten, että porrasväli on 5 prosenttia (%). Alin luku on 100, seuraava 1,05 x 100, seuraava 1,05 x 1,05 x 100 jne. Suhdeluku 100 on alin työkohtainen palkka. TES 7 3 mom. 3.1.5 Vaativuuden määritys karkearyhmittelyä (KR) käyttäen Karkearyhmittely on laadittu ennen kaikkea pienempien työpaikkojen tarpeisiin. Karkearyhmittelyn soveltamisesta liitot ovat laatineet erillisen oppaan Teknologiateollisuuden työehtosopimuksen palkkarakenne Karkearyhmittelyopas 2010. Karkearyhmittelyn käyttämisestä on sovittava työnantajan ja työntekijöiden välillä. Työpaikan työt sijoitetaan vaativuutensa perusteella vaativuusjärjestykseen. Määritys tapahtuu töiden vaatiman oppimisajan, vastuun ja työolosuhteiden perusteella. Töille määritetään vaativuusryhmät seuraavien määritelmien perusteella: I Työt, jotka edellyttävät lyhyehköä käytännön kokemusta, normaalia vastuuta ja jotka tehdään tavanmukaisissa työtiloissa. II Työt, jotka edellyttävät normaalia ammattitaitoa ja melkoista vastuuta työn sujumisesta sekä vaikeissa olosuhteissa tehtävät lyhyehköä kokemusta edellyttävät työt. III Työt, jotka edellyttävät monipuolista ja hyvää ammattitaitoa ja suurta vastuuta työn sujumisesta. Hyvää ammattitaitoa ja melkoista vastuuta edellyttävät työt vaikeahkoissa työolosuhteissa. Tähän ryhmään kuuluvat myös vaikeissa olosuhteissa tehtävät normaalia ammattitaitoa ja melkoista vastuuta edellyttävät työt. 16 PALKKARAKENNE 2010
Töiden jakautumista eri vaativuusryhmiin karkearyhmittelyssä havainnollistaa kuva 8. Kuvassa 9 on puolestaan esitetty työkohtaisten tuntipalkkojen porrastus karkearyhmittelyä käytettäessä. Karkearyhmittely tvr oppimisaika vastuu työolosuhteet I Lyhyehkö käytännön kokemus Normaali vastuu Tavanmukaiset työtilat II Normaali ammattitaito Lyhyehkö käytännön kokemus Melkoinen vastuu Vaikeat olosuhteet III Monipuolinen ja hyvä ammattitaito Hyvä ammattitaito Normaali ammattitaito Suuri vastuu Melkoinen vastuu Melkoinen vastuu Vaikeahkot työolosuhteet Vaikeat olosuhteet Kuva 8. Työn vaativuuden määrittely karkearyhmittelyä käyttäen Karkearyhmittely Työkohtaisen tuntipalkan suhteellinen suuruus % 134,0 115,8 100,0 I II III Työnvaativuusryhmä Kuva 9. Työkohtaisten tuntipalkkojen porrastus karkearyhmittelyä käytettäessä KOULUTUSAINEISTO 17
Paikallisesti voidaan karkearyhmittelyä käytettäessä sopia työehtosopimuksessa sovittuja korkeammista työkohtaisista tuntipalkoista työehtosopimuksen soveltamisohjeen mukaisesti. TES 7 2 mom. TES 8 2 mom. 3.1.6 Vaativuuden määritys muuta paikallisesti sovittua työnvaativuuden määritystapaa käyttäen Työpaikan työt sijoitetaan työnvaativuuden määrittämistavan perusteella vaativuusryhmiin, joita on vähintään viisi. Työkohtaisten tuntipalkkojen alaraja on sama kuin töiden vaativuusryhmittelyn TVR 1:n työkohtainen tuntipalkka ja yläraja sama kuin töiden vaativuusryhmittelyn TVR 9:n työkohtainen tuntipalkka. Työnvaativuuden määrittämisessä yleisesti käytettäviä tekijöitä on käsitelty edellä kohdassa 3.1 sekä kuvassa 5. 3.1.7 Työkohtainen palkan osuus Työntekijän työkohtainen palkan osuus määritetään hänen säännönmukaisesti tekemiensä töiden perusteella. Em. palkan osuuden suuruus määräytyy sen työnvaativuusryhmän työkohtaisen tuntipalkan perusteella, johon kuuluvat työt edustavat suurinta osuutta tehdyistä töistä. Työkohtaisen palkan osuuden määrityksessä ei normaalitapauksessa lasketa töiden ajallisesti painotettua keskiarvoa. Esimerkiksi kuvan 10 tapauksessa suurin osa töistä kuuluu työnvaativuusryhmään 7, jonka mukaan työkohtainen palkan osuus määräytyy. Työntekijän työkohtaisen palkan osuuden määritys Tehtyjen töiden esiintyvyys Työkohtainen palkanosuus tko 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Kuva 10. Työkohtaisen palkan osuuden määritys 18 PALKKARAKENNE 2010
Esimerkkejä työntekijän työkohtaisen palkan osuuden määräytymisestä tehtyjen töiden perusteella Työntekijä Työntekijän tekemät työt Työntekijän työnvaativuusryhmä Työnvaativuusryhmä tvr Työajan jakautuminen % Työkohtainen palkan osuus /h 1 työ x työ y työ z 2 3 4 25 35 40 3 2 työ r työ s työ t 7 8 9 10 10 80 9 3 työ o työ p 1 2 60 40 1 4 työ k 5 100 5 Kuva 11. Esimerkkejä työntekijän työkohtaisen palkan osuuden määräytymisestä tehtyjen töiden perusteella Mikäli mikään työnvaativuusryhmä ei muodostu selvästi suurimmaksi ja työntekijä tekee useampaan kuin kahteen työnvaativuusryhmään kuuluvia töitä, tulee määritysjakson olla puoli vuotta. Ellei mikään työnvaativuusryhmä tällöinkään muodostu selvästi suurimmaksi, määritetään työnvaativuusryhmä tehtyjen töiden ajallisesti painotetun keskiarvon avulla. Esimerkiksi kuvassa 11 työntekijöillä 2, 3 ja 4 työkohtainen palkan osuus määräytyy suurimman työnvaativuusryhmän mukaisesti, mutta työntekijällä 1 lasketaan työnvaativuusryhmistä ajallisesti painotettu keskiarvo. Esimerkissä ajallisesti painotettu keskiarvo lasketaan seuraavalla tavalla: TVR = (25*2 + 35*3 + 40*4)/100 = 3,2 eli TVR on 3. Ohjeena töitä jaettaessa on pidettävä sitä, että työntekijälle ohjataan sellaisia töitä, jotka vastaavat hänelle säännönmukaisesti kuuluvien töiden vaativuutta. Töiden ohjauksen periaatteena on myös se, että työntekijälle pyritään ohjaamaan hänen työsuorituksensa paranemisen myötä vaativampia töitä. 3.1.8 Palkkaryhmät Työntekijän palkkaryhmä määräytyy työnvaativuuden perusteella. Teknologiateollisuudessa käytetään kolmea palkkaryhmää kuvan 12 mukaisesti. Palkkaryhmään A kuuluvat ne työntekijät, jotka pääasiassa tekevät erittäin vaativia ammattitöitä. Palkkaryhmään B kuuluvat ne työntekijät, jotka pääasiassa tekevät vaativia ammattitöitä. Palkkaryhmään C kuuluvat ne työntekijät, jotka pääasiassa tekevät tavanomaisia ammattitöitä. TES 8 3 mom. KOULUTUSAINEISTO 19
Työntekijän palkkaryhmän määräytyminen 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Töiden vaativuusryhmittely Karkearyhmittely III II I Muu paikallisesti sovittu työnvaativuuden määritystapa Työntekijän palkkaryhmä A B C Kuva 12. Työntekijän palkkaryhmän määräytyminen 3.1.9 Eräitä erikoistilanteita työn vaativuuden määrittämisessä Harjaantumisvaiheessa olevan työntekijän työkohtainen palkan osuus Myös niin sanotussa harjaantumisvaiheessa olevien työntekijöiden työkohtainen palkan osuus määritellään hänen säännönmukaisesti tekemiensä töiden perusteella. Jos työntekijä ei tee kyseistä työtä kokonaisuudessaan, tai hän vaatii työtä tehdäkseen opastusta ja neuvontaa, joudutaan työntekijän työkohtainen palkan osuus määrittämään joko vertaamalla hänen tekemänsä työkokonaisuuden vaativuutta johonkin ohjetyöhön tai tekemällä siitä työnkuvaus ja pisteytys. Työtehtävän vaativuus Työtehtävä sisältää useita töitä, jotka työntekijä tekee työn kulun edellyttämässä järjestyksessä. Tällöin työnvaativuuden määrityksessä tulee noudattaa työkohtaisen palkan osuuden osalta sovittuja periaatteita. Työtehtävän vaativuus määräytyy joko sen työn mukaan, joka edustaa suurinta osuutta tehdyistä töistä, tai tehtyjen töiden ajallisesti painotetun keskiarvon avulla. Työtehtävästä voidaan tehdä myös erillinen ohjetyö. Ryhmätyötilanteissa on harkittava, toteutuuko työkierto ryhmässä. Tällöin kyseessä on ryhmän työtehtävä. Mikäli työkierto ryhmässä ei toteudu tai toteutuu vain osittain, kyseessä on joukko erillisiä töitä, joita työntekijät tekevät osaamisensa mukaan. Tällöin työntekijöiden työkohtaiset palkan osuudet määritetään heidän säännönmukaisesti tekemiensä töiden perusteella. 20 PALKKARAKENNE 2010
3.2 HENKILÖN PÄTEVYYS PALKKAPERUSTEENA Pätevyydellä tarkoitetaan henkilön kykyä, taitoa ja työtehtävistä suoriutumista. Pätevyyden mittaus tapahtuu työehtosopimuksen määräykset täyttävän työpaikalla laaditun järjestelmän avulla. Tämä mahdollistaa työpaikan omien näkökohtien huomioonottamisen. Esimiehet arvioivat henkilöiden pätevyyden käyttäen työpaikkakohtaista pätevyyden mittausjärjestelmää. Pätevyyden mittaus on suhteellinen: työntekijän pätevyyttä verrataan työpaikan muiden työntekijöiden pätevyyteen. Etenemisjärjestys henkilön pätevyyden määrityksessä on kuvan 13 mukainen. Henkilön pätevyys otetaan palkassa huomioon aikapalkan henkilökohtaisessa palkan osuudessa tai suorituspalkan pätevyysosuudessa. Samapalkkaisuusperiaatteen mukaan henkilön parempi pätevyys antaa enemmän palkkaa kuin vähäisempi pätevyys. Pätevyysperusteisella palkanosalla kannustetaan kasvattamaan henkilökohtaista osaamista ja palkitaan työntekijöitä hyvistä työsuorituksista. Henkilökohtaisen palkan osuuden määrittely 1. Työpaikkakohtainen mittausjärjestelmä Pätevyystekijöinä vähintään 2 seuraavista: ammatinhallinta, monitaitoisuus, työtulos ja huolellisuus 2. Esimiesten koulutus Mittausjärjestelmän oikea käyttö ja palautteen antaminen 3. Mittausjärjestelmän informointi työntekijöille 4. Esimiehet tekevät pätevyyden arvioinnin 5. Tulosten yhteenveto, mahdollisten mittausvirheiden oikaisu 6. Henkilökohtaisen palkan osuuksien määrittely 7. Esimiesten palaute pätevyyden määrityksestä työntekijöille 8. Ylläpito Mittausjärjestelmä on pidettävä ajan tasalla. Määritykset säännöllisin väliajoin Kuva 13. Henkilökohtaisen palkan osuuden määrittely 3.2.1 Pätevyyden mittausjärjestelmän rakentaminen Henkilökohtainen palkan osuus määritetään työn kannalta merkityksellisten pätevyystekijöiden perusteella. Tällaisia tekijöitä ovat ammatinhallinta, monitaitoisuus, työtulos ja huolellisuus. Ammatinhallinta määritetään tarkastelemalla työntekijän taitoa suoriutua työn tekemiseen liittyvistä työskentelytapaa ja työmenetelmää sekä niiden kehittämistä koskevista valintatilanteista. Monitaitoisuus määritetään arvioimalla työntekijän kykyä ja käytettävyyttä tehdä erilaisia töitä organisaatiossa sekä valmiutta kehittää näitä taitoja. TES 8 4 mom. KOULUTUSAINEISTO 21
Työtulos määritetään vertaamalla työntekijän aikaansaamaa työtulosta työlle määriteltyyn normaaliin työtulokseen. Huolellisuuden määrittelyssä otetaan huomioon ohjeiden noudattaminen, työpaikkajärjestyksen ylläpito ja työaikojen noudattaminen siten, ettei työtuntijärjestelmästä poiketa ilman hyväksyttyä syytä. Työnantaja laatii paikallisen mittausjärjestelmän, jonka sisältö käsitellään työntekijöiden edustajien kanssa. Mittausjärjestelmää laadittaessa työn kannalta merkityksellisistä tekijöistä ammatinhallinta, monitaitoisuus, työtulos ja huolellisuus valitaan vähintään kaksi työpaikkakohtaiseen mittausjärjestelmään. Tekijä voidaan tarvittaessa jakaa kahteen tai useampaan alatekijään. Liitot suosittavat, että ammatinhallinnan ja monitaitoisuuden määrityksessä otetaan myös huomioon työntekijän kyky ja käytettävyys muiden työntekijöiden opastamisessa ja perehdyttämisessä. Mittausjärjestelmän pätevyystekijöiden valinta Pätevyystekijöiden valinnan lähtökohtana ovat työpaikan työt ja ne seikat, jotka katsotaan tärkeiksi niitä tehtäessä päämääränä korkealaatuiset tuotteet kilpailukykyisillä tuotantokustannuksilla. Nämä pätevyystekijät ovat usein työpaikkakohtaisia ja sen tähden on välttämätöntä laatia mittausjärjestelmä työpaikan omista lähtökohdista. Valittavien pätevyystekijöiden on oltava havaittavia, mitattavia ja niissä tulee esiintyä vaihtelua. Niiden tulee olla suorituskokonaisuus huomioiden riittävän kattavia, mutta ei toisiaan peittäviä sekä niiden tulee esiintyä kaikissa mittauksen kohteena olevissa työsuorituksissa. Mikäli työpaikalla on toiminnoiltaan ja tavoitteiltaan selvästi erilaisia toimintaalueita, voidaan yhden paikallisen mittausjärjestelmän sijasta laatia kaksi tai useampia paikallisia mittausjärjestelmiä. Pätevyyden mittausjärjestelmän laadinnassa on tarpeen huomioida muun muassa seuraavia asioita: 1) Mittausvälineelle asetettavia vaatimuksia Pysyvyys: pysyvyydellä tarkoitetaan mittausvälineen riippumattomuutta mittausvirheistä. Mittauksen ollessa pysyvä, saadaan yhtäpitävät tulokset suoritettaessa mittaus uudelleen eri aikana tai eri henkilön tekemänä. Pätevyys: mittausvälineen pätevyydellä tarkoitetaan sitä, kuinka hyvin mittausväline mittaa sitä, mitä sen halutaan mittaavan. Mittausvälineen on kyettävä mittaamaan suorituksen määrää ja siinä tapahtuvaa muutosta erilaisia töitä tehtäessä. 2) Asteikkojen rakentaminen Pätevyystekijöiden valinnan jälkeen suunnitellaan mittausmenetelmä. Useimmin sellaisena käytetään niin sanottua asteikkomenetelmää, jossa jokaiselle valitulle pätevyystekijälle laaditaan asteikko, johon tulee valittu määrä portaita. Keskimmäinen porras asteikolla kuvaa keskimääräistä suoritusta. Portaat varustetaan niitä kuvaavilla joko sanallisilla ja/tai numeerisilla kuvauksilla. Mitattaessa pätevyyttä sitä verrataan asteikon portaan kuvaukseen, joka lähinnä vastaa pätevyystekijää. 22 PALKKARAKENNE 2010
Käytännössä portaiden lukumääräksi suositellaan kolmea tai viittä. Portaiden lukumäärään vaikuttavat mitattavan pätevyystekijän sisältö, sen vaihtelun määrä, miten hyvin erot pystytään tunnistamaan ja mittaajan osaaminen. Pätevyyden mittaus on suhteellinen. Mittaustuloksia tulee joka portaalle, jos tekijöiden asteikot on laadittu ja mittaus suoritettu oikein. Asteikot on suunniteltava siten, että ne kattavat koko valitun pätevyystekijän vaihtelualueen eli mittauksessa havaintoja tulee kaikille asteikon portaille. Suhteellisuudesta johtuen ne jakautuvat isossa joukossa normaalijakauman mukaisesti. 3) Pätevyystekijöiden painoarvot Mittausjärjestelmään valituille pätevyystekijöille annetaan niiden merkityksellisyyden mukaan erilaisia painoarvoja, joilla pätevyystekijät vaikuttavat pätevyyden kokonaisarvioon. Painoarvojen valinta on tehtävä työpaikkakohtaisesti painottaen eniten sille työpaikalle tärkeitä osatekijöitä. Valituista pätevyystekijöistä ei kuitenkaan saa asettaa mitään tekijää liian määrääväksi eikä vastaavasti liian vähämerkitykselliseksi. Suosituksena voidaan yksittäisen pätevyystekijän maksimipainoarvona pitää 50 % ja miniminä 15 % elleivät erityiset syyt puolla niistä poikkeamista. Asteikoille annetaan painoarvojensa suhteessa numeeriset pistearvot, joina käytetään mahdollisimman pieniä kokonaiskuluja. Pätevyystekijöille valittujen painoarvojen tulee toteutua mittausjärjestelmän eri portailla. Mittausjärjestelmän informointi työntekijöille Pätevyyden mittausjärjestelmän sisältö, mittarit ja työpaikan toiminnan keskeiset tavoitteet tiedotetaan työntekijöille työpaikalla noudatettavilla tavoilla. 3.2.2 Pätevyyden mittaus Henkilökohtaisen palkan osuuden perusteen eli pätevyyden määritys tarkoittaa esimiehen tekemää ammatinhallinta-, monitaitoisuus-, työtulos- ja huolellisuustekijöiden mittausta paikallisen mittausjärjestelmän avulla. Määritys tehdään suhteessa työntekijän pääasiassa tekemiin töihin. Työntekijän henkilökohtaisen palkan osuuden tulee vastata hänen ammatinhallintaansa, monitaitoisuuttaan, työtulostaan ja huolellisuuttaan. Tämä todetaan säännöllisin väliajoin tapahtuvissa uudelleenmäärityksissä. Määritykset tehdään vähintään kerran vuodessa. Koulutuksen avulla esimiehille annetaan riittävä osaaminen järjestelmän oikeaan käyttöön ja soveltamiseen. Riittävällä koulutuksella varmistetaan esimiesten taito soveltaa järjestelmää yhdenmukaisesti. Koulutuksessa on myös painotettava palautteen antamisen tärkeyttä pätevyystekijöissä tapahtuvista muutoksista. Palautteen antaminen on osa hyvää johtamista ja esimiestyöskentelyä. Varsinaisessa mittauksessa huomioitavaa On syytä muistaa, että mittaustapahtuma on aina suhteellinen ja että siinä verrataan eri työsuorituksia keskenään. Sekä vaativissa että vähemmän vaativissa töissä esiintyy sekä hyviä että huonoja työsuorituksia, painopisteen ollessa kuitenkin keskitasolla. KOULUTUSAINEISTO 23
Mittausvirheistä Useimmin esiintyviä mittausvirheitä ovat niin sanotut järjestelmävirheet, joissa mittaajat eivät käytä koko mitta-asteikkoa hyväkseen vaan mittaustulokset asettuvat joko asteikon alku-, keski- tai loppuosalle. Eri esimiehet saattavat virheellisesti käyttää mittausasteikkoa eri tavoilla. Tämä voidaan estää hyvin laaditulla mittausjärjestelmällä ja riittävällä koulutuksella. Esimies saattaa myös virheellisesti tehdä pätevyydenmittauksen ennakkokäsitystensä tai työntekijästä saamansa ensivaikutelman perusteella ilman tietoa työntekijän työsuorituksesta ja ilman huolellista eri pätevyystekijöiden mittaamista. Mittausvirheet voidaan ennalta minimoida esimiesten riittävällä kouluttamisella tuntemaan mittaustapahtuman sisältö ja mittausjärjestelmä mahdollisimman hyvin. Mittausvirheiden mahdollisuudesta huolimatta esimies on paras henkilö mittaamaan työntekijän pätevyyttä. 3.2.3 Henkilökohtaisen palkan osuuden määritys Työntekijöiden henkilökohtaisten palkan osuuksien määritys tehdään esimiesten suorittamien pätevyydenarviointien perusteella porrastusryhmittäin. Määrityksen tekee työnantajan nimeämä vastuuhenkilö. Esimiehet eivät määritä henkilökohtaisia palkan osuuksia, koska yleensä yhteen porrastusryhmään kuuluu työntekijöitä useilta esimiesalueilta. Henkilökohtainen palkan osuus on suuruudeltaan vähintään 3 % ja enintään 25 % työntekijän työkohtaisesta palkan osuudesta. Työntekijöiden henkilökohtaisten palkan osuuksien määritys on riippumaton työn tai työtehtävän vaativuudesta. Tämä tarkoittaa sitä, että sekä vaativissa että vähemmän vaativissa töissä ja työtehtävissä voi esiintyä eritasoisia pätevyyksiä. Henkilökohtaisten palkan osuuksien määrityksessä on käytettävä porrastusryhmittäin koko sovellusaluetta 3 25 %. Mitä suuremmasta työpaikasta on kyse, sitä todennäköisemmin jakauma on normaalijakauman kaltainen. Uusille työntekijöille henkilökohtainen palkan osuus määritetään niin pian kuin mahdollista, kuitenkin viimeistään neljän kuukauden kuluttua työsuhteen alkamisesta. Työpaikkakohtaisesti työntekijöille määriteltyjen henkilökohtaisten palkan osuuksien prosenttilukujen keskiarvo porrastusryhmittäin on 11 17 prosentin välillä. Keskiarvon toteutuminen todetaan kaikkia työntekijöitä koskevien määritysten yhteydessä. Uudelleenmääritysten yhteydessä sekä työpaikalla tapahtuvat muutokset että työntekijän ammatinhallinnassa, monitaitoisuudessa, työtuloksessa ja huolellisuudessa tapahtuneet muutokset tulevat otetuksi huomioon henkilökohtaisen palkan osuuden suuruudessa. Työntekijän henkilökohtainen palkan osuus voi tällöin suurentua, pysyä samana tai pienentyä. Alle 50 työntekijän työpaikoilla kaikki työntekijät kuuluvat samaan porrastusryhmään. Vähintään 50 työntekijän työpaikoilla porrastusryhminä käytetään palkkaryhmiä. Alle 20 työntekijän palkkaryhmät yhdistetään viereisen palkkaryhmän kanssa yhteiseksi porrastusryhmäksi. 24 PALKKARAKENNE 2010