Työntekijän yksityiselämän ongelmat Teppo Laine
Työsuhde vapaa-aika ja yksityiselämä Lähtökohdat: Työntekijän on tehtävä sovitut työt huolellisesti ja asianmukaisesti. Työntekijän yksityiselämä ei lähtökohtaisesti kuulu työnantajalle. Yrityksille tautiaalto tietää kustannuksia. Jokainen poissaolopäivä maksaa työnantajalle keskimäärin 300 350 euroa. Työsuhde määrittää työntekoa ja työaikaa ei vapaa-aikaa tai harrastuksia.
Yksityisyys - yksityiselämä Ihmisen yksityisyyttä suojellaan yksityisyydensuojalla. Oikeus yksityisyyteen on perusoikeus. Yksityisyyden piiriin kuuluvat henkilön siviiliasiat, perheasiat, harrastukset ja henkilökohtaiset ominaisuudet. Yksityisyyttä suojataan lailla yksityisyyden suojasta työelämässä, yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolailla, henkilötietosuojalainsäädännöllä jne.
Yksityiselämä Yksityiselämä sisältää pitkälti sellaisia asioita, mitä yksityisyydensuojalla suojataan. Henkilön valvonta ja seuranta sekä tietojen rekisteröinti ovat seikkoja joilla puututaan yksityisyyteen. Työntekijällä on jo työpaikalla ja työssä oikeus tiettyyn yksityisyyden suojaan. Yksityisyyden suoja on kuitenkin vielä voimakkaampi yksityiselämän puolella. Yksityiselämä ei siten kuulu työnantajalle eikä sillä lähtökohtaisesti ole vaikutusta työsuhteeseen. Kuitenkin poikkeustilanteissa yksityiselämä saattaa heijastua työelämään ja siten luoda poikkeuksen.
Yksityisyyden suoja lainsäädäntö Yksityiselämän suoja on turvattu perustuslain 10 :ssä. Yksityisyyden suojaan vaikuttavat lait ovat: henkilötietolaki, laki viranomaisten toiminnan julkisuudesta, laki yksityisyyden suojasta työelämässä, sähköisen viestinnän tietosuojalaki ja tietosuoja-asetus (voimaan 28.05.2018). Kun kyseessä on perustuslaillinen suoja, siihen puuttuminen on perustuttava lakiin. Em. Lainsäädäntö siten määrittää myös oikeudet puuttua tähän suojaan.
Yksityiselämä Yksityiselämän toimintamallit voivat vaikuttaa työsuhteeseen: Työntekijän elämäntapa Väsymys Alkoholi, huumeet Työntekijän epäasiallinen toiminta vapaa-ajalla Rikollinen toiminta Muu vahvasti työnantajan näkökulmasta ei-hyväksyttävä toiminta Työntekijän elämäntilanne Rasittuneisuus, elämänhallinta
Yksityiselämän toiminnan arviointi Sillä seikalla, millaisesta yksityiselämän olosuhteesta on kysymys, vaikuttaa tilanteen arviointiin: Rikollinen toiminta Muutoin lainvastainen toiminta Normaalit elämän tilapäiset kriisitilanteet Pitkittyvät kriisitilanteet Tilapäiset elämänhallinnan puutteet Pitkittyvät elämänhallinnan puutteet Elämäntapa, joka vaikuttaa työkykyyn pitkäaikaisesti / olennaisesti: Fyysinen suoriutuminen Psyykkinen suoriutuminen Eri tilanteet arvioidaan erilaisin kriteerein
Erilaiset vaikutukset Vaikutus fyysiseen työkykyyn Vaikutus psyykkiseen työkykyyn Vaikutus työntekijän luotettavuuteen Vaikutus työnantajan talouteen (vahinko) Vaikutus työnantajan maineeseen
Työnantajan sietovelvollisuus Vastoinkäymiset ja virheet ovat luonnollinen osa elämää Työnantajan on ymmärrettävä normaaleja elämäntilanteita Työnantajan oltava myös lojaali työntekijää kohtaan (sopimusoikeudellinen lojaliteetti) Sietovelvollisuuden asteen arvioinnissa huomioidaan: Työntekijän oma toiminta Toiminnan luonne (rikos lainvastaisuus huolimattomuus itsestä riippumattomat seikat) Ongelman kesto / toistuvuus Vaikutus fyysiseen työkykyyn Kokonaisharkinta
Puuttumiskynnys Normaalit elämäntilanteet hyväksyttävä Vähäiset tapahtumat hyväksyttävä Henkilöstä itsestään riippumattomat tapahtumat lähtökohtaisesti hyväksyttävä Lyhytaikaiset tilanteet hyväksyttävä Puuttumiskynnys alenee: Rikos / mitä ankarampi rikos Pitkittyminen Huono ennuste Toistuvuus
Puuttumisen arviointikriteerit Työntekijän oman toiminnan luonne, sen tuomittavuus Toiminnan toistuvuus, säännönmukaisuus Tahallisuuden aste Vahingollisuuden aste Mainevahinko Taloudellinen vahinko Esinevahinko Työkykyyn vaikutuksen aste Työkykyyn vaikutuksen kesto ja ennuste
Vahingollinen elämäntapa Lähtökohta on, että elämäntapojen ei tarvitse olla terveellisiä. Keskeinen erottelu rikollinen elämäntapa huono elämäntapa Puuttumiskynnys ylittyy, jos työkyky vähintään pitkäaikaisesti ja olennaisesti alenee. Puuttumiskynnys saattaa ylittyä (ja sairasloma-ajan palkkaoikeus saattaa poistua), jos itseaiheutettua
Elämäntapa / olosuhteet aiheuttaa sairauksia Arvioitava, onko kyse elintavoista vai olosuhteista Elintavoissa kyse omasta toiminnasta olosuhteissa ulkoisista tapahtumista -> rajanveto-ongelma Onko kysymys sairauden seurauksesta (sairaalloinen ylilihavuus), elintapojen seurauksista (kunnon laiminlyönti) vai olosuhteiden aiheuttamasta seurauksesta (elämänkriisin aiheuttama ja seurauksena tapahtuva itsensä laiminlyönti) Lähtökohta on, että elämäntapojen ei tarvitse olla terveellisiä. Arvioitava TT:n näkökulmasta ja vaikutusmahdollisuuksista
Elämäntapa / olosuhteet arviointia Elämäntavan seuraus vai sairauden seuraus Mikä on syy moisiin elintapoihin Työntekijän omat vaikutusmahdollisuudet Taustatekijät TT:n toiminnan yleinen moitittavuus Syyllisyysarviointi tahallisuus tuottamus oikeutettua anteeksiannettavaa / ymmärrettävää
Rikokset Yksittäistapaus vai toistuvuus Rikoksen vakavuus Rikollinen elämäntapa Rikollisen elämäntavan julkisuus -> jengiliivit Työn luonteen - rikoksen luonteen arviointi: Taloudellinen vastuu / toimivalta talousrikos Väkivaltarikos voimankäyttö Väkivalta lapsityö Työn vastuullisuus Työtehtäviin liittyvä rikos Julkinen rikos -> mainevahinko Rikoksen uhri -> mahdollinen liityntä TA:han
Huolimattomuus / vahinkojen aiheuttaminen Harvoin tulee arvioitavaksi työsuhteen näkökulmasta Liityntä työhön Toistuvuus ja osoittaako piittaamattomuutta Vahingon luonne Osoittaako epäluotettavuutta Kenelle ja millaista vahinkoa aiheutuu
Työnantajan puuttuminen Riippuen siitä, mitä puuttumisella tarkoitetaan, on TA:lla erilaiset puuttumismahdollisuudet: Sairaslomat, ei selviä työtehtävistä -> selvitysvelvollisuus (työturvallisuuslaki) -> Asian selvittäminen on siis velvollisuus Jos taustalla epäasiallista kohtelua -> puuttumisvelvollisuus Aina oikeus tarjota tukevia toimenpiteitä
Työnantajan puuttuminen (2) Direktiovallan käyttö (työjärjestelyt, ohjeet jne.), katsotaan tukeviksi toimiksi ja perustuu työoikeuteen, eli oikeus ryhtyä. Sanktiot: Nuhtelu, varoitus, irtisanominen henkilöön liittyvällä perusteella (irtisanominen työkyvyn olennaisen ja pitkäaikaisen työkyvyn alenemisen perusteella) tai työsuhteen purkaminen 1. Tahallisuus / tuottamus ( syyllisyys ) 2. Vaikutusmahdollisuuksien piirissä 3. Olennaisuus 4. Liityntä työsuhteeseen / sen velvoitteisiin 5. Vahingollisuus Sairausajan palkan epääminen (oma erityiskysymys)
Prosessi 1) Työpaikan valvonta, jotta ongelmat havaitaan 2) Selvitys, jotta ongelma määritellään ja tunnistetaan 3) Selvitys ongelman syistä 4) Ongelmien korjaus- ja seurauskeinojen arviointi 5) Keinojen valinta ja toteutus 6) Jälkivalvonta
Keinot puuttua Nyrkkisääntönä mennään lievemmästä keinosta voimakkaampaan 1) Asian esille ottaminen, keskustelut 2) Ohjeiden antaminen / selkeyttäminen 3) Tukitoimet (työterveydenhuolto, työjärjestelyt, muu tuki, hoitoonohjaus) 4) Yhteistoiminnalliset menettelyt 5) Määräykset 6) Sanktiot: 1) Huomautukset 2) Varoitukset 3) Työsuhteen päättäminen henkilöön liittyvällä perusteella
Keinot riippuvat syistä: Epäkohtien korjaaminen 1) Arvioitava onko kysymys tahallisuudesta vai tahattomuudesta (tietämättömyys, osaamattomuus, käsitykset hyväksyttävän rajoista) 2) Onko ongelma henkilöön liittyvä vai olosuhteiden aiheuttamaa Jos olosuhteet ongelma: 1. Tuki, apu, työjärjestelyt 2. Sopiminen Jos henkilöön liittyvä ongelma: 1) Jos taustalla henkilökohtaiset ongelmat -> tukitoimet ja työjärjestelyt, joilla epäkohtien muodostuminen estetään / vaikutuksia vähennetään 2) Jos taustalla henkilön tahallinen tai huolimattomuudesta johtuva ongelmakäyttäytyminen -> määräykset, sanktiot
OIKEUSTAPAUKSIA
Työntekijän menettely vapaa-ajalla? Työntekijän loukkaantuminen vapaa-aikana voi johtua esimerkiksi hänen ponnisteluistaan kesämökin kunnostamisessa taikka vapaa-ajan harrastusten parissa. TT 2005-13: Työntekijä oli ollessaan ajamassa vapaaajallaan moottoripyörällä soranottoalueella kaatunut ja loukannut olkapäänsä. Näyttämättä oli jäänyt, että loukkaantumisen vaara olisi vallinneissa olosuhteissa ollut niin ilmeinen, että työntekijän olisi katsottava ajamalla sorakuopalla osoittaneen kevytmielisyyttä työehtosopimuksessa tarkoitetulla tavalla tai aiheuttaneen loukkaantumisensa tahallisesti tai törkeällä tuottamuksella. Ei sellainen huolimaton menettely, jota voisi lukea TT:n haitaksi.
Milloin oma toiminta voi aiheuttaa negatiivisen seurauksen työntekijälle? Tuomiossa TT 1994-59 oli kysymys työntekijän osallistumisesta tappeluun ravintolassa, jolloin henkilökunta joutui poistamaan hänet voimatoimin, missä yhteydessä vammat olivat syntyneet. Työntekijän katsottiin aiheuttaneen loukkaantumisensa törkeällä tuottamuksella ja hänen korvausvaatimuksensa hylättiin Työnantajalla ei ollut velvollisuutta maksaa sairausajan palkkaa
Sairaus vai muu syy? Tautiluokituksen F-alkuiset koodit sisältävät myös erilaisia elämäntilanteiden stressitekijöitä ja häiriöitä. Tällainen koodi lääkärintodistuksessa ei aina johda siihen, että sairausajalta on palkanmaksuvelvollisuus, vaan tilanteet selvitetään tapauskohtaisesti. Lievää masennusta (F32.0, F 33.0) sairastavat ovat useimmiten työkykyisiä. Koodilla F 32.2 eli vaikea masennustila diagnisoitu sairaus edellyttää aina sairausajan palkan maksamista (TT 2008-61). Työtuomioistuimen ratkaisukäytännössä työuupumusta (ICD-10 tautiluokituksen koodi Z73.0) on pidetty työehtosopimuksessa tarkoitetuttuna sairautena ja työnantajalla on ollut velvollisuus sairausajan palkan maksamiseen työkyvyttömyysajalta (TT 1997-61, TT 1998-74 ja 2000-33)..
Virallisen tautiluokituksen ulkopuoliset sairaudet? TT 1997-61: Työterveysaseman lääkäri oli kahdelle työntekijälle kirjoittamissaan lääkärintodistuksissa todennut heidät työkyvyttömiksi exhaustio-diagnoosilla. Työnantaja oli kieltäytynyt sairausajan palkan maksamisesta osalta työkyvyttömyysaikaa sillä perusteella, että exhaustiota ei voitu pitää työehtosopimusten sairausajan palkkamääräyksissä tarkoitettuna sairautena. Selvitystä ei ollut esitetty siitä, että kysymyksessä olevista sairausajan palkkamääräyksistä sovittaessa tarkoituksena olisi ollut, että työntekijällä oli oikeus sairausajan palkkaan vain silloin, kun lääkärintodistuksen mukainen työkyvyttömyys johtui virallisessa tautiluokituksessa mainitusta sairaudesta. Sopimusmääräyksiä tulkittaessa sairautta ja työkyvyttömyyttä arvioitaessa asia tuli siten ratkaista kulloinkin esitetyn lääketieteellisen selvityksen perusteella. (Jatkuu..)
Virallisen tautiluokituksen ulkopuoliset sairaudet? TT 1997-61: Lopputulos Sopimusmääräyksiä tulkittaessa myös exhaustio-diagnoosi voitiin katsoa sairausajan palkkamääräyksissä tarkoitetuksi sairaudeksi, jos exhaustio-tila asiassa esitetyn lääketieteellisen arvion mukaan oli aiheuttanut työntekijän työkyvyttömyyden. Kun riittävää lääketieteellistä näyttöä ei ollut esitetty sen tueksi, että kysymyksessä olevat työntekijät eivät olisi olleet työkyvyttömiä koko lääkärintodistuksiin merkityn työkyvyttömyysajan, oli heillä oikeus työehtosopimusmääräysten mukaiseen sairausajan palkkaan lääkärintodistusten mukaiselta työkyvyttömyysajalta.
Virallisen tautiluokituksen ulkopuoliset sairaudet? TT 1998-74: Työterveyslääkäri oli kirjoittanut työntekijälle sairauslomatodistuksen burn out -oireiden perusteella. Työnantaja oli kieltäytynyt maksamasta sairausajan palkkaa koko todistukseen merkityltä työkyvyttömyysajalta, koska sen mielestä työntekijän esittämä selvitys ei osoittanut työkyvyttömyyden aiheutuneen työehtosopimuksessa tarkoitetulla tavalla sairaudesta. Työnantaja ei ollut kuitenkaan osoittanut työntekijää toisen lääkärin tutkittavaksi, eikä ollut näyttänyt työntekijän pyrkineen käyttämään väärin oikeutta palkalliseen sairauslomaan. Burn out -oireyhtymä katsottiin työehtosopimuksen mukaiseksi sairaudeksi ja työterveyslääkärin arvio työntekijän työkyvyttömyydestä oikeaksi. Työnantaja oli velvollinen maksamaan sairausajan palkan koko työkyvyttömyysajalta.
Alkoholi ja työkyvyttömyys Työtuomioistuimen ratkaisusta (TT:1984 76) käy ilmi, ettei voimakastakaan päihtymystilaa ole oikeuskäytännössä pidetty tekijänä, joka automaattisesti tarkoittaisi törkeän huolimattomuuden käsillä oloa. Ratkaisussa TT:1992 59 työntekijällä katsottiin olleen oikeus sairausajan palkkaansa, kun tämä oli loukkaantunut kaatuessaan humalassa polkupyörällä. Samaan lopputulokseen päädyttiin ratkaisussa TT:1990 79, jossa työntekijä oli loukkaantunut hypättyään alkoholin käytöstä johtuneessa vierotuspsykoosissa viidennessä kerroksessa sijainneen asuntonsa ikkunasta. Ei sellainen huolimaton menettely, jota voisi lukea TT:n haitaksi.
Alkoholi ja työkyvyttömyys TT:2005 59 : työntekijä on käyttänyt vuosilomallaan runsaasti alkoholia ja tämän seurauksena sairastunut haimatulehdukseen ollen vuosiloman jälkeen työkyvytön. Työntekijä oli myös aiemmin sairastanut haimatulehduksen. Työtuomioistuimen enemmistö katsoi, ettei kyse ollut tahallisuudesta tai törkeästä huolimattomuudesta, sillä sairastuminen tapahtui vasta noin viikon kuluttua alkoholinkäytön lopettamisesta, mikä on lääketieteellisen selvityksen perusteella ollut yllättävää. Sinänsä työtuomioistuin piti työntekijän menettelyä moitittavana, muttei katsonut, että työnantajalla olisi ollut irtisanomisperustetta eikä edes oikeutta evätä sairausajan palkkaa. Kaksi työtuomioistuimen jäsentä katsoi, että työnantajalla oli käsillä irtisanomisperuste ja yksi katsoi, ettei irtisanomisperustetta ollut, muttei myöskään oikeutta sairausajan palkkaan.
Henkilöön liittyvä irtisanomisperuste Työntekijän sairaus ei ole yleensä asiallinen ja painava syy irtisanoa työsopimus. Työlainsäädäntö turvaa sairaan työntekijän työsuhteen jatkumista. Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen työntekijän sairauden perusteella ainoastaan, jos sairaus on heikentänyt työntekijän työkykyä vähintään olennaisesti ja pitkäaikaisesti. Työntekijän sairaus ei sinänsä estä työsopimuksen päättämistä, jos siihen on sairauden asemesta muu laillinen peruste, esimerkiksi työntekijän luvaton työstä poissaolo.
Työnantaja laiminlyönyt selvittämisvelvollisuutensa KKO 1980-II-110: Työnantaja oli purkanut koeajaksi tehdyn työsopimuksen työntekijän terveyteen kohdistuneiden epäilyjen johdosta. Esitetyn selvityksen mukaan työntekijällä ei ollut koeajan kuluessa todettu olleen työolosuhteista kumitehtaalla johtuvaa allergiaa eikä ilmenneen muutakaan syytä, joka osoittaisi työntekijän olleen sopimaton työhönsä. Lisäksi työntekijä oli työnantajan puolesta juuri edeltävästi suoritetussa työsuojelutarkastuksessa havaittu sopivaksi työhönsä kumitehtaalla ilman rajoituksia. Kun työsuhteen purkaminen oli suoritettu ainoastaan työntekijän terveydentilaan kohdistuneiden aiheettomien epäilyjen johdosta, hyväksyttiin työntekijän työsopimuksen purkamiseen perustuva vahingonkorvausvaatimus.
Työnantaja laiminlyönyt selvittämisvelvollisuutensa Työnantajan voidaan myös tulkita laiminlyöneen velvollisuutensa lisäselvityksiin ja työjärjestelyihin, mikäli hän työsopimusta päättäessään tietää, että työntekijän sairaudesta ja toimintakyvystä tehtävät tutkimukset ovat vielä kesken. TT 2005-45: Työterveyslääkäri oli työhöntulotarkastuksessa pitänyt työntekijää sopimattomana työsopimuksen mukaisiin työtehtäviin astmatyyppisten hengitysvaikeuksien takia. Työntekijällä ei ollut työsopimuksensa irtisanomiseen mennessä sairauspoissaoloja tai muutoinkaan rajoitteita selviytyä työtehtävistään. Työnantajalla ei vallinneissa olosuhteissa ollut perusteita suoraan irtisanoa työntekijän työsopimusta varaamatta ensin mahdollisuutta jatkotutkimuksiin työterveyslääkärin esittämällä tavalla. Näyttämättä oli jäänyt, että työntekijän työkyky olisi sairauden vuoksi irtisanomissuojasopimuksessa tarkoitetulla tavalla olennaisesti ja pitkäaikaisesti heikentynyt. Työterveyslääkärin todistuksen perusteella työnantajalla olisi ollut syytä ryhtyä järjestelyihin työntekijän terveyden suojelemiseksi. Työnantajalla ei ollut asiallisia ja painavia syitä irtisanoa työntekijän työsopimusta
Vuoden kestänyt työttömyys nyrkkisääntönä Oikeuskäytännössä on mm. katsottu, että noin vuoden kestänyt työkyvyttömyys yleensä osoittaa työkyvyn olennaista ja pitkäaikaista heikentymistä, joka antaa työnantajalle oikeuden irtisanoa työntekijä heikentyneen työkyvyn johdosta. Korkein oikeus on päätöksessään 2006:104 (Ään.) katsonut, että tapauksessa, jossa toinen työntekijä oli ollut yhtäjaksoisesti poissa työstä sairauden vuoksi yli 25 kuukautta ja toinen miltei 12 kuukautta, minkä lisäksi kummallekin oli myönnetty määräaikainen työkyvyttömyyseläke, työnantajalla oli oikeus purkaa kyseisten työntekijöiden työsopimukset pitkäaikaisen työkyvyn alenemisen perusteella.
TT 2003-97 A:n sairauspoissaolot ovat A:n ilmoittaman mukaan olleet 1.5.1999 ja 31.12.1999 välisenä aikana 31 työpäivää, vuonna 2000 yhteensä 44 työpäivää sekä vuonna 2001 työsopimuksen irtisanomishetkeen mennessä 193 työpäivää. A:n työkyvyttömyysjaksot on todettu pääosin työterveyshuollossa, jossa on ollut parhaat edellytykset arvioida sairausloman tarvetta ottaen samalla huomioon työympäristön aiheuttamat haitat ja rajoitukset. A ei ole soveltunut raskaaseen tai pakkotahtiseen toistotyöhön tai lämpötilaltaan epätavanomaiseen tai vetoiseen työhön. A:n työnantaja ABB Oy on pyrkinyt löytämään A:lle soveltuvaa työtä ja sijoittamaan hänet siten, että terveydelliset työrajoitteet tulevat huomioiduiksi. Työnantaja on lisäksi käynnistänyt uudelleensijoitus- ja uranvaihtoprosessin sekä osoittanut ennen irtisanomista A:lle useita eri työtehtävää.
TT 2003-97 Työtuomioistuimen lopputulos: A:n työkyky on edellä todetuin perustein vähentynyt olennaisesti ja pitkäaikaisesti. Kun työntekoa rajoittavat sairaudet ovat jatkuneet jo pitkään, eikä työskentelyolosuhteita ole voitu muuttaa siten, että työrajoitteet tulisivat riittävästi huomioon otetuiksi, myöskään ennuste A:n työkyvyn palautumisesta tuotantoyksikön työhön ei ole ollut hyvä. Kun asiassa on lisäksi näytetty, ettei työnantajalla ole ollut tarjota muutakaan A:lle soveltuvaa työtä, työnantajalta ei ole voitu kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista.
Työtuomioistuin (TT) 2002-47: Masennus ja irtisanominen Työntekijä oli ollut vähäisin keskeytyksin sairauslomalla masennussairauden vuoksi irtisanomisajankohtana noin 15 kuukautta. Muissakin työtuomioistuimen tuomioissa todetaan, että yli vuoden kestänyt sairasloma usein osoittaa, että työkyky on heikentynyt olennaisesti ja pysyvästi Työnantaja oli ilmoittanut olevansa valmis harkitsemaan irtisanomisen peruuttamista, jos työntekijän työkyky palautuu irtisanomisaikana. Sairausloma oli kuitenkin edelleen jatkunut. Tuomiossa katsottu, että työntekijän työkyky oli alentunut irtisanomissuojasopimuksessa ja työsopimuslaissa tarkoitetulla tavalla niin olennaisesti ja pysyvästi, ettei työnantajalta voitu kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista.
Oikeus purkaa työsopimus sairauden vuoksi? Kouvolan HO 26.8.1987 S 86/297: Yhtiö oli 14.10.1985 purkanut S:n työsopimuksen sen johdosta, ettei S olisi ollut sopiva ja kykenevä varastomiehen työhön, johon hänet oli otettu. Yhtiön puolesta työsopimuksen purkanut G oli todistajana kertonut, että työsopimuksen purkaminen oli perustunut hänen työterveystarkastuksen suorittaneelta lääkäriltä saamiinsa tietoihin. Lääkärin mukaan S oli sopiva varastomiehen tehtäviin edellytyksin, ettei hän työssään merkittävästi altistu toistuville nostoille, epämukaville työasennoille ja työskentelylle tapaturmaalttiissa työympäristössä. Varastomiehenä S olisi joutunut suorittamaan juuri niitä töitä, joihin hän ei olisi ollut lääkärinlausunnon mukaan kykenevä. Siten S oli katsottava jatkuvasta syystä kykenemättömäksi siihen työhön, johon hänet oli otettu. Yhtiöllä oli tärkeä syy S:n työsopimuksen purkamiseen.
Toistuvat, erisyiset sairauspoissaolot Toistuvien, erisyisten sairauspoissaolojen irtisanomisoikeuden arvioinnissa huomio on kiinnitetty siihen, kuinka suuren osan poissaolot muodostavat vuosittaisesta työajasta ja kuinka usein poissaolot toistuvat. Oikeuskäytännön keskeisen ennakkopäätöksen muodostaa Nokia Oy:n rengas- ja jalkinetehtaiden vuoden 1984 syyskuun mittava irtisanomisriita (TT 1984-135) Siinä työtuomioistuin piti työsopimusten päättämistä laillisena niiden työntekijöiden osalta, joilla oli ollut sairauspoissaoloja noin 50 % vuosittaisesta työajasta kahden tai kolmen edeltäneen vuoden aikana. Jos vuosittaisten poissaolojen keskimääräinen kesto oli ollut alle 40 %:a työajasta, irtisanomiset tuomittiin laittomiksi.
Toistuvat, erisyiset sairauspoissaolot Uudempien tuomioiden perusteella irtisanomisen on oikeuttanut lähes 50 prosentin (40 50 %) vuosittainen sairauspoissaolo. TT 2003-57: Työntekijällä oli ollut vaihtelevista syistä johtuneita toistuvia lyhytaikaisia työstä poissaoloja. Vuosittaiset sairauspoissaolot 1997-2002 vaihtelivat 18 % ja 36 %:n välillä, ja työsuhteen viimeisenä vuotena 2002 sairauspoissaolot olivat kattaneet noin 25 % työajasta. Vaikka työntekijän työkyky oli heikentynyt, se ei kuitenkaan poissaolojen syyt huomioon ottaen ollut alentunut pysyvästi tasolle, jolla työnantajalta ei olisi voitu kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Työnantaja oli menetellyt irtisanomissuojasopimuksen vastaisesti irtisanoessaan työntekijän työsopimuksen.
Toistuvat, erisyiset sairauspoissaolot TT 2011-138 A oli toiminut P:n palveluksessa linja-autonkuljettajana yli 10 vuotta. A:lla oli ollut työsuhteensa aikana lukuisia sairauspoissaoloja siten, että poissaolojen määrä vaihteli vuosittain 15 53% välillä vuotuisesta työssäoloajasta. Irtisanomisvuonna A oli ollut sairauden vuoksi poissa työstä 43 prosenttia työajastaan. Työtuomioistuin päätti, että ottaen huomioon A:n vuosittaisten sairauspoissaolojen määrän, joissa ei ollut tapahtunut vähenemistä, sekä P:n tiedossa irtisanomisaikana olleet lääketieteelliset arviot A:n työkyvystä, P oli voinut perustellusti katsoa A:n työkyvyn vähentyneen olennaisesti ja pitkäaikaisesti hänen tekemäänsä linja-autonkuljettajan työhön. P:llä ei ollut ollut tarjolla A:lle soveltuvaa muuta työtä, joten P:ltä ei voitu kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista. Tämän vuoksi P:llä oli ollut työsopimuslain mukaiset asialliset ja painavat syyt A:n työsopimuksen irtisanomiseen.
TT 2002-6 Veturinkuljettaja, jonka työsuhde oli irtisanottu päättymään vuoden 2001 elokuun lopussa, ei ollut ainakaan enää vuoden 1999 heinäkuusta alkaen terveydentilansa puolesta täyttänyt niitä vaatimuksia, joita liikenneturvallisuustehtävissä toimivien terveydentilalta ratahallintokeskuksen vahvistamien vaatimusten mukaan edellytetään. A oli kärsinyt masennuksesta ja hän oli vuoden 1998 aikana ajautunut henkiseen ahdistustilaan, mitä oli edesauttanut se, että työnantaja ei ollut osoittanut A:lle riittävästi töitä. Sen sijaan työnantaja oli käyttänyt A:ta silloin tällöin erilaisissa hanttihommissa. Työnantaja ei ollut voinut käyttää A:ta hänen ammattinsa mukaisissa eli veturinkuljettajan tehtävissä, koska A oli määritelty niin sanottuihin TEV I - II tehtäviin sopimattomaksi. Masennuksensa ja unettomuutensa vuoksi A oli joutunut turvautumaan lääkärin apuun ja käyttämään lääkärin määräämiä rauhoittavia lääkkeitä sekä mieliala- ja unilääkkeitä. A oli ollut sairautensa eli depression vuoksi sairauslomilla, mitkä olivat kaikki perustuneet työterveyslääkärin lääkärintodistuksiin.
TT 2002-6 Kun otettiin huomioon myös työntekijän poissaolojen määrä, katsottiin näytetyksi, että työntekijän kyky suoriutua työsopimuksensa mukaisista veturinkuljettajien tehtävistä oli pysyvästi ja olennaisesti heikentynyt. LOPPUTULOS: Koska työnantajalla ei myöskään ollut ollut mahdollisuutta sijoittaa työntekijää muihin hänelle työkyvyn kannalta sopiviin tehtäviin, on työnantajalla ollut irtisanomissuojasopimuksen mukainen peruste työntekijän irtisanomiseen. Näin ollen edellytyksiä työsuhteen palauttamisellekaan ei ollut.
Ei oikeutta irtisanoa liian aikaisin Kouvolan hovioikeuden tuomiossa 28.12.2001 (S 01/472) kantaja oli toiminut F Oy:ssä huolitsijana. Hän oli saanut perusteettomasti kirjallisen työsuhteen päättämisuhkaisen varoituksen, jonka syyksi oli mainittu käyttäytyminen työtovereita kohtaan sekä yhteistyökyvyttömyys ja tästä aiheutuva työilmapiirin tulehtuminen. Työntekijä oli saamastansa aiheettomasta varoituksesta järkyttynyt niin, että hän oli ollut sairauslomalla ajan 6. 26.4.1999 ja työpaikan ilmapiirin tulehtumisen johdosta myöhemminkin varsin paljon. Työnantaja oli työntekijän sairausloman aikana ja ennen sovittua seurantapalaveria irtisanonut työsopimuksen päättymään 24.7.2000 työntekijästä johtuvasta syystä. Oikeus katsoi, ettei työntekijän irtisanomiseen ollut ollut irtisanomishetkellä työsopimuslaissa tarkoitettua perustetta, myöhemmin sellainen kiistatta oli.
Ei oikeutta irtisanoa ei perustetta Kouvolan hovioikeuden tuomiossa 12.2.1997 (S 96/503) L oli ollut toistaiseksi voimassa olleessa työsuhteessa Lahden ensi- ja turvakoti Ry:ssä 16.1.1984 lähtien. Hän toimi lähinnä yöpäivystäjänä, mutta hänellä oli myös muita tehtäviä. Kantaja oli ollut sairaslomalla lievän ylirasittuneisuuden takia 6.10.1992 10.9.1993 välisen ajan. Ennen sairasloman päättymistä kantaja pyysi opintovapaata opiskeluun liittyvän harjoittelun suorittamista varten. Koska hänellä oli kuukauden verran kesälomaa pitämättä, sovittiin, että hän pitää sen joulukuussa, joten opintovapaa myönnettiin vain 30.11.1993 saakka Eläke-kansa myönsi kantajalle hakemuksesta kuntoutusrahaa, joka oli tarkoitettu työ- ja ansiokyvyn parantamiseksi. Jatkuu.
Ei oikeutta irtisanoa ei perustetta Työnantaja pyysi kantajaa toimittamaan sen lääkärintodistuksen, jonka perusteella kuntoutusraha oli myönnetty. Kantaja ei sitä toimittanut. Kantaja kutsuttiin 21.12.1993 pidettyyn johtokunnan kokoukseen, jossa hän ilmoitti olevansa täysin terve ja työkykyinen. Ilmoituksellaan 29.12.1993 työnantaja irtisanoi L:n työsopimuksen päättymään 5.5.1994 työntekijästä johtuvasta syystä perustuen työntekijän työkyvyn olennaiseen ja pysyvään heikkenemiseen. Tapauksessa kantaja esitti todistuksen työkykyisyydestään. Koska myös vastaajalle oli ainakin myöhemmin käynyt selväksi kantajan terveydentila, joka ei estänyt työntekoa, olisi vastaajan tullut peruuttaa irtisanomispäätöksensä ja antaa kantajalle tilaisuus työskentelyyn. Oikeus katsoi, ettei vastaajalla ollut laillista syytä kantajan irtisanomiseen.
KIITOS TARKKAAVAISUUDESTANNE! Teppo Laine Asianajotoimisto Legistum Oy Vilhonkatu 9 C. FI-00100 Helsinki Puh. 0400 474 074 Teppo.laine@legistum.fi