SISÄLLYS 1. HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA 2016... 2 2. HENKILÖSTÖPOLITIIKKA JA -TULOKSELLISUUS... 3 3. UUSI HÄMEENLINNA... 4 Tausta... 4 Yhteistoimintamenettely... 5 Henkilöstön osallistaminen muutokseen... 6 4. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE... 6 Henkilöstömäärä... 6 Työajan jakautuminen... 9 Ikä- ja sukupuolirakenne... 10 Henkilöstö ammattiryhmittäin... 11 Henkilöstön vaihtuvuus... 12 Henkilöstön saatavuus... 12 Eläköityminen... 14 5. OSAAVA JA KEHITYSHALUINEN HENKILÖSTÖ... 18 Henkilöstön koulutustaso... 18 Panostusta henkilöstön kehittämiseen... 19 6. KANNUSTAVAA HENKILÖSTÖJOHTAMISTA... 20 7. TAVOITTEENA HYVINVOIVA HENKILÖSTÖ... 21 Sairauspoissaolot... 21 Työturvallisuus... 24 Työhyvinvointiohjelma... 26 Työhyvinvointikysely... 33 Työterveyshuolto... 37 Työyhteisöjen innovaatiot... 39 8. TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUS... 39 Keskimääräiset palkat... 39 Työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen... 40 9. YHTEISTOIMINTA... 41 10. KANNUSTAVA PALKKA JA PALKITSEMINEN... 41 Henkilöstökulut... 41 Palkat... 43 Pikapalkkiojärjestelmä... 43 Henkilöstöetuudet ja aineeton palkitseminen... 43 Etätyö ja kannustevapaat... 43 1
1. HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA 2016 Henkilöstöraportti antaa meille tiivistetyssä muodossa olennaisimmat tiedot henkilöstöä koskevista asioista ja henkilöstörakenteesta kyseisen raportointivuoden aikana. Tavoitteena on, että henkilöstöraportti tukee strategista johtamista, ohjaa johdon ja esimiesten työtä sekä tarjoaa henkilöstöstä kattavaa tietoa päättäjille. Toivon, että tästä henkilöstöraportista on johdon, esimiesten ja päättäjien lisäksi hyötyä myös henkilöstölle itselleen. Raportin sisältämät laadulliset ja määrälliset tiedot perustuvat tilanteeseen 31.12.2016 ja ne on koottu henkilöstöhallinnon ja kirjanpidon järjestelmistä sekä KEVA:n ja kuntatyönantajien tilastoista. Tietojen kokoamisesta ja raportin kirjoittamisesta on vastannut henkilöstöpalveluiden tiimi. Jotta kuntien välinen vertailu olisi mahdollista, henkilöstöraportti noudattaa KT Kuntatyönantajien suositusta. Henkilöstön rakenne, määrä ja osaaminen ratkaisevat suurelta osin sen, kykeneekö kaupunki toteuttamaan palvelutehtävänsä strategian mukaisella tavalla. Henkilötyövuosina mitattuna Hämeenlinnan kaupungin palvelut toteutettiin 3 266 henkilötyövuoden voimin, tämä on 60 henkilötyövuotta vähemmän kuin palvelun tuottamiseen käytettiin vuonna 2015. Henkilöstömäärä on noussut 38 henkilöllä ja henkilöstön rakenteessa on myös tapahtunut huomattava muutos määräaikaisen henkilöstön osalta. Määräaikainen henkilöstö on lisääntynyt 117 henkilöllä yhteistoimintamenettelyn vakituisen henkilöstön rekrytointikiellon takia. Vastaava muutos näkyy vakituisen henkilöstön 112 henkilön vähentymisenä. Työllistettyjen määrä on lisääntynyt jopa 63,2 %, työllistettyjen määrä vuoden 2016 lopussa oli 63 henkilöä. Ilahduttavaa on, että vuonna 2015 alkanut sairauspoissaolojen lasku jatkui myös vuonna 2016. Sairauspoissaolopäiviä oli koko organisaatiossa reilut 1 500 päivää vähemmän kuin vuonna 2015 ja vähennys tarkoittaa meillä 0,2 päivää vähemmän poissaoloja henkilöä kohden vuodessa. Kevättalvella toteutettu Laaja Kaari- hyvinvointikysely osoitti meille mm. sen, että meidän henkilöstöllä on mahdollisuus osallistua työyhteisön suunnitteluun ja henkilöstön aloitteisiin suhtaudutaan hyvin sekä sen että työtehtävät, tietojen ja taitojen käyttö sekä työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet nähdään hyvinä. Olemme myös pyrkineet luomaan mahdollisimman paljon joustoa työtekoon mahdollistamalla työajan liukumat, päivittämällä etätyöohjeistus ja mahdollistamalla työskentelyn työmatkalla julkisissa kulkuvälineissä. Vuosi 2016 oli Hämeenlinnassa taas muutosten vuosi. Syksyllä 2015 alkanut Uuden Hämeenlinnan suunnitteluprosessin oli käynnissä koko vuoden, esimiehet osallistuivat suunnitteluun seminaarien kautta ja henkilöstöllä oli mahdollisuus osallistua työpajoihin sekä esittää kysymyksiä ja kommentteja Kehränetissä. Syksyllä alkoi uuden toimintamallin ja johtamisjärjestelmän valmistelu ja siihen liittyvä yhteistoimintamenettely. Myös tulevat vuodet tuovat mukanaan erilaisia haasteita sekä rakenteellisia ja toiminnallisia muutoksia, tiedossa on myös, että talouden reunaehdot ovat jatkossakin tiukat. Kaikista näistä haasteista huolimatta on tärkeää, että edelleen tuotamme kuntalaisille hyvät peruspalvelut mutta myös, että yhdessä löydämme luovia ja innovatiivisia ratkaisuja työn kehittämiseksi ja rohkeasti kokeilemme uusia toimintamalleja. Suuri kiitos koko kaupungin henkilöstölle hyvin tehdystä työstä vuonna 2016, yhdessä tekemisen meininkiä ja positiivista mieltä vuoteen 2017! Anne Iijalainen Henkilöstöjohtaja 2
2. HENKILÖSTÖPOLITIIKKA JA -TULOKSELLISUUS Kaupunginhallitus hyväksyi tammikuussa 2014 kaupunkistrategiaa tukevan henkilöstöohjelman linjaamaan vuosien 2014 2020 henkilöstöpolitiikkaa. Kaupunkistrategian henkilöstöpoliittisena tavoitteena on Hyvinvoiva, osaava ja kehityshaluinen henkilöstö, tähän tavoitteeseen pyritään arvostavalla henkilöstöjohtamisella, hyvällä työnantajamaineella, osaamisen ja aloitteellisuuden kehittämisellä sekä yhteisellä vastuunkannolla hyvinvoinnista ja työn tuloksellisuudesta. Henkilöstöohjelman toteuttamisen kriittisiä menestystekijöitä ovat: - Henkilöstövoimavarojen johtaminen on tuloksellista - Hämeenlinnan kaupunki on kiinnostava työnantaja - Osaamisen kehittäminen on suunnitelmallista ja innovatiivista - Palkkaus on kannustava ja kilpailukykyinen - Työhyvinvointiin panostetaan - Henkilöstöjohtaminen on osallistavaa ja laadukasta Vuonna 2016 johtamisen keskiössä on ollut strategisten tavoitteiden toteuttaminen edellisinä vuosina laadittujen ohjeistusten, prosessien ja työvälineiden avulla sekä Uuden Hämeenlinnan organisaatiomuutoksen johtaminen, suunnittelu ja valmistelu. Henkilöstötuloksellisuusohjelmalla tavoiteltiin vuoden 2016 osalta noin 3 milj. euron kustannussäästöä verrattuna vuoden 2014 kustannuksiin. Tavoitetta täsmennettiin lisäksi 200 henkilötyövuoden henkilöstöresurssien karsinnalla vuosina 2015 2016. Henkilöstötuloksellisuusohjelman vuotuinen säästövaikutus oli 2015 2016 yhteensä 733 000 euroa. Vuonna 2015 saavutettiin hyvä tulos, jota vuosien yhteisvertailussa heikentää kulujen kääntyminen jälleen nousuun 2016. Henkilöstötuloksellisuusohjelman tavoitteet eivät 2016 toteutuneet. Tämä johtui pääasiassa kahdesta tekijästä: Vuotuista henkilöstöresurssia lisättiin pysyvin tai määräaikaisin päätöksin nettona 17 henkilötyövuotta. Vuotuinen kustannuslisäys oli 736 000. Henkilöstöpalvelujen osto lisääntyi vuodesta 2015 24 %, 952 000 euroa. Tämä vastaa 22 henkilötyövuoden lisäpanostusta. Henkilöstö- ja lääkäripalvelujen oston kustannukset olivat 4 882 000 euroa ja ylittivät budjetin 1 928 000 euroa. Vaikka kannustevapaiden käyttö lisääntyi hieman ja työterveyshuollon maksut pienentyivät 116 000 euroa edelliseen vuoteen verrattuna, nämä henkilöstötuloksellisuusohjelman tavoitteiden toteutumiset eivät riitä kattamaan henkilöstömäärän lisäyksen ja henkilöstöpalvelujen ostojen kustannukset. Kaupunginhallitus päätöksen mukaisesti johto-, päällikkö-, esimies-, suunnittelu- ja hallintohenkilöstön vakansseja on mahdollisuuksien mukaan vähennetty vakanssien avautumisen myötä. 3
3. UUSI HÄMEENLINNA TAUSTA Uuden Hämeenlinnan valmistelu alkoi jo syksyllä 2015 ja se jatkui päätöksentekijöiden ja johtavien viranhaltijoiden tiiviinä yhteistyönä kevään ja alkusyksyn 2016. Valmistelu aloitettiin, koska kaupungin tulee kehittää ja uudistaa toimintojaan toimintaympäristön muutoksia vastaavaksi. Lisäksi haluttiin valmistautua tulevaan maakuntahallintoon ja selkeyttää johtamisjärjestelmää ja organisaatiota. Valmistelussa visioksi, eli tavoitetilaksi asetettiin Hämeenlinna on elinvoimainen, turvallinen, aito kulttuurikaupunki Suomen kasvukäytävällä ja siitä johdettiin kolme strategista tavoitetta; elinvoima, hyvinvointi ja resurssiviisaus. Valtuusto teki päätöksen 12.9.2016, jossa vahvistettiin visio ja strategiset tavoitteet, poliittinen organisoituminen ja sen että kaupunkiorganisaatiossa on kolme toimialaa ja keskitetyt konsernipalvelut. 4
YHTEISTOIMINTAMENETTELY Valtuuston päätti 12.9.2016 myös yhteistoimintamenettelyn aloittamisesta. Yhteistoimintamenettely suunniteltiin siten, että yhteistoimintaneuvottelut on pääosin käyty helmikuun loppuun mennessä ja että yhteistoimintamenettely voidaan päättää maaliskuun loppuun mennessä. Yhteistoimintamenettely alkoi johdon ja kolmen liikelaitoksen toimitusjohtajan, yhteensä 35 henkilön, osalta 13.9.2017. Prosessi eteni nopeasti ja päätöksiä tehtiin seuraavasti: - 10.10.2016 kaupunginhallituksen päätös kolmesta toimialajohtajasta - 31.10.2016 kaupunginjohtajan päätös kolmesta konsernipalveluiden johtajasta - 18.11.2016 kaupunginjohtajan päätös tulosaluejohtajista Yllä mainittujen johtajien valinnassa käytettiin ilmoittautumismenettelyä, jokainen sai ilmaista kiinnostuksensa virkoihin, heidät haastateltiin ja suoritettiin soveltuvuusarvioinnit. Jo aiemmin koko johto oli täyttänyt osaamiskartoituksen. Tulosaluejohtajien valintaa nopeutettiin alkuperäiseen suunnitelmaan nähden kuukaudella, koska toimialajohtajat halusivat tulosaluejohtajat mukaan oman toimialansa suunnitteluun. Heti valintojen jälkeen jokainen johtaja aloitti oman vastuualueen suunnittelun sekä keskustelut päällikkövalinnoista. Päällikköjen yhteistoimintamenettely alkoi 22.11.2016 ja sitä nopeutettiin alkuperäisestä aikataulusta siten, että kaupunginjohtaja teki päätöksen sosiaali- ja terveyden sekä sivistys- ja hyvinvoinnin tulosalueiden ja konsernipalveluiden päälliköistä 16.12.2016. Kaikki 49 yhteistoimintamenettelyssä mukana olevaa päällikköä täytti osaamiskartoituksen, jonka pohjalta heidän kanssa käytiin ensin epäviralliset keskustelut ja sitten henkilökohtaiset yhteistoimintaneuvottelut työtehtävistä uudessa organisaatiossa. Kaupunkirakenteen päällikkövalinnat tehtiin 31.1.2017. Tilaaja-tuottaja- mallisessa organisaatiossa johto- ja päällikkötasolla on yhteensä 70 henkilöä, uutta organisaatiota johtaa 1.6.2017 lähtien 59 johtajaa ja päällikköä ja 1.1.2018 lähtien 57 johtajaa ja päällikköä. 5
HENKILÖSTÖN OSALLISTAMINEN MUUTOKSEEN Henkilöstölle viestittiin aktiivisesti menossa olevasata muutoksesta ja siihen liittyvästä päätöksenteosta kevään ja syksyn 2016 aikana. Esimiehet ja päälliköt saivat osallistua uuden organisaation suunnitteluun kahdessa kokopäivän seminaarissa. Koko henkilöstöllä kesäkuusta lähtien mahdollisuus Kehränetin kautta esittää kysymyksiä, kommentteja ja palautetta menossa olevasta valmistelusta. Elokuun lopussa järjestettiin koko henkilöstölle kolme työpajaa Raatihuoneella. Työpajoissa henkilöstölle tiedotettiin menossa olevasta muutoksesta, jonka jälkeen henkilöstö sai kiertää toimialojen ja konsernipalveluiden esittelypisteissä keskustelemassa johtajien kanssa ja antamassa omat kehittämisehdotukset jatkovalmisteluun. 4. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE HENKILÖSTÖMÄÄRÄ vakinaiset määräaikaiset työllistetyt oppisop. yhteensä kpl % kpl % kpl % kpl % kpl 31.12.2010 3225 84,3 554 14,5 41 1,1 5 0,1 3825 31.12.2011 3091 84,7 506 13,9 42 1,2 9 0,3 3648 31.12.2012 3113 85,7 486 13,4 28 0,8 4 0,1 3631 31.12.2013 3031 85,8 458 13,0 42 1,2 3 0,1 3534 31.12.2014 3012 85,5 465 13,2 39 1,2 5 0,1 3521 31.12.2015 2898 86,2 420 12,4 38 1,2 5 0,2 3361 31.12.2016 2786 82,0 544 16 62 1,8 7 0,2 3399 Taulukko 1. Henkilöstömäärän kehitys vuosina 2010 2016 Hämeenlinnan kaupungin henkilöstömäärä oli vuoden 2016 lopussa 3399 henkilöä. Vuonna 2016 kaupunginhallitus perusti 24 virkaa ja 36 toimea, muutti 14 vakanssia ja lakkautti 48 vakanssia. Lakkautettujen vakansseja olivat mm. etuuskäsittelijöiden vakanssit, jotka siirtyivät Kelaan. Henkilöstöstä 82 % työskenteli vakinaisessa eli toistaiseksi voimassa olevassa palvelussuhteessa. Hämeenlinnan kaupungin strategisena tavoitteena on tuottaa palvelut tehtäviinsä kelpoisuusehdot täyttävillä ja vakinaisella henkilöstöllä sekä näin osaltaan varmentaa kuntalaisille tarjottavien palvelujen laatua. Henkilöstön rakenteessa tapahtunut suurin muutos on määräaikaisen henkilöstön lisääntyminen 117 henkilöllä ja vuoden 2016 aikana määräaikaisessa palvelussuhteessa työskentelevien osuus oli 16 % (v. 2015 12,4 %). Tämä johtuu kaupungissa käynnissä olevasta yhteistoimintamenettelyn aiheuttamasta rekrytointikiellosta. Vastaavasti vakituisen henkilöstön määrä on laskenut 112 henkilöllä. Tavoitteena on kuitenkin jatkossakin tuottaa palvelut vakinaisen henkilöstön voimin. Myös työllistettyjen määrä on lisääntynyt. Työllistettyjen määrä oli vuonna 2016 yhteensä 62 henkilöä, joka on 24 henkilöä, 63,2 %, enemmän kuin vuonna 2015. 6
Vastuu-/Palvelualue LAPSET JA NUORET SEKÄ ELÄMÄNLAATU Vakituiset Sijaiset Muut määräaikaiset Oppisopimussuhteiset Työllistetyt 2016 yht. 2015 yht. 14-3 - - 17 19 YHDYSKUNTA- JA YMPÄRISTÖ 79 4 2 - - 85 84 KONSERNIPALVELUT 56 2 23-1 82 72 PALVELUTUOTANNON YHTEINEN HALLINTO KULTTUURI- JA KIRJASTOPALVELUT 3 - - - - 3 4 76-7 - 8 91 92 LASTEN JA NUORTEN PALVELUT 1156 158 89 5 8 1416 1401 TERVEYS JA TOIMINTAKYKY SEKÄ IKÄIHMISTEN PALVELUJEN VASTUUALUE 128 20 22 2 26 198 231 IKÄIHMISTEN HOITO JA HOIVA 462 59 1-8 530 515 KANTA-HÄMEEN PELASTUSLAITOS HÄMEENLINNAN TERVEYSPALVELUT LINNAN TILAPALVELUT- LIIKELAITOS LINNAN LOMITUSPALVELUT - LIIKELAITOS 267 48 5-1 321 319 357 58 20 - - 435 406 21-1 - 1 23 24 58 5 6 - - 69 70 LINNANINFRA -LIIKELAITOS 109 4 7-9 129 124 Kaikki yhteensä 2786 358 186 7 62 3399 3361 Taulukko 2. Henkilöstömäärä palvelussuhdetyypeittäin ja palvelualueittain vuonna 2016 Palvelualueista henkilöstömäärältään suurin vuonna 2016 oli Lasten ja nuorten palvelut. Palvelualue muodostettiin vuonna 2014 Opetuspalveluista, Varhaiskasvatuspalveluista sekä Lasten ja nuorten kasvua tukevista palveluista. Lasten ja nuorten palveluiden henkilöstömäärä oli vuoden 2016 lopussa 1416 ja seuraavana kooltaan suurimpia olivat Ikäihmisten hoidon ja hoivan palvelualue sekä Terveyspalvelut. 7
Hämeenlinnan kaupungin strategiset yhtiöt Vakinaiset Määräaikaiset Henkilötyövuodet yhteensä Hämeenlinnan Asunnot Oy 13 2 13,8 Hämeenlinnan Eteläranta Oy 1 3 1,5 Hämeenlinnan Pysäköinti Oy 4 0 4 Hämeenlinnan Seudun Vesi Oy 58 4 60 Kulttuuri- ja kongressikeskus Verkatehdas Oy 20 1 21 Linnan Kehitys Oy ja Hämeen kiinteistökehitys Oy 27 1 28 Tekme Oy 366 23 373 Taulukko 3. Hämeenlinnan kaupungin konserniyhtiöiden henkilöstömäärä Henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän henkilön koko vuoden työskentelyä. Osa-aikainen henkilö muutetaan henkilötyövuodeksi osa-aikaprosenttiaan vastaavasti. HTV1 = palveluksessaolopäivien lukumäärä kalenteripäivinä/365 * (osa-aikaprosentti/100) HTV2 = palkallisten palveluksessaolopäivien lukumäärä kalenteripäivinä/365*(osa-aikaprosentti/100) HTV3 = palveluksessaolopäivien (vähennetty kaikki poissaolot ml. vuosiloma ja koulutus) lukumäärä kalenteripäivinä / 365* (osa-aikaprosentti/100) HTV1 HTV2 HTV3 Henkilötyövuosi 2016 3266 3048 2549 Henkilötyövuosi 2015 3326 3102 2649 Taulukko 4. Henkilötyövuodet 2015 2016. 8
TYÖAJAN JAKAUTUMINEN Kuvioissa 1 2 kokonaistyöaika on jaoteltu syyn mukaan. Vuonna 2016 tehdyn työn määrä oli 76,4 % ja se oli lähes samalla tasolla kuin edellisenä vuonna 76,7 %. Poissaoloista opintovapaiden ja perhevapaiden osuus on noussut edelliseen vuoteen verrattuna. Ryhmään muut sisältyy mm. kannustevapaat, joiden myöntäminen on harkinnanvaraista. Kokonaistyöajan jakauma 2016 1,2 2,8 3,5 4,6 Sairaus ja työtapaturma 4,6 % 9,7 0,7 0,6 0,5 Opintovapaa 1,2 % Muut 2,8 % Perhevapaat 3,5 % Lomat 9,7 % 76,4 Koulutus 0,7 % Vuorotteluvapaa 0,6 % Kuntoutus ja kuntoutustuki 0,5 % Tehty työ 76,4 % Kuvio 1. Kokonaistyöajan jakauma vuonna 2016, koko henkilöstö. Kuvio 2. Kokonaistyöajan jakauma vuonna 2015, koko henkilöstö. 9
IKÄ- JA SUKUPUOLIRAKENNE Palvelussuhteen luonne Naiset % Miehet % Yhteensä Vakituiset 2 176 78,1 610 21,9 2 786 Sijaiset 287 80,2 71 19,8 358 Määräaikaiset 172 67,5 83 32,5 255 Kaikki yhteensä 2 635 77,5 764 22,5 3 399 Taulukko 5. Henkilöstön sukupuolijakauma 2016 Sukupuolijakauma vuonna 2016 pysyi lähes samana kuin edellisenä vuonna, henkilöstöstä naisia oli 77,5 % miehiä 22,5 %. 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 45,9 44,9 44,8 46,3 46,4 46,4 46,3 46,4 Taulukko 6. Vakinaisen henkilöstön keski-ikä vuosina 2009 2016 Vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli 46,4 vuotta (naiset 46,6 ja miehet 45,2) ja henkilöstöstä suurinta ikäryhmää edusti 50 59 vuotiaat. Kuvio 3. Vakinaisen henkilöstön ikäjakauma 2016 10
HENKILÖSTÖ AMMATTIRYHMITTÄIN Kaupungin suurimpia ammattiryhmiä vuonna 2016 olivat opetushenkilöstö, terveydenhuollon ammattitehtävissä sekä vaativissa ammattitehtävissä työskentelevät lähihoitajat ja sairaanhoitajat. TE RVE YSKESKUSLÄÄKÄRIT TE KN.ESIMI EHE T,SUUNNITTELIJAT MAATALOUSLOMITUS 51 35 48 25 43 19 PELASTUSHLÖSTÖ,AMMATTIMIEHET 0 118 SOS. JA TERV.HUOLLON PERUSP ALV. 293 KOULUN AVUST AVAT AMM. TEHTÄVÄT 110 12 TUNTIPALKKAINEN H ENKILÖST Ö T OI MIS TOHENKILÖSTÖ P ÄIVÄHOIDON OPETUS/K ASVATUSHLÖ 12 95 122 180 4 2 naiset miehet PÄIVÄHOIDON AMMATTIT EHT ÄVÄT 229 8 S OS. H UOLLON AMMATT ITE H TÄVÄT 275 6 TE RV.HUOLLON VAATIVAT AMM.T EHT 316 34 TE RVEY DENHUOLLON AMMATTIT EHT. 290 38 OPETUSHE NKILÖST Ö 376 118 0 50 100 150 200 250 300 350 400 450 500 Kuvio 4. Henkilöstömäärät suurimmissa ammattiryhmissä 11
HENKILÖSTÖN VAIHTUVUUS HENKILÖSTÖN VAIHTUVUUS 2011 2012 2013 2014 2015 2016 Palvelussuhde päättynyt 235 327 233 206 334 351 joista eläkkeelle siirtyneitä 109 81 95 93 88 103 joista sisäiset siirrot 221 205 120 66 35 100 joista toiseen jäs.yhteisöön - - - - 77 8 Vakituiseen palvelukseen palkatut 416 347 464 236 240 300 Taulukko 7. Henkilöstön vaihtuvuus vuosina 2011 2016 Vuonna 2016 päättyneitä palvelussuhteita oli hieman enemmän kuin edellisenä vuonna, päättyneistä vakinaisista palvelussuhteista 51 vakanssia (14,5 %) ei täytetty vakinaisella henkilöstöllä. HENKILÖSTÖN SAATAVUUS Hämeenlinnan kaupunkistrategiaan pohjautuvan henkilöstöpolitiikan yhtenä keskeisenä tavoitteena on houkuttelevan työnantajakuvan kehittäminen. Tätä mitataan mm. hakemusten määrällä suhteessa avoimiin tehtäviin. Pyrkimyksenä on vähintään viisi hakemusta yhtä avointa työpaikkaa kohden. Rekrytointi Hämeenlinnan kaupunki ostaa henkilöstön rekrytointipalvelun Seuturekry Oy:ltä. Rekrytointipalvelu sisältää vuokratyövoiman oston lisäksi sijaisvälityspalveluja sekä henkilöstövalintoja lukuun ottamatta kokonaisuudessaan ulkoistetun rekrytointiprosessin. Rekrytoinnin ulkoistamisen tavoitteena on rekrytointiprosessien tehostaminen palvelujen keskittämisen kautta. Tehostamista tukevat lisäksi myös toimivat tietojärjestelmälliset ratkaisut. Toimenpiteillä on haluttu erityisesti kohdentaa esimiesten työpanosta työelämän laadun ja työprosessien johtamiseen rekrytointiin liittyvän rutiinityön sijasta. Henkilövalinnat ovat hallintosäännön mukaisesti virkavastuullisten esimiesten vastuulla. Seuturekryn kautta julkisessa haussa oli vuoden 2016 aikana 178 (v. 2015 401) tehtävää, joihin tuli yhteensä 3077 hakemusta. Hakemuksia tuli keskimäärin 17,29 hakemusta ilmoitusta kohden, mikä ylittää kaupungin henkilöstöpoliittiseen ohjelmaan kirjatun tavoitteen. Edeltävän vuoden vastaava luku oli 19,1 hakemusta. Henkilöstöpalvelut koordinoi keskitetysti rekrytointiprosessia. Henkilöstöpalvelujen ostot lisääntyivät 24 % edelliseen vuoteen verrattuna. Sijaispalvelu Alle kolmen kuukauden sijaisuuksien osalta Hämeenlinnan kaupungilla on sopimus Seuturekry Oy:n kanssa erikseen määriteltyjen palvelualueiden ja henkilöstöryhmien kanssa. Sijaispalvelu on käytössä seuraavilla palvelualueilla: ikäihmisten hoito ja hoiva, terveys ja toimintakyky, varhaiskasvatuspalvelut, perusopetus sekä lasten ja nuorten kasvua tukevat palveluissa erikseen määriteltyjen henkilöstöryhmien osalta. Sopimuksessa mukana olevat yksiköt ovat sitoutuneet alle kolmen kuukauden sijaishankinnan keskittämiseen Seuturekry Oy:lle. Seuturekryn järjestelmään tallennettiin vuoden 2016 aikana yhteensä 10 362 sijaistilausta (v. 2015 8189). Palveluja käyttävien työyksiköiden määrä oli 173 kpl. Lisäksi sijaispalvelua käytettiin vuonna 2016 myös koulunkäyntiavustajien kesätöiden koordinoimiseen. 12
Sijaustilausten täyttöaste vuodelta 2016 oli 89 %. Tilauksista kokonaan avoimeksi jäi 942 kpl eli 9 % tilauksen peruutuksen tai keskeytyksen vuoksi tai sen takia, ettei tehtävää saatu täytettyä. Vuonna 2015 täyttöaste oli 94 %. Lisäksi Seuturekry Oy välittää myös Seuturekryyn työsuhteessa olevia ns. lainahenkilöitä Hämeenlinnan kaupungin työyksiköihin. Uutena palveluna kesällä 2016 kokeiltiin koulunkäyntiohjaajien kesäsijoittumisen koordinointia Seuturekryn kautta. Kokeilu onnistui hyvin ja sitä kehitetään käytettäväksi myös kesäksi 2017. Seuturekry hoiti koko kesäsijoittumisprosessin tiedottamisesta ja kesätyöpaikan tarpeen tiedustelusta lähtien kesätyöpaikan tarjoamiseen asti. Yhteensä sadasta koulunkäyntiohjaajasta 46 kouluohjaajaa sijoittui kesätöihin Seuturekryn toimesta, 9 kouluohjaajaa sijoittui omalle koululle tai kesäkerhoon ja 45 kouluohjaajaa piti palkatonta vapaata. Vuokratyövoimakustannukset Henkilöstöpalvelujen osto lisääntyi vuodesta 2015 24 %, 952 000 euroa. Tämä vastaa 22 henkilötyövuoden lisäpanostusta. Henkilöstö- ja lääkäripalvelujen oston kustannukset olivat 4 882 000 euroa ja ylittivät budjetin 1 928 000 euroa. 13
ELÄKÖITYMINEN Laskennallisen vanhuuseläkeiän lähestyessä esimies ja työntekijä laativat suunnitelman eläkkeellesiirtymisen ajankohdasta ja sen vaatimista työjärjestelyistä. Keskustelu käydään esim. kehityskeskustelujen yhteydessä. Tavoitteena on yksilöllisin keinoin tukea työurien jatkamista myös niiden loppupäässä. Vuosi Eläkkeelle siirtyneet Keski-ikä 2013 131 60,7 2014 115 61,3 2015 115 60,2 2016 106 60,9 Yhteensä 467 60,8 Taulukko 8. Eläkkeelle siirtyneet Taulukossa 8 on kuvattu eläkkeelle siirtyneiden määrä ja keski-ikä. Eläkkeelle siirtyneiksi katsotaan henkilö, jonka omaan työuraan perustuva eläke (muu kuin osa-aikaeläke tai perheeläke) alkoi tilastovuonna. Lisäksi edellytetään, että henkilö ei ole saanut omaan työuraan perustuvaa eläkettä ainakaan kahteen vuoteen. Vuosi Vanhuus eläkkeet Täydet työkyvyttömyys eläkkeet Osatyökyvyttömyys eläkkeet Työttömyys eläke Yhteensä Osa-aikaeläke 2013 91 16 24-131 9 2014 86 18 11-115 9 2015 81 20 14-115 13 2016 76 12 18-106 17 Yhteensä 334 66 67-467 48 Taulukko 9. Eläkkeelle siirtyneiden ja osa-aikaeläkkeen aloittaneiden määrä eläkelajeittain 14
Eläköitymisennusteet Kevan tuottamat eläkepoistumaennusteet (taulukot 10 ja 11) kuvaavat vanhuus- ja työkyvyttömyyseläkkeille siirtyviä kuntatyöntekijöitä vuosina 2017 2026. Niistä käy ilmi, kuinka monta prosenttia alkuperäisestä työntekijämäärästä siirtyy eläkkeelle. Ennusteen mukaan Hämeenlinnan kaupungin työntekijöistä vuosina 2017-2019 eläkkeelle siirtyy 334 henkilöä. Vuoteen 2026 mennessä eläkepoistuman arvioidaan nousevan 1084 henkilöön. Eläköitymisennuste 2017 2026 Vuosi Vanhuus eläkkeet, henk. Työkyvyttömyys eläkkeet, henk. Osatyökyvyttömyys eläkkeet, henk. Eläkkeet yhteensä, henk. Eläkkeet, % 2015 tilanteesta 2017 77 17 13 107 3,1 2018 79 16 13 109 3,2 2019 89 16 13 118 3,4 2020 74 16 13 103 3,0 2021 78 16 12 106 3,1 2022 88 15 12 115 3,3 2023 85 15 12 111 3,2 2024 69 15 12 96 2,8 2025 80 14 11 106 3,1 2026 88 14 11 113 3,3 Yhteensä 807 155 122 1 084 Taulukko 10. Eläkepoistumaennuste vuosille 2017 2026 (KuEL ja VaEL), Hämeenlinnan kaupunki, (henk.) Suhteellisesti eniten eläkkeelle siirtymistä näyttäisi tapahtuvan hoitohenkilöstön mm. lähi- ja sairaanhoitajat, lastenhoitajan ammattiryhmissä, seuraavaksi suurimmat ryhmät ovat luokanopettajat, peruskoulun yläluokkien opettajat sekä lastentarhanopettajat. 15
Ammattiluokka Vakuutetut 2017-2021 2022-2026 2027-2031 Henk. % Henk. % Henk. % Lähihoitajat 512 93 18,2 77 15,0 69 13,5 Päiväkotien ja muiden laitosten lastenhoitajat ym. 217 37 17,1 44 20,3 29 13,4 Sairaanhoitajat 211 32 15,2 28 13,3 30 14,2 Luokanopettajat 198 15 7,6 29 14,6 32 16,2 Peruskoulun, yläluokkien ja lukion opettajat 194 20 10,3 22 11,3 34 17,5 Lastentarhanopettajat 179 20 11,2 25 14,0 27 15,1 Palomiehet 165 16 9,7 18 10,9 19 11,5 Koulunkäyntiavustajat 118 15 12,7 19 16,1 16 13,6 Sosiaalialan ohjaajat 106 12 11,3 17 16,0 11 10,4 Sairaankuljetuksen ensihoitajat 101 5 5,0 6 5,9 10 9,9 Maa- ja vesirakentamisen avustavat työntekijät 97 29 29,9 18 18,6 17 17,5 Yleissihteerit 92 19 20,7 20 21,7 15 16,3 Erityisopettajat 73 6 8,2 4 5,5 6 8,2 Maatalouslomittajat 64 9 14,1 8 12,5 9 14,1 Perhepäivähoitajat 63 13 20,6 13 20,6 13 20,6 Terveydenhoitajat 58 8 13,8 8 13,8 6 10,3 Sairaala- ja laitosapulaiset 51 15 29,4 16 31,4 10 19,6 Sosiaalityöntekijät ym. 50 9 18,0 9 18,0 8 16,0 Taulukko 11. Eläkepoistuma, Hämeenlinnan kaupunki vuosina 2017 2026 ammattiryhmittäin Tavoitteena ennenaikaisen eläköitymisen vähentäminen Varhaiseläkemaksua aiheutuu työnantajalle työntekijästä, joka jää työkyvyttömyys- tai työttömyyseläkkeelle tai alkaa saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä eli kuntoutustukea. Työnantaja voi vaikuttaa varhaiseläkkeistä aiheutuviin eläkekustannuksiin tukemalla työntekijöiden työssä jaksamista. Vaihtoehtoisia ratkaisuja ovat esimerkiksi ammatillinen kuntoutus ja osatyökyvyttömyyseläke, joista työnantajalle ei aiheudu varhe- maksua. 16
Keva myönsi vuonna 2016 oikeuden ammatilliseen kuntoutukseen (ennakkopäätös) 29 henkilölle (v. 2015 39). Kuntoutushakemusten hylkäysprosentti oli 15. Yleisimpiä kuntoutustoimenpiteitä olivat työkokeilu (22 kpl) ja koulutus (3 kpl). Hakemusten vireille tulon peruste Vuosi 2016 Vuosi 2015 Muutos, kpl Muutos - % Kuntoutushakemus asiakkaalta 20 24-4 -16,7 Työkyvyttömyyseläkehakemus 9 15-6 -40 Yhteensä 29 39-10 -25,6 Kuntoutushakemusten hylkäys - % 15 25-10 Taulukko 12. Kuntoutusoikeuspäätösten lukumäärä Kuntoutussuunnitelman sisältö Vuosi 2016 Vuosi 2015 Muutos, kpl Muutos - % Työkokeilut 22 22 0 0 Palvelutuottajan kuntoutusselvittely 0 2-2 -100 Koulutus 3 4-1 -25 Oppisopimuskoulutus 0 2-2 -100 Yhteensä 25 30-5 -16,7 Taulukko 13. Kuntoutussuunnitelmien lukumäärä Kaupungin henkilöstöpoliittisena linjauksena on ollut varhaiseläkkeistä aiheutuvien kustannusten vähentäminen vähintään 5 %:lla vuosittain. Onnistuneilla uudelleensijoituksilla sekä aktiivisen tuen mallin mukaisella toiminnalla on ollut positiivinen vaikutus varhe- maksujen kertymään. Kevan tilinpäätösarvion mukaan vuoden 2016 kaupungin varhe -maksut olivat 1 331 000 euroa, kun taas vuonna 2015 varhe-maksut olivat 915 085 euroa. Varhe- maksun huomattava nousu johtui siitä, että kolmannen vuoden maksuosuuksia oli aikaisempaa enemmän. Varhe-maksuja maksetaan kolmelta vuodelta ja maksun prosenttiosuus nousee joka vuodelta ja on korkeimmillaan kolmantena maksuvuonna. Hämeenlinnan kaupungilla ammatillisen kuntoutuksen palveluja käytetään laajasti ja toiminta on hyvin organisoitu. Osatyökykyisille pyritään aktiivisesti etsimään työssä jatkamisen vaihtoehtoja. 17
5. OSAAVA JA KEHITYSHALUINEN HENKILÖSTÖ HENKILÖSTÖN KOULUTUSTASO Kuntasektorilla työskentelee yleisesti ottaen ammattitaitoista henkilöstöä. Kuntatyönantajien tilastojen mukaan suurin osa kunta-alalla työskentelevistä henkilöistä on suorittanut vähintään keskiasteen koulutuksen. Korkeasti koulutettujen osuus kasvaa koko ajan. Hämeenlinnan kaupungilla tietoa henkilöstön koulutustasosta ei systemaattisesti kerätä, mutta suuntaa antavaa tietoa saadaan vuoden 2016 Kevan teettämästä työhyvinvointikyselystä. Vastaajajoukosta 97 % kertoi suorittaneensa vähintään keskiasteen koulutuksen. Korkeakoulututkinnon oli hankkinut 47 % vastaajista. Hämeenlinnan kaupungissa pyritään siihen, että kaikilla kaupungin palveluksessa työskentelevillä olisi vähintään keskiasteen tutkinto. Käytännössä kaupungin palvelukseen tulevalla tulee olla vähintään toisen asteen ammattitutkinto. 18
PANOSTUSTA HENKILÖSTÖN KEHITTÄMISEEN Koulutussuunnittelu Työnantajan on vuoden 2014 alusta alkaen ollut mahdollista saada työntekijän koulutuksesta taloudellista tukea. Taloudellinen kannuste koskee kolmea koulutuspäivää vuodessa työntekijää kohti. Koulutuksen täytyy kehittää työntekijän ammatillista osaamista tämän nykyisissä tai tulevissa työtehtävissä. Koulutus tapahtuu työaikana ja sen ajalta maksetaan palkkaa. Tällaisia koulutuksia ovat esimerkiksi ulkopuolisen järjestämät kurssimuotoiset koulutukset, seminaarit ja konferenssit sekä työnantajan sisäiset koulutukset. Työhön perehdyttäminen tai opastaminen ei ole taloudelliseen kannusteeseen oikeuttavaa koulutusta. Koulutuskorvaus on taloudellinen tuki työnantajille osaamisen kehittämistoimiin. Koulutuskorvaus perustuu lakiin koulutuksen korvaamisesta. Koulutuksen tarkoituksena on parantaa työnantajan mahdollisuuksia järjestää työntekijöilleen ammatillista osaamista kehittävää koulutusta. Koulutuspäiviä vuonna 2016 kertyi 6289. Lakisääteinen täydennyskoulutus Sosiaalihuoltolain(1301/2014) mukaan kunnan tulee huolehtia siitä, että sosiaalihuollon henkilöstö peruskoulutuksen pituudesta, työn vaativuudesta ja toimenkuvasta riippuen osallistuu riittävästi sille järjestettyyn täydennyskoulutukseen. Sosiaalihuollon täydennyskoulutussuosituksessa ammatillisella täydennyskoulutuksella tarkoitetaan sosiaalihuollon henkilöstölle suunnattua, työssä tarvittavan osaamisen ylläpitämiseen liittyvää lyhyt ja pitkäkestoista täydennyskoulutusta, jonka avulla ylläpidetään ja kehitetään työssä tarvittavaa osaamista. Terveydenhuollon henkilöstön täydennyskoulutusta säätelee kansanterveyslaki (992/2003) ja erikoissairaanhoitolain (993/2003) muutokset sekä sosiaali- ja terveysministeriön asetus (1194/2003). Säännösten mukaan työnantajan tulee huolehtia siitä, että terveydenhuollon henkilöstö osallistuu peruskoulutuksen pituudesta, työn vaativuudesta ja toimenkuvasta riippuen 19
riittävästi heille järjestettyyn täydennyskoulutukseen. Sosiaali- ja terveysministeriön asetuksen mukaan terveydenhuollon henkilöstön täydennyskoulutuksella tarkoitetaan suunnitelmallista koulutusta, jonka tarkoituksena on ylläpitää ja lisätä viranhaltijan ja työntekijän ammattitaitoa ja osaamista sekä tukea terveydenhuollon toimintaa. Sosiaali- ja terveysministeriön asetuksessa ja sosiaalihuoltolaissa edellytetään, että kunnassa seurataan terveydenhuollon toimintayksiköiden ja sosiaalihuollon henkilöstön täydennyskoulutuksen toteutumista, täydennyskoulutukseen osallistumista ja siitä aiheutuvia kustannuksia osana toimintayksiköiden seurantajärjestelmiä. 6. KANNUSTAVAA HENKILÖSTÖJOHTAMISTA Kaupungin esimiesrakenne koostuu virkavastuullisista ja työnjohdollisista esimiehistä. Virkavastuullisen esimiehen toimivaltaan sisältyy hallintosäännön mukaiset toimivaltuudet. Vastaavan tyyppistä toimivaltaa henkilöstöasioissa ei työnjohdollisella esimiehellä ole. Kaupungin ylimpään johtoon on tässä raportissa määritelty kaupungin johtoryhmään kuuluvat johtajat. Ylimpään johtoon kuuluvista kymmenestä henkilöstä naisia on neljä (40 %). Hämeenlinnassa panostetaan laadukkaaseen johtamiseen ja sitä myös systemaattisesti kehitetään. Laadukas henkilöstöjohtaminen tukee kaupungin henkilöstöpolitiikalle asetettuja strategisia tavoitteita ja se perustuu vastuullisuuteen, hyvään ammattitaitoon, luotettavuuteen sekä yhteistyökykyyn. Konkreettisella tasolla johtajuutta on vuonna 2016 tuettu erilaisilla sisäisillä ja ulkoisilla koulutuksilla. Esimiehet saivat mm. työturvallisuuteen, työkokeiluihin, työterveyshuoltoon, työaikamuotojen muutokseen, työhyvinvointijohtamiseen sekä palvelussuhteisiin liittyvää koulutusta. Esimieskoulutuksia kehitettiin siten, että alkuvuodesta otettiin käyttöön virkavastuullisten esimiesten johtamisfoorumit, jossa esimiehet koottiin yhdeksi iltapäiväksi tietyn henkilöstöjohtamisteeman ympärille. Tavoitteena oli vahvistaa johtamisosaamista, mahdollistaa esimiesten keskinäistä vertaistukea, hyödyntää oman organisaation johtamisosaamista sekä osallistaa esimiehiä johtamisen kehittämiseen. Vuoden 2016 aikana järjestettiin kuusi johtamisfoorumia, joiden aiheet olivat: johtamisen heviä ja herkkyyttä, työnantaja direktio-oikeus, itsensä johtaminen esimiestyössä, tiedolla johtaminen työhyvinvointikyselyn avulla, rekrytointi on miljoonainvestointi, onko ristiriidaton työyhteisö utopiaa? Johtamisfoorumit saivat osallistujilta erinomaisen palautteen ja henkilöstöpalvelut tulee myös jatkossa järjestämään samanlaisia johtamiseen liittyviä foorumeita esimiehille. Lisäksi virkavastuullisille esimiehille järjestettiin keväällä ja syksyllä työnohjausta ryhmässä. Uuteen Hämeenlinnaan liittyen laajennetulle johtoryhmälle, palvelutuotannon johtamistiimien edustajille, pääluottamusmiehille ja työsuojeluvaltuutetuille järjestettiin kolme suunnitteluseminaaria vuoden 2016 aikana. Lisäksi vuoden 2016 aikana järjestettiin myös kaksi henkilöstöinfoa, joissa käytiin läpi erilaisia ajankohtaisia henkilöstöasioita. Kukin esimies on myös osallistunut oman ammattialansa mukaisiin koulutuksiin ja seminaareihin. 20
7. TAVOITTEENA HYVINVOIVA HENKILÖSTÖ Hämeenlinnan kaupunki on valtakunnallisestikin saanut huomiota siitä, että henkilöstön hyvinvointiin on panostettu myös innovatiivisin keinoin. Työhyvinvointia edistetään työhyvinvointiohjelman mukaisesti ja ohjelman päivitys alkoi syksyllä 2016. Uusi ohjelma otetaan vaiheittain käyttöön alkuvuonna 2017. Hämeenlinnassa on toimivat käytänteet ja selkeät tavoitteet työkykyjohtamiselle ja mm. ammatillisen kuntoutuksen palveluja käytetään ja työhön paluu mahdollistetaan eri keinoja käyttäen mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Kuntoutuksen jälkeen työhön palaavien osuus on parempi suhteessa verrokkikuntiin. Tunnusluku 2016 2015 2014 2013 Koulutusapuraha 15 kpl 12 kpl 8 kpl 8 kpl Tyhy-liikunnan kustannukset 46 860 48 293 47 610 45 374 Työterveyshuollon kustannukset 414 /hlö 446 /hlö 483 /hlö 462 /hlö Onnistuneet uudelleensijoitukset 22 kpl 31 kpl 25 kpl 11 kpl Työtapaturmat 205 kpl 205 kpl 189 kpl 219 kpl Sairauspoissaolopäivät 14,5 pv/vak. 15,8 pv/vak. 14,7 pv/vak. 13,1 pv/vak. Ei sairauspoissaolopäiviä 31,54 % 32,90 % 44,10 % 35,0 % Taulukko 14. Keskeisiä tunnuslukuja työhyvinvoinnista SAIRAUSPOISSAOLOT Kaupungin henkilöstöpoliittisena tavoitteena on sairauspoissaolojen vähentäminen vuosittain. Keinona tähän ovat mm. sitoutuminen tehostettuun aktiivisen tuen toimintamalliin, erilaisten työhön paluuta tukevien keinojen monipuolinen hyödyntäminen sekä työterveyshuoltoyhteistyön tiivistäminen ja yhteisten prosessien tehostaminen. Kalenteripäivät 2016 jakauma 2016 2015 jakauma 2015 1-3 8 728 19,6 % 7 900 17,2 % 4-7 5 700 12,8 % 6 484 14,1 % 8-29 11 656 26,2 % 11 851 25,8 % 30-60 6 096 13,7 % 6 772 14,7 % 61-90 5 865 13,2 % 3 862 8,4 % 91-180 5 064 11,4 % 6 900 15,0 % 181-1 388 3,1 % 2 171 4,7 % Yht. 44 497 100,0 % 45 940 100,0 Taulukko 15. Vakinaisen henkilöstön sairauspoissaolot vuosina 2015 2016 21
Taulukossa 15. on kuvattuna vakinaisen henkilöstön sairauspoissaolopäivien määrä jaoteltuna poissaolon pituuden mukaan. Hämeenlinnan kaupungilla siirryttiin vuoden 2013 alusta sairauspoissaolojen ilmoittamisessa käytäntöön, jossa esimiehen kanssa sopien työntekijä voi olla poissa jaksoittain yhteensä 7 päivää. Näitä poissaoloja halutaan jatkossa myös seurata, ja tämän vuoksi sairauspoissaolopäivien luokittelua muokattiin. Erityisesti esimiehen luvalla olleet 1-7 päivän sairauspoissaolot ovat laskeneet vuodesta 2013 alkaen. Seuraavassa taulukossa 16. on tarkasteltu vakituisen henkilöstön sairauspoissaoloja palvelualueittain. Taulukossa on määriteltynä sairauspoissaolot myös poissaoloprosentteina. Poissaoloprosentti kuvaa sairauspoissaolotyöpäivien prosentuaalista osuutta kyseisen palvelualueen teoreettisista työpäivistä. Vuosi 2016 Vuosi 2015 Vastuu-/palvelualue Kalenteripv/hlö Poissaolo % Kalenteripv/hlö Poissaolo % Lasten ja nuoren sekä elämänlaadun vastuualue Terveyden ja toimintakyvyn edistämisen sekä ikäihmisten palvelujen vastuualue 9,06 3,1 10,06 3,1 22,88 7,2 28,47 8,4 Terveys ja toimintakyky 24,38 8,4 Yhdyskunta- ja ympäristöpalvelujen vastuualue 12,16 4,0 11,08 3,3 Konsernipalvelut 12,71 3,9 7,66 2,5 Palvelutuotannon yhteinen hallinto 3,67 1,2 6,67 2,2 Lasten ja nuorten palvelut 12,15 4,3 11,07 3,9 Kulttuuri- ja kirjastopalvelut 10,88 3,4 15,26 4,7 Hämeenlinnan terveyspalvelut 13,74 4,2 13,18 4,1 Ikäihmisten hoito ja hoiva 23,31 7,1 23,52 7,2 Kanta-Hämeen pelastuslaitos 9,85 2,9 9,77 2,9 Linnan tilapalvelut -liikelaitos 6,21 2,1 13,64 3,9 Linnan lomituspalvelut -liikelaitos 18,70 5,4 29,21 8,5 Linnaninfra -liikelaitos 13,11 4,1 16,7 5,1 Koko henkilöstö (vakituiset) 14,53 4,7 14,63 4,7 Taulukko 16. Vakinaisen henkilöstön sairauspoissaolot vastuu- ja palvelualueittain vuosina 2015 2016 22
Työkyvyttömyyspoissaoloista aiheutuvat kustannukset Kaari laskurin mukaan Työkyvyttömyyden kust. kum 1 000 12/2016 12/2015 Ero (1 000 ) Ero (%) Työkyvyttömyyspoissaolokustannukset 21 574 14 591 6 983 47,9 % % Palkkasummasta 18,9 % 12,4 % Tapaturmavakuutusmaksut 883 1 954-1 071-54,8 % % Palkkasummasta 0,8 % 1,7 % KuEL-varhemaksut 1 334 1 848-514 -27,8 % % KuEL-palkkasummasta 1,3 % 1,7 % VaEL-työkyvyttömyysmaksut 19 45-26 -58,3 % % VaEL-palkkasummasta 0,2 % 0,4 % YHTEENSÄ (ilman työterveyshuollon kust.) 23 810 18 438 5 371 29,1 % Kustannusten osuus palkkasummasta 20,8 % 15,7 % Työterveyshuollon kustannukset: 4430 Sosiaali- ja terveyspalvelut 1 393 3 017-1 624-53,8 % 4441 Koulutuspalvelut 11 22-11 -50,9 % Työterveyshuollon kustannukset yhteensä 1 403 3 039-1 635-53,8 % % Palkkasummasta 1,2 % 2,6 % YHTEENSÄ (ml. työterveyshuollon kust.) 25 213 21 477 3 736 17,4 % Kustannusten osuus palkkasummasta 22,1 % 18,3 % Taulukko 17. Työkyvyttömyyden kustannukset 23
TYÖTURVALLISUUS Työtapaturmat Työhyvinvointijohtamisen yksi keskeisimmistä tavoitteista Hämeenlinnan kaupungilla on ollut työtapaturmien määrän lasku. Tähän on pyritty mm. tehostamalla tapaturmaprosessia sekä kiinnittämällä huomiota ennaltaehkäisevään toimintaan, kuten läheltä piti -tilanteiden selvittämiseen ja riskien arviointiin. Hämeenlinnan kaupungilla kaikki työturvallisuusilmoitukset kirjataan sähköiseen Wpro järjestelmään. Wpro järjestelmään kirjataan erikseen läheltä piti tilanteet, työtapaturmat ja ammattitautiepäilyt. Hämeenlinnan kaupungin vakuutusyhtiö vaihtui 1.1.2017 If vakuutusyhtiölle. Tiedot vuodesta 2013 alkaen työtapaturmista on saatu Fennian tilastoista. Jatkossa 1.1.2017 ne tulevat If vakuutusyhtiöltä. Aiempien vuosien vertailutieto on otettu vuoden 2015 henkilöstöraportista. Työtapaturmien ja työmatkatapaturmien pysyi täysin samana 2016. Vuonna 2016 Hämeenlinnan kaupungin henkilöstölle sattui yhteensä 205 työtapaturmaa (v. 2015 205), näistä 154 tapahtui työpaikalla ja 31 työmatkalla. Yhtään ammattitautia ei kirjattu, sen sijaan 5 ammattitaudin epäilyä on kirjattu. Useimmiten tapaturmia aiheuttivat liukastumiset tai kaatumiset, eläimen tai ihmisen puremat tai potkut sekä äkillinen fyysinen tai psyykkinen kuormittuminen. Tapaturmista maksetut korvaukset ovat hieman nousseet edellisvuoteen verrattuna. Vuoden 2016 kustannukset olivat 206 036. Vuonna 2016 sattuneista työtapaturmista aiheutui yhteensä 2200 korvauspäivää (v. 2015 1 897). Korvauspäiviä ovat kaikki tapaturman sattumispäivää seuraavat työkyvyttömyyspäivät, jos työkyvyttömyys on kestänyt sattumispäivän lisäksi kolme peräkkäistä päivää. Vuoden 2016 tapaturmien käsittely on joidenkin tapaturmien osalta kesken ja lopulliset luvut saattavat vielä muuttua jonkin verran. Taulukko 18. Työtapaturmat, työmatkatapaturmat ja ammattitaudit, niistä aiheutuneet korvauspäivät sekä työtapaturmakorvaukset vuosina 24
Työsuojelu Painopistealueina vuonna 2016 olivat työtapaturmien määrällinen ja laadullinen vähentäminen hyödyntämällä työturvallisuusilmoitusten analysointia ja riskien arviointia, sisäilmaongelmista aiheutuneiden haittojen vähentäminen tehostamalla sisäilmaprosessia sekä työyhteisöjen sosiaalisen pääoman kasvattaminen edistämällä henkilöstön keskinäistä vuorovaikutusta ja luottamusta. Työsuojeluvaltuutetut saavat sähköisen WPro-järjestelmän kautta tiedon omalla vastuualueellaan sattuneista läheltä piti tilanteista ja työtapaturmista sekä työyksiköissä tehdyistä riskien arvioinneista. Vuoden 2016 aikana WPro-järjestelmään tehtiin työyksiköissä tapahtuneista läheltä piti tilanteista ilmoituksia 368 kappaletta. Eniten ilmoituksia tehtiin väkivaltatilanteista mm. sanallinen uhkaaminen, huitominen, töniminen, sylkeminen. Työsuojeluorganisaatio Hämeenlinnan kaupungin työsuojeluorganisaatio muodostuu työsuojelupäälliköstä sekä kolmesta päätoimisesta työsuojeluvaltuutetusta. Kaupungin työsuojelutoimikuntana toimii yhteistyötoimikunta. Työsuojeluvaltuutetut osallistuivat työterveyshuollon tekemille työpaikkaselvityskäynneille sekä tarvittaessa osatyökykyisten työntekijöiden tukiprosesseihin. Työsuojeluhenkilöstön edustus osallistui aktiivisesti kaupungin sisäilmaryhmätoimintaan ja omalta osaltaan sisäilmaprosessien edistämiseen, mm. kohdekohtaisissa sisäilmatyöryhmissä. Wpro työturvallisuusjärjestelmä on keskeinen osa Hämeenlinnan Kaupungin työturvallisuustyötä. Työtä tehdään yhteistyössä järjestelmän toimittajan Awanic Oy:n, KuntaPro:n, Hämeenlinnan kaupungin henkilöstöpalveluiden sekä TyöSyke Oy:n kanssa. WPro-järjestelmään kirjataan työturvallisuusilmoitukset, joita ovat läheltä piti tilanteet, työtapaturmat sekä ammattitautiepäilyt. Työturvallisuusilmoitusten lisäksi järjestelmään kirjataan työympäristön vaarojen tunnistaminen ja riskien arviointi sekä työterveyshuollon tekemä työpaikkaselvitys. Jokaisen työntekijän velvollisuutena on ilmoittaa työssä havaitsemistaan epäkohdista, jotka voivat aiheuttaa haittaa tai vaaraa työntekijöiden turvallisuudelle tai terveydelle. Työturvallisuusilmoituksesta lähtee automaattisesti sähköpostiviesti lähimmälle esimiehelle, ao. työsuojeluvaltuutetulle sekä työsuojelupäällikölle. Työturvallisuusilmoituksen käsittely kuuluu esimiehen työsuojeluvastuuseen. WPro-järjestelmässä on vakuutusyhtiöintegraatio, jonka avulla järjestelmään kirjattu työtapaturmailmoitus lähtee myös vakuutusyhtiön käsittelyyn. Riskien arvioinnilla tarkoitetaan työssä esiintyvien vaarojen tunnistamista, vaarojen aiheuttamien riskien suuruuden määrittämistä ja riskien merkityksen arviointia. Riskien arviointi on systemaattinen prosessi, jolla työympäristö pyritään tekemään turvalliseksi. Riskien arviointi on ennakoivaa työsuojelua, jossa riskit pyritään havaitsemaan ajoissa, ennen kuin vahinkoja pääsee tapahtumaan. Työterveyshuollon työpaikkaselvityksiä tehdään työstä ja työpaikan olosuhteista johtuvien vaarojen ja haittojen terveydellisen merkityksen arvioimiseksi. Sekä riskien arviointi että työpaikkaselvitys kirjataan WPro-järjestelmään. Yhteisen järjestelmän tavoitteena on kerätä sekä työpaikan että työterveyshuollon havainnot ja suositukset sa- 25
maan tietokantaan, tehostaa prosesseja hyödyntämällä taustatietoja sekä helpottaa raportointia. Menetelmää on kehitetty yhteistyössä työnantajan ja työterveyshuollon kanssa vastaamaan paremmin nykyistä työelämää ja sen vaatimuksia. Riskien arviointi kuuluu esimiehen työsuojeluvastuuseen eli virkavastuullisilla esimiehillä on käyttöoikeudet WPro-järjestelmän riskien arviointi osioon. Riskien arviointi tulee tehdä kuitenkin yhteistyössä henkilöstön kanssa. Työterveyshuollon nimeämillä työterveyshoitajilla ja -lääkäreillä on käyttöoikeudet WPro-järjestelmän työpaikkaselvitysosioon, jonka kautta he pääsevät tarkastelemaan myös työyksikköä ja sen henkilöstöä koskevaa dataa (Kuntari-HR). Työsuojeluvaltuutettujen rooliin kuuluu tehdä havaintoja työpaikan riskien arviointiin sekä osallistua työpaikkaselvityskäynnille ja jatkotoimenpiteiden seuraamiseen. Työsuojeluvaltuutetuilla on käyttöoikeudet oman vastuualueensa työyksikkötietoihin. TYÖHYVINVOINTIOHJELMA Työhyvinvoinnin kehittämisen painopistealueet vuosille 2016 2018 pohjautuvat Hämeenlinnan kaupungin henkilöstöstrategisiin linjauksiin, jotka on kirjattu voimassaolevaan henkilöstöohjelmaan. Työhyvinvointiin panostaminen on yksi henkilöstöohjelman kriittisistä menestystekijöistä. Keskeisimpinä tavoitteina ovat henkilöstön yksilöllisen ja yhteisöllisen työhyvinvoinnin edistäminen, johtamisen ja lähiesimiestyön kehittäminen sekä työturvallisuuden parantaminen. Työhyvinvointia edistävällä toiminnalla tarkoitetaan toimintaa, jolla työnantaja ja työntekijät sekä työhyvinvoinnin kumppanit pyrkivät yhteistyössä edistämään ja tukemaan jokaisen työelämässä mukana olevan työhyvinvointia. Hämeenlinnan kaupungin työhyvinvointimalli TyöhyvinvointiLinna, joka on esitetty kuviossa 5. TyöhyvinvointiLinna kokoaa yhteen ne yksilölliset ja yhteisölliset tekijät, jotka vaikuttavat työhyvinvoinnin taustalla ja jotka edistävät henkilöstöohjelmassa määriteltyjen strategisten tavoitteiden toteutumista. Mallin ydinajatus on, että työhyvinvointi muodostuu yksilön, työyhteisön ja työympäristön muodostamasta kokonaisuudesta, jossa käytännön lähiesimiestyöllä ja muilla sidosryhmillä on oma keskeinen roolinsa. Mallissa kaupunkistrategia ja siitä johdettu henkilöstöohjelma muodostavat työhyvinvoinnin edistämisen strategisen perustan. Strategiat ohjaavat työhyvinvoinnin edistämistä antamalla eväitä organisaation toimintatavalle ja johtamiselle. TyöhyvinvointiLinnan kantavat rakenteet muodostuvat yksilön ja työyhteisön voimavaroista. Yksilön voimavarat työelämässä muodostuvat työ- ja toimintakyvystä, osaamisesta ja työn hallinnasta, työn mielekkyydestä ja palkitsevuudesta sekä arvoista, asenteista ja motivaatiosta. Työyhteisön voimavarat kumpuavat yhteisöllisyydestä: sosiaalisesta pääomasta, avoimesta ilmapiiristä sekä avoimesta tiedonkulusta. 26
Kuvio 5. Hämeenlinnan kaupungin työhyvinvointimalli (TyöhyvinvointiLinna). 27
TyöhyvinvointiLinnan tornit yhdistävä kerros sisältää johtamisen ja esimiestaidot. Linnan kaikkia tasoja tulee johtaa ja kehittää tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti, myös muutostilanteissa. Yksilö on luonnollisesti päävastuussa omista voimavaroistaan. Työnantaja ja lähiesimiehet ovat puolestaan päävastuussa TyöhyvinvointiLinnan ylärakenteista eli työolosuhteista ja työympäristön toimivuudesta sekä turvallisesta ja terveellisestä työympäristöstä. Työhyvinvoinnin edistämisen kumppaneita ovat Linnan oviaukossa olevat toimijat eli henkilöstöpalvelut, työterveyshuolto ja työsuojeluorganisaatio, jotka ohjaavat ja tukevat työhyvinvoinnin edistämistyötä. TyöhyvinvointiLinnan ylätasolla lipuissa sijaitsevat hyvinvoiva yksilö ja hyvinvoiva työyhteisö, jotka mahdollistavat strategisten tavoitteiden toteutumisen. Samalla hyvinvoiva, osaava ja kehityshaluinen henkilöstö luo perustan toiminnan tuloksellisuudelle ja kaupungin tuottamien palvelujen hyvälle laadulle. TyöhyvinvointiLinna toimii ja pysyy pystyssä, kun kaikki tasot tukevat toisiaan. Ylätasoissa tapahtuva rapautuminen saattaa luhistaa koko linnan perustuksineen. Työhyvinvoinnin edistäminen vaatiikin onnistuakseen kaikkien osapuolten yhteistyötä ja aitoa halua kehittää työhyvinvointia työyhteisössä. Hämeenlinna kaupungin työhyvinvointiohjelmassa on kuvattu kaupungin työhyvinvointia tukevat toimintatavat ja tukirakenteet. Ohjelman tarkoituksena on työhyvinvoinnin ylläpitäminen ja kehittäminen. Se on työkalu ja apuväline, jonka avulla kaupungin johto, esimiehet, henkilöstö, luottamusmiehet, työsuojeluorganisaatio ja työterveyshuolto pyrkivät luomaan työhyvinvoinnin lisäämiseen kannustavan ja kehitysmyönteisen ilmapiirin. Työhyvinvointiohjelma sisältää yksilön työkyvyn tukemiseen liittyvää ohjeistusta aktiivisen tuen mallista, työkyvyn arvioinnista, uudelleensijoitustoiminnasta, kuntoutuksista, tyhy -liikunnasta, osaamisesta ja työn hallinnasta sekä työterveyshuollon palveluista. Työyhteisön hyvinvointiin liittyvä osio sisältää yhteisöllisyyteen, työntekijä- ja työyhteisötaitoihin, johtamiseen ja esimiestaitoihin, erityistilanteisiin, työsuojeluun sekä työhyvinvoinnin seurantaan liittyvää ohjeistusta. Yksilön työkyvyn tukeminen Yksikön työkykyä tuetaan noudattamalla ns. aktiivisen tuen mallia. Mallin mukaan työhyvinvointia uhkaaviin tekijöihin ja ilmiöihin tulee puuttua välittömästi niiden tultua ilmi. Puuttumisella tarkoitetaan asioiden käsittelyn välitöntä käynnistämistä, jotta työhyvinvointia uhkaavat tekijät sekä yksilö että työyhteisötasolla saadaan poistettua tai hallintaan. Aktiivisen tuen mallin kokonaisuus jaetaan kolmeen osaan. 1) Varhainen tuki on osa esimiestyötä. Esimies käy aktiivisen tuen mallin mukaisen keskustelun työntekijän kanssa. Varhaisen tuen vaiheessa tunnistetaan työntekijän työkykyä ja työssä selviytymistä heikentäviä tekijöitä sekä tehdään työkykyä tukevia ja edistäviä ratkaisuja. 2) Tehostetun tuen toimintamallia tarvitaan, kun työyksikön varhaisen tuen toimet eivät riitä. Tehostettu tuki käynnistyy työhyvinvointineuvottelulla, jonka esimies tai työterveyshuolto voi kutsua koolle. Neuvottelun tavoitteena on etsiä keinoja työntekijän työkyvyn palauttamiseksi ja työssä jatkamiseksi. Tehostetun tuen keinoja ovat mm. lääkinnällinen ja ammatillinen kuntoutus (mm. työkokeilu), osa-aikaeläkeratkaisut, osatyökyvyttömyyseläke, kuntoutustuki ja organisaation omat toimet, mm. uudelleensijoittaminen. 3) Paluun tuki auttaa työntekijää palaamaan työhön pitkän sairausloman jälkeen. Ennen työhön paluuta tehdään paluusuunnitelma sekä sovitaan seurannasta. Paluun tuki on osa esimiestyötä. Työhön paluu pitkän sairausloman jälkeen on mahdollista myös osasairauspäivärahan turvin (12 72 arkipäivää). 28
Työhyvinvointia uhkaavien tekijöiden varhaisen tunnistamisen helpottamiseksi esimiehille on luotu Populus -järjestelmän yhteyteen toiminto, joka ilmoittaa esimiehille sähköpostitse kun jokin hänen alaisensa poissaolorajoista (yli 5 lyhyttä sairauspoissaoloa vuodessa tai 30, 60, 90, 120, 150, 180 kalenteripäivää yhdenjaksoisesti tai kumulatiivisesti kalenterivuodessa) täyttyy. Toiminto on esimiehen apuväline alaisen sairauspoissaolorajojen täyttymisen seurantaan ja varhaisen tukemisen mahdollistamiseen. Aktiivisen tuen mallin mukainen keskustelu on käytävä mm. jos työntekijällä on toistuvia lyhyitä sairauspoissaoloja yli viisi kertaa vuodessa tai jos työntekijällä on yli 30 kalenteripäivän yhtäjaksoinen tai kumulatiivinen sairauspoissaolo vuodessa. Työterveyshuoltoon esimiehen tulee ilmoittaa kun työntekijän sairauspoissaolo on kestänyt 30 kalenteripäivää / sairauspäivärahapäivää. Työntekijän työkyvyn arviointi ja selvitys työssä jatkamisen mahdollisuuksista on tehtävä yhteistyössä työterveyshuollon kanssa, kun sairauspoissaolo jatkuu yli 90 päivää. Aktiivisen tuen mallia on uudistettu loppuvuodesta 2016. Aktiivisen tuen mallin uudistuksen keskeinen teema on ennaltaehkäisevän aktiivisen tuen korostaminen. Aktiivinen tuki tulisi perustua esimiehen ja työntekijän väliseen aktiiviseen keskusteluun ja varhaiseen tukeen, joka perustuu varhaisiin signaaleihin mahdollisista työkykyriskeistä. Toinen keskeinen muutos on aktiivisen tuen keskustelujen järjestelmällinen dokumentointi 2017 käyttöön otettavaan THpro järjestelmään(työhyvinvointijärjestelmä). Uudelleensijoittaminen Uudelleensijoitustoiminta palvelee kaupungin vakituisessa virka-/työsuhteessa olevaan henkilöstöä. Uudelleensijoittamista voidaan suunnitella, mikäli kyseessä on pitkittynyt tai pysyvä osatyökykyisyys, joka saattaa johtaa työkyvyttömyyteen. Työkyvyssä on tällöin todettavissa sellaisia lääketieteellisesti todettavia muutoksia, että työskentely nykyisessä työssä on mahdotonta. Uudelleensijoittamisen tarve lähtee yleensä liikkeelle työterveys- tai muun lääkärin lausunnon perusteella. Uudelleensijoittaminen tapahtuu Kevan ammatillisen kuntoutuksen turvin. Kevan ammatilliseen kuntoutukseen osallistui 25 henkilöä. Uudelleensijoitusprossia uudistettiin vuoden 2016 lopulla. Uudelleensijoitusprossissa tarkastellaan mahdollisia uudelleensijoitusvakansseja kahden kuukauden ajan. Vuoden 2016 aikana työhyvinvointiohjelmaa päivitettiin ja luotiin uusia toimintamalleja ja tukimuotoja työhyvinvoinnin kehittämiseksi. Uusia toimintamalleja ovat Toivu Työssä Toimintatapa, Liikunta työajalla ja esimiehen luvalla yhdeksän (9) päivän poissaolokäytäntö. 29
Toivu Työssä Toimintatapa Toivu työssä toimintamallissa tavoitteena on siirtyä sairauskeskeisestä ajattelusta työkykykeskeiseen ajatteluun. Jos työntekijä on sairauden tai tapaturman vuoksi tilapäisesti kykenemätön tekemään vakituista työtään mutta pystyy terveyttään tai toipumistaan vaarantamatta tekemään soveltaen omaa työtään tai jotakin muuta työtä, esimies tarjoaa heti ensimmäisestä sairauspoissaolopäivästä lähtien Toivu Työssä- toimintamallin työtehtäviä. Työyhteisössä mietitään yhdessä mitä työtehtäviä voisi Toivu työssä toimintamallin soveltamisen aikana tehdä, tehtävät kirjataan WPro järjestelmään, josta myös työterveyshuollon henkilöstö näkee ne. Toivu työssä toimintatavan tarkoitus on tukea Hämeenlinnan kaupungin henkilöstön työkykyä, lisätä tuottavuutta sekä lisätä työhyvinvointia. Toivu työssä toimintamallin mukainen työn kesto voi olla yhdestä päivästä noin kahdeksaan viikkoon. Toivu Työssä on sekä työntekijän että työnantajan etu: - Työntekijä saa Toivu Työstä mallin mukaisesta työstä varsinaisesta työstä saamaansa palkkaa kun saisi sairauspoissaolosta - Työntekijän ei tarvitse olla poissa työstä kun sairaus tai tapaturma on vain osittain vienyt työkyvyn, tällöin palkalliset sairauspoissaolopäivät säästyvät siihen ajankohtaan kun niitä todellisuudessa tarvitaan - Toivu Työssä toimintamalli madaltaa työntekijän kynnystä palata sairauspoissaolon jälkeen työhön - Työntekijä voi oppia korvaavassa työssä uusia taitoja ja toimintatapoja tai voi keskittyä joihinkin tehtäviin tavanomaista syvällisemmin. - Työntekijän työpanos on käytössä työpaikalla niissä tehtävissä, mihin työkyky riittää. - Mikäli toiminta sitä vaatii esimies palkkaa Toivu Työssä työntekijälle sijaisen. Esimies arvio sijaistarpeen ja sen otetaanko sijainen koko- vai osa-päiväiseksi. Liikunta Työajalla Hämeenlinnan kaupunki haluaa nostaa liikunnan osaksi työhyvinvointia ja nostaa työntekijän fyysisen aktiivisuuden merkitystä työkyvyn ylläpidossa ja työkyvyttömyyden ennaltaehkäisyssä. Hämeenlinnan kaupunki kannustaa työntekijöitään ja työyksiköitään liikkumaan työajalla. Jo pienikin aktiivisuus päivän aikana tuo merkittäviä terveyshyötyjä. Parhaimmillaan liikkua voi työn lomassa ja sitä varten ei tarvitse lähteä pois työpaikalta tai edes vaihtaa liikuntavaatteita. Liikkua voi työpaikalla tai sen välittömässä läheisyydessä. Liikunta ei saa häiritä työntekoa ja sen tulee olla suunniteltu sellaiseksi että sen suorittamisesta ei aiheudu haittaa työlle. Parhaimmat hyödyt saavutetaan kun liikunta on säännöllistä ja pitkäjänteistä. Liikunnan avulla voit vaikuttaa omaan vireystilaasi. Liikunta mm. vilkastuttaa verenkiertoa, aktivoi lihaksia, keventää painetta tukirangassa ja kiihdyttää aineenvaihduntaa. Työyhteisön aktiivisuus liikkumisen kulttuurin synnyttämisessä ja ylläpitämisessä on olennaista. 30
Yhdeksän päivän poissaolo esimiehen luvalla Vuodesta 2013 lähtien esimiehen luvalla, ilman lääkärintodistusta on saanut meillä Hämeenlinnassa olla poissa työstä enintään 7 kalenteripäivää. Tänä aikana lyhyet sairauspoissaolot (1-7 päivää) ovat laskeneet joka vuosi. Tämä lisäksi olemme säästäneet kuluja kun henkilöstön ei ole tarvinnut käydä lääkärissä vain hakeakseen sairauspoissaolotodistuksen, myös hallinnollisia kuluja on säästynyt kun lyhyiden poissaolojen todistuksia ei enää ole tarvinnut lähettää palkanlaskentaan ja käsitellä siellä. Vuorovaikutus ja luottamus työpaikoilla ovat myös lisääntyneet. Näiden hyvien kokemusten perusteella Hämeenlinnan Kaupunki nosti esimiehen oikeutta myöntää sairauspoissaolo ilman lääkärintodistusta enintään yhdeksään (9) kalenteripäivään. Sairauspoissaolo myönnetään 1-2 päivän kokonaisuuksina, työntekijän keskusteltua esimiehensä kanssa poissaolosta. Esimiehen kanssa tulee aina keskustella poissaololuvan saamiseksi, tekstiviesti tai sähköposti ei riitä ja poissaolo on myönnetty palkallisena vasta kun keskustelu esimiehen kanssa on käyty. Jos omaa esimiestä ei tavoita, voi hänelle jättää soittopyynnön tekstiviestillä ja pyytää olemaan yhteydessä mahdollisimman pian. Työyhteisössä on erittäin tärkeä sopia keneen ollaan yhteydessä, jos esimies ei ole töissä. Sairauspoissaolon jatkuessa työntekijä tulee olla yhteydessä esimieheen, sairauspoissaolon tarpeen arviointi tehdään yhdessä joka toinen päivä. Lääkärintodistus sairaudesta tulee toimittaa esimiehelle vasta kymmenennestä sairauspoissaolopäivästä. Esimies ei ota vastaan alle kymmenen kalenteripäivä todistuksia ja poissaolo esimiehen luvalla myönnetään aina 1-2 kalenteripäivän kokonaisuuksina. Esimiehellä on kuitenkin edelleen perustellusta syystä oikeus: pyytää sairauspoissaolosta lääkäritodistus ennen yhdeksän päivän täyttymistä tai pyytää tarkennettua perustetta lääkärintodistuksessa mainitun työkyvyttömyysajan palkallisuudelle. Tällöin esimies voi lähettää työntekijän työterveyslääkärin tarkastukseen. olla hyväksymättä annettua todistusta/selvitystä poissaolon palkallisuuden perusteeksi esim. mikäli huomaa, ettei työntekijä ole ollut työkyvytön, vaan hän on ollut esim. samankaltaisessa työssä vastaavana aikana jossakin muualla. olla hyväksymättä muun kuin työterveyshuollon antaman sairauspoissaolotodistuksen. Jos lääkärintodistuksen antajan ja esimiehen käsitys palkallisen sairauspoissaolon perusteesta on jyrkästi ristiriitainen, voi esimies olla hyväksymättä lääkärintodistuksessa mainittua aikaa palkalliseksi sairauspoissaoloksi. Työkykyä ylläpitävä toiminta Hämeenlinnan kaupunki järjestää työntekijöilleen runsaasti erilaisia virkistysmahdollisuuksia. Työpaikkaliikunnan tarjoaa kaupungin henkilöstöpalvelut ja käytännön toiminnasta vastaa Hämeenlinnan Liikuntahallit Oy. Tyhy- liikunta on tarkoitettu kaikille Hämeenlinnan kaupungin palveluksessa oleville henkilöille. Kriteerinä etujen saamiseksi on voimassa oleva palvelussuhde. Vuoden 2016 aikana järjestettiin erilaisia ohjattuja ryhmiä ja kursseja. Näitä olivat maksuttomat tutustumistreenit crossfit salilla sekä UKK-kävelytesti ja cooper kävelytesti. Hämeenlinnan kaupunki tuki myös Vanajavedenopiston liikunta- ja tanssikurssien kurssimaksuja. Lisäksi tuettuja ryhmiä oli myös lentopallossa, sählyssä ja kaukalopallossa. 31
Kaupungin henkilöstölle järjestetään vuosittain myös pyöräilypäivä. Ulkoilupäivän yhteydessä muistetaan Hämeenlinnan kaupungin palveluksessa 20, 30 tai 40 vuotta olleita mm. polkupyörillä. Vuonna 2016 palvelusvuosilahjan sai 92 henkilöä. Ulkoilupäivän ohjelmassa oli lisäksi mm. kiipeilyä Flow Park puistossa, uintia maauimalassa, fustraa, melontaa rantalentopalloa. Ulkoilutapahtumaan osallistui 374 henkilöä ja se järjestettiin Ahveniston ulkoilualueella. Vuonna 2016 tyhy-liikunnan kustannukset olivat yhteensä 46 860 euroa (v. 2015 48 293 euroa). Työhyvinvointi on yhteinen juttu Työelämää koskevassa tutkimuksessa on todettu, että työyhteisön positiivisella sosiaalisella pääomalla on yhteys myös yksilöiden kokemaan työhyvinvointiin. Työyhteisön jokaisella jäsenellä on yhtä suuri vastuu hyvän työilmapiirin ylläpitämisestä ja edistämisestä. Esimiehen tehtävänä on järjestää palavereita ja työpaikkakokouksia, joissa positiivista pääomaa voi kasvattaa. Työyhteisön tulee huolehtia vapaamuotoisesta yhdessäolosta, joita ovat esimerkiksi työpäivän mittaan pidettävät kahvitauot, erilaiset virkistäytymistapahtumat sekä yhteiset juhlat. Koko kaupungin henkilökuntaa koskevia yhteisöllisiä tapahtumia järjestetään vuosittain mm. liikuntailtapäivien, pikkujoulujen sekä henkilöstön muistamistilaisuuksien muodossa. Yhteiset tapahtumat ovat tärkeitä henkilöstön yhteisöllisyyttä kasvattavia tilaisuuksia. Suomen Kuntaliiton myöntämät ansiomerkit ja Suomen Valkoisen Ruusun / Suomen Leijonan Ritarikuntien myöntämät kunniamerkit jaettiin 25.11.2016 Raatihuoneella juhlavassa tilaisuudessa. Suomen Kuntaliitto myönsi ansiomerkin 43 työntekijälle ja kunniamerkkejä myönnettiin 6.12.2015 10 työntekijälle. Kaupungin henkilökunnan pikkujoulujuhlia vietettiin Verkatehtaalla 25.11.2016. Pikkujoulujen ohjelma koostui henkilökunnan omista esityksistä ja siihen osallistui n. 730 henkilöä. 32
TYÖHYVINVOINTIKYSELY Kaupunginvaltuusto on asettanut kaupungin henkilöstöpolitiikan strategiseksi tavoitteeksi Hyvinvoiva, osaava ja kehityshaluinen henkilöstö. Tavoitteen toteutumista sekä johtamisen laadun ja työelämän laatua mitataan joka kolmas vuosi toteutettavalla henkilöstön laajalla työhyvinvointikyselyllä. Edellinen kysely toteutettiin vuonna 2013 ja vuonna 2016 toteutettiin tavoitteen mukainen seurantakysely. Kaupungissa on kuumemittarimaisesti vuosittain selvitetty myös sosiaalisen pääoman tilannetta. Kyse on joka vuosi toteutettavasta lyhyestä kyselystä, joka suoritetaan sähköisenä kyselynä koko henkilöstölle. Vuonna 2016 laaja työhyvinvointikysely toteutettiin Kevan Kaari- työhyvinvointikyselynä. Valitettavasti kaupungin omaa sosiaalisen pääoman mittausta ei teknisesti voitu toteuttaa Kaarityöhyvinvointikyselyn yhteydessä ja tästä johtuen päädyttiin jättämään sosiaalisen pääoman mittaus väliin vuoden 2016 osalta. Seuraava sosiaalisen pääoman mittaus toteutetaan tammihelmikuussa 2017. Kyselyn suunnittelu tapahtui Hämeenlinnan kaupungin henkilöstöpalveluiden ja Kevan edustajien yhteistyönä mutta itse kyselyn toteutti Keva. Työhyvinvointikyselyn tavoitteena oli kartoittaa Hämeenlinnan kaupungin työntekijöiden työhyvinvoinnin tilaa ja kokemuksia työn sujuvuudesta. Tavoitteena oli myös, että työhyvinvointikyselyn tulokset toimivat kehittämistyön tukena organisaatiossa. Kysely toteutettiin sähköisenä ja postikyselynä 22.2.2016-11.3.2016 välisenä aikana. Kokonaisuudessaan kyselyyn vastasi yhteensä 1824 työntekijää ja kyselyn vastausprosentti oli noin 54 %. Työhyvinvointikysely sisälsi kysymyksiä seitsemältä osa-alueelta: Johtaminen työyksikössä Kehityskeskustelut Johtaminen organisaatiossa Työkyvyn tukeminen organisaatiossa Työn sujuminen työyhteisössä Työtehtävät ja omat voimavarat Asiakkaat ja yhteistyö Kyselyn tuloksena kaupunki sai työhyvinvoinnin tilaa kuvaavia raportteja organisaatio-, palvelu- ja vastuualue- sekä työyhteisötasoisesti. Lisäksi esimiesten arviot omista esimiehistään ja käydyistä kehityskeskusteluista oli koottu omiksi raporteikseen. Raporteille lisäarvo antoi vertailuaineisto 19 kunnasta. Vertailuaineistossa on yhteensä 18 807 vastaajaa ja se on kerätty vuosina 2013 2015. Kyselyssä oli joitakin samoja kysymyksiä kuin vuonna 2013 toteutetussa laajassa työhyvinvointikyselyssä ja näiden osalta raportit sisälsivät myös vertailuaineistoa edelliseen kyselyyn. 33
Yhteenvetona tuloksista voidaan todeta, että kyselyyn vastattiin tyydyttävästi (noin 54 % henkilöstöstä). Verrattuna muihin kuntiin Hämeenlinnan vastaajat eivät poikkea sukupuolijakauman, työsuhteen vakinaisuuden tai keston suhteen muusta kuntasektorista. Hieman suuremmalla osalla Hämeenlinnan vastaajista on kuitenkin ylempi korkeakoulututkinto tai ammattikorkeakoulututkinto. Joka toisella vastaajalla on takana pitkä (yli 10 vuoden) työura Hämeenlinnan kaupungin palvelussa. Vahvuudet: Hämeenlinnassa henkilöstö pääsee osallistumaan työyhteisön suunnitteluun ja henkilöstön aloitteisiin suhtaudutaan hyvin. Kehityskeskusteluita käydään yhtä yleisesti kuin kuntaverrokeissa keskimäärin (72 % / 71 %). Työntekijöiden perehdyttämisestä huolehditaan. Työtehtävät, tietojen ja taitojen käyttö sekä työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet nähdään yhtä hyviksi kuin kuntaorganisaatioissa keskimäärin. Asiakkailta kerätään säännöllistä palautetta yleisemmin kuin muissa kuntaorganisaatioissa. Huomioitavaa: Lähiesimiestyöhön kannattaa kiinnittää huomiota. Esimiehen nähdään keskustelevan tai rohkaisevan työntekijöitä harvemmin kuin kuntaorganisaatioissa keskimäärin, mikä voi osaltaan heikentää luottamusta. Hämeenlinnan johtaminen organisaatiotasolla on lähellä kunta-alan keskiarvoa. Esimerkiksi työn arvostuksessa nähdään kuitenkin puutteita. Työntekijöiden halukkuus suositella työpaikkaansa on jonkin verran heikentynyt viime vuosina, ja on nyt muuta kuntasektoria alhaisemmalla tasolla. Henkilöstön arvioi työhyvinvoinnin kehittymisen kielteisemmin kuin kuntasektorilla keskimäärin ja usko työssä jatkamiseen yli oman eläkeiän on heikompi. Työkykyä tukeva toimintatapa ei vielä ole laajasti henkilöstön tiedossa. 34
Alla olevassa taulukossa on esitetty teemoittain muutokset koko organisaatiossa niiden kysymysten osalta, jotka vuoden 2013 ja 2016 kyselyissä olivat samoja. Johtaminen työyksikössä Koetko esimiehesi toiminnan puolueettomaksi ja oikeudenmukaiseksi? Saatko esimieheltäsi palautetta siitä, miten olet onnistunut? Kehityskeskustelut Käytkö säännöllisesti esimiehesi kanssa etukäteen suunnitellun kehityskeskustelun tai vastaavan? Kyllävastanneet vuosi 2013 vuosi 2016 muutos vuosi 2013 (%) 2.6 2.6 0 2.4 2.3 0.1 vuosi 2016 (%) muutos 73.9 72.1 1.8 Vastaako esimiehesi kanssa käymäsi kehityskeskustelu odotuksiasi ja tarpeitasi? vuosi 2013 vuosi 2016 muutos 2.8 2.7 0.1 Johtaminen organisaatiossa Miten työpaikallasi suhtaudutaan aloitteisiin ja parannusehdotuksiin? Suosittelisitko nykyistä työpaikkaa tuttavallesi? Kyllävastanneet vuosi 2013 vuosi 2016 vuosi 2013 (%) muutos 2.6 2.6 0 vuosi 2016 (%) muutos 76.7 72.5 4.2 Työn sujuminen työyhteisössä vuosi 2013 vuosi 2016 muutos Voitko osallistua työyhteisösi pidemmän tähtäimen suunnitteluun? 2.3 2.6 +0.3 Miten työyhteisössäsi huolehditaan perehdyttämisestä? 2.3 2.4 +0.1 Pystytäänkö työyhteisössänne ratkaisemaan ristiriitoja? 2.5 2.5 0 Työtehtävät ja omat voimavarat vuosi 2013 vuosi 2016 muutos Millaiset voimavarat sinulla on kohdata muutoksia ja uusia haasteita työssäsi? 3 3.0 0 Ovatko nykyiset työtehtäväsi mielekkäitä? 3 3.0 0 Voitko vaikuttaa työtäsi koskeviin asioihin? 2.7 2.7 0 Minulla on tarpeeksi aikaa saada työni tehdyksi 2.2 2.2 0 Tarjoaako työ sinulle mahdollisuuden ammatilliseen kehittymiseen? 2.6 2.5 0.1 35
Kyselyn tulokset on raportoitu työyhteisön, palvelu- ja vastuualueen sekä koko kaupungin tasolla. Vastuu-, palvelualue ja liikelaitoskohtaisesti tulokset on jaettu kunkin alueen virkavastuullisille esimiehille, jolloin heillä on nähtävissä kaikkien oman alueensa palveluyksiköiden ja työyksiköiden tulokset. Tuloksia tuli kunkin esimiehen käsitellä oman henkilöstönsä kanssa avoimesti ja laatia vuoden 2015 sosiaalisen pääoman kartoituksen työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelman pohjalta tai sitä täydentäen suunnitelmat vuoden 2016 kyselyssä havaittujen epäkohtien korjaamiseksi sekä varmentaa saatujen tulosten ylläpito ja edelleen kehittäminen. Kaupungin johtoryhmä on hyväksynyt koko organisaation kehittämissuunnitelman vuodelle 2016 2017: Johtaminen työyksiköissä Johtamisen kehittäminen sekä esimiestyön tukeminen HR- kumppanuuden käyttöönotto Esimiehille suositellaan, että suorittavat joko johtamisen erikoisammattitutkinto tai lähiesimiehen ammattitutkinto Esimiesten työ-ja virkaehtosopimusten tuntemuksen lisääminen Johtamisfoorumien kehittäminen siten, että niissä käsitellään HR- asioiden lisäksi koko organisaation asioita taloutta, strategiaa jne. Työnantajaimago Sisäisen työnantajaimagon parantaminen, siten että henkilöstö suosittelisi työskentelyä kaupungilla Ulkoisen työnantajaimagon päivittäminen Koko kaupungin yhteisten perehdyttämistilaisuuksien järjestäminen kaksi kertaa vuodessa Tervetuloa meille töihin opas, joka lähetetään kaikille uusille työntekijöille Lehti-ilmoitusten uusiminen raitabrändin mukaiseksi, avoimen työpaikkalistauksen Työnantajavideon käyttö Työkyvyn tukeminen Uuden aktiivisen tuen toimintamallin käyttöönotto Toivu työssä toimintamallin käyttöönotto Esimiehille oikeus 9 päivän poissaolopäivän myöntämiseen Kiila kuntoutus arjen työssä palkalliseksi Sähköisen työhyvinvointijärjestelmän käyttöönotto 36
Työhyvinvoinnin ylläpito ja kehittäminen vaativat jatkuvaa yhteisöllistä työstämistä koko työyhteisön kesken. Kehittämistoimenpiteet ovat kohdistuneet mm. myönteisen työilmapiirin luomiseen, tiedonkulun tehostamiseen sekä esimiestyön laadun parantamiseen. Vastuu- ja palvelualueiden sekä liikelaitosten johtajien tulee omassa johtamisessaan ja omissa johtoryhmissään seurata ja ohjata tulosten käsittelyprosessin toteutumista ja kehittämistoimenpiteiden suunnittelua ja toteutumista. TYÖTERVEYSHUOLTO Työterveyshuollon palvelut ostetaan TyöSyke Oy:ltä. Lisäksi Kanta-Hämeen pelastuslaitoksen henkilöstölle palvelua ostetaan seuraavilta palveluntuottajilta: Janakkalan terveyskeskus (Hämeenlinnan toimialueen Janakkalan toimipiste) Forssan seudun hyvinvointikuntayhtymä (Forssan toimialue) Työterveyshuollon määrärahasta tavoitteena on suunnata vähintään 70 % ennaltaehkäisevään työterveyshuoltoon ja 30 % työterveyspainotteisten, yleislääkäritasoisten sairaanhoitopalvelujen ostoon. Vuoden 2016 tilausbudjettiin sisältyy henkilöstötuloksellisuusohjelman, joka sisältää tavoitteen henkilöstökustannusten vähentämisestä. Yksi keinoista on henkilöstöetuuksien karsinta, joka kohdistuu työterveyshuoltopalveluihin. Työterveyshuollon kustannukset jakaantuivat seuraavasti: Kela I 1 080 635 77 % (vuonna 1 093 905 72 %) Kela II 322 787 23 % (vuonna 2015 425 407 28 %) Kuvio 6. Työterveyshuoltokustannukset vuosina 2011-2016 37