ELINKEINOELÄMÄN KESKUSLIITTO EK MUISTIO 1 (11) YHTEISTOIMINTALAIN KOKONAISUUDISTUS 1 Soveltamisala Uusi yhteistoimintalaki (334/2007, HE 254/2006) tulee voimaan 1.7.2007. Lakia aletaan soveltaa 20-29 työntekijän yrityksiin kuitenkin vasta 1.1.2008. Uusi yt-laki rakentuu pitkälti samojen perusperiaatteiden varaan kuin vanha laki. Lain rakenne uudistuu kuitenkin perusteellisesti, ja uusi laki on nykyistä selkeämpi ja yksinkertaisempi. Uudessa laissa on lisäksi merkittäviä muutoksia mm. lain soveltamisalaan ja lain rikkomisen seuraamuksiin. Yleinen soveltamisraja Soveltamisalaa laajennetaan siten, että laki koskee pääsääntöisesti sellaisia yrityksiä, joiden palveluksessa on säännöllisesti vähintään 20 työntekijää (2 ). Vanhan lain mukaan 20 työntekijän soveltamisraja koskee vain eräitä joukkovähentämistilanteita ja yleinen soveltamisraja on 30 työntekijää. Säännöllisesti työskenteleviksi työntekijöiksi ei katsota tilapäisissä tehtävissä tai lyhyehköissä kausiluonteisissa töissä olevia työntekijöitä. Osa-aikaiset työntekijät otetaan huomioon pääluvun mukaan eikä esimerkiksi suhteessa työaikaansa. Soveltamisrajaa tarkastellaan yhtiökohtaisesti, joten konserneissa osa yhtiöistä saattaa kuulua yt-lain piiriin ja osa ei. Pienet yritykset Velvollisuus laatia lain 15 :ssä, 17 :n 3 ja 4 momentissa, 18-19 :ssä ja 27 :n 1 momentin 2-4 kohdassa mainittuja suunnitelmia, periaatteita ja sääntöjä ei kuitenkaan koske alle 30 työntekijän yrityksiä. Pieniin yrityksiin ei siten sovelleta seuraavia velvoitteita: - yksittäisistä vuokratyösopimuksista neuvottelu - työhönotossa noudatettavat periaatteet ja käytännöt - työntekijästä kerättävät tiedot - yrityksen sisäinen tiedottaminen - tasa-arvosuunnitelma - työtehtävät, joissa käytetään huumetestausta - kameravalvonnan, kulunvalvonnan ja muun teknisen valvonnan käyttöönotto ja menetelmät - sähköpostin ja tietoverkon käytön periaatteet - työsäännöt - aloitetoiminnan säännöt - työsuhdeasuntojen jakaminen Sen lisäksi henkilöstösuunnitelman ja koulutustavoitteiden laatimiseen sovelletaan näissä yrityksissä kevennettyä yt-menettelyä.
ELINKEINOELÄMÄN KESKUSLIITTO EK MUISTIO 2 (11) Yrityksen määritelmä Lakiin kirjataan myös selvästi, että laki koskee kaikkia taloudellista toimintaa yksityissektorilla harjoittavia työnantajia siitä riippumatta, onko toiminta voittoa tavoittelevaa. Julkissektorin yt-menettelyä koskeva lainsäädäntö uudistetaan erikseen. 2 Yhteistoiminnan osapuolet Neuvottelujärjestys Neuvottelukunta Uusikin laki perustuu linjaorganisaation varaan, eikä yrityksiin tarvitse perustaa erityisiä yt-elimiä. Jos asia koskee yhtä työntekijää, neuvottelut käydään pääsääntöisesti työntekijän ja hänen esimiehensä välillä (7 ). Mikäli asia koskee useampaa kuin yhtä työntekijää, työntekijöiden edustajana on yleensä henkilöstöryhmän edustaja. Jos asia koskee useampaa kuin yhtä henkilöstöryhmää, asia käsitellään ns. yhteisessä kokouksessa, johon osallistuvat työnantajan edustajat ja asianomaisten henkilöstöryhmien edustajat. Työnantaja ja henkilöstöryhmien edustajat voivat sopia myös neuvottelukunnan perustamisesta (9 ). Kun neuvottelukunta perustetaan, on sovittava neuvottelukunnassa käsiteltävät asiat, neuvottelukunnan kokoonpano ja toimikauden pituus. Henkilöstöryhmän edustajat 3 Edustajille annettavat tiedot Henkilöstöryhmän edustajina ovat ensisijaisesti työnantajaa sitovan työehtosopimuksen perusteella valitut luottamusmiehet (8 ). Henkilöstön edustajana voi olla myös luottamusvaltuutettu. Jos henkilöstöryhmän jäsenistä yli puolet on järjestäytymättömiä tai muuhun kuin heihin sovellettavan työehtosopimuksen tehneeseen järjestöön kuuluvia, myös heillä on oikeus edustajan valitsemiseen siitä huolimatta, että järjestäytynyt vähemmistö on valinnut itselleen luottamusmiehen. Tällainen edustaja ei kuitenkaan syrjäytä luottamusmiestä, vaan työnantajan tulee käsitellä kyseistä henkilöstöryhmää koskevat yt-asiat kummankin edustajan kanssa. Tilinpäätös Taloudellinen tila Työnantajan on annettava henkilöstöryhmien edustajille tiedoksi yrityksen tilinpäätös (10 ). Pörssiyhtiöissä tilinpäätös on annettava välittömästi sen jälkeen, kun se on annettu julkisuuteen. Muissa yrityksissä tilinpäätös on annettava viimeistään, kun se on vahvistettu, tai jos tilinpäätöstä ei vahvisteta, kun veronilmoitus on annettava. Sen lisäksi henkilöstöryhmien edustajille on annettava selvitys yrityksen taloudellisesta tilasta vähintään kaksi kertaa vuodessa. Siitä pitää
ELINKEINOELÄMÄN KESKUSLIITTO EK MUISTIO 3 (11) käydä ilmi ainakin yrityksen tuotannon, palvelu- tai muun toiminnan, työllisyyden, kannattavuuden ja kustannusrakenteen kehitysnäkymät. Alle 30 työntekijän yrityksessä työnantaja voi esittää selvityksen yrityksen koko henkilöstölle järjestettävässä yhteisessä tilaisuudessa. Palkat Työnantajan on annettava kerran vuodessa kunkin henkilöstöryhmän edustajalle myös tilastotiedot hänen edustamansa henkilöstöryhmän kaikille työntekijöille maksetuista palkoista (11 ). Työehtosopimuksissa on yleensä sovittu palkkatietojen antamisesta henkilöstön edustajille. Riittää, että tiedot annetaan työehtosopimuksen mukaisesti. Määräaikaiset ja osa-aikaiset työntekijät 4 Ulkopuolinen työvoima Uutuutena vanhaan lakiin verrattuna on työnantajan velvollisuus antaa henkilöstöryhmien edustajille pyynnöstä neljännesvuosittain selvitys määräaikaisten ja osa-aikaisten työntekijöiden määristä (12 ). Henkilöstöryhmien edustajilla on oikeus esittää kaikista edellä mainituista tiedoista tarkentavia kysymyksiä työnantajalle. Työnantajan on vastattava kysymyksiin kohtuullisen ajan kuluessa. Vuokratyö Vuokratyötä koskevat yt-velvoitteet ovat vanhan lain mukaiset. Lakiin sisältyy ensinnäkin velvollisuus käsitellä yt-menettelyssä vuokratyövoiman käytön periaatteet (17 ). Sen lisäksi työnantajan on ilmoitettava harkitsemastaan yksittäisestä vuokratyön käyttöä koskevasta sopimuksesta niille henkilöstöryhmien edustajille, joiden edustamien työntekijöiden työhön vuokrattavien työntekijöiden tekemä työ vaikuttaisi. Henkilöstöryhmän edustajalla on oikeus vaatia yt-neuvotteluja kyseisestä sopimuksesta, ellei kysymyksessä olisi työ, jota yrityksen työntekijät eivät vakiintuneen käytännön mukaan suorita tai sellainen lyhytaikainen ja kiireellinen työ tai asennus-, korjaus- tai huoltotyö, jonka teettäminen ei ole mahdollista yrityksen työntekijöillä. Neuvottelut on käytävä viikon kuluessa vaatimuksen esittämisestä, eikä työnantaja saa tehdä vuokratyösopimusta tänä aikana. Alihankinta Uutena velvollisuutena työnantajan on annettava työntekijöille vuosittain selvitys tietyntyyppisen alihankinnan käyttämisestä (13 ). Selvitystä ei kuitenkaan tarvitse antaa automaattisesti vaan ainoastaan pyynnöstä. Selvityksen piiriin kuuluvat sellaiset työpalvelut, jotka tehdään tilaajan työtiloissa tai työkohteessa ja jotka liittyvät tilaajan toiminnassa tavanomaisesti suoritettaviin työtehtäviin. Selvityksestä tulee
ELINKEINOELÄMÄN KESKUSLIITTO EK MUISTIO 4 (11) 5 Yleiset suunnitelmat ja periaatteet käydä ilmi työkohteet ja työtehtävät sekä ajanjaksot, joina alihankintaa käytetään. Työhönotto Työnantajan on käsiteltävä yt-neuvotteluissa pitkälti vanhan lain mukaisesti eräät suunnitelmat, periaatteet ja tavoitteet. Niitä ovat ensinnäkin työhönoton periaatteet ja menetelmät sekä työhön tulijalle työpaikkaan ja yritykseen perehtymiseksi annettavat tarpeelliset tiedot (15 ). Sen lisäksi on käsiteltävä yrityksessä noudatettavat periaatteet ja käytännöt, mitä tietoja työntekijöistä kerätään työhönoton yhteydessä ja työsuhteen aikana. Henkilöstösuunnitelma ja koulutustavoitteet Yrityksessä on myös laadittava yt-neuvotteluissa vuosittain henkilöstösuunnitelma ja koulutustavoitteet (16 ). Niistä tulee käydä ilmi yrityksen koko huomioon ottaen ainakin yrityksen henkilöstön rakenne ja määrä sekä arvio niiden kehittymisestä periaatteet erilaisten työsuhdemuotojen käytöstä arvio työntekijöiden ammatillisesta osaamisesta sekä ammatillisen osaamisen vaatimuksissa tapahtuvista muutoksista ja näiden syistä sekä tähän arvioon perustuvat vuosittaiset koulutustavoitteet henkilöstöryhmittäin edellisissä kohdissa mainittujen suunnitelmien ja tavoitteiden toteutumisen seurantamenettelyt. Alle 30 työntekijän yrityksissä henkilöstösuunnitelma ja koulutustavoitteet voidaan sopia käsiteltäväksi koko henkilöstölle järjestettävässä yhteisessä tilaisuudessa sen sijaan, että ne käsitellään henkilöstöryhmien edustajien kanssa. Muuhun lainsäädäntöön perustuvat suunnitelmat Lakiin on otettu luettelo myös sellaisista suunnitelmista ja periaatteista, joihin liittyvästä yt-neuvotteluvelvollisuudesta on säädetty muualla lainsäädännössä (19 ). Yt-neuvotteluissa on siten käsiteltävä tasa-arvosuunnitelma, kun se on tarkoitus ottaa henkilöstösuunnitelman osaksi työtehtävät, joihin liittyy huumetestausta työntekijöihin kohdistuva kameravalvonta, kulunvalvonta ja muu tekninen valvonta sähköpostin ja tietoverkon käytön periaatteet sekä
ELINKEINOELÄMÄN KESKUSLIITTO EK MUISTIO 5 (11) eräät henkilöstörahastojen perustamiseen ja hallinnointiin liittyvät kysymykset. Neuvottelumenettely Ennen kuin yrityksessä otetaan käyttöön jokin edellä mainittu suunnitelma, sen perusteita, tavoitteita, tarkoituksia ja vaikutuksia on käsiteltävä niiden henkilöstöryhmien edustajien kanssa, joita asia koskee (20 ). Työnantajan on tehtävä aloite neuvotteluista niin hyvissä ajoin ennen neuvottelujen alkamista, että henkilöstöryhmien edustajilla on riittävästi aikaa valmistautua neuvotteluihin (21 ). Mitään täsmällistä määräaikaa neuvottelualoitteen antamiselle tai neuvottelujen kestolle ei ole säädetty. Neuvottelujen jälkeen työnantaja tekee asiaa koskevan päätöksen. Työnantajan on tiedotettava neuvottelujen jälkeen tekemänsä päätöksen yksityiskohtainen sisältö ja voimaantuloajankohta asiasta riippuen joko henkilöstöryhmien edustajille tai kaikille niille työntekijöille, joita asia koskee (26 ). 6 Sopiminen ja henkilöstön päätökset Laissa on eräiden asioiden osalta säädetty nimenomaiseksi tavoitteeksi niistä sopiminen (27 ). Näitä asioita ovat yhteistoimintakoulutuksen määrä, sisältö ja koulutuksen kohdentaminen henkilöstöryhmittäin yrityksen työsäännöt aloitetoiminnan säännöt työsuhdeasuntojen jakamisessa noudatettavat periaatteet, osuuksien määrittäminen henkilöstöryhmittäin ja asuntojen jakaminen työpaikan sosiaalitilojen suunnittelu ja käyttö sekä lasten päivähoidon ja työpaikkaruokailun järjestäminen työnantajan henkilöstön harrastus-, virkistys- ja lomatoimintaa varten osoittamien avustusten yleiset jakoperusteet Kyseisiä asioita koskevan neuvottelualoitteen voi tehdä joko työnantaja tai henkilöstöryhmän edustaja. Työnantajan on annettava henkilöstöryhmien edustajille tarpeelliset tiedot ja esitettävä neuvottelukutsu. Neuvotteluissa aikaansaatu sopimus on pääsääntöisesti tehtävä kirjallisesti. Se voidaan tehdä määräajaksi tai toistaiseksi. Toistaiseksi voimassa olevan sopimuksen irtisanomisaika on kuusi kuukautta, ellei siitä ole muuta sovittu (28 ). Sopimus työsäännöistä ja aloitetoiminnan säännöistä sitoo työnantajaa sekä niitä sopimuksen soveltamisalaan kuuluvia työntekijöitä, joiden henkilöstöryhmän edustaja on tehnyt sopimuksen (29 ). Jos edellä mainituista asioista ei päästä sopimukseen, lopullisen päätöksen tekee asiasta riippuen joko työnantaja tai henkilöstöryhmien
ELINKEINOELÄMÄN KESKUSLIITTO EK MUISTIO 6 (11) edustajat työnantajan kyseiseen tarkoitukseen osoittamien varojen puitteissa. Henkilöstön päätösvaltaan kuuluvia asioita ovat yhteistoimintakoulutuksen sisältö ja henkilöstöryhmittäinen kohdentaminen, työsuhdeasuntojen jakaminen ja edellä mainitut yrityksen sosiaalitiloihin ja harrastustoimintaan liittyvät asiat (30 ). Työnantaja puolestaan tekee toimivaltansa puitteissa päätöksen työsäännöistä, aloitetoiminnan säännöistä sekä asuntojen jakamisen periaatteista ja osuuksien määrittämisestä henkilöstöryhmittäin (31 ). Jako työnantajan ja henkilöstön päätösvaltaan kuuluviin asioihin vastaa pitkälti nykylakia. 7 Yritystoiminnan muutoksista aiheutuvat henkilöstövaikutukset ja töiden järjestelyt Lain 6 luvussa säädetään yhteistoimintamenettelystä, jota työnantajan on toteutettava harkitessaan sellaisia yritystoiminnan muutoksia tai töiden järjestelyjä, joilla voi olla muitakin kuin työntekijän irtisanomiseen tai lomauttamiseen johtavia henkilöstövaikutuksia. Nämä asiat työnantaja voi päättää työnjohto-oikeutensa nojalla. Yhteistoimintamenettely ei rajoita työnantajan päätäntävaltaa, mutta yt-menettely on toteutettava ennen kuin työnantaja päättää asian. Soveltamisala Lain 32 määrittää ne tilanteet, joiden johdosta yhteistoimintamenettely on käytävä. Neuvottelut on käytävä, jos päätettävistä asioista aiheutuu henkilöstövaikutuksia. Käsiteltävät asiat olennaiset muutokset Yhteistoimintaneuvotteluissa on käsiteltävä henkilöstövaikutukset, jotka aiheutuvat yrityksen tai sen osan lopettamisesta, siirtämisestä toiselle paikkakunnalle taikka sen toiminnan laajentamisesta tai supistamisesta kone- ja laitehankinnoista palvelutuotannon tai tuotevalikoiman muutoksista työn järjestelyistä tai ulkopuolisen työvoiman käytöstä Mikäli em. muutosten arvioidaan johtavan työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen, noudatetaan neuvotteluissa lain 8 luvun säännöksiä. Kun työnantaja suunnittelee 32 :ssä tarkoitettuja toimenpiteitä, hänen tuliee samalla arvioida, onko toimenpiteillä työntekijän asemaan vaikuttavia muutoksia. Työnantajan on arvioitava, onko toimenpiteillä muutosvaikutuksia (33 )
ELINKEINOELÄMÄN KESKUSLIITTO EK MUISTIO 7 (11) Neuvottelujen ajankohta työntekijän työtehtäviin työmenetelmiin töiden tai työtilojen järjestelyihin tai aiheuttavatko ne siirtoja työtehtävistä toisiin tai muutoksia säännöllisen työajan järjestelyihin, säännöllisen työajan alkamiseen ja päättymiseen samoin kuin lepo- ja ruokailutaukojen ajankohtiin. Muutosten tulee olla työntekijän kannalta olennaisia. Henkilöstövaikutusten olennaisuus arvioidaan kokonaisharkinnalla. Tällöin on otettava huomioon muun muassa muutosten kestoaika ja laajuus. Vähäisistä muutoksista ei tarvitse käydä yhteistoimintamenettelyä. Jos muutosten vaikutuksen piirissä on koko henkilöstöryhmä tai sen suuri osa, täyttyy myös pääsääntöisesti olennaisuusvaatimus. Yhteistoimintaneuvottelut on käytävä ennen kuin työnantaja tekee asiaa koskevan päätöksen. Neuvottelujen ajankohta riippuu 32 :ssä tarkoitetun toimenpiteen luonteesta. Osa toimenpiteistä, kuten yrityksen tai sen osan lopettaminen, ovat sellaisia, että niistä väistämättä seuraa henkilöstövaikutuksia. Silloin yt-neuvottelut on käytävä ennen toimenpiteestä päättämistä. Osa toimenpiteistä, esimerkiksi eräät kone- ja laitehankinnat, ovat taas sellaisia, että niiden henkilöstövaikutuksia ei ole mahdollista arvioida vielä toimenpiteestä päätettäessä. Näissä tilanteissa neuvottelut on käytävä, kun mahdolliset henkilöstövaikutukset ovat arvioitavissa ja ennen kuin työnantaja niistä päättää. 8 Yhteistoimintamenettely liikkeen luovutuksen yhteydessä Liikkeen luovuttajan tai luovutuksensaajan on selvitettävä niiden henkilöstöryhmien edustajille, joita luovutus koskee luovutuksen ajankohta tai suunniteltu ajankohta, luovutuksen syyt, luovutuksesta aiheutuvat oikeudelliset, taloudelliset ja sosiaaliset seuraukset sekä suunnitellut, työntekijöitä koskevat toimenpiteet (41 ). Luovuttajan on annettava 41.1 :ssä tarkoitetut hallussaan olevat tiedot henkilöstöryhmien edustajille hyvissä ajoin ennen luovutuksen toteuttamista. Tiedot on annettava niille henkilöstöryhmien edustajille, joita luovutus koskee. Vastaavasti luovutuksensaajan on annettava 41.1 :ssä tarkoitetut tiedot henkilöstöryhmien edustajille hyvissä ajoin ja viimeistään viikon kuluttua luovutuksen toteutumisesta. Luovutuksensaajalla ei ole enää
ELINKEINOELÄMÄN KESKUSLIITTO EK MUISTIO 8 (11) vanhan lain mukaista velvollisuutta käydä yhteistoimintaneuvotteluja sitä, aiheuttaako liikkeen luovutus neuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluvia vaikutuksia, vaan nämä ns. toteamisneuvottelut korvataan 42 :ssä tarkoitetulla vuoropuhelulla. Vuoropuhelu Vuoropuhelulla tarkoitetaan menettelyä, jonka mukaan luovutuksensaajan on, annettuaan 41.1 :ssä mainitut tiedot henkilöstöryhmien edustajille, varattava heille tilaisuus esittää tarkentavia kysymyksiä sekä vastattava esitettyihin kysymyksiin. Säännöksellä pyritään vähentämään liikkeen luovutukseen usein liittyviä epäselvyyksiä ja pelkoja. Työnantajan on esitettävä henkilöstöryhmien edustajien pyynnöstä selvitys antamiensa tietojen pohjalta myös koko yrityksen henkilöstölle, jota asia koskee. Selvityksen antamisessa työnantajan tulee noudattaa yrityksen sisäisen tiedottamisen periaatteita ja käytäntöjä. 9 Yhteistoimintaneuvottelut työvoiman käyttöä vähennettäessä Lain 8 luvussa säädetään yhteistoimintamenettelystä, jota noudatetaan, kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä, jotka voivat johtaa työvoiman käytön vähentämiseen taloudellisen ja tuotannollisin perustein. Lukuun sisältyvät myös säännökset muutosturvasta. Luvun säännökset perustuvat pääosin voimassa olevaan lakiin. Säännöksiä on kuitenkin yksinkertaistettu menettelytapojen osalta ja niihin on tehty eräitä merkittäviä muutoksia. Soveltamisala Säännöksiä sovelletaan silloin, kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä, jotka saattavat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen ns. kollektiivisilla perusteilla (44 ). Työnantajan annettavat tiedot Säännöksiä sovelletaan myös silloin, jos työnantaja aikoo muutoin irtisanoa, lomauttaa tai osa-aikaistaa yhden tai useamman työntekijän taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla. Kysymyksessä ovat silloin tilanteet, joissa työnantajalla on esimerkiksi taloudellisia vaikeuksia tai joissa yrityksen tilauskanta on huonontunut siinä määrin, että työvoiman vähentämistä joudutaan harkitsemaan ilman erillisiä muita toimenpiteitä. Lain 8 luvun säännöksiä ei kuitenkaan sovelleta, jos yritys on asetettu konkurssiin tai se on selvitystilassa, taikka työnantaja on kuollut.
ELINKEINOELÄMÄN KESKUSLIITTO EK MUISTIO 9 (11) Neuvotteluvelvoitteen täyttyminen Työnantajan on annettava ennen neuvottelujen alkamista asianomaisten työntekijöiden edustajille kirjallisesti käytettävissään olevat seuraavat tiedot aiottujen toimenpiteiden perusteista alustava arvio irtisanomisten, lomauttamisten tai osa-aikaistamisten määrästä selvitys periaatteista, joiden mukaan irtisanomisten, lomauttamisten ja osa-aikaistamisten kohteiksi joutuvat työntekijät määräytyvät sekä arvio ajasta, jonka kuluessa irtisanomiset, lomauttamiset tai osaaikaistamiset pannaan toimeen. Henkilöstöryhmien edustajille annettavat tiedot on liitettävä neuvotteluesitykseen, joka on annettava viimeistään 5 päivää ennen neuvottelujen alkamista. Työnantajan neuvotteluesityksen jälkeen saamat tiedot voidaan antaa viimeistään yt-neuvottelut käynnistävässä neuvottelussa. Tilanteissa, joissa on kysymys alle 10 työntekijän irtisanomisesta tai lomauttamisesta taikka enintään 10 työntekijän lomauttamisesta enintään 90 päiväksi, työnantajan katsotaan täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvotteluja on käyty 14 päivän aikana niiden alkamisesta lukien (51 ). Tämä ns. lyhyt neuvotteluaika pitenee siis 7 päivästä 14 päivään. Neuvotteluaika tarkoittaa kalenteripäiviä ja aika lasketaan ensimmäisestä neuvottelupäivästä tämä päivä mukaan lukien. Neuvotteluajasta ja neuvotteluajan täyttymisestä voidaan sopia myös toisin. Neuvotteluaika on kuitenkin 6 viikkoa, kun työnantaja harkitsee irtisanomisia ja lomauttamisia ja 90 päivää pidempiä lomautuksia, kun ne kohdistuvat vähintään 10 työntekijään. Myös tästä neuvotteluajasta ja neuvotteluvelvoitteen täyttymisestä voidaan sopia toisin. Alle 30 työntekijän yrityksessä neuvotteluaika on vähennettävien työntekijöiden lukumäärästä riippumatta aina 14 päivää neuvottelujen alkamisesta. Samoin yrityksen ollessa saneerausmenettelyn kohteena neuvotteluaika on aina 14 päivää. Työnantajan selvitys Kun työnantaja on täyttänyt neuvotteluvelvoitteensa, hänen on esitettävä kohtuullisen ajan kuluessa henkilöstöryhmien edustajille yleinen selvitys yhteistoimintaneuvottelujen perusteella harkittavista päätöksistä (53 ). Selvityksestä tulee käydä ilmi, neuvotelluista asioista riippuen, ainakin
ELINKEINOELÄMÄN KESKUSLIITTO EK MUISTIO 10 (11) 10 Erinäisiä säännöksiä Yhteistoimintaneuvottelujen kirjaaminen Oikeus käyttää asiantuntijaa irtisanottavien, lomautettavien ja osa-aikaistettavien määrät henkilöstöryhmittäin lomautusten kestoajat minkä ajan kuluessa työnantaja aikoo panna toimeen päätöksensä työvoiman käytön vähentämisestä Selvityksessä ei tarvitse vielä nimetä irtisanottavia tai lomautettavia työntekijöitä. Varsinainen irtisanomismenettely tapahtuu työsopimuslain irtisanomismenettelyä koskevien säännösten mukaan. Henkilöstöryhmän edustajan pyynnöstä työnantajan on esitettävä 53.1 :ssä tarkoitettu selvitys asianomaiseen henkilöstöryhmään kuuluville työntekijöille yhteisesti heitä koskevilta osiltaan. Yhteistoimintamenettelyssä tarkoitettujen asioiden käsittelyn jälkeen työnantajan on huolehdittava siitä, että neuvottelujen tulokset kirjataan. Tästä kirjaamisesta on koko lain osalta yhteinen säännös ehdotuksen 54 :ssä. Työnantajan on huolehdittava siitä, että yhteistoimintaneuvotteluista laaditaan pöytäkirja, jos joku neuvotteluihin osallistunut sitä pyytää. Pöytäkirjasta tulee käydä ilmi yhteistoimintaneuvottelujen ajankohdat ja niihin osallistuneet henkilöt sekä neuvottelujen tulos tai osapuolten eriävät kommentit. Kaikki neuvotteluissa läsnä olleet työnantajan ja henkilöstöryhmien edustajat tarkastavat pöytäkirjan ja varmentavat sen allekirjoituksellaan, ellei pöytäkirjan tarkastamisesta ja varmentamisesta sovita yhteistoimintaneuvotteluissa toisin. Henkilöstöryhmien edustajilla on oikeus kuulla ja saada tietoja yrityksen sellaisilta asiantuntijoilta, jotka työskentelevät käsiteltävää asiaa valmistelevassa toimintayksikössä tai mahdollisuuksien mukaan muuallakin yrityksessä, kun se on yhteistoimintamenettelyssä kulloinkin käsiteltävien asioiden kannalta tarpeellista (55 ). Asiantuntijoiden käyttöoikeus koskee henkilöstöryhmien edustajien valmistautumista ytmenettelyyn ja varsinaisia yhteistoimintaneuvotteluja. Käyttöoikeus koskee sekä neuvoteltavia asioita että tietojen antamista.
ELINKEINOELÄMÄN KESKUSLIITTO EK MUISTIO 11 (11) Asiantuntijoiden käyttöoikeus ei koske yrityksen ulkopuolisia asiantuntijoita. Salassapito Työntekijän ja henkilöstöryhmän edustajan on pidettävä salassa yhteistoimintamenettelyssä saamansa työnantajan taloudellista asemaa, liike- ja ammattilaisuutta sekä yritysturvallisuutta ja vastaavaa turvajärjestelyä koskevat tiedot, joiden leviäminen on omiaan vahingoittamaan työnantajaa tai tämän liike- tai sopimuskumppania, jos työnantaja ilmoittaa ne pidettäväksi salassa (57 ). Salassapitovelvollinen saa käsitellä kuitenkin salassa pidettäviä tietoja muiden työntekijöiden tai heidän edustajiensa kanssa, jos se on aiheellista näiden työntekijöiden aseman kannalta. Salassapitovelvollisen on kuitenkin ilmoitettava salassapitovelvollisuudesta näille henkilöille. Tällöin myös näillä työntekijöillä ja heidän edustajillaan on velvollisuus pitää salassa heidän kanssaan käsitellyt tiedot. Salassa on pidettävä myös yksityisen henkilön terveydentilaa, taloudellista asemaa ja muutoin häntä henkilökohtaisesti koskevat tiedot, ellei henkilö, jonka suojaksi salassapitovelvollisuudesta on säädetty, ole antanut suostumustaan tietojen luovuttamiseen. Tästä salassapitovelvollisuudesta työnantajan ei tarvitse erikseen ilmoittaa. Henkilöstön edustajan salassapitovelvollisuus jatkuu vielä hänen edustaja-asemansa päättymisen jälkeen. Salassapitovelvollisuuden ajallinen ulottuvuus on sama kuin TSL 3:4 :ssä ja kestää koko työsuhteen voimassaoloajan. Työnantajalla ei ole lain 59 :n erityissäännöksen mukaan velvollisuutta antaa työntekijöille tai henkilöstöryhmien edustajille sellaisia tietoja, joiden luovuttamisesta aiheutuisi puolueettomasti arvioiden vakavaa haittaa tai vahinkoa yritykselle tai sen toiminnalle. Säännös tulee sovellettavaksi lähinnä tilanteissa, joissa tietojen vuotaminen voi vakavasti vaarantaa esimerkiksi pörssiyhtiöiden sellaisten tietojen suoja, joka kuuluu lakisääteisten salassapitosäännösten piiriin. Hyvitys Työnantaja, joka on irtisanonut, lomauttanut tai osa-aikaistanut työntekijän jättäen tahallisesti tai huolimattomuudesta noudattamatta lain neuvottelumenettelyä, on määrättävä maksamaan työntekijälle enintään 30.000 euron suuruinen hyvitys. Tällä vakioidulla hyvityksellä korvataan nykyinen hyvitysseuraamus, joka on enintään 20 kuukauden palkkaa vastaava korvaus. Hyvityksen taso asiallisesti puolittuu vanhaan lakiin verrattuna. Uusi vakioitu hyvitys on verovapaa. Hyvityksen määrää arvioitaessa otetaan yrityksen koko huomioon.