Va a s a n k a u p u n k i Y l i h y v ä k a n n u s t a j a Vaasan kaupungin palkka- ja palkitsemistrategia
Palkka- ja palkitsemisstrategia Vaasan kaupunki toteuttaa oikeudenmukaista ja tavoitteellista palkitsemista strategian suuntaisesti. Palkitsemisessa huomioidaan hyvät työsuoritukset kaikilla tasoilla. Sisällys 1. Vaasan kaupungin henkilöstöstrategia palkka- ja palkitsemisstrategian lähtökohtana 3 2. Palkka- ja palkitsemisstrategian yleistavoitteet 4 3. Aineellinen palkitseminen 5 3.1. Tehtäväkohtainen palkka 5 3.2. Henkilökohtainen lisä/harkinnanvarainen 5 3.3. Tulospalkkio 6 3.3.1. Voittopalkkio 7 3.4. Motivointipalkkio 7 3.5. Kielilisä 8 3.6. Aloitepalkkio 8 3.7. Huomionosoitukset 8 4. Aineeton palkitseminen 9 4.1. Henkilökohtainen kehittyminen / Kouluttautuminen 9 4.2. Työkierto/työuralla eteneminen 9 4.3. Työaikajärjestelyt työn ja perheen yhteensovittamiseksi 10 4.4. Henkilöstöä arvostava johtaminen, palautteen antaminen ja kuuleminen 10 4.5. Palkkiolomat 11 4.6. Työsuhteen pysyvyys 11 2
1. Vaasan kaupungin henkilöstöstrategia palkka- ja palkitsemisstrategian lähtökohtana Vaasan kaupungissa on laadittu ja hyväksytty henkilöstöstrategia, joka asettaa seuraavat suuntaviivat ja raamit henkilöstön palkka- ja palkitsemisstrategialle. Vaasan kaupunki työnantajana huolehtii kilpailukykyisen, kannustavan ja oikeudenmukaisen palkkausjärjestelmän kehittämisestä? laaditaan pitkäntähtäimen palkkapoliittinen ohjelma, jolla palkat saadaan kilpailukykyisiksi julkisella sektorilla sekä erityisesti Vaasanseudulla? hyödynnetään kehityskeskusteluja palkkausjärjestelmää toteutettaessa? kehitetään mittaristoja palkkavertailuja hyödyntäen? kehitetään tuloksellisuuteen perustuvia palkitsemisjärjestelmiä kaupungin koko henkilöstöä koskeviksi? turvataan edellä mainitut toimenpiteet riittävällä rahoituksella Kaupunki tarjoaa henkilöstölleen turvallisen palvelussuhteen? käytetään pysyväisluonteisissa tehtävissä vakinaista henkilökuntaa ja määräaikaisia työsuhteita solmitaan vain laissa mainituilla perusteilla? kaupungin organisaatiossa on toimiva henkilökierto- ja uudelleensijoituskäytäntö? kehitetään joustavia työaikoja työ- ja perhe-elämän yhteensovittamiseksi Oikeudenmukaisen johtamisen tulee perustua vuorovaikutukseen ja herkkään havainnointiin työyhteisön tilasta. Johtamisen koulutusta tulee olla riittävästi. Yhteistoiminnan tulee olla luonnollinen osa johtamista ja työntekoa.? kehitetään työyhteisöissä malleja/välineitä palautteen antamisessa 3
2. Palkka- ja palkitsemisstrategian yleistavoitteet Vaasan kaupungin henkilöstöstrategian palkkaukseen liittyvä visio määrittelee palkka- ja palkitsemisjärjestelmille tavoitteiksi oikeudenmukaisuuden ja tavoitteellisuuden. Tämän lisäksi palkkiojärjestelmien tulee olla kannustavia siten, että henkilöstö pystyy omilla työsuorituksillaan vaikuttamaan aidosti myös työtehtävistä maksettavan korvauksen tasoon. Esimiesten rooli ja osaaminen palkitsemisessa on ensiarvoisen tärkeää. Esimiehen haasteena on tuntea henkilöstönsä ja tiedettävä minkä työntekijä kokee palkitsevaksi ja motivaatiota lisääväksi. Esimiehen on tunnettava palkitsemisen kokonaisuus ja pyrkiä palkitsemaan siten, että palkitsemisen tavoite saavutetaan. Esimiehen valtaa ja vastuuta lisätään palkitsemisessa. Kuvassa on kolme palkka- ja palkitsemisstrategiaan liittyvää yleistavoitetta: korkea asiakastyytyväisyys, henkilöstön hyvinvointi sekä prosessien laadukkuus ja tehokkuus. Kaupungin yhteisenä tavoitteena on eri asiakasryhmien korkea asiakastyytyväisyys, mikä saavutetaan asiakkaiden tarpeiden ja odotusten tuntemisella sekä toiminnan ja prosessien kehittämisellä. Korkean asiakastyytyväisyyden voidaan katsoa rakentuvan henkilöstön korkeasta ammattitaidosta sekä oikeasta palveluasenteesta laatukriteerit huomioiden. Koska kaupunki on palveluorganisaatio, tulee tätä asiakastyytyväisyyttä seurata kaikissa toiminnoissa säännöllisesti tavoitellun laatutason saavuttamiseksi. Toinen tärkeä yleistavoite liittyy prosessien jatkuvaan kehittämiseen, millä saavutetaan sekä tehokkuutta että edellä mainittua korkeaa asiakastyytyväisyyttä. Kun prosessit ovat kunnossa, on palvelutuotanto tehokasta ja näin myös edellytykset talouden tasapainoon ovat erinomaiset. Tästä tarkastelusta on jätetty pois tasapainotetun tulosmittariston (BSC) talousulottuvuus, kuten julkisissa yhteisöissä usein tehdään. Julkisyhteisöjen tavoitteena ei ole tuottaa voittoa, vaan järjestää mahdollisimman laadukkaita palveluita mahdollisimman tehokkaasti. Kolmas yleistavoite liittyy henkilöstöön ja sen tyytyväisyyteen, jota mitataan kaupungin organisaatiossa jo nykyisellään kerran vuodessa. Nämä kaikki kolme yleistavoitetta ovat keskinäisessä vuorovaikutuksessa ja niiden kaikkien on toteuduttava samanaikaisesti. Palkka- ja palkitsemisstrategian perusperiaate on, että palvelujen ja toimintojen uudelleenarvioinnin ja tehostamisen kautta saadaan henkilöstölle jakovaraa. ASIAKKAAT -asiakastyytyväisyyskysely HENKILÖSTÖ - työhyvinvointikysely PROSESSIT - talousulottuvuus 4
3. Aineellinen palkitseminen Palkitseminen jaetaan aineelliseen ja aineettomaan palkitsemiseen, jotka täydentävät ja tukevat toisiaan. Aineellisella palkitsemisella tarkoitetaan erilaisia rahallisia ja siihen liittyviä palkitsemistapoja kuten tehtäväkohtainen palkka, henkilökohtainen lisä sekä tulospalkkio. Näiden lisäksi henkilön on mahdollista saada motivointipalkkio, kielilisää, aloitepalkkio tai palkkaan verrattavissa oleva huomionosoitus esimerkiksi palveluvuosien perusteella. Aineeton palkitseminen on ei-materiaalista kuten työaikajoustot työn ja perhe-elämän yhteensovittamiseksi, osaamisen kehittäminen, työkierto, palaute, kiitos ja kannustaminen. 3.1. Tehtäväkohtainen palkka 1) Samassa palkkaryhmässä olevin palkat ovat tehtävien vaativuuden edellyttämässä suhteessa toisiinsa. 2) Tehtäväkohtaiset palkat ovat kilpailukykyisiä julkisella sektorilla ja erityisesti vaasanseudulla. Kilpailukykyisyys turvataan erityisesti aloilla, joilla osaavan henkilöstön työssä pitäminen ja halutun työvoiman saatavuus on turvattava. Tehtäväkohtainen palkka on palkkauksen tukijalka, mitä painotetaan suhteessa henkilökohtaiseen lisään kunnes tehtäväkohtaiset palkat ovat tehtävien vaativuuden edellyttämässä suhteessa toisiinsa. Tehtäväkohtaista palkkaa maksetaan tehtävän vaativuuden mukaan. Tehtävien muuttuessa arvioidaan tehtävän vaativuus uudestaan. Tehtävän vaativuus arvioidaan kunkin työehtosopimuksen edellyttämällä tai paikallisesti sovitulla tavalla. Periaatteena on sama työ - sama palkka, vaativampi työ - enemmän palkkaa. Kilpailukykyisyyttä seurataan kunnallisen työmarkkinalaitoksen palkkaselvitysten, tilastokeskuksen tilastojen ja erillisten selvitysten kuten vertailukaupungeista saatujen tietojen perusteella. 3.2. Henkilökohtainen lisä/harkinnanvarainen Henkilökohtaisen lisän tavoitteena on tukea kannustavaa ja tavoitteellista palkkausta sekä lisätä palkkauksen oikeudenmukaisuutta siten, että työsuoritusten taso vaikuttaa palkkaukseen. Toimiva järjestelmä työsuorituksen arvioinnissa ja esimiesten osaamisessa ja siten henkilökohtaisen lisän maksamisessa parantaa huomattavasti kaupungin kilpailukykyä palkanmaksajana työmarkkinoilla. Tulevaisuudessa henkilökohtaisen lisän osuus kokonaispalkkauksessa nousee huomattavasti. Harkinnanvaraisten henkilökohtaisten lisien osuus koko palkkasummasta on vuoden 2004 lopulla 0,77 %. Tavoitteena on nostaa henkilökohtaisen lisän osuutta siten, että lisiä maksetaan 2,5 % vuonna 2010 ja 6 % vuonna 2015 kokonaispalkkasummasta. 5
Henkilökohtaista lisää voidaan maksaa työntekijän ammatinhallinnan, osaamisen ja aikaansaannoskyvyn mukaan. Henkilökohtainen lisä voi määräytyä joko määräaikaisesti kehityskeskustelussa käytävän työsuorituksen arvioinnin perusteella tai erikseen määriteltävänä henkilökohtaisena lisänä pysyvään poikkeukselliseen työelämässä tai koulutuksella hankittuun pätevöitymiseen. Poikkeustapauksissa lisää voidaan maksaa rekrytointitilanteissa, joissa henkilön/henkilöstön saatavuus on turvattava. Henkilökohtaista lisää voidaan käyttää myös ryhmä/tiimipalkitsemiseen tilanteissa, joissa se on toimintatapa ja ryhmälle/tiimille on asetettu yhteiset tavoitteet. Henkilökohtaisen lisän maksamisperusteet on määritelty sopimusalakohtaisesti tai paikallisella sopimuksella. Rahoitus Tehtäväkohtaisten palkkojen kilpailukykyisyys ja henkilökohtaisen lisän tavoitteen saavuttaminen edellyttää kykyä ja halua tuottaa palvelut muita tehokkaammin ja taloudellisemmin. Palkkauksen epäkohtia pyritään poistamaan vuosittain jaettavilla järjestelyvaraerillä sekä toiminnan uudelleen organisoinnista saatavilla pysyvillä tuloksilla, joita seurataan suhteessa asetettuihin tavoitteisiin. Saaduista pysyvistä tuloksista voidaan käyttää ao. kaupunginjohtajan päätöksellä enintään 50 % toimialan henkilöstön tehtävä-/henkilökohtaiseen palkkaan. Viraston/tulosalueen johtaja tekee esityksen ja kehittämisryhmältä pyydetään lausunto. 3.3. Tulospalkkio Tulospalkkioilla edistetään työyhteisöjen kannalta tärkeiden ja olennaisten tavoitteiden toteutumista. Tulospalkkioilla kannustetaan työyhteisöjä tehostamaan toimintaa, kehittämään osaamistaan ja toimintaprosessejaan sekä antamaan asiakkailleen laadukkaita palveluja. Tavoitteena on jatkuva parantaminen ja uudistuminen. Tulospalkkiojärjestelmän tarkoituksena on, että saadusta taloudellisesta hyödystä ja palvelujen laadukkaammasta toteutuksesta hyötyvät sekä työnantaja että työntekijä ja palvelujen saajat. Tulospalkkio on ryhmäkohtainen palkitsemisen muoto, jolloin yhteistyön, yhteisen vastuun ja yhdessä saavutetun tuloksen merkitys korostuu. Tulospalkkiota voi saada koko tulosalueen/työyksikön henkilöstö kerrallaan. Tulosalueeksi/työyksiköksi katsotaan jokainen sellainen tulosyksikkö, jolla on taloudellinen tulosvastuu ja selkeä oma asiakasrajapinta, jonka tyytyväisyyttä voidaan seurata. Lisäksi tulosalueen henkilöstön tyytyväisyyttä pitää pystyä seuraamaan. Tulospalkkauksen perustana käytetään tasapainotettua mittaristoa. Järjestelmän käyttöönottamisen edellytyksenä on, että yksikön tulostavoitteet ja toiminnan kehittämistavoitteet tulee olla selkeästi määritelty. Järjestelmää on kehitettävä yhdessä henkilöstön kanssa. 6
Tulospalkkion perusajatus on, että palkkio rahoitetaan yksikön säästyneistä määrärahoista eli vuoden toteutuneet kustannukset ovat alittaneet tulot. Kaikissa tilanteissa ei voida osoittaa välitöntä toiminnan tehostumista koska tulokset saattavat toteutua vasta pidemmällä aikavälillä. Tällöin tulospalkkioiden maksamiseen yksikön henkilöstölle varaudutaan budjetoimalla määrärahat keskitetysti ja toimeenpanosta neuvotellaan ao. kaupunginjohtajan kanssa. Tulospalkkioihin voidaan käyttää korkeintaan virka- ja työehtosopimuksissa määritelty enimmäisosuus tulospalkkion vuotuisesta palkkasummasta. Vuosina 2005-2007 voimassa olevien sopimuksien mukaan tulospalkkioihin voidaan käyttää korkeintaan 5 % tulospalkkioyksikön vuotuisesta palkkasummasta. Kaupungin johto määrittelee vuosittain käytettävissä olevan enimmäismäärän. Tulospalkkioyksikön esimies vastaa tulospalkkiosuunnitelman laatimisesta. Tulospalkkio suunnitellaan ja laaditaan yhdessä henkilöstön kanssa. Henkilöstöpalvelut huolehtii ohjeistuksesta sekä kaupunkitason koordinoinnista ja mahdollisuuksien mukaan kehittää tulospalkkiota yhdessä yksiköiden kanssa. Tulospalkkio perustuu aina etukäteen tehtyyn sopimukseen. Ao. toimialan kaupunginjohtaja hyväksyy tulospalkkiosuunnitelmat hallintokunnan johdon esityksestä, jonka jälkeen voidaan tehdä sopimukset tulospalkkiojärjestelmän käyttönotosta. 3.3.1. Voittopalkkio Voittopalkkio on erityisesti yritysten käyttämä palkitsemiskeino hyvästä taloudellisesta tuloksesta. Julkisella sektorilla taloudelliseen tulokseen vaikuttaa voimakkaasti verotulojen toteutuminen sekä yhteisöverokertymä. Voittopalkkion käyttäminen olisi työnantajan imagoa kohottava. Voittopalkkion maksamista koko henkilöstölle voisi harkita tilanteissa, joissa taloudellinen tilanne on vakaa ja positiivinen vuosikate johtuu erityisesti tehokkaasti ja taloudellisesti tuotetuista palveluiden järjestämisestä laadukkaasti. 3.4. Motivointipalkkio Motivointipalkkion tavoitteena on, että myönnettäessä huomioidaan erityisesti yksilöllisyys eli saaja arvostaa palkkiota ja kokee sen motivaatiota ja sitoutumista lisäävänä tekijänä. Motivointipalkkio on kertaluonteinen jälkikäteen suoritettava korvaus yksilön, tiimin tai työyhteisön venymisestä, yllättävästä suoriutumisesta, toiminnan kehittämisestä, projektin onnistumisesta tms. toiminnasta tai käyttäytymisestä, josta esimies haluaa palkita työntekijäänsä. Lähiesimies esittää omalle esimiehelleen päätettäväksi palkkiosta. Päätös on perusteltava ja sen oltava oikeudenmukainen suhteessa muuhun henkilöstöön. Palkkio voi olla raha, tavara, palvelu tai lahjakortti. 7
3.5. Kielilisä Kielilisän tavoitteena on tukea Vaasan kaksikielisyyttä ja varmistaa hyvä asiakaspalvelu sekä molemmilla kotimaisilla, että tarvittavilla ulkomaisilla kielillä. Kielilisää maksetaan, mikäli tehtävässä edellytetään äidinkielen lisäksi toisen kotimaisen kielen tai vieraan kielen hyvää hallintaa ja työntekijällä on edellytetty käytännön taito. 3.6. Aloitepalkkio Aloitepalkkion tavoite on erilaisen luovuuden ja aloitteellisuuden aktivoiminen henkilöstössä. Jokaisen työntekijän velvollisuutena on kehittää työtään ja työympäristöään luovien ja uusien ratkaisumallien kautta. Uusilla aloitteilla ja ideoilla pyritään kaupungin palvelun / palvelutuotannon tuloksellisuuden parantamiseen. Aloite voi koskea työn parempaa toimivuutta; työskentelytapoja, työturvallisuutta, työviihtyvyyttä, työmenetelmiä tai työvälineitä. Aloitteet käsitellään Aloitetoiminnan toimintaohjeen mukaisesti. 3.7. Huomionosoitukset Huomioida henkilöstöä ja osoittaa arvostusta pitkästä työrupeamasta, ikämerkkipäivistä sekä eläkkeelle siirtymisestä. Muistamisen tarkoituksena on lisätä henkilöstön työmotivaatiota sekä edistää sitoutumista työnantajaan. Henkilöstön huomioiminen tapahtuu merkkipäiväsäännön mukaisesti. Huomioiminen toteutetaan yhdenmukaisesti ja tasapuolisesti. Pitkästä palvelusta Vaasan kaupungin palveluksessa huomioidaan henkilöstöä seuraavasti:? 20 vuotta 3 pv palkallista lomaa? 30 vuotta 1 viikko palkallista lomaa sekä rannekello? 40 vuotta 2 viikkoa palkallista lomaa sekä 300 euron lahjakortti Ikämerkkipäivät huomioidaan vähintään kukkatervehdyksin. Eläkkeelle siirryttäessä työnantaja järjestää eläkejuhlat sekä muistaa Vaasan vaakunalla sekä hallintokunnan valitsemalla n. 100 euron lahjalla. 8
4. Aineeton palkitseminen 4.1. Henkilökohtainen kehittyminen / kouluttautuminen Toteutetaan voimassaolevaa koulutusstrategiaa. Kaupungin menestymisen avain on ammattitaitoinen ja osaamisestaan huolta pitävä, henkilökohtaiseen kehitykseen sitoutunut henkilöstö. Tavoitteena on saada henkilöstö sisäistämään elinikäisen oppimisen tärkeys ja merkitys. Työkulttuuria kehitetään oppimiseen innostavaksi ja kannustavaksi sekä luovaksi, uutta kokeilevaksi. Henkilöstön osaamisen ja ammattitaidon kartoittamiseen on kehitetty osaamiskartoitusohjelma. Erityisesti kehityskeskusteluissa henkilöstön osaamista on verrattava työssä nyt ja tulevaisuudessa vaadittavaan osaamiseen ja tehtävä suunnitelma täydennyskoulutuksesta. Kaupunki tukee ja edistää henkilöstön kehittymistä ja kouluttautumista ammatillisella täsmäkoulutuksella, lisä- ja täydennyskoulutuksella. Vuonna 2010 henkilöstökoulutukseen käytetyt määrärahat vastaavat yhtä prosenttia henkilöstön palkkamenoista. Omaehtoiseen, ammattitaitoa kehittävään kouluttautumiseen kannustetaan jakamalla vuosittain koulutusapurahaa. Vaasan kaupungin työntekijälle, joka on suorittanut ammattikorkeakoulututkinnon, yliopistotutkinnon ammatillisesta aikuiskoulutuksesta annetussa laissa (631/98) tarkoitetun ammatillisen perustutkinnon, ammattitutkinnon tai erikoisammattitutkinnon, myönnetään kolmen päivän palkallinen vapaa. Laissa tarkoitetut tutkinnot suoritetaan näyttökokeissa ao. alan tutkintotoimikunnan valvonnassa. Tutkinnon tulee liittyä henkilön työtehtäviin tai suunniteltuihin työtehtäviin. 4.2. Työkierto/työuralla eteneminen Tavoitteena on edistää henkilöstön liikkuvuutta eri työtehtävien ja toimipisteiden välillä. Henkilöstöä kannustetaan kehittämään ja laajentamaan osaamistaan vaihtamalla työtehtäviä joko pysyvästi tai määräajaksi. Parhaimmillaan työkierrossa sekä henkilö itse oppii uutta että työyhteisöjen toimintatavat kehittyvät. Työuralla eteneminen voi olla työkiertoon liittyvää tehtävien vaihtamista tai organisaatiohierarkkiassa etenemistä. Työnantaja mahdollisuuksien mukaan edistää henkilöstön uralla etenemistä urasuunnitelmien avulla. Henkilöstön liikkuvuuden edistämiseksi tehdään erillinen ohjelma vuoden 2006 aikana. 9
4.3. Työaikajärjestelyt työn ja perhe-elämän yhteensovittamiseksi Työntekijöiden erilaiset tarpeet elämän eri vaiheessa otetaan mahdollisuuksien mukaan huomioon työaikoja suunniteltaessa. Työaikamalleja ja ratkaisuja suunniteltaessa ja käyttöönotettaessa otetaan huomioon henkilöstön tarpeet ja odotukset. Tavoitteena on luoda työpaikoille työaikakulttuuri, jossa erilaisten työaikamallien, joustojen, työvapaiden ja lomien avulla henkilöstön jaksaminen paranee, työ on paremmin organisoitua ja ennenkaikkea asiakkaat saavat parempaa palvelua oikeaan aikaan. Työajan käyttöä säätelevät erityisesti työaikalaki ja työehtosopimuksen määräykset. Työaikalain ja sopimusten suomien mahdollisuuksien hyödyntäminen käytännössä riippuu paljon työyhteisön tarpeista, valmiuksista ja halusta sopia monipuolisista työaikaratkaisuista. Työyhteisön toimintaa ohjaa myös yhä enemmän asiakasnäkökulma, joka on huomioitava työajoissa. Asiakasnäkökulman lisäksi on huomioitava henkilöstön yksilölliset tarpeet. Kaupunki suosii ja edistää harkinnanvaraisten virka- ja työvapaiden käyttöä. Virka- ja työvapaahakemuksiin tulee suhtautua pääsääntöisesti myönteisesti. Vapaan myöntäminen on usein työyksikönkin kannalta positiivinen asia. Yleensä muun työnantajan palveluksessaolo tukee sekä henkilön itsensä kehittämistä että moniosaamista. Harkinnanvaraisten virka- ja työvapaiden suosiminen tukee henkilöstön pysymistä kaupungin palveluksessa sekä edistää työssäjaksamista vanhuuseläkeikään asti. Vapaiden myöntämiseen liittyy tarveharkinta. Ensisijaisesti tulee turvata palvelun saatavuus ja hyvä laatu. Toiminnan kannalta tarkoituksenmukainen tehtävien ylläpito ja koko työyhteisön henkilöstön työn mitoitus, kuormitus ja hyvinvointi tulee olla harkinnanvaraisten vapaiden arviointikriteerinä vapaita myönnettäessä. 4.4. Henkilöstöä arvostava johtaminen, palautteen antaminen ja henkilöstön kuuleminen Hyvä esimiestyö lähiesimiehen toiminta on merkittävä kannustustekijä. Toimiva ja avoin vuorovaikutus työyhteisössä vaikuttaa merkittävästi tuloksellisuuteen. Hyvä vuorovaikutus tulee luottamuksesta, ristiriitojen oikea-aikaisesta käsittelystä, vuoropuhelusta sekä henkilöstöä arvostavasta ja kunnioittavasta johtamisesta. Arvostus ja kunnioitus on tehokkain tapa kannustaa henkilöstöä. Palautteen antamisen tulee olla arkipäivää esimiehen ja työntekijöiden välillä. Lisäksi kehityskeskustelut on yksi palautteen annon ja suorituksen arvioinnin väline. Jokainen työntekijä haluaa tietoa/palautetta suoriutumisestaan ja edistymisestään työssä. 10
4.5. Palkkiolomat Palkkiolomien tavoitteena on antaa työntekijälle vaihtoehtoinen tapa nauttia tulospalkkiosta saaden kaupungin omistaman/vuokraaman lomakiinteistön käyttöönsä ilmaiseksi/erittäin edullisesti. Selvitetään palkkiolomien mahdollisuutta yhtenä palkitsemisen muotona. 4.6. Työsuhteen pysyvyys Kaupunki on turvallinen työnantaja. Turvallinen palvelussuhde on keskeinen työn mielekkyyttä ja motivaatiota lisäävä tekijä. Kaupunki korostaa toiminnassaan ja teoissaan henkilöstönsä työsuhteiden pysyvyyttä. Toiminnan kehittämisen, uudelleenorganisoinnin ja järjestelyjen yhteydessä tehtävänkuva, työpiste ja työyhteisö saattavat muuttua, jolloin työsuhteen pysyvyys saattaa edellyttää valmiutta muutoksiin ja mahdollisesti kouluttautumiseen. 11