Tutkimustoiminta Vähän ongelmia, mutta heikko tulos Työpaikkakohtaisen palkankorotuserän toteutuminen pelti-ja teollisuuseristysalalla vuonna 2008 1. Johdanto Metallityöväen liitto ry ja Metalliteollisuudenharjoittajain Liitto - MTHL:n Työnantajat ry:n solmivat kesällä 200 työehtosopimuksen, jonka palkankorotusratkaisu sisälsi sekä vuodelle 200 että 2008 työpaikkakohtaisen erän. Vuonna 200 työpaikkakohtainen erä, joka tuli maksaa 1.10.200 tai lähinnä sen jälkeen alkavan palkanmaksukauden alusta, oli 0, prosenttia tai 1,0 prosenttia vuoden 2006 neljännen neljänneksen keskimääräisestä keskituntiansiosta kerrottuna yrityksen tai toimipaikan työehtosopimuksen piiriin kuuluvien työntekijöiden lukumäärällä. Vuonna 2008 työpaikkakohtainen erä oli 1,6 prosenttia tai 1,0 prosenttia. Laskuperuste oli samankaltainen kuin vuonna 200. Työpaikkakohtaisen erän tarkoituksena oli tukea palkanmuodostuksen kannustavuutta, oikeudenmukaista palkkarakennetta sekä tuottavuuden kehittämistä yrityksissä. Erän käytöstä ja jakoperusteista tuli neuvotella paikallisesti ja samalla selvittää luottamusmiehelle erän määräytymisperusteet ja suuruus. Mikäli erän käyttötavoista sovittiin liittojen yhteiseen ohjeistukseen perustuen, oli erä vuonna 200 1,0 prosentin suuruinen ja vuonna 2008 1,6 prosentin suuruinen. Liittojen vuonna 200 antaman yhteisen soveltamisohjeistuksen mukaan henkilökohtaisten korotusten tuli olla erisuuruisia ja korotuksia tuli maksaa vain osalle työntekijöistä. Vuonna 2008 ohjeistusta selvennettiin ja tarkennettiin, mutta yhä ohjeistuksen mukaan korkeammasta paikallisesta erästä sovittaessa korotusta ei saanut antaa kaikille. Erän suuruus oli 0, prosenttia vuonna 200 ja 1,0 prosenttia vuonna 2008, jos erän jaosta ei päästy neuvottelussa yksimielisyyteen tai erä jaettiin kaikille yhtä suurena yleiskorotuksena. Tässä raportissa esitetään Metallityöväen liiton tutkimustoiminnan tekemän pelti- ja teollisuuseristysalan (raportissa peltiala) pääluottamusmiehille ja yhdyshenkilöille suunnatun kyselyn tulokset vuoden 2008 paikallisen erän soveltamisesta. Vuoden 200 paikallisen erän soveltamisesta ei tehty kyselyä peltija teollisuuseristysalalla. Metallityöväen liiton tutkimustoiminta teki myös sekä vuonna 200 että 2008 metalliteollisuuden pääalan pääluottamusmiehille ja yhteyshenkilöille suunnatun kyselyn työpaikkakohtaisen erän toteutumisesta. Pääalan raportit löytyvät Metalliliiton kotivisuilta tutkimustoiminnan valikon alta. 2. Kyselyn toteutus ja vastausten edustavuus Kysely lähetettiin peltialan 48 pääluottamusmiehelle ja kahdeksalle yhdyshenkilölle. Yhteensä kysely lähetettiin siis 56 henkilölle, jotka olivat sopimuksen kattamilla työpaikoilla. Postitse lähetettyyn kyselyyn vastasi 31 henkilöä, joten vastausprosentti oli 55,4 mitä voidaan pitää kohtuullisen hyvänä. Kyselyyn vastanneilla työpaikoilla oli yhteensä 988 työntekijää ja 186 toimihenkilöä. Työntekijämäärällä mitattuna kysely kattaa lähes kaksi kolmasosaa kaikista peltialan sopimuksen piirissä olevista Metalliliiton jäsenistä. Vastaajista oli pääluottamusmiehiä 84 prosenttia ja loput 16 prosenttia yhdyshenkilöitä. Vastanneet työpaikat kattavat koko maan, mutta vastanneiden työpaikkojen työntekijämäärien alueittaista jakaumaa ei ole mielekästä esittää, koska sille ei ole kunnon vertailutietoa. Valtaosa peltialan jäsenistä kuuluu Helsingissä sijaitsevaan ammattiosastoon, vaikka he työskentelevät jossakin muualla kuin Helsingissä. Pääosa vastanneista työpaikoista oli pieniä. Lähes puolessa työpaikoista oli alle 20 henkeä (sisältää sekä työntekijät että toimihenkilöt). 20 49 henkeä työllistäviä työpaikkoja oli 22 prosenttia, 50 99 henkeä työllistäviä oli 19 prosenttia ja vain kolme eli 10 prosenttia kaikista vastanneista työpaikoista oli kokoluokassa 100 199 henkeä. Paikallinen erä 2008, peltiala 1
Pelti- ja teollisuuseristysalan työnantajaliiton, Metalliteollisuudenharjoittajain Liitto - MTHL:n Työnantajat ry:n jäseniä oli kyselyyn vastanneista työpaikoista 61 prosenttia. Vastaajista 19 prosenttia ilmoitti, että työpaikka ei ole jäsen ja 19 prosenttia vastaajista ei osannut sanoa onko työpaikka jäsen. MTHL:n Työnantajat ry:n jäsenyritysten osuus kasvoi koon mukaan, mikä ei ole yllätys. Alle 20 hengen työpaikoista 30 prosenttia oli jäseniä ja suurimmista työpaikoista yhtä lukuun ottamatta kaikki olivat jäseniä. Yhteenvetona voi todeta, että kyselyyn vastanneet työpaikat edustavat kohtuullisen hyvin peltialaa. Kyselyn antamaa kuvaa työpaikkakohtaisen erän toteuttamisesta alalla voidaan siten pitää kohtuullisen edustavana. 3. Mitä työpaikoilla tehtiin Vastaajista 1 prosenttia (metallin pääalalla 83,9 prosenttia) ilmoitti, että työpaikalla oli neuvoteltu työpaikkakohtaisen palkkaerän soveltamisesta. Neuvotteluja ei ollut käyty 22,6 prosentissa (metallin pääalalla 14,8 prosentissa) työpaikoista ja kaksi työpaikkaa eli 6,5 prosenttia (metallin pääalalla 1,3 prosenttia) vastaajista ei vastannut tähän kysymykseen lainkaan. Kyselyssä kysyttiin myös onko työpaikalla käytössä työehtosopimuksen mukainen töiden vaativuuden määrittely. Paikallisen erän soveltamisen kannaltahan palkkarakenteen kunnossa olo on yksi tärkeä edellytys. Kyselyyn vastanneista vain 65 prosenttia ilmoitti, että työpaikalla on käytössä työehtosopimuksen mukainen työn vaativuuden määrittely. Näin ollen 35 prosentissa kyselyyn vastanneista työpaikoista sitä ei ollut käytössä. Tilanne oli hieman parempi pelti- ja teollisuuseristysalan työnantajaliiton Metalliteollisuudenharjoittajain Liitto - MTHL:n Työnantajat ry:n jäsenyritysten työpaikoilla. Niistä 68 prosentissa oli käytössä työehtosopimuksen mukainen vaativuuden määrittely. Työnantajaliittoon järjestäytymättömissä työpaikoissa oli tilanne sitten vastaavasti huonompi, vain puolessa oli käytössä töiden vaativuuden määrittely. Kaikista työpaikoista 52 prosentissa sovittiin 1,6 prosentin työpaikkakohtaisesta palkankorotuserästä (metallin pääalalla 64 prosentissa työpaikoista) ja vastaavasti 48 prosentissa korotusprosentiksi tuli 1,0 (metallin pääalalla pienempään erään päätyi 36 prosenttia kaikista vastanneista työpaikoista). Pelti- ja teollisuuseristysalalla paikallisesta palkankorotuserästä sopiminen meni siis selvästi huonommin kuin metalliteollisuuden pääalalla. Niistä työpaikoista, joissa on käytössä työehtosopimuksen mukainen töiden vaativuuden määrittely, 55 prosentissa sovittiin 1,6 prosentin paikallisesta erästä ja siis 45 prosenttia päätyi 1,0 prosentin erään. Niistä työpaikoista, joissa ei ole käytössä töiden vaativuuden määrittelyä, 45 prosenttia sopi 1,6 prosentin erästä ja 55 prosenttia päätyi 1,0 prosentin erään. Taulukosta 1 käy ilmi työntekijämäärät työpaikkakohtaisen palkankorotuserän mukaan. Työntekijämäärällä mitattuna korkeammasta erästä sopineiden osuus oli hieman suurempi kuin korkeammasta erästä sopineiden työpaikkojen osuus (52 prosenttia). Tämä johtuu siitä, että suuremmissa työpaikoissa onnistuttiin sopimaan korkeammasta erästä hieman paremmin kuin keskimäärin. Työpaikkakohtaisen erän soveltamisen ohjeistus oli sellainen, että korkeammasta korotuserästä sovittaessa korotusta ei pitänyt antaa kaikille. Vuonna 2008 ohjeistusta selvennettiin ja tarkennettiin, mutta yhä ohjeistuksessa oli, että korkeammasta paikallisesta erästä sovittaessa korotusta ei saanut antaa kaikille. Ohjeistuksessa todettiin suoraan, että paikallinen erä lasketaan pienemmän vaihtoehdon mukaisesti, jos korotus haluttaisiin antaa siten, että osa paikallisesta erästä jaettaisiin yleiskorotuksena ja vain osa henkilökohtaisina korotuksina. Ohjeistuksesta johtuen osa korkeammasta paikallisesta erästä sopineiden työpaikkojen työntekijöistä, noin 33 prosenttia, jäi ilman paikallisesti sovittua palkankorotusta (taulukko 2). Taulukko 1. Työntekijämäärät työpaikkakohtaisen palkankorotuserän mukaan vuonna 2008 Korotuserä Työntekijämäärät Osuudet, % 1,6 % 540 54, 1,0 % 448 45,3 Kaikki yhteensä 998 100,0 Taulukko 2. Korotuksia saaneiden työntekijöiden määrät ja osuudet työpaikkakohtaisen korotuserän mukaan vuonna 2008 Korotuserä Työntekijöitä yhteensä Kuvio 1. Työpaikkakohtaisen erän toteuttaminen niissä työpaikoissa, joissa korotus oli 1,6 prosentin mukainen, prosenttia tähän ratkaisuun päätyneistä työpaikoista Korotus annettiin kaikille yhtä suurena korotuksena Kaikki saivat korotuksen, mutta eri henkilöt tai ryhmät eri suuruisina Osa työntekijöistä jäi ilman korotusta Osa korotuksesta käytettiin kaikille annettuun yhtä suureen korotukseen ja osa kohdistettiin vain tietyille henkilöille Korotuksia saaneita 13 19 Korotuksia saaneiden osuus, % 1,6 % 540 361 66,9 1,0 % 448 448 100,0 Kaikki yhteensä 988 809 81,9 31 38 0 10 20 30 40 2 Metalli Liitto 2009
Kaikista työntekijöistä noin 82 prosenttia sai joko 1,0 prosentin korotuksen tai paikallisesti sovitun palkankorotuksen ja noin 18 prosenttia jäi kokonaan ilman paikallista palkankorotusta. Korotuksen suuruuden jakaumaa 1,6 prosentin korotuserästä sopineista työpaikoista ei pystytä esittämään. Vajaassa viidesosassa niistä työpaikoista, joissa oli sovittu 1,6 prosentin palkankorotuserästä, korotus jaettiin siten kuin ohjeistuksessa sanottiin eli osa työntekijöistä jäi ilman korotusta (kuvio 1). Tämän tuloksen kääntöpuolena on se, että noin neljässä viidestä korkeammasta korotuserästä sopineista työpaikoista paikallinen erä jaettiin ohjeistuksen vastaisesti joko kaikille yhtä suurena tai muuten siten, että kaikki saivat ainakin jonkinlaisen korotuksen. Tällaista ohjeistuksen vastaista jakotapaa voinee pitää ilmauksena siitä, että näillä työpaikoilla sekä työnantajat että työntekijät pitivät epäoikeudenmukaisena sellaista jakotapaa, jossa jotkut työntekijät jäisivät kokonaan ilman paikallisesti sovittavaa korotusta. 4. Miksi niin t ehtiin Selvästi tärkein peruste suuremman työpaikkakohtaisen erän jakamiselle oli palkkauksen vinoutumien oikaiseminen (kuvio 2). Siten voi todeta, että työpaikkakohtaisen erän epätasaiselle jakamiselle oli monessa työpaikassa perusteet. Palkkauksen vinoutumien oikaiseminen oli myös ohjeistuksessa esitetty keskeinen peruste erän jakamiselle. Merkille pantavaa on, että lähes kolmasosa ei vastannut tähän kysymykseen lainkaan. On huomioitava, että kuviossa 2 prosentit eivät summaudu sadaksi, vaan summa on paljon suurempi, koska vastaajat saattoivat ilmoittaa useita perusteita erän jakamiselle. Tärkein peruste jakaa työpaikkakohtainen erä pienempänä eli kaikille yhtä suurena yleiskorotuksena oli vastaajien mukaan työnantajan halu jakaa erä yleiskorotuksena (kuvio 3). Tulos saattaa kertoa enemmänkin alan heikoista neuvottelusuhteista kuin työnantajan halusta säästää kustannuksissa. Vain yhden vastaajan (seitsemän prosenttia kaikista) työpaikalla yrityksen taloudellinen tilanne oli perusteena pienempään erään. Tulkintaa tukee myös kuvio 4. On huomioitava, että kuvion prosentit eivät summaudu sadaksi, vaan summa on paljon suurempi. Tämä on helposti ymmärrettävissä. Onhan hyvin mahdollista, että sekä pääluottamusmies että työnantajan edustaja on halunnut jakaa työpaikkakohtaisen palkankorotuserän kaikille yhtä suurena yleiskorotuksena. Tällöin pääluottamusmies on merkinnyt kolme vaihtoehtoa: pääluottamusmies halusi jakaa yleiskorotuksena, työnantaja halusi jakaa yleiskorotuksena ja yhteisesti sovittiin jaettavan yleiskorotuksena. Tällainen menettely oli sovellutusohjeistuksen mukainen, koska suurempaa erää ei olisi saanut jakaa kaikille yhtä suurena yleiskorotuksena. Kuvio 2. Työpaikkakohtaisen 1,6 % palkankorotuserän jakoperusteet, prosenttia tähän ratkaisuun päätyneistä työpaikoista Palkkauksen vinoutuminen oikaiseminen Ei vastannut Työn vaativuus Kannustavan palkkaporrastuksen aikaansaaminen Henkilön pätevyys Henkilökohtainen työsuoritus Jotenkin muuten 9 9 13 19 19 31 31 0 10 20 30 40 Kuvio 3. Syyt 1,0 % suuruiseen työpaikkakohtaiseen erään päätymiseen, prosenttia tähän ratkaisuun päätyneistä työpaikoista Työnantaja halusi jakaa yleiskorotuksena Yhteisesti sovittiin, että erä jaetaan yleiskorotuksena 1,6 prosentin korotuksesta ei päästy yksimielisyyteen Luottamusmies / henkilöstö halusi jakaa yleiskorotuksena Jakaminen oli teknisesti vaikeaa Yrityksen taloudellinen tilanne Luottamusmies/yhdyshenkilö koki, että ei saanut riittävasti tietoa Muu syy 2 33 53 0 10 20 30 40 50 60 Kuvio 4. Työpaikkakohtaisen erän jakamisessa koetut ongelmat, prosenttia vastanneista työpaikoista Paikalliset neuvottelusuhteet toimivat huonosti Ei ollut neuvotteluosapuolia Muu ongelma Luottamusmies/yhdyshenkilö koki, ettei saanut riittävästi tietoa Epäselvä ohjeistus 3 10 10 0 5 10 15 20 19 Paikallinen erä 2008, peltiala 3
Vastaajille tarjottiin myös vaihtoehto muu syy. Siihen tuli vain yksi vastaus, jossa todettiin, että työnantaja oli yksipuolisesti päättänyt jakaa yleiskorotuksena. Selvästi eniten ongelmia työpaikkakohtaisen palkankorotuserän jakamisessa aiheutti huonosti toimivat paikalliset neuvottelusuhteet (kuvio 4, edellisellä sivulla). Enemmistö näin vastanneista työpaikoista oli sellaisia, joissa päädyttiin 1,0 prosentin yleiskorotukseen. Muiden tekijöiden osalta ei kovin pitkälle meneviä johtopäätöksiä voi tehdä, koska vastaajia oli niin vähän: yksi vastaaja merkitsee reilua kolmea prosenttia kaikista vastaajista. Tämä on syytä ottaa huomioon vastauksia tulkittaessa. Esimerkiksi neuvotteluosapuolien puutteen 10 prosentin vastaajaosuus merkitsee kolmea vastaajaa, mistä ei vielä voi vetää kovin voimakkaita johtopäätöksiä alan tilanteesta yleensä. Se on syytä todeta, että kaikissa näissä kolmessa työpaikassa päädyttiin 1,0 prosentin yleiskorotukseen, mikä ei sinänsä ole yllättävää. Kaksi vastaajaa koki, että luottamusmies ei saanut riittävästi tietoa ja yksi vastaaja koki, että ohjeistus oli epäselvä. Kolme vastaajaa merkitsi kohdan muu syy. Heidän sanalliset vastauksensa olivat seuraavat: Palkanlaskija otti edellisen (200) työkohtaisen erän pois. Nykyisten palkkatietojen puute. Ei voi tietää kuka tienaa mitäkin. Työnantaja halusi jakaa 1 % kaikille eikä olisi halunnut jakaa 1,6 %. Ilman ohjeistusta olisi ollut 1 %. Kuvio 5. Miten neuvottelut ja sopiminen työpaikkakohtaisesta erästä sujuivat suhteessa viime vuoteen? Prosenttia vastanneista 0 25 50 5 100 Huomattavasti paremmin Jonkin verran paremmin Ei muutosta 13 26 58 0 3 Jonkin verran huonommin Huomattavasti huonommin Liittojen apua ilmoitti käyttäneensä vain yksi vastaaja, jonka työpaikassa päädyttiin silti 1,0 prosentin yleiskorotukseen. Vastaajista noin 40 prosenttia ilmoitti, että neuvottelut ja sopiminen työpaikkakohtaisesta erästä menivät ainakin jonkin verran paremmin vuonna 2008 kuin edellisenä vuonna (kuvio 5). Valtaosa näistä vastaajista oli työpaikalta, jossa päästiin sopimukseen 1,6 prosentin erästä. Vain yksi vastaaja koki, että neuvottelut menivät huomattavasti huonommin. Hän oli työpaikalta, jolla päädyttiin yhden prosentin yleiskorotukseen. Enemmistö koki, että muutosta ei tapahtunut lainkaan. Valtaosa näistä vastaajista oli työpaikoilta, joilla päädyttiin yhden prosentin yleiskorotukseen. 5. Mitä oltiin Kyselyssä esitettiin lopuksi työpaikkakohtaisen palkankorotuserän sopimiseen liittyviä väitteitä, joihin vastaajia pyydettiin ottamaan kantaa. Väitteet oli muotoiltu sellaisiksi, että niiden avulla voidaan hahmottaa yleiskuva työpaikkakohtaisen palkankorotuserän sopimisen toimivuudesta ja yleisistä asenteista työpaikkakohtaiseen palkoista sopimiseen. Noin kolme neljästä vastaajasta arvioi, että työpaikkakohtaisen erän jakamisessa ei ollut ongelmia (kuvio 6). Arviot olivat selvästi myönteisemmät kuin metallin pääalalla, jossa vain 55 prosenttia vastaajista oli tätä. Peltialan vastausjakaumat poikkeavat hieman toisistaan ja odotettuun suuntaan, kun niitä tarkastellaan sen mukaan, sovittiinko työpaikalla 1,6 prosentin paikallisesta erästä vai päädyttiinkö 1,0 prosentin yleiskorotukseen. Korkeammasta erästä sopineiden työpaikkojen vastaajista 80 prosenttia ei kokenut ongelmia ja pienempään erään päätyneistä 6 prosenttia ei kokenut ongelmia. Ohjeistuksen koki selkeäksi 6 prosenttia vastaajista eikä vastauksissa ole kovin suurta eroa sen suhteen oliko työpaikalla sovittu 1,6 prosentin paikallisesta erästä vai päädytty 1,0 prosentin yleiskorotukseen. Tulos oli selvästi myönteisempi kuin metallin pääalalla, jossa ohjeistuksen koki selkeäksi reilut puolet vastaajista. Merkille pantavaa peltialan tuloksissa on, että yksikään vastaaja ei ollut täysin eri Kuvio 6. Mielipiteet työpaikkakohtaisen erän sopimisen ongelmallisuudesta ja ohjeistuksen selkeydestä, prosenttia vastanneista työpaikoista Työpaikkakohtaisen erän jakamisessa ei ollut ongelmia 29 45 3 10 13 Ohjeistus oli selkeä 0 25 50 5 100 1 50 10 23 0 Vaikea sanoa eri eri 4 Metalli Liitto 2009
väitteen kanssa (kuvio 6). On kuitenkin aivan ilmeistä, että jos jatkossa yhä tehdään sopimuksia, joissa on paikallinen erä, niin ohjeistuksen selkeyteen on syytä panostaa vielä nykyistä enemmän. Vaikka ohjeistusta toisena vuonna selkeytettiinkin, koki lähes neljännes kaikista vastaajista, että ohjeistus ei ollut selkeä. Reilut 40 prosenttia kaikista vastaajista arvioi, että omalla työpaikalla pääluottamusmiehen edellytykset sopia työpaikkakohtaisen palkankorotuserän soveltamisesta ovat hyvät (kuvio ). Tulos oli huonompi kuin metallin pääalalla, jossa yli puolet vastaajista koki edellytykset hyviksi. Toisaalta peltialalla oli kuitenkin vain suunnilleen saman verran kuin metallin pääalalla niitä, jotka kokivat pääluottamusmiehen sopimisedellytykset huonoiksi. Osuus oli metallin pääalalla 31 prosenttia. Peltialan vastausjakaumat poikkeavat selvästi ja odotettuun suuntaan, kun vastaajat jaotellaan sen mukaan, sovittiinko työpaikalla 1,6 prosentin työpaikkakohtaisen erän soveltamisesta vai päädyttiinkö 1,0 prosentin yleiskorotukseen. Korkeammasta erästä sopineiden työpaikkojen vastaajista reilut puolet koki edellytykset hyviksi, kun taas pienempään erään päätyneiden työpaikkojen vastaajista vain noin 2 prosenttia koki niin. Reilut 60 prosenttia kaikista vastaajista arvioi työpaikan työntekijöiden kokeneen työpaikkakohtaisen erän jakamisen toteutuneen oikeudenmukaisesti. Tulos oli parempi kuin metallin pääalalla (53 %). Eri ratkaisuun päätyneiden työpaikkojen vastaajien näkemykset poikkeavat varsin selvästi toisistaan. Korkeamman työpaikkakohtaisen palkankorotuserän sopineiden työpaikkojen vastaajista 5 prosenttia arvioi työntekijöiden pitäneen ratkaisua oikeudenmukaisena, kun taas 1,0 prosentin yleiskorotukseen päätyneiden työpaikkojen vastaajista reilut 50 prosenttia arvioi näin. Työpaikalla löydetyn työpaikkakohtaisen erän jakamisen ratkaisun arvioi hyväksi lähes 0 prosenttia vastaajista. Tulos oli parempi kuin Metallin pääalalla, jossa ratkaisun hyväksi arvioi vajaa 60 prosenttia vastaajista. Lähes 90 prosenttia 1,6 prosentin paikallisesta palkankorotuserästä sopineiden työpaikkojen vastaajista piti työpaikalla löydettyä ratkaisua hyvänä, kun taas 1,0 prosentin yleiskorotukseen päätyneiden työpaikkojen vastaajista noin puolet koki työpaikalla löydetyn ratkaisun hyväksi. Reilut puolet vastaajista ei haluaisi lisätä työpaikkakohtaisen erän osuutta palkkaratkaisuissa nykyisen kaltaisella ohjeistuksella (kuvio 8). Osuus oli hie- Kuvio. Mielipiteet pääluottamusmiehen sopimisedellytyksistä sekä omalla työpaikalla tehdyn ratkaisun oikeudenmukaisuudesta ja hyvyydestä, prosenttia vastanneista työpaikoista Omalla työpaikallani pääluottamusmiehen edellytykset sopia työpaikkakohtaisen erän soveltamisesta ovat hyvät Oman työpaikkani työntekijät kokivat työpaikkakohtaisen erän jakamisen toteutuneen oikeudenmukaisesti Työpaikallani löydettiin hyvä ratkaisu työpaikkakohtaisen erän jakamisessa 19 23 29 23 6 19 45 23 6 6 26 42 13 6 13 0 25 50 5 100 Vaikea sanoa eri eri Kuvio 8. Mielipiteet työpaikkakohtaisen erän osuuden lisäämisestä ja erän soveltamisohjeistuksesta, prosenttia vastanneista työpaikoista Työpaikkakohtaisen erän osuutta palkkaratkaisussa pitää jatkossa lisätä nykyisen kaltaisella ohjeistuksella Työpaikkakohtaisen erän osuutta palkkaratkaisussa pitää jatkossa lisätä ilman liitoilta tulevaa ohjeistusta Ohjeistusta ei tarvita lainkaan 1 23 2 2 3 0 14 21 62 0 3 1 3 0 25 50 5 100 Vaikea sanoa eri eri Paikallinen erä 2008, peltiala 5
man alhaisempi kuin metallin pääalalla, jossa näin vastasi 61 prosenttia. Vastausjakaumassa ei ollut merkittävää eroa peltialalla sen mukaan, kumpaan ratkaisuun työpaikalla päädyttiin. Peltialan vastaajista 40 prosenttia olisi valmis kasvattamaan työpaikkakohtaisen erän suuruutta jatkossa, jos se tehtäisiin nykyisen kaltaisella ohjeistuksella. Metallin pääalalla paikallisen erän osuuden kasvattamiseen nykyisen kaltaisella ohjeistuksella on valmis huomattavasti pienempi osuus vastaajista, vain 2 prosenttia. Merkittävää on, että peltialalla erän kasvattamiseen olisi valmis yhtä suuri osuus kumpaankin paikalliseen palkkaerään päätyneiden työpaikkojen vastaajista. Hyvin kielteisesti suhtaudutaan siihen, että työpaikkakohtaisen erän osuutta kasvatettaisiin ilman nykyisen kaltaista ohjeistusta. Reilut 80 prosenttia vastaajista pitää tällaista mahdollisuutta epäsuotavana. Osuus oli sama myös metallin pääalalla. Eri ratkaisuun päätyneiden vastaajaryhmien vastausjakaumat eivät peltialalla poikkea merkittävästi toisistaan. Vielä kielteisempi on suhtautuminen väitteeseen, että ohjeistusta ei tarvita lainkaan. Yleiskuva vastauksista on hieman ristiriitainen. Paikallisesta erästä sopimisen koettiin menevän suhteellisen hyvin, varsin suuri osa vastaajista piti työpaikalla löydettyä ratkaisua hyvänä ja suuri osa vastaajista arvioi, että työpaikan työntekijät kokivat paikallisen erän jakamisen toteutuneen oikeudenmukaisesti. Kielteistä tuloksissa oli, että vain alle puolet vastaajista arvioi pääluottamusmiehen edellytykset sopia työpaikkakohtaisen erän soveltamisesta olevan hyvät. Johtopäätöksenä voi todeta, että jos pääluottamusmiehen asemaa paikallisessa sopimisessa pystytään parantamaan, voi peltialalla olla kohtalaisen hyvät edellytykset paikalliseen palkoista sopimiseen. Helsingissä 26.2.2009 Jorma Antila Tutkimuspäällikkö 6 Metalli Liitto 2009
KYSELY TYÖEHTOPIMUSRATKAISUN VUODEN 2008 KOROTUKSEEN LIITTYVÄN TYÖPAIKKAKOHTAISEN ERÄN KÄYTÖSTÄ Vastaajan työpaikka Vastaajan nimi 9. Minkä suuruinen työpaikallanne jaettu työpaikkakohtainen erä oli? 1. 1,6 % 2. 1,0 % 1. Vastaaja 1. Pääluottamusmies 2. Yhdyshenkilö 3. Liiton toimitsija (työpaikalla ei pääluottamus miestä tai yhdyshenkilöä) 2. Työpaikan työntekijöiden lukumäärä (työpaikalla olevia vuokratyöntekijöitä ei lasketa mukaan) 3. Työpaikan toimihenkilöiden määrä 4. Onko työpaikalla käytössä työehtosopimuksen mukainen työn vaativuuden määrittely? 5. Onko työpaikka Teknologiateollisuus ry:n (työnantajaliiton) jäsen? 3. En osaa sanoa 6. Kuuluuko työpaikka johonkin konserniin (on tytär- tai emoyritys tai niiden osa)? 3. En osaa sanoa. Millä alueella työpaikka sijaitsee? 1. Helsinki 2. Uusimaa 3. Varsinais-Suomi 4. Satakunta 5. Häme 6. Pirkanmaa. Kymi 8. Etelä-Savo 9. Pohjois-Karjala 10. Pohjois-Savo 11. Keski-Suomi 12. Vaasa 13. Oulu 14. Lappi 15. Useita alueita tai koko maan kattava työpaikka 10. Kuinka monelle työntekijälle työpaikkakohtainen erä jaettiin? Työntekijöiden lukumäärä Vastaa seuraavaksi kysymyksiin 11 ja 12 tai 13 sen mukaan, kumpaa vaihtoehtoa työpaikkakohtaisen erän jaossa työpaikallasi käytettin 11. Miten 1,6 prosentin työpaikkakohtainen erä jaettiin? 1. Siten, että osa työntekijöistä jäi ilman korotusta 2. Siten, että kaikki saivat korotuksen, mutta eri henkilöt tai ryhmät erisuuruisina 3. Siten, että osa korotuksesta käytettiin kaikille annettuun yhtä suureen korotukseen ja osa korotuksesta kohdistettiin vain tietyille henkilöille 4. Siten, että korotus annettiin kaikille yhtä suurena korotuksena 5. Jotenkin muuten. Miten? 12. Jos työpaikalla päädyttiin jakamaan 1,6 prosentin työpaikkakohtainen erä erisuuruisina henkilökohtaisesti kohdennettuina palkankorotuksia, niin mitkä olivat erän jakoperusteet? Ympyröi oikea vaihtoehto alla olevasta listasta (voit tarvittaessa valita useita) 1. Työn vaativuus 2. Henkilön pätevyys 3. Henkilökohtainen työsuoritus 4. Kannustavan palkkaporrastuksen aikaansaaminen 5. Palkkauksen vinoutumien oikaiseminen 6. Muu jakoperuste, mikä? 13. Jos työpaikalla päädyttiin jakamaan työpaikkakohtainen erä 1,0 prosentin suuruisena yleiskorotuksena, niin mitkä olivat syyt siihen? Ympyröi oikea vaihtoehto alla olevasta listasta (voit tarvittaessa valita useita) 1. 1,6 prosentin korotuksesta ei päästy yksimielisyyteen 2. Yhteisesti sovittiin, että erä jaetaan yleiskorotuksena 3. Työnantaja halusi jakaa yleiskorotuksena 4. Luottamusmies/henkilöstö halusi jakaa yleiskorotuksena 5. Jakaminen oli teknisesti vaikeaa (esim. palkkarakenne ei ole käytössä tms.) 6. Yrityksen taloudellinen tilanne. Koin, että en saanut riittävästi tietoa 8. Muu syy. Mikä? 8. Neuvoteltiinko työpaikalla työpaikkakohtaisen erän käytöstä ja jakoperusteista? Paikallinen erä 2008, peltiala
14. Minkälaisia ongelmia työpaikalla oli erän jakamisessa? Ympyröi oikea vaihtoehto alla olevasta listasta (voit tarvittaessa valita useita) 1. Koin, että en saanut riittävästi tietoa 2. Epäselvä ohjeistus 3. Ei ollut neuvotteluosapuolia 4. Paikalliset neuvottelusuhteet toimivat huonosti 5. Muu ongelma. Mikä? 16. Miten neuvottelut ja sopiminen työpaikkakohtaisesta erästä sujuivat suhteessa viime vuoteen? 1. Huomattavasti paremmin 2. Jonkin verran paremmin 3. Ei muutosta 4. Jonkin verran huonommin 5. Huomattavasti huonommin 15. Käytettiinkö liittojen asiantuntijoiden apua paikallisesta erästä neuvoteltaessa? 1. Mitä olet seuraavista väitteistä? Ympyröi yksi vaihtoehto jokaiselta riviltä Vaikea sanoa eri eri a. Työpaikkakohtaisen erän jakamisessa ei ollut ongelmia 1 2 3 4 5 b. Työpaikkakohtaisen erän osuutta palkkaratkaisussa pitää jatkossa lisätä nykyisen kaltaisella ohjeistuksella 1 2 3 4 5 c. Työpaikkakohtaisen erän osuutta palkkaratkaisussa pitää jatkossa lisätä ilman liitoilta tulevaa ohjeistusta 1 2 3 4 5 d. Ohjeistus oli selkeä 1 2 3 4 5 e. Ohjeistusta ei tarvita lainkaan 1 2 3 4 5 f. Omalla työpaikallani pääluottamusmiehen edellytykset sopia työpaikkakohtaisen erän soveltamisesta ovat hyvät 1 2 3 4 5 g. Oman työpaikkani työntekijät kokivat työpaikkakohtaisen erän jakamisen toteutuneen oikeudenmukaisesti 1 2 3 4 5 h. Työpaikallani löydettiin hyvä ratkaisu työpaikkakohtaisen erän jakamisessa 1 2 3 4 5 KIITOS VASTAUKSESTASI! 8 Metalli Liitto 2009