LOPPURAPORTTI 29.1.2004 Yliopistojen opettajien ja tutkijoiden virkarakenteen kehittäminen 1. Työryhmän toimeksianto ja kokoonpano Yliopistojen rehtorien neuvosto asetti 16.12.2002 palvelussuhdetyöryhmän pohtimaan yliopistojen palvelussuhdejärjestelmää henkilökunnan rekrytoinnin, urakehityksen, liikkuvuuden ja palkkausjärjestelmän kehittymisen kannalta ja esittämään järjestelmää koskevat ehdotuksensa, paitsi opetus- ja tutkimushenkilöstön, soveltuvin osin myös hallintohenkilöstön osalta. Palvelussuhdejärjestelmää tuli tarkastella valtakunnallisesti ja ottaa tarpeen mukaan huomioon myös kansainvälistyminen. Lisäksi työryhmän tuli tarkastella professorin virantäytöstä annettua lakia sekä kuulla eri osapuolia asiantuntijoina. Työryhmä esitti raporttinsa neuvostolle 29.1.2004. Työryhmän puheenjohtajaksi kutsuttiin rehtori Perttu Vartiainen ja muiksi jäseniksi rehtorit Jarl-Thure Eriksson, Kari Raivio ja Pekka Vapaavuori, vararehtori Marja Jylhä sekä sihteeriksi neuvoston pääsihteerin Tapio Markkanen. Työryhmä totesi tehtävän niin laajaksi, että se päätti rajata tarkastelunsa koskemaan aluksi yliopistojen opettajien ja tutkijoiden virkarakennetta. Työryhmä esitti välimuistionsa rehtorien neuvostolle 11.6.2003. Neuvosto hahmotteli kolme vaihtoehtoista virkarakenteen kehittämislinjaa jatkoa varten: 1) Poikkeusjärjestelyt nykyjärjestelmän puitteissa 2) Yhtenäinen malli Helsingin yliopiston tapaan 3) Urakehitysmalli eli tenure track-ajattelu Neuvosto päätyi kantaan, että lyhyellä tähtäimellä pyritään virkaehtosopimussuositukseen järjestöjen kanssa sopimalla, ja pitkällä tähtäimellä on voitava keskustella myös urakehitysmallin (tenure track) ehdoista. Nykyistä ajattelua leimaa voimakas virkakeskeisyys. Se on lähtökohdiltaan hyvin erilainen kuin urakehitysajattelu, jonka hyvä puoli on akateemisen uran etenemisen tukeminen. Urakehitysmallin soveltamista Suomeen voi kuitenkin haitata maan pienuus ja kilpailukulttuurin puuttuminen. Työryhmä on kuullut asiantuntijoina ylijohtaja Arvo Jäppistä opetusministeriöstä, työmarkkinajohtaja Teuvo Metsäpeltoa valtion työmarkkinalaitoksesta sekä puheenjohtaja Tapani Pakkasta ja toiminnanjohtaja Jorma Virkkalaa liitosta, puheenjohtaja Antero Puhakkaa ja toiminnanjohtaja Klaus Sundbäckiä Tieteentekijöiden liitosta, S:\RN\ARKISTO\Palvelusuhdetyöryhmä 2002-2005\Loppuraportti 290104.DOC
puheenjohtaja Vesa Kulmalaa Yliopistonlehtorien liitosta ja OAJ:n neuvottelupäällikkö Juha Jäskeä sekä puheenjohtaja Jaakko Rusamaa ja sihteeri Björn Fantia Suomen Dosenttiliitosta. 2 2. Palvelussuhderakenteen yleiset kehittämistarpeet Yliopistojen palvelussuhdejärjestelmässä on monia ongelmia. Järjestelmä on ala- ja keskikategorioiltaan sekava, varsinkin ns. post doc vaihe on epäselvä. Raskas virantäyttömenettely kaipaa selkeyttämistä ja määräaikaisiin palvelussuhteisiin liittyy avoimia kysymyksiä. Palkkausjärjestelmää ollaan myös uudistamassa. Yliopistot tarvitsevat palvelussuhderakenteen ja palkkausjärjestelmän, jotka vahvistavat yliopiston mahdollisuuksia huolehtia parhaalla tavalla työvoimastaan, tekevät yliopistollisen urakehityksen mahdolliseksi ja vahvistavat yliopistoon sitoutumista, vahvistavat yliopistojen kilpailukykyä työvoiman rekrytoinnissa, edistävät valtakunnallista ja kansainvälistä liikkuvuutta. Välimuistiossaan rehtorien neuvostolle 11.6.2003 työryhmä tarkensi keskeisiksi kysymyksiksi seuraavat: Virkakeskeisyys vs. urakehitys. Portaat: missä vaiheessa siirrytään seuraavalle ja millä tavoin, missä vaiheessa nimitys toistaiseksi? Voiko olla tutkimus- ja taidetoiminnasta poikkeavia uria, entä kolmannen tehtävän tutkijoita? Voiko olla opettaja joka vain opettaa? Miten luodaan uskottava arviointijärjestelmä? Kysymys liittyy henkilökohtaisen urakehityksen yleiseen hyväksyttävyyteen. Rekrytointipolitiikka. Ulkopuolinen rahoitus ja määräaikaisuus. Yliopistot ovat erilaisia kuin valtion virastot yleensä ja että ne tarvitsevat joustavan palvelussuhdejärjestelmän, jossa yhtä virkaehtosopimusta voidaan joustavasti soveltaa eri yliopistoissa. 3. Nykytilanne Työryhmän huomio on kohdistunut tutkimus- ja opetusvirkoihin, koska niissä ongelmat ovat suurimpia ja koska ne poikkeavat luonteeltaan muista toimista paljonkin. Yliopistoihin on muodostunut kahdet työmarkkinat, toisaalta opetus- ja tutkimusviroissa toimivat, toisaalta ulkopuolisella rahalla työskentelevät tutkijat, joiden palvelussuhteita rasittaa määräaikaisuus. Taideyliopistoissa on tyypillisesti vähän professoreja ja paljon lehtoreita, ja kategorioiden ero on varsin jyrkkä. Nykyisen lain mukaan professorilta vaadittava joko taiteellinen tai tieteellinen pätevyys ei enää aina vastaa taideyliopistojen tarpeita (siis joko-tai erottelu). Työryhmä pitää tarpeellisena, että professorin kutsumenettely palautetaan alkuperäiseen merkitykseensä, jossa virkaan kutsutaan ainoastaan erityisen ansioitunut ja kiistatta pätevä henkilö. Nykyisen lain mukaan professori voidaan nimittää määräajaksi vain, jos virka on vaihtuva-alainen tai lahjoitusvirka. Todellisuudessa myös pysyviin virkoihin
nimitetään usein määräajaksi. Työryhmän näkemyksen mukaan professorin virantäytön ongelmat ovat enemmänkin omaksutuissa käytännöissä kuin laissa. Työryhmä on selvittänyt vertailukohtien saamiseksi tilannetta Alankomaiden ja Yhdysvaltojen yliopistoissa. Alankomaissa etsitään ratkaisuja varsin samankaltaisiin ongelmiin kuin meillä, Yhdysvalloissa urakehityksestä huolehditaan tavoilla, jotka ovat meilläkin pohtimisen arvoisia (ks. kohta 5). Opetusministeriön asettama työryhmä valmistelee parhaillaan palkkausjärjestelmän uudistusta. 3 4. Uudistukset ja kokeilut Helsingin yliopistossa on otettu käyttöön virkarakenne, joka on vuoden 2000 lopulta sisältynyt jo virkaehtosopimusjärjestelmään. Useissa yliopistoissa (ks. taulukkoyhteenveto tarkasteltujen yliopistojen virkarakenneuudistuksista/-ehdotuksista) on valmisteilla tai kokeiltavana uudistuksia. Taideyliopistoissa sellaisia ei ole käynnissä, mutta kehittämistarvetta on selvästi olemassa. Helsingin yliopiston virkarakenteeseen kuuluu kolme peruskategoriaa, professorit, yliopistonlehtorit ja tutkijakoulutusvirat (assistentti ja tutkijankoulutettava). Uudistuksen tavoitteina on ollut urakehityksen mahdollistaminen sekä järjestelmän selkeys ja yksinkertaisuus. Joka tasolla on sijoituspalkkaus ja tehtävätasokuvaus. Kaikilla tasoilla voidaan maksaa tuloksellisuuslisää virkaehtosopimuksessa määriteltyjen kriteerien mukaisesti. Tutkijakoulutusvirkaan voidaan nimittää yleensä neljäksi vuodeksi (väittelyn jälkeen voidaan nimittää tohtoriassistentiksi kahdeksi vuodeksi), ylempiin määräajaksi tai pysyvästi. Kahdessa ylimmässä kategoriassa on mahdollisuus huomattavaan henkilökohtaiseen palkanlisään, joka myönnetään arvioinnin perusteella. Jyväskylän yliopiston, Tampereen teknillisen yliopiston, Teknillisen korkeakoulun, Turun yliopiston ja Åbo Akademin valmistelemat mallit ovat paljolti samankaltaisia kuin Helsingin yliopiston malli. Niissä on kolme pääkategoriaa, joista alin on tutkijakoulutettavia varten. Malleissa on esitetty variaatioita, yleensä yliopiston erityispiirteiden vuoksi. Jyväskylän yliopiston ehdotus poikkeaa Helsingin yliopiston mallista ensinnäkin siten että avoimen yliopiston ja kielikeskuksen ym. tarpeisiin on olemassa maisterin tutkintoa edellyttävä lehtorin virka, johon voidaan nimittää pysyvästi. Toisaalta Jyväskylän mallissa on erillinen tutkijan virkojen järjestelmä. Tampereen teknillisessä yliopistossa on käytössä järjestelmä, jonka virkakategoriat ovat: professori, vanhempi tutkija/yliassistentti, lehtori, tutkija/assistentti ja päätoiminen tuntiopettaja. n ja lehtorin virkaan nimitetään yleensä toistaiseksi, muihin määräajaksi. Lisäksi on virkasuhteisia professoreja, vanhempia tutkijoita ja tutkijoita. Teknillisen korkeakoulun ehdotuksen keskikategoriaan kuuluu lehtorin lisäksi opettava tutkija. Alimassa kategoriassa olisi assistentin lisäksi yliopisto-opettaja, joka keskittyisi opetukseen, mutta jolla olisi aikaa myös tutkimukseen ja jatko-opintoihin.
Turun yliopiston suunnitelmassa esitetään em. malleja myötäilevää mallia, joka olisi kuitenkin kolmen sijasta neliportainen: professori, dosentti (tutkijadosentti), yliopistonlehtori/tohtoriassistentti ja tutkijakoulutettava/assistentti. Dosentin viralla olisi entisen apulaisprofessuurin piirteitä. Dosentuuriin nimitettäisiin yleensä määräajaksi. Malli sallii pitempiä ja useampia määräaikaisuuksia kuin Helsingin yliopiston malli. Åbo Akademin malli on myös kolmiportainen niin, että kahteen ylimpään kategoriaan (professorit ja akatemialehtorit) nimitetään pysyvästi tai määräajaksi, alimpaan (tutkijakoulutettavat) määräajaksi. Opetuksen tueksi ehdotetaan lisäksi amanuenssin virkaa, jonka haltija voi toimia myös laitoshallinnon tehtävissä. 4 Taulukko 1. Yhteenveto tarkasteltujen yliopistojen virkarakenneuudistuksista ja ehdotuksista. Tutkijakoulutus Post-Doc Helsingin yliopisto Tutkijakoulutettava/ Assistentti Yliopistonlehtori/ Kliininen opettaja/ Tohtoriassistentti/ Yliopistonlehtori Jyväskylän yliopisto Tohtorikoulutettava/ Tutkija Lehtori Yliopistonlehtori/ Erikoistutkija Turun yliopisto Tutkijakoulutettava/ Assistentti Yliopistonlehtori/ Kliininen opettaja/ Tohtoriassistentti Dosentti Åbo Akademi Doktorand Amanuens Akademilektor Professor Tampereen teknillinen yliopisto Tutkija/assistentti Vanhempi tutkija/ yliassistentti lehtori Teknillinen korkeakoulu Assistentti Yliopisto-opettaja Lehtori Opettava tutkija
5 5. Yhdysvaltalainen urakehitysmalli vaihtoehtona Vararehtori Marja Jylhä ja rehtori Jorma Sipilä paneutuivat 2003 Yhdysvaltain-matkoillaan usean yliopiston virkarakenteisiin ja akateemisen urakehityksen kulttuuriin. Luonteenomaista järjestelmälle on, että virkakategorioita on vähän ja palkkaluokkia monta eikä palkkaus ole tiukasti sidottu vaan neuvotteluvaraa on melkoisesti. Vielä tärkeämpää on, että toimintaa seurataan jatkuvasti arvioinneilla, jotka vaikuttavat sekä henkilökohtaiseen palkkaukseen että toimintaresursseihin. Vakinaiseen virkaan ei uran alussa yleensä valita suoraan, vaan aluksi toimitaan alemmissa opettaja-tutkijan viroissa (usein määrättynä muodollisesti vuodeksi kerrallaan, käytännössä kolmeksi vuodeksi). Vakinaistaminen on mahdollista normaalisti vasta associate professor tasolta lähtien, ja se tapahtuu arvioinnissa todetun menestymisen perusteella. Arviointijärjestelmä on työläs, mutta johtaa ilmeisesti hyvään tulokseen. Järjestelmää ohjaavat tenure and promotion rules. Osavaltion yliopistossa tämä tarkoittaa, että yliopiston virat ovat (osa)valtion virkoja, joihin yleisten virkasäädösten lisäksi liittyvät yliopiston luonteen mukaiset erityissäännöt. Joissakin osavaltioissa ollaan luopumassa tenurejärjestelmästä, jolloin kaikki virat ovat määräaikaisia. 6. Palkkausjärjestelmän uudistus Opetusministeriön yliopistojen palkkausjärjestelmän uudistamista kehittämään asettama työryhmä (puheenjohtaja Joensuun yliopiston henkilöstöjohtaja Jouni Kekäle) jätti muistionsa Arviointijärjestelmien testauksesta vaativuuskarttaan opetusministeriölle 12.3.2003. Vuoden 2004 alkupuolella on tarkoitus käynnistää ehdotetun mallin kokeilu Joensuun yliopistossa ja Lappeenrannan teknillisessä yliopistossa. Myöhemmin mukaan on tullut ainakin Tampereen yliopisto. Jatkovalmistelua varten opetusministeriö on asettanut työryhmän opetusneuvos Juhani Dammertin puheenjohdolla. Vaativuuskarttojen edelleen työstäminen on tapahtunut keväästä 2003 lähtien yhteistyössä työmarkkinajärjestöjen kanssa, ja se jatkuu edelleen. Edellä mainitun muistion tärkeimmän ehdotuksen mukaan palkkauksen määrittelee seitsemän vaativuuskategoriaa, joissa jokaisessa on kaksi tasoa; lisäksi tulee henkilökohtaiseen suoritukseen ja arviointiin perustuva palkanlisä (ns. henki-osa). Hallinto- ym. tehtävistä (tutkimusryhmän, tutkijakoulun jne. johtaminen, laitosjohtaja, dekaani jne.) maksettavat lisäpalkkiot jäänevät järjestelmän ulkopuolelle. Esimerkiksi professorit sijoittuisivat kahteen ylimpään vaativuuskategoriaan ja siis kaikkiaan neljälle eri tasolle. Järjestöt ajavat tällaista ratkaisua, koska se vähentää henkilökohtaisen lisän osuutta. Työryhmässä on pohdittu, voidaanko professorin virkaan kuuluvaa opetusta ja tutkimusta määritellä ennalta virantäytön yhteydessä kategorioita vastaavasti korkeatasoiseksi tai erittäin korkeatasoiseksi, vai pitäisikö sen olla henkilökohtaisen suorituksen arvioinnissa todettava asia. Neuvoston työryhmässä on nähty vaarana, että edellä mainittu malli johtaa nykyistäkin byrokraattisempaan, lokeroivaan ratkaisuun. Tavoitteena pitää olla sitouttava ja kannustava, tuloksen perusteella palkitseva järjestelmä samaan tapaan kuin yksityisellä sektorilla, jossa käytettävissä oleva raha jaetaan tavoitteiden ja tuloksen mukaan. On kysytty,
6 onko tällainen palvelussuhdejärjestelmä oikea väline henkilöiden sijoittamiseksi tehtävien ja urakehityksen kannalta oikein. 7. Asiantuntijoiden kuuleminen Työryhmä kuuli asiantuntijoina opetusministeriön, työmarkkinalaitoksen, Yliopistonlehtorien, Tieteentekijöiden ja liiton sekä Suomen Dosenttiliiton edustajia loka-marraskuussa 2003 (ks. s. 1). Yksityiskohtaiset muistiot asiantuntijakuulemisista on tehty vain työryhmän ja rehtorien neuvoston käyttöön. Opetusministeriön ylijohtaja totesi, että virkarakenneuudistus on ollut viime aikoina hyvin hankala asia. Helsingin yliopiston mallia oli tarkoitus laajentaa myös muihin yliopistoihin, mutta valtiovarainministeriön mielestä on ensin saatava kannustava palkkausjärjestelmä; viisainta olisi kai tehdä uudistukset yhtaikaa. 13.10.2003 on allekirjoitettu valtiovarainministeriön ja työmarkkinajärjestöjen välinen uuden palkkausjärjestelmän mallisopimus. Joustavuuden turvaamiseksi on ulkopuolisin varoin palkattuihin voitava soveltaa erilaisia toimintatapoja kuin vakinaisessa virassa budjettivaroilla oleviin. Tutkijakoulutus ja post doc vaihe ovat selkeästi luonteeltaan määräaikaisia. Opetusministeriö on yhtä mieltä yliopistojen kanssa yleisperiaatteesta, että yliopistot tarvitsevat palvelussuhderakenteen ja palkkausjärjestelmän, joiden tavoitteet ovat tämän muistion kohdan 2. mukaisia. Samoin on tärkeää, että työmarkkinalaitoksessa ja järjestöissä nähdään yliopistot erilaisina kuin valtion virastot yleensä, ja että ne tarvitsevat joustavan palvelussuhdejärjestelmän, jossa yhtä virkaehtosopimusta voidaan joustavasti soveltaa eri yliopistoissa. Työmarkkinalaitoksen edustaja totesi, että valtion kilpailukyky työnantajana on ollut huolenaihe pitkään. Kilpailukyvyn parantamisen kannalta ratkaisevana hän piti uuden palkkausjärjestelmän nopeaa käyttöönottoa myös yliopistoissa. Uuden järjestelmän valmistelu aloitettiin 1993, ja se johti periaatepäätökseen 2001. Valpas-selvitys osoitti, että valtion kilpailukyky heikkenee, mitä korkeimpiin tehtäviin mennään. Uudessa palkkausjärjestelmässä palkkaus perustuu tehtävän vaativuuteen ja henkilökohtaiseen suoriutumiseen. Marraskuussa 2003 37 %:n osalta valtion henkilöstöstä (ulkoministeriö, Suomen Akatemia, puolustusvoimat, tulli) sopimukset on tehty. Yliopistot ovat suurin ryhmä, joka on vielä järjestelmän ulkopuolella. Metsäpelto lähestyi virkarakennetta uuden palkkausjärjestelmän näkökulmasta. Yliopiston virkajärjestelmä on hänen mukaansa varsin vapaasti yliopiston muokattavissa, sillä virat ovat virkoja, tehtävät tehtäviä ja palkkaus arvioidaan tehtävien mukaan. Virkarakenteen yhdenmukaisuus on yliopistojen keskinäinen asia, kunhan jokin vähimmäisyhdenmukaisuus vallitsee. Virkasuhteen ja työsuhteen asemasta Metsäpelto totesi, että valtion pääpalvelussuhde on virkasuhde. Valtiovarainministeriö ja työmarkkinalaitos suhtautuvat torjuvasti työsuhteisiin, koska ne edellyttävät työsopimuksia ja ovat siksi palvelussuhteina ongelmallisia valtiotyönantajan näkökulmasta.
Yliopistonlehtorien liiton edustajien mielestä virkarakenne olisi pitänyt ratkaista ennen palkkausjärjestelmän uudistusta. Helsingin yliopiston virkarakennemalli on liiton mielestä hyvä, ja sitä voi suositella kehittämisen pohjaksi. Tärkeää on, että opetusvirkoja on riittävästi ja että virkasuhteet ovat jatkuvia. Päätoimisia tuntiopettajia ei enää saisi olla. Kaikkien vakinaisten opettajien tulee olla tohtoreita, ja heidän tulee harjoittaa tutkimusta. Nykyiset viranhaltijat, joilla ei ole tohtorintutkintoa, on pidettävä siirtymäkauden ajan pätevinä. Valtiotyönantaja haluaisi luopua palkkausjärjestelmän yhteydessä virkanimikkeistä ja kelpoisuusehdoista, mutta niiden säilyttäminen on järjestön ehdoton vaatimus. Kelpoisuus voidaan määritellä tehtävien tai virkojen kautta, kunhan se tehdään kyllin yksityiskohtaisesti. liiton ja Tieteentekijäin liiton edustajien mukaan järjestöjen välillä ei ole erimielisyyksiä isoista periaatteista, vaan pikemminkin yksityiskohdista. Tieteentekijöiden liiton mukaan ns. keskikategoria on yksi möykky, jossa ei ole dynamiikkaa eikä riittävää erottelua. Liiton keskeisenä vaatimuksena on ollut (Turun yliopiston virkarakenne-ehdotuksen mukainen) erityinen dosentin pätevyyttä edellyttävä virka. Dosenttiliiton mukaan dosentin pätevyys tulisi sisällyttää uuden palkkausjärjestelmän vaativuuskriteereihin ja esimerkiksi keskikategorian ylimpään luokkaan. Siihen voisi edetä pätevöitymisen myötä, kuten Norjassa ja Ruotsissa tai viranhaun yhteydessä. Asiantuntijakuulemisten keskeiseksi sanomaksi nousi tärkeys edetä uuden palkkausjärjestelmän käyttöönotossa. Erityinen kiistakysymys on uuteen palkkausjärjestelmään liittyvän vaativuusluokituksen suhde opettajien ja tutkijoiden nykyiseen ja tulevaan virkarakenteeseen. Se korostuu erityisesti ns. keskikategorian viroissa. 7 8. Työryhmän ehdotukset Työryhmä pitää tärkeänä, että yliopistoihin luodaan selkeä, sekä tutkija-opettajaa että yliopistoa sitouttava urapolitiikka. Sellainen on keskeinen yliopiston toiminnan strategisessa kehittämisessä. Opettajien ja tutkijoiden virkarakennetta kehitetään neliportaisen mallin pohjalta: 1) Tohtorikoulutettava tms. * 2) Tohtoriassistentti, tutkijatohtori tms.* (post doc-vaihe) 3) Tutkijaopettaja, yliopistonlehtori, kliininen opettaja tms.* 4). Kaksi ensimmäistä porrasta ovat koulutusvaiheita, jolloin virat voidaan täyttää määräaikaisina. Kaksi ylempää porrasta ovat varsinaisia yliopistollisia opetus- ja tutkimusvirkoja, ja ne täytetään pääsääntöisesti toistaiseksi. Niihin, kuten myös post doc -vaiheen virkaan, nimittämisen vähimmäisvaatimuksena on pääsääntöisesti tohtorin tutkinto. Tästä tulee säätää asetuksessa korkeakoulujen henkilöstön kelpoisuusvaatimuksista ja tehtävistä (3 ). Uuteen järjestelmään siirryttäessä tulee soveltaa riittävän pitkää siirtymä- * Työryhmä ei tässä vaiheessa ota kantaa nimikkeisiin.
kautta. Mallia voidaan käyttää soveltuvin osin myös taideyliopistoissa. Taidealoilla tulee säilyttää mahdollisuus pätevöityä myös taiteellisilla ansioilla. Määräajaksi täytettävistä viroista säädetään yliopistoasetuksen 9 :ssä. Määräaikaisuuden käytöstä, kuten määräaikaisuuden kestosta ja nimityksen uusimisesta tulisi laatia rehtorien neuvoston yhteinen suositus. On tarkoituksenmukaista, että Suomen Akatemian tutkimusvirat perustuvat samaan malliin, mikä edellyttää tarvittavia muutoksia myös asetukseen Suomen Akatemiasta (4 luku). Edelleen myös täydentävällä rahoituksella täytettäviä tutkimus- ja opetustehtäviä tulee voida täyttää virkamieslain 9 :n 2 momentin mukaisesti määräaikaisina, sikäli kuin tehtävät liittyvät luonteeltaan tutkijankoulutukseen tai post doc -vaiheeseen. Mallia voidaan soveltaa uuden palkkausjärjestelmän vaativuusluokituksessa. Henkilökohtaiseen suoriutumiseen perustuvaa variaatiota uudessa palkkausjärjestelmässä toteutetaan ns. henki-osalla. Työryhmä pitää tarkoituksenmukaisena päästä vahvasti virkakeskeisestä mallista lähemmäksi urakehitysajattelua. Tämä ei kuitenkaan edellytä välttämättä lainsäädännön muuttamista, vaan yliopistokohtaisten käytäntöjen kehittämistä edellä mainitun neliportaisen mallin mukaisesti ja uuden palkkausjärjestelmän hengessä. Kuhunkin urakehityksen vaiheeseen valikoitumisen tulee tapahtua ensisijaisesti kilpailun ja riittävän arvioinnin kautta. Arviointimenettelyä tulee käyttää myös tutkijankoulutus- ja post doc - vaiheen viroissa uusille kausille määrättäessä. Toisaalta erityisen ansioituneella tutkijaopettajalla tulee olla mahdollisuus edetä professorin virkaan joustavasti myös yksilöllisen kutsumenettelyn kautta. Vaikka ehdotettu rakenne on tarkoitettu vahvistamaan urakehitysmallin soveltamista yliopistoissa, on yliopistoon voitava tulla eritasoisiin tehtäviin myös yliopiston ulkopuolelta. en virantäyttö edellyttää edelleen omaa erityislainsäädäntöään. Työryhmä ei näe erityisiä ongelmia nykyisessä lainsäädännössä, mutta sitä sovellettaessa tulee lähtökohtana olla selkeästi yliopiston strateginen näkemys. Esimerkiksi ulkopuolisten asiantuntijoiden lausuntoja ei tule pitää valitsijaa sitovina, vaan niiden roolina on avustaa päätöksentekoa ja taata riittävän objektiiviset perusteet hakijoiden pätevyyden toteamiselle. Dosentit ovat voimavara, jota yliopiston on syytä käyttää. Dosentuuria on tarkoituksenmukaista kehittää itsenäisen tieteellisen tai taiteellisen pätevyyden näyttönä, jonka vaatimukset tulee pitää vähintään nykyisellä tasolla. Rehtorien neuvoston on syytä pohtia dosentin vaatimukset (yliopistoasetuksen 8 ) nykyistä tarkemmin. Jos järjestelmää muutetaan, on ilmeisesti myös virkamiesasetuksen 17 muutettava. 8