HENKILÖSTÖRAPORTTI 2013 HENKILÖSTÖOHJELMAN TOTEUTUMISEN ARVIOINNIN VÄLINE Laadimme henkilöstöohjelmamme syksyllä 2013 kaupunkistrategian strategisten päämäärien toteutumista tukemaan, toimenpideohjelman muotoon. Ohjelmassamme täsmennetään henkilöstötyöhön liittyviä tavoitteita ja toimintatapoja. Valmistelimme henkilöstöohjelman hyvässä yhteistyössä ammattijärjestöjen, henkilöstö- ja työllisyysjaoston sekä keskusten ylemmän johdon kanssa. Henkilöstöraporttimme antaa tietoa henkilöstömme kehittämisen ja henkilöstöpolitiikan linjaamisen tueksi. Edellisten vuosien tapaan raportti sisältää tunnuslukuja, jotka kertovat henkilöstömme tilasta, toiminnasta, tuloksista ja kustannuksista. Osana raporttia seuraamme myös, kuinka olemme toteuttaneet henkilöstöohjelmassamme määritettyjä tavoitteita. Kirjaamme raporttiin lisäksi uusia toimintatapoja, joilla haluamme parantaa työskentelyämme. Tämän henkilöstöraporttimme tarkoituksena on virittää keskustelua Joensuun kaupungin henkilöstövoimavarojen nykytilanteesta ja ajankohtaisista, konkreettisista kehittämisalueista luottamushenkilöstön, esimiesten sekä henkilöstön keskuudessa. Vähintään kerran vuodessa, näin henkilöstöraportoinnin yhteydessä on syytä kerrata henkilöstöohjelmaamme kirjattu ajatus: Jotta yhdessä kykenemme toimimaan kaupunkistrategien päämäärien mukaisesti ja tuottamaan niiden kanssa linjassa olevia palveluja, henkilöstövoimavarojen johtamisen täytyy olla sisällöltään harkittua ja toteutustavaltaan ryhdikästä, silti samalla toimintaympäristön ja työntekijöidemme muuttuvat tilanteet ja tarpeet luovasti huomioivaa. Helpompi toki sanoa kuin toteuttaa tuo, mutta vilpitön pyrkimys ja tahto kuvatunlaiseen toimintaan ei voi olla näkymättä myös arkitekoina henkilöstötyössä. 1
JOENSUUN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖVOIMAVARAT Henkilöstömäärä Palvelussuhde 31.12. Miehet Naiset Yhteensä Muutos ed.vuodesta Vakinaiset Määräaikaiset Työllistetyt 1360 251 48 3082 805 94 4442 1056 142-67 -223 35 Yhteensä 1659 3981 5640-255 Vakituisen henkilöstön luku 4442 sisältää 512 sopimuspalomiestä. Perhe- ja omaishoitajat ja poliittiset luottamusmiehet jäävät raportoinnin ulkopuolelle koska eivät ole palvelusuhteessa kuntaan. Määräaikaisten palvelussuhteiden perusteet % Tuntiopettajuus 23 Sijaisuus 47 Määrätty tehtävä tai projekti 15 Avoimen viran hoito 3 Harjoittelu tai työllistämistyö 12 Henkilöstömäärän jakautuminen Organisaatio Vakinaiset Määräaikaiset* Yhteensä HTV HTV muutos 2013 2012 2013 2012 2013 2012 2013 2012 2012-2013 Konsernihallinto 190 101 17 20 207 121 197 104 93 Varahenkilöstö 89 83 17 15 106 98 81 74 7 Varhaiskasvatus 614 592 138 182 752 774 645 668-23 Koulutus 721 735 354 364 1075 1099 740 756-16 Sosiaali- ja terveys 1350 1162 369 374 1719 1536 1488 1289 199 Hallinto 35 36 10 6 45 42 38 40-2 Sosiaalipalvelut 247 204 66 76 313 280 260 226 34 Terveyspalvelut 356 544 67 185 423 729 361 606-245 Hoito- ja hoivapalvelut 670 339 221 102 891 441 788 382 406 Ympäristöterveys 42 39 5 5 47 44 41 35 6 Vapaa-aika 228 230 49 49 277 279 238 253-15 Tekninen keskus 422 46 468 0 444 444 Tekninen virasto, rak.ja ymp. Ltk 157 9 166 172-172 Liiketoimintayksikkö 325 84 409 368-368 Tilakeskus 14 14 0 Joensuun Vesi 48 51 2 0 50 51 49 49 0 Joensuun Työterveys 36 38 10 9 46 47 36 39-3 Ammattikorkeakoulu 298 123 0 421 335-335 P-K pelastuslaitos 744 723 54 50 798 773 261 243 18 Yhteensä 4442 4509 1056 1279 5498 5788 4179 4350-171 *määräaikaisten lukuun eivät tässä sisälly työllistetyt 2
Huomioitavaa vuodelta 2013: Konsernihallinto: lukuun sisältyy kaupunkirakenteen, alueellisen jätelautakunnan ja rakennus- ja ympäristölautakunnan henkilöstö eli osa entistä teknistä virastoa. Varhaiskasvatus ja koulutus: toiminnan suunnittelua on tehostettu. Sote: luvuissa on mukana Kontiolahdelta siirtynyt henkilöstö, terveyspalveluista siirtyi noin 20 henkilöä päivystyksen mukana PKSSK:lle ja laitoshoidon henkilöstö hoito- ja hoivapalveluihin. Vapaa-aika: liikuntapaikanhoitajia siirtyi noin 10 tekniseen keskukseen. Tekninen keskus: tekninen keskus perustettiin vuoden 2013 alussa, sen muodostavat entinen liiketoimintayksikkö sekä teknisestä virastosta siirtynyt osa. Ammattikorkeakoulu: siirtyi osakeyhtiöön. Pelastuslaitos: ensihoitotoiminta siirtyi pelastuslaitokselle muutamassa kunnassa, pelastuslaitoksen vakinaisista 512 on sopimuspalomiehiä (v. 2012 513). Osa-aikatyö, vakituiset Henkilöä 2013 2012 Osa-aikaeläkkeellä 158 168 Osa-aikainen sairausloma 3 4 Osittaisella hoitovapaalla 43 47 Muusta syystä osa-aikaisena 748* 759** Yhteensä 952 978 *512 sopimuspalomiestä **513 sopimuspalomiestä Henkilöstörakenne Keski-ikä Ikä vuosina Lukumäärä Lukumäärä %-osuus kaikki vakinaiset määräaikaiset yhteensä 2012 2013 2012 2013 2012 2013 alle 30 444 482 377 320 14 % 14 % 30-39 778 820 317 288 19 % 20 % 40-49 1198 1121 312 240 26 % 24 % 50-59 1657 1616 231 203 32 % 33 % 60-64 418 393 47 42 8 % 8 % 65 ja yli 14 9 27 32 1 % 1 % Keski-ikä, v 46,4 45,9 39,2 39,4 100 100 Perhe- ja omaishoitajat, sopimuspalokunnat ja poliittiset luottamushenkilöt jäävät raportoinnin ulkopuolelle, koska eivät ole palvelussuhteessa kuntaan. Henkilöä ei ilmoiteta määräaikaiseksi, jos hänellä on määräaikaisen tehtävän ohella vakinainen virka- tai työsuhde samassa kuntaorganisaatiossa. 3
Eläkkeelle siirtyminen Yhteensä Keski-ikä 2012 2013 2012 2013 Vanhuuseläkkeelle 144 103 63,8 63,8 Työkyvyttömyyseläkkeelle 20 12 58 55,8 Osa-aikaeläkkeelle 18 18 - - Osatyökyvyttömyyseläkkeelle 32 30 55,9 57,7 Kaikki eläkelajit 246 181 60,4 60,3 Kuntien keskiarvo - - 60,5 60,4 4
TYÖVOIMAKUSTANNUKSET, PALKKAUS JA PALKITSEMINEN Palkkasumma (sos.turvamaksunalaiset palkat) Vuosi 2011 2012 2013 Me 160,3 167,3 154,5 Keskipalkka* sopimusaloittain ( ) 5000 4500 4000 3500 3000 2500 2000 1500 1000 500 0 LÄ MU OP TE YL Miehet 4755 2592 2962 2375 2375 Naiset 4769 2427 2791 2593 2137 Tarkastelussa on henkilöiden tehtäväkohtainen palkka. Mahdolliset lisät, kuten esimerkiksi lisä- ja ylityöt, opettajien ylitunnit, epämukavasta työajasta maksettavat korvaukset ja lääkärien toimenpidepalkkiot eivät ole mukana. Osa-aikaisten osalta tehtäväkohtainen palkka on laskettu sen mukaan mitä se olisi täysiaikaisena. Sopimuspalomiehet eivät ole mukana tarkastelussa. Opetussopimuksen osalta puolestaan mukana ovat palkansaajat, joiden palkka on euromääräinen, ei C-palkkalaiset. *Kyseessä on vakinaisten kuukausipalkkaisten tehtäväkohtainen palkka, ei sisällä mitään muita lisiä tms. korvauksia. Henkilökohtaiset lisät Sopimusala Saajia Maksetut eurot 2011 2012 2013 2011 2012 2013 Yleinen 1369 1356 1423 1 082 128 1 226 847 1 265 200 Opetusala 560 537 311 341 575 419 189 304 834 Tekniset 311 314 301 571 617 579 425 598 571 Lääkärit 72 83 82 315 679 373 598 496 042 Muusikot 18 18 19 6157 7156 8 703 Kertapalkkioita maksettiin vuonna 2013 noin 33 000 euroa 90 henkilölle (v. 2012: 42 000 euroa 80 henkilölle). On syytä huomata, että vuoden 2013 säästöihin liittyen kertapalkkioiden maksaminen kiellettiin kesäkuusta lukien loppuvuodeksi. 5
Osaava ja osallistava johtaminen Tavoite Toimenpiteet Mittarit Seuranta Yhtenäinen, onnistunut henkilöstöjohtaminen Osallistuva henkilöstö, yhteisvastuullinen ja aloitteellinen toiminnan kehittäminen Esimiesten koulutusta toteutetaan edelleen säännöllisesti ja sisällöltään konkreettisena Uudet esimiehet perehdytetään henkilökohtaisesti tai pienryhmissä henkilöstötyön käytäntöihin Koulutukset toteutettu, 90 % esimiehistä osallistunut tilaisuuksiin 100 % uusista esimiehistä kutsuttu perehdytykseen Esimiespäivät toteutettu, keskimäärin 90 % esimiehistä osallistui: osassa ryhmistä jopa 95 %, yhdessä ryhmässä 80 % Toteutettu tavoitteen mukaisesti Esimiesarvioinnit toteutetaan joka toinen vuosi, arviointien perusteella hyvästä suoriutumisesta palkitaan ja tukea tarvitsevia esimiehiä tuetaan sekä seurataan Arvioinnit toteutettu, palaute annettu ja tuloksiin reagoitu Arviointi toteutettu viimeksi 2012, esimiehiä palkittiin, ryhdistetty tukimenettely aloitetaan vuoden 2014 arviointien yhteydessä Perehdytetään esimiehiä osallistaviin ja sitouttaviin työskentelytapoihin, joiden avulla työyhteisöissä tuetaan toiminnan kehittämistä Luodaan toimintamalli, jolla tuetaan ja mahdollistetaan työyhteisöissä tapahtuvaa ja sieltä alkunsa saavaa aloitteellista kehittämistyötä Työtyytyväisyyskyselyn johtamistapaa koskevien väittämien keskiarvot säilytetään Toimintamalli laaditaan vuonna 2014 ja käyttöönotto aloitetaan Työtyytyväisyyskyselyssä kaksi suoraan johtamistapaan liittyvää väittämää; kummankin keskiarvo oli laskenut yhden desimaalin verran (laskua 0,1) Keskusten toiminnan luonteen huomioivia toimintatapoja työstetty esimiespäivissä, tavoitteena arkipäiväiset menettelyt Esimiehemme ovat sitoutuneet todella mallikkaasti yhteisiin esimieskoulutuksiin tämä poikkeaa verrokkikaupunkien tilanteesta myönteisesti. Jatkamme säännöllistä, konkreettista esimieskoulutusta, jotta sitäkin kautta turvaamme yhtenäiset henkilöstötyön käytännöt ja esimiestemme osaamisen. Olemme järjestäneet uusien esimiesten perehdytystilaisuuksia kolme kertaa vuodessa. Jatkossa toteutamme tilaisuuksia tiiviimmin, jotta jokainen esimies pääsee varmemmin aivan työhöntulonsa alkuvaiheessa perehdytykseen. Jatkossa esimiesarviointien perusteella ryhdymme johdonmukaisesti tukemaan esimiehiä, joiden arvioinnit ovat keskimääräistä heikommat. Suunnittelemme tukitoimet esimiehen ja hänen esimiehensä kanssa yhteisen tilannearvion perusteella. Seuraamme esimiestyön kehittymistä tavoitteen suuntaan. Työtyytyväisyyskyselyn johtamiseen liittyvät arviot poikkesivat toisistaan kaupungin eri alueilla. Kohdennamme kehittämistoimia arviointien perusteella tarkoituksenmukaisella tavalla. Kertaamme esimiesten kanssa säännöllisesti sitä, kuinka tärkeää on ottaa henkilöstö mukaan kehittämistyöhön, ja toisaalta kuinka tärkeä on sitoutua henkilöstöltä tulevien aloitteiden toteuttamisen edistämiseen. Yhteisvastuullinen, aloitteellinen toiminnan kehittäminen on mitä ilmeisimmin taito- ja asennekysymys. Haluamme vahvistaa tuota taitoa ja asennetta erilaisin konkreettisin työskentelymenetelmin sekä palkitsemisen keinoin. Tähän olemme pyrkineet muun muassa ottamalla käyttöön Valopää palkinnon. 6
Monitahoinen osaamisen varmistaminen Tavoite Toimenpiteet Mittarit Seuranta Mahdollistetaan henkilöstön kehittämisellä työntekijöiden, työyhteisöjen sekä organisaation tuloksellisuuden parantaminen sekä kaupunkistrategian päämäärien toteutuminen Käydään vuosittain kehityskeskustelut henkilökohtaisesti tai ryhmittäin Kehityskeskustelujen pohjalta sovitaan henkilökohtaisista ja/tai yhteisöittäisistä kehittymistavoitteista ja keinoista Työtyytyväisyyskyselyn väittämien (kehitys-keskustelut, koulutus) keskiarvot säilytetään Saan riittävästi koulutusta väittämän arvio oli laskenut 0,3 yksikköä (3,7 3,4) Esimies käy kanssani kehityskeskusteluja väittämän arvio oli laskenut 0,1 yksikköä (3,7 3,6) Toteutetaan monitahoista osaamisen kehittämistä, jossa erityisesti yhteisöittäin /aloittain tapahtuva toiminnan kehittäminen ja yhteisöllinen sitoutuminen korostuu Toteutetaan osaamiskartoitukset yhteisen mallin mukaisesti esimiehen aloitteen perusteella Yleistä henkilöstökoulutusta ja ammatillista täydennyskoulutusta järjestetään velvoitteiden ja kehityskeskustelujen tai osaamiskartoitusten esille tuomien tarpeiden mukaisesti Tuetaan erityisesti esimiesten ja asiantuntijoiden osaamisen ja toiminnan kehittämistä organisaation sisäisen, paikallisen ja valtakunnallisen verkostoitumisen avulla Tarpeiden mukaiset koulutukset järjestetty, täydennyskoulutusvelvoitteet täytetty Esimiehistä 56 % kävi kehityskeskusteluja henkilöstönsä kanssa. Koulutuksia järjestettiin varsin kattavasti koulutusmenojen säästöstä huolimatta, kriittiset koulutukset /lupakoulutukset varmistettiin, koulutusta vietiin pitkälti työpaikoille Tuetaan toiminnallisten kokonaisuuksien ja yhteisöjen sekä johtoryhmien ja ylemmän johdon työn kehittämistä erikseen suunniteltavilla prosesseilla Kehittämisprosessit suunniteltu ja toteutettu tarpeen mukaisesti Mm. johtoryhmille ja erikseen valituille kohderyhmille on järjestetty niiden tarpeiden mukaisia kehittämisprosesseja Henkilöstömenojen säästöt vaikuttivat vuonna 2013 tarjotun koulutuksen määrään, sillä koulutuseurot vähennettiin kolmanneksella. Oletettavasti tämä näkyy työtyytyväisyyskyselyn vastauksissa. Työtyytyväisyyskyselyn tuloksien läpikäynnin yhteydessä esimieskoulutuksissa korostimme jälleen kehityskeskustelujen merkitystä. Kannustimme esimiehiä joko ryhmä- tai yksilökeskustelujen käymiseen vuosittain. Lisäksi korostimme, että keskustelussa ei ole olennaisinta tietty määrämuoto vaan ylipäätään keskeisten tavoitteiden läpikäyminen ja vuorovaikutuskulttuurin vahvistaminen. Seuraamme kehityskeskustelujen käymisen aktiivisuutta jatkossa vuosittain. Hallinnoimme seudullista opetustoimen henkilöstön täydennyskoulutukseen liittyvää Osaava hanketta. Hanke sai myös jatkorahoitusta, tällä erää vuoden 2015 loppuun saakka. Voimme työnantajana jatkossa saada lainsäädännön uudistumisen myötä henkilöstön osaamisen kehittämisestä koulutuskorvausta. Siksi laadimme lainsäädännön edellyttämän, määrämuotoisen koulutussuunnitelman, jota ilman korvauksia ei makseta. Henkilöstön osaamisen kehittämisen toimenpiteitä seuraamme jatkossa entistä kattavammin henkilöstöhallinnon järjestelmien raportointien avulla. 7
Henkilöstöohjelman keskeisenä tavoitteena olevaa yhteisöittäin tapahtuvaa toiminnan kehittämistä haluamme jatkossa tukea Lean menettelyn avulla. Tämän prosessien kehittämisen työkalun yhtenä keskeisenä ajatuksena on tehdä toimintaan pieniä parannuksia, poistaa arkipäiväistä hukkaa, joka vie toiminnasta tehoja. Olennaista Lean ajattelussa on myös se, että henkilöstö osallistuu oman työnsä kehittämiseen. Testaamme Lean menettelyä kevään ja kesän 2014 aikana. Saatujen kokemusten perusteella harkitsemme, mikä on tarkoituksenmukaisin tapa hyödyntää Leania jatkossa. Esimiestyön tueksi järjestämme syksystä 2014 alkaen Esimiesten päiväkahveja, joiden on tarkoitus olla infoluonteisia tiiviitä tapaamisia ajankohtaisten asioiden parissa. Videoimme osan päiväkahvitilaisuuksista intraan katsottaviksi. Tämän lisäksi tuemme esimiehiä syksystä alkaen Vastaanotto klinikoilla. Klinikoille esimiehet voivat osallistua oman tarpeensa mukaisesti saamaan sparrausta sillä hetkellä heillä itsellään käsissä olevaan henkilöstötyön haasteeseen. Osaamisen kehittäminen Ammatillinen henkilöstökoulutus, josta sisäistä koulutusta/henkilöstön kehittämistä 4588 ulkoista koulutusta/henkilöstön kehittämistä 2308 Yhteensä osallistujia 6896 Päivää/ osallistuja 1,1 Kustannukset yhteensä 676000 Opintovapaalla olleita 73 Kustannukset ilman liikelaitoksia. Osallistujien määrä 8
Ennakoiva henkilöstösuunnittelu ja hallittu rekrytointi Tavoite Toimenpiteet Mittarit Seuranta Henkilöstösuunnittelu on ennakoivaa ja huomioi toimintaympäristön ja palvelutarpeen muutokset, toiminnan kehittämisen sekä talouden mahdollisuudet Kattavalla henkilöstösuunnittelulla luodaan raamit sisäiselle ja ulkoiselle rekrytoinnille, henkilöstön kehittämiselle sekä sisäiselle liikkuvuudelle, jolla varmistetaan osaamisen kohdentaminen organisaatiossa, työurien pidentäminen sekä mahdollisuudet edetä virka- ja työtehtävissä, millä osaltaan pienennetään rekrytointiriskiä Päivitetään henkilöstösuunnitelmat vuosittain ja varmistetaan, että ne ovat linjassa talousarvion kanssa Otetaan sisäinen liikkuvuus entistä selkeämmin osaksi henkilöstösuunnitelmia ja keinoksi täyttää avoimeksi tulevia tehtäviä Ennakoidaan ammattirakenteiden tarkoituksenmukaisuus toimintaprosessien kokonaisuuden kannalta, huolehditaan tarvittavista muutoksista kouluttamalla henkilöstöä ja kohdentamalla rekrytointeja Suunnitellaan ja toteutetaan pilotteja, joiden tarkoituksena voi olla henkilöstökulujen hallinta, työprosessien kehittäminen ja työhyvinvoinnin tukeminen Henkilöstösuunnitelmat tehty ja hyväksytty Tulo- ja lähtövaihtuvuusluvut Hakijoiden määrä virkaa/ tointa kohti Henkilöstösuunnitelma on hyväksytty vuodelle 2014, tosin sitä jouduttaneen tarkistamaan rakennemuutosohjelman selvitysten valmistumisen jälkeen Tulo- ja lähtövaihtuvuus ovat säilyneet kutakuinkin entisellä tasolla kun jättää huomiotta organisaatiomuutokset Ulkoisessa haussa hakijoita oli 13,6 per tehtävä, vuonna 2012 vastaava luku oli 15,9 Kaupungilla työskentelee ja meille saadaan palkattua osaavaa työvoimaa tarvettamme vastaavasti Osallistutaan rekrytointitapahtumiin, toteutetaan koululaisten ja opiskelijoiden kesätyöllistämistä ja tarjotaan opiskelijoille harjoittelumahdollisuuksia sekä tehdään aktiivista oppilaitosyhteistyötä Huomioidaan kohdennetusti eläkkeellä ja hoitovapaalla olevat sijaispotentiaalina, tapaamiset ja ohjeistukset Huolehditaan markkinointimateriaalin ajantasaisuudesta sekä nettisivujen sisällöstä ja otetaan käyttöön sähköinen palautejärjestelmä, jolla seurataan määräaikaisten työntekijöiden työtyytyväisyyttä työjaksoonsa Palauteraportit työyhteisöittäin Palautejärjestelmä otetaan käyttöön 3/2014, ensimmäiset raportoinnit ja työyhteisöjen palkitsemiset elokuussa 2014, seuraavat tammikuussa 2015 Kehitämme henkilöstösuunnitelman sisältöä edelleen aiempien kokemusten perusteella. Tiivistämme suunnitelmaa ja samalla teemme entistä näkyvämmäksi kunkin muutoksen ja toiminnan kehittämisen vaikutuksen henkilötyövuosiin ja rekrytointeihin. Otamme myös sisäisten ja ulkoisten rekrytointien suunnittelun selkeämmin mukaan suunnitelmaan. Osana henkilöstösuunnitelmia arvioimme myös tarkoituksenmukaisia ammattirakenteita, sillä ne ovat yksi osa toiminnan kehittämistä ja luonnollisesti vaikuttavat rekrytointeihin. Ammattirakenteiden arvioinnissa on tällä hetkellä ajankohtaista erityisesti suunnitella tarkoituksenmukaisia palveluprosesseja ja työnjakoa terveyspalveluissa ja kotihoidossa. Hoito- ja hoivapalveluiden kolmessa yksikössä aloitamme asteittain kevään 2014 aikana niin kutsutun mitoituspilotin. Pilotin kesto on puolitoista vuotta ja ideana on vähentää sijaisten työhönottoon liittyvää työtä siten, että yksiköiden mitoitus turvataan entistä vahvemmin varahenkilöstön ja vakituisen henkilöstön kautta. Kuitenkin yksiköiden yhteenlasketun määräaikaisen henkilös- 9
tön, varahenkilöstön ja vakituisen henkilöstön määrän on tarkoitus olla hivenen aiempaa alhaisempi. Kokonaisuutena pilotilla tavoittelemme seesteisempiä työoloja ja siten laadukkaampaa hoitotyötä pysyvämmän henkilöstön myötä. Seuraamme toimintaa kuukausittain. Oppilaitosyhteistyössä testaamme muutamia uusia toimintamuotoja. Valitsemme ammattikorkeakoulun sosiaali- ja terveysalan opiskelijoita kaupungin kummiopiskelijoiksi ensi kertaa syksyllä 2014. Kummiopiskelijoille suunnittelemme opintoihin liittyvien harjoittelujen polun kaupungin eri yksiköissä koko opiskeluajaksi. Näille opiskelijoille myös pyrimme tarjoamaan kesätöitä ja sijaisuuksia. Tavoitteenamme on kasvattaa ja sitouttaa kaupungille hyviä tulevia työntekijöitä. Kokemusten myötä harkitsemme kummioppilastoiminnan laajentamista eri oppilaitoksiin ja aloille. Pohjois-Karjalan koulutuskuntayhtymän kanssa puolestaan meillä on valmisteilla vastuuta ottamalla opit jaksot hoito- ja hoivapalveluihin sekä varhaiskasvatukseen sekä toimiva oppija menettelyn jatkaminen. Näissä eri opiskelijaryhmät osallistuvat hyvin aktiivisesti ja vastuullisesti työpaikkojen arkityöhön tai antavat toiminnallaan ylimääräistä lisäarvoa asiakkaille. Myönteisen työnantajakuvan luomiseksi ja ylläpitämiseksi kehitämme myös rekrytoinnin nettisivuja. Sivujen uudistamisen yhteydessä huomioimme muun muassa eläköityneet henkilöt sijaispotentiaalina sekä pyrimme tekemään näkyvämmäksi ja helpommin tavoitettaviksi harjoittelupaikkamme sekä opinnäytetyömahdollisuutemme. Samalla otamme käyttöön sähköisen palautejärjestelmän, jonka raporttien myötä seuraamme sitä, kuinka työpaikkamme ovat onnistuneet sijaisten ja harjoittelijoiden vastaanottamisessa. Tässä yhteydessä palkitsemme tällä saralla hyvää työtä tehneitä työpaikkojamme. Annamme myös korjaavaa palautetta, mikäli siihen on aihetta. Henkilöstön vaihtuvuus Vakinaiset Alkaneet palvelussuhteet Päättyneet palvelussuhteet Lukumäärä Vaihtuvuus% 2012 2013 2012 2013 163 490* 3,6 10,9 220 404** 4,9 9,0 * sisältää Kontiolahden sote-henkilöstön ** sisältää AMK:n siirtyneen henkilöstön Vakinaisessa palvelussuhteessa olevan henkilöstön vuoden aikana kunnassa alkaneet ja päättyneet palvelussuhteet (irtisanoutuneet ml. eläkkeelle siirtyneet, irtisanotut, kuolleet) raportoidaan lukumäärinä sekä tulovaihtuvuus- ja lähtövaihtuvuusprosentteina. Prosentit lasketaan suhteuttamalla em. henkilöiden lukumäärät edellisen vuoden lopun vakinaisen henkilöstön kokonaismäärään. Henkilöstön rekrytointi Vakinaiset Hakijoita Tehtäviä 2012 2013 2012 2013 Ulkoinen haku 3315 3227 209 238 Sisäinen haku 220 282 73 84 Kesätyöntekijät 1959 1775 465 377 10
Motivoitunut ja hyvinvoiva henkilöstö Tavoite Toimenpiteet Mittarit Seuranta Työkykyjohtaminen on tavoitteellista ja kokonaisvaltaista Palkkausjärjestelmiä käytetään johdonmukaisesti johtamisen välineenä, jotta turvataan tavoitteiden suuntainen työskentely, työmotivaatio ja oikeudenmukaisuuden kokemus Toteutetaan johdonmukaisesti ja tavoitteellisesti varpu mallia, valmennetaan esimiehiä yhä taidokkaampaan puheeksi ottoon ja otetaan käyttöön varpu ohjelmisto Laaditaan yhteistyönä perustellusti kohdennetut työterveyshuollon toimintasuunnitelmat Sairauspoissaolot / htv aloittain säilyvät ennallaan tai alenevat, mahdollisuuksien mukaan työkyvyttömyyden kustannusten seuranta Työterveyshuollon kustannukset / työntekijä säilyvät ennallaan Sairauspoissaolot nousivat 0,5 pvää/htv (14,2 14,7) Työterveyshuollon kustannukset/ henkilö 296 eli säilyivät ennallaan Henkilöstön ja työyhteisöjen vointia seurataan joka toinen vuosi toteutettavalla työtyytyväisyyskyselyllä, jonka tuloksiin tarvittaessa reagoidaan Kyselyt toteutettu, väittämien keskiarvot säilytetty kaupunkitasolla ennallaan, tuloksiin reagoitu kohdennetusti Kysely toteutettu 1/2014, osassa väittämistä keskiarvot alenivat lievästi, alueittain keskiarvoissa selkeitä eroja, tuloksiin reagoidaan tarkoituksenmukaisilla tavoilla Toteutetaan työpaikkojen riskienarvioinnit yhdistettynä työterveyshuollon työpaikkakäynteihin Toteutettu vähintään kerran viidessä vuodessa, tarkistuslista käyty läpi vuosittain Riskienarvioinnit toteutettu suunnitellulla tavalla, tarkistuslistan käyttöönotto vielä juurruttamisvaiheessa Työtapaturmien ja läheltä piti tilanteiden seurantaan ja käsittelyyn luodaan toimintamalli Malli laadittu ja toiminta aloitettu 2014 Tavoite toteuttaa suunnitellun aikataulun mukaisesti Tuetaan työyhteisöjen ja työntekijöiden hyvinvointia ja tarjotaan keino ratkaista ristiriitoja sovittelumenettelyn avulla Huomioidaan eri-ikäisten motivoiminen ja johtaminen: laaditaan pelisäännöt sekä perehdytetään esimiehiä ja työyhteisöjä käytäntöihin Pelisäännöt laadittu Eri-ikäisten motivoiminen ja johtaminen sekä pelisääntöjen työstäminen on yhtenä aiheena esimiesten syksyn 2014 koulutuksissa Työn vaativuuden arviointijärjestelmiä pidetään ajan tasalla, esimiehiä opastetaan palkan osien käyttöön Kuntaliitos- ja vastaavissa tilanteissa huolehditaan onnistuneesta palkkojen harmonisoinnista Henkilökohtaisten lisien käyttö ja jakaantuminen Kertapalkkioiden käyttö Tarkistetaan säännöllisesti, että lisät käytössä sopimusten mukaisesti Seurataan käytön laajuutta, kannustettu esimiehiä huomioimaan hyvää työtä myös tämän palkitsemistavan kautta Kannustetaan esimiehiä antamaan aktiivisesti välitöntä palautetta hyvistä työsuorituksista 11
Ryhdistääksemme entisestään varhaisen tuen toimintamallin toteutusta otamme käyttöön sähköisen järjestelmän. Järjestelmä lähettää hälytyksen esimiehen sähköpostiin, kun joku hänen työntekijöistään on sairauslomalla yli 20 päivää vuoden aikana. Samaiseen järjestelmään kirjataan myös kaikki työntekijän työkykyasian tiimoilta toteutetut puheeksiotot ja työkykyneuvottelut. Järjestelmä on esimiesten, henkilöstöyksikön ja työterveyshuollon työkalu. Vuonna 2014 päivitämme teknisen sopimuksen tehtävien vaativuuden arvioinnin perusteet sekä lääkärisopimuksen palkkauksen kriteerit. KVTES:n hoito- ja toimistoalan palkkaliitteiden tehtävien vaativuuden arvioinnit toteutamme myös uudistettavien kriteerien pohjalta. Tässä yhteydessä huomioimme myös Outokummun siirtyneen sote henkilöstön palkkarakenteiden muuttamisen. Tavoitteemme on, että jatkossa tva -kriteerit ja tasot toimivat samalla tehtäväkuvauksina, jolloin näitä kahta työtä ei tarvitse tehdä erillisinä. Samalla tehtäväkohtaisen palkan määräytyminen on entistä selkeämmin viestittävissä henkilöstölle. Uusi palkintomme, jossa yhdistyvät aloitepalkkiokäytäntö sekä entisen kehittyvä työyhteisö palkinnon ajatus, sai nimikilpailun ja esimiesten kädennostoäänestyksen myötä kutsumanimekseen Valopää. Seuraava haasteemme on saada palkinto juurrutettua ja henkilöstö sekä esimiehet innostumaan aloitteelliseen kehittämistyöhön ja ideointiin, joka tehdään näkyväksi tämän menettelyn kautta. Levitämme palkitut ideat ja kehittämistoimet muiden esimiesten tietoon ja käyttöönotettaviksi aina palkitsemiskertojen jälkeen. Lisäksi otamme esimieskoulutusten vakioaiheeksi Hyvä käytäntö-matki pois osuuden, jossa esimiehet vuorollaan kertovat palkittujen ideoiden toimeenpanosta ja vaikutuksista. Luotamme tässäkin esimerkin voimaan ja sosiaaliseen paineeseen. 12
Koko henkilöstön sairauspoissaolopäivät tehtyä henkilötyövuotta kohden 20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0 Konsernihallinto Sosiaalija terveys Koulutus Varhaiskasvatus Vapaaaika Tekninen keskus Koko kaupunki 2011 9,8 18,1 17,6 10,1 19,1 15,4 2012 14,2 16,8 17,1 9 9,6 19 14,5 14,2 2013 9,8 17,3 17,6 7,3 13,2 18,3 11,1 14,7 Sosiaali- ja terveyspalveluiden henkilöstön sairauspoissaolot henkilötyövuotta kohden 30 25 20 15 10 5 0 Hallinto P-K:n Pelastuslaitos Sosiaalipalvelut Terveyspalvelut Hoito- ja hoivapalvelut Varahenkilöstö 2011 8,8 12,2 19,6 20,4 25,1 2012 12,8 12,5 17,6 20 16,3 2013 10,8 16,5 16,0 19,0 21,3 13
Terveysperusteiset poissaolot Sairauspoissaolopäivien määrät Sairauspoissaolopäiviä 0 1-3 4-29 30-60 61-90 91-180 yli 180 %:lla henkilöstöstä 2013 50,2 % 15,4 % 26,8 % 4,5 % 1,3 % 1,3 % 0,5 % Työtapaturmien määrät Työtapaturmat Sairauspoissaolopäivät Määrä/kpl 2012 2334 251 2013 2687 294 14
Työtyytyväisyys Vastaukset väittämiin asteikolla 1-5, 1 = täysin eri mieltä, 5 = täysin samaa mieltä Vuoden 2014 alussa toteutettiin henkilöstölle työtyytyväisyyskysely sähköisenä kyselynä. Kyselyyn vastasi 1307 työntekijää. Kysely tehdään joka toinen vuosi, jotta työpaikoille ja esimiehille jää enemmän aikaa reagoida kyselyn tuloksiin. Koko kaupunki 2013 ero 2013/2011 Työtilat ovat asianmukaiset 3,4 0,1 Työvälineet ovat riittäviä 3,6-0,1 Työyksikössäni on hyvä keskinäinen luottamus 3,8 0,1 Työyksikössäni henkilöiden välinen yhteistyö toimii eikä ristiriitoja yleensä esiinny 3,6 0,1 Tavoitteet asetetaan yhdessä 3,5-0,1 Tavoitteiden toteutumista seurataan säännöllisesti 3,4-0,1 Esimieheni kannustaa ja edistää tavoitteiden saavuttamista 3,5-0,1 Työyksikköni johtamistapa on hyvä 3,4-0,1 Ristiriidat käsitellään avoimesti 3,2 0,0 Nykyiset tehtäväni ovat mielekkäitä 4,1-0,1 Voin vaikuttaa työtehtäviini, työmäärään ja työn kulkuun 3,5-0,1 Työni ei ole fyysisesti rasittavaa 3,3 0,0 Työni ei ole henkisesti rasittavaa 2,4 0,0 Työni vastaa osaamistasoani 4,1 0,0 Palkkani on määräytynyt oikeudenmukaisin perustein 3,1-0,1 Palkkauksessani on otettu huomioon henk.kohtainen osaamiseni ja työni 3,0-0,1 Saan riittävästi palautetta työstäni 3,2-0,1 Saan riittävästi koulutusta 3,4-0,3 Työyksikössäni kiinnitetään riittävästi huomiota työkyvyn ylläpitämiseen 3,0-0,1 Työyksikköni organisaatio ja työnjako toimivat kannaltani hyvin 3,5-0,1 Työyksikössäni asioiden käsittely on avointa 3,4 0,0 Tiedonkulku työyksikössäni on hoidettu hyvin 3,3-0,1 Tunnen työyksikön tavoitteet 4,0 0,0 Tunnen kuuluvani työryhmään/tiimiin 4,2 0,0 Asennoituminen ja toiminta työyksikössäni on tasa-arvoista 3,6 0,0 Henkistä väkivaltaa tai kiusaamista ei esiinny työyksikössäni 4,0 0,0 Eri-ikäisiä työntekijöitä pidetään työyksikössäni vahvuutena 4,0-0,1 Esimieheni käy kanssani yksilö- tai ryhmäkehityskeskusteluja 3,6-0,1 Naisilla ja miehillä on yhtäläiset kouluttautumis- ja uralla etenemismahdollisuudet työyksikössäni 4,1 0,0 Olen tyytyväinen työterveyshuollon palveluihin 3,3-0,2 Fyysinen työkykyni vastaa hyvin työni ruumiillisia vaatimuksia 4,2 0,0 Psyykkinen työkykyni vastaa hyvin työni henkisiä vaatimuksia 4,3 0,0 15