Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖ- RAPORTTI 21 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 21 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 21 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖ- RAPORTTI 21 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 21 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 21 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRA- PORTTI 21 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä Itä-Uudenmaan HENKILÖSTÖRAPORTTI koulutuskuntayhtymä 21 Itä-Uudenmaan HENKILÖSTÖRAPORTTI koulutuskuntayhtymä Itä-Uudenmaan HENKILÖSTÖRAPORTTI koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRA- 21 Itä-Uu- 21 PORTTI denmaan 21 koulutuskuntayhtymä Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI HENKI- LÖSTÖRAPORTTI 21 21 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 21 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 21 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 21 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 21 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 21 Itä- Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 21 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 21 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRA- HENKILÖSTÖRAPORTTI PORTTI 21 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKI- 21 LÖSTÖRAPORTTI 21 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 21 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 21 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 21 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 21 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 21 Itä- Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 21 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRAPORTTI 21 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKILÖSTÖRA- PORTTI 21 Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä HENKI- LÖSTÖRAPORTTI 21
2 3 SISÄLLYS- LUETTELO Markku Kantonen johtava rehtori 1. Esipuhe... 3 2. Henkilöstön määrä ja rakenne... Palvelussuhteen luonne... 5 1. ESIPUHE ULKOASU peak press & productions oy PAINO Lönnberg Painot Oy PAPERI Edixion 1g Työajan jakautuminen... 6 Ikä- ja sukupuolijakauma... 7 Palvelusaika... 8 Vaihtuvuus... 8 3. Terveydellinen toimintakyky... 9. Työyhteisön hyvinvointi... 1 Työhyvinvoinnin ja työturvallisuuden edistäminen...1 Virkistys- ja vapaa-ajantoiminta...11 5. Osaaminen ja sen kehittäminen... 11 Osaamisen kehittäminen... 11 Johtaminen ja esimiestyö...13 6. Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus... 13 7. Palkkaus ja henkilöstökustannukset... 1 Ammatillisen koulutuksen lähitulevaisuuden mittava muutos on ollut vahvasti läsnä vuoden 21 toiminnassa. Valtionosuuksien leikkaukset, rahoitusjärjestelmän muutokset, järjestämislupien hakeminen sekä henkilöstön eläköityminen käynnistivät ssa valmistautumisen organisaation virtaviivaistamiseen. Hanke suunniteltiin tiiviissä yhteistyössä koko henkilöstön kanssa. Uusi organisaatio aloittaa 1.1.215. ssa valmistauduttiin uusien tutkinnonperusteiden, osaamisperustaisen oppimisen ja arvioinnin, käyttöönottoon. Muutoksiin on valmistauduttu askel askeleelta systemaattisesti, henkilöstöä kuullen ja korjausliikkeitä tehden. Muutoksessa pärjää kun perusasiat ovat kunnossa. Keskeiset henkilöstöjohtamista linjaavat päätökset on tehty pitkäkestoisesti ja niiden mukaista toimintaa jatkettiin ja vahvistettiin. Henkilöstön osaamiseen ja toiminnan laatuun panostettiin sekä kehittämisen keinovalikoimaa laajennettiin mm. käynnistämällä kuntayhtymän oman vertaismentorointimallin kehittäminen. Tämän mahdollisti pääosin Aluehallintoviraston Osaava- (Oiva3) rahoitus. Tukitoimintojen perusprosesseja kehitettiin ja hiottiin valmistautumalla uusien palkkahallinnon ja taloushallinnon järjestelmien käyttöönottoon. Järjestelmäuudistukset virtaviivaistavat tiedonsiirtoa ja niiden myötä paperiton toimisto on entistä lähempänä. Henkilöstöraportointimme kertoo, että tehty kehitystyö on systemaattista ja tunnusluvuissa on nähtävissä tehtyjen päätösten vaikutus. Jatkossa taloudelliset resurssit niukkenevat ja yhteiskunnallisen vaikuttavuuden vaateet kasvavat, mutta meillä on hyvä lähtökohta kohdata muutos. KOULUTUSKUNTAYHTYMÄ 31.12.21 21 213 Muutos Henkilöstön määrä 7 86-3,3 % Opetushenkilöstön määrä 325 325, % Muun henkilöstön määrä 15 161-9,9 % Päätoimisen henkilöstön määrä 376 392 -,1 % Henkilöstö keski-ikä 7,2 6,9 +,3 vuotta Naisten keski-ikä 6,9 6,8 +,1 vuotta Miesten keski-ikä 7,8 7, +,8 vuotta Alkaneet palvelussuhteet 116 133 Päättyneet palvelussuhteet 116 1 Eläköityneet 12 5 Keski-ikä eläkkeelle jäätäessä 62 v 7 kk 6 v 3 kk Sairauspoissaolot (työpäiviä) 2 662 3 267-18,5 % Työtyytyväisyyskysely (tulosten ka) 3,7 *) 2,98 (212) hyvän tulosraja 2,8 Osaamisen kehittäminen (pv/hlö/v) 5, 5, Osaamisen kehittäminen (eur/hlö/v) 37 2 Käydyt kehityskeskustelut (%) 91,1 95,1 -, %-yks. TSA-arviointilisä (hlölkm) 259 29 *) Vuonna 213 on päätetty, että laajempi henkilöstökysely toteutetaan joka toinen vuosi. Taulukko 1. Kuntayhtymä lukuina
5 2. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE Palvelussuhteen luonne Koulutuskuntayhtymän koko henkilöstön määrä 31.12.21 oli 7 henkilöä (31.12.213 86 henkilöä), joista opetushenkilöstöä oli 325 (325). Henkilöstön kokonaismäärästä päätoimisessa palvelussuhteessa oli 376 (392) henkilöä. Lisäksi 16 (19) päätoimisessa palvelussuhteessa olevaa henkilöä oli 31.12.21 virka-/toimivapaalla. Päätoimisista oli vakinaisia kokoaikaisia 25 (29) ja vakinaisia osaaikaisia 119 (113). Päätoimisista määräaikaisia oli 52 (7) henkilöä. Sivutoimisia oli 78 (75) henkilöä. n opettajista sivutoimisia oli (3) ja muusta henkilöstöstä (). n kouluttajista sivutoimisia oli 68 (61) ja muusta henkilöstöstä 2 (7). Konsernipalveluissa sivutoimista henkilöstöä ei vuonna 21 ollut (). n henkilöstöstä vakinaisessa palvelussuhteessa oli 99 (19) henkilöä. Heistä 83 (76) % teki täyttä työaikaa. Määräaikaisia n henkilöstöstä oli 23 (29) henkilöä. Yleisin määräaikaisuuden syy on opettajalta puuttuva muodollinen pätevyys. Päätoimisia n henkilöstöstä oli 182 (167) henkilöä. Heistä 6 (9) % oli kokoaikaisia. Päätoimisen osa-aikaisen henkilöstön viikoittainen työaika vaihtelee 16 tunnista 38 tuntiin 15 minuuttiin. Konsernipalveluiden henkilöstöön kuului 3 (7) henkilöä, jotka kaikki olivat vuonna 21 vakinaisessa palvelussuhteessa (6). Eri tehtävänimikkeitä kuntayhtymässä oli 77 (76), joista 3 () nimikettä oli yksilöllisiä eli nimike oli käytössä vain yhdellä henkilöllä. OPETUSHENKILÖSTÖ Päätoimiset Sivutoimiset Yhteensä Vakinaiset 21 213 muutos % 21 213 muutos % 21 213 muutos % 66 75-12, 66 75-12, 13 117 1,53 19 19, 153 136 12,5 Vakinaiset 2 192,17 19 19, 219 211 3,79 Määräaikaiset 15 19-21,5 3 33,33 19 22-13,6 26 38-31,58 9 2 16,67 75 8-6,25 Määräaik. 1 57-28,7 53 5 17,78 9 12-7,8 Virka-/ 12 12, 12 12, toimivapaalla Ky 253 261-3,7 72 6 12,5 325 325, KUNTAYHTYMÄN PÄÄTOIMISEN HENKILÖSTÖN JAKAUTUMINEN 31.12.21 3 Yhteensä 376 211 122 Kuva 1. Kuntayhtymän päätoimisen henkilöstön jakautuminen Konserni HENKILÖSTÖN LUKUMÄÄRÄ YLEISIMMISSÄ TEHTÄVÄNIMIKKEISSÄ % lkm Kouluttaja 33, % 155 Tuntiopettaja 15,3 % 72 Tiimipäällikkö 5,7 % 27 Koulutussuunnittelija 3,6 % 17 Assistentti 3, % 16 Siivooja 2,6 % 1 Taulukko 3. Henkilöstön lukumäärä yleisimmissä tehtävänimikkeissä PALVELUSSUHTEEN LUONNE 31.12.21 99 1 82 83 8 6 2 Vakinainen kokoaikainen 17 Vakinainen osa-aikainen Kuva 2. Palvelussuhteen luonne 3 1 3 9 Määräaikainen kokoaikainen 26 Määräaikainen osa-aikainen MUU HENKILÖSTÖ Päätoimiset Sivutoimiset Yhteensä Vakinaiset 21 213 muutos % 21 213 muutos % 21 213 muutos % 33 3-2,9 33 3-2,9 8 5 -, 1 1, 9 51-3,92 3 6-6,52 3 6-6,52 Vakinaiset 12 13 -,62 1 1, 125 131 -,58 Määräaikaiset 8 1-2,, 12 1-1,29 3 2 5, 1 6-83,33 8-5, 1-1, 1-1, Määräaik. 11 13-15,38 5 1-5, 16 23-3,3 Virka-/ 7-2,86 7-2,86 toimivapaalla Ky 139 15-7,33 6 11-5,5 15 161-9,9 KOKO HENKILÖSTÖ Yhteensä miehet naiset 21 213 muutos % 59 99 19-9,17 6 12 22 187 8,2 17 26 3 6-6,52 3 32,58 17 1 31 36-13,89 23 56 79 88-1,23 1-1, 11 125-12, 16 19-15,79 7 86-3,29 OPETUSHENKILÖSTÖN MÄÄRÄ palvelussuhteen luonteen mukaan 213 21 25 2 15 1 5 15 66 85 21 3 19 75 97 213 19 19 26 38 13 117 228 216 21 213 Kuva 3. Opetushenkilöstön määrä palvelussuhteen luonteen mukaan 9 2 Sivutoiminen määräaikainen Sivutoiminen vakinainen Päätoiminen määräaikainen Päätoiminen vakinainen MUUN HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ palvelussuhteen luonteen mukaan 213 21 7 6 5 3 2 1 8 1 33 3 1 6 1 1 3 2 8 5 8 53 59 3 7 21 213 21 213 21 213 Kuva. Muun henkilöstön määrä palvelussuhteen luonteen mukaan 5 1 3 6 Taulukko 2. Kuntayhtymän henkilöstö 31.12.21
6 7 Työajan jakautuminen Henkilöstömäärätunnuslukujen lisäksi tarvitaan tietoa siitä, miten työntekoon tarkoitettua työaikaa todellisuudessa on käytetty. Palvelutarpeiden edellyttämien henkilöstöresurssien oikean mitoituksen, kohdentamisen ja kuormituksen suunnittelu perustuu tietoon työajoista ja poissaoloista. TEOREETTINEN TYÖAIKA/ TODELLINEN TYÖAIKA % teoreettisesta säännöllisestä vuosityöajasta % teoreettisesta säännöllisestä vuosityöajasta % teoreettisesta säännöllisestä vuosityöajasta Kalenterivuoden päivät - vähennetään lauantait, sunnuntait, Ovtes (kokonais- Ovtes (opetusvelvolli- Kvtes Ovtes (osio E) Kvtes Kvtes työaikaa lyhentävät arkipyhät työaika, osio C) suus, osio C, liite ) = Teoreettinen säännöllinen 1 1 1 1 1 1 vuosityöaika työpäivinä Vähennetään työpäivinä: - laskennallinen vuosiloma-aika 13, 12,6 12, 12,6 13,1 15,2 - terveysperusteiset poissaolot 1,8 1,9 2,8 2,7 5,7 2,6 - perhevapaat, 2,5 3,3 5, 2,9,3 - koulutus,6 2,5 1,2 2, 1,2 1,7 - muut palkalliset poissaolot 1,6, 1,9,, 1, - muut palkattomat poissaolot,,2,8 1,,1, = Tehty vuosityöaika 78,6 76,3 7, 76,7 77, 78,8 Taulukko. Taulukossa on esitetty henkilöstön teoreettisen vuosityöajan prosentuaalinen jakauma tulosalueiden työehtosopimusten mukaisesti vuonna 21. 13, Ovtes (kokonaistyöaika) 78,6 Ovtes 76,7 1,8,6 1,6 12,6 Ovtes (opetusvelvollisuus) 76,3 12,6 13,1 1,9 2,5 2,5,2 2,7 5,7 5, 2,9 2, 1,2 1,,1 Kvtes 77, Kvtes 7, 12, 15,2 Kvtes 78,8 2,8 3,3 1,2 1,9,8 2,6,3 1,7 1, tehty vuosityöaika laskennallinen vuosiloma-aika terveysperusteiset poissaolot perhevapaat koulutus muut palkalliset poissaolot muut palkattomat poissaolot Kuva 5. Teoreettinen työaika / todellinen työaika Ikä- ja sukupuolijakauma Kuntayhtymän päätoimisesta henkilöstöstä oli 23 (251) naisia ja 133 (11) miehiä eli naisia päätoimisesta henkilöstöstä oli 65 (6) % ja miehiä 35 (36) %. Viiden viimeisen vuoden aikana sukupuolijakaumassa ei ole tapahtunut merkittäviä muutoksia. Kuntayhtymässä eniten henkilöstöä oli ikäryhmässä 9-vuotiaat, 119 (123) henkilöä. Tämä on 32 (31) prosenttia päätoimisesta henkilöstöstä. Toiseksi eniten henkilöstöä oli ikäryhmässä 5 59-vuotiaat. Tässä ryhmässä oli 118 (115) henkilöä. Yhteensä nämä kaksi ikäryhmää muodostavat 63 (61) % päätoimisesta henkilöstöstä. Kuntayhtymän päätoimisen henkilöstön keski-ikä oli 7,2 (6,9) vuotta. Vuonna 21 keski-ikä ssa oli naisilla 8, (8,9) vuotta ja miehillä 6,2 (6,3) vuotta. PÄÄTOIMISEN HENKILÖSTÖN IKÄ- JA SUKUPUOLIJAKAUMA 1 8 6 2 Miehet 133 Naiset 23 1 19 11 2 29 29 5 3 39 9 Kuva 6. Päätoimisen henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma 3 Meitä on moneksi 85 1 77 5 59 23 25 6 6 1 65 7 6 2 1 ssa keski-ikä oli naisilla 5,3 (,6) vuotta ja miehillä 5, (8,5) vuotta. Konsernipalveluissa naisten keski-ikä oli 51,7 (51,6) vuotta ja miesten,7 (3,6) vuotta. PÄÄTOIMISEN HENKILÖSTÖN KESKI-IKÄ 31.12.211 31.12.21 Koko ky 31.12.211 31.12.212 31.12.213 31.12.21 keski-ikä 6,5 6,9 6,9 7,2 naiset 6,7 7,3 6,8 6,9 miehet 6,1 6, 7, 7,8 Taulukko 5. Henkilöstön keski-ikä kuntayhtymässä PÄÄTOIMISEN HENKILÖSTÖN IKÄ- JA SUKUPUOLIJAKAUMA TULOSALUEITTAIN 31.12.21 8 5 3 1 19 8 1 2 29 3 39 2 16 2 17 9 5 59 8 6 6 6 65 36 2 29 3 39 9 5 59 6 6 2 29 3 39 Miehet Naiset 6 2 11 15 1 1 7 13 1 1 1 3 3 3 9 5 59 Kuva 7. Päätoimisen henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma tulosalueittain 5 13 65 6 6 65
8 9 Palvelusaika 3. TERVEYDELLINEN TOIMINTAKYKY ANSIO- JA KUNNIA- MERKIT KUNTAYHTYMÄSSÄ MUISTETAAN PITKÄÄN PALVELLEITA SUOMEN KUNTALIITON ANSIO- JA KUNNIAMERKEILLÄ. Vuonna 21 ansiomerkin saivat: Kultainen ansiomerkki 3 v. Kokko Katri, palvelusihteeri, Tukipalvelut Porvoo Kylmänen Britt-Marie, lehtori, Porvoo Hopeinen ansiomerkki 2 v. Lindberg Camilla, kouluttaja, Porvoo Vaihtuvuus Kuntayhtymän päätoimisesta henkilöstöstä 2 % eli 159 (189) henkilöä oli ollut palvelussuhteessa alle viisi vuotta. Toiseksi suurin ryhmä olivat 5 9 vuotta palveluksessa olleet, joiden osuus oli 25 (18) %. 2 vuotta tai enemmän palveluksessa olleita oli 13 (15) % päätoimisesta henkilöstöstä. PÄÄTOIMISEN HENKILÖSTÖN PALVELUSAIKA 12 18 122 1 211 3 8 6 51 37 33 25 2 1 17 1 7 6 13 15 5 7 6 2 3 7 5 1 alle 5 v. 5 9 v. 1 1 v. 15 19 v. 2 2 v. 25 29 v. 3 159 9 9 2 15 22 13 Kuva 8. Päätoimisen henkilöstön palvelusaika Vuonna 21 vakinaisia palvelussuhteita (sis. päätoimiset ja sivutoimiset) alkoi 18 (9). Määräaikaisia palvelussuhteita alkoi 98 (12). Yleisimmät määräaikaisuuden syyt ovat alkavien koulutusten rahoituksen määräaikaisuus sekä se, että opettajalta palvelussuhteen alkaessa puuttuu muodollinen pätevyys. Palvelussuhde muuttuu pääsääntöisesti vakinaiseksi, mikäli opettaja kolmen vuoden aikana saavuttaa opettajalta vaadittavan pätevyyden. Ulkoiseen hakuun avoimia työpaikkoja laitettiin henkilötietojärjestelmä Sympa HR:n kautta 2 ( 15, 6, konsernipalvelut 3). Avoimista tehtävistä 58 % oli opetusalan tehtäviä. Rekrytointikanavina käytettiin intranetia, omia www-sivuja, mol.fi-palvelua sekä lehti-ilmoittelua ja näihin kytkettyjä sähköisen median palveluja. Tehtäviin hakemuksia tuli 562 kappaletta (ka. 23, hakemusta/haku). Avoimia hakemuksia Sympa HR -järjestelmän kautta tuli vuonna 21 17 (11) kappaletta. Päättyneitä palvelussuhteita kuntayhtymässä oli 116 (1) henkilöä. Määräaikaisia palvelussuhteita päättyi 8 (72), joista osa vakinaistettiin pätevöitymisen myötä. Vuonna 21 kuntayhtymästä eläkkeelle siirtyi 12 (5) henkilöä. Eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli 62 v 7 kk (6 v 3 kk). Osa-aikaeläkkeellä henkilöstöstä 31.12.21 oli 12 (1) henkilöä. Vuoteen 22 mennessä henkilöstöstä eläköityy 126 henkilöä, mikä on 3 % päätoimisesta henkilöstöstä. Vuoteen 228 mennessä eläköityy 182 henkilöä, mikä on 8 % päätoimisesta henkilöstöstä. Kuntayhtymä tarjoaa henkilöstölleen kattavat työterveyshuollon palvelut. Kuntayhtymän työterveyshuoltopalvelut ostetaan Suomen Terveystalo Oy:ltä. Lakisääteisen ja ennaltaehkäisevien työterveyshuoltopalveluiden lisäksi kuntayhtymä kustantaa työntekijöilleen sairaanhoitopalveluja, työpsykologin palveluja sekä fysikaalisia hoitoja. Palvelut ovat pääosin heti palvelussuhteen alusta alkaen sekä vakituisen että määräaikaisen päätoimisen henkilöstön käytössä. Sairauspoissaoloja kuntayhtymän henkilöstöllä oli 2662 (3267) työpäivää. Poissaolopäivien määrä laski 18,52 % edelliseen vuoteen verrattuna. ssa poissaoloja oli 672 (939) työpäivää, ssa 1672 (176) työpäivää ja Konsernipalveluissa 318 (582) työpäivää. Sairauspoissaolot: 5 (6) työpäivää/henkilö 6 (6) työpäivää/henkilö 7 (12) työpäivää/henkilö Eniten eli % sairauspoissaoloista oli tuki- ja liikuntaelinsairauksista johtuvia. Määrän vähentämiseksi ja ehkäisemiseksi toteutettiin suunnattu työterveysselvitys sekä eri henkilöstöryhmille suunnattuja nosto- ja ergonomiakoulutuksia. Vuonna 21 toiseksi merkittävin sairauspoissaolojen syy olivat infektiot 22 %. Nämä poissaolot olivat usein lyhyitä 1 3 päivän pituisia ja kohdistuvat useaan henkilöön. Sairauslomalla olleiden keskimääräisen poissaolon pituus oli 11 (13) työpäivää. Sairauspoissaoloja ei ollut 21 (216) henkilöllä, mikä on 53 (55) % päätoimisesta henkilöstöstä. 1 3 päivän sairauspoissaoloja oli 232 (221) henkilöllä 777 työpäivää. Kaikista sairauslomapäivistä lyhyiden sairauslomien osuus oli 29 (22) %. Vuonna 21 työajan ja työmatka-ajan tapaturmia tapahtui 12 (11), joista 3 () johti sairauslomaan. Työtapaturmien aiheuttama sairauspoissaolojen määrä oli 1 työpäivää. SAIRAUSPOISSAOLOT 211 212 213 21 Muutos % edelliseen vuoteen Palkattomat päivät Palkattomat sairauslomapäivät % 816 131 939 672-28,3 28,17 2178 2189 176 1672 -,2 167 9,99 51 73 582 318-5,36, Yhteensä 35 3976 3267 2662-18,52 195 7,33 Taulukko 8. Sairauspoissaolot työpäivinä 211 21 SAIRAUSPOISSAOLOJEN JAKAUMA PROSENTTEINA 21 213 Tuki- ja liikuntaelinsairaudet 27 Infektiot 22 1 Tapaturmat 7 17 Mielenterveyden häiriöt 6 16 Verenkierto- ja aineenvaihduntasairaudet 6 1 Muut 19 16 Taulukko 9. Sairauspoissaolojen jakauma 213 21 1 1 TYÖAJAN JA TYÖMATKA-AJAN TAPATURMAT VUONNA 21 Ei sairauslomaan johtaneet tapaturmat Sairauslomaan johtaneet tapaturmat Tapaturmien aiheuttamat sairauspoissaolopäivät Tapaturmat 7 1 3 8 2 2 11 Yhteensä 9 3 1 12 Taulukko 1. Työajan ja työmatka-ajan tapaturmat tulosalueittain ALKANEET PALVELUSSUHTEET KY Vakinaiset päätoimiset 11 2 13 Määräaikaiset päätoimiset 16 17 2 35 Vakinaiset sivutoimiset 5 5 Määräaikaiset sivutoimiset 16 6 1 63 Yhteensä 32 79 5 116 Taulukko 6. Vuonna 21 alkaneet palvelussuhteet PÄÄTTYNEET PALVELUSSUHTEET KY Eläkkeelle 12 Määräaik.päättyminen 26 55 3 8 Muu syy 9 7 2 Yhteensä 39 66 11 116 Taulukko 7. Vuonna 21 päättyneet palvelussuhteet
1 11. TYÖYHTEISÖN HYVINVOINTI Työhyvinvoinnin ja työturvallisuuden edistäminen Työhyvinvointimallin mukaiset tulosalueiden tyhyringit jatkoivat toimintasuunnitelmiensa mukaista toimintaa vuonna 21. Tyhyrinkien teemoina olivat yhteisöllisyys, perehdytyksen kehittäminen ja toimintatapojen yhtenäistäminen tavoitteena tasa-arvo, yhdenmukaisuus sekä turvallisuus työyhteisössä. Tyhyrinkien tekemästä aloitteesta toteutettiin koko henkilöstölle suunnattuja työhyvinvointikorttikoulutuksia vuonna 21 ja koulutuksia jatketaan 215. Työhyvinvoinnin ja terveyden edistämisessä painopiste oli ennakoivassa työterveydenhuollossa. Työhyvinvoinnin ja varhaisen puuttumisen toiminnan kehittämiseksi sairauspoissaolojen seurannassa on ollut käytössä esimiehille säännöllisin väliajoin toimitettavat tiimien sairauspoissaolojen seurantaraportit. Tuloksia on nähtävissä sairauspoissaolojen määrän laskevassa trendissä. Suurin sairauspoissaolojen syyryhmä olivat tuki- ja liikuntaelinsairaudet ja näiden ehkäisemiseksi toteutettiin suunnattu työterveysselvitys sekä järjestettiin eri henkilöstöryhmille suunnattuja nosto- ja ergonomiakoulutuksia. Kuntayhtymän Aslak-kuntoutukseen osallistuneille järjestettiin keväällä 21 seurantailtapäivä. Henkilöstöllä oli mahdollisuus touko syyskuussa 21 osallistua kuntayhtymän liikuntakampanjaan. Liikuntasuorituskertoja kertyi kampanjan aikana 16 kappaletta. Eri liikuntalajeja ilmoitettiin 29 sekä näiden lisäksi oman lajin suorituskertoja kertyi 51. IUKKY TYÖTYYTYVÄISYYSKYSELY 21 Työmotivaatio: Työni on haastavaa ja mielenkiintoista Työmotivaatio: Tunnen tekeväni hyödyllistä työtä Työn hallinta: Tiedän mitä minulta työssäni odotetaan Hyvän tulosraja > 2,8 Työn hallinta: Tiimini tavoitteet ovat minulle selvät 3,52 Esimiestyö: Esimieheni tukee alaistensa kehittymispyrkimyksiä 3,1 Esimiestyö: Voin vapaasti esittää näkemyksiäni esimiehelleni, vaikka olisinkin eri mieltä hänen kanssaan 3,37 Toimintakulttuuri: Tieto kulkee organisaatiossamme useimmiten huhujen ja muiden epävirallisten kanavien välityksellä **)KA-laskennassa tulokset käännetty+ 2,65 Työskentelyedellytykset: Usein on epäselvää kuka mistäkin asiasta päättää *)KA-laskennassa tulokset käännetty+ 2,57 Johtamiskulttuuri: Organisaatiossamme tehdyt muutokset on toteutettu hyvin 2,57 Johtamiskulttuuri: Organisaatiossamme kuullaan henkilöstöä tehtäessä heitä koskevia päätöksiä 2,5 Johtamiskulttuuri: Organisaatiossamme palkitaan työsuorituksista oikeudenmukaisesti 2,5,,5 1, 1,5 2, 2,5 3, 3,5, 3,56 3,55 3,53 Kuva 9. Matalimman ja korkeimman keskiarvotuloksen saaneet väittämät Työhyvinvointia ja työssäjaksamista edistävää toimintaa toteutettiin erilaisina ryhmätoteutuksina. Ryhmätyönohjausta järjestettiin ohjausta tilanneille tiimeille. Aluehallintoviraston Osaava- (Oiva3) rahoituksella käynnistettiin kuntayhtymän oman vertaismentorointimallin kehittäminen ja ryhmänvetäjien valmennus sekä käynnistettiin kolme vertaismentorointiryhmää in. Vertaismentoroinnin tavoitteena on edistää osaamisen ja hyvien käytäntöjen jakamista sekä tukea opettajien työssäjaksamista. Oiva3-rahoituksella toteutettiin myös räätälöityjä, tiimikohtaisia työyhteisön kehittämishankkeita, joissa hyödynnettiin Peili käyttäytymisprofiileja sekä Hyvien käytäntöjen siirtämisen dialogimenetelmää. Vuonna 213 johdon päätöksellä työtyytyväisyyskyselyn toteutuksen aikaväliksi määritettiin joka toinen vuosi. Vuosi 21 oli jälleen kyselyn toteutusvuosi. Kysely toteutettiin maaliskuussa 21. Kyselyn vastausprosentti oli 76,3 (6,8) %. Asteikolla 1 kuntayhtymän kaikkien vastausten keskiarvoksi muodostui 3,7 (2,98). Hyvän tason tulosraja on 2,8. Tulosalueiden tyhyringit painottivat vuonna 21 toiminnassaan kyselyssä esiinnousseita kehittämisalueita (perehdyttäminen, esimiestyön yhtenäistäminen ja yhtenäiset toimintatavat). Seuraavan kerran kysely toteutetaan maaliskuussa 216. Vuonna 21 työyhteisön hyvinvointiin käytettiin 7 euroa, mikä on 125 euroa jokaista päätoimista työntekijää kohti. Työmotivaatio Työn hallinta Työskentelyedellytykset Viestintä ja osallistaminen Esimiestyö Tehokkuus ja joustavuus Työnantajakuva Johtamiskulttuuri Toimintakulttuuri Keskiarvo 21 212 Hyvän tulosraja > 2,8 3,37 3,2 3,21 3,1 3,26 3,2 2,98 2,8 3,17 3,7 3,2 3,9 3,3 2,92 2,7 2,6 2,88 2,7 3,7 2,98,,5 1, 1,5 2, 2,5 3, 3,5 Kuva 1. Kysymysryhmien vertailu 212 21 Virkistys- ja vapaa-ajantoiminta Yhteistyöryhmän alaisena toimii virkistystiimi, joka koostuu n ja n työsuojeluvaltuutetuista sekä henkilöstön edustajista. Virkistystiimi suunnittelee ja toteuttaa kuntayhtymän virkistystapahtumat, koordinoi kerhotoimintaa sekä kuntayhtymän kulttuurisetelien hankintaa ja jakelua. Virkistystiimi kokoontui kerran vuoden 21 aikana. Virkistystiimi järjesti talousarviomäärärahalla (6 ) osallistumismahdollisuuden seitsemään eri kulttuuri-, viihde- ja urheilutapahtumaan vuoden aikana: Cabaree-matka Tallinnaan, lippuja omavastuuosuudella teatteri- ja musiikkitapahtumiin (Key for two farssiesitys Vanhamoision seurantalolla, teatteriesitys Vanja-eno Helsingin kaupungin teatterissa, Stars Show Peacock-teatterissa, Jenni Vartiaisen konsertti Finlandia-talossa) sekä urheilutapahtumiin (Suomi-Ruotsi yleisurheilumaaottelu, jääkiekon Karjala-turnaus). Kerho- ja harrastetoiminnan ryhmät (lentopallo, sähly, pilates ja perjantain jumpparyhmä) jatkoivat toimintaansa. Kulttuuriseteleitä kuntayhtymän henkilöstö otti käyttöön 39 lippuvihkoa. Lippuvihkoja saatiin kaksi kertaa vuoden aikana ja niitä sai kerrallaan 1/henkilö, omavastuuosuus 5 %. 5. OSAAMINEN JA SEN KEHITTÄMINEN Osaamisen kehittäminen HENKILÖSTÖN KOULUTUSASTE 21 25 2 15 1 128 Kuntayhtymässä henkilöstön koulutuspäiviä oli 1877 (211) eli 5, (5,) koulutuspäivää jokaista päätoimista työntekijää kohden. Luku sisältää sekä ulkoisen että sisäisen henkilöstökoulutuksen. Vuonna 21 henkilöstön kouluttamiseen kuntayhtymässä käytettiin 1 62 euroa eli 37 (2) euroa jokaista päätoimista työntekijää kohden. Luku ei sisällä henkilöstökuluja. Henkilöstökoulutuksia suunnitellaan ja toteutetaan strategiassa, toimintasuunnitelmissa, kehityskeskusteluissa, työtyytyväisyyskyselyissä, osaamiskartoituksissa, asiakaspalautteissa, hankkeissa, sisäisissä ja ulkoisissa auditoinneis- 5 68 2 1 Tutkijakoulutusaste 3 Korkeakouluaste 196 13 62 Keskiaste 165 Kuva 11. Henkilöstön koulutusaste 21 Miehet Naiset 1 2 Perusaste 12 sa sekä riskiarvioinneissa esiin tulleiden tarpeiden perusteella. Kuntayhtymän sisäinen henkilöstökoulutusten tarjonta on koottu sähköiseen henkilöstökoulutusten kalenteriin. Käytössä on 1 koulutuslajia sisältävä koulutuslajirakenne. Sisäisiä henkilöstökoulutus- ja kehittämistilaisuuksia järjestettiin 15 (18), joihin osallistujia oli 173 (1329). Vuoden 21 alusta astui voimaan laki henkilöstön koulutuksen korvaamisesta (11/213). Koulutuskorvauksen edellytyksenä on, että koulutus perustuu työnantajan etukäteen laatimaan koulutussuunnitelmaan ja edistää työntekijöiden ammatillista osaamista. Koulutuskorvaus vähen- HENKILÖSTÖN KOULUTUSPÄIVÄT 21 25 2 15 1 5 21 213 833 733 17 935 28 22 Kuva 12. Henkilöstön koulutuspäivät 21 211 1877 Yhteensä
12 13 netään työnantajalle määrätystä työttömyysvakuutusmaksusta. Koulutuskorvauksen saa enintään kolmelta koulutustyöpäivältä työntekijää kohden. Koulutuskorvauksen määrä on 1 prosenttia koulutuskorvauksen perusteena olevasta palkkakustannuksesta. Kuntayhtymässä korvaukseen oikeuttavien koulutuspäivien lukumäärä vuonna 21 oli 85. Opetushenkilöstön pedagoginen pätevyystaso vahvistui vuoden 21 aikana: ssa saavutettiin 82 %:n ja ssa 59 %:n taso (%-osuus päätoimisesta, vakinaisesta opetushenkilöstöstä). Myös kiinnostus pätevöityä ammatilliseksi erityisopettajaksi on selkeässä kasvussa. Osaamisen kehittämisen keinovalikoimaa laajennettiin Aluehallintoviraston rahoittamalla Oiva3-hankkeella. Rahoituksella käynnistettiin kuntayhtymän oman vertaismento- KOULUTUSPÄIVIÄ/HENKILÖ/VUOSI 21 213 6, 6,, 5,2,8,3 Yhteensä 5, 5, Taulukko 11. Henkilöstön koulutuspäivät/henkilö/vuosi PEDAGOGINEN PÄTEVYYS % OPETUSHENKILÖSTÖSTÄ 21 Koulutuksessa olevat (hlömäärä) 82 % 5 59 % 1 Oppisopimuskeskus 75 % Taulukko 12. Opetushenkilöstön ydinpätevyydet pedagoginen pätevyys (% opetushenkilöstöstä) NÄYTTÖTUTKINTOMESTARIN PÄTEVYYS % OPETUSHENKILÖSTÖSTÄ 21 Koulutuksessa olevat (hlömäärä) 69 % 2 Oppisopimuskeskus 75 % Taulukko 13. Opetushenkilöstön ydinpätevyydet NTM-pätevyys (% opetushenkilöstöstä) KORVAUKSEEN OIKEUTTAVIEN KOULUTUSPÄIVIEN LUKUMÄÄRÄ TYÖNTEKIJÖIDEN LUKUMÄÄRÄ 1 koulutuspäivä 76 2 koulutuspäivää 33 3 koulutuspäivää 221 Korvaukseen oikeuttavien koulutuspäivien 85 lukumäärä Taulukko 1. Työntekijöiden lukumäärä joista on oikeus koulutuskorvaukseen sekä korvaukseen oikeuttavien koulutuspäivien lukumäärä rointimallin kehittäminen ja ryhmänvetäjien valmennus sekä käynnistettiin kolme vertaismentorointiryhmää in. Toiminnan tavoitteena on hyvien käytäntöjen ja osaamisen jakaminen ryhmässä sekä vertaistuen hyödyntäminen ammatillisen opettajan ammatti-identiteetin vahvistamisessa. Toimintamalli on yksi uusien opettajien perehdyttämisen menettelyistä ja tukee työssäjaksamista. Oiva3-rahoituksella toteutettiin myös toiminnan suunnittelua ja muita osaamisen jakamista tukevia esimies- ja työyhteisövalmennuksia. TOTEUTUNEET SISÄISET HENKILÖSTÖKOULUTUKSET LAJEITTAIN Koulutukset lkm Osallistujat lkm 1. Johtaminen 9 1 Esimiestyö 3 7 Muutosjohtaminen 3 27 Strategia, tuotteet ja palvelut 1 3 TSA - työsuorituksen arviointi 2 2. Perehdytys 3 32 Tasa-arvo ja monikulttuurisuus 3 32 3. Toimintaympäristön tuntemus. Viestintä ja vuorovaikutus 8 77 Viestintä 1 19 Työyhteisövalmiudet 5 Äänenkäyttö ja esiintyminen 2 18 5. Opettajuus 1 227 Pedagoginen osaaminen 2 1 Verkkopedagogiikka 6 69 Mentorointi - vertaismentorointi 3 23 Muuttuvan opettajuuden tukeminen 1 97 Henkilökohtaistaminen 1 17 Monikulttuurisuus 1 11 6. Kielitaito, kielet 1 8 7. Ammatilliset pätevöitymis- koulutukset 8. IT-järjestelmät ja toimisto- 37 sovellukset Opintopolku 3 11 Oppimisympäristöt 13 13 MS Office 365 2 25 StudentaPlus 13 173 Windows Phone 6 37 Microsoft Lync 3 21 9. Laatu, ympäristö, turvallisuus 21 12 Ensiapu 11 7 Työturvallisuuskorttikoulutus 5 13 Ympäristöasiat 2 2 Sähkötyöturvallisuus SFS62 2 12 Ergonomia 1 23 1. Työhyvinvointi 9 91 Työhyvinvointikortti 2 35 Ryhmätyönohjaus 7 56 11. Muu koulutuslaji Yhteensä 15 173 Taulukko 15. Toteutuneet sisäiset henkilöstökoulutukset lajeittain Johtaminen ja esimiestyö ssa vuosi 21 oli muutosjohtamisen vuosi. Syksyllä 21 esiteltiin henkilöstölle ehdotus uudesta organisaatiorakenteesta. Henkilöstöllä oli mahdollisuus kommentoida ehdotusta sekä esittää kehitysehdotuksia. Kehitysehdotukset huomioiden syksyn aikana viimeisteltiin uusi toimiala- ja tiimirakenne sekä määritettiin uuden rakenteen mukaiset hallinnolliset rakenteet. Uusi organisaatiomuutos astui voimaan 1.1.215. Valmisteluvaiheessa huomioitiin johtamisessa ja esimiesrakenteessa tapahtuvat muutokset ja sen mukaisesti suunniteltiin vuodelle 215 toteuttavaksi esimiestyötä tukeva valmennuskokonaisuus. ssa esimiestyön kehittämisessä keskityttiin toiminnan suunnitteluun sekä kehityskeskustelujen ja toiminnan suunnittelun tiiviimpään linkittämiseen. Aluehallintoviraston rahoittamalla Oiva3-hankkeella toteutettiin esimiesten valmennuskokonaisuus, jossa otettiin käyttöön tiimikohtaiset kehityskartat tukemaan tiimin toiminnan suunnittelua. Kehityskartta on dialoginen työväline, joka auttaa tiimiä jäsentämään tavoitteiden asettamista sekä sen avulla on saatu piilevää tietoa ja kokemuksia tehokkaasti kehittämiskäyttöön. Valmennus jatkuu vuonna 215. n johdon Lean-johtamisen valmennus toteutettiin loppuvuodesta 21 Lark-hankerahoituksella. 6. TASA-ARVO JA YHDENVERTAISUUS Kuntayhtymässä tasa-arvoisuuden ja yhdenvertaisuuden edistäminen otetaan huomioon rekrytoinnissa, palkkauksessa, työoloissa, työn ja perheen yhteensovittamisessa sekä syrjinnän ja häirinnän tunnistamisen edistämisessä ja syrjintään puuttumisessa. Tasa-arvo tarkoittaa tasavertaisia mahdollisuuksia työssä tarvittavan osaamisen kehittämiseen ja hyödyntämiseen sekä uralla etenemiseen. Tasa-arvon toteutumista tuetaan laajan ja monimuotoisen viestinnän kautta. Kuntayhtymän intranetistä on helposti löydettävissä kuntayhtymän henkilöstöpoliittinen ja oppilaitoskohtaiset tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmat. Asiat kuuluvat olennaisena osana uusien työntekijöiden perehdytysohjelmaan. Jo IUKKY TYÖTYYTYVÄISYYSKYSELY 21 21 213 2,75 2,6 2,5 2,6 3,9 2,95 3,25 3,8 3,7 3,61 3,97 3,96 3,88 3,89 3,31 3,22, 1, 2, 3,, Kuva 13. Tasa-arvoväittämien vertailu 212 21 En ole kokenut häirintää tai kiusaamista työssäni viimeisen vuoden aikana. Minua ei ole lähennelty tai kosketeltu fyysisesti epäasiallisella tavalla viimeisen vuoden aikana. Minulle ei ole puhuttu kaksimielisyyksiä, lähetetty epäasiallista sähköpostia tai soiteltu puhelimella ahdistavalla tavalla viimeisen vuoden aikana. Työnjako tiimissäni on oikeudenmukainen. Organisaatiomme kohtelee työntekijöitään oikeudenmukaisesti. Organisaatiossamme palkitaan työsuorituksista oikeudenmukaisesti. Naisten ja miesten välinen tasa-arvo ja yhdenvertaisuus toteutuvat organisaatiossamme hyvin. Tasa-arvotulosten keskiarvo. pidempään kuntayhtymässä työskennelleiden edellytetään aika ajoin muistuttavan mieleensä kuntayhtymän linjaukset ja tavoitteet tasa-arvoasioissa. Samoilta sivuilta löytyvät myös asetettujen tavoitteiden vuosittaiset toteutumisarvioinnit. Vuonna 21 moninaisen ja tasa-arvoisen työyhteisön merkeissä tutustuttiin islamilaiseen kulttuuriin. Tilaisuudet järjestettiin n Helsingin, Vantaan ja Porvoon toimipisteissä 3..21, 25.9.21 ja 23.1.21. Alustajana tilaisuuksissa toimi n kouluttaja Zakeri Mohsen. Kuten edellisvuonna, jolloin tutustuttiin venäläiseen kulttuuriin, alustusten pohjalta virisi mielenkiintoista keskustelua eri kulttuurien eroista. Lisäksi toteutettiin 19.11.21 Monikulttuuri- IUKKY 3,81 3,6 3,9 3,7 3,99 3,9, 3,97 3,83 3,89 3,97 3,88 3,16 3,3 3,11 3,9 2,68 2,72 3,3 2,75 2, 2,57 2,5 2,5 3,5 3,16 3,1 3,25 3,33 3,28 3,38 3,31, 1, 2, 3,, Kuva 1. Tasa-arvokysymysten vertailu tulosalueittain.
1 15 21 213 muutos % OVTES 325 325, KVTES 15 161-9,9 Yhteensä 7 86-3,3 Taulukko 16. Henkilöstön jakautuminen sopimusaloittain suus kouluttajan arjessa -työpaja. Työpajassa käytännön läheisesti käsiteltiin monikulttuurisuuteen liittyviä asioita, joita kouluttaja kohtaa arjessa omien opiskelijoidensa kanssa. Työpajan vetäjänä toimi n kouluttaja Anne Laine. Kuntayhtymässä tehtiin keväällä 21 työtyytyväisyyskysely, joka sisälsi myös tasa-arvoa koskevia kysymyksiä. Kyselyn mukaan tasa-arvoasiat ovat hyvällä tolalla kuntayhtymässä; tasa-arvokysymysten keskiarvotulos oli 3,31 asteikolla 1. Naisten ja miesten välisen tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden koettiin toteutuvan kuntayhtymässä varsin hyvin tulos 3,25. Työpaikkakiusaamiseen kuntayhtymässä suhtaudutaan ehdottoman kielteisesti; sitä ei sallita ja siihen puututaan välittömästi, jos sellaista esiintyy. Työtyytyväisyyskyselyn mukaan muutama työntekijä oli kuitenkin kokenut häirintää tai kiusaamista työssään. Työpaikkakiusaamistilanteiden käsittelyä varten on laadittu tarkat ohjeet, jotka löytyvät mm. Hyvinvoiva työyhteisö oppaasta ja kuntayhtymän intranetistä. Kuntayhtymä korostaa paitsi esimiesten myös jokaisen työntekijän omaa vastuuta käyttäytymisestään ja vastuuta tuoda havaitsemansa epäkohdat esille. Kyselyn mukaan kuntayhtymässä huonoimmin toteutuu palkitsemisen, työnjaon ja työntekijöiden kohtelun oikeudenmukaisuus. Näissäkin väittämissä kuitenkin tapahtui hienoista parannusta edellisen kyselyn tuloksiin nähden. Johtokunta U. Backman Rehtori M. Kantonen ASIAKKUUDENHALLINTAPROSESSIT L. Erävalo R. Laukkanen H. Laitinen T. Vaalasmaa M. Kivekäs Liikelaitos TOIMIALAT R. Laukkanen H. Laitinen T. Vaalasmaa L. Erävalo Liiketoiminta Palvelu Tekniikka Tukiyksikkö Omaehtoisen koulutuksen asiakasryhmä Oppisopimuskoulutuksen asiakasryhmä Projektien asiakasryhmä Työvoimakoulutuksen asiakasryhmä Yrityskoulutuksen asiakasryhmä ASIAKKAAT 7. PALKKAUS JA HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET Kuntayhtymän henkilöstökulut vuonna 21 olivat 21 97 euroa. Vuoden 213 henkilöstökuluihin verrattuna nousua oli, prosenttia. Henkilöstökulujen osuus kuntayhtymän kaikista toimintatuotoista oli 65, prosenttia. Osana kannustavaa palkkausta kuntayhtymän palkkausjärjestelmässä on käytössä päätoimista henkilöstöä koskeva henkilökohtaisen työsuorituksen arviointi (TSA). Arviointijärjestelmän käytöstä järjestetään vuosittain koulutusta esimiehille ja henkilöstölle. Henkilöstön työsuorituksen arviointiperusteina ovat osaaminen, tuloksellisuus ja yhteistyötaidot. Arvioinnissa käytetään kolmea pätevyystasoa seuraavasti: työsuorituksessa on kehittämistarvetta, työsuoritus vastaa tehtävän vaatimuksia ja työsuoritus ylittää tehtävän vaatimukset. Vuoden vaihteessa 21 n henkilöstöstä 89 (73 %) henkilöä oli oikeutettu tsa-lisään, ssa 135 henkilöä (6 %) ja konsernipalveluissa 35 (81 %) henkilöä. HENKILÖSTÖKULUT 1 EUROA 1.1. 31.12. 21 213 muutos % Palkat ja palkkiot Palkat 1 323 1 5 -,57 Loma-ajan palkat 2 6 2 38 + 2,7 Muut palkat ja palkkiot 59 5 + 9,26 Lakisääteiset sosiaalikulut Eläkekulut 3 76 3 688 + 1,57 Muut henkilösivukulut 93 885 + 5,8 Vapaaehtoiset sosiaalikulut Terveydenhoito 29 221 + 12,67 Työkyvyn ylläpito ja virkistys 7 + 17,5 Yhteistyötoiminta 6 5 +2, Koulutuskulut Koulutuskulut 11 165-1,55 Henkilöstökulut 21 97 21 811 +, Taulukko 17. Kuntayhtymän henkilöstökulut 1 euroina PALKKAUKSEN RAKENNE KESKIMÄÄRIN (prosenttiosuudet kokonaisansiosta): KVTES OVTES KVTES OVTES KVTES Tehtäväkohtainen palkka 89,8 72,9 88, 82,8 87,7 Palveluaikaan sidotut lisät 6, 1,2 5,5 1,9 6,2 PMT Merja Jämsen Toimipisteenjohtaja Askola Kim Lindroos Toimipisteenjohtaja Rehtori Pentti Suursalmi Johtotiimi Pomo Mika Eskola Toimipisteenjohtaja Loviisa Merja Parviainen Toimipisteenjohtaja Tiimipäälliköt Henkilöstö ja opettaja Opiskelija ja asiakas Amiris Hannu Rantala Ravintolapäällikkö IUKKY ITÄ-UUDENMAAN KOULUTUSKUNTA- YHTYMÄ Yhtymävaltuusto, pj. Taru Tujunen Yhtymähallitus, pj. Hannu Moilanen Kuntayhtymän johtoryhmä, pj. Markku Kantonen Anja Leino Apulaisrehtori Konsernin tukipalvelut Maija Penttilä Hallintojohtaja - KY-hallintopalvelut - Kiinteistöpalvelut - Tietotekniikkapalvelut Asiakkaina konsernijohto,, ja Oppisopimuskeskus Johtava rehtori Markku Kantonen Oppisopimuskeskus Annu Jokela-Ylipiha Oppisopimusjohtaja - I-U oppisopimuskeskus - KY:n hrd-palvelut - KY:n tiedotuspalvelut Asiakkaina oppisopimusopiskelijat, oppisopimustyönantajat, hrd:n ja tiedotuksen osalta KY:n sisäiset asiakkaat Henkilökohtaiset lisät 2,8 3, 5,9 6,2 3,7 Muut säännöllisen työajan lisät 1 9,5,2,1 Lisä- ja ylityökorvaukset 2, Yhteensä 1, 1, 1, 1, 1, Keskimäärin /kk 2 695,13 3 71,13 2 817,26 6,61 2 936,28 Taulukko 18. Kuntayhtymän palkkauksen rakenne keskimäärin (prosenttiosuudet kokonaisansiosta)
Itä-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä www.iukky.fi