PATENTTI- JA REKISTERIHALLITUKSEN HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2010 HTP

PATENTTI- JA REKISTERIHALLITUKSEN HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2010 HTP

2 SISÄLLYSLUETTELO PATENTTI- JA REKISTERIHALLITUKSEN HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2010... 1 TERMIT JA LYHENTEET... 3 Katsaus vuoteen 2010... 4 1. Osaamisen kehittäminen... 6 1.1 Osaaminen osana PRH:n tavoitteita... 6 1.2 Keskeisten tunnuslukujen tarkastelua... 7 1.3 Esimiestilaisuuksien teemana henkilöstöstrategian menestystekijät... 7 1.4 Linjojen ja yksiköiden osaamista kehitettiin... 8 1.5 Rekrytoinnit täydensivät osaamista... 12 1.6 Osaamisen kehittämisen HESTRA-mittarit... 13 2. Muutoksen johtaminen... 14 2.1 Nykyiset henkilöstöpanostukset... 14 2.1.1 Henkilöstön määrä... 14 2.1.2 Henkilöstörakenne... 16 2.2 Henkilöstötarve ja osaamisrakenne... 19 2.3 Vaihtuvuus... 20 2.4 Työnantajakuva... 22 2.5 Muutoksen johtamisen HESTRA-mittarit... 22 3. Tuloksellinen työn tekeminen... 24 3.1 Työajan käyttö ja työvoimakustannukset... 24 3.2 Palkkausjärjestelmä... 25 3.3 Muu palkitseminen ja työelämän joustot... 27 3.4 Tasa-arvoinen ja yhdenvertainen työyhteisö... 29 3.5 Tuloksellisen työn tekemisen HESTRA-mittarit... 33 4. Työhyvinvoinnin varmistaminen... 34 4.1 TYKY- ja virkistystoiminta toivat vastapainoa työlle... 34 4.2 Sairastavuuden tunnusluvut... 36 4.3 Työterveyshuolto hyvänä yhteistyökumppanina... 39 4.4 Työsuojelu ja turvallisuus tukevat toimintaa... 41 4.5 Työtyytyväisyyden keskiarvo laski kymmenyksen... 41 4.6 Työhyvinvoinnin varmistamisen HESTRA-mittarit... 49 5. Vuorovaikutuksen ja viestinnän edistäminen... 50 5.1 Vuorovaikutuksen areenat... 50 5.2 Vuorovaikutuksen ja viestinnän edistämisen HESTRA-mittarit... 52 6. Johtopäätöksiä... 53 Osaamisen kehittäminen... 53 Muutoksen johtaminen... 54 Tuloksellinen työn tekeminen... 54 Työhyvinvoinnin varmistaminen... 55 Vuorovaikutuksen ja viestinnän edistäminen... 55 7. HTP:n keskeisimmät lähteet... 56 Liite 1. PRH:n HTP tunnuslukuja vuosilta 2007-2010... 57 Liite 2. Henkilöstöstrategian mittarit ja tavoitearvot... 60 Kannen kuva: Ylintä johtoa Manufaktuuripäivänä 23.8.2010. Kuva: Auvo Mäkinen

3 TERMIT JA LYHENTEET Amkk Evaluointi Henkilöstöjohtaminen Henkilöstöprosessi Henkilöstötilinpäätös, HTP Henkilöstövisio Henkilötyövuosi (htv) HESTRA ICT Menestystekijä PCT Strategia Substanssi TAE TAHTI TTS Tulossopimus Työvoimakustannukset (tvk) Visio VMBaro VPJ VES VTML YT-toimikunta Ammattikorkeakoulu Arviointi, arviointiperusteiden soveltaminen tai sen tulos osoittamalla, missä määrin eri kriteerit ovat toteutuneet. Ihmisten johtamiseen ja ohjaukseen sekä yksilöinä että ryhminä keskittyvää johtamista, joka tähtää henkilöstövoimavarojen optimaaliseen hyödyntämiseen. Siinä huomioidaan töiden sujumisen lisäksi mm. työntekijöiden osaaminen, sitoutuminen ja työhyvinvointi. Henkilöstöjohtamiseen liittyvä prosessi, joka toistetaan pääosin samanlaisena, esim. rekrytointiprosessi tai kehityskeskusteluprosessi. Vuosittainen henkilöstöasioiden raportti ja samalla pohdinta, jossa arvioidaan henkilöstöstrategian toteutuksen onnistumista. Henkilöstöön ja henkilöstöjohtamiseen liittyvä tavoitetila Yhden henkilön säännöllinen vuosityöaika PRH:n henkilöstöstrategia Informaatio- ja kommunikaatioteknologia Asia, jossa onnistuminen vaikuttaa ratkaisevasti pitemmällä tähtäyksellä organisaation menestymiseen. Patent cooperation treaty, kv. sopimus, jossa yhdellä hakemuksella voidaan saada patenttihakemus vireille kaikissa sopimukseen liittyneissä maissa. Voidaan määritellä usealla tavalla; esimerkiksi visioon tai tiettyyn suureen päämäärään tähtäävä, linjanvetoja sisältävä suunnitelmakokonaisuus ja siihen liittyvä määrätietoinen toiminta. Omaan alaan liittyvä asiasisältö Talousarvioehdotus. Virasto tekee ehdotuksen taloudestaan vuosittain ministeriölle. Eduskunta vahvistaa hallituksen esityksestä valtion ja virastojen lopullisen talousarvion. Työnantajan henkilöstötietojärjestelmä (valtion yhteinen) Toiminta- ja taloussuunnitelma, Vuosittain laadittava usean vuoden kattava suunnitelma, joka sisältää päivitetyn strategian, tulossuunnitelmalaskelmat, tulot ja menot. TTS:aa hyödynnetään TAEn valmistelussa, tulosneuvotteluissa ministeriön kanssa ja johtamisessa. Viraston ja ministeriön välinen vuotuinen sopimus kyseisen vuoden toiminnallisista, taloudellista ja kehittämiseen liittyvistä tavoitteista. Tunnusluku, joka koostuu tehdyn työajan palkoista ja välillisistä työvoimakustannuksista. Niitä ovat välilliset palkat (esim. vuosiloma-ajan palkat), sosiaaliturvakustannukset ja muut välilliset työvoimakustannukset (esim. koulutus ja työterveyshuolto). Tavoitetila, johon organisaatio pyrkii. Erityisesti BSC-strategiassa tulevaisuuteen asetettu tahtotila, jota toteutetaan menestystekijöillä (BSC= Balanced Scorecard on tavoitejohtamisen periaatteille kehitetty toiminnanohjauksen suorituskykymittaristo). Valtionhallinnon työtyytyväisyyskysely Valtion palkkausjärjestelmä Valtion palvelussuhteiden ehtoja määrittelevä virkaehtosopimus Valtion työmarkkinalaitos (valtiovarainministeriön henkilöstöosasto), joka vastaa mm. keskitetystä valtiokonsernin työnantajatoiminnasta Yhteistyötoimikunta, lakisääteinen henkilöstön ja työnantajan edustajien toimikunta

4 Katsaus vuoteen 2010 Henkilöstötilinpäätös on laadittu PRH:ssa vuodesta 2001 lähtien. Sen rakennetta on uudistettu viime kierroksella liittyen henkilöstöstrategiaan eli HESTRAan, joka vahvistettiin käyttöön tammikuussa 2010 ja päivitettiin vuoden kuluttua ajalle 2011 2015. Kulunutta vuotta leimasi läpi vuoden kestänyt HESTRAn jalkauttaminen esimiehille useissa koulutustilaisuuksissa. Johtoryhmätasolla luotuun henkilöstövisioon pääsemiseksi muotoiltiin viisi menestystekijää, jotka ovat osaamisen kehittäminen, muutoksen johtaminen, tuloksellinen työn tekeminen, työhyvinvoinnin varmistaminen sekä vuorovaikutuksen ja viestinnän edistäminen. Henkilöstötilinpäätös on keskeinen HESTRAn seurannan väline, ja siksi tämä raportti on järjestetty em. viiden menestystekijän mukaisesti. HESTRAssa on määritelty vuositasolla konkreettisia toimenpiteitä, joita tehdään ja seurataan. Toimenpiteet tarkentuivat edelleen vuosisuunnittelun yhteydessä. Kohtuullisella mittarimäärällä sekä muilla keskeisillä tunnusluvuilla ja tavoitearvoilla seurataan asioiden tilaa tekemättä mittaamisesta kuitenkaan liian raskasta. Huomattava osa tuloksista saadaan VMBaro -työtyytyväisyyskyselyn avulla. Koulutusaktiivisuus laski selkeästi taloudellisen tilanteen tiukkuudesta johtuen. Talon yhteisiä koulutuksia järjestettiin kuitenkin 42 kpl. Loput koulutuspäivät muodostuivat linjojen ja yksiköiden itse tilaamista tai järjestämistä koulutuksista. Taloon rekrytointiin uutta osaamista maltillisesti. Vuonna 2010 aloitettiin 11 uuden henkilön rekrytointiin johtavaa prosessia. Taloudellinen tilanne, tuottavuusohjelman vaateet ja vähäinen vaihtuvuus vaikuttivat uuden henkilöstön vähäiseen rekrytointiin kuluneena vuonna. PRH:ssa työskenteli 31.12.2010 470 henkilöä. Luvussa ovat mukana pitkällä virkavapaalla olleet 11 henkilöä. Henkilöstön määrä väheni 27:llä. Henkilöstörakenteessa ei ole tapahtunut merkittäviä muutoksia. Henkilöstömme on edelleen keskimääräistä naisvaltaisempaa (63,6 %). Kokoaikaisten henkilöiden osuus (91,1 %) on noussut yhden prosenttiyksikön verran edellisestä vuodesta. Määräaikaisia, joilla ei ollut virastossa taustavirkaa, oli vuoden lopussa enää 6,4 % henkilöstöstä. Keski-ikä kohosi jälleen hieman ollen nyt 47,2 vuotta. Koulutustasoindeksimme on valtion keskitasoa (5,2 asteikolla 1-7). Vähintään alimman korkeakoulututkinnon (ml. amkk) suorittaneita oli 61,5 % henkilöstöstä ja vähintään ylemmän tason tutkinto on 43,0 %:lla. PRH:n lähtövaihtuvuus oli 4,8 %, joka on noussut 1,4 prosenttiyksikköä edellisestä vuodesta. Keskimääräinen eläkkeellesiirtymisikä oli 63,2 vuotta, joka on valtionhallinnon keskiarvoa korkeampi. Vuoden 2010 toiminnan kokonaiskuluista eli noin 44,1 miljoonasta eurosta 55,6 % eli 24,5 miljoonaa euroa oli henkilöstökuluja. Henkilöstökulut olivat euromääräisesti pysyneet edellisen vuoden tasolla, mutta niiden osuus kokonaiskuluista oli laskenut vuodessa 2,1 prosenttiyksikköä. Tasa-arvotilanne on pysynyt edelleen hyvänä, sukupuolesta johtuvaa eriarvoista kohtelua ei ole ilmennyt palkkauksessa tai muillakaan osa-alueilla. Myös syrjimättömyystilanne osoittautui tehdyn yhdenvertaisuuskyselyn perusteella varsin hyväksi. Kyselytutkimus antoi pohjan toimintavuoden aikana laaditulle yhdenvertaisuussuunnitelmalle.

6 1. Osaamisen kehittäminen PRH on ainutlaatuinen organisaatio, jossa erinomainen asiantuntemus on välttämättömyys viraston perustehtävän hoitamiseksi ja kansainvälisessä kilpailussa menestymiseksi. Osaamisemme on ajantasaista ja kehittyvää ja uudistamme sitä jatkuvalla oppimisella, uusien henkilöiden rekrytoinnilla ja ulkopuolisen osaamisen hyödyntämisellä. 1.1 Osaaminen osana PRH:n tavoitteita Osaamisen tärkeys näkyy PRH:n kaltaisen asiantuntijaorganisaation toiminta-ajatuksessa, visiossa, arvoissa ja henkilöstöstrategiassa. Toiminta-ajatuksessa todetaan että PRHtieto ja neuvonta on luotettavaa ja nopeasti saatavissa. Visiossa määritellään Olemme Suomen osaavin ja ystävällisin henkilökunta. Kunnioitamme toisiamme, olemme avoimia ja uudistumme jatkuvasti. Arvomme kehittyminen kuvataan näin: Arvostamme osaamista, jota tuetaan jatkuvalla koulutuksella ja ammattitaidon kehittämisellä. Asiantuntijoina kehitämme toimintaamme ja palvelujamme kansallisessa ja kansainvälisessä toimintaympäristössä. Lisäksi henkilöstöstrategiassamme todetaan, että pidämme yllä jo olemassa olevaa ammattitaitoamme ja muita työelämässä tarvittavia taitoja päivittämällä niitä jatkuvasti. Laajennamme ja syvennämme osaamistamme mm. koulutusten, omien työtehtävien, tiimityöskentelyn tai vaikkapa asiakasyhteistyön kautta. Jaamme osaamistamme ja levitämme hyviä käytäntöjä muille. Valtaosa oppimisesta ja kehittymisestä tapahtuu arjen työssä, ja säännöllinen palautteen antaminen toisillemme edesauttaa sitä. Kehityskeskustelun keskeinen osa on tarkastella omaa osaamista suhteessa työhön ja sen tavoitteisiin. Henkilöstön osaamisen kehittämisessä tukena ovat vuosittain laadittava henkilöstön kehittämissuunnitelma ja henkilökohtaisia osaamistarpeita luotaava kehityskeskusteluprosessi. Linjoilla ja yksiköillä koulutusasioiden tukena toimii kattava koulutusyhdyshenkilöverkosto. Koulutusyhdyshenkilöiden roolia on kuvattu yleisluontoisesti alla olevassa kuvassa. Linjalla/ yksikössä Koulutustoiminnan suunnittelu ja raportointi Linjan/yksikön substanssin koulutustarjonnan tunteminen, konsultointi ja koordinointi Ohjeiden tunteminen, neuvonta ja tulkinta Koulutustietojen ilmoittaminen Työajan käyttäminen koulutukseen Perehdyttäminen PRHtasolla Henkilöstön kehittämissuunnitelman laadintaan ja raportointiin osallistuminen Kuva 1. Koulutusyhdyshenkilön rooli. muotoilu / Päivi? Kuva 1. Koulutusyhdyshenkilön rooli. Tiedon välittäminen Linjan/yksikön koulutusasioista koulutusyhdyshenkilöryhmään Talon koulutusasioista linjan/yksikön henkilöstölle

7 1.2 Keskeisten tunnuslukujen tarkastelua Koulutuspäiviä kertyi keskimäärin 2,9 koulutuspäivää henkilötyövuotta kohden (v. 2009 4,1 pv). Se ei yllä aiemmin talousarvioehdotuksessa 2010 asetettuun tavoitteeseen 5,5 pv/htv - toimintavuotta leimannut taloudellinen tilanne heijastui vahvasti koulutuksiinkin. Koko PRH:n koulutusmenot olivat vuonna 2010 154 276 euroa (v. 2009 215 004 e). Investointi koulutuspäivää kohden oli nyt 115 euroa (112 e) ja henkilötyövuotta kohden 340 euroa/htv (455 e/htv). Koulutuskustannusten prosenttiosuus työvoimakustannuksista oli PRH:ssa 1,8 % ja valtiolla 1,6 %. Vastaavasti henkilöstökoulutukseen käytetyn työajan prosenttiosuus oli 1,1 % säännöllisestä vuosityöajasta, valtiolla keskimäärin 0,9 %. Palkkausjärjestelmään kuuluvia kehityskeskusteluja on PRH:ssa käynyt 98 % henkilöstöstä, valtiolla keskimäärin 94,5 %. PRH:n henkilöstö on asiantuntijaorganisaation tapaan koulutettua. Tätä kuvaavia tunnuslukuja ovat koulutustasoindeksi ja erilaisten korkeakoulu- ja yliopistotutkintojen suorittaneiden osuus. Näitä on selvitetty tarkemmin luvuissa 2.1. 1.3 Esimiestilaisuuksien teemana henkilöstöstrategian menestystekijät Talon yhteisiä koulutuksia järjestettiin 42 kpl. Loput koulutuspäivät muodostuivat linjojen ja yksiköiden itse tilaamista tai järjestämistä koulutuksista. Alla kuvataan ensin talon yhteisiä koulutuksia pääpiirteissään. Esimiestilaisuuksia järjestettiin toimintavuonna viisi. Aiheina olivat mm. kehityskeskustelu ja työtyytyväisyyskysely sekä Henkilöstöstrategian menestystekijät. Kevään aiheina olivat osaamisen kehittäminen ja muutoksen johtaminen, syksyllä vuorossa olivat tuloksellinen työn tekeminen, työhyvinvoinnin varmistaminen sekä vuorovaikutuksen ja viestinnän edistäminen. Eritasoisia kielikursseja järjestettiin englannista, ruotsista, ranskasta ja saksasta keväällä ja syksyllä. Office 2007 ja Outlook 2007 tulivat käyttöön koko PRH:een ja näistä järjestettiin yhteensä neljä tilaisuutta. Vuoden TYKY-teemana oli Hyvinvointi heijastuu. Koko henkilöstölle suunnattujen TYKY-luentojen (ks. tarkemmin 4.1 TYKY- ja virkistystoiminta) aiheet käsittelivät tätä teemaa. Aivojen hyvinvoinnista luennoi neurologian erikoislääkäri Markku Sainio, positiivisuuden voimasta ratkaisukeskeinen valmentaja Ritva Enäkoski, tuki- ja liikuntaelimistön kunnosta Kuntoutus-Karppinen Oy:n edustajat sekä tunneälystä psykoterapeutti Mikael Saarinen. Sopimuskumppanimme Mehiläisen työpsykologi Miika Liimatainen avasi arjen hallintaa TYKY- ja virkistyspäivien yhteydessä. Lisäksi toimintavuonna järjestettiin turvallisuuskoulutusta. Hallitse hankalat tilanteet - koulutuksessa kohotettiin valmiutta yllättäviinkin tilanteisiin ja haettiin toimintamalleja henkisen ja fyysisen väkivallan torjumiseen. Ensiapukursseja pidettiin kaksi.

8 Lisäksi toimintavuonna haettiin osallistujaa työ- ja elinkeinoministeriön järjestämään johtamisvalmennusohjelmaan TEMPO2:een. Hakemuksensa lähetti PRH:sta 8 henkilöä ja lisäksi kaksi ilmaisi kiinnostuksensa, mutta ei laittanut hakemusta. Vuonna 2011 käynnistettyyn valmennukseen pääsi yksi osallistuja PRH:sta. 1.4 Linjojen ja yksiköiden osaamista kehitettiin Koulutusaktiivisuus 2,9 pv/htv on koko PRH:n keskiarvo. Alla on listattuna linjojen ja yksiköiden koulutusaktiivisuus sekä vuoden 2010 koulutusinvestoinnit. Aktivoi asiakas -koulutuksessa puolestaan käytiin läpi asiakaskohtaamisen hyödyntämistä sekä asiantuntijan roolia ja toimintatapaa. Ammattimaisiin ja tehokkaisiin kokouksiin keskittyvä Kokoustekniikkaa pähkinänkuoressa kertasi hyviä ja toimivia kokouskäytäntöjä. Koulutusaktiivisuus Koulutusinvestoinnit Patentti- ja innovaatiolinja (pl. kirjasto ja neuvonta) 4,5 100087 Patenttikirjasto ja neuvontapalvelut 2,2 3580 Tavaramerkki- ja mallilinja 2,2 10057 Yritys- ja yhteisölinja 1,3 8267 Yhdistysasiat yksikkö 1,3 3993 PatRek-asiakaspalvelu 3,3 2292 Markkinointi- ja liiketoiminta yksikkö 3,2 1250 Viestintä ja yhteiskunta-asiat 4,7 2600 Hallinto 4,0 14296 Yhteiset - 7854 Yhteensä 2,9 154276 Kuva 2. Linjojen koulutusaktiivisuus ja investoinnit vuonna 2010. Patentti- ja innovaatiolinjalla jatkettiin vuonna 2010 koulutusta suunnitelmallisesti edellisten vuosien tapaan. Panostus koulutukseen oli huomattava ajallisesti ja rahallisesti. Koko vuoden kestävä koulutus Uusien tutkijoiden perehdyttäminen ja varttuneiden tutkijoiden taitojen ylläpito toteutettiin linjan koulutussuunnitelman mukaisesti. Uudet tutkijat osallistuivat myös Markkinointi- ja liiketoimintayksikön järjestämälle patentin peruskurssille. Uudet tutkijainsinöörit osallistuivat entiseen tapaan Aalto-yliopiston Aalto PRO:n järjestämään Patentit Teollisuus Tekniikka -koulutusohjelmaan, joka vahvistaa teollisoikeuksien laajaa tuntemusta ja selventää asiakasnäkökulmaa. Koulutuksessa vahvistettiin myös oman tekniikanalan erityisosaamista. Tutkijainsinöörit osallistuivat kotimaassa ja ulkomailla järjestettyihin useisiin seminaareihin. Koska PRH toimii patenttiyhteistyösopimuksen (PCT) mukaisena uutuustutkimusviranomaisena ja kansainvälisenä patentoitavuuden esitutkimusviranomaisena, siihen liittyvää koulutusta jatkettiin. PCT -tutkimukseen kuuluvien raporttien kirjoittamista englanniksi vahvistettiin jatkamalla englannin kielen opetusta tutkijainsinööreille. Lisäksi tutkijoita jatkoi saksan, ranskan ja ruotsin opiskelua PRH:n yhteisissä kielikoulutusryhmissä. Tutkijainsinöörien lisäksi myös linjan muu henkilöstö on osallistunut PRH:n yhteisiin kielikursseihin sekä muihin yhteisiin opetus- ja luentotilaisuuksiin.

9 Vuonna 2010 koulutukseen käytettiin rahaa 100087 e ja se jakautui eri koulutushankkeille seuraavasti: Aalto PRO Patentit Teollisuus Tekniikka 2009-10 40940 Aalto PRO Patentit Teollisuus Tekniikka 2010-11 39528 Kielikoulutus 16075 Muu koulutus 3544 Yhteensä 100087 Patenttikirjasto ja neuvontapalvelut -yksikön koulutukset painottuivat enimmäkseen oman alan koulutuksiin: kirjastoalan ja IPR-alan kursseihin, seminaareihin ja webinareihin sekä kaupallisten tietokantojen käyttäjäkoulutuksiin. Kirjaston päivystyksessä työskentelevät osallistuivat myös asiakaspalvelu- ja turvallisuusaiheisiin kursseihin. Laajimman osallistujakunnan kirjaston väestä kokosivat Virre-tietokannan (viralliset rekisteritiedot) koulutus sekä PRH:n yhteiset Office 2007 ja Outlook 2007 -koulutukset. Vuoden aikana käytettiin koulutukseen rahaa 3580 euroa: Oman alan koulutus: IPR- ja kirjastoala 1320 Kielikoulutus 233 ICT-koulutus (sis. sähköinen asiakirjahallinto) 360 Viestintäkoulutus 1667 Yhteensä 3580 Tavaramerkki- ja mallilinjalla henkilöstön osaamista kehitettiin pääasiassa linjan sisäisen ja PRH:n yhteisen koulutuksen kautta. Linjan sisällä järjestettiin Proke - projektissa valmistuneisiin ohjeisiin liittyviä koulutustilaisuuksia eri työntekijäryhmille. Lisäksi linjalta osallistuttiin aktiivisesti viraston järjestämiin TYKY- luentoihin ja muihin koulutustilaisuuksiin kuten kieli-, asiakaspalvelu-, esimies-, ICT- ja turvallisuuteen liittyvään koulutukseen. Acsepto tutkimusjärjestelmän käyttöönoton yhteydessä lakimiehet saivat linjan sisällä ohjelmiston käyttöön liittyvää koulutusta. Lisäksi lakimiehet ovat osallistuneet ulkopuolisten järjestämille kursseille ja seminaareihin, jotka ovat liittyneet oman osaamisalueen kehittämiseen. Koulutuskustannukset jakautuivat seuraavasti: Kielikoulutus 1866 Ammatillinen koulutus 2491 ICT-koulutus 5700 Yhteensä 10057 Yritys- ja yhteisölinjalta on osallistuttu viraston yhteisiin esimies-, kielikoulutus- ja ICTkoulutukseen. Samoin on osallistuttu TYKY-luentoihin. Linjalla on järjestetty talon ulkopuolista toiminnan suunnitteluun, suorituksen johtamiseen ja tavoiteasetantaan liittyvää esimies- sekä tiimi -koulutusta. Linjan sisäisesti on järjestetty lähes joka kuukausi

10 1-2 koulutusta oman alan osaamisen ylläpitämiseksi ja kehittämiseksi mm. kaupparekisterilain muutoksesta, toiminimien ratkaisukäytännöistä, tietopalvelutuotteista, kaupparekisteriasioiden neuvonnasta ja yritysten tilinpäätösten rekisteröinnistä. NOVUStietojärjestelmähankkeeseen liittyen on järjestetty koulutusta ja infotilaisuuksia hankkeen ajankohtaisista asioista. Koulutuskustannukset jakautuivat seuraavasti: Oman alan osaaminen (substanssiosaaminen) 2492 Kielitaito ja kansainvälistyminen 5775 Yhteensä 8267 Yhdistysasiat -yksikössä vuonna 2010 koulutuksen painopiste oli sisäisessä koulutuksessa. Koko henkilökunta koulutettiin käyttämään uutta sähköistä selainpohjaista käsittelyjärjestelmää, joka otettiin tuotantoon joulukuussa. Uusi järjestelmä parantaa yhdistysrekisterin ja uskonnollisten yhdyskuntien rekisterin tietosisältöä sekä nopeuttaa, tehostaa ja osin automatisoi sähköisesti tulleiden perus- ja muutosilmoitusten käsittelyä. Yhdistyslakia muutettiin syksyllä 2010. Muuttuneessa yhdistyslaissa mm. lisätään jäsenten vaikutusmahdollisuuksia sallimalla etäosallistuminen yhdistysten ja valtuutettujen kokouksiin postitse tai tietoliikenneyhteyden tai muun teknisen apuvälineen avulla ennen kokousta tai sen aikana. Tähän liittyen ulkopuolinen asiantuntija piti yksikön lakimiehille ja tarkastajille esityksen etäosallistumisen teknisistä toteutustavoista. Ruotsinkielen keskustelukurssi jatkui kevään 2010 ajan. Sekä Ajankohtaista yhdistysoikeutta -seminaariin että Pro Bono kolmannen sektorin johtamisen ja hallitustyön seminaariin osallistui yksiköstä kaksi henkilöä. Kahden päivän Websovellusten testaus -kurssilla kouluttautui yksi henkilö. Lisäksi henkilöstöä osallistui PRH:n yhteisiin koulutuksiin. Koulutukseen yksikössä käytettiin yhteensä 3993 euroa seuraavasti: Kielikoulutus 2100 Oman alan osaaminen 990 ICT-koulutus 903 Yhteensä 3993 PatRek- asiakaspalvelussa koulutusaktiivisuus ja käytetyt määrärahat vähenivät selvästi edelliseen vuoteen verrattuna. Suhteessa eniten koulutustunteja kertyi oppisopimuskoulutuksesta ja viraston järjestämistä koulutuksista. Syksyllä 2010 alkanut vuoden kestävä oppisopimuskoulutus liittyy yhden kirjaamohenkilön asiakirjahallinnon ja arkistotoimen ammattitutkinnon suorittamiseen. Kirjaamosta osallistuttiin myös 1,5 päivän Tweb-käyttäjäseminaariin. Lisäksi osallistuttiin viraston järjestämään englanninkielen opetukseen sekä Office ja Outlook 2007 -koulutukseen, josta hankittiin myös ulkopuolisen antamaa syventävää opetusta. Uusien tietojärjestelmien (yhdistysrekisteri, Virre) käyttöönotto

11 asiakaspalvelussa vaati koulutusta, joka hoidettiin viraston omien asiantuntijoiden toimesta. Kertomusvuonna osallistuttiin myös asiakaspalvelu- ja turvallisuuskoulutukseen sekä esimiesten teema- ja keskustelutilaisuuksiin. Vuonna 2010 PatRek vastuualue käytti koulutukseen 2292 euroa. Summa jakaantui seuraavasti: Tweb-käyttäjäseminaari 825 Kielikoulutus 1167 Esimieskoulutus 300 Yhteensä 2292 Markkinointi- ja liiketoimintayksikkö osallistui v. 2010 koulutuksiin, jotka tukivat ja täydensivät työtekijöiden osaamisen kehittymistä yksikön tulostavoitteiden toteutumiseksi. Osallistuminen tapahtui pääasiassa PRH:n yhteisten, yksikön itse järjestämien tai ulkopuolisiin koulutuksiin osallistumisen kautta. Osa koulutuksesta tapahtui Euroopan Patenttiorganisaation järjestämänä sekä sidosryhmäyhteistyön eri muodoissa tapahtuvana kouluttautumisena ja osaamisen kehittämisenä (erityisesti Yritys-Suomi/TEM -yhteistyö ja Kansallisen IPR-strategian jalkautus sekä projektit). Strateginen IPR -tyyppisiin maksullisiin koulutuksiin osallistuttiin yhteensä 1250 eurolla. Muihin oman alan koulutuksiin, erityisesti IPR-tiedon käyttöön yrityksen innovaatiotoiminnassa ja tuotekehityksessä sekä tekijänoikeuksiin liittyviin koulutuksiin, osallistuttiin yhteistyökumppanien ja -projektien kautta. Omaan alaan liittyvä koulutus 1250 Yhteensä 1250 Viestintä ja yhteiskunta-asiat -yksikössä koulutus painottui oman alan koulutukseen ja kielikoulutukseen. Yksilön henkilöstö osallistui TEM:n ja Valtioneuvoston viestinnän järjestämiin viestintäseminaareihin sekä viestintäalan järjestön ajankohtaistilaisuuksiin. Lisäksi osallistuttiin PRH:n yhteisiin asiakas-, esiintymis-, turvallisuus- ja tietotekniikkakoulutuksiin. Vuoden 2010 toteutuneet koulutusmenot olivat yhteensä 2600 euroa: Oman alan koulutus 395 Kielikoulutus 1575 ICT-koulutus, tiedonsiirto 630 Yhteensä 2600 Myös Hallinnossa kouluttauduttiin mm. kieli-, ICT-, viestintä-, laki- ja omaan alaan liittyvissä aiheissa. Hallinnon toimintojen monipuolisuus heijastui myös koulutuksien moninaiseen kirjoon. Hallinnossa käytettiin koulutusrahaa yhteensä 14 296 euroa.

12 Kielikoulutus 4144 ICT-koulutus 3130 Oman alan koulutus 7022 Yhteensä 14296 1.5 Rekrytoinnit täydensivät osaamista Uusrekrytoinnit ovat vähentyneet tuntuvasti edellisistä vuosista johtuen mm. valtion tuottavuusohjelman asettamista velvoitteista sekä viraston haasteellisesta taloustilanteesta. Vuonna 2010 aloitettiin 11 uuden henkilön rekrytointiin johtavaa prosessia. Koska rekrytoinnit tehtiin loppuvuodesta, vain yksi henkilö aloitti vuoden 2010 puolella. Lisäksi kolme paikkaa täytettiin talon sisältä. Vuorotteluvapaasijaisia rekrytoitiin kolme. Yksi tehtävä jätettiin täyttämättä sopivien hakijoiden puuttuessa. Valtion virkamiesasetuksen 10 :n perusteella 27 määräaikaisessa virkasuhteessa olevaa vakinaistettiin. Hakemusten määrä avointa täytettyä virkaa kohden oli 26 hakemusta, joten tavoitteeksi vuonna 2010 asetettu minimi 35 hakemusta avointa tehtävää kohden jäi täyttymättä. Hakemusten määrä edelliseltä vuodelta väheni selvästi (v. 2009 keskimäärin 62 hakemusta). Julkisessa haussa olleisiin tehtäviin hakemuksia saapui keskimäärin 31 hakemusta paikkaa kohden. Rekrytointeja seurataan ja tilastoidaan sukupuolen mukaan eriteltynä (ks. tarkemmin tasaarvosuunnitelma 2010). Alla olevassa taulukossa on esitetty rekrytointeihin liittyvä yleisempi tilasto vuodelta 2010. Nimike Linja Ma/va Mieshakijat Naishakijat Hakijat yhteensä Haast. miehet Haast. naiset Haast. yhteensä Valittu henkilö Apulaistarkastaja PAI ma 29 54 83 Nainen Yli-ins.toimistopääll. PAI va 8 8 3 3 Mies Yli-ins. apulaistoimisto.pkö. PAI va 6 6 3 3 Mies Apulaistarkastaja PAI ma 30 61 91 2 2 4 Nainen Toimistosihteeri YYL ma 18 56 74 5 5 Nainen Erikoissuunnittelija YYL va 17 12 29 5 5 10 Nainen Viestintäjohtaja HAL va 32 44 76 3 10 13 Nainen Hankintalakimies HAL va 5 7 12 3 2 5 Mies Tietoturva-asiantuntija HAL va 32 5 37 Tutkijainsinöörit PAI ma 56 5 61 14 1 15 9 miestä Toimistosihteeri YYL va 11 naista Sovellusasiantuntija YYL va 2 miestä Lakimies YYL va 2 naista 2 miestä Neuvontalakimies YYL va Mies Tutkijainsinööri PAI va 1 nainen 1 mies Apulaistarkastaja PAI va 1 nainen 2 miestä Linjan sihteeri PAI va Nainen Lakimies TML va Nainen Lakimies YR va Mies Tarkastaja YR va Nainen Yhteensä 233 244 477 33 25 58 N 23 M 21 Kuva 3. Avoimet tehtävät hakijoineen v. 2010.

13 1.6 Osaamisen kehittämisen HESTRA-mittarit PRH:n henkilöstöstrategiassa HESTRAssa osaamisen kehittämiselle määritellyt mittarit saivat seuraavat arvot vuonna 2010 (edellisvuosi suluissa): 1. Koulutusaktiivisuus (pv/htv) 2,9 (4,1) 2. Kehittymisen edellytykset (työtyytyväisyyskyselyn kysymysten arvosanojen keskiarvo) 3,34 (3,47) Palautteen saanti työtuloksista ja ammatinhallinnasta 3,42 (3,42) Uralla eteneminen ja sen tukeminen työyhteisössä 3,07 (3,27) Työpaikkakoulutus ja muut osaamisen kehittämisen mahdollisuudet 3,37 (3,50) Kehityskeskustelujen käyminen 3,18 (3,34) Osaamisen ja työpanoksen arvostus työyhteisössä 3,66 (3,81) 3. Tyytyväisyys PRH:n palvelujen laatutasoon 4,0 (4,0) (asiakastyytyväisyyskyselyn kysymyksen arvosana) Seuraavassa kuvassa on esitetty kehittymisen edellytykset -kysymysten kehitys vuosilta 2006-2010. Kuva 4. Kehittymisen edellytyksiä kuvaavien kysymysten arvot v. 2005-2010. Koulutusaktiivisuuden tunnusluku oli 2,9 pv/htv; haasteellista on saavuttaa HESTRAssa ja tulossopimuksessa asetettu tavoite 5,5 pv/htv vuonna 2011. Toiminta- ja taloussuunnitelmassa asetettu tavoite 9,0 pv/htv vuodelle 2015 on epärealistinen. Kaiken kaikkiaan toimintavuonna koulutuksiin investoitujen eurojen lasku viittaa vähentyneeseen

14 koulutustoimintaan, vaikka osa koulutuksesta on toki maksutonta. Tämä näkyy myös kehittymiseen liittyvissä työtyytyväisyyskyselyn vastauksissa. Lasku näissä keskiarvoissa heijastelee myös muiden aiheiden kysymysten ja koko kyselyn hieman alentuneita keskiarvoja. Kehittymisen edellytykset -keskiarvo 3,34 on edelleen kuitenkin hyvällä tasolla. Tavoite on HESTRAssa ja tulossopimuksessa 3,4 vuodelle 2010. Vuoteen 2015 tavoitteeksi on asetettu 3,7 sekä HESTRAssa että Toiminta- ja taloussuunnitelmassa. Asiakastyytyväisyyskysely tehdään 2-3 vuoden välein. Tyytyväisyys palvelujen laatutasoon pysyi ennallaan hyvässä arvosanassa 4,0. Sama tulos saatiin myös edellisissä mittauksissa vuosina 2008 ja 2005. Vuoden 2010 mittauksessa kysymyksen PRH:n toiminta on kehittyvää arvoksi saatiin 3,7 eli sama kuin vuonna 2008. Henkilöstö on asiantuntevaa arvo nousi kymmenyksen ollen 4,2 (v. 2008 4,1). Toiminta- ja taloussuunnitelmassa sekä HESTRAssa tavoite mittarille tyytyväisyys PRH:n palvelujen laatutasoon on 4,2 vuodelle 2015. Kehittämisen ja rekrytoinnin lisäksi PRH:ssa täydennetään osaamista verkostoitumalla PRH:n ulkopuolisiin osaajiin ja ostamalla tarvittaessa ulkopuolisia palveluita ja asiantuntemusta. Verkostoituminen on osa ammattitaidon kehittämistä ja tuo uusia näkökulmia työhön. Palveluiden ostaminen hoidetaan ammattitaitoisesti ja talon hankintaosaamista hyödyntäen. Hankintaosaamista kehitetään edelleen vuonna 2011. 2. Muutoksen johtaminen Muutos on osa normaalia työelämää ja johtaminen on siten aina myös muutoksen johtamista. Koska muutos tehdään ihmisten kautta, henkilöstöjohtamisen osaaminen on olennainen osa esimiestaitoja. Edellytämme johtamis- ja esimiesroolissa toimivilta hyviä johtamistaitoja niin asioiden kuin ihmisten johtamisessa sekä halukkuutta esimiestehtäviin. Esimies on aina esimerkki, ja esimiesroolissa tämä korostuu muutostilanteissa entisestään. Henkilöstön määrä, rakenne sekä uuden henkilöstön tarve ja osaaminen ovat muutoksen johtamisen ja toimintaympäristön haasteisiin vastaamisen keskiössä. Tulevaisuudessa mm. työnantajakuvan ja vaihtuvuuden seuraamisen merkitys korostuu entisestään. 2.1 Nykyiset henkilöstöpanostukset 2.1.1 Henkilöstön määrä PRH:ssa työskenteli 31.12.2010 470 henkilöä. Luvussa ovat mukana pitkällä virkavapaalla olevat 11 henkilöä. Henkilöiden määrä väheni 27:llä eli yli viidellä prosentilla edellisen vuoden vastaavasta tilanteesta. Sitoutuminen valtionhallinnon ja oman hallinnonalan tuottavuusohjelmaan on edellyttänyt jokaisen uusrekrytoinnin tarpeen perusteellista harkintaa. Toisaalta toiminta PCT-viranomaisena edellyttää kansainvälisten sopimusten mukaan tutkijainsinöörien määrän pitämistä vähintään 100:ssa. Henkilötyövuosien määrä laski noin 19:lla eli 4,1 % edellisestä vuodesta.

15 2006 2007 2008 2009 2010 Hallinto,Vi, PatRek, Vltk, PIT 06 -> 80,49 78,99 79,4 79,41 75,30 LTY 3,88 4,00 4,00 4,00 4,00 Patentti- ja innovaatiolinja 168,17 176,90 187,20 180,60 170,63 Tavaramerkki- ja mallilinja 48,32 46,41 42,50 40,90 38,74 Yritys- ja yhteisölinja 148,73 149,18 145,60 140,94 137,39 Yhdistysrekisteri 29,07 27,62 26,70 27,02 27,61 Yhteensä 478,7 483,1 485,4 472,9 453,7 Selite: Vi PatRek Vltk PIT LTY Viestintä ja yhteiskunta-asiat PatRek-asiakaspalvelu Valituslautakunta Eri yksiköiden asiantuntijoiden yhteistyöryhmä, joka vastaa yhteisten ICT-palveluiden kehittämisen johtamisesta Markkinointi- ja liiketoimintayksikkö Kuva 5. Henkilöstömäärän kehitys viime vuosina eri yksiköissä henkilötyövuosina. Tiukat tuottavuusvaatimukset asettavat PRH:lle paineita henkilöstön vähentämiseen. Tarvittavat henkilöresurssit suunnitellaan alustavasti toiminta- ja taloussuunnitelmassa (TTS) ja vahvistetaan vuosittain tulossopimuksessa. Alla olevassa taulukossa on esitetty henkilötyövuositavoitteita TTS:an sekä valtioneuvoston ja työ- ja elinkeinoministeriön meille asettamien velvoitteiden mukaisesti. Toteutunut Toteutunut Toteutunut Toteutunut PRH 2005 2008 2009 2010 TAE 2011 2012 2013 2015 htv 472,9 485,4 472,9 453,7 **) 440 420 *) *) muutos***) +12,5 0-19,2-32,9-52,9 Kuva 6. Htv-kehitys 2012-2015 *) TTS:n mukaiset luvut tulevat tarkentumaan entistä haasteellisemmiksi, joten niitä lukuja ei sen vuoksi tässä yhteydessä pystytä vielä esittämään. **) Htv-määrät on laskettu tästä siten, että henkilökohtaisen eläkeiän saavuttaneiden osuus on vähennetty VM:n ohjeen mukaisesti laskelmista ***) muutoksen vertailuvuotena 2005 Henkilöstön määrä on viime vuosina alkanut laskea etupäässä luontaisen poistuman kautta. Samalla on asiantuntijoiden osuus kasvamaan päin. Määräaikaisessa virkasuhteessa olevien määrä laski oleellisesti toimintavuoden loppupuolella. Novushanke ja siihen liittyen etenkin Kaupparekisterin tietojärjestelmä tulee valmistuttuaan vähentämään asteittain henkilöstötarvetta rutiininomaisissa tehtävissä jopa kymmeniä henkilötyövuosia. Tilannetta seurataan jatkuvasti.

16 2.1.2 Henkilöstörakenne Henkilöstörakenteessa ei ole tapahtunut vuoden aikana merkittäviä muutoksia. Johto- ja muissa esimiestehtävissä oli PRH:ssa 10,6 % henkilöstöstä. Mikäli tätä tunnuslukua verrataan elinkeinotoiminnan palveluihin eli käytännössä TEM:n hallinnonalan virastoihin (6,4 %) ja koko valtionhallintoon (7,6 %) laskien sielläkin em. johtotasot yhteen, PRH sijoittuu keskiarvojen yläpuolelle. Tästä voidaan päätellä, että PRH:ssa on johto- ja esimiestason henkilöstöä substanssi- ja henkilöstöasioiden hoitamiseksi riittävästi. Asiantuntijatehtävissä toimii henkilöstöstä 41,3 % (41,2 % v. 2009), mikä kuvaa asemaamme asiantuntijavirastona. Elinkeinotoiminnan palveluissa vastaava luku on 30,1 % ja valtionhallinnossa 39,5 %. Eri ryhmien jakautuminen ikäluokkiin on esitelty alla olevassa kuvassa. Kuvasta ilmenee mm. se, että suurin osa asiantuntijoita sijoittuu ikäryhmään 35-39 -vuotiaat, joka on samalla miesten suurin ikäryhmä (vrt. myöhemmin kuva 9). Toimistohenkilöstöä sijoittuu vielä selkeästi eniten vanhimpiin ikäryhmiin. Johto ja esimieskunta on melko varttunutta keskittyen 55-59 vuoden ikäryhmään ja sen molemmin puolin. Suhteellisesti em. jakauma noudattelee paljolti edellisen vuoden trendiä. Kuva 7. Henkilöstöryhmien jakautuminen ikäluokkiin. Henkilöstömme on edelleen keskimääräistä naisvaltaisempaa 63,6 %:n osuudella valtionhallinnon 48,6 %:iin verrattuna, joskin elinkeinotoiminnan palveluissa naisten osuus on 64,8 %. Naisten osuus johtotehtävistä oli PRH:ssa vuonna 2010 33 % (2009 25 %) (elinkeinotoiminta 44,8 % ja valtionhallinto 38,2 %). Naisten osuus muista esimiestehtävistä oli 53,7 % (elinkeinotoiminta 41,1 % ja valtionhallinto 28,1 %), mitä voi meillä pitää hyvänä jakautumana. Naisten osuus asiantuntijatehtävistä on PRH:ssa vakiintumassa ollen nyt 43,3 % (v. 2009 44,9 % ja v. 2008 41,5 %) ja jäämässä jossain määrin vertailujoukkojen alapuolelle (elinkeinotoiminta 51,3 % ja valtionhallinto 55,4 %). Toimistohenkilöstöä ja muissa toimeenpanevissa tehtävissä työskenteleviä oli henkilöstöstä edelleen lähes puolet eli 48,1 %; heistä naisia valtaosa eli 84,1 %.

17 Kokoaikaisten henkilöiden osuus 91,1 % PRH:ssa oli noussut tasan yhden prosenttiyksikön verran ollen edelleen hieman alempi kuin elinkeinotoiminnan palveluissa (92,4 %) ja valtionhallinnossa (93,5 %). Todettakoon, että PRH:ssa ei ole yhtään osaaikaista virkaa; osa-aikaista työtä tekevät ovat lähes poikkeuksetta itse halunneet hyödyntää kyseisen työelämän joustomahdollisuuden jossain vaiheessa virkauraansa. Koko- ja osa-aikaiset sukupuolen mukaan jaoteltuna on esitetty kuvassa 8. Kuva 8. PRH:n koko- ja osa-aikaiset työntekijät Määräaikaisia, joilla ei ollut virastossa taustavirkaa, oli vuoden lopulla 30, mikä on noin 6,4 % henkilöstöstä (10,5 % v. 2009). Arkistoprojektin päätyttyä aikanaan tulee poistumaan huomattava osa siihen palkattua ja pääosin osa-aikaista henkilöstöä. Elinkeinotoiminnan keskiarvoon (14,7 %) ja valtionhallinnon keskiarvoon (10,6 %) verrattuna PRH:n määräaikaistilanne on selkeästi parempi. PRH:ssa kaikki työntekijät ovat virkasuhteisia (elinkeinotoiminta 91,6 % ja valtionhallinto 86,9 %). Valtionhallinnon tavoitteena on toistaiseksi voimassa oleva virkasuhde pääosalle henkilöstöään. Koko valtiolla virkasuhteisten määrä onkin kasvanut 4,4 prosenttiyksikköä edellisestä vuodesta. PRH on jatkanut edellisinä vuosina aloitettua toimintaa määräaikaisten palvelussuhteiden vähentämiseksi VTML:n ohjeistuksen mukaisesti ja tuottavuusohjelman velvoitteet huomioon ottaen. Tapauskohtainen tarkastelu tehtiin aina uusien määräaikaisuuksien solmimisen tai jatkamisen yhteydessä sekä kaikkien määräaikaisten osalta kaksi kertaa vuodessa yhdessä henkilöstön edustajien kanssa. Määräaikaisuuksien perusteisiin ja perusteluihin on PRH:ssa jatkuvasti kiinnitetty erityistä huomiota. Virkojen vakinaistamisista huolimatta on jouduttu mm. erilaisten projektien hoitamiseksi ja ruuhkahuippujen tasaamiseksi rekrytoimaan aika ajoin lisää määräaikaista henkilöstöä tai jatkamaan aiempia määräaikaisuuksia. PRH:n henkilöstön keski-ikä kohosi 0,6 vuodella edelliseen vuoteen verrattuna ollen nyt 47,2 vuotta ja sama kuin elinkeinotoiminnan palveluissa (valtionhallinto 45,1). 45 vuoden

18 ikäisten ja sitä vanhempien osuus henkilöstöstä on jatkanut nousuaan ollen nyt 61,7 % (elinkeinotoiminta 63,3 % ja valtionhallinto 54,7 %). PRH:n henkilöstön ikärakenne on esitetty ikäryhmittäin ja sukupuolittain jaoteltuna tarkemmin kuvassa 9. Kuviosta ilmenee mm. se, että suurimmat ikäryhmät naisissa ovat viime vuoden tapaan 50-54 ja 55-59 - vuotiaat. Miesten ikäryhmät ovat puolestaan tasasuuruisempia poikkeuksena selvästi suurin ryhmä 35-39 -vuotiaat. Kuva 9. Miesten ja naisten ikäjakaumat Henkilöstömme koulutustasoindeksi asteikolla 1-7 oli pysynyt lähes viimevuotisella tasolla: 5,2 (naiset 4,7 ja miehet 6,0) ja lähes samana kuin vertailujoukoissa. Henkilöstöstä vähintään alempi korkeakoulu- ja yliopistotason tutkinto oli 54,3 %:lla (elinkeinotoiminta 47,4 % ja valtionhallinto 40,4 %) ja ylemmän tason tutkinto 43,0 %:lla (elinkeinotoiminta 30,1 %, valtio 28,6 %). Alin korkeakouluaste (amkk) mukaan luettuna nousee prosenttiluku 61,5:een edellisen vuoden tapaan. Lisensiaatin tai tohtorin tutkinto on 7,9 %:lla (elinkeinotoiminta 3,0 % ja valtionhallinto 4,0 %). Näissä vertailuissa olivat korkeakoulut ja yliopistot viimeistä kertaa mukana vuonna 2009, sillä ne siirtyivät vuoden 2010 alusta omaksi (työmarkkina)ryhmäkseen ja pois valtionhallinnosta. PRH:ssa ylemmän korkeakoulututkinnon suorittaneiden osuus laski edellisestä vuodesta yhteensä 0,5 prosenttiyksikköä, mutta tutkijakoulutuksen suorittaneiden osuus puolestaan nousi 1,1 prosenttiyksikköä. PRH:n henkilöstö neljän koulutusasteen mukaan jaoteltuna on esitetty kuvassa 10. Ylemmän ja ylimmän tutkintotason suorittaneista suurimmat koulutuspohjaryhmät virastossa olivat edelleen tutkijainsinöörit (ml. vanhemmat ja johtavat tutkijainsinöörit)

19 sekä lakimiehet. Yhdessä nämä ryhmät edustivat hieman yli kolmasosaa koko henkilöstöstä. Kuva 10. Henkilöstön koulutusasteet v. 2010 Henkilöstön koulutusasteessa nähdään pelkästään perusasteen koulutuksen käyneiden määrän (nyt 11,7 %) vähenevän tasaisesti vuoteen 2020 mennessä eläköitymisten yhteydessä. Toisen asteen suorittaneiden määrä on nyt pysynyt lähes samana kuin viime vuonna (lähes 27 %). Alemman korkea-asteen (ml. amkk) suorittaneiden määrä on vakiintumassa 18,5 prosenttiin. Tätä ylemmissä koulutusasteissa tapahtunee edelleen tasaista nousua nykytilanteeseen verrattuna eniten ylemmän korkeakouluasteen suorittaneissa, jolloin ko. ryhmän osuus lähentelisi jopa 45 prosenttia. Tutkijakoulutuksen (lisensiaatit ja tohtorit) suorittaneiden prosenttiosuudessa on tapahtumassa myös jatkuvaa nousua lähinnä tutkijainsinöörien uusrekrytointien myötä. 2.2 Henkilöstötarve ja osaamisrakenne PRH:n vahvuutena on korkea koulutustaso, joka on parantunut erityisesti uusien rekrytointien myötä. PRH:n kaltaisessa monipuolisessa asiantuntijaorganisaatiossa tarvitaan sekä syvällistä asiantuntijaosaamista että laajempaa moniosaamista, jossa työntekijät opettelevat hallitsemaan useampia työkokonaisuuksia. Koko valtionhallinnossa ja jokaisessa virastossa arvioidaan tulevaisuuden henkilöstön määrää ja laadullista tarvetta. Seurannan ja arvioiden taustalla on tuottavuushanke sekä odotettavissa oleva työvoimapula. Tavoitteena on, että eri ikäluokissa olisi mahdollisimman sama määrä henkilöitä, mikä VTML:n julkaiseman henkilöstötilinpäätöskäsikirjan mukaan toteutuukin yleensä 43 vuoden keski-iällä. Tasaisen ikärakenteen tavoittelemiseksi 45-vuotiaiden ja vanhempien määrä ei saisi ylittää 45 % (PRH:ssa nyt 61,7 %). Tällöin henkilöstöä jäisi tasaisesti

20 eläkkeelle ilman yhtäkkisen suuren osaamisvajeen syntyä. Valtionhallinnon yleistavoitteena on toisaalta työelämässä jaksaminen mahdollisimman pitkään, mitä tukee osaltaan myös virkaeläkelaki sekä eräät muut hallituksen ja työmarkkinajohdon vireillä olevat selvitykset. Henkilöstöresurssitarvetta mahdollisesti vähentävinä yleisinä tekijöinä nähdään tulevaisuudessa etenkin tietoyhteiskunta ja verkostoituminen, informaatio- ja kommunikaatioteknologian hyödyntäminen, toiminnalliset parannukset, osaamisen jatkuva kehittyminen sekä tehtävien sisällön muuttuminen. Myös tällä hetkellä elinkeinoelämään ja sen kautta työllistymiseen suuresti vaikuttavat globaalit rakenteelliset ratkaisut sekä maailmanmarkkinoiden heilahtelut vähentävät ainakin tilapäisesti kotimaisen työvoiman tarvetta. Toimintavuoden loppupuolella suoritettu evaluointi antoi myös osviittaa lähivuosien henkilöstösuunnitelmiin. TEM:n ja PRH:n välinen tulossopimus edellyttää, että PRH kehittää viraston tukipalveluiden ja hallinnon organisaation vastaamaan tehokkaalla tavalla viraston ydintoimintojen tarpeita sekä viraston johtamista. Evaluaatioraportin mukaan PRH:lla on pirstaleinen ja suurehko hallinto-organisaatio, missä on lisäksi päällekkäisyyttä linjojen toimintojen kanssa. Vuoden 2011 keväällä yleishallinnon toiminnot selkeytetään ja resursoidaan tuottavuutta kehittäen, ottaen huomioon myös viraston henkilötyövuosien (htv) -vähennystarve. Tämän jälkeen arvioidaan jatkotoimet. Toimintojen ja palveluiden sähköistämisellä lisätään myös viraston sisäisten prosessien tehostamista. Nykyinen PRH:n hallinnon ja tukipalveluiden organisaatio vastuualueineen on muodostettu jo 1990-luvulla. TEM:n ja koko valtionhallinnon toimintatapojen muutos, tietotekniikan kehitys, PRH:n linjojen hallinnolle ja tukipalveluille asettamat kasvavat tehokkuus- ja tuottavuusvaatimukset ovat johtaneet siihen, että hallinnon ja tukipalveluiden nykyistä organisaatiota, toiminnan laajuutta ja toimintatapoja on välttämätöntä arvioida uudelleen. PRH:n tulevat talousarviot perustuvat siihen, että menoja tulee selkeästi vähentää, jotta nettobudjetoidun viraston talouden tasapaino saavutetaan. Toimintaympäristön muutos vaikuttanee muutoinkin PRH:n lähivuosien henkilöstötilanteeseen. Etätyöskentelyn määrä on lisääntymässä jatkuvasti. Asiantuntijatehtävissä nähdään suunnittelujaksolla jossain määrin lisäystarvetta nykyisestä. Vastaavasti toimistoja asiakaspalvelutehtävät ovat lähivuosina edelleen supistumassa mm. sähköisten palvelujen lisääntymisen myötä. Tarkkaan harkittavien uusrekrytointien ohella tulee samalla punnita tapauskohtaisesti ostopalveluiden käyttöä ja jopa joidenkin tukipalveluiden ulkoistamista taloudellisuus huomioon ottaen. 2.3 Vaihtuvuus Lähtövaihtuvuudella tarkoitetaan toisen työnantajan palvelukseen v. 2010 siirtyneiden henkilöiden prosenttiosuutta edellisen vuoden lopun henkilöstöstä. Luotettavia vertailutietoja ei ole vielä käytettävissä.

21 PRH:n lähtövaihtuvuus oli vuonna 2010 4,8 %. Vastaavat prosenttiluvut olivat vuonna 2009 3,4 %, 2008 5,5 %, 2007 5,4 % ja 2006 4,1 %. Lähtövaihtuvuutemme on pysynyt viime vuodet suhteellisen pienenä, mikä ainakin osaltaan tukee PRH:n hyvää työnantajakuvaa. Vuonna 2009 aloitettiin systemaattinen lähtökyselyn tekeminen kaikille yli 6 kuukautta PRH:ssa työskennelleille, myös eläkkeelle siirtyjille. Kyselyn tavoitteena on paitsi saada tietoa lähtemisen syistä, myös palautetta työn, työolosuhteiden ja koko työyhteisön kehittämisen pohjaksi. On syytä tarkastella, miten pitkään nykyinen henkilöstömme on palvellut PRH:ssa. Erityisesti asiantuntijoiden palvelusajat PRH:ssa ovat kriittinen tekijä, sillä esimerkiksi uuden tutkijainsinöörin perehdyttäminen itsenäisen ratkaisuvallan omaavaksi asiantuntijaksi vaatii 1-2 vuoden ajan ja samanaikaisesti sitoo tämän tutorointiin osallistuvien resursseja. Alla oleva kuva kertoo, että PRH:ssa on paljon myös hiljaista tietoa, koska huomattava osa henkilöistä on palvellut hyvinkin pitkään PRH:ssa. Osalle PRH on ollut tai tullee olemaan ainoa työuran vakituinen työnantaja. Kuva 11. Henkilöstön palvelussuhteiden pituuksien jakautuminen. Keskimääräisen eläkkeellesiirtymisiän tavoitetason tulisi olla lähellä normaalia eläkeikää. PRH:ssa ko. ikä oli 63,2 vuotta. (63,4 vuotta v. 2009). Elinkeinotoiminnassa lukema oli 63,6 vuotta ja valtionhallinnossa 61,1 vuotta, joten PRH:n tulos on hyvää keskitasoa. Kohtuullinen, hallittu ja erityisesti avainhenkilöiden osalta ennakoitu vaihtuvuus antaa mahdollisuuden uuden osaamisen hankkimiseen ja tehtävien vaativuuden kasvattamiseen tarvittaessa virkajärjestelyjä käyttäen. Ennenaikaiselle eläkkeelle siirtyminen aiheuttaa työnantajalle kustannuksia, jotka koostuvat kohonneista eläkemaksuista sekä uuden tilalle palkattavan henkilöstön korvaamiskustannuksista. PRH:ssa jäi työkyvyttömyyseläkkeelle v. 2010 vain kaksi henkilöä.

22 2.4 Työnantajakuva Johtamis- ja organisaatiokulttuurin kehittäminen, osaamisen johtaminen ja tasaarvoasioiden edistäminen käytännössä ovat asioita, jotka nostavat hyvin toteutettuina viraston esimerkillisen työnantajan asemaan kilpailtaessa tulevaisuuden osaavasta työvoimasta. Myös palkkausjärjestelmän hyödyntäminen pätevän henkilöstön rekrytoimisessa ja sitouttamisessa sekä rekrytoinnin tehostaminen sähköisillä tietojärjestelmillä parantavat työnantajakuvaa. Tämänkin vuoksi henkilöstöprosessien luominen, kehittäminen ja vakiinnuttaminen on tärkeää hyvän työnantaja-aseman saavuttamiseksi ja pitämiseksi. Oman henkilöstön näkemykset työtyytyväisyyskyselyssä antavat kokonaiskeskiarvoksi hyvän 3,38. Työnantajakuvaa tarkastellessa erityiskysymyksenä työnantajan julkikuva hyvänä työnantajana oli edellisen vuoden 3,83:sta laskenut 3,62:een, joskin nyt kysyttiin työpaikan mainetta. Arvojen selkeys ja ymmärrettävyys oli hieman laskenut 3,43:sta 3,37:ään ja arvojen toteutuminen käytännössä 3,13:sta 3,10:aan. Näistä kolmesta alakysymyksestä muodostuva kokonaisindeksi laski täten hieman edellisen vuoden arvosta 3,46:sta 3,36:een. Hyvästä mainetta koskevasta palautteesta huolimatta arvoihin liittyvät kaksi kysymystä painavat kokonaistulosta alaspäin. PRH:n työantajakuvaus löytyy valtionhallinnon rekrytointisivustolta www.valtiolle.fi. PRH:n omat kotisivut www.prh.fi, joita kehitetään jatkuvasti, ovat saaneet toistuvasti kiitosta selkeydestään ja informatiivisuudestaan. Lisänäkyvyyttä ulospäin on saatu esiintymällä alan messuilla ja eri toimialojen tilaisuuksissa sekä osallistumalla muuhun sidosryhmätoimintaan. Aiempien vuosien saavutukset laatutyössä ja tunnustuspalkinnot eri kilpailuissa ovat lisänneet tunnettavuuttamme hyvänä työnantajana. PRH on esiintynyt positiivisesti myös mediassa. Viime vuosina ovat mm. eräät säätiöt saaneet kyseenalaista julkisuutta toimintatavoistaan. Näihin liittyen PRH:n edustajien toimittajille antamat lausunnot ja kommentit antoivat kansalaisille hyvän kuvan virastosta, joka resurssiensa puitteissa pyrkii hoitamaan oikeudenmukaisesti ja tasapuolisesti sille kuuluvat tehtävänsä. Edellä esitetyt ja osin melko haasteelliset ja tyydyttäviksi katsotut indeksiarvot selittyvät todennäköisesti sillä, että vuosi oli henkilöstölle tiukan talouden ja selvitystöiden aikaa. Tulospalkkioiden maksatuksen lykkääntyminen, lomarahojen vaihtaminen vapaaksi, toimitilojen uudelleenjärjestelyt, henkilöstöresurssien ja tulostavoitteiden ristiriita joissain työyksiköissä sekä evaluointiraportti saattoivat osaltaan vaikuttaa työtyytyväisyystason lievään laskuun. Johdonmukaisella esimiestoiminnalla sekä ennakoivalla tiedottamisella ja avoimella vuorovaikuttamisella tullaan työtyytyväisyys jatkossa pitämään hyvänä. Tässä on yhtenä hyvänä apuvälineenä toimintavuoden aikana laadittu yhdenvertaisuussuunnitelma. 2.5 Muutoksen johtamisen HESTRA-mittarit PRH:n HESTRAssa muutoksen johtamiselle määritellyt mittarit saivat seuraavat arvot vuonna 2010 (edellisvuosi suluissa). 1.Tulos- ja muiden työtavoitteiden selkeys (työtyytyväisyyskyselyn kysymyksen arvosana) 3,57 (3,65) 2. Johtamisarvioinnin tulokset* -

23 * Mittarit määritellään myöhemmin käyttöönoton yhteydessä (esim. 360-arvio). Alla olevassa kuvassa on esitelty tarkemmin johtamiskysymyksien tuloksia. Kuva 12. Johtamista kuvaavien kysymysten arvoja v. 2006-2010. Varsinainen HESTRA-mittari eli kysymys tulos- ja muiden tavoitteiden selkeys on saanut edelleen hyvän arvon 3,57 ja vastaajien keskihajonnan 0,89; 75 % vastaajista antoi vastaukseksi vähintään neljä. Vuoden 2011 HESTRA-tavoitteeksi on asetettu 3,7 ja TTSkauden 2015 loppuun mennessä 3,9. Muiden mittarien vielä puuttuessa voidaan tarkastella muita johtamiskysymyksiä; oikeudenmukainen ja inhimillinen kohtelu sekä palautteen saanti ovat pysyneet ennallaan. Muissa arvioissa on tapahtunut hieman laskua. Muutokset ovat kuitenkin pieniä ja pääpiirteissään hyvällä tasolla. Esimies saa toiminnastaan palautetta kyselytulosten lisäksi kevään kehityskeskusteluissa. Edellä mainittuja asioita, kuten tavoitteenasettelun tai palautteen annon tärkeyttä, on otettu toistuvasti esille esimiestilaisuuksissa esimerkiksi kehityskeskustelukierrokseen liittyen ja sitä edeltävän työtyytyväisyyskyselyn yhteydessä. Näitä käytäntöjä on parannettu myös viime vuoden aikana. Palautteen antamisesta ja vastaanottamisesta tullaan järjestämään oma tilaisuutensa esimiehille syksyllä 2011. Toimintavuoden aikana saatettiin päätökseen tilaratkaisut yhdessä henkilöstön kanssa. Projektista saatua palautetta voidaan pitää pääsääntöisesti positiivisena, joten johdon, asiaa käytännössä valmistelleiden ja esimieskunnan voidaan katsoa onnistuneen tähänastisessa toiminnassa olosuhteisiin nähden hyvin.

24 YT-toimikunnan ja -elinten toiminta sekä yksikkökokousten säännöllinen järjestäminen muutoksien keskellä on entistäkin tärkeämpää. 3. Tuloksellinen työn tekeminen Toteutamme päivittäin PRH:n tehtäviä tavoitteiden suuntaisesti. Työn ilo syntyy tekemisestä, aikaansaamisesta ja hyvästä jäljestä. Tuloksellista on tehdä oikeita asioita tarkoituksenmukaisesti ja tehokkaasti. 3.1 Työajan käyttö ja työvoimakustannukset Henkilöstökulut eli palkat ja palkkiot sekä tulosperusteiset erät vuonna 2010 olivat yhteensä 20 252 390 euroa, minkä lisäksi maksettiin erilaisia henkilöstösivukuluja 4 249 728 euroa. Kasvua palkoissa ja palkkioissa oli edelliseen vuoteen verrattuna 0,2 %, mutta sivukuluissa laskua 1,7 %. Kokonaisuudessaan henkilöstökulut laskivat hieman eli 0,1 % (myös edellisenä vuonna oli tapahtunut laskua 0,3 %). Palkkasummaan vaikuttivat keskustason virkaehtosopimusten perusteella vuoden 2010 aikana 1.2. lukien 0,24 %:n samapalkkaerä, 1.3. lukien 0,55 %:n yleiskorotus sekä 1.9. lukien 0,43 %:n virastoerä. Näiden lisäksi viraston palkkaliukuma oli vuoden aikana yhteensä 1,04 %. Samapalkkaerä ja virastoerä kohdennettiin suunnatusti tehtävien vaativuustaulukoihin. Työajan käyttöä on seurattu PISKI -työajanseurantajärjestelmän avulla jo vuodesta 2006 alkaen. Järjestelmä antaa helposti johdon tarvitsemia raportteja suunnittelun pohjaksi. Vuosiloma-ajan prosenttiosuus säännöllisestä työajasta oli 17,4, joten se oli noussut jälleen edellisestä vuodesta nyt 2,1 prosenttiyksikköä. Vuoden 2010 luvut elinkeinotoiminnan palveluissa olivat 15,2 % ja valtionhallinnossa 12,4 %. PRH:n suurehko prosenttiosuus selittyy paljolti korkeahkon keski-iän ja pitkäaikaisten virkasuhteiden lomapäivien suuren määrän perusteella (pitkälomalaiset). Sairauspoissaolojen prosenttiosuus säännöllisestä työajasta oli 4,2 (v. 2009 3,6 %). Sekä valtionhallinnossa että elinkeinotoiminnan palveluissa prosenttiosuus oli hieman pienempi eli 4,0. Tapaturmapoissaoloajan prosenttiosuus säännöllisestä vuosityöajasta oli PRH:ssa jälleen erinomainen 0,0 % ja valtiolla 0,2 sekä elinkeinotoiminnan palveluissa 0,1. Jos sairauspoissaoloja onnistutaan vähentämään esimerkiksi prosentilla, se merkitsee prosentin tuottavuuslisäystä, mikäli lisääntynyt työaika käytetään tuottavaan työhön. Sairauspoissaoloja voidaan vähentää laadukkaan johtamisen seurauksena aikaansaaduilla hyvillä työoloilla, pitämällä huolta jokaisesta työntekijästä, haastavilla töillä, osaamisen varmistamisella, työkyvyn tehokkaalla tukemisella, ennalta ehkäisevillä työterveyspalveluilla ja tehokkaalla sairauden hoidolla. Työvoimakustannusten osalta PRH sijoittuu melko hyvin vertailujoukkoihin. Seuraavassa taulukossa PRH:n arvojen jälkeen ovat valtionhallinnon ja elinkeinotoiminnan palveluiden vastaavat keskiarvot.