Työelämän tutkimuspäivät 4. 6.11.2009 Työryhmä: Arviointi ja työelämän tutkimus ja kehittäminen Työryhmäkoordinaattorit: Riitta Seppänen-Järvelä, Terveyden ja hyvinvoinnin laitos Riitta Lappeteläinen, Työsuojelurahasto Torstai 5.11.2009 klo 14.00 17.00, Pinni B, ryhmähuone B3108 14.00 15.30 Työntekijän samaistuminen organisaatioon muutokseen valmistautuvassa kaupunkiorganisaatiossa Katariina Ponteva Arviointi kehittämisen välineeksi? Arvioinnin motiivit, kohteet ja välineet kansalaisjärjestöjen kehitysyhteistyössä Tiina Kontinen Uudenlaiseen työikäisten kuntoutukseen? Kelan työkuntoutuksen kehittämishanke arvioitavana Liisi Aalto, Katariina Hinkka, Kari Lahtela, Marketta Rajavaara 15.30 16.00 Kahvitauko 16.00 17.00 Hyvinvointialan liiketoimintaosaamisen maisteriohjelman arviointi työelämän näkökulmasta Maiju Salonen, Pertti Laine, Outi Seppä Arvioinnin ja työelämän kehittämisen rajaa ylittämässä esimerkki arviointivälineen kehittelystä sairaalassa Anu Kajamaa
Katariina Ponteva suunnittelu oy MUUNTAJA tarkk'ampujankatu 14 00150 helsinki 050 559 2800 ponteva.muuntaja@welho.com Työntekijän samaistuminen organisaatioon ja vieraantuminen työstä organisaatiomuutoksessa narratiivinen analyysi kilpailuun valmistautuvasta kaupunkiorganisaatiosta -väitöstutkimus Väitöstutkimuksen tehtävänä oli selvittää miten yksilö organisaatiomuutosprosessin edetessä samaistuu uuteen organisaatioon ja kuinka hän kiinnittyy työhönsä vai vieraantuuko hän siitä. Työssä kuvattiin narratiivien avulla, miten nämä ilmiöt näyttäytyvät tutkitussa organisaatiossa. Tutkimus oli laadullinen tapaustutkimus, jossa käytettiin narratiivista lähestymistapaa. Tutkimuksen pääaineistona olivat puolistrukturoidut haastattelut ja organisaatiosta oleva julkinen materiaali. Lisävalaistusta toivat organisaatiosta tehdyt kyselyt, kehittämishankkeet ja havainnointi. Tutkimuskohteena oli catering- ja toimitilapalvelualan kaupunkiorganisaatio, jossa on noin 2000 työntekijää. Organisaatio syntyi vuoden 2003 alussa, kun kolme itsenäistä yksikköä yhdistettiin. Uuden organisaatioidentiteetin syntyminen organisaatioiden yhdistymistilanteessa on haastava prosessi, joka saattaa vaikeuttaa yksilön samaistumista organisaatioon. Jos työntekijällä on tarpeeksi tietoa organisaatiomuutokseen liittyvistä asioista, hän kokee olevansa osa organisaatiota ja psykologisesti omistavansa sitä tai hän kokee tekevänsä emotionaalista työtä, hänen on helpompi samaistua uuteen organisaatioon. Työntekijän voi olla vaikea kiinnittyä työhönsä organisaatiomuutosprosessin edetessä, jos hän kokee työstä tulleen hänelle vierasta. Työstä vieraantuminen voi ilmetä mm. välinpitämättömyytenä työtä kohtaan. Uudessa organisaatiossa työn tekeminen voi tuntua vaikealta esimerkiksi siihen liittyvän byrokratian takia. Vieraantumista voi myös aiheuttaa tietämättömyys. Esimiehillä ja johdolla on merkittävä rooli siinä, kuinka innostuneita työntekijät ovat työstään. He pystyvät kannustamaan työntekijöitä niin, että he kokevat tekevänsä mielekästä ja palkitsevaa työtä. Muutostilanteessa kannattaa erityisesti pitää huolta siitä, että työntekijät saavat tarpeeksi tietoa prosessin etenemisestä ja pääsevät mahdollisuuksien mukaan osallistumaan siihen. On myös tärkeää, että tietyn ajan päästä arvioidaan muutosta. Jos kaikki toteutetut asiat eivät ole toimivia, niitä kannattaa muuttaa. Esimiehet voivat mm. omalla johtamistyylillään vaikuttaa työntekijöiden organisaatioon samaistumiseen ja työhön kiinnittymiseen. Erityisesti heidän avukseen työssä esitetään tulkintaväline, jonka avulla organisaatioon samaistumista ja työhön kiinnittymistä voidaan analysoida ja helpottaa.
Tiina Kontinen (FT) Kehitysyhteistyön palvelukeskus Kepa ry Töölöntorinkatu 2 A 00260 Helsinki tiina.kontinen@kepa.fi Arviointi kehittämisen välineeksi? Arvioinnin motiivit, kohteet ja välineet kansalaisjärjestöjen kehitysyhteistyössä Kansalaisjärjestöjen kehitysyhteistyö sijoittuu työelämätutkimuksen marginaaliin. Viime vuosikymmeninä järjestöjen työ on kuitenkin yhä enemmän ammatillistunut, ja järjestöjen henkilöstöhallinto, strategiatyö, arviointi ja kehittäminen ovat lähentyneet työelämässä yleisesti käytössä olevia käytäntöjä. Järjestötyö on perinteisen kehitysyhteistyövälineistön lisäksi hyödyntänyt erilaisia yksityisen ja julkisen sektorin työkaluja ja lähestymistapoja oman toimintansa kehittämisessä. Rahoituksen projektimuotoisuus ja globaalin köyhyysrajan ylitse toimiminen ovat kuitenkin kansalaisjärjestöjen kehitysyhteistyölle erityisiä piirteitä, jotka asettavat erityisiä haasteita arvioinnille. Tässä paperissa tarkastellaan kehitysyhteistyötä tekevien järjestöjen arviointitoimintaa Kehitysyhteistyön palvelukeskuksen Kepan vuonna 2009 toteuttavan Arvioinnista arkea - hankkeen aineiston kautta. Hankkeen pilottivaiheeseen on osallistunut viisi erilaista järjestöä, joille on järjestetty sarja arviointityöpajoja. Toiminnan teoreettiseen lähestymistapaan pohjautuen paperissa analysoidaan järjestöjen arvioinnin motiiveja, kohteita ja välineitä arviointityöpajojen keskustelujen kautta ja pohditaan näiden jännitteitä kehittämislähtökohdan toteutumisen näkökulmasta.
Aalto Liisi, Hinkka Katariina, Lahtela Kari, Rajavaara Marketta, Kelan tutkimusosasto. Vainiemi Kirsi, Penttinen Leena, Kelan terveysosasto, kuntoutusryhmä etunimi.sukunimi@kela.fi Uudenlaiseen työikäisten kuntoutukseen? Kelan työhönkuntoutuksen kehittämishanke ja sen arviointi Tausta ASLAK- ja TYK-kuntoutus ovat Kelan järjestämän työikäisten kuntoutuksen vakiintuneita muotoja. Suomessa kuntoutus perustuu omaan lainsäädäntöön ja sen sisältö standardeihin. Kelan työhönkuntoutuksen kehittämishankkeessa (2007 2011) kehitetään yhteistyössä kuntoutuslaitosten, työterveyshuoltojen, työnantajien ja työntekijöiden kanssa työikäisten kuntoutusta vastaamaan työelämän muutoksiin. Viidessä kuntoutuslaitoksessa kokeillaan uudenlaisia työikäisten kuntoutuksen toteuttamistapoja (10 kurssia, noin 500 työntekijää). Kehittämiskohteita kokeiluissa ovat kuntoutuksen avomuotoisuus, kuntoutustarpeen arvioinnin kehittäminen, kuntoutusjaksojen pituus ja jaksotus, uudenlainen työlähtöisyys, verkko-oppiminen sekä työterveyshuollon ja työpaikan tavanomaista sitoutuminen kuntoutusprosessiin. Kehittämishankkeeseen liittyy arviointitutkimus, jonka toteuttaa Kelan tutkimusosasto. Tavoite Kehittämishankkeen tavoitteena on aikaansaada uudenlainen toimintakonsepti työssä selviytymistä tukevan kuntoutuksen toteuttamiseksi. Arviointitutkimuksen tavoitteena on arvioida kehittämisideoiden toteutettavuutta ja toimivuutta sekä tuottaa tietoa kehittämisprosessin tueksi. Arvioinnin kysymykset ovat seuraavat: Miten kuntoutujan kuntoutuksen tarpeisiin ja työhön liittyvään ydinongelmaan vastataan kuntoutuskokeilujen avulla? Miten kuntoutuskokeilujen eri vaiheissa/keinoissa onnistutaan, missä ei ja miksi? Miten kehittämistoiminnan järjestelyt tukevat kehittämistyötä? Arvioinnin menetelmät Tutkimus toteutetaan kehittävänä ja vuorovaikutuksellisena arviointina yhteistyössä kuntoutuskokeiluissa mukana olevien yhteistyötahojen.kanssa. Arvioinnissa keskitytään kerrallaan rajattuihin arviointikohteisiin (käynnistysvaihe, kuntoutuksen toteutus ja kuntoutuksesta saatu hyöty) ja hyödynnetään monitahoarvioinnin lähestymistapaa. Aineiston keruussa käytetään sekä kvantitatiivisia (rekisterit, asiakirjat, kuntoutujakohtaiset mittarit, mm. RAND36) että kvalitatiivisia menetelmiä (teemahaastattelu). Vaikutuksia selvitetään kunkin kuntoutuslaitoksen kolmen viimeisen kuntoutuskurssin osalta. Hankkeen itsearvioinnissa hyödynnetään hankkeen aikana tehtyjä muistiinpanoja, päiväkirjamerkintöjä ja projektiryhmän tekemää vuosittaista arviointia hankkeesta. Arvioinnin eteneminen Kehittämishankkeessa ollaan vaiheessa, jossa kokeiltavien ideoiden kehittely on saatu päätökseen ja hyötyjen ja vaikutusten systemaattinen arviointi on alkanut.
Laine Pertti, kehitysjohtaja, Turun kauppakorkeakoulu Porin yksikkö, pertti.laine@tse.fi Salonen Maiju, projektitutkija, Turun kauppakorkeakoulu Porin yksikkö, maiju.salonen@tse.fi Seppä Outi, projektitutkija, Turun kauppakorkeakoulu Porin yksikkö, outi.seppa@tse.fi Hyvinvointialan liiketoimintaosaamisen maisteriohjelman arviointi työelämän näkökulmasta Tausta ja tarkoitus Turun kauppakorkeakoulun Porin yksikön toteuttama Hyvinvointialan liiketoimintaosaamisen maisteriohjelma on uusi tulokas suomalaisella korkeakoulukentällä. Ohjelman käynnistämisen taustalla on ajatus siitä, että nykypäivän hyvinvointiyhteiskunnassa sosiaali- ja terveysala tarvitsee yhä enemmän liiketoimintaosaamisen näkökulmaa ja kauppatieteellistä osaamista kasvavan kustannuspaineen ja vähenevän työvoiman puristuksessa. Hyvinvointialan liiketoimintaosaamisen maisteriohjelma on ollut käynnissä vuodesta 2006. Maisteriohjelman ensimmäinen arviointiprosessi toteutettiin vuosina 2006 2008. Arvioinnilla kerättiin tietoa ohjelman toteuttamisesta, tarkoituksenmukaisuudesta sekä tavoitteiden saavuttamisesta. Uuden maisteriohjelman arviointiprosessissa havaittiin puutteita ja nyt ohjelman arviointia pyritään kehittämään edelleen muun muassa tämän tutkimuksen avulla. Tutkimusongelma ja tutkimuskysymys Hyvinvointialan liiketoimintaosaamisen maisteriohjelman yksi keskeisimmistä tekijöistä on sen työelämälähtöisyys. Maisteriohjelman arviointiprosessin aikana todettiin ongelmaksi arviointitiedon puutteellisuus ohjelman kehittämistä ohjaavilta työelämätahoilta; aineisto ei ollut riittävän laaja eikä laadukas, jotta sen perusteella olisi voitu tehdä luotettavia johtopäätöksiä maisteriohjelman kehittämiseksi työelämän näkökulmasta. Näin ollen tutkimuskysymykseksi muodostui, millä tavalla työelämänäkökulma saadaan paremmin mukaan hyvinvointialan liiketoimintaosaamisen maisteriohjelman arviointiprosessiin. Aineisto ja menetelmät Tutkimuksessa käytetään empiiristä aineistoa, joka on kerätty teemahaastatteluilla, fokusryhmäkeskusteluilla sekä benchmarking-menetelmällä. Tulokset Tutkimuksen tuloksena löydetään keinoja ja työkaluja, joita käytetään työelämätahojen näkökulman lisäämiseen hyvinvointialan liiketoimintaosaamisen maisteriohjelman arviointiprosessissa, ja sitä kautta koko maisteriohjelman kehittämisessä.
Anu Kajamaa, Helsingin yliopisto, Toiminnan teorian ja kehittävän työntutkimuksen yksikkö PL 26 00014 Helsingin yliopisto anu.kajamaa@helsinki.fi Arvioinnin ja työn kehittämisen välistä rajaa ylittämässä -esimerkki arviointivälineen kehittelystä sairaalassa Arviointitieto palvelee yleensä organisaatioiden johtoa, tuottaen tietoa esimerkiksi organisaatioiden kustannustehokkuudesta ja projektien vaikutuksista. Arviointi nojaa perinteisesti positivistiseen tieteenkäsitykseen ja hyödyntää kvantitatiivisia menetelmiä. Määrällinen arviointi tuottaa hyödyllistä tietoa, esimerkiksi julkisella sektorilla tehtävän päätöksenteon tueksi, mutta tieto saattaa yksinään olla kapea-alaista, eikä yleensä tue käytännön työn kehittämistä. Ylhäältä alaspäin toteutuva arviointi saattaa olla työntekijöistä epämielekästä ja arvioinnin kohteena oleminen jopa kuormittavaa. Uudentyyppiset laadulliset arviointitavat tarjoavat vaihtoehtoisia arviointimalleja. Ne perustuvat usein konstruktivistiseen lähestymistapaan ja voivat esimerkiksi yhdistää arviointia ja oppimislähestymistapoja ja osallistaa työntekijät arviointiin. Laadullisista arviointiprosesseista on saatu hyviä kokemuksia ja niistä on seurannut oppimista. Laadulliset arvioinnit saattavat kuitenkin jäädä kertaluoteisiksi kokeiluiksi, elleivät ne tarjoa välineitä, joilla arviointi voidaan integroida pysyväksi käytännöksi organisaatioiden arkitoimintaa ja sen kehittämistä. Toiminnan jatkuvaa kehittämistä tukevien, innovatiivisten ja kompaktien arviointivälineiden kehittämistä ja tutkimusta on tehty vielä vähän. Tutkimukseni pyrkii vastaamaan siihen, minkälaisia yhteisiä arviointivälineitä organisaatioissa tulisi kehittää, jotka voisivat palvella työn kehittämistä ja samalla tuottaa hyödyllistä tietoa organisaation johdolle. Paperini esittelee esimerkin kontrolliorientoituneen arvioinnin ja alati muuttuvan käytännön työn välistä rajaa ylittävän arviointivälineen kehittelystä sairaalassa. Analysoin paperissani uudentyyppisen elektronisen arviointivälineen suunnittelu- ja käyttöönottoprosessia toiminnan teoreettisesta, organisaation oppimista tutkivasta näkökulmasta. Sairaalan leikkausosaston toimintamalli muutettiin ja sen seurauksena työntekijät alkoivat kehittää arviointivälinettä toimintansa seuraamiseksi ja kehittämiseksi. Välineen kehittely tapahtui leikkausosastosta erillisenä toimineen laatuyksikön kanssa. Prosessin aikana kehitettiin päivittäistoiminnan arviointiväline, jonka avulla yksikön toimintaa on myös mahdollista kehittää. Prosessi on ollut pitkä, sisältäen yllätyksiä ja ongelmakohtia. Tutkimuksen tulokset osoittavat kuinka yhteisten arviointivälineiden kehittäminen vaati arvioinnista vastaavien henkilöiden ja käytännön työntekijöiden jatkuvaa yhteistyötä ja sitoutumista. Erillisten maailmojen, arvioinnin ja työn kehittämisen, onnistunut ja kestävä yhdistäminen vaatii konkreettisten, yhteisten arviointivälineiden suunnittelun ja käyttöönoton sekä oppimisen yhteen kytkemistä.