Päähenkilö POHJANMAA-HANKKEEN TIEDOTUSLEHTI 1 / 2009 Teemanumero: T YÖELÄMÄ
Sisällys 1/2009 3 Pääkirjoitus: Miksi teet työtä? 4 Hyvä vuorovaikutus opettajan hyvinvoinnin lähteenä 6 Auttaisiko ammatillinen kuntoutus? 7 Yrittäjien asialla Pohjanmaa-hankkeen avulla 8 Henkilöstön hyvinvointi on kunnia-asia 10 Kokkotyö-säätiössä on ilo tehdä töitä 12 Hankekuulumisia 15 Miksi laatia toimintamalli työhyvinvointiin? 18 Kartoituskyselystä valmiiseen toimintamalliin Kehitämme uutta vaikuttavaa mielenterveys- ja päihdetyön mallia Etelä-Pohjanmaan, Keski-Pohjanmaan, Pohjanmaan maakunnat Kolme sairaanhoitopiiriä, Sosiaalialan osaamis- ja kehittämiskeskus SONetBOTNIA Noin 450 000 asukasta, 45 kuntaa, monikulttuurinen väestö POHJANMAA-HANKE Tukee kuntien mielenterveys- ja päihdetyön kehittämistä Edistää ennaltaehkäisyä ja varhaista auttamista päihde- ja mielenterveystyössä Tarjoaa työvälineitä hoito- ja palveluketjujen sekä kuntoutuksen kehittämiseen Edistää työhyvinvointia ja työelämässä pysymistä Edistää verkostojen syntymistä koulutusja tutkimusyhteistyötä sekä välittää päihdeja mielenterveystyön uusinta tietoa PÄÄHENKILÖ on Pohjanmaa-hankkeen tiedotuslehti, joka ilmestyy noin kaksi kertaa vuodessa. Tämän kuudennen lehden teemana on työhyvinvointi. Päähenkilö postitetaan Pohjanmaa-hankkeen sidosryhmille ja sitä jaetaan eri tapahtumien ja tilaisuuksien yhteydessä. Toimitus: Tuula Löf, Agneta Honkala, Tuire Hautala Taitto: Mainostoimisto Henrix, Kokkola Ruotsinkielisen lehden käännökset: Agneta Honkala Painosmäärä: 2500 kpl Paino: Forsbergin Kirjapaino 2 Päähenkilö 1/2009
PÄÄKIRJOITUS: Miksi teet työtä? Tavallisia vastauksia ovat sosiaalisten kontaktien ja uuden oppimisen vuoksi, toimeentulon hankkimiseksi ja niin edelleen. Suomalaisessa yhteiskunnassa työn merkitys ihmiselle on usein korostunut, sillä kaikille ei aina ole löytynyt työtä. Mistä suomalainen ajattelu työn tärkeydestä tulee? Löydettävissä on ainakin kolme vaikuttajaa historiassamme. Ensinnäkin luterilaisen perinteen ajattelu rukoile ja tee työtä tuli siitä, että jo keskiajalla sosiaaliset ongelmat olivat suuria ja ajateltiin, että kun ihminen on työssä, hän on poissa pahasta. Toiseksi talonpoikaiskulttuuri on painottanut ahkeruutta ja toimeliaisuutta. Kolmas näkökulma on runsaan sadan vuoden takaa: työväenliike alkoi puhua ihmisen oikeudesta työhön. Suuri osa suomalaisista on kasvatettu näistä lähtökohdista. Pohjanmaa-hankkeen työhyvinvoinnin visio on: Pohjalaisilla on työnsä kautta ja työssään mahdollisimman suuri sosiaalisen ja yhteiskunnallisen osallistumisen oikeus. Pohjalaisilla on nykyistä pidempi ja terveempi työura. Tämän vision toteuttamiseksi on paljon tehtävää. Jotta työelämässä voitaisiin hyvin, terveyttä on seurattava ja edistettävä. Meillä on paljon tietoa ja osaamista siitä, miten työhön liittyviä sairauksia ja ammattitauteja ehkäistään. Osaamme parantaa työympäristöjä niin, että muun muassa työturvallisuus, ja erilaiset kuormitustekijät on huomioitu hyvinvointia edistäväksi. Osaamme myös kehittää organisaatiokulttuuria, johtamisjärjestelmää, henkilöstöpolitiikkaa ja yhteistoimintaa. Moni asia on hyvin, mutta jotkut työntekijät voivat huonosti. Jos ei voida hyvin, olipa syy mikä tahansa, sen havaitseminen on tärkeää. Mitä varhaisemmassa vaiheessa pystytään auttamaan, sitä edullisempaa se on sekä yksilölle että yhteiskunnalle. Työelämän kehittämisessä pitää päästä pidemmälle kuin mitä niin sanotussa reagoivassa organisaatiossa tapahtuu. Siellä toimitaan vasta sitten, kun jotain on mennyt vikaan tai rikki, vamma tai sairaus on hoidettava tai tapahtunut konflikti selvitettävä. Pelkkä ennaltaehkäisykään ei riitä, vaikka riskejä ja ongelmia voidaan näin välttää. Työelämässä on tunnistettava ja nostettava terveyttä edistävät asiat tärkeimmäksi. Silloin rakennetaan fyysistä ja psyykkistä jaksamista, dynaamista yhteistyötä, oppimista, osallisuutta ja sitoutumista. Meistä jokainen on myös toistensa työympäristö millainen? Aina voi omalta osaltaan parantaa työympäristöä, siitä hyötyvät kaikki. Tämän työelämän teemanumeron kautta Pohjanmaa-hanke toivottaa työniloa ja työhyvinvoinnin edistämistä jokaiseen työyhteisöön. Tuula Löf Päähenkilö 1/2009 3
Hyvä vuorovaikutus opettajan hyvinvoinnin lähteenä Opetustyö on antoisaa ja kiinnostavaa, mutta myös kuormittavaa. Opetus- ja hoitoaloilla työskentelevillä on muihin aloihin verrattuna kohonnut riski kuormittua ja uupua työssään. Opettajat myös kokevat työssään entistä enemmän häirintää ja väkivallan uhkaa. Erityisesti Tuusulan sekä Kauhajoen järkyttävät tapahtumat ja niitä seuranneet lukuisat kouluuhkaukset ovat horjuttaneet uskoa koulujen arjen turvallisuuteen sekä lisänneet opettajien huolta työssä jaksamiseensa liittyen. 4 Suomen Harjoittelukoulujen opettajat kokoontuivat äskettäin Kokkolaan talvipäivilleen oppimaan uutta, kohtaamaan toisiaan sekä keskustelemaan ajankohtaisista aiheista. Päivien yhtenä aiheena tarkasteltiin hyvinvointia työssä. Tämän jutun kirjoittajalla oli tilaisuus alustaa päivillä hyvän vuorovaikutuksen merkityksestä opettajan hyvinvoinnille ja työssä jaksamiselle. Pohjasin alustukseni positiiviseksi psykologiaksi nimettyyn tutkimussuuntaukseen, joka on vahvistunut psykologiatieteessä viimeisten parinkymmenen vuoden aikana. Ongelmien sijaan halutaan selvittää, mikä tekee elämästä elämisen arvoista. Keskeisiä tutkimuskohteita ovat onnellisuus, luovuus ja hyvinvointi sekä niihin vaikuttavat tekijät. Positiivinen psykologia tuottaa tärkeää tietoa, jonka varassa jokainen voi pyrkiä parantamaan omaa elämäänsä. Tieto ihmissuhteiden ja vuorovaikutuksen keskeisestä roolista hyvinvoinnin synnyttämisessä on vahvistunut positiivisen psykologian havaintojen kautta. Kaikilla meillä on vahva perustarve liittyä: kuulua johonkin ja kokea tasapainoisia, harmonisia ihmissuhteita. Ihminen kasvaa ihmiseksi suhteessa toisiin, ja läheiset ihmissuhteet antavat tukea sekä tekevät elämästä nautittavampaa. Vaikka tilapäinen yksinolo voi olla miellyttävää, eivät yksinäisyys ja syrjäytyminen vuorovaikutussuhteista ole pitkäaikaisena ilmiönä kenellekään hyväksi. Sairastavuustutkimuksen pohjalta voidaan perustellusti väittää, että huonosti toimivat ihmissuhteet sairastuttavat ja yksinäisyys tappaa. Ristiriitaisissa ihmissuhteissa ja konflikteissa
eläminen on stressaavaa ja vaikuttaa elimistön immuunijärjestelmään haitallisesti. Koettu yksinäisyys lisää puolestaan ennenaikaisen kuoleman vaaraa. Huonosta vuorovaikutuksesta on sanottu, että se on jyräävää, yksiäänistä ja saa ihmisen tuntemaan itsensä vähemmän ihmiseksi. Hyvä vuorovaikutus vaikuttaa täsmälleen päinvastoin: se tekee ihmiselle hyvää. Siitä hyvän vuorovaikutuksen tunnistaakin: se tuntuu vaivattomalta, sujuvalta ja hyvää tekevältä. Hyvä vuorovaikutus on avointa muutokselle, ja sen vuoksi aina hieman keskeneräistä. Se on vähintään kaksisuuntaista, ja siihen mahtuu useita ääniä yhtäaikaisesti. Erilaisia näkökulmia, ideoita ja totuuksia paitsi sallitaan, myös osataan käyttää hyödyksi. Työterveyslaitoksen tutkimuksen (2007) mukaan opettajat mainitsevat työnsä voimavaroiksi kollegoilta saadun sosiaalisen tuen, työn hyvän hallinnan sekä työtyytyväisyyden. Opetustyön kuormitustekijöitä taas ovat henkinen väkivalta ja kiusaaminen, työn uuvuttavuus, henkinen ja fyysinen väkivalta oppilaiden ja vanhempien taholta sekä koettu puutteellinen esimiestuki. Havainnot viittaavat siihen, että opetustyössä koettu hyvinvointi liittyy selkeästi hyvään vuorovaikutukseen tai sen puuttumiseen. Olemme havahtumassa siihen, että osa koulujen oppilaista voi huolestuttavan huonosti. Kyse on oppilaista, jotka eniten hyötyisivät mahdollisuudesta osallistua ja tulla kuulluksi koulun arjessa, mutta joilla näyttää vaikeuksiensa vuoksi olevan erityinen riski jäädä syrjään. Hyvää tekevää, oppilaan kehitystä tukevaa ja myös opettajalle antoisaa vuorovaikutusta ei silloin pääse syntymään. Oppilaiden pahoinvointi heijastuu kuitenkin monin ikävin tavoin koko kouluyhteisöön ja opettajan työhön. Kohtaaminen, kuuleminen ja hyvä vuorovaikutus ovat onneksi asioita, joihin voidaan vaikuttaa ja joita voidaan edistää. Jokainen voi kehittyä keskinäisen kanssakäymisen taidoissaan, ja kömpelösti asiaansa esittävää lasta tai nuorta voidaan auttaa viestimään rakentavammin. Jos auttaa toista avaamaan nuppunsa, on melkein kuin kukkisi itse. Lauseessa tiivistyvät hienosti hyvän kohtaamisen merkitys sekä opetustyön antoisin ja voimaa antavin puoli. Alustukseni päätteeksi pyysin osallistujia pohtimaan, vaikuttaisiko opettajan työssä jaksamiseen, jos opettaja pyrkisi kehittämään taitojaan kohdata ja kuunnella myös haastavia oppilaitaan entistä paremmin. Kysymys aiheutti välitöntä vastakaikua: oppilaiden ja opettajien vuorovaikutuksen kehittämistä pidettiin paitsi mahdollisena, myös tarpeellisena. Jos toimit opetustyössä, kutsunkin Sinut pohtimaan samaa kysymystä: Vaikuttaisiko jaksamiseeni, jos kehittäisin taitojani kuulla ja kohdata oppilaitani paremmin? Kaikki lukijani haastan pohtimaan, mitä juuri Sinä opettajana tai oppilaana, äitinä tai isänä, naapurina, luottamushenkilönä, kansalaisena - voit lähiyhteisöissäsi tehdä, jotta hyvä vuorovaikutus kouluissa lisääntyisi. Kirjoittaja: Virpi-Liisa Kykyri Johtava psykologi, PsT Kahden koululaisen äiti ja opettajaopiskelija Työn kun näkee, niin tekijän tuntee Työ tekijäänsä kiittää Päähenkilö 1/2009 5
Auttaisiko ammatillinen kuntoutus? Toimintakyvyssä ja työkyvyssä tapahtuvat vaihtelut kuuluvat normaaliin elämään. Mahdollisuuksien mukaan ihmiset pyrkivät säätelemään omaa arkeaan sellaiseksi, että ne työt ja tehtävät, jotka haluamme tehdä saadaan myös hoidetuksi. Aina voimavarat eivät riitä kaikkeen. Selviytyminen jokapäiväisistä haasteista voi käydä ylivoimaiseksi monestakin syystä. Vaikka ei olisi tarvetta vielä tehdä diagnoosia tai muuten tarkastella tilannetta sairauden näkökulmasta, voi lähteä miettimään jaksamisen esteitä ja jouston tarvetta elämässä silloin, kun kaikki ei suju niin kuin aiemmin on sujunut ja tilanne tuntuu jatkuvan normaalia pidempään. Työelämässä tämä tarkoittaa työkyvyn kannalta merkittävien tekijöiden tutkimista työpaikalla sekä niiden tarpeellisten muutosten tekemistä, mitkä edistävät työkyvyn säilymistä. Varhainen ammatillisen kuntoutuksen tarpeen arviointi voi ennaltaehkäistä vakavamman häiriön tai sairauden kehittymistä. Kuntoutuksen näkökulmasta ihmisellä on aina voimavaroja ja terveyttä, jonka varaan arjen toimintaa voidaan rakentaa. Haastavinta kaikessa kuntoutuksessa on häiriöistä, sairaudesta, viasta tai vammasta huolimatta pitää mielessä toimintakyvyssä olevat terveet alueet. Onnistuneen kuntoutuksen myötä kuntoutunut, ammattitaidoltaan uusiutunut työntekijä, on motivoituneempi jatkamaan työelämässä sairaudestaan huolimatta. Kuntoutuksen myötä työntekijän osaaminen laajenee, ansiomahdollisuudet ja elämänlaatu paranevat. Ammatillinen kuntoutus tarkoittaa työolosuhteiden järjestelyä, työhön tai opiskeluun liittyvien apuvälineiden 6 Päähenkilö 1/2009 hankintaa ja käyttöä, elinkeinotukea, koulutusta, työvoimaneuvontaa ja työhönsijoitusta, työhönvalmennusta, työja koulutuskokeiluja, kuntoutustutkimusta ja ammatinvalinnanohjausta. Erityisesti ammatillisen kuntoutuksen tarvetta tulee selvittää ja kuntoutusta järjestää silloin, kun työntekijällä on sairautensa vuoksi uhka joutua työkyvyttömyyseläkkeelle ilman tarkoituksenmukaisia kuntoutustoimenpiteitä. Ammatillista kuntoutusta järjestävät työvoimaviranomaiset, Kansaneläkelaitos, tapaturma- ja liikennevakuutus, työeläkevakuutus sekä ammatilliset oppilaitokset. Kuntoutuksen aikaisen toimeentuloturvan suuruus ja ehdot vaihtelevat. Etuna ammatillisesta kuntoutuksesta työnantaja hyötyy taloudellisesti eläkekustannuksissa, vähentyneissä sairauspoissaoloissa ja mahdollisesti uusien työntekijöiden rekrytoinnissa. Kuntoutus ja kuntoutuminen ovat kaksi eri asiaa. Kuntoutuksella tarkoitetaan erilaisia kuntouttavia toimenpiteitä, joita edellä on lueteltu ammatillisen kuntoutuksen näkökulmasta. Kuntoutus viittaa niihin asioihin, joita kuntoutustyöntekijät voivat tehdä ja järjestää kuntoutumisen edistämiseksi. Kuntoutuminen on sitä, mitä kuntoutuja tekee itse oman elämänsä hyväksi. Kuntoutuminen on yksilöllinen muutosprosessi, joka etenee itse asetettujen tavoitteiden ja omien voimavarojen mukaan. Tuloksellinen kuntoutuminen perustuu henkilön omiin tavoitteisiin ja päämääriin. Mielenterveys- ja päihdekuntoutuminen, kuten mistä tahansa muusta sairaudesta kuntoutuminen, on syvällinen henkilökohtainen muutosprosessi. Kuntoutumisen aikana tapahtuu muutoksia ajatuksissa, tunteissa, asenteissa ja tavassa toimia. Kuntoutuminen ei ole välttämättä sama asia kuin parantuminen. Kuntoutumista voi tapahtua, vaikka sairauden oireita olisikin. Kuntoutumisen edetessä nousee esiin kysymys, kun muutun millainen minusta tulee, hyväksytäänkö minut? Muut läheiset ja työtoverit joutuvat miettimään samoin omaa suhtautumistaan. Mielenterveys- ja päihdekuntoutujien elämään liittyy yksi asia, joka poikkeaa muiden kuntoutujien tilanteesta. Tämä asia on leimaaminen. Jotta meillä kaikilla olisi hyvä olla myös työpaikoilla, on tärkeää miettiä omaa suhtautumistaan ja erityisesti ennakkoluulojaan. Kun nämä asiat on selvitetty ja työpaikalla suhtaudutaan tasa-arvoisesti kaikkiin työntekijöihin, ollaan jo pitkällä ja ammatillisella kuntoutuksella sekä kuntoutumisella on hyvät mahdollisuudet onnistua. Marjut Malviniemi Projektikoordinaattori
Keski-Pohjanmaan yrittäjät ry toimii alueen yrittäjien edunvalvojana. Jäsenyritysten määrä on noin 2400, joista suurin osa on niin sanottuja mikroyrityksiä pieniä yrityksiä, joissa on muutama työntekijä. Pienet yritykset voivat olla erittäin haavoittuvia, mikäli yrittäjän psyykkinen jaksaminen horjuu. Viime vuonna aloitimme onnistuneen yhteistyön Pohjanmaa-hankkeen kanssa. Pääpaino oli juuri jaksamisen teemalla, kertoo Keski-Pohjanmaan yrittäjien toimitusjohtaja Mervi Järkkälä. Yhteistyö alkoi siitä, että Pohjanmaahankkeen projektipsykologi Virpi- Liisa Kykyri, joka on itsekin yrittäjä, kertoi hankkeen toiminnasta ja suuntalinjoista Järkkälälle. Keskustelu johti siihen, että Pohjanmaa-hankkeesta Kykyri ja projektikoordinaattori, psykologi Marjut Malviniemi järjestivät muun muassa kolme koulutustilaisuutta alueen yrittäjille. Tilaisuuksissa oli runsaasti osanottajia. Esille otettiin erilaisia yrittäjien psyykkiseen jaksamiseen ja hyvinvointiin liittyviä näkökohtia. Aiheet koetaan erityisen tärkeäksi silloin, kun eletään taloudellisesti epävarmoja aikoja, kuten nyt. Siitä huolimatta, että perinteisesti teemme työtä kovien arvojen parissa yritys- ja liike-elämässä, emme voi kokonaan ummistaa silmiämme siltä, että myös pehmeät arvot ovat merkityksellisiä. Ne vaikuttavat lopulta alueen talouteen ja yritysten tulokseen, pohtii toimitusjohtaja. Iloisen jaksamisen puolesta Jaksamista käsitelleet tilaisuudet olivat yrittäjille maksuttomia, ja mikäli joku osallistujista oli kiinnostunut jatkamaan keskustelua syvemmin ammattihenkilön Yrittäjien asialla Pohjanmaa-hankkeen avulla kanssa, tarjosimme siihen mahdollisuuden, Järkkälä kertoo. Tilaisuudet auttoivat Järkkälän mukaan viemään dramaattisuuden aiheesta ja madalsivat kynnystä sekä avuhakemiseen, kun oma jaksaminen on koetuksella että puuttumaan asiaan silloin, kun joku henkilökunnasta voi huonosti. Saimme paljon positiivista ja suoraa palautetta jäseniltämme. Aloite oli arvostettu ja odotettu, kertoo Järkkälä. Näiden kolmen tilaisuuden jälkeen 60 yrittäjää lähti Pariisin-matkalle toukokuussa 2008. Matkalla Virpi- Liisa Kykyri piti muutaman luennon, jossa keskityttiin parisuhteeseen ja stressin hallintaan. Luentojen aiheisiin oltiin erittäin tyytyväisiä, Järkkälä jatkaa. Sivutuotteena tästä yhteistyöstä on julkaistu artikkelisarja Keski- Pohjanmaan Yrittäjä-lehdessä. Järkkälän mukaan pehmeitä arvoja on huomioitu liian vähän yritysmaailmassa. Tähän olemme halunneet saada parannusta, koska pehmeät arvot kuitenkin muodostavat yhden menestyksellisen yrittäjyyden tukipilareista, toimitusjohtaja toteaa. Keski-Pohjanmaan yrittäjät ry on satsannut samanaikaisesti sekä yrittäjien psyykkiseen että fyysiseen jaksamiseen, koska ne kulkevat käsi kädessä. Olemme esimerkiksi aloittaneet yhteistyön paikallisen lääkäriaseman kanssa. Siellä on räätälöity meidän tarpeisiimme sopiva terveyskartoitus, joka voidaan täyttää elektronisesti verkossa. Palvelu on lisäksi interaktiivinen, jolloin terveyskartoituksen täytettyään saa vastauksen analyysin muodossa, toteaa Järkkälä ja kertoo, että vastaaja saa terveydentilaansa liittyen ohjeita jatkoa varten. Yhdessä olemme vahvempia Kun yrittäjät kootaan yhteen ja tilaisuuksiin, joissa he saavat tavata toisia, jotka kamppailevat samojen huolien ja ongelmien kanssa, heidän ei tarvitse jäädä yksin. Sen lisäksi, että nämä tilaisuudet ja matkat lisäävät yhteenkuuluvuutta ja edistävät yrittäjien jaksamista, ne antavat mahdollisuuden luoda uusia kontakteja ja liikeyhteyksiä. Juuri nyt, kun mediassa on esillä lähes päivittäin negatiivisia talous- ja työllisyysuutisia, on tärkeää pitää huolta itsestämme ja keskittää vahvuutemme ja resurssimme, niin ettemme piilota kynttilää vakan alle, vaan uskallamme kertoa positiivisia uutisia yritysmaailmasta, kiteyttää Mervi Järkkälä. Agneta Honkala Päähenkilö 1/2009 7
Henkilöstön hyvinvointi on kunnia-asia Monella työikäisellä normaali arkipäivän liikunta on vähentynyt. Työmatkat kuljetaan autolla ja fyysiset askareet ovat keventyneet. Yksi suurista tulevaisuuden huolenaiheista on työikäisten jaksaminen. Yritykset ovat alkaneet kiinnittää työntekijöiden hyvinvointiin ja kuntoon enemmän huomiota ja panostus näkyy muun muassa liikunta- ja työkykytoiminnan lisäämisenä. Wärtsilä Finland Oy:n Runsorin toimipaikan vastaanotossa vierailija otetaan vastaan lämpimästi ja näin hän saa jo ensivaikutelman yrityksen henkilöstö- politiikasta, sillä vastaanottovirkailija on yksi yrityksen kasvoista ulospäin. Henkilöstöpäällikkö Markku Rautonen on luvannut kertoa Wärtsilän panostuksista henkilöstön hyvinvointiin. Hän noutaa minut vastaanotosta. Wärtsilässä otettiin ensimmäiset askeleet järjestelmällisempien työhyvinvoinnin mallien ja rutiinien suuntaan 1970- ja 1980-lukujen välillä. Tosin samantyyppistä toimintaa oli toteutettu aikaisemminkin, vaikka sitä ei silloin suoranaisesti mielletty tykytoiminnaksi. Henkilöstölle järjestettiin tapahtumia ja juhlia, joskus niihin kutsuttiin koko perhe. Wärtsilän henkilöstön urheilu- ja liikuntakerhoilla on pitkät perinteet. Nykyisin kerhojen tarjonta on lisääntynyt kulttuurin sekä käsityöaktiviteettien suuntaan, esittelee Rautonen. Kunto haasteena Todellinen haaste henkilöstöpäällikön mukaan on saada fyysisesti passiiviset työntekijät liikkumaan enemmän. Henkilöstön kuntokartoituksessa löytyi kolme pääryhmää. Ensimmäiseen ryhmään kuuluvat ovat fyysisesti huippukunnossa ja harrastavat liikuntaa ahkerasti. Selkeä väliryhmä muodostuu työntekijöistä, jotka ylläpitävät kuntoaan jotenkuten. Viimeisenä on liian suuri ryhmä, joka ei harrasta liikuntaa ollenkaan ja joiden kuntotestitulos on alle normaalitason. Heihin kiinnitetään enemmän huomiota. Markku Rautosen mielestä työhyvinvointiin kannattaa panostaa. Yksinkertainen ja konkreettinen tapa kannustaa lisäämään fyysistä aktiviteettia ovat pienet mittarit joita työterveyshuolto jakaa työntekijöille, joiden kuntotestitulos on alle normaalin. Mittari on mukana koko ajan ja se laskee liikuntapisteitä joka päivä. Tämän olemme todenneet lisäävän liikuntaaktiivisuutta, kertoo Rautonen tyytyväisenä. Tämän lisäksi Wärtsilässä huomioidaan henkilöstöltä tulleet ehdotukset ja aloitteet tyky-päivistä sekä niiden sisällöstä. Nykyisin meillä on lähes jatkuva tilaus säännöllisistä tyky-päivistä Vöyrin Norvallan Kuntoutuskeskuksessa ja Botnia-hallissa, Rautonen esittelee. Henkilöstön hyvinvoinnin eteen tehtävät toimet perustuvat yhteistyöhön työterveyshuollon kanssa. Yhteistyö on jatkuva prosessi, joka kehittyy ja elää yrityksen tarpeiden mukaan. Esi- 8 Päähenkilö 1/2009
merkkinä Rautonen mainitsee säännölliset työterveyshuollon terveystarkastukset ja kuntotestit. Vuonna 1996 tehtiin perusteellinen tarkastus 40 vuotta täyttäneille. Sen jälkeen tarkastus tehtiin joka viides vuosi sekä joka kolmas vuosi 50 vuotta täyttäneille työntekijöille. Huomasimme kuitenkin, että tämä ei palvellut tarpeitamme riittävän hyvin ja nykyisin teemme henkilöstön terveystarkastuksen joka toinen vuosi ilman, että henkilön on tarvinnut saavuttaa tiettyä ikää, toteaa Rautonen. Yhteisistä pelisäännöistä tukea Wärtsilässä on useita työhyvinvoinnin malleja aktiivisessa käytössä ja pyrkimyksemme on, että kaikki esimiehet on koulutettu näiden mallien käyttämiseen. Yrityksessä on laadittu mallit ja käytännöt itse, mutta niiden toteuttamiseen ostetaan palvelut alan ulkopuolisilta toimijoilta. Kun uusi esimies aloittaa työnsä, mallit esitellään jo alkuvaiheessa niin, että jokainen tuntee yhteisesti sovitut käytännöt ja säännöt, jotka koskevat eri tilanteita työpaikalla. Esimerkkinä voidaan mainita henkilön uudelleen sijoittamisen silloin, kun hänen työkykynsä on muuttunut tai alentunut. Meillä on selvät pelisäännöt siitä, miten esimies ottaa asian puheeksi, jotta prosessi helpottuu molempien osalta, lisää henkilöstöpäällikkö. Jotta kehitetyt mallit ja käytännöt eivät unohdu, Wärtsilä järjestää esimiehille säännöllisesti muutaman tunnin "täsmätietoiskuja", joiden sisältö vaihtelee. Riippuu paljon esimiehen persoonasta, miten asioita viedään eteenpäin. Joistakin esimiehistä voi tuntua vaikealta ottaa puheeksi hankalia ja herkkiä asioita työntekijän kanssa. Asian käsittely helpottuu, kun on valmis malli, jonka pohjalta toimitaan, Rautonen jatkaa. Vaikeuksien havaitseminen ja niihin puuttuminen ajoissa on tavoiteltavaa, koska mikäli esimerkiksi psyykkisen jaksamisen ongelmia ei havaita ajoissa, saattaa se johtaa pitkään sairauspoissaoloon, ja tulla kalliiksi sekä yritykselle että työntekijälle itselleen. Valitettavasti vaikuttaa siltä, että monelle on korkea kynnys myöntää omien voimien loppuminen. Jos ongelmat ovat ehtineet kasautua siksi, ettei apua ole haettu, voi palautuminen viedä pitkän ajan. Tämän vuoksi jokainen euro, joka satsataan tykytoimintaan ja henkilöstön hyvinvointiin on hyvin käytettyä rahaa, toteaa Rautonen. Agneta Honkala Työntekijän tukeminen parantaa imagoa (Kyseinen henkilö ei liity aiheeseen) Imago on työnantajalle tärkeä asia. Se kertoo, kuinka muut näkevät työnantajan ja mitä työnantajasta puhutaan. Imagoa ei rakenneta vain ulospäin, vaan myös sisäisesti, henkilöstöä varten. Onko henkilökunta ylpeä saadessaan olla töissä tässä työpaikassa? Arvostetaanko työntekijää myös silloin, kun hän sairastuu? Imagoon positiivisesti vaikuttava asia on, miten hyvin työnantaja kantaa vastuuta silloin, kun työkyky muuttuu. Terveydellisistä syistä tapahtuvan irtisanomisen yhteydessä on tärkeää saatella työntekijä seuraavan tukiverkon luo. Usein työntekijä kokee joutuneensa tyhjän päälle, ulos työpaikasta, työterveyshuollosta ja niin edelleen. Pohjanmaa-hankkeen järjestämässä moniammatillisen yhteistyön Työkyvyn kehittämisfoorumin kokoontumisissa Kokkolassa on pohdittu saattaen vaihdon tärkeyttä ja siinä yhteydessä työnantajien ja eri tahojen toiminnan kehittämistä. Myös työpaikoilla tapahtuvaan täsmäkoulutukseen on olemassa resursseja rekrytointituen kautta, mutta tätä mahdollisuutta ei ole käytetty samassa mittakaavassa kuin resursseja on. Hyvin hoidettuna työntekijän tukeminen työkyvyn muuttuessa rakentaa työpaikan imagoa positiivisesti ja edistää tulevaa rekrytointia. Sari Järvenpää Työ- ja elinkeinotoimisto Päähenkilö 1/2009 9
Kokkotyö-säätiössä on ilo tehdä töitä Vuonna 2002 Kokkolassa aloittaneen Kokkotyö-säätiö toiminta muodostuu vajaakuntoisille pitkäaikaistyöttömille tai muista syistä vaikeuksissa oleville henkilöille suunnatuista asiantuntijapalveluista. Toinen toiminnan osa-alueista on eri alojen työpajatoiminta ja niiden tuotteet. Säätiö saa tukea TEkeskukselta, lääninhallitukselta ja valtiolta. Vuoden 2008 lopulla aloitettiin uusi Retronimeä kantava toiminta Pietarsaaressa. Kokkotyö-säätiön vt. toimitusjohtaja Sari Innanen on todellinen tulisielu, joka antaa positiivisen leiman säätiön toiminnalle. Kun vierailija avaa oven tuotantohalleihin, hän huomaa työvalmennuksessa olevien henkilöiden valtavan työilon. Vaihtoehto useimmille valmentautujillemme olisi istua yksin kotona vailla päivittäistä työtä. Toimettomuus puolestaan johtaa helposti muihin ongelmiin. Keskimäärin työvalmentautujat ovat noin puolisen vuotta meillä, jotkut tekevät osapäivätyötä tai ovat vain tiettyinä päivinä viikosta töissä. Toiset ovat kokopäivätyössä. On tärkeää, että jokaiselle voidaan räätälöidä yksilöllinen ratkaisu hänen omista edellytyksistään riippuen. Tavoitteemme on löytää ratkaisu, joka tukee jokaisen elämänhallintaa ja tämän saavutamme 50 70 prosentissa tapauksista, Innanen laskeskelee. Jos työkyvyn arvioinnin aikana todetaan, että henkilö ei enää pysty selviämään työelämässä, säätiöstä autetaan eläkkeen hakemisessa ja muissa asioissa. Usein meille tulee nuoria henkilöitä työvalmennukseen, jotka eivät koskaan ole olleet töissä. He tarvitsevat erilaisten taitojen harjoittelua selviytyäkseen työelämän vaatimuksista ja siellä vallitsevista pelisäännöistä, jatkaa Innanen.Vuoden 2008 lopussa työvalmennuksessa olevien lukumäärä oli 314 henkilöä. Eväät työelämään yksilövalmentajat tekevät tiivistä yhteistyötä valmentautuvan parhaaksi. Voidaan sanoa, että taloudellinen pääomamme ei ole suuri, mutta meillä on valtava sosiaalinen pääoma ja sen haluamme tuoda esiin, painottaa Innanen. Kokkotyö-säätiöllä on eläviä esimerkkejä onnistumistarinoista. Henkilöt, Kokkotyö-säätiön keskeiset arvot ovat yhteisöllisyys, yksilöllisyys, tavoitteellisuus ja vastuullisuus 10 Päähenkilö 1/2009 Itse työvalmennusta johtaa työvalmentaja, joka vastaa omasta yksiköstään. Sen lisäksi jokaisella valmentautujalla on oma yksilöllinen valmentaja, joka auttaa henkilöä saamaan oman elämänsä hallintaa ja löytämään suuntaa tulevaisuudelle. Työ- ja Sari Innanen valittiin vuodenvaihteessa yleisöäänestyksellä Vuoden 2008 kokkolalaiseksi.
jotka ovat olleet enemmän tai vähemmän syrjäytyneitä yhteiskunnasta, ovat säätiössä vietetyn jakson jälkeen onnistuneet saamaan työtä ja joissakin tapauksissa ovat perustaneet perheen. Kun valmentautuja löytää pitkäaikaisen ratkaisun elämälleen, sillä on positiivisia vaikutuksia laajemmallekin, myös henkilön omaisiin ja läheisiin. Uskon, että monilla meistä niin sanotusti "normaaleilla" työmarkkinoilla työskentelevistä olisi paljon oppimista valmentautujiltamme. Sen sijaan, että kokisimme työhönmenon ikäväksi ja hankalaksi, meidän pitäisi osata arvostaa työtämme, johon myös sosiaalinen ulottuvuus kuuluu keskeisenä osana. Usein käydessäni asioilla jossakin työpajassa, valmentautujat tulevat luokseni ja kertovat kuinka iloisia he ovat, että on joku paikka minne mennä aamuisin, sen sijaan, että jäisi toimettomana kotiin, Innanen toteaa. Tutustumiskierroksella Kokkotyö-säätiöön Yksilövalmennuspäällikkö Anita Hevosmaa vie minut opastetulle kierrokselle eri työpajoille antaakseen konkreettisen kuvan säätiön toimintamuodoista. Aloitamme pesulasta, joka tarjoaa pyykinpesu- ja tekstiilihuoltoja kuljetuspalveluja yrityksille ja laitoksille joita, muun muassa vanhainkodit ja päiväkodit hyödyntävät. Palveluun sisältyy myös uusien työ- ja urheiluvaatteiden tuotantoa tilaajan toivomusten mukaisesti. Pesulasta menemme tuoksuvaan puuverstaaseen, jossa valmistetaan tilaustöinä esimerkiksi leikkimökkejä ja huvimajoja. Parhaillaan tehdään Villa Elban kerrossänkyjä. Puutyöpaja hoitaa myös Kokkotyö-säätiön kiinteistöhuollon. Autokorjaamossa huolletaan säätiön ja yksityisautoilijoiden autot. Metallipajalla on tällä hetkellä rauhallista, sillä valmentautujissa ei juuri nyt ole metallialan väkeä. Nurkassa on pari isoa tekstiilinkeräysastiaa, Anita Hevosmaa esittelee Kokkotyö-säätiön toimintaa. jotka on valmistettu Pietarsaaren toimipisteeseen, Hevosmaa kertoo. Metallipajalta menemme Ekocenteriin, joka ottaa vastaan vanhoja kotitalouskoneita ja metalliromua. Tietokoneet ja muut tänne tuotavat koneet tarkastetaan, jotta löydettäisiin toimivat ja ne, jotka voidaan korjata sekä myydä edelleen. Loput puretaan osiin, lajitellaan ja lähetetään Kuusakoski Oy:lle kierrätykseen. Toimivat koneet ja käytetyt huonekalut, uuden tuotannon käsityöt ja puuesineet myydään kaupassamme, Ekocenterissä, Hevosmaa jatkaa. Nuoret ja opiskelijat etsivät usein Ekocenteristä edullisia huonekaluja ja sisustusratkaisuja. Kaupan takaa löytyy kaiverrus- ja mainostyön tila, päättää Hevosmaa monipuolisen toiminnan esittelyn. Esittely on jättänyt lähtemättömän vaikutuksen artikkelinkirjoittajaan. Tämä johtuu suurelta osin kouriintuntuvasta työnilosta, joka on ilmassa Kokkotyö-säätiön kaikilla toimintaalueilla. FAKTOJA Aloitti toimintansa Kokkolan alueelta 1.11.2002 Tammikuun lopussa 2009, valmentautujia yhteensä 310 henkilöä, alle 29- vuotiaita 143 henkilöä. Valmentautujia on seuraavissa toimenpiteissä: - työsuhteessa - palkkatuetussa työsuhteessa - terapeuttisessa työsuhteessa - työharjoittelussa /työelämävalmennuksessa - työkokeilussa - kuntouttavassa työtoiminnassa - yhdyskuntapalvelussa - työssäoppimassa - pajakouluvalmennuksessa - työkyvyn arvioinnissa - työhönvalmennuksessa - nuorten etsivässä työssä Päähenkilö 1/2009 11
Hankekuulumiset... Kevät on lähtenyt vilkkaasti käyntiin ja hanketiimiimme on liittynyt monta uutta työntekijää. Vaasassa aloittivat projektikoordinaattori Gunnevi Vesimäki ja suunnittelija Nora Vuori. Seinäjoen uusia kasvoja ovat projektityöntekijä Marja Koivumäki, projektiavustaja Diana Hakasaari sekä tiedottaja Tuire Hautala. Merja Tikkala on aloittanut hankesihteerinä Kokkolassa. Vuosi 2009 Maaliskuun loppupuolella Pohjanmaa-hanke järjestää esimiehille suunnattuja koulutuksia yhteistyössä terveyskeskusten ja työterveyshuollon kanssa sekä on mukana Kokkolassa Masto-kiertueella. Yhteistyö Järjestötalon Tukihenkilövälityksen kanssa laajenee Etelä-Pohjanmaan sairaanhoitopiirin alueelta. Pilotoitu toiminta viedään vuoden 2009 aikana myös Keski-Pohjanmaan ja Vaasan sairaanhoitopiirien alueelle hyvien tulosten innoittamana. Kevään koulutuksia Koulutus ikäihmisten masennuksen tavoittamiseen, tunnistamiseen, hoitoon ja psykososiaaliseen tukemiseen käynnistyi maaliskuussa ja jatkuu huhtikuulle. Pilottivaiheen luentosarjan viimeinen osa on 23.4.2009 Seinäjoella. Masennustalkoot jatkuvat Keski-Pohjanmaalla. Perusterveydenhuollolle suunnattu Masennuksen tunnistaminen ja hoito -koulutuskokonaisuudet jatkuivat alueen terveyskeskuksissa ja työterveyshuollossa kevään ja syksyn 2009 aikana. Huhtikuussa Kokkolassa, Vaasassa ja Seinäjoella käynnistyvät koulutusprosessit aiheesta Äidin raskauden aikainen/synnytyksen jälkeinen masennus. Koulutukset jatkuvat vuoden 2009 loppupuoliskolle. Mytty-koulutusta on Kokkolassa toukokuussa Syksyllä alkavat koulutukset Syksyn koulutukset käynnistyvät elokuussa jatkuvilla Masu-koulutuksilla. Syyskuussa paneudutaan alkoholin tunnistamiseen oireiden takaa. Vuosina 2007 2008 tehtiin kyselytutkimus mielenterveys- ja päihdekuntoutujien asumispalveluista kolmen maakunnan alueella ostajille, tuottajille ja käyttäjille. 30. syyskuuta pidetään aiheesta työkokous Seinäjoella. Hall-koulutukset aloittavat marraskuun tapahtumat ja Pienet pohjalaiset päihdepäivät saavat jatkoa tällä kertaa Vaasassa, 16 17 marraskuuta. Pohjanmaa-hanke järjestää syksyllä Vaasassa yhdessä A-klinikan kanssa Huuko3-koulutusta ruotsiksi otsikolla Parempaa terveyttä ja palveluja huumeiden käyttäjille PIENET POHJALAISET PÄIHDEPÄIVÄT Lisätietoja koulutuksista ja muista tapahtumista Pohjanmaa-hankkeen verkkosivuilta osoitteesta www.pohjanmaahanke.fi 12 Päähenkilö 1/2009
BARO-menetelmän käyttöönotto Pohjanmaa-hankkeen alueella BARO (Basis Raads Onderzoek/ Basic Council Examination) on hollantilaisen lastenpsykiatrian professorin Theo Doreleijersin ja hänen työryhmänsä Hollannissa sosiaalityöntekijöille kehittämä puolistrukturoitu haastattelumenetelmä. Alun perin menetelmä on kehitetty yli 12-vuotiaiden rikoskäyttäytymisellä kehityksensä vaarantavien nuorten elämäntilanteen arviointiin. Aineisto on käännetty suomeksi vuonna 2001 ja sitä on pilotoitu Helsingin Sosiaalipäivystyksen Nuorisoyksikössä vuodesta 2002 alkaen. Menetelmästä on kehitetty myös sähköinen ebaro versio. BARO-menetelmän sovellusaluetta on laajennettu nuorten rikoksentekijöiden psyykkisen tuen tarpeen arvioinnista erilaisten muutos- ja nivelvaiheiden tuen tarpeen arviointiin ja palveluohjaukseen koulun sosiaalityössä (esim. pidemmät koulusta poissaolot). Lapsen/nuoren laajempi BARO-haastattelu kestää noin 1-1,5 tuntia; vanhemman/ huoltajien haastattelu n. 1,5 tuntia ja kolmannen informantin (esim. opettaja) haastattelu ½ tuntia. Niin sanotulla minibaro:lla nuoren/ huoltajan haastattelu kestää noin 45 minuuttia. Pohjanmaa-hanke on kouluttanut alueellaan yli 40 BARO-haastattelijaa menetelmän käyttöön. Koulutus koostuu kahdesta koulutuspäivästä ja kolmannesta ns. vertaistapaamisesta, jonka aikana on mahdollista vaihtaa ja reflektoida kokemuksia menetelmän käytöstä. Muutoinkin työnohjauksellinen vertaistuki on koettu tarpeelliseksi ja se tukee BARO-menetelmän käyttöä. Vertaistapaamisia on järjestetty noin kaksi kertaa vuodessa. BARO-haastattelijoiden tueksi on järjestetty myös monialaisen työryhmän konsultaatiotapaamisia, joissa mukana on ollut muun muassa psykiatrian, sosiaali- ja päihdetyön sekä perheterapian asiantuntemusta. Näihin konsultaatiotiimeihin on haastattelijoilla ollut mahdollisuus tuoda sellaisia asiakastapauksia, joissa on herännyt suuri tai erittäin suuri huoli. Tiimissä asiakastapaukset on käsitelty nimettöminä, ja asiakkaat ovat saaneet muun palautteen mukana tiedon myös tiimikäsittelystä. BARO-menetelmästä tehdään parhaillaan ammattikorkeakoulun opinnäytetyötä. Lisätietoja: Projektikoordinaattori Minna Laitila minna.laitila@seamk.fi 040-830 4131 Päähenkilö 1/2009 13
Väkivallan vastainen työ Veli-Matti Saarinen aloitti Pohjanmaahankkeessa väkivallan vastaisen työn kehittämissunnittelijana elokuussa 2008. Hankkeen väkivallan vastaisen työn on tarkoitus nivoutua alueellisiin ja paikallisiin toimintamalleihin niin, ettei eri toiminnoissa tehdä päällekkäistä työtä. Alueelliset erot toimintamalleissa ja puuttumisen tai avunsaannin mahdollisuuksissa ovat suuret. Tavoitteet vuodelle 2009: a) Väestötasolla tavoitteena on parisuhde-, perheja katuväkivallan ilmiöiden esilletuonti julkiseen keskusteluun. Parisuhde- ja perheväkivallasta tehdään flaijeri, jossa kuvataan normaalia ja väkivaltaista parisuhdetta sekä kerrotaan avunhakupaikoista alueellisesti. b) Ammattilaisille Pohjanmaa-hanke tarjoaa monipuolista koulutusta väkivallasta sekä isompana kohdennettuna prosessikoulutuksena että yksittäisinä päivän koulutuksina laajemmalle yleisölle. Auttamistyön ammattilaisille suunnataan pilottikokeiluna seitsemän päivän prosessikoulutus ajalla 31.3 1.12.2009. Koulutus suunnataan Etelä-Pohjanmaan alueelle, mutta myös Vaasasta ja Kokkolasta tullee osallistujia. Koulutuskokonaisuuden nimi on: Perheja lähisuhdeväkivallan kohtaaminen auttamistyössä tunnistanko, puutunko ja osaanko auttaa? Koulutus on täynnä. Yleisluennot päivän koulutuksina 25.8.2009 Perhe- ja lähisuhdeväkivaltaan ja lasten kaltoinkohteluun liittyvät lainsäädäntö ja juridiset kysymykset. 30.9.2009 Monimuotoinen perhe- ja lähisuhdeväkivalta tunnistaminen, puuttuminen ja auttaminen. 20.8.2009 Vastuunotto ja selontekovelvollisuus väkivallan terapeuttisen hoidon haasteina. Koulutuspäivä terapeuttista työtä tekeville. Kouluttajana Pst. Aarno Laitila. Myöhemmin syksyllä vielä yhdessä Länsi-Suomen Lääninhallituksen kanssa aiheesta: Mielenterveysongelma, päihteet ja väkivalta. Kaikki koulutuspäivät ovat Seinäjoella mutta koulutuspäivä terapeuteille pyritään toteuttamaan samankaltaisena myös Vaasassa ja Kokkolassa. c) Päättäjät. Työntekijä osallistuu alueittain kokoontuvien väkivalta- ja tai turvallisuustyöryhmien toimintaan ja synnyttää keskustelua palveluista päättävien tahojen kanssa. Lisätietoja: Veli-Matti Saarinen Kehittämissuunnittelija 044 415 3265 veli-matti.saarinen@epshp.fi 14 Päähenkilö 1/2009
Miksi laatia toimintamalli työhyvinvointiin? Kirjatut toimintakäytännöt työpaikalla tuovat selkeyttä, pitkäjänteisyyttä ja ennakoitavuutta toimintaan. Ne vähentävät eriarvoista kohtelua, lisäävät oikeudenmukaisuutta ja helpottavat asioiden esille ottamista sekä työntekijöiden että esimiesten kannalta. Mallien kautta kokemus samanlaisista tilanneratkaisuista karttuu, eikä jokainen tilanne ole uusi yksittäistapaus. Lisäksi malleja voi seurata ja arvioida. Näin ennaltaehkäisy sekä työpaikan kehittäminen turvalliseksi, viihtyisäksi ja tuottavaksi helpottuu. Suurin yksittäinen vaikuttava tekijä toimintamallien käytössä on niihin sitoutuminen. Työpaikoilla erityisesti ylimmän johdon sitoutuminen toimintatapaan ja sen taustalla oleviin arvoihin on lähtökohta mallien kehittämiselle ja niiden toimivuudelle. Malli ei voi olla irrallinen muusta toiminnasta ja kulttuurista työpaikalla. Toiminnan kanssa ristiriitainen malli herättää kielteisiä reaktioita ja lisää ongelmia niiden ratkaisemisen sijaan. Malleilla on myös taipumus unohtua ja ne kaivetaan esiin vasta, jos ongelmatilanteet kärjistyvät. Toimintamallia tuleekin pitää esillä ja sen tulee näkyä konkreettisessa toiminnassa. Hyvä malli on integroitu osaksi päivittäistä toimintaa ja esimiestyötä, jolloin se toimii ongelmien ennaltaehkäisyn tukena. Hyvin integroitu ja suunniteltu malli ei lisää byrokratiaa, vaan vähentää sitä. Usein työntekijöillä ja esimiehillä on kuitenkin huoli siitä, että Kuvassa Työterveyslaitoksen työterveyspsykologi Eila Kallio ja psykologi Matti Joensuu. Päähenkilö 1/2009 15
kehitytään vähitellen. Kehittäminen alkaa keskusteluista ja tilanteen jäsentämisestä työoloja, työkyvyttömyyden kustannuksia, sekä olemassa olevia virallisia ja epävirallisia käytäntöjä tarkastelemalla. Pohditaan eri toimintatapojen hyötyjä ja haittoja sekä mietitään, mitä osaamista niiden soveltaminen vaatii esimiehiltä ja työntekijöiltä. Seuraavaksi erilaisia toimintatapoja voi kokeilla ja arvioida, mikä sopii meille parhaiten. Kun toiminnasta on saatu kokemuksia, on siihen helpompi sitoutua. "Mallit ovat tarpeen siinä, ettei toimita näppituntumalla ja pärstäkertoimen mukaan" työntekijä, mies, 44 v. kehittäminen ja mallien luominen palvelisi ainoastaan hallintoa ja haittaisi käytännön työhön keskittymistä. Näin voi käydä, jos lähdetään liian nopeasti ja valmistelematta liikkeelle mallien luomisessa. Keskustellen liikkeelle - mallit muotoutuvat vaiheittain Työhyvinvointia tukevaksi työpaikaksi Esimerkkinä työkyvyn varhaisen tukemisen ja työhönpaluun malli Työterveyslaitoksen "Pitkä sairausloma ja työhönpaluu" -tutkimuksessa monet mielenterveysongelmien takia pitkällä sairauslomalla olleet kertoivat, että työpaikalla olisi voitu tehdä asioita sairausloman ehkäisemiseksi. Toimia olisivat voineet olla esimerkiksi erilaiset Hyödyllistä taustatietoa Sairauspoissaolokäytäntö työpaikan ja työterveyshuollon yhteistyönä. Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 2007:7. Helsinki: Sosiaali- ja terveysministeriö. Pitkittyvä sairausloma ja työhönpaluu. Opas työntekijälle. Sosiaali- ja terveysministeriön oppaita 2005:21. Pitkittyvä sairausloma ja työhönpaluu. Opas työnantajalle. Sosiaali- ja terveysministeriön oppaita 2005:19. Työ, henkinen hyvinvointi ja mielenterveys. Sosiaalija terveysministeriön selvityksiä 2008:33. Lupaavia käytäntöjä pk-työpaikoille työhyvinvoinnin ja sairauspoissaolojen hallintaan ja seurantaan. Sosiaalija terveysministeriön selvityksiä 2008:34. http://www.stm.fi Joensuu M, Kivistö S, Malmelin J, Lindström K. 2008. Pitkä sairausloma ja työhönpaluu. Työ ja ihminen: Tutkimusraportti 34. http://www.ttl.fi/internet/suomi/ Tiedonvalitys/Tyo+ja+ihminen/ tyo_ja_ihminen_tutkimusraportti_34.htm Erilaisia työhyvinvoinnin tukemisen malleja Varhainen tuki, opas esimiehille. Työterveyskeskuksen toimintamalli työkyvyn heiketessä. Helsingin kaupunki. Paluun tuki -toimintamalli sairauspoissaolon pitkittyessä. http://www.hel.fi/wps/portal/tyoterveyskeskus Kuntien hyvät käytännöt. Kuntatyö kunnossa. Aktiivinen välittäminen -opas. Vantaan kaupunki. http://www.keva.fi Varhainen puuttuminen. Kaiku-palvelut. Valtiokonttori. http://www.valtiokonttori.fi 16 Päähenkilö 1/2009
työjärjestelyt. Monet kokivat myös, etteivät esimiehet kuuntele alaisiaan. Toisaalta mielenterveysongelmien takia sairauslomalla olevista moni sanoi, että he eivät olleet ottaneet asioita esille työpaikalla. Monet pitkällä sairauslomalla olleet pitivät yhteyden säilymistä työpaikkaan tärkeänä. Erityisesti esimiesten kannustavaa yhteydenpitoa arvostettiin. Toimiva työkyvyn varhaisen tukemisen ja työhönpaluun malli laskee kynnystä asioiden käsittelyyn ja tarjoaa työkaluja rakentavaan työskentelyyn ja yhteydenpitoon. Onnistuneelle työhönpaluulle on luotu hyvät edellytykset, kun yhteydenpidosta välittyy tieto, että työtä voidaan mahdollisuuksien mukaan muokata työhön palatessa. Mallit myös selkiyttävät vastuita asioissa, joissa on useita eri toimijoita. Kokonaismalli? Työhyvinvointiin ja toimivaan työyhteisöön kytkeytyy monia eri asioita, joita hallinnoidaan ja johdetaan osin eri mallien ja käytäntöjen kautta. Erilaisia ohjeita ja käytäntöjä voi olla esimerkiksi TYKY-toiminnasta, työkyvyn varhaisesta tukemisesta ja työhönpaluusta, hoitoonohjauksesta päihdeongelmissa, kiusaamisen ja epäasiallisen kohtelun ehkäisemisestä sekä tasa-arvosuunnittelusta. Toiset käytännöistä ovat lakien edellyttämiä (esimerkiksi tasa-arvosuunnitelma yli 30 työntekijän työpaikoilla), toiset työpaikoille vapaaehtoisia. Koska näiden mallien perimmäinen tarkoitus on sama eli edistää työntekijöiden hyvinvointia sekä tasa-arvoista ja oikeudenmukaista kohtelua, voisi ajatella että niiden eritteleminen eri malleihin ja ohjeisiin ei ole kovin järkevää ja tehokasta. Monet asiat limittyvät myös eri alueisiin ja niitä olisi hyvä käsitellä kokonaisuutena. Lisäksi varsinkin pienemmillä työpaikoilla esimerkiksi pitkiä sairauslomia voi esiintyä hyvin harvoin, jolloin yhteen asiaan keskittyvän mallin tekeminen ei ole mielekästä. Kun lähdetään kehittämään kirjattuja toimintamalleja, voisi olla hyödyllistä miettiä, mistä aloitetaan ja mitä osia täydennetään myöhemmin. Asteittainen eteneminen auttaa paitsi kehittämisen hallinnassa, myös siinä, ettei toimintatapa unohdu ja että jo luotuja käytäntöjä tulee herkemmin arvioitua myöhemmissä vaiheissa ja muutoksia tulee tehtyä kokemusten mukaan. Matti Joensuu, psykologi Eila Kallio, työterveyspsykologi TYÖTERVEYSLAITOS Työterveyspsykologi Mervi Seppälä ja työterveyshoitaja Leena Haakana kommentoivat Helsingin kaupungin työhönpaluun tukimallin, Patun luomista. 1. Ole selvillä, mihin toimintamallilla pyritään vaikuttamaan. 2. Tutustu muiden laatimiin malleihin. 3. Painota eri toimijoiden välistä yhteistyötä. 4. Huolehdi, että toimintamallin vaatimat rakenteelliset seikat otetaan huomioon. 5. Pyri laajaan ja selkeään tiedottamiseen mallista. 6. Kouluta toimintamallin soveltamiseen. Esimiesten kommentteja varhaisen tuen ja työhönpaluun mallista 1. Helpottaa, selkiyttää omaa toimintaa, antaa luvan nostaa asioita esille. 2. Valmiit raamit, jonka sisällä toimia, antoi "oikeuden" soittaa sairauslomalla olevalle, Kun kerron sovitusta toimintatavasta, yhteydenotto ei ole urkkimista. 3. Suhteet työntekijöihin lähenivät kontaktin ylläpitämisen avulla, työntekijä sai kasvot. 4. On ajattelutavan omaksumista, on työkalu. 5. Tämä on normaalia esimiestyötä. 6. Miten saadaan työyhteisö jaksamaan ja jatkamaan palaajan tukemista? 7. Mallin avulla on helpompaa perustella muille työjärjestelyjä. Päähenkilö 1/2009 17
Kartoituskyselystä valmiiseen toimintamalliin Yrityksille suunnattu työelämän ja työpaikkojen kehittämistoiminta alkoi vuoden 2008 alussa tehdyllä kartoituskyselyllä. Kysely koski työhyvinvoinnin edistämiseen liittyviä seikkoja. Vastausten pohjalta saatiin kuva senhetkisestä tilanteesta työpaikoilla, ja samalla selvitettiin, millaista apua yritykset toivoivat työhyvinvoinnin edistämiskäytäntöjen luomiseen. Kysely lähetettiin vähintään kymmenen henkilöä työllistäville yrityksille hankealueella. Suunnittelutyö tehtiin Työterveyslaitoksen kanssa. Keskeisin tieto, jota kartoituksella lähdettiin hakemaan, oli erilaisten työhyvinvointiin liittyvien käytäntöjen kehittämisen tilanne. Näitä käytäntöjä olivat yhteisesti sovitun työkyvyn varhaisen tuen, sairauspoissaolon jälkeen työhön paluun, epäasiallisen käyttäytymisen tai häirinnän (työpaikkakiusaamisen) ennaltaehkäisyn ja päihdeongelmaisen hoitoon ohjauksen mallit, käytännöt tai ohjelmat. Mallien puuttuminen oli varsin tavallista. Yleisimmät vastaukset kaikkien vaihtoehtojen kohdalla olivat ei ole erityisesti alle 100 työntekijän yrityksissä. Eniten aktiivisesti käytössä olevia valmiita malleja oli päihdeongelmaisen hoitoonohjauskäytännöissä. Kyselyn tarkempi analyysi tuotti nykytilan lisäksi tietoa yritysten tarpeista ja toiveista. Nämä keskittyivät seuraaviin asioihin: tietoa muualla toteutetuista malleista, käytännön suunnitteluapua (konsultointia) esimieskoulutusta tai -valmennusta, luottamushenkilöiden valmennusta ja mallien toimivuuden arviointia. Pohjanmaa-hankkeessa päätettiin vastata näihin tarpeisiin tarjoamalla ohjausapua pilottityönä kuudelle yritykselle päihdekysymysten toimintaohjelman kirjoittamiseen sekä laatimalla muualla toteutetuista malleista tietopaketti ja raportoimalla yrityskyselyyn liittyviä asioita Päähenkilölehden työelämän teemanumerossa vuoden 2009 alussa. Näin saataisiin hyödyllistä ja ajankohtaista tietoa välitetyksi yrityksiin laajemmin. Yritysten valinnasta suunnitelmien toteutukseen Pilottiyritykset valittiin vastanneista yrityksistä, jotka toivoivat käytännön suunnitteluapua. Pilottityö kuudessa yrityksessä aloitettiin yhteydenotoilla elokuussa 2008. Sen jälkeen sovittiin aloituspalaverit ja jatkotyöskentelyn aikataulu kussakin yrityksessä niin, että toimintaohjelmat ja niiden raportointi valmistuisivat joulukuun 2008 aikana. Tässä aikataulussa pysyttiin. Ohjaustyö sujui jokaisessa yrityksessä hyvässä hengessä. Alussa korostettiin yrityksen omaa roolia toimintaohjelman sisällön laatimisessa. Yritykset näkivät tehdyn työn tärkeänä hyvinvoinnin edistäjänä. Mukaan tulivat metalli-, vene-, kuljetus, energia- ja tekstiilialan yritys sekä yksityinen päiväkoti. Ohjaustyöhön palkattiin henkilö, jolla on päihdeterapeutin ja päihdetoimintastrategian koulutus. Hänellä oli myös käytössään materiaalipaketti, mikäli yritykset halusivat siitä tukea toimintaohjelman kirjoittamiselle. Ohjaustyössä on käytetty samaa toimintamallia kaikissa yrityksissä. Ensimmäisen yhteydenoton jälkeen sovittiin, että yrityksen johto kutsuu koolle työryhmän (tavallisimmin työsuojelutoimikunta), jonka kokoontumisiin ohjaaja osallistuu kolme kertaa 18 Päähenkilö 1/2009
(alkuinfo, toinen ohjaus ja kirjoitetun tekstin viimeistely). Varsinainen päihdekysymysten toimintamallin kirjoittaminen on yrityksen tehtävä ohjaavan henkilön rooli on konsultoiva. Mikäli yritys halusi, hankkeen työntekijä avusti lopullisessa puhtaaksikirjoittamisessa. Yritykset ovat näin luoneet oman toimintasuunnitelmansa, joka on valmis työväline käytettäväksi. Tämän jälkeen asia esitetään koko työyhteisölle ja sitä päivitetään säännöllisin väliajoin. Tärkeää tietoa Kokemukset pilottityön osalta ovat antaneet arvokasta tietoa yrityksen halusta ja tavasta toimia prosessin etenemisen aikana. Tarjottu ohjausapu on otettu myönteisesti vastaan ja yrityksistä on todettu, että ohjauksen tuella on keskitytty paremmin toimintaohjelman kirjoittamiseen ja saatu dokumentti valmiiksi. On myös havaittu, että tehty malli on antanut valmiuksia kirjoittaa muita työhyvinvoinnin edistämisen käytäntöjä. Eräs pilottiyrityksistä valmistelee parhaillaan työpaikkakiusaamisen ennaltaehkäisyn käytäntöä. Työn aikana on korostettu päihteetöntä työyhteisöä. Paljon keskustelua on käyty siitä, miten yrityksessä suhtaudutaan alkoholin käyttöön edustustehtävissä. Keskustelun jälkeen yritys on kirjannut oman näkemyksensä toimintasuunnitelmaan. Päihdekysymysten toimintaohjelma on samalla osa päihteidenkäytön ennaltaehkäisevää työtä yrityksen sisällä. Toisaalta siihen on kirjattu esimiehen, työntekijän ja työsuojeluvaltuutetun rooli ja tehtävät päihdeongelmien esille ottamisessa ja käsittelyssä. Vaikeiden asioiden puheeksi ottaminen ja niihin puuttuminen helpottuvat, kun on yhdessä laadittu suunnitelma, joka on kaikkien, myös uusien työntekijöiden tiedossa. Ohjaukseen osallistuneissa yrityksissä on korostunut halu yhteisesti vaikuttaa työpaikan viihtyvyyteen ja ilmapiiriin. Työkyvyn ylläpito (tyky) on vakiinnuttanut viime vuosina asemansa suomalaisessa työelämässä. Työpaikat ovat luoneet itse omat toimintamuotonsa tykytoiminnassa. Tavallisimpia tämän toiminnan muotoja tekemämme kyselyn mukaan olivat yhteiset virkistyspäivät, vapaa-ajan liikunnan ja kulttuurin tukeminen, jumppatuokiot, työterveyshuollon antama tuki ja retket. Tärkeimmäksi yhteistyökumppaniksi työhyvinvointiasioissa mainittiin yksiselitteisesti työterveyshuolto. Kyselyn antama monipuolinen tieto on välitetty työterveyshuollon työntekijöille, ja se on otettu siellä mielenkiinnolla vastaan. Työterveyshuollon toiminnan kehittämisen tukeminen on näin saanut konkreettisia asioita eteenpäin vietäväksi. Yksi laaja alue on päihdeja mielenterveysongelmien vähentäminen työelämässä niin, että sairauspäivärahalle ja eläkkeelle jääneiden määrä vähenisi. Huoli on yhteinen sekä työpaikoilla että työterveyshuollossa. Tuula Löf Päähenkilö 1/2009 19
Pohjanmaa-hankkeen työryhmän yhteystiedot Antero Lassila projektijohtaja 044 415 4158 antero.lassila@epshp.fi Matti Kaivosoja ylilääkäri 044 723 2360 matti.kaivosoja@kpshp.fi Maiju Seppälä suunnittelija 044 323 1730 maiju.seppala@vshp.fi Tuire Hautala tiedottaja 044 415 3473 tuire.hautala@epshp.fi Agneta Honkala kielen kääntäjä 044 323 1731 agneta.honkala@vshp.fi Gunnevi Vesimäki projektikoordinaattori 044 323 1732 gunnevi.vesimaki@vshp.fi Nora Vuori suunnittelija 044 323 1737 nora.vuori@vshp.fi Toni Mäkynen IT-suunnittelija 044 323 1736 toni.makynen@vshp.fi Marika Uusitalo suunnittelija 044 323 1733 marika.uusitalo@vshp.fi Tiia Järvinen projektityöntekijä 044 323 1739 tiia.jarvinen@vshp.fi Tuula Löf projektikoordinaattori 044 723 2370 tuula.lof@kpshp.fi Marjut Malviniemi projektikoordinaattori 044 723 2395 marjut.malviniemi@kpshp.fi Virpi-Liisa Kykyri projektipsykologi 044 723 2362 virpi-liisa.kykyri@kpshp.fi Merja Tikkala toimistosihteeri 044 723 2335 merja.tikkala@kpshp.fi Minna Laitila projektikoordinaattori 040 830 4131 minna.laitila@seamk.fi Liisa Rauhala kehittämissuunnittelija 044 415 3530 liisa.rauhala@epshp.fi Mervi Ropponen kehittämissuunnittelija 044 415 3174 mervi.ropponen@epshp.fi Veli-Matti Saarinen kehittämissuunnittelija 044 415 3265 veli-matti.saarinen@epshp.fi Marja Koivumäki projektityöntekijä 044 415 3230 marja.koivumaki@epshp.fi Diana Hakasaari projektiavustaja 044 415 3633 diana.hakasaari@epshp.fi Virkavapaalla: Esa Aromaa, projektikoordinaattori, 040 543 3026, esa.aromaa@vshp.fi (virkavapaalla 30.4.2009 saakka) Jarkko Pirttiperä, projektikoordinaattori, jarkko.pirttiperä@vshp.fi (virkavapaalla 30.4.2009 saakka) Hannele Koivisto, suunnittelija (virkavapaalla 1.6.2009 saakka) Jyrki Tuulari, projektikoordinaattori (virkavapaalla 1.11.2009 saakka) Vaasa: Pohjanmaa-hanke Sarjakatu 2/C2 65320 Vaasa Seinäjoki: Pohjanmaa-hanke Kauppakatu 1, Järjestötalo 60100 Seinäjoki www.pohjanmaahanke.fi Kokkola: Pohjanmaa-hanke Maria-Katariinan talo Mariankatu 16-20 67200 Kokkola Layout: Mainostoimisto Henrix, Kokkola