INGÅ KOMMUNS PERSONALSTRATEGI OCH ÅTGÄRDSPROGRAM INKOON KUNNAN HENKILÖSTÖSTRATEGIA JA TOIMENPIDEOHJELMA

INGÅ KOMMUNS PERSONALSTRATEGI OCH ÅTGÄRDSPROGRAM INKOON KUNNAN HENKILÖSTÖSTRATEGIA JA TOIMENPIDEOHJELMA Kommunfullmäktige / Kunnanvaltuusto 24.3.2011

Innehåll / Sisältö 1. PERSONALSTRATEGI / HENKILÖSTÖSTRATEGIA... 1 1.1 INLEDNING / JOHDANTO... 1 1.2 STRATEGISKA MÅL / STRATEGISET PÄÄMÄÄRÄT... 1 1.3 MEDEL FÖR ATT UPPNÅ DE STRATEGISKA MÅLEN / STRATEGISTEN PÄÄMÄÄRIEN SAAVUTTAMISEN KEINOT... 2 2. ÅTGÄRDSPROGRAM FÖR UPPNÅENDE AV MÅLEN / TOIMINTAOHJELMA PÄÄMÄÄRIIN PÄÄSEMISEKSI... 5 2.1 BRA LEDARSKAP / HYVÄ JOHTAMINEN... 5 2.2 KOMPETENS OCH YRKESKUNSKAP / OSAAMINEN JA AMMATTITAITO... 7 2.3 RÄTTVIS LÖN OCH BELÖNING / OIKEUDENMUKAINEN PALKKA JA PALKITSEMINEN... 9 2.4 VÄLMÅENDE I ARBETET / HYVÄ TYÖHYÖVINVOINTI... 10 2.5 REKRYTERING / REKRYTOINTI... 12 2.6 TRYGGT ANSTÄLLNINGSFÖRHÅLLANDE / TURVALLINEN PALVELUSSUHDE... 13 3. INFORMATION / VIESTINTÄ... 15 4. UPPFÖLJNING / SEURANTA... 16

1. PERSONALSTRATEGI / HENKILÖSTÖSTRATEGIA 1.1 INLEDNING En personalstrategi är ett långsiktigr personalpolitiskt styrintstrument. Ett åtgärdsprogram har utarbetats i från personalstrategin för att uppnå de strategiska målen. Åtgärdsprogrammet uppdateras årligen på basis av det årliga bokslutet. PERSONALSTRATEGINS VÄRDEN Öppenhet Rättvishet Jämlikhet Resultat PERSONALENS RESURSER Personalens resurser består av sakkunskap, motivation och engagemang. Att personalen åldras innebär en framtidsutmaning, likaså behovet att trygga tillgången till yrkeskunnig personal. Personalen belastas om resurserna minskar. 1.1 JOHDANTO Henkilöstöstrategia on pidemmän ajan ohjausväline. Henkilöstöstrategian pohjalta on laadittu toimenpideohjelma, jossa on ne toimenpiteet, joilla päästään strategisiin päämääriin. Toimintaohjelmaa päivitetään vuosittain laadittavasta henkilöstökertomuksesta saaduilla tuloksilla. HENKILÖSTÖSTRATEGIAN ARVOT Avoimuus Oikeudenmukaisuus Tasavertaisuus Tuloksellisuus HENKILÖSTÖN VOIMAVARAT Henkilöstön voimavaroja ovat asiantuntijuus, motivoituneisuus ja sitoutuneisuus. Haasteina tulevaisuudessa ovat henkilöstön ikääntyminen ja ammattitaitoisen henkilökunnan saatavuus. Toisaalta resurssien väheneminen rasittaa olemassa olevaa henkilökuntaa. 1.2 STRATEGISKA MÅL Gott ledarskap Kompetens och yrkeskunskap Rättvis lönesättning och belöning Välmående i arbete Trygg anställning 1.2 STRATEGISET PÄÄMÄÄRÄT Hyvä johtaminen Osaaminen ja ammattitaito Oikeudenmukainen palkka ja palkitseminen Työhyvinvointi Turvallinen palvelussuhde 1

1.3 MEDEL FÖR ATT UPPNÅ DE STRATEGISKA MÅLEN 1.3 STRATEGISTEN PÄÄMÄÄRIEN SAAVUTTAMISEN KEINOT Bra ledarskap Personalen har rätt till rättvist ledarskap som baserar sig på växelverkan. Med rättvist ledarskap upprätthålls ett gott arbetsklimat och bra arbetsförmåga. Ledarskapet kännetecknas av rättvisa, öppenhet och konsekventa beslut. Informationen inom organisationen är tillgänglig för alla, den är ansvarsfull, fungerande och ges i rätt tid. Speciellt förmännen ansvarar för arbetsatmosfären och ett fungerande arbetsgemenskap, men också hela arbetsgemenskapen. Resultat- och utvecklingssamtal samt personliga utvecklingsplaner är en viktig del av arbetet hos varje arbetsgemenskap. Utöver detta utvecklas gruppdiskussioner, arbetsplatsmöten och olika samarbetsformer. Växelverkan inom arbetsgemenskapen ska vara öppen. Kompetens och yrkeskunskap Personalen är kunnig och flexibel och utvecklar aktivt sig själv, sitt arbete och sin arbetsgemenskap. Var och en bär ansvar för att utveckla arbetsprocesserna och göra dem smidigare. Förmannen ger ramar och förutsättningar för arbetet och uppmuntrar de anställda att delta i arbetsplaneringen och utvecklandet av arbetsmetoder och arbetsgemenskapen. Arbetsgemenskapen klarar av även utmanande arbetsuppgifter med hjälp sin gemensamma kompetens. Hyvä johtaminen Henkilöstöllä on oikeus oikeudenmukaiseen ja vuorovaikutukseen perustuvaan johtamiseen, jonka avulla ylläpidetään hyvää työilmapiiriä ja työkykyä. Johtamisessa toteutuu oikeudenmukaisuus, avoimuus ja päätösten johdonmukaisuus. Viestintä on vastuullista, toimivaa, oikea-aikaista ja kaikkien saatavilla. Vastuu työilmapiiristä ja työyhteisön toimivuudesta on erityisesti esimiehillä, mutta myös koko työyhteisöllä. Tulos- ja kehityskeskustelut sekä henkilökohtaiset kehittymissuunnitelmat ovat tärkeä osa jokaisen työyhteisön työtä. Lisäksi kehitetään tiimikohtaisia keskusteluja, työpaikkakokouskäytäntöjä ja yhteistoimintamuotoja. Vuorovaikutuksen työyhteisössä tulee olla avointa. Osaaminen ja ammattitaito Henkilöstö on osaavaa, joustavaa sekä aktiivisesti itseään, työtään ja työyhteisöään kehittävää. Työprosessien sujuvoittaminen ja kehittäminen on jokaisen vastuulla. Esimies varmistaa puitteet ja edellytykset työn tekemiselle ja rohkaisee työntekijöitä osallistumaan työn suunnitteluun ja työmenetelmien ja työyhteisön kehittämiseen. Haasteellisistakin työtehtävistä suoriudutaan työyhteisön yhteisen osaamisen turvin. 2

Rättvis lön och belöning Personalen uppmuntras till goda resultat och högklassig service. Omedelbar och rättvis respons och belöning är den bästa erkännelsen. Lönen ska vara konkurrenskraftig och rättvis. Lönesättnings- och belöningssystemet utvecklas så att resultat belönas och att var och en kan påverka sin lönesättning genom sina arbetsprestationer. Välmående i arbetet Välmående i arbetet är ett vidsträckt begrepp som omfattar olika aspekter och element i arbete, hälsa, säkerhet och välmående. Välmående i arbetet innebär att arbetet är meningsfullt och flexibelt i en arbetsmiljö och arbetsgemenskap som är trygg, främjar hälsan och stöder arbetskarriären. Problem inom välmående i arbetet kan förekomma på såväl individ- som gruppnivå. På individnivå uppträder dåligt välmående i arbetet oftast som problem med att orka i arbetet. På gruppnivå kan det synas som konflikter eller osakligt bemötande. En välmående anställd är: Effektiv Engagerad Insatt Ihärdig i motgångar Stålt över sitt arbete Därtill upplevs arbetet som betydelsefullt, utmanande och inspirerande. Oikeudenmukainen palkka ja palkitseminen Hyviin tuloksiin ja palvelun laatuun kannustetaan. Paras tunnustus on välitön ja oikeudenmukainen palaute ja palkitseminen. Palkan tulee olla kilpailukykyinen ja oikeudenmukainen. Palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmää kehitetään niin, että se tukee tuloksellisuuden palkitsemista ja että jokainen voi vaikuttaa palkkaukseensa työsuoritustensa mukaisesti. Työhyvinvointi Työhyvinvointi on laaja käsite, jossa työn, terveyden, turvallisuuden ja hyvinvoinnin erilaisten piirteiden ja elementtien samanaikainen tarkastelu on keskeistä. Työhyvinvointi tarkoittaa, että työ on mielekästä ja sujuvaa turvallisessa, terveyttä edistävässä sekä työuraa tukevassa työympäristössä ja työyhteisössä. Työhyvinvoinnin ongelmat voivat ilmetä sekä yksilö- että ryhmätasolla. Yksilötasolla huono työhyvinvointi tulee useimmin esiin työssä jaksamisen ongelmina, kun taas ryhmätasolla se voi näkyä konflikteina ja epäasiallisena kohteluna. Hyvinvoiva työntekijä on: Tarmokas Omistautunut Uppoutunut Sinnikäs vastoinkäymisissä Ylpeä työstään Työntekijä kokee työnsä lisäksi merkitykselliseksi, haasteelliseksi ja inspiroivaksi. 3

Främjande av välmående i arbetet baserar sig på samarbete mellan ledning, förmän och anställda. Viktiga aktörer i detta samarbete är förutom de ovan nämnda också Företagshälsovården Personalen och förtroendevalda inom arbetarskyddet Eventuella utomstående sakkunniga som samarbetar med organisationen. Var och en själv ansvarar också själv för att upprätthålla sin arbetsförmåga. Konflikter inom arbetsgemenskapen åtgärdas omedelbart. Då arbetstagare åldras får de stöd med att utföra sitt arbete, deras yrkeskunskap värdesätts och det ses till att deras kunskap och kompetens överförs till deras efterträdare. Trygg anställning Personalmängden och -strukturen dimensioneras enligt uppsatta mål. Personal avlönas i ett tryggt anställningsförhållande tillsvidare för att handha bestående uppgifter. Behov av ändrade arbetsuppgifter kan uppstå då arbetstagare avancerar eller vid organisationsförändringar eller motsvarande. Personalens övergång till nya uppgifter främjas vid behov genom kompletterande utbildning eller omskolning. Möjlighet till karriärutveckling och yrkesbyte stöds. Työhyvinvoinnin edistäminen työpaikalla perustuu johdon, esimiesten ja työntekijöiden yhteistyöhön. Tässä yhteistyössä keskeisiä toimijoita ovat edellä mainittujen lisäksi Työterveyshuolto Työsuojeluhenkilöstö ja luottamusmiehet sekä Mahdolliset ulkopuoliset organisaation kanssa yhteistyötä tekevät asiantuntijat. Jokainen vastaa myös itse työkykynsä jatkuvasta ylläpitämisestä. Työyhteisössä esiin tuleviin ristiriitoihin puututaan välittömästi. Ikääntyvien henkilöiden työssä suoriutumista tuetaan, heidän ammattitaitoaan arvostetaan ja tietotaidon siirtyminen varmistetaan. Turvallinen palvelussuhde Henkilöstön määrä ja rakenne mitoitetaan vastaamaan asetettuja tavoitteita. Pysyviin tehtäviin palkataan henkilöstö toistaiseksi voimassa olevaan turvalliseen palvelussuhteeseen. Työtehtävät voivat muuttua joko työntekijälähtöisesti ns, työuralla etenemisenä vapautuvien työpaikkojen kautta tai työnantajalähtöisesti organisaatiomuutosten yms. järjestelyjen vuoksi. Tarvittaessa täydennys- ja uudelleenkoulutuksella edistetään henkilöstön siirtymistä toisiin tehtäviin. Urakehitys ja ammatinvaihto mahdollistetaan. 4

2. ÅTGÄRDSPROGRAM FÖR UPPNÅENDE AV MÅLEN 2. TOIMINTAOHJELMA PÄÄMÄÄRIIN PÄÄSEMISEKSI 2.1 BRA LEDARSKAP Utvecklingssamtal Utvecklingssamtal förs mellan förmannen och den anställda. Samtalet är planerat och man kommer på förhand överens om det. Utvecklingssamtalen genomförs systematiskt och regelbundet. Vid utvecklingssamtal bedöms den gångna perioden ur den anställdas synvinkel, och man bedömer hur den nära framtiden kommer att te sig och uppsätter mål för den kommande perioden. Utvecklingssamtalet förstärker den anställdas roll som en del av arbetsgemenskapen. Utvecklingssamtal förs minst en gång per år. Förmannen ansvarar för regelbundna utvecklingssamtal och arbetsplatsmöten. De dokumenteras och innehållet rapporteras till närmaste förman. I samband med utvecklingssamtalen kartläggs eventuella utbildningsbehov. Personalen får ta del av idéer för att utveckla verksamheten som framkommer i samband med utvecklingssamtal. Om förmannen byts, kan utvecklingssamtalens innehåll överföras förutom personliga ärenden som förblir förtroliga. 2.1 HYVÄ JOHTAMINEN Kehityskeskustelut Kehityskeskustelu on johtajan ja työntekijän välinen, ennalta sovittu ja suunniteltu keskustelu, jonka toteutuksessa noudatetaan systematiikkaa ja toistuvuutta. Kehityskeskustelussa arvioidaan edellinen kausi työntekijän kannalta, arvioidaan lähitulevaisuutta ja asetetaan tavoitteet seuraavalle kaudelle. Kehityskeskustelussa vahvistetaan työntekijän roolia työyhteisön osana. Kehityskeskustelut käydään vähintään kerran vuodessa. Esimies vastaa säännöllisesti pidettävien kehityskeskustelujen ja työpaikkakokousten järjestämisestä. Keskustelut on dokumentoitava ja raportoitava ylemmälle esimiehelle. Kehityskeskustelujen yhteydessä on kartoitettava mahdolliset koulutustarpeet. Kehityskeskustelujen avulla saaduista toiminnan kehittämisideoista on raportoitava myös henkilöstölle. Esimiehen vaihtuessa kehityskeskustelujen tietojen on oltava siirrettävissä henkilökohtaisia asioita lukuun ottamatta. 5

Respons För givande av respons ska finnas en allmänt bekant och naturlig praxis. Responsen ska vara saklig och utvecklande. Effektivare intern information Varje anställd har rätt att bli hörd och känna att åsikten värdesätts. Ledarskap innefattar regelbunden respons om arbetet och en fungerande intern information. De anställda ska också ges möjligheter att påverka och delta. Arbetsplatsmöten utvecklas så att de är genuint interaktiva Arbetsplatsmöten ordnas regelbundet i alla arbetsenheter, minst två gånger per månad Intranät tas i bruk för kommunens anställda. Ledningsgruppens arbete Ledningsgruppen arbetar systematiskt och regelbundet. Ledningssystemets utvärdering Ledningssystemet uppföljs, stöds och utvärderas I kommunens verksamhetsberättelse I personalbokslutet Genom enkät om välmående i arbetet som förverkligas vartannat år Palautteen antaminen Palautteen antamisen tulee olla jokapäiväinen ja luonnollinen käytäntö. Palautteen tulee olla asiallista ja kehittävää. Sisäisen tiedottamisen tehostaminen Jokaisella työntekijällä on oikeus tulla kuulluksi ja tuntea mielipiteensä arvokkaaksi. Päivittäisjohtamiseen kuuluu säännöllinen palaute työstä, toimiva sisäinen tiedonkulku sekä työntekijöiden vaikutus- ja osallistumismahdollisuudet. Työpaikkakokouskäytäntöjä kehitetään aidoksi vuorovaikutukseksi Työpaikkakokouksia järjestetään kaikissa työyksiköissä säännöllisesti, vähintään kaksi kertaa kuukaudessa Kunnan työntekijöiden käyttöön soveltuva intranet otetaan käyttöön Johtoryhmätyöskentely Johtoryhmätyöskentely on järjestelmällistä ja säännöllistä. Johtamisjärjestelmän arviointi Johtamisjärjestelmää seurataan, tuetaan ja arvioidaan Kunnan toimintakertomuksella Henkilöstökertomuksella Työhyvinvointikyselyillä, joka toteutetaan joka toinen vuosi 6

2.2 KOMPETENS OCH YRKESKUNSKAP De nya utmaningarna inom arbetslivet förutsätter att personalen kan arbeta i team, är kostnadsmedveten och flexibel, har omfattande kunskaper, förmår samarbeta, lösa problem och kan fatta beslut och leda sig själv och andra. Teknologiförändringar förutsätter att kompetensen kontinuerligt förnyas och utvecklas Förändringarna förutsätter också skapandeförmåga och vidsträckt specialisering. God kompetens stöder både individen och organisationen. En kunnig anställd betjänar yttre och inre klienter med yrkeskunskap och respekt. Utbildningsmöjligheter garanteras Utgångspunkten för kompetensutveckling är att den befintliga kompetensen kartläggs och att man årligen i samband med utvecklingssamtalen gör upp en personlig utvecklingsplan som beaktar den anställdas behov och åsikter. Kunskaper och färdigheter upprätthålls och utvecklas mångsidigt genom att initiera personalen i arbetet och stöda kompletterande utbildning och fortbildning. Enheterna reserverar tillräckliga anslag för personalens utbildning. Mångprofessionalitet betonas Intern uppgiftscirkulation samt omskolning ordnas för att stöda mångsidigare yrkeskunskap och utnyttja personliga anlag. Personalens grundutbildning förbättras, personalen utbildas i nya uppgifter och ordnas specialiseringsutbildning genom läroavtalsutbildning. 2.2 OSAAMINEN JA AMMATTITAITO Työelämän uudet haasteet edellyttävät henkilöstöltä tiimitaitoja, kustannustietoisuutta, joustavuutta ja yhteistyökykyä, laajaa tietämystä, ongelmankäsittelytaitoa, päätöksentekotaitoa ja taitoa johtaa itseään ja muita. Teknologiamuutokset edellyttävät osaamisen jatkuvaa uudistamista ja kehittämistä, luovuutta, laaja-alaisuutta sekä pitkälle vietyä erikoistumista. Hyvä osaaminen tukee sekä yksilöä että organisaatiota. Osaava työntekijä palvelee ulkoisia ja sisäisiä asiakkaita ammattitaitoisesti ja arvostaen. Koulutusmahdollisuuksien takaaminen Osaamisen kehittämisen lähtökohtana on nykyisen osaamisen kartoitus sekä henkilökohtaisen kehittämissuunnitelman tekeminen vuosittain kehityskeskustelujenyhteydessä huomioiden myös työntekijän tarpeet ja näkemykset. Tietojen ja taitojen ylläpito sekä kehittäminen toteutetaan monipuolisesti henkilöstön perehdyttämisellä sekä täydennysja jatkokoulutusmahdollisuuksia tukien. Yksiköt varaavat riittävät määrärahat henkilöstön koulutukseen. Moniammatillisuuden vahvistaminen Ammattitaidon monipuolistamiseksi ja henkilökohtaisten kykyjen hyödyntämiseksi edistetään sisäistä liikkuvuutta ja uudelleen koulutusta. Oppisopimuskoulutuksella laajennetaan henkilöstön peruskoulutusta, koulutetaan uusiin tehtäviin ja hankitaan työntekijöille erikoistuvaa koulutusta. 7

Karriärplanering med tillhörande fortbildning erbjuder möjligheter till nya uppgifter i kommunens tjänst. Genom fortbildning erhålls formell kompetens för nya och mera krävande uppgifter. Huvudregeln gällande fortbildning är att den sker under tjänsteledighet utan lön eller arbetssemester och utan att arbetsgivaren förorsakas kostnader. Intern utbildning Aktuell och kortvarig intern utbildning ordnas lokalt. Både utomstående och sakkunniga inom den egna organisationen fungerar som utbildare. Indroduktion Personalen introduceras omsorgsfullt på arbetstid med arbetsmiljön, arbetsuppgifterna och omständigheterna. För detta ansvarar arbetsenhetens förman och hela deltar i introduktionen. Arbetsgivaren ordnar användarutbildning för nya anläggningar, maskiner och ADBprogram. Utbildning i fackliga ärenden och arbetarskydd Om utbildning gällande facklig och arbetarskyddsutbildning stipuleras i det allmänna kommunala tjänste- och arbetskollektivavtalet. Ersättning av utbildningskostnader framgår ur ett skilt avtal. Urasuunnittelu ja siihen liittyvä jatkokoulutus tarjoavat mahdollisuuden uusiin tehtäviin kunnan palveluksessa. Jatkokoulutuksella hankitaan muodollinen kelpoisuus uusiin vaativampiin tehtäviin. Pääsääntönä jatkokoulutuksen osalta on, että se tapahtuu palkattoman virkavapaan tai työloman aikana, ja ettei työnantaja osallistu muihinkaan kustannuksiin. Sisäinen koulutus Sisäinen koulutus on paikallisesti järjestettyä, ajankohtaista ja lyhytkestoista koulutusta. Kouluttajina toimivat sekä ulkopuoliset kouluttajat että oman organisaation asiantuntijat. Perehdyttäminen Henkilöstö perehdytetään huolellisesti työympäristöön, -työtehtäviin ja -olosuhteisiin. Perehdyttäminen tapahtuu työajalla. Vastuu perehdyttämisen järjestämisestä on työyksikön esimiehellä ja siihen osallistuu koko työyhteisö. Työnantaja vastaa uusien laitteiden ja koneiden käyttökoulutuksesta sekä ATK-ohjelmien perehdyttämisestä. Ammattiyhdistys- ja työsuojelukoulutus Ammattiyhdistys- ja työsuojelukoulutuksesta on sovittu kunnallisessa yleisessä virka- ja työehtosopimuksessa sekä koulutuskustannusten korvaamisesta erillisessä sopimuksessa. 8

2.3 RÄTTVIS LÖN OCH BELÖNING Lönesystem Ingå kommuns lönesystem baserar sig på kommunala tjänste- och arbetskollektivavtal samt på lokalt fattade gemensamma principbeslut. Ingå kommuns lönesystem baserar sig på faktorer som stöder rättvisa: En rättvis lön som baserar sig på hur krävande uppgiften är En personlig löneandel som baserar sig på utbildning, erfarenhet, personlig kompetens och arbetsprestation Ett resultatlönesystem enligt AKTA så att resultatlönen fördelas mellan de anställda på enhetsnivå. Personlig arbetsprestation kan ersättas genom en personlig lönedel. Öppenhet och genomskinlighet Belöning och uppvaktning Belöning av personal motiverar, uppmuntrar och utgör en del av välmående i arbetet. Belöning är en engångsföreteelse som innebär att en person eller en grupp uppmärksammas. Principerna och formerna gällande personaluppvaktningar överenskoms gemensamt. Uppvaktning av personer som fyller 50 och 60 år Kommunförbundets förtjänsttecken: för tjänstgöring i 20, 30 och 40 år Presentkort för resa: för tjänstgöring i 10, 20, 30 och 40 år 2.3 OIKEUDENMUKAINEN PALKKA JA PALKITSEMINEN Palkkausjärjestelmä Inkoon kunnan palkkausjärjestelmä perustuu kunnallisiin virka- ja työehtosopimuksiin sekä paikallisesti yhteisesti sovittuihin periaatteisiin. Inkoon kunnan palkkausjärjestelmä perustuu oikeudenmukaisuutta tukeviin tekijöihin: Tehtävän vaativuuteen perustuvaan oikeudenmukaiseen palkkaan Koulutukseen, kokemukseen, henkilökohtaiseen osaamiseen ja työsuoritukseen perustuvaan henkilökohtaiseen palkanosaan KVTES:n mukaiseen tulospalkkiojärjestelmään, jossa palkkio jaetaan työntekijöiden kesken työyksikkötasolla. Henkilökohtaisesta työsuorituksesta voidaan maksaa henkilökohtaista palkanosaa. Avoimeen ja läpinäkyvään palkkausjärjestelmään Palkitseminen Henkilöstön palkitseminen motivoi, kannustaa ja on osa työhyvinvointia. Palkitseminen on kertaluontoinen henkilön tai ryhmän huomioiminen. Kunnan henkilöstöä koskevat palkitsemisen perusteet ja muodot sovitaan yhteisesti. 50 ja 60 vuotta täyttävien muistaminen Kuntaliiton ansiomerkit: 20, 30 ja 40 vuotta palvelleille Matkalahjakortit: 10, 20, 30 ja 40 vuotta palvelleille 9

2.4 VÄLMÅENDE I ARBETET Ingå kommun främjar personalens välmående i arbetet genom interaktivt och helhetsmässigt ledarskap samt rättvis och konsekvent personal-, utvecklings- och riskhanteringspolitik, och ger personalen omfattande möjligheter för påverkan och deltagande genom samarbetsförfarandet. Personalen satsar själv på sin arbetsförmåga och sitt välmående. Utvecklande av arbetssäkerhet och ergonomi Varje anställd har ansvar för arbetssäkerheten. Förmannens speciella uppgift är att se till att arbetsplatsens säkerhet har ordnats på ett sakligt sätt. Ergonomin förbättras i samarbete med företagshälsovården och arbetsplatsen. Kommunen har en skriftlig plan för företagshälsovård. Varje enhet har sin egen säkerhetsplan. Fungerande företagshälsovård Arbetsgivaren ordnar fungerande företagshälsovård enligt företagshälsovårdens verksamhetsplan. Verksamhetsplanen för företagshälsovård uppdateras årligen i samarbete med företagshälsovården, personalförvaltningen och arbetarskyddet. Jämställdhetsplanen För Ingå kommun har utarbetats en jämställdhetsplan. Jämställdhetsplanen uppdateras under år 2011. 2.4 HYVÄ TYÖHYVINVOINTI Inkoon kunta edistää henkilöstönsä työhyvinvointia vuorovaikutteisella ja kokonaisvaltaisella johtamisella, oikeudenmukaisella ja johdonmukaisella henkilöstö-, kehittämis- ja riskienhallintapolitiikalla sekä varaa henkilöstölle laajat vaikuttamis- ja osallistumismahdollisuudet yhteistoimintamenettelyn kautta. Henkilöstö panostaa itse oman työkykyynsä ja hyvinvointiinsa. Työturvallisuuden ja ergonomian kehittäminen Työturvallisuudesta huolehtiminen kuuluu jokaiselle työntekijälle ja esimiehen erityistehtävänä on huolehtia, että työpaikan työturvallisuus on järjestetty asianmukaisesti. Ergonomiaa parannetaan yhteistyössä työterveyshuollon ja työpaikan kesken. Kunnassa on kirjallinen työterveyshuollon toimintasuunnitelma. Jokaisella työyksiköllä on oma turvallisuussuunnitelma. Toimiva työterveyshuolto Työnantaja järjestää toimivan työterveyshuollon työterveyshuollon toimintasuunnitelman mukaisesti. Työterveyshuollon toimintasuunnitelmaa päivitetään vuosittain, suunnittelu tehdään yhteistyössä työterveyshuollon, henkilöstöhallinnon ja työsuojelun kanssa. Tasa-arvosuunnitelma Inkoon kunnalle on laadittu tasa-arvosuunnitelma. Tasa-arvosuunnitelma päivitetään vuoden 2011 aikana. 10

Anvisningar vid psykisk belastning Samarbetskommissionen utarbetar anvisningar för psykisk belastning under år 2011. Alterneringsledighet Alterneringsledighet är ett arrangemang där den anställda frigörs från sina uppgifter för en bestämd tid enligt ett avtal med arbetsgivaren. Arbetsgivaren förbinder sig att för motsvarande tid anställda en arbetslös arbetssökande som registrerats hos arbetsförmedlingen. Alterneringsledigheten är frivillig. Kommunen förhåller sig som arbetsgivare positivt till eventuella ansökningar om alterneringsledighet. Deltidspension Anställda erbjuds möjlighet att minska på arbetsmängden eller byta från heltidsarbete till deltidsarbete. Minskade inkomster kan ersättas genom deltidspension. Före inlämnande av ansökan om deltidspension ska den anställda förhandla med arbetsgivaren om deltidsarbetets villkor och kontrollera hos pensionsanstalten att de planerade villkoren uppfyller kraven som ställs på deltidspension. Henkisen kuormituksen menettelytapaohjeet Työsuojelutoimikunta valmistelee menettelytapaohjeet vuoden 2011 aikana. Vuorotteluvapaa Vuorotteluvapaa on järjestely, jossa työntekijä työnantajansa kanssa tekemänsä vuorotteluvapaasopimuksen mukaisesti vapautuu määräajaksi palvelussuhteeseen kuuluvien tehtävien suorittamisesta ja jossa työnantaja sitoutuu vastaavaksi ajaksi palkkaamaan työvoimatoimistossa työttömänä työnhakijana olevan henkilön. Vuorotteluvapaa perustuu vapaaehtoisuuteen. Kunta työnantajan suhtautuu positiivisesti mahdollisiin vuorotteluvapaahakemuksiin. Osa-aikaeläke Työntekijällä on mahdollisuus vähentää työnteon määrää ja vaihtaa kokopäivätyö osa-aikaiseen työhön. Tulojen pienenemistä voidaan korvata osa-aikaeläkkeellä. Ennen osa-aikaeläkehakemuksen tekemistä työntekijän tulee neuvotella työnantajan kanssa osa-aikatyön ehdot ja varmistaa eläkelaitokselta, että suunnitellut ehdot täyttävät osaaikaeläkkeelle asetetut vaatimukset. 11

2.5 REKRYTERING Rekrytering utgör en del av den strategiska personaladministrationen. Alltid är det inte ändamålsenligt att fylla en ledig uppgift enligt tidigare uppgiftsbeskrivningar eftersom varje öppen rekryteringssituation ger kommunen en möjlighet att granska rekryteringsbehovet. Förfarande vid besättande av uppgift Tillstånd för besättande av uppgift förutsätts för alla arbetsuppgifter som är stadigvarande eller varar minst 6 månader. Tillståndet behandlas av kommunens ledningsgrupp och beviljas av kommundirektören. Alla stadigvarande tjänster fylls genom offentligt ansökningsförande. I regel besätts även alla stadigvarande befattningar genom offentligt ansökningsförfarande, förutom i situationer där det enligt arbetsavtalslagen inte är nödvändigt. Intervjuer är en viktig del av rekryteringsprocessen. Sökandena ska i regel intervjuas. Lämplighetsbedömningar och -test kan användas som stöd vid val av personer till centrala poster eller krävande förmansuppgifter. 2.5 REKRYTOINTI Rekrytointi on osa strategista henkilöstöjohtamista. Automaattinen avoimen tehtävän täyttäminen entisin tehtävänkuvauksin ei ole aina tarkoituksenmukaista, sillä jokainen avoin rekrytointitilanne antaa kunnalle mahdollisuuden tarkastella rekrytointitarvettaan. Täyttömenettely Täyttölupa edellytetään kaikissa vakinaisesti täytettävissä ja vähintään 6 kuukautta kestävissä työtehtävissä. Täyttölupa käsitellään kunnan johtoryhmässä ja sen myöntää kunnanjohtaja. Kaikki vakinaiset virat täytetään julkisella hakumenettelyllä. Myös kaikki vakinaiset toimet täytetään pääsääntöisesti julkisella haulla lukuun ottamatta Työsopimuslaissa määrättyjä tilanteita, jolloin julkista hakua ei tarvita. Haastattelu on keskeinen osa rekrytointiprosessia. Hakijat tulee pääsääntöisesti haastatella. Valintapäätöksen tukena voidaan käyttää keskeisiä avaintehtäviä ja vaativia esimiestehtäviä täytettäessä soveltuvuusarviointeja ja -testejä. 12

2.6 TRYGGT ANSTÄLLNINGSFÖRHÅLLANDE Konkurrensen om anställda blir hårdare när de stora åldersklasserna pensioneras. För att säkra tillgången till arbetskraft ska kommunen kunna vara konkurrenskraftig jämfört med andra kommunala arbetsgivare och den privata sektorn. Kommunen ska ha ett rykte och en ställning som eftertraktad arbetsgivare. Anställningsförhållandets former: Kommunen har i första hand stadigvarande anställningsförhållanden. När det finns en motiverad orsak till anställning på viss tid, rekryteras förutom ordinarie personal ett nödvändigt antal vikarier eller annan personal på viss tid för att säkra fungerande verksamhet och tillgång till service. Tjänsteförhållanden finns endast för de uppgifter som förutsätter myndighetsuppgifter. En tjänst ändras till befattning då den inte förutsätter myndighetsuppgifter. Tjänster och befattningar grundas för verksamhet inom hela kommunen. Detta ska beaktas vid utarbetandet av rekryteringsannonser. I arbetsavtalet och tjänsteförordnandet antecknas att arbetsgivaren är Ingå kommun, som är den främsta placeringen för arbetsuppgiften. 2.6 TURVALLINEN PALVELUSSUHDE Kilpailu työntekijöistä kiristyy, kun suuret ikäluokat siirtyvät pois työelämästä. Taatakseen työvoiman saatavuuden kunnan on pystyttävä olemaan kilpailukykyinen suhteessa muihin kuntatyönantajiin ja yksityissektoriin ts. kunnalla tulee olla tavoitellun työnantajan maine ja asema. Palvelussuhteen muodot: Ensisijaisena palvelussuhteen muotona on vakinainen palvelussuhde. Silloin kun määräaikaisuuteen on perusteltu syy, palkataan vakinaisen henkilöstön lisäksi tarvittava määrä sijaisia ja muuta määräaikaista henkilöstöä turvaamaan toiminnan sujuminen ja palvelujen saatavuus. Virkasuhteita käytetään vain niissä tehtävissä, jotka edellyttävät julkisen vallan käyttöä. Mikäli joku virka ei edellytä julkisen vallan käyttöä, se muutetaan toimeksi. Virat ja toimet perustetaan koko kunnan toimintaa varten. Tämä on otettava huomioon työpaikkailmoitusta laadittaessa. Työsopimukseen ja viranhoitomääräykseen kirjataan, että työntekijä palkataan Inkoon kunnan palvelukseen, mikä on työtehtävän ensimmäinen sijoituspaikka. 13

Samarbete: Verksamhetens resultat förbättras genom att öka personalens möjligheter att påverka. Arbetsplatsmöten hålls regelbundet för att förbättra samarbetet på arbetsplatsen och för att uppnå goda arbetsresultat. Utvecklingssamtal förs regelbundet. Kommunen en samarbetskommission med representanter för arbetsgivaren och de anställda. Yhteistoiminta: Henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia lisäämällä edistetään toiminnan tuloksellisuutta. Työpaikan yhteistoiminnan lisäämiseksi ja hyvien työtulosten saavuttamiseksi työpaikkakokoukset ovat säännöllistä toimintaa. Kehityskeskusteluja käydään säännöllisesti. Edustuksellisena yhteistoiminnan muotona kunnassa toimii työyhteisötoimikunta, jossa on edustus työnantajalla ja työntekijöillä. 14

3. INFORMATION / VIESTINTÄ Genom information motiveras kommunens personal till samarbete och personalen binds till kommunens mål. God information garanterar god serviceproduktion. Effektivt arbete förutsätter att informationen inom organisationen fungerar och att de anställda känner till de centrala målen för sitt arbete. Informationen är öppen, interaktiv, pålitlig och klar. Anställda har också skyldighet att vara aktiva mottagare och framtagare av information. Till den interna informationen hör också att en ny medarbetare introduceras till målsättningen för kommunens verksamhet och sina egna arbetsuppgifter och sin ställning inom organisationen. De närmaste arbetskamraterna presenteras för honom/henne, liksom gällande regler och anvisningar. Enhetens förman svarar för att den nyanställda får denna information. Kommunens och arbetsenheternas ledning har i första hand ansvar för informationen till personalen. Information är ett redskap för ledarskap och utgör en del av ledarkompetens. Personalen ska få rätt, aktuell och förståelig information så fort som möjligt, om endast som mellaninformation. Information ska ges så tidigt och jämlikt som möjligt, även om sådant som är tråkigt eller kan förorsaka meningsskiljaktigheter, redan för att hindra ryktesspridning och misstankar. Oklara budskap försvagar ofta arbetsgemenskapen, men sprids snabbt utanför organisationen och kan ha en negativ inverkan på kommunens image. Viestintä motivoi kunnan palveluksessa olevaa henkilökuntaa yhteistyöhön ja auttaa sitoutumaan kunnan tavoitteisiin ja on laadukkaan palvelutuotannon tae. Tehokas työskentely edellyttää, että tieto kulkee organisaation sisällä ja työntekijät tuntevat työnsä keskeiset tavoitteet. Tiedottaminen on avointa, molemminpuolista, luotettavaa ja selkeäkielistä. Myös työntekijällä on velvollisuus olla aktiivinen tiedon vastaanottaja ja hankkija. Sisäiseen viestintään kuuluu myös uuden työntekijän perehdyttäminen kunnan toiminnan tarkoitukseen ja hänen työtehtäviinsä sekä asemaansa organisaatiossa. Myös säännöt ja ohjeet sekä lähimmät työtoverit tehdään hänelle tutuiksi. Vastuu perehdyttämisestä kuuluu yksikön esimiehelle. Kunnan ja työyksiköiden johdolla on ensisijainen vastuu viestinnästä henkilökunnalle. Viestintä on johtamisen väline ja osa johtamistaitoja. Oikeaa, ajankohtaista ja ymmärrettävää tietoa on jaettava henkilöstölle niin nopeasti kuin se on mahdollista, vaikka vain väliaikatietona. Myös ikävistä, jopa erimielisyyttä aiheuttavista asioista on kerrottava mahdollisimman varhain ja tasapuolisesti. Näin ehkäistään huhupuheiden ja epäluulojen syntyminen. Epäselvät viestit paitsi yleensä heikentävät työyhteisön yhteenkuuluvuuden tunnetta myös kulkeutuvat nopeasti organisaation ulkopuolelle ja vaikuttavat haitallisesti jopa kunnan imagoon. 15