H E N K I L Ö S T Ö R A P O R T T I 2 0 1 4
SISÄLLYSLUETTELO 1. JOHDANTO 3 2. HENKILÖSTÖSTRATEGIA 5 3. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE 6 3.1 Henkilöstön määrä ja rakenne 6 3.2 Henkilöstömäärä hallinnonaloittain 7 3.3 Henkilöstön sukupuolirakenne 8 3.4 Henkilöstön ikä 8 3.5 Henkilöstön keski-ikä 9 3.6 Vaihtuvuus 9 3.7 Eläkkeelle siirtyminen 10 3.8 Eläkemaksut 11 3.9 Ennakoiva rekrytointityö 11 4. TYÖHYVINVOINTI 12 4.1 Henkilöstön tila 12 4.1.1 Työhyvinvointikysely 12 4.1.2 Sairauspoissaolot 14 4.1.3 Työtapaturmat 15 4.1.4 Työterveyshuolto 16 4.2. Työhyvinvointia tukevat toimenpiteet 17 4.2.1 Tykytoiminta 17 4.2.2 Varhainen tukeminen 17 4.2.3 Uudelleensijoitustoiminta 17 4.2.4 Työnohjaus 18 4.2.5 Riskienhallinta 18 4.3. Yhteistoiminta 19 5. OSAAMISEN KEHITTÄMINEN 20 5.1 Henkilöstön koulutus ja kehittäminen 21 5.3 Esimiespassi 21 5.4 Muu esimieskoulutus 22 5.5 Oppisopimuskoulutus 22 5.6 Henkilöstökoulutuksen tunnuslukuja 23 6. PALKKAUS JA PALKITSEMINEN 24 6.1 Henkilöstölle maksetut palkat 25 6.2 Työaika ja poissaolot 25 7. TYÖLLISTÄMINEN 26 8. KATSE TULEVAISUUTEEN 27 Kansikuva: Layout: Jouko Keto Vaasan kaupunki Graafiset palvelut 2015 2
JOHDANTO Tomas Häyry Kaupunginjohtaja 1. JOHDANTO Usko tulevaisuuteen yhteiskunnan rakentamisen tärkeä peruskivi Näinä aikoina, kun henkilöstöinfot ja kahvipöytäkeskustelut usein koskevat niukkenevan julkisen talouden haasteita ja niihin liittyviä tasapainottamissuunnitelmia ja toimenpiteitä, on tärkeää muistaa, että samalla kun ylläpidämme julkisia palveluita rakennamme myös tulevaisuuden yhteiskuntaa. Vuoden 2014 osalta on kaupunki henkilöstöpolitiikassaan panostanut ennakoivaan henkilöstösuunnitteluun ja sitä kautta saatiin säästettyä merkittävä osa henkilötyövuosia kaupungin palvelutuotannossa. Tästä haluan esittää lämpimän kiitokseni koko henkilöstölle. Tulevaisuuden näkymät eivät kuitenkaan vielä lupaa kuntatalouden osalta helpotusta. Vuoden 2014 tilinpäätös kertoo tästä omaa karua kieltään. Saadaksemme kaupungin talouden kestävällä tavalla tasapainotettua, on meidän jatkossa keskityttävä rakenteellisiin muutoksiin. On tarkasteltava palveluverkkoja ja prosesseja sekä mietittävä tosissaan, mitkä palvelut ja miten niitä ylläpidetään kaupungin toimesta tulevaisuudessa. Kyseinen tehtävä on haasteellinen, mutta sisältää samalla mahdollisuuden saada todellisia muutoksia aikaiseksi hallinnossamme ja palvelutuotannossamme. Kehotankin kaikkia miettimään oman työnsä ja yksikkönsä osalta, miten voimme karsia turhia työvaiheita ja sujuvoittaa työntekoa. Kirjoitushetkellä on meneillään intran kautta henkilöstökysely, jonka kautta voi laittaa oman osaamisensa likoon ja vaikuttaa. Niinä hetkinä, kun kestävyysvajeen täyttäminen tuntuu raskaalta, on hyvä laitaa asiat oikeaan suhteeseen. Vaasan osalta meillä on useimpaan kuntaan ja kaupunkiin nähden hyvä tilanne siinä mielessä, että meillä on vielä keinovalikoimaa mistä ottaa. Kaupunki on perusteeltaan hyvässä kunnossa ja aluetalouden osalta olemme kansallisesti kärkisijoilla. Aiemmin tehdyt panokset koulutuksen puolella takaavat myös sen, että tulevaisuuden osaamispohja on hyvin turvattu. Nämä seikat huomioon ottaen voimme siis luottavaisin mielin Vaasassa uskoa tulevaisuutemme. Minkä näköinen se on, on pitkälti meistä itsestämme kiinni. Tästä on hyvä jatkaa! Tomas Häyry Kaupunginjohtaja 3
HENKILÖSTÖSTRATEGIA Kuva: Pekka Mäkynen 4
2. HENKILÖSTÖSTRATEGIA Osaava, motivoitunut ja hyvinvoiva henkilöstö on tehokkaan palvelutuotannon edellytys (Henkilöstöstrategia 2012 2014). Vaasan kaupungin strategiassa vuodelle 2014 on ollut tavoitteena henkilöstörakenteen optimointi ennakoivaa henkilöstösuunnittelua hyödyntämällä. Ennakoivan henkilöstösuunnittelun lähtökohtana ovat kaupungin strategiat ja talouden suuntaviivat. Kaupungin säästötoimenpiteet kohdistuivat vuonna 2014 oleellisesti henkilöstösuunnitteluun. Tavoitteena on ollut noin 5 miljoonan euron pysyvät säästöt henkilöstökustannuksissa. Vertailukohteena on ollut henkilötyövuosien vähentäminen 100 henkilötyövuoden verran (KH 10.2.2014 53). Säästötavoitteisiin on päästy vapaaehtoisin toimin mm. luonnollista poistumaa hyödyntäen sekä sijaisten ja määräaikaisten käyttöä vähentäen, lakisääteiset toiminnot turvaten. Kaupunki onnistui henkilöstösäästötavoitteessaan suhteellisen hyvin. Henkilötyövuosivertailun (Exreport) mukaan kaupunki vähensi 121,3 henkilötyövuotta vuonna 2014 verrattuna vuoteen 2013. Suurin osa vuoden 2014 HTV-säästöstä (- 91,1 HTV) on tullut kuitenkin määräaikaisesta resurssista. Vakituisen henkilöstön osalta vähennettiin 30,2 HTV:tä. Henkilöstömenoissa onnistuttiin säästämään yhteensä 1 877 777 euroa vuoteen 2013 verrattuna. Tämä luku pitää sisällään liikelaitokset ja henkilösivukulut. Säästöjen ensisijaisena tavoitteena ei ole kuitenkaan ollut henkilöstön vähentäminen henkilöstöön kohdistuvilla säästötoimenpiteillä, vaan toiminnan muutoksilla ja toiminnan tehostamistoimenpiteillä. Tähän ei ihan päästy vielä vuoden 2014 aikana. Määrärahaleikkausten kautta, sijais- ja rekrytointikielloilla ei pysyvästi saada tasapainotettua kaupungin taloutta. Tarvitaan rakenteellisia uudistuksia, toimintojen ja palvelujen tehostamista. Vain sellaisilla toiminnan muutoksilla, jotka vähentävät kaupungin kulurakennetta pysyvästi, saadaan kaupungin talous terveelle pohjalle. On huomioitava, ettei ennakoiva henkilöstösuunnittelu tarkoita ainoastaan henkilöstön määrällistä vähentämistä, vaikka taloustilanteemme on siihen suuntaviivat vuonna 2014 antanutkin. Ennakoivan henkilöstösuunnittelun pääasiallisena tarkoituksena on suunnitella ja kehittää toimenpiteitä, joilla vahvistetaan olemassa olevan henkilöstön (strategialähtöistä) osaamista, työhyvinvointia ja motivaatioita sekä sisäisen liikkuvuuden mahdollisuuksia. Osaamisen ja työhyvinvoinnin strateginen, suunnitelmallinen johtaminen ja kehittäminen ovat nyt avainasemassa, kun palveluja joudutaan tarjoamaan pienemmillä resursseilla ja henkilöstön tehtävät muuttuvat. Henkilöstön osaamista on kehitettävä nykyistä suunnitelmallisemmin vastaamaan organisaation tarpeita. On hyvä muistaa, että osaaminen tukee myös työssä jaksamista ja vahvistaa motivaatiota. Vuoden 2013 ja 2014 aikana kehitettiin sekä henkilöstöraportointia että -suunnittelua. Henkilöstösuunnitelma (laskennallinen) tehtiin talousarviovuodelle 2015 (+2016-2017) ensimmäistä kertaa sähköisesti Exreport-ohjelmassa. Henkilöstösuunnitelman täyttäminen osoittautui osittain vaikeaksi ja sitä kehitettiin vuoden 2014 aikana vastaamaan toimialojen tarpeita mm. lisäämällä vakanssipohja taulukkotietoihin. Henkilöstösuunnitelmassa arvioidaan henkilöstön eläke- ja muuta poistumaa, osaamista sekä tulevaa osaamis- ja rekrytointitarvetta talousarviosekä taloussuunnitteluvuosien osalta. Ennakoivaa henkilöstösuunnittelua on käsitelty mm. esimieskoulutuksissa, johtoryhmissä ja siihen liittyen on laadittu opas sekä muita työkaluja esimiesten ja työyhteisöjen henkilöstösuunnittelun tueksi. (Yleiskirje 12.8.2014, 22.8.2014). 5
HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE 3. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE 3.1 Henkilöstön määrä ja rakenne 6000,0 5000,0 4000,0 1413,6 1445,0 1492,6 1477,7 1387,1 3000,0 2000,0 1000,0 0,0 3509,0 4548,5 3620,2 3892,4 3862,2 2010 2011 2012 2013 2014 Vakituiset Määräaikaiset Vuosi Vakituiset Määräaikaiset Yhteensä 2010 3509,0 1413,6 4928,1 2011 3548,5 1445,0 4998,9 2012 3620,2 1492,6 5116,1 2013 3892,4 1477,7 5374,5 2014 3862,2 1387,1 5253,4 Henkilötyövuosi HTV on palkallisten palveluksessaolopäivien lukumäärä kalenteripäivinä / 365 * (osa-aikaprosentti/100). Vuodelle 2013 tavoitteena ollut 100 henkilötyövuoden vähentämistavoite saavutettiin. Henkilötyövuosivertailun (Exreport) mukaan kaupunki vähensi 121,3 henkilötyövuotta vuonna 2014 verrattuna vuoteen 2013. Suurin osa vuoden 2014 HTV-säästöstä (-91,1 HTV) on tullut kuitenkin määräaikaisesta resurssista. Vakituisen henkilöstön osalta vähennettiin 30,2 HTV:ta. Kuva: Gunnar Bäckman
Palvelussuhteiden lukumäärä 31.12.2014 7000 6000 5000 1249 1224 1231 1376 1402 1420 1434 1416 1461 1349 1419 4000 3000 2000 4523 4532 4574 4674 4806 5085 4900 4944 4987 5213 5196 1000 0 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Palvelusuhteiden määrä kuvaa 31.12.2014 Vaasan kaupungilla työ- tai virkasuhteessa olevien henkilöiden lukumäärää. Määräaikaiseen henkilöstöön kuuluvat kaikki määräajaksi tehdyt palvelusuhteet mukaan lukien kaikki tuntiopettajat. Määräaikaisesta henkilöstöstä suurin osa muodostuu sijaisista. Työllisyysvaroin palkatut henkilöt puuttuvat luvuista. Jos henkilöstömäärästä poistetaan pelastuslaitoksen sivutoiminen pelastushenkilöstö 510 henkilöä (vakituiset) ja lisätään työllistetyt 79 henkilöä (määräaikaisia), oli kaupungin palveluksessa vuoden viimeisenä päivän 6184 henkilöä. Näistä vakituisia oli 4686 ja määräaikaisia 1498. Kokonaislukumäärä 6615 muodostuu 5196 vakituisesta (78,5 %) ja 1419 määräaikaisesta (21,5 %) palvelusuhteesta. Vuoteen 2013 verraten palvelusuhteiden määrä nousi 53 henkilöllä. Vakituisen henkilöstön määrä väheni 17 henkilöllä ja määräaikaisen henkilöstön määrä nousi 70 henkilöllä. Määräaikaisen henkilöstön osuus koko henkilöstöstä vuoden lopussa oli 21,5 % (20,6 % vuonna 2013). Keskimäärin Suomen kunnissa määräaikaista henkilöstöä vuonna 2013 oli 20,7 %. Henkilöstömäärää voidaan tarkastella myös siten, että Vaasan henkilöstömäärässä on tehtäviä/toimintoja, joita muut kunnat ostavat ja joista Vaasa laskuttaa sekä on tehtäviä/toimintoja, joita Vaasa hoitaa ns. keskuskuntana ja siten ne palvelevat laajemmin Vaasan seutua. Henkilöstömäärä oli vuoden lopussa 6 615 henkilöä. Näistä 953 henkilöä (Pohjanmaan pelastuslaitos, Laihia-yhteistoiminta-alue, Pohjanmaan sosiaalipäivystys, Vaasan aluetyöterveys, ympäristötoimi ja Vaasan vesi) myyvät palveluja myös muille kunnille. Vaasa tuottaa palveluja, joita muut kunnat eivät tuota lainkaan tai tuottavat vähemmässä määrin ja käyttävät Vaasan tuottamia palveluja. Kokonaismäärästä 578 henkilöä toimii em. tehtävissä (Vaasan ammattiopisto, Vaasan aikuiskoulutuskeskus, Kaupunginteatteri, Kaupunginorkesteri, Kulttuurikeskus, Uimahalli, Pohjanmaan museo, Tikanoja-Kuntsi ja Vaasan satama). Kokoaikaisessa palvelussuhteessa oli 5 182 henkilöä (78,3 %). Osa-aikatyötä tehtiin 1 433 palvelusuhteessa (21,7 %). Itsenäisessä ja johtavassa asemassa työskenteleviä vakituisia henkilöitä oli 401 (408 henkilöä vuonna 2013). Tämän henkilöstöryhmän osuus on 7,7 % vakituisesta henkilöstöstä (7,8 % vuonna 2013). Miesten osuus oli 39,4 % (40,9 % vuonna 2013). 3.2 Henkilöstömäärä hallinnonaloittain Henkilöstön määrä on kuvattu oheisissa taulukoissa hallinnonaloittain. Sosiaali- ja terveystoimi muodostuu alueista terveyspalvelut, koti- ja laitoshoito, sosiaalityö- ja perhepalvelut, Laihia- yhteistoiminta-alue sekä hallinto ja talous. Toimialan henkilöstömäärä sisältää myös Vaasan Aluetyöterveyden henkilöstön. Sivistystoimeen kuuluvat opetus-, kirjasto-, kulttuuri-, vapaa-aika-, museo- ja teatteritoimi. Tekniseen toimeen kuului katutoimi, kiinteistötoimi, rakennusvalvonta, tekniset palvelut, Vaasan ruokapalvelut, Vaasan Satama, Vaasan siivouspalvelut, Vaasan talotoimi, Vaasan Vesi, yhteispalvelut ja ympäristötoimi. Ryhmään muut kuuluvat keskushallinto, tarkastustoimi ja Pohjanmaan pelastuslaitos. Kaupungin vakituisesta henkilöstöstä 69,6 % työskentelee sosiaali- ja terveystoimessa sekä sivistystoimessa. Määräaikaisten osuus näillä toimialoilla on 91,4 % kaupungin kaikista määräaikaisista palvelusuhteista. Sivistystoimi on toimialana suurin työllistäjä. Henkilöstön määrä hallinnonaloittain Sosiaali- ja terveystoimi Sivistystoimi Tekninen toimi Muut 2000 1500 1000 500 0 1719 1729 2000 1500 1919 1887 2000 1500 501 497 1000 736 800 1000 707 699 500 500 71 66 0 0 2013 2014 2013 2013 2013 2014 Vakituiset Määräaikaiset 2000 1500 1000 500 0 868 2013 41 881 2014 56 7
3.3 Henkilöstön sukupuolirakenne Vakituisen henkilöstön sukupuolirakenne Miehet Naiset Yhteensä Miehet % Naiset % Sosiaali- ja terveystoimi 137 1 592 1 729 7,9 92,1 Sivistystoimi 398 1 489 1 887 21,1 78,9 Tekninen toimi 303 396 699 43,3 56,7 Muut 652 229 881 74,0 26,0 YHTEENSÄ 1 490 3 706 5 196 28,7 71,3 Naisten osuus vakituisesta henkilöstöstä oli 71,3 % (2013: 71,3 %). Määräaikaisesta henkilöstöstä naisia oli 79,4 % (2013: 79,3 %). Kunnissa yleisesti naisten osuus oli 79 % koko henkilöstöstä vuoden 2013 osalta.naisten osuus vakituisesta henkilöstöstä oli 71,3 % (vuonna 2012 69,7 %). Määräaikaisesta henkilöstöstä naisia oli 79,3 % (vuonna 2012 76,8 %). Kunnissa yleisesti naisten osuus oli 80 % koko henkilöstöstä vuonna 2012. 3.4 Henkilöstön ikä Suurimmat ikäryhmät vakituisessa henkilöstössä edellisvuosien tapaan ovat edelleen 55 59 ja 50 54 -vuotiaat. Vakituisesta henkilöstöstä yli 50-vuotiaita on 44,1 % (vuonna 2013 43,8 %). Alle 35-vuotiaiden osuus työvoimasta on 18,7 % (vuonna 2013 18,8 %). Määräaikaisessa henkilöstössä suurimmat ikäryhmät ovat alle 25-vuotiaat ja 25 29 vuotiaat. Määräaikaisesta henkilöstöstä 50,3 % on alle 35-vuotiaita (vuonna 2013 50,6 %). Vakituisen henkilöstön ikäjakauma 900 800 700 600 500 400 300 200 100 0 2010 2011 2012 2013 2014 alle 24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-174 177 179 182 185 279 281 312 313 311 434 440 443 483 475 505 511 547 581 582 681 685 627 625 594 729 732 730 744 756 782 760 760 812 820 789 808 840 825 838 527 550 549 648 635 Kuva: Jaakko J Salo 8
3.5 Henkilöstön keski-ikä Vakituisen henkilöstön keski-ikä vuonna 2014 oli 46,1 vuotta (46,1 vuotta vuonna 2013). Kunta-alan keski-ikä vuonna 2013 oli 47,8 vuotta. Määräaikaisen henkilöstön keski-ikä yhteenlaskettuna oli 37,1 vuotta (36,9 vuotta vuonna 2013). Kunta-alan määräaikaisen henkilöstön keski-ikä oli 38,2 vuotta vuonna 2013. Vakinaisen henkilöstön keski-ikä Naiset Miehet 48 47 46 45 44 43 42 41 2006 2007 2008 2009 2010 46,8 46,9 46,8 46,9 46,9 2011 2012 2013 2014 46,9 46,8 46,8 46,8 43,8 44,1 43,9 43,8 43,5 43,8 44,0 44,3 44,3 Määräaikaisen henkilöstön keski-ikä 42 40 38 36 34 32 2006 2007 2008 2009 2010 Naiset 35,3 35,5 35,4 35,4 35,4 Miehet 39,7 38,8 39,0 39,5 39,5 2011 2012 2013 2014 35,4 35,0 36,1 36,3 39,4 39,0 39,8 40,0 Henkilöstön keski-iät hallintokunnittain 2014 MUUT määräaikainen vakituinen SOSIAALI- JA TERVEYSTOIMI määräaikainen vakituinen SIVISTYSTOIMI määräaikainen vakituinen TEKNINEN TOIMI määräaikainen vakituinen Mies Nainen Yhteensä Henkilöitä 34,1 33,5 33,7 56 38,3 46,4 40,4 881 34,2 33,9 34,0 497 47,1 46,0 46,1 1729 43,3 38,0 39,3 800 48,6 46,9 47,2 1887 38,0 37,4 37,6 66 50,5 49,8 50,1 699 3.6 Vaihtuvuus Henkilöstön lähtövaihtuvuus, vakituinen henkilöstö %-vak. Lähdön syy 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Hlöstö Eronnut/muu syy 82 111 99 98 81 104 114 130 115 114 2,2 Eläkkeelle 76 101 58 87 105 119 127 135 137 150 3,1 Yhteensä 158 212 157 185 186 223 241 265 252 264 5,1 Vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuus vuonna 2014 oli 264 henkilöä ja 5,1 % vakituisesta henkilöstöstä. Kvtel ja VEL eläkkeelle poistui 159 henkilöä. Edellisvuoteen verrattuna lähtövaihtuvuus suureni 4,8 % (12 henkilöä enemmän verrattuna vuoteen 2013). Henkilöstön lähtövaihtuvuus hallinnonaloittain 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Sosiaali-ja terveystoimi 49 60 43 60 59 75 84 96 73 91 Sivistystoimi 69 81 62 67 66 72 81 97 78 85 Tekninen toimi 37 62 48 50 53 63 33 41 40 48 Muut 3 9 4 15 8 13 43 31 61 40 YHTEENSÄ 158 212 157 192 186 223 241 265 252 264 Lähtövaihtuvuus oli suurinta sosiaali- ja terveystoimessa (91) ja sivistystoimessa (85), missä henkilöstön lukumäärä myös on suurin. Molemmissa vaihtuvuus kasvoi. Lähtövaihtuvuus suhteutettuna vakituisen henkilöstön kokonaismäärään oli toimialoittain seuraava: sosiaali- ja terveystoimi 5,3 %, sivistystoimi 4,5 %, tekninen toimi 6,9 % ja muut 4,5 %. Vuoden 2014 aikana vuorotteluvapaata käytti 79 henkilöä (73 henkilöä vuonna 2013). Vuorotteluvapaan keskimääräinen pituus oli 5 kuukautta. Vuorotteluvapaan aiheuttama työajan vajaus korjattiin palkkaamalla sama määrä työttöminä työnhakijoina olleita henkilöitä. 9
Kuva: Pekka Mäkynen 3.7 Eläkkeelle siirtyminen Kevan julkaisemien tietojen mukaan KuEL- ja VaEL-eläkkeelle siirtyi vuoden 2014 aikana yhteensä 193 henkilöä, kun mukaan ei lasketa osa-aikaeläkkeelle siirtyneitä. Vanhuuseläkkeelle siirtyi yhteensä 146 henkilöä. Kokoaikaiselle työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyi 13 ja osa-aikaiselle työkyvyttömyyseläkkeelle 12 henkilöä, kuntoutustukea (määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä) sai 22 henkilöä. Vanhuuseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli 64,3 vuotta, mikä on 0,7 vuotta korkeampi kuin vuonna 2013. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisen suurimmat aiheuttajat olivat tuki- ja liikuntaelinten sairaudet sekä mielenterveyden häiriöt, jotka ovat yleisimpiä myös valtakunnallisesti. KuEL- ja VaEL-eläkkeelle siirtyneet vuosina 2004 2014: Vanhuuseläke Keski-ikä Työkyvyttömyyseläke Keski-ikä Osatyökyvyttömyyseläke Keski-ikä Kuntoustuki Keski-ikä 2004 58 62,3 22 57,0 13 51,8 18 48,9 2005 64 62,6 16 59,4 4 54,0 14 52,6 2006 62 62,2 21 56,7 12 54,8 18 51,2 2007 62 63,0 14 57,2 9 54,7 15 49,9 2008 81 62,7 24 55,0 12 54,9 15 49,9 2009 97 63,8 14 58,1 21 56,3 12 50,8 2010 100 63,7 18 58,1 30 56,1 17 51,2 2011 123 63,4 14 55,3 19 56,6 13 48,5 2012 126 63,6 9 60,2 22 55,3 14 49,1 2013 114 63,6 13 58,9 25 56,6 11 51,0 2014 146 64,3 13 56,0 12 58,3 22 46,8 Kuntaliitos on huomioitu myös vuotta 2013 edeltävissä lukumäärissä. 10
3.8 Eläkemaksut KuEL-eläkemenoperusteinen maksu oli vuonna 2014 yhteensä 10 429 202 euroa, joka perustuu Kevan antamaan arvioon lopullisesta maksusta. Vaasan kaupungin varhaiseläkemenoperusteiset eli Varhemaksut vuodesta 2006 alkaen: Henkilöstöpalvelut toteutti kesällä 2014 yhteistyössä Sosiaali- ja terveystoimen kanssa kyselyn kaupungin kesätyöntekijöille. Sähköiseen kyselyyn pääsi vastaamaan kesäsyyskuun aikana, ja siihen saatiin yhteensä 299 vastausta. Eniten vastauksia antoivat sosiaali- ja terveysalalla työsvuosi 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Euroa 670 557 940 016 1 267 466 1 170 196 1 778 886 1 328 323 1 266 787 1 460 661 1 433 075 Vuoden 2014 osalta Varhe-maksu on Kevan antama arvio lopullisesta maksusta. Kuntaliitosta ei ole huomioitu vuotta 2013 edeltävissä maksuissa, osuus vuoden 2014 summasta on noin 44 411 euroa. Varhe-maksua aiheutuu työnantajalle kustakin työntekijästä, joka jää ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, yksilölliselle varhaiseläkkeelle, työttömyyseläkkeelle tai alkaa saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä eli kuntoutustukea. Lopullinen maksu määräytyy siten, että jäsenyhteisöiltä perittävien Varhe-maksujen kokonaismäärä päätetään jokaiselle vuodelle erikseen, ja se jaetaan työnantajien kesken varhaiseläkkeistä aiheutuvien menojen suhteessa. Eläkepoistumaennuste kuvaa vanhuus- ja työkyvyttömyyseläkkeille siirtyviä vuosina 2015 2030. Vanhuuseläkkeen osalta ennuste perustuu 65 vuoden eläkeikään ja työkyvyttömyyseläkepoistumaennuste perustuu edellisten vuosien eläkkeelle siirtymisiin ottaen huomioon ikärakenne ja sen muutokset, ammattirakenne ja alueelliset erot. Ennusteen mukaan vuosina 2015 2030 henkilöstöstä, Vähästäkyröstä siirtyneet ja määräaikaiset mukaan lukien, jää eläkkeelle yhteensä noin 2 927 henkilöä, joista vanhuuseläkkeelle jäävien osuus 2 348 henkilöä. Henkilöstön ikärakenne ja vaihtuvuus asettaa haasteita henkilöstön työssä jaksamiseen, rekrytointiin, perehdyttämiseen ja osaamisen hallintaan. Eläköitymiset vaikuttavat osaltaan mahdollisuuksiin toteuttaa tarvittavia rakenteellisia uudistuksia sekä toimintojen tehostamista. 3.9 Ennakoiva rekrytointityö Kaupunkia työnantajana ja eri ammattialoja esiteltiin vuonna 2014 erilaisissa tapahtumissa. Osallistuttiin mm. messuille sekä pidettiin oppilaitos- ja työnantajainfoja. Kaupungin virallisissa kuulutuslehdissä julkaistiin yhteisiä työpaikkailmoituksia. Vaasan kaupunki järjesti kesän 2014 aikana koululaisille ja opiskelijoille 389 kesätyöpaikkaa tarkoitukseen varattujen määrärahojen puitteissa. Hakemuksia kesätyöpaikkoihin tuli yhteensä 2 115 kpl. Näiden lisäksi kaupunki tuki nuorten kesätyöllistymistä yrityksiin ja yhdistyksiin jakamalla 400 euron arvoisia kesäduuniseteleitä. Seteleitä jaettiin yhteensä 52 kpl. Virastot ja laitokset palkkasivat myös omin varoin kesälomasijaisuuksiin kesätyöntekijöitä sekä pitkin vuotta mm. yliopistoharjoittelijoita erilaisiin projekteihin. Myös eri kouluasteiden opiskelijat suorittivat opintoihinsa kuuluvaa harjoittelua kaupungin eri yksiköissä. Kesätyö kaupungilla paras työpaikka ikinä! Vaasan kaupungin KuEL- ja VaEL-eläkepoistumaennuste 2015 2030 (Keva): Vanhuuseläke Työkyvyttömyyseläke Yhteensä 2015 172 44 217 2016 127 43 170 2017 178 42 220 2018 144 41 185 2019 153 40 193 2020 162 29 201 2021 157 38 195 2022 144 37 180 2023 148 36 184 2024 117 35 152 2025 142 34 175 2026 132 32 164 2027 132 31 164 2028 150 30 180 2029 152 29 181 2030 138 28 166 kennelleet. Kyselyssä haettiin vastauksia muun muassa siihen, miten kesätyö kaupungilla vastasi nuorten odotuksia ja millainen mielikuva heille syntyi, ja se toteutettiin sekä pisteytettävillä väittämillä että avoimilla kysymyksillä. Suurin osa kyselyyn vastanneista kesätyöntekijöistä oli tyytyväisiä kesätyöhönsä. Enemmistö myös koki, että vastaanotto ja perehdytys työpaikalla olivat hyviä. Plussaa nuorten mielestä oli lisäksi se, että esimies ja työkaverit suhtautuivat heihin myönteisesti. 90 prosenttia vastanneista kertoi kesätyön vastanneen odotuksia ja olleen mielekästä. Muita kiitosta saaneita osa-alueita olivat työilmapiiri ja työkavereiden kannustus. Kehityksen kohteeksi nuoret sen sijaan nimesivät esimerkiksi tiedon jakamisen ja palkkatason. Kesätyökyselyyn vastanneiden kesken arvottiin useita palkintoja. Pääpalkintona arvottiin Vaasa kaupungin logolla tuunattu Jopo-polkupyörä. 11
TYÖHYVINVOINTI Kuva: Sami Pulkkinen 1 2
4. TYÖHYVINVOINTI Työhyvinvointi voidaan määritellä työntekijän kokemana työkyvyn tilana, jossa hän voi hyvin fyysisesti, psyykkisesti sekä sosiaalisesti. Näiden lisäksi hän kokee tekevänsä arvokasta työtä asetettujen tavoitteiden mukaisesti ja hänellä on mahdollisuus kehittyä työssään. Työhyvinvointi ja tuottavuus kulkevat käsi kädessä. Tutkimuksissa on osoitettu työn sisältöjen, ammatillisen osaamisen, työympäristötekijöiden ja erityisesti johtamisen vaikuttavan henkilöstön aikaansaannoskykyyn ja palvelujen laatuun. Työssä selviytyminen ja työkyky heijastuvat sairauspoissaoloihin ja ennenaikaiseen eläköitymiseen. Nämä aiheuttavat merkittäviä kustannuksia joiden suuntaan voidaan vaikuttaa. Työhyvinvoinnin ja työturvallisuuden toimintaohjelman päivittäminen / uusiminen aloitettiin vuonna 2014, siinä tullaan kiinnittämään huomiota työhyvinvoinnin eri osaalueisiin ja erityisesti siihen miten ne nivoutuvat kokonaisuuteen. Toimialojen tulokset verrattuna kaupungin keskiarvoon: Aihealue Tekninen Sos. ja Keskus- Sivistys Koko toimi terv. toimi hallinto -toimi kaupunki 1. Työolosuhteet 3,60 3,41 3,50 3,62 3,55 2. Työilmapiiri ja työyhteisöllisyys 3,83 3,79 3,63 3,82 3,80 3. Tiedonkulku ja tiedonsaanti 3,33 3,34 2,96 3,40 3,46 4. Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus työpaikalla 3,79 3,83 3,50 3,81 3,71 5. Palkka ja palkitseminen 3,08 2,92 2,82 3,12 3,03 6. Esimiestoiminta 3,72 3,62 3,40 3,71 3,66 7. Kehittymisen mahdollisuudet 3,65 3,70 3,43 3,59 3,62 8. Osallistumis- ja vaikuttamismahdollisuudet 3,79 3,66 3,45 3,94 3,79 9. Kokonaiskeskiarvo 3,64 3,57 3,42 3,66 3,61 4.1 Henkilöstön tila 4.1.1 Työhyvinvointikysely Vaasan kaupunki mittaa henkilöstön työhyvinvointia noin kahden vuoden välein suoritettavalla työyhteisökyselyllä. Kyselyn pääasiallinen käyttötarkoitus on toimia oman työyhteisön hyvinvoinnin mittarina ja kehittämisen apuvälineenä. Keväällä 2014 toteutetun kyselyn suoritti loppuun yhteensä 2 590 henkilöä, useimpiin kysymyksiin vastasi kuitenkin noin 2 700 henkilöä. Kyselyn tulosten perusteella voidaan todeta, ettei ole tapahtunut suuria muutoksia edelliseen kyselyyn verrattuna. Parhaat tulokset ovat asiaryhmissä 2 ja 8; työilmapiiri ja yhteisöllisyys sekä osallistumis- ja vaikuttamismahdollisuudet. Perinteisesti matalimmat arvosanat ovat asiaryhmissä 3 ja 5; tiedonkulku ja tiedonsaanti sekä palkka ja palkitseminen. Yksittäisenä huomiona voidaan todeta, että 171 (2011: 194) henkilöä vastasi joutuneensa kiusaamisen kohteeksi vuoden aikana. Heistä 49 (2011: 59) vastasi, ettei ole saanut apua keneltäkään. Vaikka määrä on jonkin verran pienempi kuin edellisessä kyselyssä, jokainen kiusaamistapaus on liikaa. Vaasan kaupungin työyhteisökyselyt vuosina 2011 2014 vertailutaulukko 5 4 3 2 1 0 2. Työilmapiiri ja työyhteisöllisyys 13
Poimintoja kyselyn jälkeen toimialoilla suunnitelluista kehittämistoimenpiteistä: Tekninen toimi: - organisaatioiden välisen tiedonkulun ja yhteistyön lisääminen - kokous- ja palaverikäytäntöjen terävöittäminen - yhteisöllisyyden lisääminen - palkitsemiskeinojen selvittäminen / suunnittelu - työturvallisuustietoisuuden lisääminen, tapaturma- ja läheltä piti -tilanteiden parempi ennaltaehkäisevä hyödyntäminen - kiusaamiseen puuttumisen tehostaminen - tehtävien selkeyttäminen - työn kuormittavuuden nykyistä parempi selvittäminen / huomioiminen Sosiaali- ja terveystoimi: - sisäilmaongelmat: tuloksellinen ja nopea puuttuminen ja siihen liittyvän yhteistyön parantaminen - läheltä piti- tilanteiden parempi ennaltaehkäisevä hyödyntäminen - työpaikkakiusaamiseen nollatoleranssi - työssä jaksamisen ja ajankäytön hallinnan tukeminen - intran parempi hyödyntäminen, sähköpostikulttuurin siivoaminen - palautteen parempi hyödyntäminen - koulutuksissa saadun tiedon jakaminen Sivistystoimi: - yhteisöllisyyden ja vuorovaikutuksen kehittäminen - esimiestoiminnan kehittäminen (mm. toimintatavat, kehityskeskustelut, palautteen antaminen) - tietämyksen syventäminen kriisitilanteiden hoidosta ja ensiavusta - tiedon jakaminen eri ammattiryhmien kesken - fyysisten työolosuhteiden parantaminen, toimintamenetelmien kehittäminen Kehittämissuunnitelmien toteutumista seurataan työpaikkatasolla, palvelu- tmv. alueilla, hallintokunnissa ja kehittämisryhmissä sekä yhteistyöryhmässä. Seuraava työhyvinvointikysely toteutetaan syksyllä 2016. Sairauspoissaoloprosentit (vakituiset) 4,2 4,1 4 3,9 3,8 3,7 3,6 3,5 3,4 3,7 3,7 4,2 4,2 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 4 3,8 3,8 3,8 3,8 4.1.2 Sairauspoissaolot Kaaviossa on esitetty vakituisen henkilöstön sairauspoissaolojen kehitys vuodesta 2006 alkaen. Sairauspoissaolopäivät vakituiset 2006-2014 18 16 15,5 15 14,5 14 13,5 13 14,5 12,5 2006 13,8 15,9 14,9 15,2 14,7 14,9 14,8 15,4 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Vakituisen henkilöstön (4 686) sairauspoissaolot olivat vuonna 2014 15,4 kalenteripäivää/henkilö. Nousu on tapahtunut 0.6 päivää henkilöä kohden edelliseen vuoteen verrattuna. Vakituisista 1 270 henkilöllä ei ollut terveysperusteisia poissaoloja lainkaan. Yhteensä poissaoloja oli 72 300 päivää. Luvuissa ovat mukana myös vapaa-ajan tapaturmista johtuneet poissaolopäivät. Sairauspoissaoloprosentti oli 4.2. Määräaikaisten osalta sairauspoissaolopäiviä oli 12,4 pv/hlö eli sairauspoissaoloprosentti oli 3.3. Sairauspoissaolojen (työ- ja vapaa-ajan tapaturmat, sairauslomat, ammattitaudit) palkkoja maksettiin vakituisen henkilöstön osalta ja määräaikaisten osalta 6,7 m. Laskennalliset sivukulut huomioiden palkkakustannukset olivat yhteensä 8,2 m. Sosiaali- ja terveystoimessa sairauspoissaolot olivat 18,0 päivää (4,9 %) vakituisten henkilöiden osalta, sivistystoimessa 12,9 päivää (3,6 %) ja teknisellä toimialalla 17,7 (4,9 %). Kuntaorganisaation henkilöstön sairastavuutta on tutkittu Kunta 10-tutkimuksessa. Siinä on mukana kuusi yli 100 000 asukkaan kaupunkia ja niiden viisi lähikaupunkia: Espoo, Helsinki, Vantaa, Tampere, Turku, Oulu, Raisio, Nokia, Valkeakoski, Naantali ja Virrat. Helsinki on mukana tutkimuksessa ensimmäistä kertaa vuonna 2014. Tämän tutkimuksen mukaan sairauspoissaoloja oli keskimäärin 16,7 päivää työntekijää kohden vuonna 2013, vuoden 2014 tietoja ei ole vielä saatavilla. Seuraavassa kaaviossa ja taulukossa on esitetty sairauspoissaolojen lukumäärä ja kestojakauma 2006 2014 / vakituinen henkilöstö. Kaaviossa on yhdistetty yhtäjaksoiset poissaolot. Alle neljän päivän poissaolot ovat lisääntyneet. 14
12 000 10 000 8000 6717 7280 8380 8898 8510 8818 9209 9711 10 050 Alle 4 pv 4-29 pv 30-36 pv 6000 61-90 pv 91-180 pv 4000 Yli 180 pv Yhteensä 2000 0 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Poissaolojaksojen lukumäärä ja kestojakauma Vuosi Alle 4 pv 4-29 pv 30-60 pv 61-90 pv 91-180 pv Yli 180 pv Yhteensä 2006 4 145 2 071 373 47 76 5 6 717 2007 4 575 2 209 371 48 67 10 7 280 2008 5 275 2 545 427 51 67 15 8 380 2009 5 923 2 413 425 46 80 11 8 898 2010 5 806 2 157 420 46 71 10 8 510 2011 5 926 2 348 421 49 59 15 8 818 2012 6 320 2 315 425 75 65 9 9 209 2013 6 588 2 553 427 58 78 7 9 711 2014 6 883 2 572 460 57 67 11 10 050 4.1.3 Työtapaturmat Alla oleva kaavio kuvaa työtapaturmien kehitystä vuodesta 2005. Kaavion vasemmanpuoleinen asteikko ilmaisee kappalemääriä. Työtapaturmista johtuvia työkyvyttömyysajan palkkoja maksettiin 223 000. Vakuutusyhtiölle maksetut tapaturmavakuutusmaksut olivat 488 000. Summa sisältää mm. työtapaturmien käsittelykuluja, edellä mainittuja palkkoja ja sairaanhoito- ja lääkekuluja. 250 200 150 100 50 0 191 171 178 148 141 49 57 33 37 33 13 11 11 9 11 2005 2006 2007 2008 2009 Korvatut työtapaturmat yhteensä Työmatkalla korvatut 203 206 197 156 150 99 66 57 56 33 42 11 8 15 3 2010 2011 2012 2013 2014 Ammattitautikorvaukset Tilastotiedot ovat ottohetken poikkileikkaustietoja käsittäen koko henkilöstön, myös työllistetyt. Vuonna 2014 työtapaturmat aiheuttivat 206 tapauksessa kustannuksia. Kaikista työtapaturmista 56 tapahtui työmatkalla. Työtapaturmissa menetettiin 3 000 työpäivän työpanos. Vapaa-ajalla henkilökunnalle sattuneiden tapaturmien vuoksi menetettiin 2 600 työpäivän työpanos. Vakuutusyhtiölle maksetut tapaturmavakuutusmaksut (miljoona euroa) 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 0,96 0,73 0,71 0,64 0,67 0,52 0,58 0,57 0,58 0,49 15
Kuva: Jaakko J Salo Työtapaturmien yleisin syy on edelleen kaatuminen, liukastuminen tai kompastuminen. Tämä on myös yleisin syy työtapaturmissa koko EU:n alueella. Vaikuttamalla tietoisesti työympäristön järjestykseen ja siisteyteen, lattiamateriaalien ja turvallisten jalkineiden valintaan vaikutetaan myös tapaturmien kehitykseen. Vakuutusyhtiön ilmoituksen mukaan tapaturmataajuus eli korvattujen työtapaturmien lukumäärä miljoonaa työtuntia kohden oli 11, luku joka kuntasektorilla on 29. Tilasto osoittaa että tapaturmavakuutusmaksut ovat puolittuneet viimeisen 10 vuoden ajalla. 4.1.4 Työterveyshuolto Vuosi 2014 oli Vaasan Aluetyöterveyden yhdeksäs toimintavuosi liikelaitoksena. Toimintavuotta leimasi kuntatalouden heikkeneminen edelleen, jatkuen jo kolmatta vuotta, mikä johti Vaasan kaupungin osalta mm. vaatimuksiin henkilöstösäästöistä. Mustasaaren kunta liittyi Vaasan Aluetyöterveyden toimintaan vuoden 2014 alusta. Vaasan Aluetyöterveydellä on kaiken kaikkiaan työterveyshuoltosopimuksia lähes 650, mikä tarkoittaa että palvelun piiriin kuuluu n. 16 800 työntekijää. Vaasan Aluetyöterveys on osallistunut vuoden aikana BotniaSeitti-kehittämisohjelmaan, jonka tarkoituksena on kehittää kunnallista työterveyshuoltoa alueellisesti verkostoitumalla. Projekti on päättynyt mutta työ jatkuu mm. Laatu-käsikirjan valmistelulla ja Hyvä työterveyshuoltokäytäntö-ohjeistuksen käyttöönotolla. Terveyden- ja sairaanhoitokäyntejä tehtiin kaupungin työntekijöiden osalta vuoden 2014 aikana seuraavasti: Työpaikkaselvitykset 1 208 tuntia Tietojen antaminen ja ohjaus ryhmätasolla 9 03,5 ja yksilötasolla 2 577 kpl Terveystarkastukset 5 663 kpl Sairaanhoitokäynnit 20 341 kpl Sairaanhoidolliset puhelut ja konsultaatiot 7 993 kpl Varhaisen tuen ja työyhteisökonsultaatiot 118 tuntia Yksilötason konsultaatiot 3 014 kpl Työpaikkaselvitykset, terveystarkastukset ja sairaanhoitokäynnit muodostavat kontaktipinnan, jonka avulla arvioidaan työpaikkojen vaara- ja kuormitustilanteita sekä työntekijöiden terveydentilaa. Näiden tietojen pohjalta pystytään paremmin suuntaamaan tietojen antamista ja ohjausta. Vuosi Työterveyshuollon kustannukset KELA:n korvaus Korvausluokka I /henkilö Korvausluokka II /henkilö 2006 1 227 500 683 000 71,78 46,36 2007 1 582 000 805 000 83,46 52,38 2008 1 832 000 960 500 87,30 69,40 2009 2 081 000 1 054 000 89,22 76,56 2010 2 050 000 1 037 000 91,36 69,93 2011 2 237 000 1 152 000 94,02 87,43 2012 2 250 000 1 168 000 78,83 103,57 2013 2 550 000 1 323 000 87,93 115,55 2014 2 533 000 * * * *Korvaussumma tiedossa syksyllä 2015 16
Vuoden työpaikka palkitsemistilaisuus. Kuva: Johanna Jussila 4.2. Työhyvinvointia tukevat toimenpiteet 4.2.1 Tykytoiminta Henkilöstön liikunnallisten aktiviteettien lisääminen ja ylläpitäminen on ollut lähinnä Vireä-Vaasa- toiminnan järjestämää. Työnantajan järjestämää kuntoutusta on edelleen pyritty toteuttamaan määrärahojen puitteissa. Vuonna 2014 järjestettiin 5 kuntoremonttikurssia. Kursseille pääsi osallistumaan yhteensä 50 työntekijää. Työpaikkojen omaehtoista tykytoimintaa tuettiin 200 euron avustuksilla, jota sai 24 työpistettä. Vuoden työpaikoiksi valittiin Tulkkikeskus, Perhesuunnittelu ja Keskuskorjaamo. 4.2.2 Varhainen tukeminen Varhaisella tukemisella voidaan vaikuttaa merkittävästi sairauspoissaolojen pitkittymiseen ja ennenaikaisen eläköitymisen riskiin sekä myös uudelleensijoitustarpeisiin. Varhaisen tukemisen mallin mukaisia toimia on jatkettu ja niitä tullaan tehostamaan osana uuden, vuosien 2015 2017, työhyvinvoinnin ja työsuojelun toimintaohjelman täytäntöönpanoa. Toimintaohjelmassa esitetään työkykykoordinaattorin tehtävää, jossa yhtenä tehtäväalueena on esimiesten tietoisuuden lisääminen varhaisen tukemisen keinoista ja niiden käyttämisestä. Varhaisen tuen malli, onnistunut työhönpaluu sekä terveydellisistä syistä johtuva uudelleensijoitus kuuluvat myös esimiespassin sisältöihin. Uuteen raportointiohjelmaan (Exreport) suunniteltiin osio, joka ilmoittaa esimiehille tiettyjen, toimenpiteitä edellyttävien, sairauspoissaolomäärien täyttymisestä. Ominaisuus saadaan käyttöön vuonna 2015. 4.2.3 Uudelleensijoitustoiminta Uudelleensijoitustoiminnan pyrkimyksenä on sijoittaa omaan työhönsä sairauden tai toimintakyvyn alenemisen vuoksi kykenemättömäksi tullut työntekijä uuteen, hänen kykyjään vastaavaan työtehtävään. Hallintokunnat hoitavat ensisijaisesti omat uudelleensijoitettavansa omien määrärahojen puitteissa. Ellei uudelleensijoitus onnistu omassa hallintokunnassa tai toimialalla, niin uudelleensijoitustoiminnan piirissä oleville pyritään löytämään henkilöstöpalvelujen tukitoimenpitein uusi työtehtävä tai työkokeilu koko kaupunkiorganisaatiosta. Tukitoimenpiteet rahoitetaan kaupungin varausmäärärahoista. Uudelleensijoitusprosessissa olevat kaupungin vakituiset työntekijät ovat aina etusijalla vapautuvia tehtäviä täytettäessä ja vuonna 2014 toteutuneet uudelleensijoitukset ovatkin tapahtuneet ensisijaisesti vapautuneisiin vakansseihin. Ongelmana on kuitenkin vapautuvien vakanssien soveltuminen, koska uudelleensijoitettavan osaaminen / työkyky ja vapautuva tehtävä / työpiste eivät useinkaan kohtaa. Uudelleensijoituksissa tarvitaan usein apukeinoina Kevan ammatillista kuntoutusta, täydennys- ja uudelleenkoulutusta sekä erilaisia ja eripituisia työkokeiluja. Onnistuminen edellyttää aina myös avointa mieltä ja joustavuutta kaikilta osapuolilta. Vuonna 2014 lisääntyi sisäilmaoireista (joihin usein liittyy muitakin työkykyrajoitteita) aiheutuvat uudelleensijoitustarpeet, heille on erittäin vaikea löytää sopivaa työn ja työntekopaikan yhdistelmää. Henkilöstöpalveluiden tukitoimien avulla tuettiin vuonna 2014 yhteensä 9 henkilön uudelleensijoittamistoimia (edellisenä vuonna 11 henkilöä) ja siihen käytettiin yhteensä 118 530,65 euroa (edellisenä vuonna 167 550,78 euroa). Keva ja Rannikkoseudun oppisopimustoimisto osallistuivat myös joidenkin työkokeilujen / työhönvalmennusten rahoittamiseen. Uudelleensijoitusprosessin eri vaiheissa oli vuoden 2014 aikana kaikkiaan noin 45 henkilöä. Vuoden vaihteessa oli meneillään useita työkokeiluja. Osa uudelleensijoitusprosessissa olevista pystyy jatkamaan toistaiseksi omassa työssään. Uudelleensijoitustoimintaa tullaan tehostamaan osana vuosien 2015 2017 työhyvinvoinnin ja työsuojelun toimintaohjelman toteutusta, keskushallinnon tukipalveluuudistuksen ratkaisuilla pyritään saamaan siihen tarvittavat henkilöresurssit. 17
4.2.4 Työnohjaus Vaasan kaupungilla oli vuonna 2014 edelleen 16 työnohjaajaa, jotka ovat ilmoittaneet olevansa käytettävissä kaupungin organisaatiossa työnohjauksellisiin tehtäviin. Lisäksi työnohjausta ostetaan ulkopuolisilta työnohjaajilta. Työnohjausta hyödynnettiin kaupungin työyksiköissä mm. työyhteisön toimivuuden ja ammatillisuuden kehittämisen tukena. Työnohjaajat toimivat myös luennoitsijoina koulutustilaisuuksissa. Työnohjaukset toteutettiin yksilö-, ryhmä- ja työyhteisömuotoisina. Henkilöstöpalvelut on vahvistanut vuonna 2014 panostusta työnohjaukseen siten, että keskitetyn henkilöstökoulutuksen budjetista järjestettiin 4 pitkäkestoisempaa työnohjausta esimiesten pienryhmille. Työnohjaajilla oli ammattitaitonsa kehittämiseksi ja ylläpitämiseksi säännöllisiä kokoontumisia sekä paikallisesti että alueellisesti. Heidän edustajillaan oli myös yhteistyötapaamisia henkilöstöpalveluiden edustajien kanssa. Kuva: Jaakko J Salo
4.2.5 Riskienhallinta Riskienhallinnan tavoitteena on ensisijaisesti työn turvallisuuden ja terveellisyyden jatkuva parantaminen sekä toiminnan keskeytyksettömyyden varmistaminen kaupungin riskienhallintapolitiikan linjausten mukaisesti. Tavoitteena on myös turvallisuusajattelun ja kulttuurin sisäistäminen osaksi arkipäivän toimintaa ja johtamista, mikä näkyy mm. Esimiespassikoulutuksen ohjelmassa. Yleistä riskienhallintaa koordinoimaan on nimetty kaupunginjohtajan vetämä riskiryhmä. Vaasan kaupungilla on käytössä riskien tunnistamiseen tarkoitettu ohjelma, sitä on käyttänyt lähes 400 työpaikkaa. Tunnistus edellyttää usein korjaavia toimenpiteitä ja tässä suhteessa on vielä parannettavaa, kehityssuunta on positiivinen. Kaaviossa vasemmalla oleva lukuarvo kuvaa riskiprosenttia. 50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 Turvallisuusjohtaminen Työturvallisuus Tietoturvallisuus 2010 2011 2012 2013 2014 Palo- ja pelastusturvallisuus Kiinteistö- ja toimitilaturvallisuus Riskipisteohjelmalla saatava data selkeästi osoittaa että kehitystä on tapahtunut vuodesta 2010 2014. Ympäristö turvallisuus Vuosi Turvalli- Työtur- Tietotur- Palo- ja Kiin- Ympäsuusjohta- vallisuus vallisuus pelastus- teistö- ja ristö minen turval turval- turval lisuus lisuus lisuus 2014 21,1 19,8 26,5 24,5 34,2 30,4 2013 21,7 20,1 26,9 24,9 34,6 30,9 2012 21,7 20,9 27,2 25,8 34,9 32,1 2011 23,3 22,4 31,3 29,7 40,6 42,7 2010 27,4 23,5 31,1 30,5 39,9 42,9 Työpaikkojen riskien tunnistamisen ja arvioinnin tukena toimivat myös työterveyshuollon työpaikkaselvitykset ja muistiot, terveysvalvonnan tekemät tarkastukset sekä Aluehallintoviraston (AVI) tarkastuskertomukset. Sisäisen valvonnan riskienhallintaprosessin mukainen selvitys tehdään vuosittain. Länsi- ja Sisä-Suomen Aluehallintoviraston työsuojelun vastuualue on tehnyt tarkastuksia 44 eri työpaikalle vuoden aikana. Viiteen tarkastuskohteeseen näistä annettiin kehotus. Korjaaviin toimenpiteisiin ryhdyttiin koskien sisäilman laatua, puutteellisia selvityksiä ja laiteturvallisuuden puutteita. 4.3. Yhteistoiminta Yhteistoiminta Vaasassa perustuu yhteistoimintalakiin ja kaupunginhallituksen yleisjaoston hyväksymiin menettelytapaohjeisiin. Edustuksellinen yhteistoiminta toteutuu kaupungin eri toimialoilla toimivissa kehittämisryhmissä sekä kaupunkitason yhteistyöryhmässä. Kehittämisryhmät ovat samalla osa kaupungin työsuojeluorganisaatiota. Yhteistoiminnan tavoitteena on mahdollistaa henkilöstölle osallistuminen omaa työtään ja työyhteisöään koskevien päätösten valmisteluun. Välitön yhteistoiminta toteutuu työntekijän ja hänen esimiehensä välillä sekä työpaikkakokouksissa, joissa käsitellään työyhteisöä ja työn tekemistä koskevia asioita. Muita yhteistoiminnan muotoja ovat mm. kehityskeskustelut, erilaiset tiimipalaverit, palautteen antaminen sekä tiedotus- ja koulutustilaisuudet. Pääluottamusmiehet Pääluottamusmiehet ovat osa yhteistoimintajärjestelmää. Heidän tehtävänään on ollut edistää virka- ja työehtosopimusten noudattamista, työnantajan ja viranhaltijan/työntekijän välillä syntyvien erimielisyyksien tarkoituksenmukaista, oikeudenmukaista ja nopeaa selvittämistä sekä työrauhan ylläpitämistä. Pääluottamusmiehet ovat edustaneet työntekijöitä useimmissa kaupungin perustamissa työryhmissä. He ovat myös toimineet tiiviissä yhteistyössä työsuojeluvaltuutettujen kanssa työpaikkojen työskentelyolosuhteiden ja työhyvinvoinnin tukemiseksi. Työsuojeluvaltuutetut Työsuojeluvaltuutetut edustavat työpaikan työntekijöitä työsuojelun yhteistoimintaan liittyvissä asioissa. Työsuojelun yhteistoiminta työpaikalla edistää työnantajan ja työntekijöiden vuorovaikutusta. Yhteistoiminta mahdollistaa sen, että työntekijät osallistuvat ja vaikuttavat työpaikan turvallisuutta ja terveellisyyttä koskevien asioiden käsittelyyn. Työsuojeluvaltuutettujen keskeisenä tehtävänä on ollut arvioida oma-aloitteisesti työympäristöä, tunnistaa häiriöitä ja oireita sekä tehdä esimiehille ja johdolle ehdotuksia niiden poistamiseksi. Toiminnan tavoitteena on turvallinen ja terveellinen työympäristö, hyvät työolosuhteet ja hyvinvoiva työyhteisö. Tehtäviin kuuluu myös kiinnittää edustamiensa työntekijöiden huomiota työn turvallisuutta ja terveellisyyttä edistäviin seikkoihin. Työsuojeluvaltuutetut osallistuvat hallintokuntakohtaisten kehittämisryhmien toimintaan. 19
OSAAMISEN KEHITTÄMINEN Kuva: Mikko Lehtimäki