HENKILÖSTÖRAPORTTI 213 MHS 2/214 As nro 18
Ulkoasu: Milla Aalto Valokuva: Tuula Palaste-Eerola Verkkojulkaisu (pdf) Helsinki 214 Uudenmaan liitto // Nylands förbund Uusimaa Regional Council // Helsinki-Uusimaa Region Esterinportti 2 B 24 Helsinki Finland +358 9 4767 411 toimisto@uudenmaanliitto.fi uudenmaanliitto.fi
SISÄLLYS 1 Johdanto 1 2 Liiton organisaatio 213 3 3 Henkilöstömäärä ja henkilötyövuodet 5 4 Työajan jakautuminen 9 5 Palkkaus ja henkilöstökulujen jakautuminen 1 6 Henkilöstön koulutustaso ja osaamisen kehittäminen 11 7 Työyhteisön kehittäminen 13 8 Yhteistoiminta, työsuojelu ja työhyvinvointi 15 9 Työterveyshuollon järjestelyt ja työkyvyn tukeminen 16
1 JOHDANTO Maakuntavaltuusto hyväksyi 11.12.213 Uudenmaan liiton strategian vuosille 214 217. Uudenmaan liitto on visionsa mukaisesti avoin, uuteen kannustava ja johdonmukaisesti toimiva yhteisö. Sen työ on merkityksellistä ja vaikuttavaa. Visio sopii kuvaamaan paitsi toivottua ulkoista imagoamme ja rooliamme ulkoisessa toimintaympäristössä, erinomaisen hyvin myös suuntaviivaksi Uudenmaan liiton henkilöstövoimavarojen johtamiselle ja työyhteisön kehittämiselle. Uudenmaan liiton visio työstettiin yhdessä koko henkilöstön kanssa. Henkilöstö uskoo siihen ja kykyymme onnistua sen toteuttamisessa. Onnistumisen mahdollisuudet luodaan hyvän johtamisen kautta. Onnistuminen vision toteuttamisessa vaatii edellytysten ja olosuhteiden luomista, esteiden poistamista, päätöksentekoa ja ulkoisten verkostojen vahvistamista. Liiton laajan ja monimuotoisen tehtäväkentän johtaminen kokonaisuutena edellyttää organisaatiorajojen madaltamista entisestään. Monimuotoisen toiminnan sujuvuus puolestaan edellyttää erityistä panostusta roolien ja prosessien selkeyttämiseen sekä hyvää operatiivista johtamista. Onnistuminen edellyttää myös yhteisiä pelisääntöjä käytäntöjä, läpinäkyvyyttä ja työtulevaisuuden selkiyttämistä nopeasti muuttuvassa toimintaympäristössä. Strategian toteuttamisen varmistamiseksi laaditaan vuoden 214 aikana henkilöstösuunnitelma. Henkilöstösuunnittelun keskiössä on eläköitymisen, rekrytointien, osaamisen ja tehtäväkuvien tarkistamisen kokonaisuus. Muutosten toimintavuosi Henkilöstöllä on takanaan työntäyteinen vuosi, johon sisältyi muutoksia ja haasteita. Sisäisessä toimintaympäristössä työskentelyyn toivat muutoksia mm. valtuustokauden vaihtuminen sekä maakuntasuunnitelman ja maakuntaohjelman laatiminen kokonaan uudenlaisen prosessin kautta. Ulkoisen toimintaympäristön muutoksina mm. valmistautuminen EU:n tulevaan rakennerahastokauteen, Etelä-Suomen rakennerahastohallinnoinnin koordinoinnin siirtyminen Uudenmaan liittoon, aluekehittämislainsäädännön uudistaminen sekä Culminatum Innovation Ltd Oy:n toiminnan alasajo käynnistivät muutoksia sekä organisaatiossa, prosesseissa, että henkilöstön kokoonpanossa. Loppuvuodesta käynnistynyt metropolihallintoa koskeva lainsäädäntövalmistelu sekä käynnissä olevat kuntaliitosselvitykset herättivät henkilöstön keskuudessa vilkasta keskustelua. Tuleviin muutoksiin varauduttiin päivittämällä koko henkilöstön tehtäväkuvaukset ja osin tarkistamalla niitä huomioiden välttämättömät sisäiset tehtäväjärjestelyt. Työarjessa näkyivät myös uusien tietojärjestelmien ja ohjelmien käyttöönotto sekä vanhojen tehostamistarpeista aiheutuneet muutokset opittuihin työtapoihin. 1
Arviointia Maakuntavaltuuston vuoden 213 toiminta- ja taloussuunnitelmassa asettamat toiminnalliset tavoitteet saavutettiin pääosin. Talousarvion toteuma oli ylijäämäinen. Uudenmaan liiton uusi perussopimus astui voimaan 4.3.213 ja uusi valtuustokausi 213 216 käynnistyi kuntien edustajainkokouksella 23.4.213, jossa valittiin maakuntavaltuuston jäsenet ja henkilökohtaiset varajäsenet. Uudenmaan 2. vaihemaakuntakaavaehdotus hyväksyttiin ja saatettiin ympäristöministeriön vahvistettavaksi. Uudenmaan 4. vaihemaakuntakaavan laadinta käynnistettiin ja hyväksyttiin osallistumis- ja arviointisuunnitelma. Vuoden 213 aikana Uudenmaan liitto toimi Helsingin seudun kuntien apuna yhteisen maankäyttösuunnitelman (MASU) laadinnassa, sekä toimi yhteistyössä HSY:n ja MALaiesopimuskumppaneiden kanssa MAL aiesopimuksen seurannan raportoinnissa ja avusti erityisesti KUUMA -kuntia MAL aiesopimuksen seurantatietojen kokoamisessa. Maakuntavaltuusto hyväksyi Uusimaa-ohjelman 11.12.213 ja maakuntahallitus sen toimeenpanosuunnitelman 14.1.213. Uusimaa-ohjelma kokoaa maakunnan keskeiset kehittämistavoitteet sekä lyhyellä aikavälillä (214-217) että pitkällä aikavälillä (24). Uusimaa-ohjelma laadittiin uudistetulla, aiempaa nopeammalla prosessilla ja yhdessä Uudenmaan elinkeino-, liikenne- ja ympäristökeskuksen kanssa. BSSSC:n Annual Conference järjestettiin Uudenmaan liiton toimesta lokakuussa 213 ja se onnistui kokoamaan huomattavan määrän Itämeri -toimijoita. Myös Itämerijärjestöjen yhteiskokous pidettiin Uudenmaan liiton johdolla. CPMR:n Itämerikomission toiminnassa EU:n direktiivivalmistelu oli keskeisellä sijalla. Uudenmaan liiton tietopalvelu uudistettiin. Vuoden 213 lopulla avattiin Uusimaa tietopankkisivusto, joka tarjoaa monipuolista tilastotietoa ja tutkimuksia Uudenmaan alueesta. Tietopalveluun on lisätty myös karttoja. Kiinnostavimmista uusista selvityksistä välitetään uutiskirje. Vuoden aikana liiton verkkosivut uudistettiin täysin kolmella kielellä. Samanaikaisesti lanseerattiin liiton uusi logo sekä ilme, joka on käytössä kaikessa liiton toiminnassa. Verkkosivu-uudistuksen pohjana hyödynnettiin aiemmasta sivustosta tehtyä käyttäjätutkimusta sekä vuoden 212 lopussa toteutettua liiton sidosryhmätutkimusta. Henkilöstön työajan jakaantumista eri työlajeihin ryhdyttiin seuraamaan erillisellä järjestelmällä. Työlajeissa huomioitiin liiton ydintehtävät. Esimiestyön resursointia vahvistettiin panostamalla lähiesimiestyöhön. Toiminnan johtamisjärjestelmän olennainen osa on palkitsemisjärjestelmä. Vuonna 213 aloitettiin liiton olemassa olevan palkitsemisjärjestelmän arviointityö. Tavoitteena on palkitsemisjärjestelmän edelleen kehittäminen vuonna 214 entistä kannustavampaan suuntaan. Vuoden 213 hyvästä työstä kiitos koko henkilöstölle! 2
2 LIITON ORGANISAATIO 213 Maakuntajohtajan tehtävänä on maakuntahallituksen alaisena johtaa maakuntaliittoa ja vastata toimiston toiminnan, talouden ja organisaation kehittämisestä samoin kuin tarpeellisesta yhteistyöstä ja sidosryhmäyhteyksistä. Maakuntajohtaja antaa maakunnan kehittämistä ja alueiden käyttöä koskevat lausunnot, määrittelee henkilöstön tehtävät ja ratkaisee henkilöstöasiat. Aluekehittämisen vastuualue vastaa maakuntasuunnitelman ja maakuntaohjelman laatimisesta, toteuttamisesta ja toteutumisen seurannasta sekä maakuntaohjelman toteuttamissuunnitelman valmistelusta yhteistyössä kuntien, valtion viranomaisten ja muiden rahoittamiseen osallistuvien tahojen kanssa. Vastuualue osallistuu myös valtion aluehallinnon viranomaisten strategiseen ohjaukseen sekä keskushallinnon ja alueiden väliseen tulosohjaukseen ja hoitaa muita lakiin perustuvia, maakunnan liitolle kuuluvia aluekehittämistehtäviä. Vastuualue mm. vastaa maakunnan yhteistyöryhmän toiminnasta, edistää kuntien ja maakuntien yhteistyötä, kokoaa tietoa maakunnan kehityksestä, ja tarjoaa ennakointi- suunnittelu- ja tietopalveluita. Aluesuunnittelun vastuualue vastaa alueiden käyttöön liittyvistä tehtävistä sekä liikenteeseen, infrastruktuuriin, ympäristöön ja luonnonvarojen kestävään käyttöön liittyvistä aluesuunnittelu- ja kehittämistehtävistä. Näitä ovat mm maakuntakaavan laadinta, sen toteuttamisen edistäminen ja toteuttamisen seuranta, yhdyskuntarakenteen eheyttäminen, sekä maankäytön, asumisen, liiken- 3
teen ja elinkeinotoiminnan suunnittelun yhteensovittaminen. Vastuualue edistää valtakunnallisten alueidenkäyttötavoitteiden toteuttamista ja välittymistä kuntakaavoitukseen, kehittää paikkatietojärjestelmää ja edistää kuntien välistä yhteistyötä. Hallintoyksikkö vastaa tukipalveluiden tuottamisesta, taloussuunnittelusta ja seurannasta, henkilöstöhallinnosta ja työhyvinvoinnista sekä liiton henkilöstöpolitiikan toteuttamisesta. Yksikkö vastaa myös asianhallinnasta ja arkistoinnista, liiton tietohallinnon kehittämisestä sekä avustaa vastuualueita hankinta-asioissa ja viestinnässä. Kansainvälinen tiimi edistää Uudenmaa maakunnan asemaa yhtenä Itämeren tärkeimpinä alueina ja koko Euroopan mittakaavassa eurooppalaisena osaamis- ja innovaatioalueena. Kansainvälisellä toiminnalla pyritään myös lisäämään alueen kilpailukykyä. Tiimi saattaa eri vastuualueilla toimivat henkilöt vuorovaikutukseen kansainvälisten tehtävien osalta, edesauttaen strategian toteutumista ja tiedonkulkua sekä helpottaen hankkeiden alustavaa arviointia. Edunvalvonta ja viestintä tukevat liiton perustoimintoja. Viestintä toteuttaa ja kehittää sisäistä ja ulkoista viestintää asetettujen tavoitteiden mukaisesti. Se palvelee aktiivisesti jäsenkuntia ja muita sidosryhmiä, mediaa sekä henkilöstöä. Viestintätiimi vastaa viestinnän suunnittelusta, koordinoinnista ja kehittämisestä. Edunvalvonnalla vaikutetaan Uudenmaan kannalta tärkeiden asioiden huomioimiseen eri viiteryhmien päätöksenteossa ja valmistelussa. Sisäisen kehittämisen prosessit sisältävät liiton strategian valmistelun, liiton toiminnan arvioinnin ja seurannan menetelmien kehittämisen, kuntajohtajakokouksen ja sen valmistelusihteeristön työn organisoinnin. Sisäiseen kehittämiseen kuuluu myös henkilöstön kehittämisen koordinointi yhdessä hallintoyksikön ja vastuualueiden kanssa. 4
3 HENKILÖSTÖMÄÄRÄ JA HENKILÖ- TYÖVUODET Vuoden lopussa liiton palveluksessa oli 79 henkilöä, joista 66 oli toistaiseksi voimassa olevassa palvelussuhteessa ja 13 määräaikaisessa palvelussuhteessa. Määräaikaisuuksien pääasiallinen peruste oli työn luonne (projektityö). Henkilöstön määrä jakaantui suhteellisen tasaisesti kolmelle päävastuualueelle (aluesuunnittelu, aluekehittäminen ja hallinto). Henkilöstön %-osuudet vastuualueittain 31.12. 7 8,9 % 21 26,6 % 25 31,6 % Aluekehittäminen Aluesuunnittelu 26 32,9 % Hallinto Maakuntajohtajan tiimi Palvelussuhde 31.12.213 Miehet Naiset Yhteensä Muutos% ed. vuodesta Vakinaiset 21 45 66 + 4,5 Määräaikaiset 5 8 13 + 15,4 Yhteensä 26 53 79 +6,4 Liiton henkilöstömäärä vaihteli jonkin verran vuoden aikana. Liiton työntekijöistä viisi työskenteli osa-aikaisesti. Kaksi työntekijää oli palkattomalla työlomalla, yhden työntekijän koko työpanos myytiin liiton ulkopuolelle. Liiton käytettävissä ollutta vuosityöpanosta kuvaa toteutuneet henkilötyövuodet. Henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän henkilön koko vuoden työskentelyä (henkilötyövuoden määrä on enintään yksi). Henkilötyövuodet Miehet Naiset Yhteensä*) Muutos% ed. vuodesta Palvelussuhteessa 26,3 48,3 74,7 +3,1 Yhteensä 26,3 48,3 74,7 *) Viittä 15 18 vuotta kesätyöntekijää ei ole huomioitu vuosityöpanoksessa. Kullakin oli kahden viikon osa-aikainen työsuhde kesällä 213. 5
Vaikka liiton henkilöstömäärä oli korkeampi vuoden lopussa kuin edellisenä vuonna, ei liiton käytettävissä ollut kokonaistyövoima kasvanut samassa suhteessa. Ajanjaksolla 23 21 henkilöstön kokonaismäärä pysyi suhteellisen tasaisena. Vuonna 211 tapahtuneen Itä-Uudenmaan ja Uudenmaan liiton yhdistymisen jälkeen liiton henkilöstömäärä on ollut nousussa. Palvelussuhteiden määrän kehitys 23-213 1 18 22 17 14 9 9 9 1 7 11 13 5 5 52 54 56 57 6 57 55 66 63 66 23 24 25 26 27 28 29 21 211 212 213 Vakinaiset Määräaikaiset 3.1 Henkilöstön sukupuoli- ja ikärakenne Liiton henkilöstöstä 67,1 % eli 53 henkilöä oli naisia ja 32,9 % eli 26 henkilöä oli miehiä. Uudenmaan liiton henkilöstön keski-ikä oli vuoden lopussa 46,1 vuotta. Miesten keski-ikä oli 48,9 vuotta ja naisten 44,7 vuotta. Vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli 45,3 vuotta ja määräaikaisen henkilöstön 43,9 vuotta. Palvelusuhteiden jakautuminen ikäryhmittäin 31.12. 1 1 % 13 17 % 7 9 % Alle 3 3-39 2 25 % 24 3 % 4-49 5-59 6-64 65 ja yli 14 18 % 6
Liiton henkilöstön keski-ikä vastaa kunta-alaa yleensä. Liitossa on kuitenkin kokemuksen lisäksi myös työuraansa aloittelevia. Henkilöstö sijoittuu myös yksilöllisellä elämänurallaan eri vaiheisiin, valtaosa henkilöstöstä kuitenkin ns. vakiintumisen ja keski-iän vaiheisiin. Tämä tarkoittaa, että ikäjohtamiseen liittyvät kysymykset ovat ajankohtaisia myös Uudenmaan liitossa tulevina vuosina. 25 Palvelussuhteen muoto ikäryhmittäin 31.12.213 2 2 19 15 1 5 11 12 4 3 4 3 1 1 1 Alle 3 3-39 4-49 5-59 6-64 65 ja yli Määräaikaiset Vakinaiset 3.2 Eläkkeelle siirtyminen Uudenmaan liiton henkilöstöstä yksi siirtyi vanhuuseläkkeelle vuonna 213. Eläkepoistuman ennakointi on vaikeutunut, koska eläkelainsäädännön muutos vuonna 25 kannustaa pidempään palveluaikaan. Tätä mahdollisuutta liitossa on jo käyttänyt useampi henkilö. Uudenmaan liitosta on suurten ikäluokkien työelämästä poistumisen myötä häviämässä merkittävä määrä erityisosaamista lähivuosina. Tämän osaamisen talteenotto, hyvien käytäntöjen siirtäminen uusille työntekijöille sekä oikeanlaisen, strategiaa palvelevan osaamisen kehittäminen ja liitolle tulevien uusien tehtävien haltuunotto vaatii ennakointia ja henkilöstösuunnittelua. Vakinaisesta henkilöstöstä 15 täyttää 64 vuotta lähimpien viiden vuoden aikana. Eläkepoistuma tulee olemaan suurinta aluekehittämisen (arviolta 6 työntekijää) ja aluesuunnittelun vastuualueilla (arviolta 5 työntekijää) vuoteen 219 menneessä. Arvioitu eläköityminen 214-226 6 5 4 3 2 1 3 5 4 1 2 2 1 3 1 3 3 3 2 214 215 216 217 218 219 22 221 222 223 224 225 226 7
3.3 Palvelussuhteen pituudet ja henkilöstön vaihtuvuus Koko henkilöstön keskimääräinen palvelusaika vuoden vaihteessa oli 12,4 vuotta. Vakinaisten työntekijöiden keskimääräinen palvelusaika oli 13,9 vuotta. Henkilöstön palvelusajan jakautuminen viittaa siihen, että työntekijät ovat sitoutuneita työpaikkaansa. Henkilökunnan palvelusaika 31.12. 2 18 16 14 12 1 8 6 4 2 18 17 1 9 9 6 5 2 2 1 alle 1v 1-5 v 6-1 v 11-2 v 21-3 v 31-4 v yli 4 v Määräaikaiset Vakinaiset Vakinaisen henkilöstön vaihtuvuus oli varsin alhainen. Uusia vakinaisia työntekijöitä palkattiin vuoden aikana kaksi, uusia määräaikaisia työntekijöitä puolestaan 11. Päättyviin palvelussuhteisiin liittyi hallinto- ja talousjohtajan suorittama lähtöhaastattelu. Lukumäärä Vaihtuvuus% *) Tulovaihtuvuus Vakinaiset 2 3,2 Määräaikaiset**) 11 17,5 Lähtövaihtuvuus Vakinaiset 1 1,6 Määräaikaiset**) 5 7,9 *) tulleiden/lähteineiden työntekijöiden määrä suhteessa edellisen vuoden lopun palvelussuhteiden lukumäärään **) Kesätyöntekijöitä ei ole huomioitu 8
4 TYÖAJAN JAKAUTUMINEN Uudenmaan liiton henkilöstön työaikamuoto on KVTES:in mukainen toimistotyöaika (36,25 t/vko). Vuonna 213 Uudenmaan liiton henkilöstö käytti työntekoon 78,8 % teoreettisesta säännöllisestä työajasta. Tehtyyn työaikaan sisältyy etätyöpäivät ja virkamatkat. 1 % 12 % 2 % 3 % 3 % Työajan jakautuminen 213 1 % % 78 % Tehty vuosityöaika Koulutukset Vuosilomat Sairauslomat Perhevapaat Saldovapaat Palkattomat poissaolot Muut poissaolot Yksittäiset etätyöpäivät ovat olleet mahdollisia Uudenmaan liiton työntekijöille vuoden 29 alusta. Vuonna 213 etätyöpäiviä tehtiin 28, mikä on + 78 % enemmän kuin edellisenä vuonna Uudenmaan liitossa on käytössä tasoittumaton liukuva työaika ja kertynyttä työaikasaldoa voi pitää vapaapäivinä. Näitä vapaita pidettiin vuoden aikana yhteensä 346 päivää eli noin 4 päivää/työntekijä. Täydennyskoulutuspäiviä oli yhteensä 229, eli keskimäärin 3 päivää/työntekijä. Sairauslomapäivät/hlö lisääntyivät hieman edellisvuoteen verrattuna. Toimintavuonna ei yksikään työntekijä ollut yhtäjaksoisella, useampia kuukausia kestäneellä sairauslomalla. 25 % henkilöstöstä ei ollut lainkaan terveysperusteisia poissaoloja. Sairauslomien pienemmät työntantajakustannukset aiempina vuosia selittyvät pitkillä sairauspoissaoloilla. vuosi Sairauspoissaolot pvä/hlö kustannukset *) kustannukset/pvä 213 568 7,2 64 34,41 112,74 212 514 6,9 57 764,34 112,38 211 596 8,2 59 334,31 99,55 21 963 14,8 56 989,78 59,18 *) kustannukset menetettynä työpanoksena (palkkakustannukset) 9
5 PALKKAUS JA HENKILÖSTÖKULUJEN JAKAUTUMINEN Sopimustarkistukset ja muut palkkauksen tarkistukset Kunta-alan virka- ja työehtosopimusten 212 213 mukaisesti vuoden aikana toteutettiin henkilöstön palkkojen yleiskorotus 1.2.213 alkaen. Tehtäväkohtaista palkkaa ja henkilökohtaista lisää korotettiin 1,46 %. Lisäksi toimeenpantiin sopimusalakohtainen järjestelyerä, jolla korotettiin sekä henkilökohtaisia että tehtäväkohtaisia palkkoja. Järjestelyerään käytetyt euromäärät olivat 1185, euroa KVTES:in alaisen henkilöstön osalta ja 546, euroa TS:n alaisen henkilöstön osalta. Henkilöstökustannukset Henkilöstökulut muodostivat yli puolet eli 54,3 % (vuonna 212 53,3 %) liiton toimintakuluista. H e n k i l ö s t ö k u l u t vuonna 213 Palkat ja palkkiot 4 41 676 Sairausvakuutus- ja tapaturmakorvaukset -15 99 Eläkekulut 1 17 13 Sosiaaliturvamaksut 79 664 Työttömyysvakuutusmaksut 79 191 Tapaturmavakuutusmaksut 13 472 Jaksotetut henkilösivukulut 5 819 Yhteensä 5 221 852 Palkkamenot kasvoivat 4,7 % verrattuna edelliseen vuoteen. Kasvu johtui paitsi sopimuskorotuksista, myös siitä, että liiton tehtävien hoidossa siirrettiin painopistettä asiantuntijapalveluiden ostamisesta omaan tuotantoon määräaikaisen henkilöstön turvin. Uudenmaan liitossa työskenteli keskimäärin 13 määräaikaista työntekijää kuukaudessa (1 vuonna 212). Määräaikainen henkilöstö kuukausittain 18 16 14 12 1 8 6 4 2 212 213 1
6 HENKILÖSTÖN KOULUTUSTASO JA OSAAMISEN KEHITTÄMINEN Liiton henkilöstöstä 75 %:lla oli korkeakoulututkinto, 18 %:lla keskiasteen tutkinto ja 7%:lla perustutkinto. Liiton henkilöstön koulutustausta on huomattavasti korkeampi kuin kunta-alalla keskimäärin (36 %; 33 %; 7 % vuonna 212). Liiton henkilöstön pohjakoulutus vastaa hyvin vastuualueiden ja tehtäväkuvausten osaamisvaatimuksia. Eläkepoistuman myötä henkilöstön koulutusaste noussee entisestään lähivuosina. Naisista korkeakouluasteen tutkinto on 72 %:lla ja miehistä 81 %:lla. Henkilöstön koulutustaso vuonna 213 3 25 2 4 2 Perusaste 15 1 5 5 3 4 2 1 13 1 6 9 1 Alle 3 3-39 4-49 5-59 6-64 65 ja yli Keskiaste Korkeakouluaste Henkilöstön koulutussuunnitelma vuodelle 213 hyväksyttiin loppuvuodesta. Työnantajan maksaman tai järjestämän täydennyskoulutuksen lisäksi henkilöstöä rohkaistiin myös omaehtoiseen itsensä kehittämiseen. Omaehtoinen työn kehittäminen huomioitiin myös syksyllä 213 käyttöön otetussa työlajiseurannassa. Havainnoimiskuukaudet olivat otosluonteisesti toukokuu ja marraskuu. Marraskuussa 213 henkilöstö käytti 342 tuntia oman osaamisensa ylläpitoon ja kouluttautumiseen, eli noin 4 tuntia / henkilö. Toteutuneita täydennyskoulutuspäiviä vuonna 213 oli yhteensä 229 päivää eli noin 3 päivää/hlö. Täydennyskoulutusmenot olivat 65 7, e, eli n. 8 /työntekijä (ei sisällä käytetyn työajan palkkoja). Työyhteisövalmennuksena järjestettiin koko henkilöstölle kaksi työterveyspsykologin luentoa aiheina työelämän ihmissuhteet ja konfliktinratkaisu sekä ja asiantuntijatyön muutokset ja haasteet. Liiton lähiesimiehille järjestettiin esimiestyön ryhmävalmennusta, lisäksi osa lähiesimiehistä osallistui yksilölliseen työnohjaukseen. Kielikoulutuksina hankittiin henkilöstölle liiton tiloissa järjestetyt kaksi syventävää ruotsin kielen kurssia ja yksi englannin kielen kurssi (1 x 1,5 tuntia opetusta). 11
Viestintätiimin jäsenet osallistuivat viestinnän ammattilaisille suunnattuun täydennyskoulutusohjelmaan (13 x,5 pvä). Laajemmista täydennyskoulutusohjelmista Itä-Suomen yliopiston Ajankohtainen ympäristöoikeuserikoistumisohjelmaan osallistui yksi työntekijä. Aalto-yliopiston yhdyskuntasuunnittelun tutkimusja koulutusryhmän järjestämälle yhdyskuntasuunnittelun asiantuntijakurssille osallistui yksi työntekijä. Yksi työntekijä osallistui VIA Public Administration - Leadership in Action -julkishallinnon johtamisohjelmaan. * tilastointitavan muutos 28: lukuun huomioitu myös palkkakulut ja sisäiset koulutukset * tilastointitavan muutos 213: lukuun ei ole huomioitu palkkakustannuksia 12
7 TYÖYHTEISÖN KEHITTÄMINEN Työyhteisön kehittämisen painopisteet johdettiin keväällä 213 toteutetun työpaikkaselvityksen kehittämisehdotuksista ja laajan Terveenä työssä -työyhteisökyselyn tuloksista. Edellinen työpaikkaselvitys tehtiin vuonna 25 liiton entisissä tiloissa. Työpaikkaselvityksen tavoitteena oli työstä, työympäristöstä ja työyhteisöstä aiheutuvien terveysvaarojen ja -haittojen tunnistaminen ja arviointi sekä ehdotusten tekeminen työympäristön ja työyhteisön jatkuvaksi kehittämiseksi, havaittujen terveysvaarojen ehkäisemiseksi ja torjumiseksi sekä työ- ja toimintakyvyn ylläpitämiseksi ja edistämiseksi. Työpaikkaselvityksessä ja Terveenä työssä -kyselyn pohjalta esiin nousseet työyhteisön kehittämiskohteet olivat seuraavat: Henkilöstön työkyvyn tukeminen liiton varhaisen tuen mallin mukaan Esimiestyön riittävä resursointi, koulutus ja tuki Riittävään tiedonkulkuun panostaminen Suunnatut työpaikkaselvitykset vastuualueilla Koetun epäasiallisen kohtelun selvittäminen. Uudenmaan liiton varhaisen tuen malli otettiin käyttöön vuoden 212 aikana. Sitä hyödynnettiin aktiivisesti vuonna 213. Varhaisen tuen mallin tavoitteena on, että työntekijä voi jatkaa parempikuntoisena omassa työssään. Varhain havaitut työkykyongelmat ovat helpoiten korjattavissa ja usein tilanne on korjattavissa työyhteisön omin avuin. Oikea-aikaisella reagoinnilla vahvistetaan työsuhteiden pysyvyyttä, vähennetään sairauspoissaoloja ja työkyvyttömyyttä sekä niistä aiheutuvia kustannuksia. Esimiestyön tukemiseksi järjestettiin lähiesimiehille, eli ns. ryhmänvetäjille ryhmäcoachausta Työterveyslaitoksen toimesta. Valmennukseen osallistuneilla oli mahdollisuus käydä myös yksilöllisessä työnohjauksesssa. Lähiesimiehet kokoontuivat myös säännöllisesti, noin kerran kuukaudessa, omiin työkokouksiinsa. Syksyn aikana valmisteltiin myös toimintaohjetta esimiestyön vastuista ja työnjaosta. Toimintaohjeen tavoitteena oli liitossa esimiehinä toimivien työnkuvien selkeytyminen. Sen myötä esimiestyön työnjakoon tehtiin myös tarkistuksia. Mm. kehityskeskusteluvastuu siirtyi kaikilla vastuualueilla lähiesimiesten tehtäväksi. Riittävän tiedonkulun varmistamisen osalta jatkettiin alkuvuodesta 212 käyttöön otetun Helmiintranetin kehittämistä ja aktiivista sisällöntuotantoa. Helmi on osoittautunut erittäin toimivaksi sisäisen viestinnän välineeksi, tietopankiksi ja se toimii hyvin myös perehdyttämisen apuvälineenä. Helmi toimii myös sähköisenä työalustana liiton työkaluohjelmille sekä sähköisille yhteisvalmistelutiloille, joissa liiton asiat pääosin valmistellaan. Tietojen jakamisessa on huomioitu tietoturvallisuus käyttäjäoikeushallinnoinnilla. Kerran kuukaudessa järjestetyt maakuntajohtajan kyselytunnit keräsivät runsaan osallistujamäärän ja toimivat avoimina keskustelufoorumeina. Myös vastuualue-, yksikkö-, tiimi- ja ryhmäkokouksilla on tärkeä roolinsa ajankohtaisten asioiden käsittelyssä. Kevään kehityskeskusteluissa sovittiin henkilökohtaiset tavoitteet liiton toimintasuunnitelman toteuttamisessa. Syksyllä toteutettiin tuloskeskustelut tavoitteiden toteutumisen ja henkilökohtaisen työsuorituksen arvioimiseksi. Keskustelut toteutettiin yhteiselle lomakepohjalle. 13
Vastuualueiden suunnatut työpaikkaselvitykset toteutettiin syksyllä 213. Niissä henkilöstö tuotti itse keskustellen omaa vastuualuetta koskevat työyhteisön kehittämisehdotukset työyhteisökyselyn tuloksen pohjalta. Terveenä työssä -kyselyssä 13,8 % vastaajista ilmoitti havainneensa työyhteisössä epäasiallista kohtelua tai häirintää. Tämän perusteella ryhdyttiin valmistelemaan toimintaohjetta koetun epäasiallisen kohtelun aiheuttamiin tilanteisiin. Yhteisiä pelisääntöjä tarkistettiin vuoden aikana mm. työajan käytön suhteen. 14
8 YHTEISTOIMINTA, TYÖSUOJELU JA TYÖHYVINVOINTI Henkilöstö- ja työsuojeluasioita liitossa käsittelee yhteistyötoimikunta, johon kuuluu työntekijäpuolelta järjestöjen edustajat ja työsuojeluvaltuutetut sekä työnantajapuolelta maakuntahallituksen nimeämät edustajat, joista toinen on työsuojelupäällikkö. Vuosi 213 oli tämän yhteistyötoimikunnan viimeinen toimintavuosi ja vuoden vaihteessa järjestettiin työsuojeluvaltuutettujen vaalit sekä henkilöstön edustajien valinta yhteistyötoimikuntaan kaudelle 214 217. Yhteistyötoimikunta kokoontui vuoden 213 aikana viisi kertaa käsitellen talous- ja toimintasuunnitelman ja toimintakertomuksen lisäksi mm: Työterveyshuollon toimintasuunnitelman 213 215 ajankohtaisia hankkeita, joita vuonna 213 olivat mm. viiden vuoden välein tehtävä työpaikkaselvitys, johon kuului työterveyshuollon työpaikkakäynti keväällä, sekä laaja Terveenä työssä kysely henkilöstölle. Sairauspoissaolojen seurannan muutosta työterveyslain mukaiseksi Käytäntöjä, joilla varhaisen tuen mallia toteutetaan liitossa. Alkuvuonna käyttöönotettua työlajiseurantajärjestelmää, jonka avulla voidaan seurata, paljonko kukin työtehtävä vie työaikaresursseja. Vuodeksi 213 laaditun koulutussuunnitelman toteutumista Työsuhdejoukkoliikennelipun käyttöönottoa Vuoden 213 yhteistoiminnassa toteutettua työhyvinvointitoimintaa olit mm: Koko henkilökunnan yhteiset toiminnan suunnittelupäivät Kytäjä Golfin tiloissa, iltapäivällä tutustumista alueeseen ja eri liikuntalajeihin. Sää ei suosinut, mutta golfin alkeita opittiin. Viime vuonna suosiota saanut korukurssi uusittiin maaliskuussa; työnantaja tarjosi puitteet ja koulutuksen; itse työskentely tapahtui työntekijän omalla ajalla. Yhteistoiminta huipentui viihtyisään ja taiteellisesti korkeatasoiseen pikkujoulujuhlaan Teatterimuseolla Kaapelitehtaalla. Työsuojelu Keväällä 213 toteutetun työpaikkaselvityksen työpaikkakäynti oli 24.4.213. Johtopäätöksinä työn ja työpaikan terveydellisistä vaikutuksista todettiin, että työhön ei liity erityistä sairastumisen vaaraa aiheuttavia altisteita. Terveysriskit liittyvät pääosin näyttöpäätetyön tuki- ja liikuntaelinkuormitukseen sekä psykososiaaliseen kuormitukseen. Ulkomaille suuntautuvilla työmatkoilla voi esiintyä tartuntariskiä, jota voidaan hallita mm. asianmukaisin rokotussuojin ja ohjeistuksin. Vuoden aikana järjestettiin työfysioterapeutin ergonomiakartoituksia kaikille halukkaille. Työntekijöille annettiin henkilökohtaista opastusta suositeltavista työasennoista, työn tauotuksesta ja työtuolien ja -pöytien säädöistä. Vuoden aikana hankittiin uusia työpöytiä ja -tuoleja, ja muita ergonomiaa parantavia työvälineitä työterveyshuollon suositusten perusteella. Vuonna 213 kaksi henkilöä kävi ensiapukurssin. Muussa työsuojelutoiminnassa keskityttiin edellisvuosien tapaan seuraamaan ylitöitä ja henkilöstön työajan kuormittumista. Työaikaraporttien mukaan ylityötuntimäärät olivat kohtuullisia ja työajat hyvin hallinnassa. 15
9 TYÖTERVEYSHUOLLON JÄRJESTELYT JA TYÖKYVYN TUKEMINEN Uudenmaan liitolla on työterveyshuoltoa koskeva sopimus Lääkärikeskus Aavan kanssa. Työterveyshuollon toimintasuunnitelman tavoitteita suunnitelmakaudella 213 215 ovat mm.: Työhyvinvoinnin edistäminen sekä tukeminen yksilö- ja työyhteisötasolla huomioiden toimintaympäristön muutostilanne, esimerkkinä terveyden seurantatarkastukset Työkyvyn ja sairauspoissaolojen hallinta Työkyvyn ja sairauspoissaolojen hallinta varhaisen tuen toimintamallin mukaan sekä päihdeohjelman toteuttaminen Työterveyshuollon raportoinnin edelleen kehittäminen Työhön liittyvien tuki- ja liikuntaelinoireiden ehkäiseminen Ikääntymisestä johtuvien työterveystarpeiden huomioiminen Ennaltaehkäisevä toiminta esim. päihdehuoltoon ja painonhallintaan liittyvät asiat. Työterveyshuoltopalveluihin kuuluvat työterveyshuoltolain ja muun työterveyshuoltoa koskevan lainsäädännön mukaiset tehtävät. Henkilökunnalla oli mahdollisuus päästä yleislääkäritasoiseen sekä erikoislääkäritasoiseen avosairaanhoitoon tietyin rajoituksin, sopimus käsitti myös psykologi -palveluja ja työnohjausta. Työterveyshuollon kustannukset olivat vuonna 213 yhteensä noin 89 5 euroa, eli n. 113 /henkilötyövuosi. Toimistolla järjestettiin syksyllä influenssarokotustilaisuus kaikille halukkaille. Vuonna 213 kaksi työntekijää osallistui Peurungalla järjestettyyn maakuntien liittojen yhteiseen kuntoremonttikurssiin. Oman fyysisen kunnon parantamisen ja ylläpidon on todettu osaltaan vähentävän työstä johtuvia kuormitusoireita ja auttavan paremmin kestämään sekä fyysistä että henkistä rasitusta. Työnantajan tavoitteena on tarjota tukea liikuntaharrastuksiin mahdollisimman monipuolisesti ja alueellisesti kattavasti. Henkilöstölle järjestettiin keskiviikkoisin keppijumppaa liiton toimitilojen kellarissa sijaitsevassa kuntosalissa. Liiton henkilöstöllä oli myös mahdollisuus omaehtoiseen kuntosalin käyttöön. Liikunta- ja kulttuurisetelit ovat olleet liitossa käytössä vuodesta 28 lähtien. Henkilöstö on hyödyntänyt niitä aktiivisesti. Setelien kustannukset jakautuvat työnantajan ja työntekijän kesken puoliksi. 5 Myydyt Smartum liikunta- ja kulttuurisetelit 29-213 4 3 2 1 992 1251 4717 2957 31 254 399 7 29 21 211 212 213 Kult.setelit Liik.setelit 16
Uudenmaan liitto // Nylands förbund Uusimaa Regional Council // Helsinki-Uusimaa Region Esterinportti 2 B 24 Helsinki Finland +358 9 4767 411 toimisto@uudenmaanliitto.fi uudenmaanliitto.fi