OHJEET NOUSIAISTEN KUNNAN LOMAUTUKSISTA KOSKIEN KOKO KUNNAN HENKILÖSTÖÄ Asian taustaksi: Nousiaisten valtuusto on 26.8.2013 69 hyväksynyt talouden toimenpideohjelman ja tasapainottamissuunnitelman vuosille 2013-2016. Lisäksi valtuuston 9.12.2013 103 hyväksymässä vuoden 2014 talousarviossa on henkilöstömenoissa otettu huomioon kunnan koko henkilöstön 7 päivän lomautusta vastaava määrärahojen vähennys. Nousiaisten kunnassa käydyissä valmistelevissa yhteistoimintaneuvotteluissa 18.11.2013 ja 2.12.2013 sekä varsinaisessa yhteistoimintaneuvottelussa 28.1.2014 henkilöstöä edustavien järjestöjen yksimielinen kanta on ollut, että ainoa hyväksyttävissä oleva henkilöstömenojen leikkauksia koskeva toimenpide on henkilöstön lomauttaminen. Nousiaisten kunnanhallituksen 13.1.2014 2 talousarvion täytäntöönpano-ohjeissa koskien vuotta 2014 on annettu tarkentavat ohjeet lomauttamisesta. Sama em. tarkentava ohjeistus lomauttamisesta on hyväksytty kunnanhallituksen 13.1.2014 3 ja täsmennettynä 3.2.2014 27 kokouksien lomauttamista koskevassa päätöksessä, jossa todetaan, että kunnan koko henkilöstö lomautetaan vuoden 2014 aikana 7 päivän ajaksi seuraavalla ohjeistuksella: - Kunnantalolla työskentelevän henkilöstön osalta lomautus to teu te taan mahdollisuuksien mukaan kunnantalon ns. kesäseisokin yh tey des sä, - Muilta osin osastojen / lautakuntien on laadittava ja hyväksyttävä lo maut ta misen yleiset periaatteet, - Lomauttamispäätökset tehdään tämän jälkeen hallintosäännön hen ki lös tö hallin non päätöksentekoa koskevien toimivaltamääräysten mu kaan, - Lomauttamispäätösasiakirjojen valmistelu ja päätösten täy tän töön pa no ohjeistetaan keskitetysti yleishallinnon toimesta, - Kunnanhallitus siirtää (delegoi) hallintosääntöön perustuvan lo mau tuk sia koskevan ratkaisuvaltansa kunnanjohtajalle siltä osin ja nii den henkilöiden osalta, kun päätösvalta on kunnanhallituksella - pois lu ki en kunnanjohtajan ja hallintojohtajan lomauttamisen, josta päät tää edelleen kunnanhallitus. KT Kuntatyönantajien yleinen ohjeistus lomauttamisesta Lomauttamisella tarkoitetaan väliaikaista työnteon ja palkanmaksun keskeyttämistä, joka perustuu joko työnantajan päätökseen tai työnantajan aloitteesta tehtävään sopimukseen. Virantoimitus keskeytetään lomautuksen ajaksi, mutta muutoin työ- ja / tai virkasuhde pysyy voimassa. Lomautus voi tapahtua joko toistaiseksi tai määräajaksi. Lomautus voidaan toteuttaa joko keskeyttämällä työnteko ja palkanmaksu kokonaan (kokoaikainen lomautus) tai lyhentämällä työntekijän ja säännöllistä työaikaa siinä määrin kuin se lomauttamisen perusteen kannalta on välttämätöntä (osittainen lomautus). Osittainen lomautus voidaan toteuttaa esimerkiksi siten, että työskennellään väliaikaisesti kolmena päivänä viikossa tai viisi tuntia viitenä päivänä viikossa.
Katso lomauttamisesta tarkemmin liitteestä nro 1 (tai sama Kuntatyönantajien (KT) internet-sivuilta): www.kuntatyonantajat.fi/fi/esimiehille/virka-ja-tyosuhde/lomauttaminen/sivut/default.aspx KT:n em. lomauttamista koskevien sivustojen lisäksi Nousiaisten kunta on pyytänyt myös erillisen ohjeistuksen liittyen kunnan lomautuksiin. KT Kuntatyönantajien (työmarkkinalakimies Markus Mankin) mukaan työntekijä / viranhaltija voidaan samalla lomautusilmoituksella lomauttaa useammaksi lomautusjaksoksi; lomautusjakson pituus voidaan määritellä vapaasti, kunhan muistetaan, että lomautusta ei voida määrätä alkamaan eikä päättymään työntekijän tai viranhaltijan vapaapäivänä. Lomautus siis alkaa ja päättyy sellaisena päivänä, joka ilman lomautusta olisi ollut työpäivä. Omavastuuaika lyheni 1.1.2014 alkaen seitsemästä arkipäivästä (ma-pe) viiteen arkipäivään. Omavastuuaika asetetaan enintään yhden kerran kalenterivuodessa. Aina työttömyyden alkaessa asetetaan omavastuuaika, jonka ajalta ei makseta etuutta. Omavastuuaika asetetaan myös silloin, kun 26 viikon työssäoloehto täyttyy uudelleen esimerkiksi osa-aikatyön, lomautusjaksojen välisen työn tai määräaikaisen työsuhteen perusteella. Jos työntekijän tai viranhaltijan työaikaa lyhennetään lomautuksen takia yhdellä tai useammalla kokonaisella päivällä kalenteriviikossa ja palkkaa vähennetään vastaavasti, voi työntekijä / viranhaltija saada täyttä työttömyyspäivärahaa lomautuspäivien ajalta. Työaika ei saa kuitenkaan ylittää kalenteriviikon aikana 80 % alalla sovellettavasta kokoaikaisen työntekijän työajasta. Jos työaika ylittää 80 %, ei oikeutta päivärahaan ole kyseiseltä kalenteriviikolta. Nousiaisten kunnan yleinen ohjeistus lomauttamisesta Henkilöt: - Lomautus koskee kaikkia muita henkilöitä, paitsi niitä, jotka on todettu lomautuksen ulkopuolisiksi mahdollisessa erillisessä päätöksessä. - Pääluottamusmiestä, luottamusmiestä ja työsuojeluvaltuutettua ei voi lomauttaa. Heidän varahenkilönsä voidaan lomauttaa. Määräaikaiset henkilöt: Aika: - Määräaikainen viranhaltija voidaan lomauttaa vasta, kun virkasuhde on jatkunut 6 kuukautta. - Määräaikaisessa työsuhteessa oleva voidaan lomauttaa vain, jos hän on sijainen ja työnantajalla on lupa lomauttaa se henkilö, jonka sijaisena hän toimii. - Lomautuksen kesto on seitsemän päivää. Tuntipalkkaisilla viikonlopun päivät eivät ole palkallisia, joten heidän lomautuksensa sijoitetaan työpäiville. - Jos työntekijälle ilmaantuu uutta tilapäistä työtä lomautuksen ajaksi, työnantaja voi siirtää lomautuksen alkamisajankohtaa ilmoitettua myöhemmäksi. Tällä perusteella lomautusta voidaan siirtää vain kerran uutta lomautusilmoitusta antamatta ja enintään sen verran kuin lomautusilmoitusaikana ilmaantunut työ kestää. - Osa-aikaiset henkilöt lomautetaan samassa suhteessa kuin heidän työaikansa on suhteessa täyteen työaikaan (työsopimuksen mukainen minimituntimäärä).
Lomautuksen suorittaminen: - Nousiaisten hallintosäännön 36 :n mukaan palvelussuhteen päättymisestä ja lomauttamisesta päättää se, joka valitsee viranhaltijan tai ottaa työntekijän työsopimussuhteeseen. - Jokaisesta yksittäisestä työntekijästä tehdään oma kirjallinen lomautuspäätös. - Lomautusilmoituksessa (päätös) on oltava lomautuksen peruste (tuotannolliset ja taloudelliset syyt) sekä kesto täsmällisesti ilmoitettuna joko yhtenä tai useampana jaksona. - Ilmoitus on annettava kirjallisesti tiedoksi henkilökohtaisesti työpaikalla. Mikäli tämä ei ole mahdollista, niin kirjeitse tai sähköpostilla. Kirjeitse tai sähköpostilla lähetetyn tiedon katsotaan tulleen tiedoksi henkilölle seitsemän (7) päivän kuluttua sen lähettämisestä. - Lomautusilmoitus on saatettava tietoon saatetuksi viimeistään kuukausi ennen lomautuksen alkamista. - Lomautusilmoitus on annettava tiedoksi myös pääluottamusmiehelle. Työn tarjoaminen lomautetuille: - Osastoilla pidetään luetteloa kunnan tarvittavista sijaisuuksista, jotta lomautetut voivat halutessaan ilmoittautua sijaisuuden hoitajiksi. Ilmoituksesta tulee käydä ilmi: sijaisuuden kesto, tehtävä, pätevyysvaatimukset sekä henkilö, johon otetaan yhteyttä.
LIITE NRO 1: KT KUNTATYÖNANTAJIEN LOMAUTUSTA KOSKEVAN SIVUSTON YLEISTÄ OHJEISTUSTA (http://www.kuntatyonantajat.fi/fi/esimiehille/virka-ja-tyosuhde/lomauttaminen/sivut/default.asp x) Määräaikaisen työntekijän ja viranhaltijan lomauttaminen Työnantaja saa lomauttaa yksipuolisella päätöksellä määräaikaisessa työsopimussuhteessa olevan työntekijän vain, jos työntekijä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä. Määräaikaisessa virkasuhteessa oleva voidaan lomauttaa, jos virkasuhde on jatkunut keskeytymättä vähintään 6 kuukautta ennen lomautuksen alkamista. Sopimukseen perustuva lomautus Työnantaja ja työntekijä ja/tai viranhaltija saavat sopia lomautuksesta silloin, kun - sopiminen tapahtuu työnantajan aloitteesta. - lomauttaminen on tarpeen työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilanteen vuoksi. - lomautus on määräaikainen, mutta määräajan pituutta ei ole rajoitettu. - sopiminen tapahtuu tilannekohtaisesti, ei esimerkiksi yleisesti työsopimuksella. Tällöin myös lomautusilmoitusajan lyhentämisestä ja lomautusmenettelystä poikkeamisesta voidaan sopia. Työnantajan oikeus lomauttaa yksipuolisesti Työnantajalla on oikeus yksipuolisesti lomauttaa työntekijä ja/tai viranhaltija silloin, kun 1. lomauttaminen perustuu taloudellisiin tai tuotannollisiin syihin ja vaihtoehtona olisi työ- ja/tai virkasuhteen irtisanominen tai 2. työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta. Kun työn tai työnantajan edellytysten tarjota työtä arvioidaan kestävän enintään 90 päivää, voidaan työn tai sen tarjoamisedellytysten katsoa vähentyneen tilapäisesti siinä määrin, että lomauttaminen on perusteltua. Työnantaja ei voi lomauttaa työntekijää tai viranhaltijaa hänen henkilöönsä liittyvien syiden perusteella. Lomauttaminen selvästi yli 90 päiväksi edellyttää, että lomauttamiselle on taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet. Määräaikaisen, enintään 90 päivää kestävän lomautuksen perusteena voi myös olla työn tai sen tarjoamismahdollisuuksien tilapäinen väheneminen. Muun työn tarjoamisvelvollisuus Työnantajalla ei ole perusteita lomauttaa esimerkiksi silloin, kun työntekijä voidaan kohtuudella ammattitaitonsa ja kykyjensä perusteella sijoittaa työnantajan muihin koko- tai osa-aikaisiin tehtäviin. Jos täyttä työaikaa tekevälle voidaan tarjota vain osa-aikaista työtä, on myös osa-aikainen lomauttaminen mahdollista. On muistettava, että työnantajana ei ole vain tietty hallintokunta tai laitos vaan koko kunta tai kuntayhtymä. Työntekijälle tulee ensisijaisesti tarjota työtä, joka on mahdollisimman samanlaista kuin hänen työsopimuksensa mukainen työ tai hänen virkaansa kuuluvat tehtävät. Jollei tämä ole mahdollista, voidaan työntekijälle tarjota myös työtä, joka on erilaista ja eritavoin palkattua kuin työsopimuksen tai virkatehtävän mukainen työ. Tällöin tarjotusta työstä maksetaan kyseisen työn mukainen palkka. Työnantajalla on velvollisuus tarjota kaikkea työtä, jota voidaan pitää työntekijälle ja/tai viranhaltijalle soveltuvana ottaen huomioon hänen koulutuksensa, yleinen ammattitaitonsa ja kokemuksensa. Työtä tarjottaessa on kuitenkin otettava huomioon ammatinharjoittamista koskeva lainsäädäntö (kelpoisuus).
Työnantajan tehtävänä on arvioida, ketkä lomautettavista pystyisivät tekemään tarjolla olevaa muuta työtä ja keille sitä on tällä perusteella tarjottava. Jos tarjolla on esimerkiksi sijaisuuden hoitaminen ja useat lomautettavista työntekijöistä pystyisivät sen hoitamaan, on työnantajan otettava huomioon työvoiman vähentämisjärjestys päättäessään, kenelle hän tarjoaa sijaisuuden hoitamista. Työnantajan on aina tarjottava lomautettavalle sellaista työtä tai tehtävää (esim. sijaisuuden hoitamista) - joka on työnantajan tiedossa lomautusilmoituksen antamishetkellä tai - jota ilmaantuu lomautusilmoituksen antamisen jälkeen ennen lomautuksen alkamista tai lomautuksen aikana. Työn tarjoamistavoista päätetään paikallisesti, ja niistä ilmoitetaan lomautettaville työntekijöille. Muun työn vastaanottovelvollisuus Jos työntekijä tai viranhaltija kieltäytyy ottamasta vastaan hänelle tarjottua muuta työtä oli hän velvollinen ottamaan sitä vastaan tai ei työnantajalla on oikeus lomauttaa hänet lomautuksen muiden edellytysten täyttyessä. Kieltäytymisilmoitus on perusteltua ottaa kirjallisena. Koulutusvelvollisuus Kun lomauttaminen tapahtuu taloudellis-tuotannollisin irtisanomisperustein, työnantajan velvollisuutena on järjestää koulutusta sellaisiin uusiin tehtäviin, joita on tarjottava työntekijälle ja/tai viranhaltijalle irtisanomisen vaihtoehtona. Jos työntekijä ja/tai viranhaltija lomautetaan työn tilapäisen vähentymisen vuoksi määräaikaisesti, ei muun työn tarjoamisvelvollisuus ja koulutuksen järjestämisvelvollisuus ole niin laaja kuin lomautettaessa irtisanomisperusteella. Koulutuksella tarkoitetaan lähinnä sellaista ammatillista täydennyskoulutusta, joka parantaa henkilön ammattitaitoa hänen omassa työssä. HUOM! Luottamusmiehillä ja työsuojeluvaltuutetuilla on erityinen suoja myös lomautustilanteessa. Lomautusmenettely 1) Yhteistoimintamenettely Mikäli kunnan talousarvioehdotuksessa esitetään sellaisia toimenpiteitä, joiden toteuttaminen todennäköisesti aiheuttaisi useita lomautuksia (tai irtisanomisia tai osa-aikaistamisia), toimenpiteitä on käsiteltävä yhteistoimintamenettelyssä, ennen kuin kunnanhallitus tekee valtuustolle lopullisen talousarvioehdotuksen. Ennen kuin työnantaja päättää lomauttaa työntekijöitä ja/tai viranhaltijoita taloudellisista tai tuotannollisista syistä, työnantajan on neuvoteltava - lomauttamisen perusteista, vaikutuksista ja vaihtoehdoista - yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi - ainakin niiden työntekijöiden jai viranhaltijoiden kanssa, joita asia koskee. Yksittäistä työntekijää koskeva asia käsitellään ensisijaisesti työnantajan ja kyseisen henkilön välillä. Työntekijän ja/tai viranhaltijan pyynnöstä asian käsittelyyn voi osallistua myös luottamusmies tai työsuojeluvaltuutettu tai muu henkilöstön edustaja. Yhteistoimintaneuvotteluun osallistuu aina myös henkilöstön edustaja silloin, kun lomauttaminen (tai irtisanominen tai osa-aikaistaminen) koskee vähintään kolmea henkilöä tai kun työnantaja, työntekijä tai luottamusmies niin haluaa. Työnantajan on annettava kirjallinen neuvotteluesitys työntekijälle ja/tai viranhaltijalle viimeistään 5 päivää ennen neuvottelujen aloittamista. Neuvotteluesityksellä tarkoitetaan kirjallista tietoa neuvottelujen aloittamisajasta ja -paikasta sekä neuvotteluissa käsiteltävistä
asioista. Neuvotteluesitys tai siitä ilmenevät tiedot on toimitettava kirjallisesti työvoimatoimistolle viimeistään yhteistoimintaneuvottelujen alkaessa. Silloin kun työnantaja harkitsee vähintään kymmenen työntekijän ja/tai viranhaltijan lomauttamista yli 90 päivän ajaksi (tai osa-aikaistamista tai irtisanomista taloudellisista tai tuotannollisista syistä), on hänen toimitettava kirjallisesti näiden työntekijöiden edustajille: - käytettävissä olevat tiedot aiottujen toimenpiteiden perusteista, alustava arvio lomautettavien, (irtisanottavien ja osa-aikaistettavien) määrästä, - selvitys periaatteista, joiden mukaan lomautettavat, (irtisanottavat ja osa-aikaistettavat) määrätään sekä - arvio ajasta, jonka kuluessa lomauttamiset, (irtisanomiset ja osa-aikaistamiset) toteutetaan. Neuvottelujen yhteydessä on selvitettävä, voidaanko työntekijä ja/tai viranhaltija kohtuudella sijoittaa työnantajan muihin töihin tai voidaanko hänelle järjestää työnantajan tarpeisiin soveltuvaa koulutusta. Työtä voidaan tarjota erikseen henkilökohtaisesti yhdelle tai useammalle lomautettavalle. Myös luottamusmiehen kanssa voidaan keskustella tavasta, jolla tiedossa olevista työmahdollisuuksista ilmoitetaan lomautettaville. Lomautettaville tulee antaa mahdollisuus esimerkiksi tietyn määräajan kuluessa ilmoittaa työnantajalle halukkuudestaan ottaa vastaan tarjolla olevia töitä. Työnantajan ei katsota täyttäneen neuvotteluvelvoitettaan ennen kuin asiasta on sovittu tai neuvotteluja on käyty vähintään - 6 viikon ajanjaksona neuvottelujen alkamisesta silloin, kun irtisanominen, osa-aikaistaminen tai 90 päivää pidempi lomauttaminen kohdistuu vähintään 10 henkilöön tai - 14 päivän ajanjaksona neuvotteluiden alkamisesta muissa tapauksissa. 2) Työvoiman vähentämisjärjestys Kun työntekijöitä ja/tai viranhaltijoita lomautetaan taloudellisista tai tuotannollisista syistä, on mahdollisuuksien mukaan toimittava niin, että - viimeisinä lomautetaan työnantajan toiminnan kannalta kaikkein tärkeimpiä työntekijöitä ja/tai viranhaltijoita sekä työnantajan työssä osan työkyvystään menettäneitä. - myös työntekijöiden ja/tai viranhaltioiden huoltovelvollisuus ja palvelussuhteen kestoaika otetaan huomioon silloin, kun lomautettavat ovat edellä mainituilla perusteilla samanarvoisia. 3) Lomautusilmoitus Jokaisen yksittäisen viranhaltijan lomauttamisesta on tehtävä kirjallinen päätös. Myös työntekijöiden lomautusilmoitukset on tarkoituksenmukaista antaa kirjallisena, mutta myös suullinen ilmoitus on pätevä. Työnantajan on kuitenkin pystyttävä näyttämään toteen ilmoituksen antamisajankohta ja sisältö. Lomautusilmoituksessa on mainittava lomautuksen peruste ja sen alkamisaika sekä kesto tai arvioitu kesto. Määräaikaisen lomautuksen kesto on ilmoitettava täsmällisesti. Työnantajan tulee noudattaa työ- ja virkaehtosopimuksen mukaista lomautusilmoitusaikaa, joka on 1 kuukausi. Kun työntekijä ja/tai viranhaltija lomautetaan useammaksi lomautusjaksoksi, kaikista tiedossa olevista lomautusjaksoista voidaan ilmoittaa samalla lomautusilmoituksella. Jos lomautuksen perusteena on työn tilapäinen vähentyminen, voi samalla lomautusilmoituksella toteutettavien lomautusjaksojen yhteenlaskettu kesto olla enintään 90 päivää. Lomautusilmoitus annetaan työntekijälle ja/tai viranhaltijalle henkilökohtaisesti. Jos lomautusilmoitusta ei voida antaa henkilökohtaisesti, sen saa toimittaa postitse tai työntekijälle myös sähköisesti. Tällaisissa tapauksissa ilmoituksen katsotaan tulleen viranhaltijan tietoon viimeistään seitsemäntenä päivänä kirjeen lähettämisestä. Työntekijän kohdalla on huomattava, että kirjeitse tai sähköisesti lähetettyyn ilmoitukseen ei liity viikon olettamasääntöä kuten viranhaltijoilla. Lomautusilmoitus on toimitettava sekä viranhaltijalle että työntekijälle niin hyvissä ajoin, että tiedon katsotaan tulleen henkilön tietoon viimeistään yhtä kuukautta ennen lomautuksen alkamista.
Lomautusilmoitus annetaan tiedoksi luottamusmiehelle ja, jos kohteena on vähintään 10 työntekijää, työvoimatoimistolle. Lomautuksen alkaminen ja päättyminen Lomautusta ei voida määrätä alkamaan eikä päättymään työntekijän tai viranhaltijan vapaapäivänä. Lomautus siis alkaa ja päättyy sellaisena päivänä, joka ilman lomautusta olisi ollut työpäivä. Opettajien lomautuksen alkamisesta on erityismääräys KVTESin VIII luvussa. Muu työ lomautusaikana Lomauttaminen ei estä työntekijää tai viranhaltijaa ottamasta lomautusajaksi muuta työtä. Työntekijän on kuitenkin huolehdittava siitä, ettei uusi tehtävä estä häntä palaamasta lomautuksen päättyessä siihen työhön, josta hän on lomautettuna. Työntekijällä on oikeus irtisanoa lomautuksen ajaksi uuden työnantajan kanssa tehty työsopimus sen kestosta riippumatta 5 päivän irtisanomisaikaa noudattaen. Koska sekä määräaikaisessa että toistaiseksi voimassa olevassa työsopimussuhteessa olevilla työtyöntekijöillä saattaa tulla tarve päättää työsopimuksensa nopeasti, irtisanomisoikeus koskee myös uuden työnantajan kanssa tehtyä määräaikaista työsopimusta. Tämän vuoksi työntekijän pitäisi kertoa lomautuksesta uudelle työnantajalle työhönoton yhteydessä. Lomautuksen peruuttaminen Jos työnantajalle ilmaantuu lomautusilmoitusaikana uutta työtä, voidaan lomautuksen peruuttamisesta ilmoittaa ennen lomautuksen alkamista. Tällöin lomautusilmoitus peruuntuu ja myöhemmin toimeenpantavien lomautusten on perustuttava uusiin lomautusilmoituksiin. Jos työnantajalle ilmaantuu lomautusilmoitusaikana uutta työtä siten, että kokoaikaisen lomautuksen asemesta työntekijä voidaan joko koko lomautusajaksi tai lomautusajan osaksi siirtää lyhennettyyn työaikaan (esim. työskentelemään 3 päivänä viikossa tai 5 tuntia päivässä), on työnantajalla oikeus muuttaa kokoaikainen lomautus osittaiseksi lomautukseksi uutta lomautusilmoitusta antamatta. Lomautuksen siirtäminen Jos työnantajalle ilmaantuu lomautusilmoitusaikana uutta, tilapäistä työtä, työnantaja voi siirtää lomautuksen alkamisajankohtaa ilmoitettua myöhemmäksi. Tällä perusteella lomautusta voidaan siirtää vain kerran uutta lomautusilmoitusta antamatta ja enintään sen verran, kuin lomautusilmoitusaikana ilmaantunut työ kestää. Jos työnantaja on lomauttanut työntekijän useammaksi lomautusjaksoksi ilmoittamalla kaikista lomautusjaksoista samalla lomautusilmoituksella, on työnantajalla oikeus siirtää kerran jokaisen lomautusilmoituksessa mainitun lomautusjakson alkamisajankohtaa. Lomautuksen keskeyttäminen työnteon takia Työnantajalle voi ilmaantua tilapäistä työtä lomautuksen jo alettua. Mikäli lomautuksen on tarkoitus jatkua välittömästi sen jälkeen, kun tilapäinen työ on tehty ilman, että sitä annetaan uusi ilmoitus, on lomautuksen keskeyttämisen perustuttava työnantajan ja työntekijän väliseen sopimukseen. Tällainen sopimus on syytä tehdä ennen tilapäisen työn alkamista. Samassa yhteydessä on syytä selvittää työn arvioitu kestoaika. Jos työnantajalle ilmaantuu lomautuksen jo alettua uutta työtä siten, että kokoaikaisen lomautuksen asemesta työntekijä voidaan joko koko lomautuksen loppuajaksi tai lomautuksen loppuajan osaksi ottaa tekemään lyhennettyä työaikaa (esim. työskentelemään 3 päivänä viikossa tai 5 tuntia päivässä), voi työnantaja sopia työntekijän kanssa kokoaikaisen lomautuksen muuttamisesta osittaiseksi lomautukseksi. Tällainen sopimus on syytä tehdä ennen työn alkamista. Samassa yhteydessä on syytä selvittää osittaisen lomautuksen arvioitu kestoaika. Osittainen lomautus voi kestää enintään siihen päivään asti, jolloin kokoaikaisen lomautuksen oli alun perin määrä päättyä.
Lomautuksen keskeyttäminen vuosiloman takia Työnantajalla on oikeus keskeyttää lomautus ilman työntekijän tai viranhaltijan suostumusta sen vuoksi, että vuosiloma määrätään työ- tai virkaehtosopimuksen mukaisesti annettavaksi vuosilomasta määrättyjä ilmoitusaikoja noudattaen. Uuden työvoiman palkkaaminen tilanteessa, jossa henkilöstöä on lomautettu tai ollaan lomauttamassa Uutta työvoimaa voidaan palkata lomautuksista huolimatta, mikäli kyse on sellaisista töistä, joita ei normaaliolosuhteissakaan teetätetä kunnan vakinaisella työvoimalla. Yhteistoimintamenettelyn jälkeen työnantajan ei tule palkata uutta työvoimaa tehtäviin, joista on lomautettu tai joista kohta aiotaan lomauttaa. Työnantajan on tarjottava näitä tehtäviä jo palveluksessa oleville vaihtoehtona lomautukselle. Työn tarjoaminen lomautetuille On tärkeää luoda helpot ja toimivat menettelytavat tilanteisiin, joissa tilapäisesti ilmaantunutta työtä tarjotaan jo lomautetuille. Lomautetut voivat esimerkiksi jo ennakolta ilmoittaa, etteivät he ota lomautusaikana vastaan uutta työtä. Menettelytavat voidaan kirjata esimerkiksi lomautusilmoitukseen (vastausmahdollisuus). Työnantaja voi myös ilmoittaa, että kieltäytyminen voidaan toimittaa sähköpostilla tiettyyn päivään mennessä. Näin työnantajan ei tarvitse tarjota työtä sellaiselle lomautetulle, joka ei tule vastaanottamaan sitä. Entä mitä työnantajan tulee tehdä tilanteessa, jossa lomautettuun ei saada yhteyttä, vaikka työtä tulisi tarjota? Kiireellisessä tilanteessa kolmea puhelinsoittoa tai muuta yhteydenottoyritystä voidaan pitää kohtuullisena. (22.9.2011) LIITE NRO 2: LOMAUTUSPÄÄTÖS / LOMAUTUSILMOITUS (MALLI)
Lomautuspäätös / lomautusilmoitus / Sukunimi Etunimi Asianosaiset Etunimi Sukunimi Selostus asiasta Nousiaisten valtuusto 26.8.2013 69 ja edelleen 9.12.2013 103 sekä kunnanhallitus 13.1.2014 3 ja 3.2.2014 28 osana talouden sopeuttamistoimenpiteitä on päättänyt lomauttaa henkilöstönsä seitsemäksi (7) päiväksi tuotannollisista ja taloudellisista syistä. Päätös Lomautan Etunimi Sukunimi (xxxxxx-xxxx) xx.xx.xxxx xx.xx.xxxx. Lomautuksen perusteena ovat tuotannolliset ja taloudelliset syyt. Perustelut Nousiaisten hallintosääntö 36 (Palvelussuhteen päättyminen ja lomauttaminen), valtuuston päätökset 26.8.2013 69 ja 9.12.2013 103 sekä kunnanhallituksen päätökset 13.1.2014 :t 2 ja 3 sekä 3.2.2014 27. Osastojen / lautakuntien päättämät yleiset periaatteet. Allekirjoitus Etunimi Sukunimi (nimike) Tiedoksi (lomautettavan henkilön lähiesimies X) pääluottamusmies palkkatoimisto Olen vastaanottanut tämän päätöksen / / 2014. Etunimi Sukunimi (nimenselvennys) Tämä päätösote on lähetetty tiedoksi postitse / / 2014. Tiedoksiantaja:.