PORIN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖRAPORTTI 2014
Sisällysluettelo 1. Henkilöstön määrä ja rakenne... 4 Henkilöstömäärä... 4 Henkilötyövuosi... 6 Sukupuolijakauma... 6 Henkilöstön ikärakenne... 6 Henkilöstön vaihtuvuus... 7 2. Henkilöstön osaamisen kehittäminen... 8 Henkilöstön koulutustaso... 8 Henkilöstökoulutus... 9 Oppisopimuskoulutus... 10 Johtamiskoulutus... 10 Stipendejä omaehtoisesta opiskelusta... 10 3. Työhyvinvointi ja sen johtaminen... 11 Työhyvinvointi tehdään yhdessä... 11 Suunnitelmallista työhyvinvointityötä... 13 Linjaorganisaation työturvallisuusvastuu... 13 Työsuojeluhenkilöstö työturvallisuuden asiantuntijana... 14 Työterveyshuolto kumppanina työhyvinvointityössä... 14 Työkyvyn aktiivinen tuki ja osatyökykyisten työssä jatkaminen... 15 Porin kaupunki-savuton työpaikka... 17 Henkilöstöpalveluiden tukema tyhytoiminta... 17 Työpaikkaruokailu... 18 5. Yhteistoiminta... 18 6. Työhyvinvoinnin tunnuslukuja... 19 Terveysperusteiset poissaolot... 19 Sairauspoissaolot... 20 Työtapaturmapoissaolot... 22 7. Eläköityminen... 23 Eläkemaksut... 23 Eläkepoistumaennuste... 24 8. Työvoimakustannukset ja henkilöstöinvestoinnit... 25 Palkat ja palkitseminen... 25 9. Työyhteisöissä tapahtuva kehittäminen... 26 Henkilöstöstrategian toteutumisen arviointi... 28 Liitteet... 30 Kannen kuva: Toni Mailanen 2
Esipuhe Hyvää henkilöstötyötä parempaa työelämää Henkilöstövoimavarojen johtamisella luodaan edellytykset kuntatyön tuloksellisuudelle, tehokkuudelle ja palvelukyvylle. Henkilöstöjohtaminen on keskeinen osa Porin kaupungin kokonaisjohtamista. Siihen sisältyvät toiminnan tavoitteista lähtevät linjaukset ja henkilöstötyö kaikissa muodoissaan. Henkilöstöjohtamisen asemoiminen strategiseen kokonaisuuteen auttaa ymmärtämään myös yksittäisten prosessien sisältöä ja toimimaan yhteisesti asetettujen tavoitteiden suuntaisesti. Keskeiset kehittämishaasteet ovat säilyneet samoina: henkilöstövoimavarojen ja investointien hallinta, työhyvinvoinnin ja henkilöstön osaamisen varmistaminen. Tyytyväisyydellä voi todeta, että keskeiset tunnuslukumme ovat edelleen kehittyneet myönteiseen suuntaan. Henkilöstömäärä on laskusuunnassa. Samoin sairauspoissaolojen määrä ja ennenaikaisten työkyvyttömyyseläkkeiden määrä. Vuoden 2014 aikana kaikissa hallintokunnissa jatkettiin valtuustosopimuksen edellyttämien toiminnallisten muutosten tekemistä. Lisäksi useissa hallintokunnissa on tehty muita, niiden omista tarpeista lähteneitä, kehittämistoimia. Osa kehittämistoimenpiteistä on seurausta vuoden 2013 Työsyke-kyselystä ja siinä havaituista epäkohdista. Esimerkiksi perehdyttämiseen ja kehityskeskustelujen säännöllisyyteen ja laatuun on kiinnitetty erityistä huomiota. Työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia on parannettu lisäämällä vuoropuhelua ja työpaikkakokousten määrää. Myös fyysisiin resursseihin on kiinnitetty huomiota ja tarvitsijoille hankittu ajanmukaiset työvälineet. Osaamisen ennakointiin ja kehittämiseen on koulutuksen lisäksi käytetty mentorointia, vertaistukea ja työkiertoa sekä valmistautumista tiimimäiseen toimintatapaan, jolla tähdätään henkilöstöresurssien sopeuttamiseen henkilötyövuosien vähentymisen myötä. Eri toimialoilla tehtävä kehittämistyö osoittaa, että kaupungin työntekijöistä löytyy luovaa potentiaalia, rohkeutta, heittäytymistä ja intohimoa kunhan kehittymiselle ja kehittämiselle annetaan mahdollisuus. Tästä voimme kaikki olla ylpeitä. Me Porin kaupungin toimijat olemme mukana työelämän laadun kehittämiseen tähtäävissä kansallisissa HR-verkostoissa ja hankkeissa, joissa kerätään vaikutteita ja jaetaan hyviä kokemuksia arjen työelämän parantamiseksi eri toimialoilla. Erilaisissa projekteissa ja verkostotapaamisissa on mahdollisuus uudistumiseen ja uusien suhteiden luomiseen. Esimerkki uudenlaisen, osallistavan johtajuuden opintopolusta on valtakunnallinen Johtajuudella innovatiivisiin kuntapalveluihin Uudistuva esimiesosaaminen kuntakonsernissa -ohjelma. Porista tähän puolitoistavuotiseen projektiin osallistuu esimiehiä teknisestä palvelukeskuksesta, vapaa-aikavirastosta, kirjastosta ja kulttuuriasiainkeskuksesta. Projektin tavoitteena on tuloksellisuuden parantaminen johtamisosaamista kehittämällä. Ohjelma tähtää erityisesti keskijohdon roolin ja aseman vahvistamiseen muutoksissa. Työhyvinvoinnin johtamisen yksi keskeinen työkalu on aktiivisen tuen toimintamallien mukainen toiminta. Toiminnan systemaattisen koordinoinnin vaikutus näkyy sekä varhe-maksujen pienentymisenä sekä kuntoutumishyvitysten kasvuna. Kunta-alan muutosvaatimukset eivät helpota. Tästä syystä motivoituneella ja osaavalla henkilöstöllä on suuri merkitys uusien toimintatapojen aikaansaamisessa ja rakenteiden muuttamisessa. Tehdessämme työmme hyvällä mielellä ja innolla varmistamme, että kuntalaiset saavat parasta mahdollista palvelua Aino-Maija Luukkonen Kaupunginjohtaja 3
1. Henkilöstön määrä ja rakenne Henkilöstömäärä Porin kaupungin palveluksessa oli 31.12.2014 kaikkiaan 6 582 henkilöä. Vuoden 2013 lopussa henkilöstöä oli 6 728 eli henkilöstömäärä laski edellisvuoteen verrattuna 2,2 %. Lukuun sisältyvät työsuhteessa kaupunkiin olleet henkilöt: vakinaiset, määräaikaiset, oppisopimussuhteiset ja työllistetyt. Perhe- ja omaishoitajat, sopimuspalokunnat ja poliittiset luottamushenkilöt jäävät raportoinnin ulkopuolelle. Selkeimmin muutokset kaupungin henkilöstömäärässä näkyivät kesäkuukausina määräaikaisten lukumäärän kasvuna. Vähintään kahden viikon työsuhteessa toimivia opiskelijoita, opintojaan päättäviä, sijaisiksi rekrytoituja kesätyöntekijöitä ja koululaisia oli kaupungin palveluksessa yhteensä 436 henkilöä. Henkilöstömäärä 7800 7600 7400 7200 7000 6800 6600 6400 6200 6000 2011 2012 2013 2014 Henkilöstömäärä 7559 6793 6728 6582 Vakinaisessa palvelussuhteessa oli 5254 henkilöä eli 0,5 % vähemmän kuin edellisen vuoden lopussa. Suunta on ollut sama jo useana vuotena, sillä kaupungin tavoitteena on saada henkilöstön määrä vähitellen pienenemään toimintoja tehostamalla ja yhdistämällä. Myös organisaatiomuutokset näkyvät henkilöstömäärässä. Vakinaiset 5800 5600 5400 5200 5000 2011 2012 2013 2014 Vakinaiset 5694 5349 5279 5254 Vakinaiset, % 82 80 78 76 74 72 2011 2012 2013 2014 Vakinaiset, % 75,3 78,7 78,4 79,8 4
Määräaikaisia oli vuoden lopussa 1 104. Ensisijaisena tavoitteena on, että mahdollisimman suuri osuus työntekijöistä on vakinaisessa palvelussuhteessa. Jo useana vuonna määräaikaisia on suunnitelmallisesti vakinaistettu. Vuonna 2014 vakinaistettiin 48 henkilöä (edellisvuonna 79 henkilöä). Määräaikaiset Määräaikaiset, % 2000 1500 1000 500 0 2011 2012 2013 2014 Määräaikaiset 1467 1185 1108 1104 20 18 16 14 Määräaikaiset, % 2011 2012 2013 2014 19,4 17,4 16,4 16,8 Tukityöllistettynä oli vuoden viimeisenä päivänä 209 henkilöä ja oppisopimussuhteessa 15 henkilöä, yhteensä 224. Vuodenvaihteen tilanne ei anna oikeata kuvaa työllistettyjen määrästä, sillä määrä vaihtelee koko ajan. Keskimäärin työllistettynä oli vuoden aikana 325 henkilöä kuukaudessa. Henkilöstömäärän kehitys 16000 14000 12000 10000 8000 6000 4000 2000 0 7415 7559 380 340 5622 5694 6793 6729 6582 204 322 209 5349 5279 5254 36 58 55 20 15 1377 1467 1185 1107 1104 2010 2011 2012 2013 2014 yhteensä työllistetyt vakinaiset op.sop.suhteiset määräaikaiset Vakinaisten, määräaikaisten, tukityöllistettyjen ja oppisopimussuhteiden prosenttiosuudet henkilökunnasta 100 80 60 40 20 0 2010 2011 2012 2013 2014 määräaikaiset 18,6 19,4 17,4 16,5 16,8 op.sop. ja työllistetyt 5,6 5,3 3,8 5,1 3,4 vakinaiset 75,8 75,3 78,7 78,5 79,8 5
Henkilötyövuosi Henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän henkilön koko vuoden työskentelyä. Henkilöstömäärän vaihtelu vuoden aikana ja osa-aikatyötä tekevien osuus henkilöstöstä vaikuttavat siihen, että henkilötyövuosi kuvaa paremmin vuoden aikana palvelussuhteessa ollutta työvoimaa kuin vuoden viimeisen päivän henkilöstömäärä. Vuonna 2014 tehtyjen henkilötyövuosien summa oli 6635,3 vuotta (edellisvuonna 6703,9 vuotta). Kokoaikaisessa työssä vuonna 2014 oli 5 795 henkilöä. Määrä kasvoi 0,5 % edellisvuodesta. Sukupuolijakauma Vuonna 2014 henkilöstöstä 78,1 % eli 5138 henkilöä oli naisia. Porin kaupungin sukupuolirakenne vastaa kunta-alan sukupuolirakennetta, sillä neljä viidestä kunta-alan työntekijästä on naisia. Henkilöstön sukupuolijakauma, koko henkilöstö 8000 6000 4000 2000 0 2011 2012 2013 2014 naiset 5714 5294 5205 5138 miehet 1845 1499 1523 1444 Henkilöstön sukupuolijakauma, % 120 100 80 60 40 20 0 2011 2012 2013 2014 naiset 75,6 77,9 77,4 78,1 miehet 24,4 22,1 22,6 21,9 Henkilöstön ikärakenne Henkilöstön ikätietoja tarvitaan henkilöstösuunnitellussa, mm. varautumisessa eläkepoistumaan sekä ennakoitaessa henkilöstön rekrytointitarvetta tulevina vuosina. Ikäryhmä 50 59 v. on edelleen Porin henkilöstön suurin ikäryhmä. Koko henkilöstöstä siihen kuului viime vuonna 32,1 % eli 2 110 henkilöä. Vakinaisesta henkilöstöstä tähän ikäryhmään kuului 1 902 henkilöä eli 36,2 %. Edellisten vuosien tavoin määräaikaisissa työtehtävissä toimivien suurin ikäryhmä oli 25 29- vuotiaat, yhteensä 225 henkilöä. Vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli 48 vuotta (sama kuin vuonna 2013). Kaupungin koko henkilöstön keski-ikä oli 45,8 vuotta. 6
Koko henkilöstön ikäjakauma 3000 2500 2000 1500 1000 500 0 0-19 20-29 30-39 40-49 50-59 60-64 65-2011 43 860 1430 2030 2453 691 52 2012 30 744 1341 1781 2227 622 48 2013 37 769 1342 1727 2165 629 59 2014 60 739 1343 1657 2111 617 55 2500 2000 1500 1000 500 0 Vakinaisen henkilöstön ikäjakauma 20-29 30-39 40-49 50-59 60-64 65-2011 288 1010 1638 2114 617 27 2012 279 1025 1485 1976 562 22 2013 273 1032 1437 1927 583 27 2014 283 1031 1425 1902 584 29 Henkilöstön vaihtuvuus Henkilöstön vaihtuvuuden ja sen syiden seuranta antaa tietoa mm. työntekijöiden sitoutumisesta, uusien työntekijöiden rekrytoinnin ja perehdytyksen onnistumisesta sekä organisaation kilpailukyvystä rekrytointimarkkinoilla. Vuoden 2014 aikana vakinaiseen työsuhteeseen palkattiin 232 henkilöä (edellisvuonna 328 henkilöä). Määräaikaisia työsuhteita vakinaistettiin 48 (edellisvuonna 79). Henkilöstön vaihtuvuuden syitä ryhdyttiin seuraamaan tarkemmin vuonna 2014. Lähtöhaastattelun ja erityisen lähtökyselyn avulla esimiehet voivat selvittää lähdön syyt ja ennakoida näin osaamis- ja rekrytointitarpeita. Lähtökyselyssä selvitetään lähdön syyn lisäksi muun muassa työtehtävien sisältöä, vaikutusmahdollisuuksia, työn määrää, työn tarjoamia kehittymismahdollisuuksia, kehityskeskusteluiden vaikutuksia sekä työilmapiiriä. 7
Lähtökyselyissä määräaikaisen työsuhteen päättyminen oli yleisin syy. Toiseksi suurin lähdön syy oli vanhuuseläkkeelle siirtyminen. Muita lähtökyselyssä esiin nousseita lähdön syitä olivat mm. opiskelun aloittaminen, toisiin tehtäviin siirtyminen, perhesyyt sekä muutto toiselle paikkakunnalle. Lähtökyselyn vastausten perusteella työtehtävien sisältöä sekä työnjakoa pidettiin selkeänä ja työmäärää sopivana. Työ vastasi myös hyvin koulutusta. Lisäksi suurin osa vastaajista koki työn merkitykselliseksi sekä vaikutusmahdollisuudet riittäviksi. Myös työilmapiiri ja suhde työkavereihin koettiin hyväksi. Vaikka suhde esimieheen ja esimiehen kannustus koettiin positiiviseksi, myös parannettavaa löytyi. Kehityskeskustelut käytiin säännöllisesti, mutta niiden tuomaa hyötyä ei tunnistettu tai sitä ei riittävästi ollut. Lisäksi perehdytys ja työstä saatu kiitos jakoi mielipiteitä. Lähtökyselyn vastaajista kuitenkin suurin osa olisi valmis palaamaan Porin kaupungin palvelukseen sekä suosittelemaan Porin kaupunkia työpaikaksi tuttavilleen. 2. Henkilöstön osaamisen kehittäminen Osaaminen vaikuttaa sekä henkilöstön hyvinvointiin että tulokselliseen toimintaan. Osaamisen kehittämistä toteutetaan henkilöstökoulutuksella (täydennys-, uudelleen- ja jatkokoulutus) sekä erilaisilla työssä oppimisen ja valmennuksen menetelmillä (esim. perehdyttäminen ja työnopastus, mentorointi, työnohjaus, työkierto ja kehittämisprojektit). Vuoden 2014 alussa voimaan tullut koulutuskorvaus perustuu lakiin koulutuksen korvaamisesta (1140/2013). Koulutuskorvauksen edellytyksenä on, että koulutus edistää työntekijän ammatillista osaamista ja perustuu työnantajan etukäteen laatimaan koulutussuunnitelmaan. Vuoden 2013 lopulla Porin raportointijärjestelmää kehitettiin vastaamaan uuden lain vaatimuksia. Uuden lain ja raportointijärjestelmän velvoittamana koulutussuunnitelmia tehtiin ja koulutukset kirjattiin ESSjärjestelmään aikaisempaa tunnollisemmin. Koulutuskorvaus vähennetään työnantajalle määrätystä työttömyysvakuutusmaksusta ja korvausta saa enintään kolmelta koulutuspäivältä työntekijää kohden. Koulutuskorvausta haettiin Työttömyysvakuutusrahastolta ensimmäisen kerran tammikuussa 2015. Korvaus oli suuruudeltaan 100 705,34 euroa. Summa vähennetään vuoden 2014 lopullisesta työttömyysvakuutusmaksusta. Työnantajan osuus vuoden 2014 työttömyysvakuutusmaksusta oli 6 400 836,74. Osaamisen kartoittamiseen ja ennakointiin otetaan vuoden 2015 aikana käyttöön KuntaHR työkalu, jonka avulla henkilöstön koulutustasoa, työkykyä ja osaamista voidaan tarkastella entistä systemaattisemmin. KuntaHR:n avulla arvioidaan, mistä henkilöstön osaaminen koostuu, minkälaista osaamista tarvitaan ja mitkä ovat kehittämiskohteet. KuntaHR otetaan ensin käyttöön kehityskeskusteluissa ja myöhemmässä vaiheessa osaamisen kehittämisen tueksi. KuntaHR työkalun käyttöönotto yhdenmukaistaa prosesseja ja selkeyttää osaamisen johtamista. Henkilöstön koulutustaso Kaupungin henkilöstön koulutustasoa kuvaavissa raporteissa näkyvät viisi koulutusastetta: keskiaste, alin korkea-aste, alempi korkeakouluaste, ylempi korkeakouluaste ja tutkija-koulutusaste. Henkilötietojärjestelmässä oli vuonna 2014 vain 3 453 henkilön tutkintokoodi (vakinaisia yhteensä 5 254). Loput ovat joko perusasteen koulutuksen saaneita tai heidän koulutuksensa ei ole tiedossa. Perusasteen tutkinnon suorittaneilla on takanaan esim. kansa-, keski- tai peruskoulu. Keskiasteen koulutuksia ovat esim. ylioppilastutkinnot, 1-3 -vuotiset ammatilliset tutkinnot ja ammatilliset perustutkinnot. Alimman korkea-asteen koulutuksia ovat esim. teknikon, merkonomin ja sairaan- 8
hoitajan tutkinnot, jotka eivät ole ammattikorkeakoulututkintoja. Alempaan korkeakouluasteeseen luetaan esim. ammattikorkeakoulututkinnot ja alemmat korkeakoulututkinnot. Ylempään korkeakouluasteeseen luetaan esim. maisteritutkinnot ja lääkäreiden erikoistumistutkinnot. Tutkijakoulutusasteen tutkinnot ovat tieteellisiä lisensiaatin ja tohtorin tutkintoja. Keskiaste oli vuonna 2014 Porissa yleisin tutkintotaso. Henkilökunnan vaihtuvuus nostaa vähitellen yleistä koulutustasoa korkea-asteen tutkintojen lisääntyessä. Tutkijakoulutuksen saaneita kaupungin palveluksessa oli 16. Koulutusjakauma henkilöillä, joiden koulutus tiedossa Koulutusjakauma koko henkilöstöllä Henkilöstökoulutus Porin kaupunki panosti henkilöstön kehittämiseen v. 2014 noin 1,3 miljoonaa euroa. Summaan sisältyy koulutuksen lisäksi työnohjauksen kustannukset sekä koulutuksiin liittyviä matka- ja majoituskuluja ja jonkin verran myös koulutusten ajaksi palkattujen sijaisten palkkakuluja. Henkilöstö oli koulutuksessa kaikkiaan 20 139 päivänä (edellisvuonna 15 973). Koulutuspäivien kasvu selittyy valtaosin sillä, että hallintokunnat on velvoitettu laatimaan koulutussuunnitelmat ja kirjaamaan myös sisäiset koulutukset järjestelmään. Koulutuksiin käytetty aika oli 0,8 % kokonaistyöajasta. Ammatillinen täydennyskoulutus on eniten käytetty henkilöstön osaamisen kehittämismenetelmä. Täydennyskoulutuksesta huolehtiminen on kunkin hallintokunnan omalla vastuulla. Sosiaali- ja terveysaloilla täydennyskoulutuksen järjestämiseen sekä sen määrän ja kustannusten seurantaan on lakisääteinen velvoite. Vuonna 2014 perusturvan 2 746 työntekijästä täydennyskoulutukseen osallistui 1 983 henkilöä. ESS-järjestelmään kirjattuja koulutuspäiviä perusturvassa kertyi 6 143 (edellisvuonna 3 289). Henkilöstöpalveluiden organisoimana on järjestetty koulutusta, joka pyrkii vastaamaan hallintokuntien yhteisiin koulutustarpeisiin. Keskitettyyn sisäiseen koulutukseen osallistui vuoden 2014 aikana 1 386 henkilöä (edellisvuonna 1 698 henkilöä). Lisäksi toteutettiin muuttuneisiin toimintatapoihin liittyviä info- ja ohjeistustilaisuuksia työyhteisökohtaisesti, usein niiden nimenomaisesta toivomuksesta. Luento-opetuksena toteutettavan koulutuksen rinnalla tarjolla oli työyhteisökohtaista, tilaajayksikön tarpeisiin räätälöityä valmennusta esimerkiksi työhyvinvointiin liittyvistä teemoista. Vuonna 2012 lopulla käynnistettiin koulutuskokonaisuus koskien riskienhallintaa ja turvallisuuskulttuuria. Teoreettisen osuuden jälkeen ryhmille on järjestetty mahdollisuus päästä harjoittelemaan hätäensiapua ja palonsammutusta pelastuslaitoksen pelastusharjoitusalueelle. Riskienhallintaluennoille on kahden vuoden aikana osallistunut yhteensä 558 henkilöä ja harjoitteluosuuteen 235 henkilöä. 9
Oppisopimuskoulutus Ammattitaitoaan täydensi oppisopimuskoulutuksella 93 Porin kaupungin työntekijää. Ammatillista perustutkintoa tavoitteli 34 henkilöä, ammattitutkintoa 8 ja erikoisammattitutkintoa 19 henkilöä. Lisäksi 32 opiskeli tutkintoon johtamattomassa pitkäkestoisessa täydennyskoulutuksessa. Oppisopimuskoulutettavia uusia työtekijöitä kaupungin palveluksessa oli 15. Johtamiskoulutus Perusturvakeskuksen esimiehistä 18 henkilöä sai syksyllä valmiiksi johtamisen erikoisammattitutkintoon valmistavat opinnot. Porin yliopistokeskuksen kaksivuotiseen JOKO 28:aan (2013 2014) osallistui neljä henkilöä ja JOKO 29:ään (2013 2015) kaksi henkilöä. Kolmivuotisessa Pori Executive MBA valmennusohjelmassa (2013 2015) oli viisi henkilöä ja yksi Tampereen yliopiston Public MBA-koulutuksessa. Laajuudeltaan MBA-koulutukseen verrattavasta Tampereen yliopiston sosiaali- ja terveysjohtamisen PD-koulutusohjelmasta valmistui noin 20 perusturvan keski- ja ylemmän johdon esimiestä. Vuonna 2014 käynnistyi uusi PD-koulutus, johon perusturvasta osallistuu kolme uutta opiskelijaa. Kaupunki ilmoittautui mukaan KT:n vetämään valtakunnalliseen kehittämishankkeeseen Johtajuudella innovatiivisiin kuntapalveluihin Uudistuva esimiesosaaminen kuntakonsernissa ohjelmaan. Porin oma projekti on nimeltään Tiikerinloikka uudistumiseen toimintaympäristön muutokset esimiesosaamisen haastajina. Siihen osallistuu esimiehiä teknisestä palvelukeskuksesta, vapaa-aikavirastosta, kirjastosta ja kulttuuriasiainkeskuksesta. Projektin tavoitteena on tuloksellisuuden parantaminen ja kustannusten hillitseminen johtamisosaamista kehittämällä. Valmentavaa, vuorovaikutteista henkilöstöjohtamista tarvitaan toimintaympäristön muutoksissa. Talouden ohjaukseen liittyy talousraportointiosaamisen vahvistaminen, kustannustietoisuuden lisääminen ja talouden hallinta tilaaja tuottajamallissa. Uudenlainen haaste on palvelutuotannon kehittäminen kaupungin asukkaiden kanssa yhteistyössä. Henkilöstöpalveluiden vetämä hanke jatkuu vuoden 2016 kesään asti. Stipendejä omaehtoisesta opiskelusta Omaehtoisen opiskelun tukemiseen ja kannustukseen tarkoitettuja stipendejä jaettiin henkilökunnan stipendirahastosta viime vuonna yhteensä 47 henkilölle. Vuosittain jaettava summa vaihtelee stipendirahaston tuoton mukaan. Tuotto jaetaan kokonaisuudessaan stipendeinä. Vuonna 2014 rahaston tuotto oli 9 580. 10
3. Työhyvinvointi ja sen johtaminen Työhyvinvointi tehdään yhdessä Työhyvinvoinnin johtaminen on osa organisaation strategista toimintaa. Porin kaupungin henkilöstöstrategissa 2016 linjataan, miten Porissa osana tuloksellista henkilöstötyötä johdetaan ja edistetään työhyvinvointia. Työhyvinvoinnin johtaminen on asetettu yhdeksi henkilöstöstrategian painopistealueeksi. Sen kriittisinä menestystekijöinä ovat työhyvinvointi, johtamisen onnistuminen sekä osallistuminen ja yhteistoiminta. Työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtaminen ei ole vain toimintakyvyn edistämistä. Siihen tulee sisältyä myös työn voimavara- ja vetovoimatekijöiden vahvistamista. Se on suunnitelmallista, pitkäjänteistä ja ennakoivaa työelämän laadun ja tuloksellisuuden kehittämiseksi tehtävää yhteistyötä. Yhteistyö Ylin johto Työnantaja/Henkilöst ö-hallinto Työhyvinvointikyky/ Työkyky Linjajohto Työpaikat/ Esimiehet Työntekijät Luottamusmiesorganisaatio Työsuojeluhenkilöstö Muut asiantuntijat Työterveyshenkilöstö Ylin johto tekee työhyvinvointityön strategiset linjaukset ja työnantaja huolehtii hallinnollisesta toimeenpanosta. Työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtaminen on jokapäiväistä esimiestyötä, jossa kehitetään yhtäaikaisesti kaikkia työhyvinvoinnin osa-alueita. Työsuojelu- ja työterveyshenkilöstö toimivat työhyvinvointityötä tukevina asiantuntijoina ja edustuksellinen yhteistoiminnan vaikuttavuutta lisää toimiva luottamusmiesorganisaatio. Työhyvinvointi Tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset työntekijät ja työyhteisöt tekevät hyvin johdetussa organisaatiossa. Työntekijät ja työyhteisöt kokevat työnsä mielekkääksi ja palkitsevaksi ja heidän mielestään työ tukee heidän elämänhallintaansa. Työterveyslaitos 11
Työhyvinvointia ja työkykyä johdetaan Työkykytalon kaikissa kerroksissa Työkykyisyys ja kokemus työhyvinvoinnista kulkevat käsi kädessä. Työkyky rakentuu työntekijän voimavarojen ja työn vaatimusten tasapainosta. Se on yhdistelmä tervettä toimintakykyä, kuntoa, työn hallintaa, osaamista ja ennen kaikkea työmotivaatiota. Työkykytalon kaikkia kerroksia tulee kehittää koko työuran ajan. Tavoitteena on kerrosten yhteensopivuuden turvaaminen ihmisen ja työn muuttuessa. Yksilö on vastuussa omista voimavaroistaan. Työnantaja ja esimiehet ovat päävastuussa neljännen kerroksen hyvään työhön kuuluvista asioista. Talon kerrokset ovat vuorovaikutuksessa keskenään ja muutokset jossain kerroksessa heijastuvat myös muihin kerroksiin. Onnistunut työhyvinvoinnin kehittäminen edellyttää eri toimijoiden hyvää vuorovaikutusta. Porin kaupungin työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtamisen yhteistoiminnassa hyväksytyt toimintamallit rakentuvat Työkykytalon ideologiaan. 12
Suunnitelmallista työhyvinvointityötä Strategisten linjausten ohella työhyvinvointityön suunnitelmallisuus toteutuu myös työpaikkatasolla. Työpaikkojen työhyvinvointisuunnitelmat pohjautuvat Porin kaupungin työhyvinvointiohjelmaan ja kahden vuoden välein toteutettavan työhyvinvointikyselyn vastauksista esille nousseisiin kehittämistarpeisiin. Vuoden 2013 Työsyke työhyvinvointikyselyn pohjalta kaupunkitasolla esille nostettuja kehittämisalueita ovat kehityskeskustelujen laadun kehittäminen, palautteen antaminen, tiedonkulun parantaminen, ristiriitojen nopea käsittely sekä asiakasväkivallan hallinnan kehittäminen. Hallintokuntien työhyvinvointisuunnitelmiin nostettujen kehittämisalueiden pohjalta on käynnistynyt useita työhyvinvoinnin kehittämistä tukevia hankkeita. Hankkeita esitellään henkilöstöraportin kehittämisosiossa. Linjaorganisaation työturvallisuusvastuu Työnantajan tehtävänä on huolehtia, että kenenkään terveys ja turvallisuus ei vaarannu työssä, mutta kaikilla työyhteisöön kuuluvilla henkilöillä on vastuuta turvallisen työympäristön ylläpitämisessä ja kehittämisessä. Työturvallisuustyö Työturvallisuus- ja työympäristötyön tarkoituksena on työnantajan ja henkilöstön yhteistoiminnan avulla kehittää suunnitelmallisesti työympäristöä, työyhteisöjen henkistä hyvinvointia sekä työn turvallisuutta ja terveyttä. Työturvallisuusvastuu jakautuu linjaorganisaatiossa ylimmän johdon, keskijohdon ja työnjohdon kesken. Ylimmän johdon tehtävänä on huolehtia työsuojelutyön aineellisten ja toiminnallisten edellytysten luomisesta, keskijohto vastaa työsuojelun toteuttamiseksi määritellyn turvallisuustason toteutumisesta ja lähiesimiehet huolehtivat työntekijöiden opastamisesta ja valvovat, että työ tehdään turvallisesti. Myös työntekijän on oman osaamisensa ja ammattitaitonsa puitteissa edistettävä työturvallisuutta työpaikallaan ja noudatettava työturvallisuutteen liittyviä määräyksiä ja ohjeita. Vuoden 2014 aikana jatkettiin riskienhallinnan johtoryhmän koordinoimaa Riskienhallinta uutta turvallisuuskulttuuria rakentamassa tilauskoulutusta. Suuren suosion saanut koulutus toteutetaan moniammatillisena omana yhteistyönä vahvistettuna poliisin asiantuntemuksella. Yksi osa koulutusta käsittelee turvallista työpaikkaa ja linjaorganisaation työturvallisuusvastuuta. Hallintokuntien työturvallisuustyö työolojen kehittämistarpeineen kuvataan vaarojen tunnistamiseen perustuvassa työsuojelun toimintaohjelmassa. Työtapaturmien ehkäisytyö työpaikoilla on tehostunut. Esimiesten johdolla tehtävä läheltä piti - tilanteiden ja tapaturmien tutkinta ja käsittely työyhteisöissä on muodostumassa käytännöksi ja työntekijöiden tekemien turvallisuushavaintojen määrä on kasvanut. Työturvallisuuslain mukaisen vaarojen tunnistamisen säännöllistä päivitystä ja tapaturmien seurantaa on hankaloittanut työturvallisuuden hallintajärjestelmään liittyvät puutteet. Toimivan järjestelmän hankkimiseksi käynnistettyä yhteistyötä Hämeenlinnan kaupungin ja KuntaPro Oy:n kanssa on jatkettu. Konkreettiset neuvottelut kilpailutuksen voittaneen WPro- työturvallisuusjärjestelmän käyttöönotosta aloitettiin loppuvuodesta 2014. Tavoitteena on, että sähköinen turvallisuuden hallintajärjestelmä otetaan käyttöön vuoden 2015 aikana. 13
Työsuojeluhenkilöstö työturvallisuuden asiantuntijana Vuosi 2014 oli ensimmäinen vuosi työsuojelun yhteistoimintaorganisaation nelivuotiskaudesta 2014 2017. Työsuojeluvaltuutetun ajankäyttöä ja ansionmenetyksen korvaamista koskeva sopimus päivitettiin vuonna 2013. Päivitetty sopimus muutti ajankäytön perusteena ollutta laskentakaaviota, jonka seurauksena myös meillä työsuojeluvaltuutettujen ajankäyttö lisääntyi yhden henkilötyövuoden verran. Lisääntynyt ajankäyttö on jakautunut kolmelle toimialueelle valittujen osa-aikaisten työsuojeluvaltuutettujen työpanokseksi. Porin kaupungin viidellä työsuojelun toimialueella on työntekijöiden edustajina toiminut viisi päätoimista ja kolme osa-aikaista työsuojeluvaltuutettua sekä yksi osa-aikainen ja yksi oman toimensa ohessa työsuojelutehtäviä hoitava toimihenkilöiden työsuojeluvaltuutettu. Työsuojeluyhteistoiminnan koordinoinnista ja kehittämisestä on vastannut työhyvinvointipäällikkö. Paikalliseen sopimukseen perustuen on myös nimetty noin sata työpaikkakohtaista työsuojeluasiamiestä. Työsuojeluasiamiehet kehittävät työpaikkojen työturvallisuutta yhteistyössä esimiesten ja työsuojeluvaltuutettujen kanssa. Turvallisen työympäristön merkitys työkyvyn säilyttäjänä ja työhyvinvoinnin rakentajana on tiedostettu. Työsuojeluvaltuutettujen työskentely on enenevässä määrin muuttunut korjaavasta toiminnasta yhteistyössä työpaikkojen kanssa tehtäväksi ennaltaehkäiseväksi toiminnaksi. Työsuojeluhenkilöstön asiantuntemusta on käytetty työturvallisuuslain mukaisessa vaarojen tunnistamisessa ja riskien suuruuden arvioinnissa. Uutena asiantuntemuksen haasteena on noussut esille työnantajalle tullut velvoite tunnistaa ja hallita myös työn aiheuttamaa psykososiaalista kuormittumista. Työsuojeluvaltuutetut ovat olleet mukana myös työpaikkojen sisäilmaan liittyvien ongelmien ja työyhteisöristiriitojen selvittelyssä, erilaisissa muutoksen tukemisen prosesseissa ja asiakasväkivallan hallintamallien valmistelutyössä. Työsuojeluvaltuutetut ovat työsuojelutoimikuntina toimivien yhteistyötoimikuntien jäseniä. Yhteistyö työterveyshenkilöstön kanssa on ollut tiivistä. Lounais-Suomen aluehallintoviraston työsuojelun vastuualue on viranomaistoiminnassaan tehnyt useita työsuojeluvalvonnan tarkastuskäyntejä eri hallintokuntiin. Työsuojeluvaltuutettu on käynneillä mukana työntekijöiden edustajana. Työterveyshuolto kumppanina työhyvinvointityössä Henkilöstölle on järjestetty lakisääteisten työterveyshuoltopalveluiden lisäksi yleislääkäritasoinen, työterveyshuoltopainotteinen, työterveyshuollon hyvän sairaanhoitokäytännön mukainen sairaanhoito. Pääosan työterveyshuoltopalveluista on tuottanut Satakunnan Työterveyspalvelut liikelaitos. Satakunnan pelastuslaitoksen henkilöstölle on ostettu työterveyspalveluja myös Rauman, Huittisten, Kankaanpään ja Euran terveyskeskusten työterveyshuolloista sekä Keski-Satakunnan terveydenhuollon kuntayhtymästä. Satakunnan työterveyspalveluiden henkilöstön työterveyshuoltopalveluista on vastannut Suomen Terveystalo Oy. 14
Vuoden 2012 alusta työterveyshuollon kustannukset siirrettiin hallintokuntiin. Työterveyshuollon koordinointivastuu, kaupunkitason toimintasuunnitelman valmistelu ja Kelan korvauksen hakeminen jäivät edelleen henkilöstöpalvelujen tehtäväksi. Vuoden 2014 työterveyshuollon toimintasuunnitelma valmisteltiin henkilöstöpalveluiden ja työterveyshuollon kiinteässä yhteistyössä. Työterveyshuollon käytännön sisältö on perustunut lokakuussa 2013 voimaan tulleeseen päivitettyyn asetukseen hyvän työterveyshuoltokäytännön periaatteista ja työterveyshuollon sisällöstä. Päivitetty asetus edellyttää työterveyshuollon sisällön kohdistuvan työturvallisuuslain mukaisen vaarojen tunnistamisen pohjalta esille nousseisiin asioihin. Vaatimus on huomioitu hallintokuntien ja työterveyshuoltotiimien yhteistyössä valmistelemissa hallintokuntakohtaisissa toimintasuunnitelmissa. Kaupunkitason toimintasuunnitelmassa toiminnalle asetettiin seuraavia työkyvyn hallintaa tukevia yhteistyötavoitteita - työkyvyn aktiivinen tuki - työhyvinvoinnin tukeminen muutoksessa - yhteistyön vaikuttavuuden lisääminen Henkilöstöpalvelut ja työterveyshuolto ovat seuranneet asetettujen tavoitteiden toteutumista säännöllisesti pidetyissä asiakaskumppanuustapaamisissa. Työterveyshuollon palvelujen käyttö on pysynyt lähes edellisvuoden tasolla. Vuoden alusta voimaan tullut lisäys esimiesten oikeuteen myöntää sairauspoissaoloja näkyy työterveyshoitajien sairausvastaanoton vähentymisenä. Työterveyshuollon vuoden 2014 työnantajan Kelan korvaushakemukseen liitettävät kustannukset ovat 2 719 444,79 euroa. Ennaltaehkäisevän työn osuus työterveyshuollon kokonaiskustannuksista on 38 prosenttia. Kelan asettama työterveyshuollon työntekijäkohtainen kustannusten enimmäismäärä korvausluokassa I (ennaltaehkäisevä työterveyshuolto) on 165,60 euroa ja korvausluokassa II (sairaanhoito) 248,50 euroa. Porin kaupungin henkilöstönsä työterveyshuoltoon vuonna 2014 käyttämät työntekijäkohtaiset bruttokustannukset olivat 154,45 ja 251,10 euroa. Korvausluokassa I lisäys edellisvuoteen on 14,45 euroa ja korvausluokassa II 21,00 euroa. Työkyvyn aktiivinen tuki ja osatyökykyisten työssä jatkaminen Porin kaupungilla on käytössä aktiivisen tuen toimintatapa, joka sisältää kolme toimintamallia: Varhaisen tuen toimintamallin, Työkyvyn tehostetun tuen toimintamallin ja Työhön paluun tuki - toimintamallin. Tiivis yhteistyö työterveyshuollon kanssa on keskeinen osa aktiivisen tuen toimintaa. Yhteisen toimintatavan tarkoitus on auttaa työntekijää mahdollisimman varhain, kun hänen työkyvyssään on ongelmia sekä löytää oikeat ratkaisut osatyökykyisten työssä jatkamiseen. Onnistumisten mahdollistamiseksi mallit on saatava elämään organisaation käytännöissä niin, että ne muodostavat selkeän kokonaisuuden, jossa kaikki tietävät omat tehtävänsä ja sitoutuvat yhteistyöhön. Vuonna 2014 mallien jalkautustyötä on jatkettu koulutuksilla ja hallintokuntakohtaisilla infotilaisuuksilla. Päämääränä on työkyvyttömyydestä aiheutuvien kustannusten hallinta mahdollistamalla työssä jatkaminen mahdollisimman pitkään. Ammatillisen kuntoutuksen keinoja käytetään, kun työntekijällä todetaan olevan työkyvyttömyyden uhka omaan työhön. Porissa ammatillisella kuntoutuksella on tuettu sijoittumista terveydentilalle paremmin soveltuviin tehtäviin ja helpotettu paluuta omaan työhön pitkän sairauspoissaolon jälkeen. Keva rahoitti yhteensä 46 ammatillisen kuntoutuksen ratkaisua. Näistä työkokeiluja oli 38 ja uudelleenkoulutuksia kahdeksan. Lisäksi Keva toteutti kahdeksan kuntoutusselvittelyä, joiden 15
tavoitteena on selvittää mahdollisuudet palata töihin ammatillisen kuntoutuksen avulla, kun taustalla on vähintään 150 sairauspoissaolopäivää. Vahinkovakuutusyhtiö If:n rahoittamia työkokeiluja toteutui kolme. Suurin osa työkokeiluista päättyi onnistuneeseen työssä jatkamisen ratkaisuun. Uudelleenkoulutuksista neljä oli oppisopimuksia, jotka kaikki jatkuvat vuoden 2015 puolelle. Kevan rahoittaman oppisopimuksen käyttöä työuran pidentämisessä on pyritty lisäämään, koska se mahdollistaa työntekijälle uuden osaamisen hankkimisen työkyvylle sopivassa palkkatyössä, ja tarjoaa samalla työnantajalle taloudellisen tavan hankkia räätälöityä osaamista työyksikön tarpeisiin. Kelan osasairauspäivärahaa on hyödynnetty enenevissä määrin. Vuonna 2014 osasairauspäivärahaa käytettiin 57 tapauksessa. Osasairauspäivärahalla on onnistuttu tukemaan työhön palaamista, työssä jaksamista ja kuntoutumista. Vuonna 2014 osatyökyvyttömyyseläkettä hyödynnettiin aikaisempaa enemmän työssä jatkamisen tukikeinona. Osatyökyvyttömyyseläkkeellä oli 52 työntekijää, kun sillä vuonna 2013 oli 45 työntekijää. Työntekijälle osatyökyvyttömyyseläke mahdollistaa työskentelyn terveydentilan mukaisessa osa-aikatyössä, jolloin hänen tuloinaan ovat ansiorajan mukainen osapalkka ja 50 % työkyvyttömyyseläke. Työnantajan kannalta osatyökyvyttömyyseläke on suositeltava työssä jatkamisen tukikeino, sillä siitä ei aiheudu varhaiseläkeperusteisia maksuja. Osatyökyvyttömyyseläkkeen saajista suurin osa oli Perusturvan työntekijöitä, yhteensä 22 hlöä (0,8 %). Toiseksi suurin osa oli Palveluliikelaitoksen työntekijöitä, yhteensä 16 hlöä. Henkilöstömäärään suhteutettuna osatyökyvyttömyyseläkkeitä oli eniten Palveluliikelaitoksessa (2,2 %) ja toiseksi eniten Porin Vedessä (1,3 %). Osatyökyvyttömyyseläkkeelle jääneiden keski-ikä oli Porissa 56, 9 vuotta, eli hieman korkeampi kuin kunnissa keskimäärin (56,2 vuotta). Osatyökyvyttömyyseläke voidaan myöntää myös määräajaksi, jolloin puhutaan osakuntoutustuesta. Osakuntoutustuella oli yhteensä 34 työntekijää, kun sillä vuonna 2013 oli 22 työntekijää. Kuntoutustuella eli määräaikaisella työkyvyttömyyseläkkeellä oli 32 työntekijää. Näistä edellisvuosilta jatkuneita oli 15 kpl. Uusia kuntoutustukia alkoi 17, mikä oli 7 kpl vähemmän kuin edellisvuonna. Eniten kuntoutustuella oli Perustuvan työntekijöitä (15 hlöä) ja toiseksi eniten TPK:n ja Kasvatus- ja opetusviraston työntekijöitä (molemmissa 5 hlöä). Henkilöstömäärään suhteutettuna kuntoutustukia oli eniten Satamassa (2 %) ja toiseksi eniten TPK:ssa (1,4 %). Porissa kuntoutustuelle jääneiden keski-ikä oli 51,69 vuotta. Kuntoutustuelle jääneiden keski-ikä kaikkien kuntien osalta oli 49,1 vuotta, joten Porissa kuntoutustuelle jäätiin valtakunnallista tasoa vanhempana. Työntekijöiden paluuta kuntoutustuelta onnistuttiin tukemaan edelleen aikaisempaa paremmin. Vuonna 2014 Kevan Porin kaupungille maksama kuntoutumishyvitys oli 117 577 euroa, kun se vuonna 2013 oli 102 420 euroa. Kuntoutumishyvitys muodostuu varhaiseläkemenoperusteisista maksuista, jotka Keva jättää perimättä työnantajalta niiltä kuukausilta, jotka työntekijä on ollut työssä kuntoutustuen aikana tai sen päätyttyä. Vuonna 2014 työkyvyttömyyseläkkeelle jäi 34 työntekijää. Porissa työkyvyttömyyseläkkeelle jäätiin vanhempana kuin muissa kunnissa keskimäärin. Työkyvyttömyyseläkkeelle jääneiden keskiikä oli Porissa 60,0 vuotta, ja kaikissa kunnissa 58,4 vuotta. Työkyvyttömyyseläkkeelle jäätiin myös edellisvuotta vanhempana: vuonna 2013 keski-ikä oli 57,4 vuotta. Suurin osa työkyvyttömyyseläkkeistä aiheutui tuki- ja liikuntaelinten sairauksista. Toiseksi eniten työkyvyttömyyttä aiheuttivat mielenterveyden häiriöt. Eniten työkyvyttömyyseläkkeelle jäi Perusturvan työntekijöitä, yhteensä 12 henkilöä (0,4 %) ja toiseksi eniten Kasvatus- ja opetusviraston työntekijöitä, yhteensä yhdeksän henkilöä (0,6 %). Henkilöstömäärään suhteutettuna työkyvyttömyyseläkkeitä oli eniten Vapaa-aikahallinnossa (1,2 %). Kevan työnantajalta perimät varhaiseläkemenoperusteiset maksut aiheutuvat kuntoutustuista ja työkyvyttömyyseläkkeistä. Vuonna 2014 Porin kaupungin varhaiseläkeperusteiset maksut olivat 2,5 miljoonaa euroa. Vuonna 2013 käyttöön otettujen aktiivisen tuen toimintamallien ja toiminnan systemaattisen koordinoinnin vaikutus näkyy sekä varhe-maksujen pienentymisenä sekä kuntoutumishyvitysten 16
kasvuna. Vuoden 2012 tasoon verrattuna Porin kaupungin varhe-maksu on pienentynyt 700 000 euroa ja kuntoutumishyvitys kasvanut 64 165 euroa. Porin kaupunki-savuton työpaikka Vuosi 2014 oli toinen vuosi savuttomana työpaikkana. Savuttomassa työpaikassa tupakkalain määräämissä sisä- ja ulkotiloissa ei tupakoida työpaikan sisätiloissa ei ole tupakointitiloja ja mahdolliset tupakointipaikat on sijoitettu vähemmän näkyvästi ulos riittävän kauas rakennuksesta siten, että tupakansavu ei pääse kulkeutumaan sisätiloihin tupakointi on kielletty myös työnantajan hallinnoimissa työkoneissa ja autoissa tupakointi on kielletty työaikana lukuun ottamatta lakisääteisiä ja työehtosopimuksiin kirjattuja omaan aikaan kuuluvia taukoja työpaikan edustus- ja muut tilaisuudet ovat savuttomia työpaikalla ei myydä tupakkatuotteita työpaikan savuttomuudesta on ilmoitettu asianmukaisin kyltein ulko-ovilla tupakoivaa henkilökuntaa kannustetaan ja tuetaan tupakoinnin lopettamisessa työnhakuilmoituksissa kerrotaan työpaikan olevan savuton Pääsääntöisesti savuttomuuteen on sitouduttu. Hallintokunnat ovat tehneet ohjelmia tupakoinnin vähentämiseksi ja hyviä käytäntöjä savuttomuuden toteutumiseksi on edelleen etsitty yhdessä henkilöstön kanssa. Työterveyshuolto on antanut asiantuntemustaan tupakoinnin lopettamisen tukemisessa ja yksittäiset hallintokunnat ovat tukeneet työntekijöiden savuttomuutta osallistumalla nikotiinikorvaushoidon kustannuksiin. Tupakoivien määrä on vähentynyt ja entistä useampi miettii tupakoinnin lopettamista. Henkilöstöpalveluiden tukema tyhytoiminta Myötätuuli-liikuntaohjelma on jatkunut osana TERVE! toimintaa. Niska-hartia-selkäryhmien, kahvakuula- ja kuntosaliharjoittelun, vesijumpan sekä latinotanssin ohjatusta toiminnasta on vastannut Vapaa-aikavirasto. Osallistuminen on ollut työntekijöille maksutonta. Osallistumiskertoja vuonna 2014 kertyi yhteensä 5 907. Osallistumiskertojen määrä on jatkanut kasvuaan noin 900 kerralla. Aikaisempien vuosien tapaan eniten osallistujia on kerännyt kahvakuulaharjoittelu. TERVE! Terveyttä Työkykyä Työhyvinvointia Työnantaja on myös tukenut uimahallin ja maauimalan sisäänpääsymaksua yhdellä eurolla. Porin lisäksi tuen on saanut Kankaanpään, Merikarvian ja Ulvilan uimahallien sisäänpääsymaksuihin. 17
Henkilöstöpalvelut käytti yllä esitettyyn toimintaan yhteensä 34 181 euroa. Summaan sisältyy myös kulttuuriharrastuksiin annettu tuki. Yhteistyö kuntosaliyrittäjien kanssa jatkui nyt kuudetta vuotta. Sopimuksien piiriin on kuulunut kolmentoista kuntosalia. Henkilöstöpalveluiden kuntosalitoiminnan tukemiseen käyttämä rahasumma oli 55 603 euroa. Henkilöstöpalveluiden tukema tyhytoiminta on vain osa työantajan järjestämästä toiminnasta. Myös hallintokunnat järjestävät henkilöstölleen erilaista tyhytoimintaa. Työpaikkaruokailu Henkilöstölle on tarjottu mahdollisuus työpaikkaruokailuun monissa Porin Palveluliikelaitoksen valmistus- palvelukeittiöissä. Ruokailupaikkoina toimivat Cygnaeuksen ruokapalvelukeskus, Maantiekadun ravintokeskus, Liinaharjan ja Himmelin vanhainkodit ja Noormarkun sairaala. Lisäksi kouluaterian mukaista lounasta on saatavilla Porin Lyseossa, Itä-Porin, Ruosniemen, Meri-Porin ja Noormarkun kouluissa. Työpaikka-aterian hinta on Porissa perinteisesti ollut verohallinnon asettaman ravintoedun arvo, joka vuonna 2014 oli 6,10 euroa. Palveluliikelaitos on tarjonnut henkilöstölle myös muita tuotantokustannusten mukaisesti hinnoiteltuja aterioita. Aterian voi maksaa käteisellä tai yhteispalvelupiste Porinan ja Porin seudun matkailun Maisan myymillä lipukkeilla sekä suurissa keittiöissä pankkikortilla. 5. Yhteistoiminta Yhteistoiminta perustuu yhteistoiminnasta kunnissa ja työsuojeluyhteistoiminnasta annettuihin lakeihin, joiden sisältöä avataan yhteistoiminnasta annetulla omalla ohjeistuksella. Porin kaupungissa yhteistoiminta toteutuu kaupunki-, virasto- ja/tai laitostasolla sekä työpaikkatasolla. Ohjeistus korostaa päivittäin työssä ja työpaikkakokouksissa tapahtuvan välittömän vuorovaikutteisen yhteistoiminnan tärkeyttä. TYÖNTEKIJÄ JA ESIMIES Muodostavat esimies esimies-alaissuhteen - jossa esimies toteuttaa johtamistaitoja ja työntekijä alaistaitoja työyhteisötaitoja Esimiehen ja työntekijän välinen vuorovaikutus vahvistaa työn hallinnan kokemusta. 18
Edustuksellinen yhteistoiminta toteutuu yhteistyötoimikuntatyöskentelyssä. Kaupunkitason yhteistyötoimikunnassa on 18 jäsentä ja hallintokuntien yhteistyötoimikuntien (13) kokoonpano määräytyy hallintokuntien koon mukaan. Yhteistyötoimikunnat toimivat lakisääteisinä työsuojelutoimikuntina ja toimikausi noudattaa kunnallisen työsuojelun yhteistoimintaorganisaation nelivuotiskautta. Vuosi 2014 oli yhteistyötoimikuntien ensimmäinen toimintavuosi. Yhteistyötoimikunnat kokoontuivat vuonna 2014 keskimäärin 4 kertaa vaihteluvälin ollessa 3-10 kertaa. Kaupunkitason yhteistyötoimikunta kokoontui vuoden aikana kahdeksan kertaa. Hallintokuntien yhteistyötoimikunnissa sekä työnantajan edustajien että työntekijöiden edustajien osallistumisprosentti on edellisvuoteen verrattuna hieman kohonnut ollen nyt 80 %. Tämä näkyy yleisvarajäsenten osallistumisprosentin (65 %) pienenä laskuna. Asiantuntijoina kokouksiin kutsuttavan työterveyshenkilöstön osallistumisprosentti on muutaman vuoden laskun jälkeen kääntynyt nousuun ollen nyt 60 %. Työsuojelun yhteistoimintalain mukaisina yhteistyötoimikuntien jäseninä toimivien työsuojeluvaltuutettujen kokouksiin osallistumisprosentti oli 90 %. Aloitetoiminnansäännön mukaisia aloitteita yhteistyötoimikunnissa käsiteltiin yhteensä viisi. Kolmessa yhteistyötoimikunnassa oli käsitelty henkilöstö tekemiä toiminnan kehittämiseen liittyviä esityksiä. Yhteistyötoimikunnat ovat myös enenevässä määrin käyttäneet kokouksissaan asiantuntijaalustuksia. YHTEISTYÖTOIMIKUNNISSA KÄSITELTIIN - talouden tunnuslukuja - henkilöstön tilasta kertovia tilastotietoja - työhyvinvointia tukevia toimintamalleja - työturvallisuuden kehittämistä - työterveyshuoltoyhteistyötä - kehittämishankkeita - osatyökykyisten työssä jatkamisen tukemista - yhteistoiminnan kehittämistä - aloitteita - organisaatiomuutoksia - yhtiöittämiseen liittyviä asioita - johtoryhmän pöytäkirjat - työpaikkakokousten muistiot Henkilöstöstrategian yhdeksi työhyvinvoinnin johtamisen kriittiseksi menestystekijäksi on nostettu yhteistoiminta ja osallistuminen. Kaupunginhallituksen johtosäännön mukaan yhteistoimintamenettelystä vastaa henkilöstöjaosto. Yhteistoiminnan koordinointi kuuluu henkilöstöpalveluille. Henkilöstöpalveluissa on tiedostettu yhteistoiminnan kehittämisen tarve ja käynnistetty toimenpiteitä yhteistoiminnan suunnitelmallisuuden ja toteutumisen seurannan tehostamiseksi. 6. Työhyvinvoinnin tunnuslukuja Terveysperusteiset poissaolot Työkyvyn johtaminen ja siihen sisältyvä sairauspoissaolojen hallinta ovat olennainen osa työhyvinvoinnin edistämistä. Henkilöstöstrategian 2016 työhyvinvoinnin johtamisen kriittisen menestystekijän yhdeksi mittariksi on asetettu sairaus- ja työtapaturmapoissaolojen määrä. Tavoitteena on pysyä alle kuntien keskimäärän. Vuonna 2012 käynnistynyt sairauspoissaolojen tasaantuminen jatkuu selkeänä poissaolopäivien vähenemisenä. 19
Sairauksien ja työtapaturmien vuoksi oltiin työstä pois yhteensä 130 900 päivää, mikä on 5,5 prosenttia kokonaistyöajasta. Sairauksista ja työtapaturmista aiheutuneet poissaolopäivät ovat vähentyneet edellisvuodesta 6 336 päivällä henkilötyövuosien määrän ollessa edellisvuoden tasolla. Sairauspoissaolot 2010 2011 2012 2013 2014 Poissaolosyyryhmä Sairauslomat Vapaa-ajan tapaturmat Poissaolon syy Harkinnanvarainen sairasloma Kuntoutustuki Osa-aikainen kuntoutustuki (palkallinen) Sairasloma, 1. päivä palkaton Sairausloma Sairausloma,esimiehen lupa Yleisvaarallinen tartuntatauti Liikennevahinko Vapaa-ajan tapaturma Yhteensä Yhteensä Yhteensä Yhteensä Yhteensä 34 6 3 1 10844 11485 12360 11997 10096 243 70 117 116 84 80 123197 121823 109135 104305 99999 3486 7096 6774 9792 21 3 42 419 458 3142 4069 6229 6052 5596 137311 141271 134936 129634 126022 Kaikki sairauspoissaolosyyt mukaan laskien kertyi sairauspäiviä henkilötyövuotta kohden kalenteripäivinä 18,8 (-0,7) päivää. Määräaikaiset kuntoutustuet pois jättämällä sairauspoissaolot henkilötyövuotta kohden ovat 17,3 (- 0,3) päivää ja sairauspoissaoloprosentti kokonaistyöajasta 5,4 prosenttia. Vuoden 2014 jokaisena päivänä oli sairauden vuoksi poissa työstä keskimäärin 316 työntekijää, edellisvuonna vastaavan luvun ollessa 322 työntekijää. Koko henkilöstöstä 40 prosentilla ei vuoden ollut 2014 aikana lainkaan sairauspoissaoloja, vakinaisen henkilöstön vastaavan osuuden ollessa 29 prosenttia. Harkinnanvaraisen sairausloman palkan maksamiselle asetetut ehdot muuttuivat vuoden 2010 alussa siten, että harkinnanvaraista palkkaa ei pääsääntöisesti enää makseta. Tämä näkyy näiden päivien merkittävänä vähentymisenä. Samana vuonna tuli myös KVTES:n muutos, jonka mukaan ensimmäinen sairauslomapäivä on palkaton, mikäli lääkärin todistusta ei ole toimitettu työantajalle viikon kuluessa lääkärintodistuksen allekirjoituspäivästä. Esimiesten myöntämien sairauslomien merkitseminen palkkahallinnon järjestelmään omalla koodillaan aloitettiin vuonna 2011. Henkilöstöpalvelut suosittelee esimiesten myöntämien sairauslomien käyttöä, ei terveydenhuollon ammattihenkilön apua tarvitsevissa, akuuteissa sairauksissa. Vuoden 2014 alusta lisättiin esimiehen oikeutta myöntää sairauslomaa aikaisemman kolmen päivän sijasta seitsemän päivää. Muutos on koettu hyväksi ja se näkyy selkeänä esimiesten myöntämien poissalopäivien kasvuna. Henkilöstön sairauspoissaoloprosentti ja sairauspäivien määrä kuvaavat sairastavuutta yleisellä tasolla. Pohdittaessa työn ja sairauden yhteyttä on syytä tarkastella myös sairauslomien pituutta, poissaolojen syitä sekä eri toimialojen ja ammattiryhmien sairastavuutta. 20
Pitkien yli kymmenen päivää kestävien sairauslomien kehitystä pidetään merkityksellisenä tunnuslukuna kuvaamaan henkilöstön työkyisyyden ennustetta. Vuonna 2012 alkanut pitkien yli kymmenen päivää kestäneiden sairauspoissaolojen vähentyminen on jatkunut näkyen sekä poissaolokertojen (- 290) että poissaolopäivien (- 12 485) vähentymisenä. Vakinaisen henkilöstön sairauslomien jakautuminen pituuden mukaan ja muutos vuodesta 2013 (-1,94) (-9,18) (-2,98) (+6,61) (+3,63) (+3,85) Suurimmat sairauspoissaoloja aiheuttavat diagnoosiryhmät ovat tuki- ja liikuntaelinsairaudet, hengityselinsairaudet ja mielenterveyden häiriöt. Poissaolosyiden seuranta perustuu Satakunnan Työterveyspalveluiden kirjoittamiin poissaolopäiviin, jotka kattavat 59 % kaikista sairauslomista. Merkittävän osan poissaoloista muodostavat edelleen yksityislääkärien ja erikoissairaanhoidon kirjoittamat sairauslomat. Työterveyshuollon kirjoittamasta 74 607 sairauspäivästä tuki- ja liikuntaelin sairauksista aiheutui 33 550, hengityselinsairauksista 10 537 ja mielenterveydenhäiriöistä 9 420 poissaolopäivää. Suurissa ammattiryhmissä korkeimmat sairauspoissaoloprosentit ovat siivous- ja puhdistustyötä tekevällä henkilöstöllä, kotipalveluhenkilöstöllä, ruokapalvelutyöntekijöillä ja hoitohenkilöstöllä. Pienempien ammattiryhmien kohdalla korkeimmat sairauspoissaoloprosentit painottuvat teknisen sektorin fyysisesti kuormittavaa työtä tekevään henkilöstöön. Työkyvyn johtamisen toimenpiteiden vaikutukset ovat nähtävissä useassa hallintokunnassa sairauspoissaolojen selkeänä vähentymisenä. 21
Porin Palveluliikelaitos Porin seudun kansalaisopisto Henkilöstöhallinto Tekninen palvelukeskus Porin Jätehuolto Perusturvakeskus Porin Vesi Päivähoito ja varhaiskasvatus YHTEENSÄ Kulttuuriasiainkeskus Pori Sinfonietta Kirjasto Satakunnan Pelastuslaitos Vapaa-aikahallinto Satakunnan Työterveyspalvelut Palmgren-konservatorio Yleishallinto Koulutusvirasto Porin Satama Ympäristövirasto Taidemuseo Satakunnan museo Poissaoloprosentti 2014 8,54 7,93 7,33 7,04 6,82 6,52 6,22 6,20 5,89 5,98 5,88 5,88 5,83 5,56 5,47 5,54 5,62 5,00 4,74 4,72 4,63 4,47 4,36 3,90 3,57 3,71 3,43 2,61 2,04 3,48 3,37 2,53 Poissaolo-% 2014 Poissaolo-% 2013 5,81 4,24 3,21 3,243,09 3,07 2,502,53 1,79 1,83 1,81 1,56 Työtapaturmapoissaolot Työssä ja työolosuhteissa sattuneiden tapaturmien sekä työperäisten sairauksien vuoksi oltiin yhteensä pois työstä 4 878 päivää mikä on 0,2 prosenttia kokonaistyöajasta Poissaolopäivät vähenivät edellisvuodesta 966 päivällä. Suurin vähentyminen painottuu työmatkalla sattuneiden tapaturmien aiheuttamiin poissaolopäiviin. Mahdollisen työperäisen kosteusvaurioaltistumisen selvittelyjen lisääntyminen näkyy ammattitautipoissaolojen kasvuna. Vuonna 2014 oli työtapaturman aiheuttaman työkyvyttömyyden vuoksi pois joka päivä keskimäärin 13 (-3) työntekijää. Vakuutusyhtiökäsittelyyn menneiden yli kolmen päivän poissaolon ja / tai erilaisia tutkimus- ja hoitokustannuksia aiheuttaneiden tapaturmien määrä ja niistä aiheutuneet korvauspäivät ovat myös edelleen vähentyneet. Tapaturmakehitystä analysoidaan tarkemmin vuosittain tehtävässä tapaturmayhteenvedossa. 22
7. Eläköityminen Erilaisille eläkkeille siirtyi vuonna 2014 Porin kaupungin työntekijöistä 247 henkilöä (edellisvuonna 244 henkilöä). Tähän lukuun eivät sisälly määräaikaiselle työkyvyttömyyseläkkeelle eli kuntoutustuelle siirtyneet henkilöt, koska tavoitteena on, että he palaavat vielä työhön. Vanhuuseläkkeelle jäi 149 henkilöä. Varhennetulle vanhuuseläkkeelle siirtyi 3 henkilöä. Täydelle työkyvyttömyyseläkkeelle jääneiden määrä oli 34. Heidän keski-ikänsä oli 58,8 vuotta, kun se kunnissa keskimäärin oli 58,3 vuotta. Suurin osa työkyvyttömyyseläkkeistä aiheutui tuki- ja liikuntaelinten sairauksista. Toiseksi eniten työkyvyttömyyttä aiheuttivat mielenterveyden häiriöt. Koko kunta-alalla keskimääräinen eläkkeellesiirtymisikä vuonna 2014 oli 60,7 vuotta. Porissa vastaava luku oli 61,5 vuotta, kun mukaan lasketaan kaikki muut paitsi osa-aikaeläkkeelle jääneet. Vanhuuseläkkeelle kunta-alan työntekijät siirtyivät vuonna 2014 keskimäärin 64 vuoden iässä. Porissa ollaan tästä luvusta vähän jäljessä, sillä meillä vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 63,6 vuotta. Oheisissa taulukoissa on vertailutietoja edelliseen vuoteen. 2014 2013 Varhennetulle vanhuuseläkkeelle siirtyneet 3 62,7 v. 7 62,2 v. Osa-aikaeläkkeen aloittaneet 9 61,7 v. 19 61,0 v. Oman eläkeiän ylittäneet työssä jatkajat 54 40 Yhteenveto työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneistä yhteensä keskiikikä yhteensä keski- Vanhuuseläkkeelle siirtyneet 149 63,6 v. 136 63,4 v. 2014 2013 keskiikä keskiikä yhteensä yhteensä Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneet yhteensä, joista 121 114 osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyneitä 52 56,9 v. 47 57,2 v. osakuntoutustuelle siirtyneitä 18 51,7 v. 10 53,0 v. kuntoutustuelle siirtyneitä 17 51,7 v 23 52,1 v. täydelle työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneitä 34 58,8 v. 35 58,6 v. Osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden osuus työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneistä 43 % 41,6 % Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden osuus koko vakinaisen henkilöstön määrästä 2,3 % 2 % Eläkemaksut Työnantajan kunnallinen eläkemaksu (KuEL-maksu) koostuu kolmesta osasta: palkkaperusteisesta maksusta, varhaiseläkemenoperusteisesta maksusta ja eläkemenoperusteisesta maksusta. Palkkaperusteinen maksu jakaantui vuonna 2014 siten, että työnantajalta perittiin 16,85 %, alle 53- vuotiailta työntekijöiltä 5,55 prosenttia ja 53 vuotta täyttäneiltä 7,05 prosenttia. Euromääräisesti palkkaperusteinen KuEL-maksuosuus vuonna 2014 oli 47,3 milj. euroa, varhemaksujen osuus 2,5 milj. euroa ja arvio vuoden 2014 eläkemenoperusteisesta maksusta 64,7 milj. euroa. 23
Varhe- ja eläkemenoperusteiseen eläkevakuutusmaksuun voidaan vaikuttaa mm. panostamalla työhyvinvointiin, tukemalla työntekijöiden työssä jatkamista ja tarjoamalla vaihtoehtoja varhaiseläkkeille. Porissa näihin kaikkiin on viime vuosina panostettu voimakkaasti. Eläkepoistumaennuste Eläkepoistumaennusteen avulla voidaan ennakoida tulevaa työvoimatarvetta. Alla olevassa eläkepoistumaennusteessa luvut perustuvat henkilötietojärjestelmässä olevaan henkilökohtaiseen eläkeikään. Alla uusin ennuste. Vuoden 2005 eläkeuudistuksen jälkeen ennustettavuus on heikentynyt, sillä joustava eläkeikä antaa työntekijöille mahdollisuuden jäädä vanhuuseläkkeelle jo ennen henkilökohtaista eläkeikäänsä tai jatkaa 68 ikävuoteen asti. Eläkeaikomukset täsmentyvät yleensä vasta eläkeiän kynnyksellä. Ennuste antaa kuitenkin suuntaviivoja esimerkiksi henkilöstösuunnitelmia laadittaessa. Ennakointia voidaan tehdä vain vanhuuseläkkeelle siirtyvien määrästä. Toteutuneet määrät poikkeavat ennakoiduista aina jonkin verran. Seuraavassa taulukossa nähdään eläkkeelle siirtyneiden todelliset määrät vuosina 2008 2014: 160 140 120 100 80 60 40 20 0 147 146 148 130 136 54 46 49 37 30 32 30 32 35 27 33 18 19 9 8 0 3 0 6 4 2010 2011 2012 2013 2014 Vanhuuseläke Osatyökyvyttömyyseläke Työkyvyttömyyseläke Osa-aikaeläke Varhennettu vanhuuseläke 24
8. Työvoimakustannukset ja henkilöstöinvestoinnit Työvoimavaltaisella kunta-alalla työvoimakustannukset ja investoinnit henkilöstön työhyvinvointiin ja osaamisen kehittämiseen ovat merkittävä osa kunnan taloudesta. Yli puolet kaikista kuntaalan menoista on henkilöstömenoja. Palkkakustannusten osuus henkilöstömenoista on noin 77 %. Työnantajan maksamien eläke- ja muiden sosiaalivakuutusmaksujen osuus on noin 23 %. Vuonna 2014 henkilöstökulut olivat 285,3 (sisältäen palkat ja palkkiot, eläkemaksut ja muut henkilöstösivukulut). Palkkamenot vuonna 2014 olivat 220,0 milj. euroa (edellisvuonna 215,6 milj. euroa) ja palkkojen sivukulut 65,3 milj.euroa (edellisvuonna 64,2 milj. euroa). Lukuihin sisältyvät myös luottamushenkilöille maksetut korvaukset. 2014 1 000 Työvoimakustannukset yhteensä, josta 285 307 1 Palkat yhteensä 219 970 2 Työnantajan eläke- ja muut sosiaalivakuutusmaksut 65 336 3 Henkilöstöinvestoinnit - työterveyshuolto, netto (ei lopullinen) 1 242 - koulutus ja muu kehittäminen 1 267 - muut (tyky-toiminta) 210 Palkat ja palkitseminen Palkitsemisjärjestelmä on osa organisaation johtamisjärjestelmää. Palkitsemisen kokonaisuus muodostuu aineellisista (palkka ja palkkiot sekä henkilöstöetuudet) ja aineettomista palkitsemistavoista (työympäristö ja työhyvinvointi sekä kehittymismahdollisuudet). Porissa, kuten yleensäkin kunta-alalla palkka muodostuu tehtäväkohtaisesta palkasta (perusteena tehtävien vaativuus), henkilökohtaisesta lisästä (perusteena työssä suoriutuminen ja ammattihallinta), työkokemus- tai muusta vuosisidonnaisesta lisästä, työaikakorvauksista, muista sopimusten mukaisista lisistä, palkkioista ja korvauksista sekä mahdollisista tulospalkkioista. Porin kaupunki muistaa henkilöstöään 50- ja 60-vuotispäivänä sekä palveluvuosien perusteella. Palkitsemisajankohdat ovat 20, 30 ja 40 palveluvuoden jälkeen. Pitkästä ja ansiokkaasta palveluksesta annetaan kahden viikon palkallinen loma ja Kuntaliiton kultainen ansiomerkki. Tulospalkkio ei ollut käytössä vuonna 2014. Tehtävien vaativuuden arvioinnissa käytettävät yleiset vaativuustekijät on määritelty sopimuksissa. Henkilökohtaista osaamista ja suoriutumista arvioidaan kehityskeskusteluissa. Porin kaupungin henkilöstö jakautuu kuuden eri kunta-alan sopimuksen piiriin. Porin kaupungin vakinaisesta henkilöstöstä 70 % kuuluu KVTES:in piiriin. Kunnallisten virka- ja työehtosopimusten sopimuskausi on 1.1.2014 28.2.2016. KVTES:in mukaisesti tehtäväkohtaista palkkaa korotettiin 1.7.2014 lukien yleiskorotuksella, jonka suuruus oli 20 sekä peruspalkkojen alarajoja nostettiin 1.3.2014 lähtien. 25
Palvelussuhteen luonne Naiset Miehet Yhteensä KVTES 3469 231 3700 OVTES 425 163 588 Tekniset 93 464 557 Lääkärit 78 23 101 Muusikot 10 18 28 Tuntipalkkalaiset 242 38 280 Yhteensä 4317 937 5254 9. Työyhteisöissä tapahtuva kehittäminen Vuoden 2015 alussa henkilöstöpalvelut esitti hallintokunnille kysymyksen, minkälaisia kehittämistoimia toimialoilla on vuoden 2014 aikana toteutettu niiden omista tarpeista lähtien. Kyselyyn oli liitetty henkilöstöraporttisuosituksen jaottelu mahdollisista kehittämiskohteista. Alla on hallintokuntien kuvauksia kehittämistoimista tämän jaottelun mukaisesti. Erityisesti Palveluliikelaitoksessa ja perusturvakeskuksessa kehittämistyötä on tehty monipuolisesti. Toimenpiteet innovoinnin ja innostuksen vahvistamiseksi On otettu käyttöön säännölliset työhyvinvointipäivät kerran kaksi vuodessa. Yhteiset tapahtumat, liikunta- ja työhyvinvointiprojektit on koettu myönteisinä innostuksen ja innovatiivisuuden vahvistajina. Esimerkkinä voidaan mainita koko kaupungin henkilöstölle suunnattu Hymis-liikuntakampanja ja kaupungintalon hissitön kuukausi. Merkittävät kehittämishankkeet, niiden kohdentuminen ja kattavuus Palveluliikelaitoksessa on panostettu toiminnan laadun kehittämiseen jo vuosia. Kehittämistyö on sisältänyt laajat laatukoulutukset, sisäisten auditoijien koulutukset, toimintakäsikirjan luomisen, IMS-toiminnanohjausjärjestelmän luomisen ja viime vaiheessa käyttöönoton käynnistämisen. Perusturvakeskus on kehittänyt kesäkoulumallia. Aluksi kesäkoulu oli suunnattu ensisijaisesti lääkäreille. Vuonna 2014 käynnistettiin moniammatillinen kesäkoulu, joka toimii kesä heinäkuussa luentomuotoisena perusturvan auditoriossa. Sinne ovat tervetulleita kaikki ammattiryhmät, opiskelijat ja harjoittelijat. Perusturvakeskus oli vuonna 2014 mukana kehittämässä Tampereen yliopiston luomaa johtamispelimallia. Se sisältää mm. arjessa olevia ongelmia, jotka vastaajan pitää ratkaista. Lisäksi perusturvan henkilöstö on mukana luomassa uutta lähipalvelualuemallia Sitran ja Satakuntaliiton hallinnoimassa hankkeessa, joka alkoi vuonna 2014. Kuntoutus- ja sairaalapalveluiden kehittämisalueena oli vuonna 2014 uusi kuntouttava toimintamalli, siihen liittyvä sairaalarakennuksen saneeraus, henkilöstön osaamiskartoitukset ja henkilöstösuunnitelma, jota on työstetty yhdessä henkilöstön kanssa. Terveys- ja hyvinvointipalveluiden psykososiaalisten palveluiden toimijat osallistuivat ansiokkaasti Kaste-ohjelmaan kuuluvaan Palvelumuotoilulla parempia palveluja riskiryhmille hankkeeseen, jossa tavoitteina olivat terveyspalveluiden suurkäytön tunnistaminen ja aikaisempaa paremmin asiakastarpeita vastaavien sekä terveyspalveluiden suurkäyttöä ennaltaehkäisevien palvelumallien kehittäminen. 26
Taloushallinnossa toteutettiin mittava toiminnallisten muutosten kokonaisuus, jonka tuloksena kaupunkitason taloushallintoon muodostuu matriisiorganisaatio. Muodostettava kokonaisuus varmistaa omalta osaltaan kehittämiskohteiden analysointia ja kehittämistoimien valintaa, kohdentamista ja toteuttamista. Toimenpiteet vaikutusmahdollisuuksien parantamiseksi Työyhteisön toimivuutta ja sisäistä tiedonkulkua edistämään työyhteisöissä järjestetään säännöllisiä avoimeen keskusteluun perustuvia työpaikkakokouksia. Parhaimmillaan sisäiset oman organisaation palaverit on lyöty lukkoon vuosikelloon koko vuodeksi jo edellisen vuoden lopussa. Toimenpiteet työyhteisön toimivuuden parantamiseksi Työyhteisöjen toimivuutta on parannettu mm. Palveluliikelaitoksessa selkeyttämällä palvelukuvauksia ja osallistamalla asiakkaita palvelutuotannon suunnitteluun. Kirjastossa resurssien vähentymisen myötä työn tekemisen tapoja on muutettu omilla sisäisillä kehityshankkeilla: asiakaspalvelun aktivoituminen (Anteeksi että vaivaan -hanke, mystery shopping-menetelmä), asiakkaiden omatoimiasioinnin lisääntyminen (Itsepalvelulainaus ja avoin kirjasto hankkeet), virtuaalipalvelujen kehittäminen (Arena-verkkokirjasto hanke) Toimenpiteet työn mielekkyyden vahvistamiseksi Työnkuvien selkeyttäminen, palvelukuvausten laatiminen ja päivittäminen, kehityskeskustelut, varhaisen tuen keskustelut, mahdollisuus päästä työkiertoon. Uusia tehtäviä täytettäessä henkilöstöllä on mahdollisuus oman aktiivisuuden perusteella hakeutua uusiin ja/tai monipuolisempiin tehtäviin kaupungin sisällä. Toimenpiteet johtamisen ja esimiestyön parantamiseksi Esimiesvalmennuksen lisäksi työyhteisöissä on panostettu toiminnanohjausjärjestelmään, vuosikellojen päivittämiseen sekä säännöllisiin ja ennalta sovittuihin palavereihin. Kehityskeskustelukäytäntöjä parannettiin mm. palveluliikelaitoksessa luomalla omat lomakkeet niin yksilö kuin ryhmäkeskusteluille. Osaamisen kehittämisen tavoista esimerkki, jonka tarkoituksena on avata silmiä näkemään hallintokuntarajat ylittävä ja verkostojen välinen yhteystyö, joka tuottaa uutta osaamista. Porin lastenkulttuurikeskus-satakunnan lastenkulttuuriverkoston LaitosPro-työryhmä on Porin kaupungin laitosten ja kolmannen sektorin toimijoiden asiantuntijatyöryhmä, jonka tehtävänä on suunnitella ja toimeenpanna paikallista lastenkulttuurityötä. Työssä yhdistyvät kunnan kulttuurilaitosten ja eri hallintokuntien, avoimen sektorin ja eri taidealojen yhteistyö niin, että myös lapset ja nuoret saadaan aktiivisesti mukaan, esim. suositut videojoulukalenterit. Kokonaisuus osoittaa, että kaupungin työntekijöistä löytyy uskomaton luova potentiaali, rohkeutta, heittäytymistä ja intohimoa, joka ylittää kaiken normaalin työnkuvan. Porissa käynnistettiin vuonna 2012 Uudistuva työyhteisö kilpailu, jossa työyhteisöt pääsevät esittelemään sisäisiä kehittämistoimiaan ja niistä saavutettuja tuloksia. Kilpailukriteereinä ovat koko yhteisön osallistuminen kehittämiseen, toimien innovatiivisuus, vaikuttavuus sekä yleistettävyys. Kaupunki valitsi vuoden Uudistuvan työyhteisön nyt kolmatta kertaa. Hakemuksia kilpailuun jätettiin kahdeksan. 27
Uudistuva työyhteisö kilpailuun osallistuneet 2014 Työyhteisö Kehittämiskohde tai tavoite 1 Vanhuspalvelut/Snällintupa Työhyvinvoinnin kehittäminen ja sairauspoissaolojen vähentyminen Asiakastyytyväisyys ja palvelujen laatu 2 Kuntoutuspalvelut/ Itä-Porin ja Ulvilan lähipalvelualue Tiimitoiminnan kehittäminen lähipalvelualueen asukkaiden kotona selviytymisen tukemiseksi 3 Porin seudun kansalaisopisto ja Porin kesäyliopisto 4 Vammaispalvelut/Aurora Kustannussäästöt ja resurssien tehostaminen uusien toimintamuotojen avulla Asiakaslähtöisyys ja dialogisuus: asukkaita kuunnellaan ja asioista keskustellaan; kehitysvammaiset kohdataan tasavertaisina, omasta arjestaan päättävinä yksilöinä. 5 Vanhuspalvelut/osasto 9 Vanhoista rutiineista eroon uudistusten avulla; joustavuus ja asukaslähtöisyys 6 Psykososiaaliset laitospalvelut, päihdekuntoutumiskurssi Kurssimuotoinen avokuntoutus yhdistää tiiviin päihdekuntoutumisen ja omassa arjessa elämisen 7 Sampolan sivukirjasto Kirjaston toiminnallisuuden ja palvelujen uudistaminen 8 Sosiaali- ja perhepalvelut/ Aikuissosiaalityö/ lähiötyö/asukastupatyö Oman asuinalueen arvostuksen esiintuominen, yhteenkuuluvuus eri asukastupien välillä, elämyksiä asiakkaille Voittajaksi selviytyi vammaispalveluiden asumisyksikkö Aurora, joka on kehittänyt asukaslähtöistä toimintamalliaan jo vuodesta 2010. Yksikön esimiehen Minna Viinamäen mukaan kehittämistyön aikana myös henkilöstön työtyytyväisyys, työssä jaksaminen ja me-henki ovat lisääntyneet. Lisäksi se on tuonut kustannussäästöjä. Aurora palkittiin 1 000 euron summalla ja kunniakirjalla. Kilpailun palkintotuomarina toimiva kaupunkitason yhteistyötoimikunta halusi palkita myös vanhuspalveluiden yksikön Snällintuvan, joka on panostanut erityisesti henkilöstön hyvinvointiin ja palvelujen laatuun. Snällintupa sai palkinnoksi 500 euroa. Henkilöstöstrategian toteutumisen arviointi Henkilöstöstrategian 2016 JÄMPTI HOMMA painopisteet ja kriittiset menestystekijät sekä niille asetettujen mittarien toteutumisen arviointi vuonna 2014: 28
1. Henkilöstövoimavarojen ja investointien hallinta Kriittinen menestystekijä Mittari Arviointi 2014 1. Henkilöstön oikea määrä Henkilöstöresurssia ja -kustannuksia Henkilötyövuosien määrä aleni noin 1 %. ja tuloksellisuus arvioidaan suhteessa palvelutuotannon Resursseja kohdistettiin niille aloille, joiden tarpeisiin palvelutarpeet ovat lisääntyneet. 2. Työterveyshuollon vaikuttavuus ja tuloksellisuus 3. Henkilöstön kehittämisen tuloksellisuus 2. Työhyvinvoinnin johtaminen Vaikuttavuutta seurataan TERVE Pori - mallin muuttujien avulla Koulutus-, kehittämis- ja tyhytoiminnan laajuus ja kustannukset Kriittinen menestystekijä Mittari Arviointi 2014 1. Työhyvinvointi Työhyvinvointimittaukset toteutetaan säännöllisesti Sairauspoissaolojen määrä Työtapaturmien ja ammattitautien määrä 2. Johtamisen onnistuminen 3. Osallistuminen ja yhteistoiminta Työhyvinvointimittausten tulokset Johtamisen arviointi Vuosittaiset kehityskeskustelut Yhteistyötoimikuntien määrä, niiden kokousten määrä ja käsitellyt lakimääräiset asiat Yhteistyötoimikunnat laativat toimintasuunnitelmat Pidettyjen työpaikkakokousten määrä TERVE Pori -mallin mukainen toiminta on käytössä koko organisaatiossa. Koulutuskustannukset olivat noin 1,3 miljoona euroa. Koulutuspäiviä kertyi 20 139. Tuottavuutta edistävä kehittämistyö on lisääntynyt työyhteisötasolla. Työhyvinvointityö kattaa koko organisaation. Tykytoiminnan kustannukset 209 553. Mittaukset on toteutettu 2 3 vuoden välein, jatkossa joka vuosi. Terveysperusteisten poissaolojen on määrä vähentynyt. Työhyvinvointityöhön on panostettu v. 2013 Työsyke-kyselyn antamien tulosten pohjalta. Työhyvinvoinnin johtamiseen on luotu uusia työkaluja. Kehityskeskustelujen laatuun on panostettava edelleen. YT-toimikunnat ovat kokoontuneet keskimäärin 4 krt/v, kaupunkitason yttoimikunta 8 krt. Lakimääräisten asioiden lisäksi on käsitelty toiminnan kehittämistä koskevia esityksiä. Suurin osa ei vielä ole laatinut toimintasuunnitelmaa. Seurantajärjestelmiä puuttuu vielä. 3. Henkilöstön osaamisen johtaminen Kriittinen menestystekijä Mittari Arviointi 2014 1. Johtamisosaamisen kehittäminen heille suunnattuun valmennukseen. mennuksia toteutetaan Johdon ja esimiesten osallistuminen Tutkintotavoitteisia ja pitkiä esimiesval- koulutussuunni- 2. Henkilöstön osaamisen ja ammattitaidon ajantasaisuus 3. Ajantasaisen osaamisen ja ammattitaidon hyödyntäminen Vuosittaiset koulutussuunnitelmat Tehtävänkuvien ja töiden sisältöjen kehittäminen mielekkäiksi, houkutteleviksi ja tulevaisuuden tarpeita vastaaviksi Rekrytointien onnistuminen telmien pohjalta. Hallintokunnat velvoitettiin laatimaan 1.1.2014 voimaan tulleen ammatillisen osaamisen kehittämistä koskevan lain mukaiset koulutussuunnitelmat. Kehittämistä on vielä suunnitelmien kattavuudessa. Sisäinen koulutustarjonta on perustunut hallintokuntien yhteisiin koulutustarpeisiin. Henkilöstöjohtaminen on nostettu kehittämiskohteeksi (Tiikerinloikka-hanke) Täyttöluvan myöntämisen edellytyksenä on rekrytointitarpeen huolellinen arviointi ja osaamisen ennakointi. Kuntarekry on käytössä vakinaisten rekrytoinnissa. Sijaisten rekrytoinnissa kaikki esimiehet eivät ole siirtyneet sen käyttäjiksi. 29
Liitteet 1. Henkilöstön määrä 2004 2014... 31 2. Henkilöstön määrä ikäryhmittäin ja sukupuolittain 2014... 31 3. Henkilöstön määrä hallintokunnittain sukupuolen mukaan 2014... 32 4. Osa-aikaisen henkilöstön määrä hallintokunnittain 2010 2014... 33 5. Vakinaisen henkilöstön keski-ikä hallintokunnittain 31.12.2014... 33 6. Koko henkilöstön keski-ikä hallintokunnittain 31.12.2014... 34 7. Terve Pori -malli... 35 8. Terve Pori -malli, mittarit... 36 30
1. Henkilöstön määrä 2004 2014 Palvelussuhteen luonne \ vuosi 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Vakinaiset kk-palkkaiset 4542 4516 4474 4571 4728 4769 5301 5403 5049 4986 4974 Vakinaiset tuntipalkkaiset 440 429 357 354 345 334 321 291 300 293 280 Määräaikaiset kk-palkkaiset 1480 1484 1466 1368 1339 1327 1348 1456 1174 1103 1097 Määräaikaiset tuntipalkkaiset 48 43 30 30 12 21 30 11 11 5 7 Oppisopimussuhteiset 47 39 20 20 31 29 36 58 55 20 15 Työllistetyt 277 247 292 231 314 231 380 340 204 322 209 Yhteensä 6834 6758 6639 6574 6769 6711 7416 7559 6793 6729 6582 Ikäryhmä 2. Henkilöstön määrä ikäryhmittäin ja sukupuolittain 2014 Vakinaiset Määräaikaiset Oppisopimus Työllistetyt Kaikki yhteensä Mies Nainen Yht. Mies Nainen Yht. Mies Nainen Yht. Mies Nainen Yht. Mies Nainen Yht. 00-19 0 0 0 7 52 59 0 0 0 1 0 1 8 52 60 20-24 3 57 60 23 149 172 2 1 3 14 8 22 42 215 257 25-29 49 174 223 54 171 225 3 1 4 17 13 30 123 359 482 30-34 94 354 448 26 114 140 2 1 3 11 10 21 133 479 612 35-39 151 432 583 20 101 121 1 0 1 14 12 26 186 545 731 40-44 145 469 614 9 81 90 3 0 3 9 12 21 166 562 728 45-49 193 618 811 14 81 95 0 0 0 11 12 23 218 711 929 50-54 178 729 907 9 65 74 0 1 1 18 12 30 205 807 1012 55-59 196 799 995 13 58 71 0 0 0 14 19 33 223 876 1099 60-64 126 458 584 5 26 31 0 0 0 0 2 2 131 486 617 65-6 23 29 3 23 26 0 0 0 0 0 0 9 46 55 Yht. 1141 4113 5254 183 921 1104 11 4 15 109 100 209 1444 5138 6582 31
3. Henkilöstön määrä hallintokunnittain sukupuolen mukaan 2014 Vakinaiset Määräaikaiset Oppisopimus Työllistetyt Kaikki yhteensä Hallintokunta Mies Nainen Yhteensä Mies Nainen Yhteensä Mies Nainen Yhteensä Mies Nainen Yhteensä Mies Nainen Yhteensä Perusturvakeskus 107 1926 2033 61 603 664 0 1 1 13 35 48 181 2565 2746 Perus- ja lukiokoulutus 170 538 708 34 118 152 1 0 1 10 14 24 215 670 885 Palveluliikelaitos 77 527 604 11 98 109 2 0 2 16 6 22 106 631 737 Päivähoito ja varhaiskasvatus 8 573 581 3 39 42 1 2 3 1 22 23 13 636 649 TPK 208 116 324 5 6 11 1 0 1 13 1 14 227 123 350 Satakunnan Pelastuslaitos 218 35 253 34 10 44 0 0 0 0 0 0 252 45 297 Henkilöstöhallinto 9 30 39 8 14 22 0 0 0 33 7 40 50 51 101 Vapaa-aikahallinto 44 29 73 8 4 12 2 0 2 14 1 15 68 34 102 Porin seudun kansalaisopisto 2 9 11 0 3 3 0 1 1 0 2 2 2 15 17 Kirjasto 10 60 70 0 4 4 0 0 0 0 0 0 10 64 74 Yleishallinto 30 43 73 3 0 3 0 1 1 1 0 1 34 44 78 Ympäristövirasto 16 48 64 2 11 13 0 0 0 2 2 4 20 61 81 Porin Vesi 56 12 68 1 2 3 1 0 1 0 0 0 58 14 72 Palmgrenkonservatorio 17 21 38 11 19 30 0 0 0 0 0 0 28 40 68 Porin Satama 45 3 48 2 0 2 0 0 0 0 0 0 47 3 50 Satakunnan Työterveyspalvelut 5 38 43 1 0 1 0 0 0 0 0 0 6 38 44 Pori Sinfonietta 19 14 33 2 0 2 0 0 0 1 1 2 22 15 37 Satakunnan Museo 7 17 24 1 3 4 0 0 0 0 4 4 8 24 32 Taidemuseo 7 11 18 3 3 6 0 0 0 1 2 3 11 16 27 Kulttuuriasiainkeskus 4 6 10 0 2 2 1 0 1 1 3 4 6 11 17 Taloushallinto 5 14 19 0 0 0 0 0 0 0 0 0 5 14 19 Kehittäminen 7 7 14 0 0 0 0 0 0 1 0 1 8 7 15 Porin Jätehuolto 10 5 15 0 0 0 0 0 0 1 0 1 11 5 16 Kaupunkisuunnittelu 7 8 15 1 0 1 0 0 0 0 0 0 8 8 16 Pysäköinninvalvonta 0 10 10 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 10 10 Tarkastustoimi 2 3 5 1 2 3 0 0 0 0 0 0 3 5 8 Taidekoulu 2 3 5 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 3 5 Kaupunginhallitus 3 2 5 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3 2 5 Logistiikkayksikkö 44 6 50 0 1 1 2 0 2 1 0 1 47 7 54 Joukkoliikenne 2 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 0 2 Yhteensä 1141 4114 5255 192 942 1134 11 5 16 109 100 209 1453 5161 6614 Osa henkilöstöstä työskentelee samanaikaisesti useammassa hallintokunnassa. 32
4. Osa-aikaisen henkilöstön määrä hallintokunnittain 2010 2014 Hallintokunta 2010 2011 2012 2013 2013 2014 Perusturva 344 329 279 314 314 307 Perus- ja lukiokoulutus 142 166 151 159 159 152 Porin Palveluliikelaitos 145 122 114 110 110 93 Päivähoito ja varhaiskasvatus 77 64 62 63 63 52 Konsernihallinto 91 76 48 89 89 46 Palmgren-konservatorio 27 40 40 36 36 36 Tekninen palvelukeskus 52 56 22 30 30 25 Vapaa-aikahallinto 15 19 20 19 19 15 Kulttuuritoimi 34 26 22 18 18 13 Kirjasto 1 0 0 14 14 12 Satakunnan pelastuslaitos 32 22 15 12 12 12 Ympäristövirasto 2 5 10 13 13 11 Porin seudun kansalaisopisto 84 97 105 100 100 8 Satakunnan Työterveyspalvelut 8 9 8 9 9 8 Porin Vesi 6 7 5 6 6 6 Kaupunkisuunnittelu 0 0 0 1 1 1 Porin Jätehuolto 0 0 0 1 1 1 Porin Satama 0 0 0 2 2 0 Yhteensä 1060 1038 901 996 996 798 5. Vakinaisen henkilöstön keski-ikä hallintokunnittain 31.12.2014 Hallintokunta (ero) 2014 keski-ikä 2013 keski-ikä Kaupunginhallitus (1) 61,14 60,14 Kulttuuritoimi (2,82) 54,83 52,01 Joukkoliikenne (1) 53,00 52,00 Pysäköinninvalvonta (-2,9) 52,82 55,72 Kaupunkisuunnittelu (1) 51,55 50,55 Porin Jätehuolto (1) 51,04 50,04 Kirjasto (-0,01) 51,02 51,03 Porin Palveluliikelaitos (0,04) 51,01 50,97 Porin seudun kansalaisopisto (0,89) 50,74 49,85 Tekninen palvelukeskus (0,31) 50,52 50,21 Yleishallinto (0,02) 50,32 50,30 Taloushallinto (1) 49,88 48,88 Pori Sinfonietta (1,17) 49,85 48,68 Henkilöstöhallinto (-0,18) 49,67 49,85 Ympäristövirasto (-0,25) 48,10 48,35 Satakunnan Museo (0,7) 48,05 47,35 Kehittäminen (0,39) 47,97 47,58 Satakunnan Työterveyspalvelut (-0,09) 47,96 48,05 Kaupunki yhteensä (-0,01) 47,96 47,97 Päivähoito ja varhaiskasvatus (0,33) 47,42 47,09 Perusturvakeskus (-0,19) 47,34 47,53 Porin Vesi (0,74) 47,32 46,58 Vapaa-aikavirasto (0,01) 47,01 47,00 Perus- ja lukiokoulutus (-0,03) 46,86 46,89 Palmgren-konservatorio (1,3) 46,67 45,37 33
6. Koko henkilöstön keski-ikä hallintokunnittain 31.12.2014 Hallintokunta (ero) 2014 keski-ikä 2013 keski-ikä Kaupunginhallitus (1) 61,14 60,14 Pysäköinninvalvonta (-2,05) 52,82 54,87 Joukkoliikenne (1) 53,00 52,00 Porin seudun kansalaisopisto (-3,51) 48,34 51,85 Kirjasto (0,72) 50,54 49,82 Kaupunkisuunnittelu (1) 50,67 49,67 Tekninen palvelukeskus (0,05) 49,62 49,57 Yleishallinto (0,14) 49,66 49,52 Porin Jätehuolto (1,89) 51,12 49,23 Porin Palveluliikelaitos (0,15) 49,37 49,22 Taloushallinto (1) 49,88 48,88 Pori Sinfonietta (1,02) 48,52 47,50 Satakunnan Työterveyspalvelut (1,32) 48,09 46,77 Kehittäminen (0,79) 47,21 46,42 Porin Vesi (0,34) 46,65 46,31 Kulttuuriasiankeskus (3,71) 49,96 46,25 Kaupunki yhteensä (-0,1) 45,77 45,87 Ympäristövirasto (-0,15) 45,53 45,68 Porin Satama (0,92) 46,58 45,66 Päivähoito ja varhaiskasvatus (1,27) 46,41 45,14 Perus- ja lukiokoulutus (-0,1) 44,89 44,99 Vapaa-aikahallinto (0,43) 44,83 44,40 Satakunnan Museo (2,48) 46,59 44,11 Palmgren-konservatorio (0,77) 44,86 44,09 34
7. Terve Pori -malli 35
8. Terve Pori -malli, mittarit 36