Tammelan kunta HENKILÖSTÖRAPORTTI 2014 Kunnanhallitus

Tammelan kunta HENKILÖSTÖRAPORTTI 2014 Kunnanhallitus 30.3.2015

SISÄLLYSLUETTELO 2. TAMMELAN KUNNAN TASAPAINOINEN KUNTASTRATEGIA... 2 2.1 TAMMELAN KUNNAN TOIMINTA-AJATUS - PERUSTEHTÄVÄ... 2 2.2 TAMMELAN KUNNAN HENKILÖSTÖVISIO 2015... 2 3. TAMMELAN KUNNAN HENKILÖSTÖSTRATEGIA JA HENKILÖSTÖ- POLIITTISET PERIAATTEET... 2 4. HENKILÖSTÖPANOKSET... 3 4.1 HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ... 3 4.2 HENKILÖSTÖN IKÄ- JA SUKUPUOLIRAKENNE... 6 4.3 HENKILÖSTÖMENOT... 7 5 HENKILÖSTÖN TILA... 8 5.1 POISSAOLOT... 8 5.2 ELÄKKEELLE SIIRTYMINEN... 11 6. INVESTOINNIT HENKILÖSTÖÖN... 11 6.1 TYÖTERVEYSHUOLTO... 11 6.2 KOULUTUS... 12 6.3 AKTIVOINTIRAHA... 13 6.4 KEHITTÄMISPALKINTO... 13 6.5 PALKITSEMINEN OMAN KUNNAN PALVELUSTA 20 JA 30 VUODEN PALVELUKSEN JÄLKEEN... 13 6.6 PALKKAUS JA KEHITYSKESKUSTELUT... 13 6.7 TYKY-TOIMINTA... 13 6.8.1 MUUTA TOIMINTAA... 13 7. TASA-ARVOSUUNNITELMA... 14 7.1 TASA-ARVOSUUNNITELMAN TOTEUTUMINEN... 14

1 TAMMELAN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI 2014 1. KUNNANJOHTAJAN KATSAUS Tammelan kunnan henkilöstöraportissa kuvataan kunnan henkilöstövoimavarojen määrää ja rakennetta sekä niiden muutoksia. Kertomus tarjoaa päättäjille, kunnan johdolle, esimiehille ja henkilöstölle sekä kuntalaisille tietoa henkilöstön hyvinvoinnista. Tietoa käytetään johtamisessa suunnittelun ja päätöksenteon tueksi. Raportti noudattaa sisällöltään tuttua kaavaa ja sen valmisteluun on osallistunut laajalti Tammelan kunnan henkilöstöä. Haluan kiittää jokaista osallistunutta ansiokkaasta työstä. Samalla haluan muutamalla sanalla viitoittaa tulevaa kuntamme henkilöstöpolitiikan osalta. Tammelan kunnassa arvostamme sitoutunutta ja osaavaa henkilöstöä. Tästä voimavarasta haluamme pitää huolta kannustavalla ja oikeudenmukaisella henkilöstöjohtamisella. Kannustava henkilöstöjohtaminen on mukana työyhteisöjen arjessa ja tunnistaa ennakoivasti tulevat muutokset. Tuemme muutostilanteissa ja johdatamme henkilöstöä kouluttautumaan uusien tehtävien vaatimalle osaamistasolle. Oikeudenmukainen henkilöstöjohtaminen toteuttaa tinkimättömästi yhdessä sovittuja sääntöjä ja aikatauluja. Esille nousseisiin kysymyksiin vastataan viivytyksettä ja ennakoitavan linjakkaasti. Ristiriitatilanteisiin puututaan jämäkästi ja ne ratkaistaan oikeudenmukaisesti. Näillä periaatteilla haluamme varmistaa, että jokainen työntekijä tuntee olevansa tasa-arvoinen työyhteisön jäsen. Kaikilta osin edellä kuvattu ei vielä toteudu Tammelan kunnassa ja työtä on siis tehtävä. Samaan aikaan kuntakenttä ja kunnan tehtävät ovat jatkuvan muutoksen ristiaallokossa. Näinä aikoina johtaminen asettuu kaiken toiminnan keskiöön. Esimiesten tulee uskaltaa olla oman työyhteisönsä esimies ja johtaa omalla esimerkillään työyhteisö yli muutoksen. Jotta esimiehet selviytyvät haastavasta tehtävästä, tulemme vuosina 2015 ja 2016 keskittymään johtamisjärjestelmän selkeyttämiseen ja johtamisen vahvistamiseen koulutuksen kautta. Samaan aikaan kunnan koko organisaatio asemoidaan uudelleen vastaamaan muuttuneisiin ja jatkuvasti muuttuviin tarpeisiin. Jostain tullaan luopumaan ja jotain uutta tulee tilalle. Henkilöstö valmennetaan koulutusten kautta uusiin tehtäviin ja heille annetaan aito mahdollisuus osallistua uuden organisaation rakentamiseen. Jokaisen työntekijän tehtävänkuvat tarkistetaan ja toteutetaan tehtävänimikkeiden vaativuuden arviointi. Kehityskeskustelut pidetään yhdessä sovitun mukaisesti ja niissä jokaiselle asetetaan henkilökohtaiset tulevan vuoden keskeiset työtavoitteet. Näiden toteutumista arvioidaan jatkossa kehittämiskeskustelussa ja tavoitteiden toteutumisella on vaikutusta palkkaukseen henkilökohtaisen lisän osalta. Näiden henkilöstöjohtamisen kehittämistoimenpiteiden toteutumista tullaan tarkastelemaan vuoden 2015 henkilöstöraportissa. Samassa yhteydessä kertomuksen rakenne ja sisältö uudistetaan vastaamaan vuonna 2013 voimaan tulleen valtakunnallisen henkilöstöraportointisuosituksen vaatimuksia. Suositus henkilöstöraportoinnin kehittämiseen antaa vankan pohjan kehittää Tammelan kunnan omaa raportointia tukien samalla strategista työhyvinvoinnin johtamistyötä. Suosituksen käyttöönoton myötä oman kehittämistyön tuloksellisuutta kykenee vertailemaan kuntien kesken, johtuen määrämuotoisesta sisällöstä. Edessä ovat työntäyteiset kuukaudet ja vuodet, joiden aikana usko paremmasta työyhteisöstä saattaa hetkittäin asettua kyseenalaiseksi. Vaikeina hetkinä meidän tulee toinen toisiamme tukien kulkea yhdessä sovittua kehittämispolkua rohkeasti eteenpäin saavuttaaksemme tavoitteemme: oikeudenmukaisen ja kannustavan työyhteisön. Kalle Larsson kunnanjohtaja

2 2. TAMMELAN KUNNAN TASAPAINOINEN KUNTASTRATEGIA Kesällä 2001 kunnanvaltuusto hyväksyi Tammelan kunnan tasapainoisen kuntastrategian, jossa yhtenä tärkeänä näkökulmana ovat henkilöstön osaamisen ja uudistumisen näkökulmasta asetetut kriittiset menestystekijät. Kuntastrategiaa on sen jälkeen ajantasaistettu vuosittain. 2.1 Tammelan kunnan toiminta-ajatus - perustehtävä Tammela tarjoaa kilpailukykyiset edellytykset yrittäjille sekä viihtyisän ja turvallisen ympäristön asumiselle. Kunta tuottaa ja järjestää asukkailleen laadukkaat ja tasa-arvoiset peruspalvelut taloudellisten resurssien puitteissa yhteistyötä, yrittämistä ja tietotekniikkaa hyödyntäen. Tammela mahdollistaa aktiivisen kylätoiminnan ja vapaa-ajanasukkaiden osallistumisen alueen toimintaan. Tammela huolehtii järviensä ja muun luonnon hyvinvoinnista yhteistyössä kuntalaisten kanssa. Kunta luo edellytyksiä osaamisen kehittämiselle ja palveluille, jotka pohjautuvat luontoympäristöön ja hyvinvointiin. 2.2 Tammelan kunnan henkilöstövisio 2015 Tammela Luonnostaan kiinnostava Tammelan kunta on tavoitteellista hyvää työnantaja- ja henkilöstöpolitiikkaa toteuttava organisaatio, jonka innostunut, osaava, sitoutunut ja aikaansaava henkilöstö kokee työnsä tärkeäksi ja työyhteisö voi hyvin. 3. TAMMELAN KUNNAN HENKILÖSTÖSTRATEGIA JA HENKILÖSTÖ- POLIITTISET PERIAATTEET Tammelan kunnan henkilöstöstrategia vuosiksi 2010-2015 hyväksyttiin kunnanvaltuustossa 14.6.2010 (edellinen ohjelma oli vuodelta 1999). Henkilöstöstrategian laatimiseen on osallistunut kunnan henkilöstö ja luottamusmiesjohto. Asiaa on käsitelty työryhmissä, virastokokouksissa, yhteistyötoimikunnassa, kunnanhallituksessa ja kunnanvaltuustossa. Siihen ovat voineet kaikki kunnan palveluksessa olevat antaa palautetta viikkotiedotteen avulla julkaistujen selvitysten pohjalta sekä laadintaprosessin eri vaiheissa toteutetun viestinnän johdosta. Kaiken tämän aineiston pohjalta laaditut strategiset linjanvedot keskittyvät henkilöstöön liittyviin arvoihin ja asenteisiin, johtamiseen, tiedonvälitykseen, osaamiseen ja työhyvinvointiin. Henkilöstöstrategian uudistamistyö oli aloitettu vuoden 2009 lopulla. Valmisteluvaiheessa asiakokonaisuudet jaettiin neljään ryhmään. Jokaista asiakokonaisuutta valmisteli edustuksellinen ryhmä. Pääaihealueet olivat seuraavat: Henkilöstö- ja toiminnan johtaminen (ryhmä 1) Henkilöstön osaaminen ja riittävyys (ryhmä 2) Työhyvinvointi ja työyhteisötaidot (ryhmä 3) Työsuojelun toimintaohjelma (ryhmä 4, yhteistyötoimikunta) Jokainen ryhmä valmisteli aihealueen painopisteet/ kriittiset menestystekijät/ arviointikriteerit/ tavoitetasot ja vastuuhenkilöt. Henkilöstöstrategian periaatteiden käytäntöön saattamiseksi työ jatkuu toteuttamissuunnitelman laatimisella eli tarkoituksena on jalkauttaa henkilöstöstrategian periaatteet.

3 Tarkoitusta varten kunnanjohtaja nimitti työryhmän, johon tuli kattava edustus eri hallintokunnista. Kokoonpanoon pyrittiin saamaan henkilöstöasioissa työnsäkin puolesta aktiivisesti toimivia henkilöitä. Toteuttamissuunnitelman laatiminen aloitettiin vuoden 2011 alkupuolella ja siinä edetään valikoidusti aluksi tärkeimmät asiat huomioiden. 4. HENKILÖSTÖPANOKSET 4.1 Henkilöstön määrä Tammelan kunnan palveluksessa oli vuoden 2014 lopussa 269 henkilöä. Heistä 221 oli vakinaisessa ja 48 määräaikaisessa palvelussuhteessa. Määräaikaiset työntekijät sisältävät sijaiset, muut määräaikaisessa työsuhteessa olleet sekä työllistetyt. Henkilöstön määrässä oli laskua edellisvuoteen nähden 130 henkilöä. Vakituisten osuus kunnan henkilöstöstä oli 82,2 %. Vuonna 2013 osuus oli 79,4 %. Henkilöstön määrän väheneminen johtui sosiaali- ja terveystoimen henkilöstön siirtymisestä Forssan Seudun Hyvinvointikuntayhtymään 1.1.2014 lukien. Tammelan kunta työllisti lisäksi kesätyöntekijöinä tammelalaisia nuoria 181 henkilöä sekä kunnan että yksityisten työpaikkoihin. Henkilökuntamäärä esitetään 31.12. tilanteessa eli mukana ovat kaikki, joilla on voimassaoleva palvelussuhde kuntaan sillä hetkellä. Osa-aikaiset työntekijät lasketaan yhdeksi henkilöksi. Kuva 1. Henkilöstömäärän kehitys toimialoittain

4 Taulukko 1. Henkilöstömäärän kehitys 2010 2011 2012 2013 2014 Keskushallinto 16 17 14 22 20 Sosiaali- ja terveystoimi 202 217 229 131 0 Opetus- ja kulttuuritoimi 90 92 100 171 166 Ympäristö- ja tekniset palvelut 36 37 34 33 32 Maaseututoimisto 2 2 2 0 0 Ruoka- ja puhdistuspalvelut 28 33 33 42 51 Yhteensä 374 398 412 399 269 Sosiaali- ja terveystoimen henkilökunta siirrettiin 1.1.2014 perustettuun Forssan Seudun Hyvinvointikuntayhtymään. Vuoden 2013 maaliskuun alusta varhaiskasvatus siirrettiin sosiaali- ja terveystoimesta hallinnollisesti osaksi opetus- ja kulttuuritointa valtakunnallisen trendin mukaisesti. Näin opetus- ja kulttuuritoimi kasvoi henkilöstömäärältään suurimmaksi hallintokunnaksi. Intro-työpaja sisältyy keskushallinnon lukuihin. Maaseututoimen hallinto yhdistettiin Someron ja Forssan vastaavien maaseutuhallintojen kanssa vuoden 2013 alusta. Yhdistyminen johtui muuttuneesta lainsäädännöstä. Vuoden 2013 elokuussa varhaiskasvatuksen laitoshuoltajat siirtyivät osaksi ruoka- ja puhdistuspalveluja ja Ruisluodon laitoshuoltajat 1.1.2014 lukien. Kuva 2. Henkilöstön prosentuaalinen jakautuminen toimialoittain

5 Kuva 3. Henkilöstön jakautuminen palvelussuhteen mukaan Henkilöstön jakautuminen palvelussuhteen mukaan määräaikaiset 14,9 % sijaiset 0,7 % työllistetyt 2,2 % vakinaiset 82,2 % Kuva 4. Vakinaisen henkilöstön kehitys Kuva 5. Sijaisten määrän kehitys

6 Kuva 6. Määräaikaisen henkilöstön kehitys 4.2 Henkilöstön ikä- ja sukupuolirakenne Tammelan kunnan henkilöstön ikärakenteessa suurimmaksi ikäryhmäksi muodostuu 45 49- vuotiaiden ryhmä, johon kuuluu 46 henkilöä. Tämän ikäluokan edustajia Tammelan kunnan koko henkilöstöstä on 17,1 prosenttia. Seuraavaksi suurimmat ryhmät ovat 50 54-vuotiaiden ryhmä sekä 40 44- ja 55 59-vuotiaiden ryhmä. Yli 50-vuotiaiden osuus Tammelan kunnan henkilöstöstä on 42 prosenttia (vuonna 2013 39,1 prosenttia). Kunnan työntekijöiden keski-ikä naisten osalta vuonna 2014 on 46,24 vuotta (vuonna 2013 44,3 vuotta) ja miesten 49,12 vuotta (vuonna 2013 46,7 vuotta). Kuva 7. Henkilöstön ikärakenne viisivuotisikäryhmittäin

7 Kuva 8. Henkilöstön sukupuolijakauma Kunnan työtekijöistä valtaosa on naisia. Naisia oli kunnan palveluksessa 210 ja miehiä 59. 4.3 Henkilöstömenot Tammelan kunnan henkilöstömenot (tuloslaskelmasta) olivat vuonna 2014 yhteensä 10,6 milj. euroa (palkkamenoista on vähennetty saadut kela-korvaukset yms.) Henkilöstömenot laskivat 31 %, johtuen sosiaali- ja terveystoimen henkilöstön siirtymisestä Forssan Seudun Hyvinvointikuntayhtymään 1.1.2014 lukien. Vuonna 2013 henkilöstömenot pysyivät edellisen vuoden tasolla. Vuonna 2012 henkilöstömenot kasvoivat 6,6 %. Vuonna 2011 henkilöstömenot kasvoivat 4,7 %. Vuonna 2010 henkilöstömenot kasvoivat 7,5 %. Kuva 9. Tammelan kunnan henkilöstömenojen kehitys

8 Kuva 10. Kokonaispalkkakustannukset Henkilöstösivukuluja ovat eläkemaksut, kansaneläke- ja sairausvakuutusmaksut, työttömyys- ja tapaturmavakuutusmaksut (luvuista ei ole vähennetty saatuja kela-korvauksia yms. kuten edellisessä kuvassa). 5 HENKILÖSTÖN TILA 5.1 Poissaolot Kuva 11. Henkilöstön poissaolot syyn mukaan jaoteltuna Poissaolopäiviä oli vuonna 2014 yhteensä 12.453 pv (vuonna 2013 18.434 pv), jotka jakaantuivat seuraavasti: vuosilomat 6.451 pv (vuonna 2013 9.507 pv), sairauspoissaolot 2.449 pv (vuonna 2013 3.735 pv), tapaturmat 31 pv (vuonna 2013 166 pv), perhepoliittiset vapaat 1.528 pv (vuonna 2013 2.472 pv), koulutus 327 pv (vuonna 2013 278 pv) sekä muut poissaolot, kuten vuorottelu- ja opintovapaat sekä palkattomat vapaaehtoiset ym. vapaat 1.667 pv (vuonna 2013 2.276 pv). Sairauspoissaolot ovat kehittyneet seuraavasti: Vuonna 2014 sairauspoissaoloja oli 2.449 pv eli vähennystä oli 1.286 pv, 34,4 %. Vuonna 2013 sairauspoissaoloja oli 3.735 pv. eli lisäystä oli 189 pv,

9 5,3 %. Vuonna 2012 sairauspoissaoloja oli 3.546 pv, eli vähennystä oli 679 pv, 16,1 %. Vuonna 2011 sairauspoissaoloja oli 4.225 pv, eli lisäystä oli 714 pv ja 20,3 %. Vuonna 2010 sairauspoissaoloja oli 3.511, eli lisäystä oli 189 pv ja 5,7 %. Henkilöstön työkyvyn seurantaan ja sairauspoissaoloihin otettiin vuoden 2005 alusta käyttöön ns. varhaisen puuttumisen malli, jota uudistettiin siitä saatujen kokemusten perusteella sekä vuoden 2006 että vuoden 2007 alussa. Yhteistyötoimikunta ja johtoryhmä ovat käsitelleet puolivuosittain työtapaturmista tehdyn yhteenvedon ja sen pohjalta mahdollisesti tehtäviä toimenpiteitä. Kuva 12. Henkilöstön poissaolokustannukset syyn mukaan jaoteltuna

10 Kuva 13. Henkilökunnan sairauspoissaolot (työpäivät) työyksiköittäin Hoiva 1, hoiva 2, kotihoito ja PT/toimistohenkilökunta sekä kehitysvammatyöntekijät ovat siirtyneet Forssan seudun hyvinvointikuntayhtymään 1.1.2014 alkaen.

11 Sairauspoissaololuvut ovat noin lukuja ja niiden vaihteluun pienissä yksiköissä vaikuttavat satunnaiset tekijät, joten niistä ei ole syytä tehdä pitkälle meneviä johtopäätöksiä varsinkaan yksikkötasolla. Koko kunnan sairauspoissaolot olivat keskimäärin työntekijää kohden vuonna 2010 9,1 päivää, vuonna 2011 9,6 päivää, vuonna 2012 7,6 päivää, vuonna 2013 8,1 päivää ja vuonna 2014 7,8 päivää (luvut eivät sisällä lyhyt- eikä pitkäaikaisia sijaisia). 5.2 Eläkkeelle siirtyminen Kuva 14. Ennustettu eläkepoistuma Kuviossa ovat mukana sekä Kuntien eläkelain (KuEL) piiriin kuuluva että Valtion eläkelain (VaEL) piiriin kuuluva henkilöstö (jälkimmäinen käsittää opettajia). Luvut ovat Kuntien eläkelaitoksen tekemä ennuste vuosilta 2012-2030 ja suuntaa-antavia, koska henkilöstö voi nykyisin itse valita tietyissä rajoissa eläkkeelle jäämisen ajankohdan. Työkyvyttömyyseläkkeiden osalta riski on ennustettu aikaisempien vuosien toteutuneen kehityksen perusteella ikä- ja ammattiryhmittäin sekä alueellisesti. Kuntien eläkevakuutus ei tee joka vuosi eläkepoistumaennusteita ja siksi kuvassa on mukana myös Forssan Seudun Hyvinvointikuntayhtymään 1.1.2014 siirtyneet henkilöt. Uusi ennuste saadaan syksyllä 2015. Vuonna 2014 Tammelan kunnan palveluksesta jäi Vanhuuseläkkeelle 7 henkilöä. 6. INVESTOINNIT HENKILÖSTÖÖN 6.1 Työterveyshuolto Työterveyshuollossa oli vuonna 2014 terveystarkastuksia/käyntiä seuraavasti: 13 lääkärillä, 44 työterveydenhoitajalla ja 21 fysioterapeutilla sekä 24 psykologilla. Sairaanhoitopalveluissa oli 439 lääkärissä käyntiä ja 154 terveydenhoitajakäyntiä. Työterveyshuollon kustannukset olivat vuonna 2014 80.835,97 euroa, josta haetaan Kela-korvauksia 46.384,16 euroa.

12 Työkyvyn tukemismallia oli edellisinä vuosina tehostettu siten, että vuosittain kartoitetaan yhden työyksikön koko henkilökunnan sairauspoissaolot kirjallisella kyselyllä. Näin löytyvälle riskiryhmälle kohdennetaan työterveyshuollon toimenpiteitä. Menettely on otettu osaksi työterveyshuollon toimintasuunnitelmaa. Kunnantalon sisäilmatutkimusta ja mittauksia oli jatkettu vuonna 2009. Korjaavat muutostyöt tehtiin vuonna 2010. Uusia sisäilmaongelmia kunnantalolla ilmaantui vuonna 2011. Uusi sisäilmatutkimus suoritettiin syksyllä 2012. Tutkimuksen tulokset kerrottiin tutkijoiden toimesta yleisessä palautetilaisuudessa. Tarvittavia korjaustoimenpiteitä alettiin suorittaa välittömästi. Talon ulkopinnan korjausta ja veden torjuntaa tehtiin jo kesästä 2012 lähtien jatkuen vuoden 2013. Kattoikkunoita tiivistettiin ja ikkunapellityksiä uusittiin. Talon sisällä kaksi huonetta korjattiin perusteellisesti. Useissa huoneissa tehtiin varotoimenpiteenä ikkunoiden saumapintojen tiivistämistä tutkijan tekemän suunnitelman ja ohjeiden mukaan. Ilmastointikanavat nuohottiin ja desinfioitiin kesällä 2012. Kanavia myös pinnoitettiin tietyltä osalta. Vesikate pinnoitettiin kokonaan uudestaan 2014 kesällä ja samalla uusittiin jäähdytyksen putkisto kokonaan katon osalla. Ilmastointikoneiden nesteet uusittiin myös. Kattotyön aikana lisättiin vesikattoon kuusi alipainetuuletinta korjaussuunnitelman mukaisesti varotoimena, että saadaan yläpohja tuulettumaan kunnolla. Vesikattourakka maksoi 55.000 euroa ja reunapellitysten uusiminen 3.000 euroa. Ilmanvaihtokanavat on suunnitelman mukaan nuohottava 2017 (5 vuotta edellisestä). Suodattimet ja koko ilmanvaihdon hoito tehdään omana työnä jatkuvasti seuraten. Suodattimet vaihdetaan kaksi kertaa vuodessa tai useammin, jos kone siitä ilmoittaa. 6.2 Koulutus Henkilökunnan koulutukseen matkoineen ja majoituksineen oli varattu 147.489 euroa ja käyttö oli 55.301 euroa. Vuonna 2013 koulutuspalvelujen käyttö oli 73.816 euroa. Koulutuspäiviä oli yhteensä 327 pv, vakinaista henkilökuntaa 221 ja koulutuspäiviä keskimäärin 1,48 pv/henkilö. Koulutuspäivät Kunnanjohtaja 5 Hallinto-osasto 0 Talousosasto 39 Tammelan päiväkoti 46 Tammitarhan päiväkoti 5 Perhepäivähoito 2 Siv. ja vapaanajanosasto 5 Kaukjärven koulu 10 Letkun koulu 1 Myllykylän koulu 11 Portaan koulu 7 Riihivalkaman koulu 8 Teuron koulu 5 Koulukeskus 98 Kirjasto 3 Vapaa-aika 7 Tekninen osasto 19 Ruoka- ja puhd. palvelut 56 Yhteensä 327

13 6.3 Aktivointiraha Tammelan kunnassa jaettiin aktivointiraha ensimmäisen kerran vuonna 2000. Kunta haluaa tukea ja kannustaa henkilöstönsä omaehtoista ammattitaitoa ylläpitävää ja tukevaa kouluttautumista. Aktivointirahaa jaettiin vuonna 2014 viidelle henkilölle yhteensä 1703,30 euroa. 6.4 Kehittämispalkinto Tammelan kunnassa jaettava kehittämispalkinto on tarkoitettu työyksikölle/työpaikalle, joka on parhaiten edennyt oman toimintansa tuloksellisuuden arvioinnissa kunnallisen palvelutoiminnan tuloksellisuuden arviointia koskevan suosituksen mukaisesti tasapainotetun tuloksellisuusarvioinnin pohjalta. Kehittämispalkinto on suuruudeltaan 1.000 euroa, kuitenkin vähintään 50 euroa/henkilö. Kehittämispalkinto tulee käyttää yhteisen päätöksen mukaisesti työyksikön virkistykseen. Yhteistyötoimikunta päätti jakaa vuoden 2014 kehittämispalkinnon puoliksi Tammelan päiväkodin ja työpaja Intron kesken. Tammelan päiväkodin osalta perusteena oli normaalin arkitoiminnan ohella tehty arvokas pedagoginen kehittämistyö mm. varhaisen puuttumisen mallin suhteen. Intro työpajan kohdalla arvostettiin suhteellisen lyhyessä ajassa tehtyä kokonaisvaltaista kehittämistyötä ja innostunutta asennetta. 6.5 Palkitseminen oman kunnan palvelusta 20 ja 30 vuoden palveluksen jälkeen Vuodesta 2002 lähtien on palkitsemismuotona käytetty henkilöstön muistamista pitkäaikaisen palvelun perusteella. Vuonna 2014 palkittiin Tammelan kunnan palveluksessa yhtäjaksoisesti vähintään 20 ja 30 vuotta olleet kunnan viranhaltijat ja työntekijät, yhteensä 10 henkilöä. 6.6 Palkkaus ja kehityskeskustelut Kaikki kunnan työntekijät olivat vuonna 2014 tehtävien vaativuuden ja henkilökohtaisen työsuorituksen arviointiin perustuvan palkkauksen piirissä mihin kuuluvat myös kehityskeskustelut. 6.7 Tyky-toiminta Tammelan kunnan tyky-ryhmä on toiminut vuodesta 1999. Tyky-ryhmän tehtävänä on ollut mm. tyky-toiminnan kehittämisestä ja organisoimisesta vastaaminen. Tämän lisäksi tyky-ryhmän tärkeänä tehtävänä on tiedottaa toiminnasta sekä motivoida henkilöstöä osallistumaan toimintaan. Opetustoimessa (koulukeskus), päivähoidossa sekä ruoka- ja puhdistuspalveluissa on omat tykymäärärahansa. Tyky-ryhmän tekemä Työhyvinvointiohjelma on jaettu koko henkilökunnalle aina vuoden alussa. 6.8.1 Muuta toimintaa Henkilöstösauna on tarkoitettu kunnan henkilökunnan virkistykseen ja vapaa-aikaan ja sen käyttö on ollut vilkasta. Kunnanhallitus päätti 6.10.2008 henkilökunnan palkitsemisen kehittämisestä siten, että otetaan käytäntöön kertaluontoiset henkilökohtaiset lisät ja määrärahan myöntäminen virkistyskäyttöön a) poikkeuksellisen hyvästä työpanoksesta tai positiivisesta vaikuttamisesta työilmapiiriin, enintään 2000 euron suuruisena enintään viidelle työntekijälle vuosittain ja

14 b) muutoksen tukemiseen ja/tai poikkeuksellisen vaikeisiin olosuhteisiin kannustepalkkiona enintään 200 euron suuruisena enintään 10 työntekijälle vuosittain (b-kohdan mukaisessa palkitsemisessa on vaihtoehtona etenkin ryhmää palkittaessa virkistyskäyttö enintään 100 euron suuruisena enintään 30 työntekijälle). Vuonna 2014 ei myönnetty a- tai b-kohdan mukaisia kannustuslisiä. 7. TASA-ARVOSUUNNITELMA Vuoden 2006 aikana hyväksyttiin tasa-arvosuunnitelma, jonka toteutumisen seuranta sovittiin tapahtuvaksi henkilöstöraportin yhteydessä. 7.1 Tasa-arvosuunnitelman toteutuminen Tavoite Toimenpide Vastuuhenkilö Aikataulu Toteutuminen Naisten ja miesten tasapuolinen sijoittuminen erilaisiin tehtäviin 1. Tarkistetaan pätevyysvaatimuksia ja valintakriteerejä siten, että ne ovat tosiasiallisesti tasapuolisia sekä naisille että miehille ja tehtävänimikkeet muokataan sukupuolineutraaleiksi. 2. Selvästi aliedustettuna olevaa sukupuolta suositaan uutta työntekijää tehtävään valittaessa silloin, kun työnhakijat ovat muutoin pätevyydeltään ja ansioituneisuudeltaan (kyky, taito ja koeteltu kansalaiskunto) samantasoisia. Ao. lautakunnat ja esimiehet Tehtävien tullessa avoimeksi ja valintapäätöstä tehtäessä. Tietoisuus asiasta lisääntynyt, mutta ei käytännön toimenpiteitä. Osa-aikaiset työsuhteet pyritään muuttamaan täysiaikaisiksi Työolojen kehittäminen sellaiseksi, että ne soveltuvat sekä miehille että nai- 3. Työpaikkailmoitukseen voidaan ottaa maininta siitä, että hakemuksia toivotaan sekä miehiltä että naisilta silloin, kun jompikumpi sukupuoli on selvästi aliedustettu ko. tehtävässä. Osa-aikaisissa työsuhteissa oleville tarjotaan aktiivisesti yhdistelmätehtävänkuvauksia (esim. kouluavustajille siivoustyötä, keittäjä-siivoajille talonmiestöitä) Tiedotetaan viikkotiedotteessa miesten mahdollisuudesta isien vanhempainrahaan. Jommankumman sukupuolen työskentelyä estävät ympäristöja työolosuhdetekijät korjataan mahdollisuuksien mukaan. Ao. esimiehet Perhevapaita käyteetään tasapuolisesti Palkkaasiamies Työsuojelu- ja työterveyshuollon henkilöstö sekä esimiehet Tarjottavien tehtävien tullessa avoimiksi. Kun perhevapaauudistus on hyväksytty. Työpaikkakäyntien yhteydessä. Järjestetty tilaisuus, jossa osaaikaisille työntekijöille etsittiin lisätöitä kunnan muista yksiköistä. Tiedotettu viikkotiedotteessa 3/2007. Korjattavaa ei ole tullut toistaiseksi esille.

15 sille. Sukupuolisen häirinnän torjuminen. Työilmapiiritutkimukseen otetaan jatkossa kysymys onko työpaikalla esiintynyt a) sukupuolista häirintää ja b) sukupuoleen perustuvaa syrjintää, sekä saadut tulokset huomioidaan työyksiköiden kehittämissuunnitelmissa. Palkka-asiamies tutkimuksen osalta, ao. esimiehet ja työyhteisöt vaadittavien toimenpiteiden osalta Seuraavan työilmapiiritutkimuksen ja työyksiköiden kehittämissuunnitelmien yhteydessä. Kevan tekemään työilmapiiritutkimukseen saatiin vain kaksi omaa kysymystä, jotka valittiin yleisemmistä asioista. Tasaarvotietoisuuden edistäminen Työsuojelun toimintaohjelmaa uudistettaessa siihen otetaan ohjeet miten toimitaan sukupuolisen häirinnän estämiseksi. Tasa-arvon kannalta keskeisimmät tunnusluvut käsitellään henkilökunnan ja esimiesten kanssa. Työsuojelupäällikkö Palkkaasiamies Kun työsuojelun toimintaohjelma uudistetaan. Virastokokousten ja esimiespalaverien yhteydessä. Toteutettu vuonna 2010. Tämän raportin käsittelyn osana. 7.2 Henkilöstön sijoittuminen eri tehtäviin Taulukko 2. Henkilöstön sijoittuminen eri tehtäviin sukupuolen mukaan Naisia Prosenttia Miehiä Prosenttia Kunnan palveluksessa yhteensä 210 78,1 59 21,9 Vakituisessa työ-/virkasuhteessa 174 78,7 47 21,3 Määräaikaisessa työ-/virkasuhteessa 36 75,0 12 25,0 Osa-aikaisessa työ-/virkasuhteessa* 25 71,4 10 28,6 Johtoryhmän jäsenenä 0 0 4 100,0 Esimiehenä 18 66,7 9 33,3 *Osa-aikaisten määrä ei sisällä osa-aikaeläkkeitä, perhepoliittisia vapaita eikä osa-aikalisällä olevia.