ASLAK KUNTOUTUKSEN MERKITYS SIIVOUSTYÖNTEKIJÖIDEN TYÖKYKYYN Esimerkkitapauksena Engel Siivouspalvelut Oy:n siivoojat

ASLAK KUNTOUTUKSEN MERKITYS SIIVOUSTYÖNTEKIJÖIDEN TYÖKYKYYN Esimerkkitapauksena Engel Siivouspalvelut Oy:n siivoojat Anna-Mari Vainio Opinnäytetyö Huhtikuu 2003 Matkailu-, ravitsemis- ja talousala

JYVÄSKYLÄN KUVAILULEHTI AMMATTIKORKEAKOULU Matkailu-, ravitsemis- ja talousala 28.4.2003 Tekijä(t) VAINIO, Anna-Mari Julkaisun laji Opinnäytetyö Sivumäärä 133 Luottamuksellisuus Julkaisun kieli suomi Salainen saakka Työn nimi ASLAK-KUNTOUTUKSEN MERKITYS SIIVOUSTYÖNTEKIJÄN TYÖKYKYYN, Esimerkkitapauksena Engel Siivouspalvelut Oy:n siivoojat Koulutusohjelma Palvelutuotannon ja -johtamisen koulutusohjelma Työn ohjaaja HINTIKKA-MÄKINEN, Kirsti Toimeksiantaja(t) Engel Siivouspalvelut Oy, Jyväskylän ja Vaasan toimipiste Tiivistelmä Työn tarkoituksena oli selvittää, mikä merkitys Aslak kuntoutuksella oli siivoustyöntekijän työkykyyn. Erityisesti tutkimuksessa kiinnitettiin huomiota työssä jaksamiseen, työmenetelmien kehittymiseen sekä työyhteisön toiminnan muutoksiin Aslak kuntoutuksen seurauksena. Tarkoituksena oli myös tutkia, mitkä tekijät vaikuttivat siivoustyöntekijöiden Aslak kuntoutukseen lähtemiseen ja miten he kokivat Aslak kuntoutuksen kokonaisuuden. Tutkimukseen osallistui yhteensä 18 Engel Siivouspalvelut Oy:n Vaasan ja Jyväskylän toimipisteiden siivoustyöntekijää sekä kaksi Engel Siivouspalvelut Oy:n Jyväskylän ja Vaasan yksikön palveluesimiestä. Tutkimus tehtiin 7.5.2001-24.1.2003 välisenä aikana. Menetelmänä käytettiin postikyselyä siivoustyöntekijöille sekä henkilökohtaista että puhelinhaastattelua palveluesimiehille. Tutkimus osoitti, että Aslak kuntoutuksen merkitys Engel Siivouspalvelut Oy:n siivoustyöntekijöiden työkykyyn oli merkittävä. Työssä jaksamisessa ja fyysisessä ja psyykkisessä toimintakyvyssä oli tapahtunut myönteistä muutosta Aslak kuntoutuksen seurauksena. Liikunnan harrastaminen vapaa-aikana oli myös lisääntynyt. Siivoustyöntekijät kokivat, myös että sosiaalisessa toimintakyvyssä oli tapahtunut jonkin verran muutosta. Esimiehen, työterveyshuollon sekä Aslak kuntoutuksen toimintaan oltiin myös melko tyytyväisiä. Työsuorituksen kehittämisessä siivoustyöntekijät hallitsivat työtään tietoisesti, mutta ekspansiivista työ- ja organisaatiotyyppiä oli nähtävissä. Myös työyhteisön toiminnassa näkyi ekspansiivista työ- ja organisaatiotyyppiä. Esimerkiksi siivoustyöntekijät työskentelivät tiimeissä ja työyhteisö oli muuttunut kannustavammaksi. Palveluesimiehet ymmärsivät puolestaan roolinsa työkykyä ylläpitävässä toiminnassa tukijana ja kannustajana. Tutkimuksen tuloksia voidaan käyttää työyhteisön kehittämisessä. Tutkimuksen jälkeen voidaan tutkia muun muassa, miten siivoustyöntekijät jaksavat vuoden jälkeen Aslak kuntoutuksen jälkeen. Avainsanat (asiasanat) siivoustyöntekijät, työkyky, Aslak kuntoutus, työssä jaksaminen, työn kehittäminen Muut tiedot

JYVÄSKYLÄ POLYTECHNIC DESCRIPTION School of Tourism and Services Management 28.4.2003 Author(s) VAINIO, Anna-Mari Type of Publication Dissertation Pages 133 Confidential Language Finnish Until Title MEANING OF ASLAK REHABILITATION FOR CLEANING STAFF Case: Cleaning staff of Engel Cleaning Servises Degree Programme Degree Programme in Service Management Tutor HINTIKKA-MÄKINEN, Kirsti Assigned by Engel Cleaning Services Oy, Jyväskylä and Vaasa offices Abstract The purpose of the dissertation was to study the meaning of Aslak rehabilitation for the cleaning staff and their ability to work. Special attention was paid to coping with work load, development of working methods and changes in the actions of working environment. The meaning was also to study the motives for Aslak rehabilitation and how the cleaning staff experienced the whole Aslak rehabilitation. The target group of the research were 18 cleaning staff member and two supervisors of the Engel Cleaning Service Oy in Jyväskylä and Vaasa. The data were collected during 7 May, 2001 24 January, 2003. The cleaning staff were sent a guestionnaire and the supervisors were interviewed personally and on the phone. The research demonstrated that the meaning of Aslak rehabilitation for the cleaning staff ability to work was remarkable. Both physical and mental ability to work had improved due to Aslak rehabilitation. The cleaning staff felt that social ability to work had changed a little. The supervisor working was found satisfactory. For example the cleaning staff worked in teams and the working environment had changed to be more encouraging. The findings may be used in developing the working environment, research can be done after one year where it may be asked how the cleaning staff experienced their work after Aslak rehabilitation. Keywords cleaning staff, ability to work, Aslak rehabilitation, coping with work load, developing the work Miscellaneous

1 SISÄLTÖ 1 JOHDANTO...6 2 TYÖKYKY JA TYÖKYKYÄ YLLÄPITÄVÄ TOIMINTA...7 2.1 Työkykyä ylläpitävän toiminnan verkosto...9 2.2 Työkykyä ylläpitävän toiminnan osa-alueet...10 2.2.1 Työ ja työolot...11 2.2.2 Työyhteisö...13 2.2.3 Työntekijä...16 2.3 Työkykyä ylläpitävän toiminnan tasot...17 2.4 Työkykyä ylläpitävänä toimintana Aslak-kuntoutus...19 2.4.1 Aslak kuntoutuksen kehittyminen...21 2.4.2 Aslak kuntoutukseen hakeminen...22 3 TYÖKYKY SIIVOUSTYÖSSÄ...25 3.1 Fyysinen, psyykkinen ja sosiaalinen toimintakyky siivoustyössä...26 3.2 Työn tietoinen hallinta...28 3.3 Kehittävä työntutkimus...31 3.3.1 Työn historialliset kehitystyypit...32 3.3.2 Ekspansiivinen oppiminen...33 3.3.3 Oppiva organisaatio...37 4 HENKILÖSTÖN KEHITTÄMINEN ENGEL-YHTYMÄ OY SSÄ...38 4.1 Henkilöstön hyvinvointi...40 4.2 Työkykyä ylläpitävä toiminta...41 4.2.1 Ensimmäisen Aslak kuntoutusryhmän kuntoutuksen toteutus...44 4.2.2 Toisen Aslak kuntoutusryhmän kuntoutuksen toteutus...47

2 5 TUTKIMUKSEN TOTEUTUS...50 5.1 Tutkimusongelma...50 5.2 Tutkimuskohteen valinta ja menetelmät...50 5.3 Tutkimuksen kulku...53 6 TUTKIMUKSEN TULOKSET...55 6.1 Siivoushenkilöstön postikyselyn tulokset...55 6.1.1 Vastaajien taustatiedot...55 6.1.2 Työssä jaksaminen...58 6.1.3 Työsuorituksen kehittäminen...68 6.1.4 Toiminta työyhteisössä...76 6.1.5 Aslak kuntoutus...86 6.2 Palveluesimiesten haastattelu...93 7 ASLAK KUNTOUTUKSEEN OSALLISTUNEIDEN ENGEL SIIVOUPALVELUT OY:N SIIVOUSTYÖNTEKIJÖIDEN TYÖKYKY...95 LÄHTEET...99 LIITTEET...103 Liite 1. Työkykyindeksi...103 Liite 2. Kansaneläkelaitoksen kuntoutushakemuslomake...107 Liite 3. Aslak kuntoutus jaksot päivien mukaan...109 Liite 4. Härmän Kuntokeskuksen kyselylomake...110 Liite 5. Siivoustyöntekijöiden kyselylomake...116 Liite 6. Palveluesimiesten haastattelulomake...120 Liite 7. Tutkimuksen aikataulu kuukausitasolla...121 Liite 8. Yhteistoimintapäivän kutsu...122

3 Liite 9. Yhteistoimintapäivän ohjelma ja tehtävät...123 Liite 10. Tiedotuksen sisältö...130 Liite 11. Kysely- ja haastattelututkimuksen aikataulut...131 Liite 12. Ensimmäisen Aslak kuntoutusryhmän saatekirje...132 Liite 13. Toisen Aslak kuntoutusryhmän saatekirje...133 KUVIOT KUVIO 1. Toimintamalli työkykyä ylläpitävän toiminnan toteuttamiseksi ja sen vaikutuksista iän karttuessa...11 KUVIO 2. Aslak kuntoutusprosessi...23 KUVIO 3. Työtoiminnan malli...29 KUVIO 4. Tietoisesti hallitun siivoustyön orientaatioperusta...31 KUVIO 5. Ekspansiivisen syklin vaiheet...34 KUVIO 6. Aslak kuntoutukseen osallistuneiden Engel Siivouspalvelut Oy :n Jyväskylän ja Vaasan toimipisteiden siivoustyöntekijöiden ikäluokittelu...55 KUVIO 7. Aslak kuntoutukseen osallistuneiden Engel Siivouspalvelut Oy:n Jyväskylän ja Vaasan toimipisteiden siivoustyöntekijöiden ammatillinen koulutus...56 Kuvio 8. Siivoustyön ergonomiassa tapahtuneet muutokset Aslakkuntoutuksen seurauksena...58 Kuvio 9. Työtehtävissä suoriutumisessa tapahtuneet muutokset Aslak kuntoutuksen seurauksena...59 Kuvio 10. Työn yksipuolisuudessa tapahtuneet muutokset Aslak kuntoutuksena seurauksena...60

4 Kuvio 11. Työn kiireydessä tapahtuneet muutokset Aslak kuntoutuksen seurauksena...61 Kuvio 12. Epäonnistumisen pelossa tapahtuneet muutokset Aslakkuntoutuksen seurauksena...62 Kuvio 13. Asiakaspalvelussa tapahtuneet muutokset Aslak-kuntoutuksen seurauksena...63 Kuvio 14. Ihmissuhdeongelmissa esimiesten kesken tapahtuneet muutokset Aslak-kuntoutuksen seurauksena...64 Kuvio 15. Ihmissuhdeongelmissa siivoustyöntekijöiden kesken tapahtuneet muutokset Aslak-kuntoutuksen seurauksena...65 Kuvio 16. Terveellisen ravitsemuksen huomiointi Aslak-kuntoutuksen seurauksena...66 Kuvio 17. Engel Siivouspalvelut Oy :n siivoustyöntekijöiden liikunnan harrastaminen vapaa ajalla Aslak-kuntoutuksen seurauksena...67 Kuvio 18. Siivottavan tilan toiminnan ja puhtaustason välisen yhteyden huomiointi Aslak-kuntoutuksen seurauksena...69 Kuvio 19. Siivottavan tilan terveellisyystekijöiden huomiointi Aslakkuntoutuksen seurauksena...70 Kuvio 20. Siivousmenetelmien ja välineiden valintaan huomiointi Aslakkuntoutuksen seurauksena...71 Kuvio 21. Siivousvälineiden ja menetelmien ergonomian huomiointi Aslakkuntoutuksen seurauksena...72 Kuvio 22. Vedettömän siivouksen toteuttamisen huomiointi Aslakkuntoutuksen seurauksena...73 Kuvio 23. Työn laadun kehittämisen huomiointi Aslak-kuntoutuksen seurauksena...74 Kuvio 24. Asiakaslähtöisen palvelun kehittämisen huomiointi Aslakkuntoutuksen seurauksena...74

5 Kuvio 25. Työjohdon sitoutumisen muutokset tyky toimintaan Aslakkuntoutuksen seurauksena...77 Kuvio 26. Muutokset vision ja tavoitteiden tuntemisessa Aslak-kuntoutuksen seurauksena...78 Kuvio 27. Muutokset yhteisen vision ja tavoitteiden ohjaamisessa työskentelyä Aslak-kuntoutuksen seurauksena...79 Kuvio 28. Työyhteisön avoimuudessa tapahtuneet muutokset Aslakkuntoutuksen seurauksena...80 Kuvio 29. Työyhteisön kannustavuudessa tapahtuneet muutokset Aslakkuntoutuksen seurauksena...80 Kuvio 30. Tiimityöskentelyssä tapahtuneet muutokset Aslak-kuntoutuksen seurauksena...81 Kuvio 31. Työntekijöiden välinen yhteistyön lisääntymisessä tapahtuneet muutokset Aslak-kuntoutuksen seurauksena...82 Kuvio 32. Tyytyväisyys tiedotukseen...86 Kuvio 33. Tyytyväisyys kuntoutuksen liikuntaopetukseen...87 Kuvio 34. Tyytyväisyys kuntoutusjaksojen välisiin harjoitustehtäviin...88 Kuvio 35. Tyytyväisyys aikatauluun...88 Kuvio 36. Tyytyväisyys kuntoutuksen ravitsemusneuvontaan...89 Kuvio 37. Tyytyväisyys mahdollisuuksiin vaikuttaa kuntoutuksen sisältöön..90 Kuvio 38. Tyytyväisyys henkisen jaksamisen ylläpitoon, yksilölliseen neuvontaan sekä henkilöstöön...90 Kuvio 39. Tyytyväisyys työterveyshuollon tukeen ja kannustukseen kuntoutukseen lähtemiseen...91 Kuvio 40. Tyytyväisyys työterveyshuollon toimintaan työkykyyn liittyvissä asioissa...92

6 1 JOHDANTO Työkyky on integroidun näkökulman mukaan yksilön, työnantajan, työyhteisön ja työympäristön muodostaman systeemin ominaisuus, joka on sidottu aikaan, paikkaan ja toimintaan (Kanerva, Pasanen, Riekkinen & Tuhkanen 1998, 76). Yksilön työkyvyn kehittämisen ja ylläpidon lisäksi on alettu nykyisin kiinnittää enemmän huomiota työyhteisön yhteiseen kehittämiseen (Ikonen & Karvinen 2000, 3). Etenk in tämän hetkinen työelämän tilanne on sellainen, että työelämässä pärjääminen edellyttää ekspansiivisesti hallittua työ- ja organisaatiotyyppiä eli työyhteisöllisen toiminnan jatkuvaa kehittämistä. Muun muassa Aslak kuntoutus pyrkii nykyisin terveyden säilymisen kannalta tärkeät muutokset laaja-alaisesti kohdistamaan työyhteisöön. Esimerkiksi työn kehittämistä ja siihen liittyvää osaamista tarkastellaan sekä yksilöllisesti että yhteisöllisesti. (Helo 2001, 18; Kela 1997b.) Nykyisin siivousalan tiukka kilpailu ja yhteiskunnalliset muutokset aiheuttavat paine i- ta työalueiden laajenemisen lisäksi työn osittamiseen ja yksipuolistamiseen. Kun pyr i- tään tekemään kustannussäästöjä, lisääntyy työn tehokkuus ja se johtaa pitkän aikavälin kuluessa siihen, että työn kokonaisvaltainen hallinta vähenee, työn sisältö köyhtyy ja työperäiset sairaudet lisääntyvät. Kun yksipuolinen työ ei kiinnosta eikä motivoi siivoustyöntekijää, heikkenee työn laatu. Täten puhdistuspalvelutyöntekijän terveyden ja työn laadun vuoksi alan kehittämistyön pitäisi suuntautua erityisesti siivoojien terveyden, työkyvyn ja ammattitaidon kehittämiseen. Työkyvyn ja ammattitaidon jatkuva ylläpito ja kehittäminen on mahdollista koulutuksen ja uuden oppimisen kautta. (Louevaara & Hopsu 1995, 103.) Tämän opinnäytetyön toimeksiantajina olivat Engel Siivouspalvelut Oy :n Keski- Suomen ja Pohjois-Suomen toimipisteet. Työn tarkoituksena oli selvittää, mikä merkitys Aslak kuntoutuksella oli siivoustyöntekijöiden työkykyyn. Aihe rajattiin koskemaan työssä jaksamista, työmenetelmien kehittymistä, työyhteisöä sekä Aslakkuntoutuksen viimeistä kuntoutusjakson osiota.

7 2 TYÖKYKY JA TYÖKYKYÄ YLLÄPITÄVÄ TOIMINTA Yksilön työkyvyn perusta muodostuu terveydestä, psyykkisestä, sosiaalisesta ja fyysisestä toimintakyvystä (Ikonen & Karvinen 2000, 3). Psyykkistä toimintakykyä yksilö tarvitsee jokapäiväisessä elämässä. Psyykkiseen toimintakykyyn kuuluvat muun muassa terve itsetunto ja kyky tehdä erilaisia henkisiä ponnistelua vaativat tehtävät. Sosiaalinen toimintakyky puolestaan muodostuu kyvyistä selviytyä kanssakäymisestä toisten ihmisten kanssa, kun taas fyysisen toimintakyvyn osa-alueita ovat hengitys- ja verenkiertoelimistö, tuki- ja liikuntaelinten toiminta sekä liikunnallinen taito. (Hopsu 1996, 178-179.) Yksilön fyysisen toimintakyvyn merkitys on suuri, etenkin, jos hän työskentelee fyysisessä työssä. Palvelualan tehtävissä puolestaan sosiaalinen toimintakyky, esimerkiksi ihmissuhdetaitojen hallinta on erittäin tärkeää. (Ikonen & Karvinen 2000, 3.) Työkyvyn tärkeisiin yksilöllisiin ominaisuuksiin kuuluu myös ammattitaito. Kuitenkin työkyky käsitetään laajemmaksi kokonaisuudeksi silloin, kun on kysymys työkyvyn edistämisestä. Tällöin työkykyä ylläpitävän toiminnan muodostavat työntekijä, työyhteisö, työympäristö ja työn sisältö. Työn määrällisen ja laadullisen ominaisuuksien ja työntekijän toimintakyvyn muuttuessa muuttuvat jatkuvasti myös työkyvyn vaatimukset. (Kanerva ym. 1998, 76-77.) Työntekijän työkykyä voidaan mitata liitteen 1 työkykyindeksin avulla, jossa otetaan huomioon yksilön oma arvio työkyvystään, kuten sairaudet, sairaus poissaolot ja henkiset voimavarat (Rissa 1999, 149-153). Suomalaisen väestön ikääntyessä joudutaan kiinnittämään entistä enemmän huomiota yksilön työkyvyn säilymiseen ja ennenaikaisen eläkkeelle jäämisen ehkäisyyn (Ikonen & Karvinen 2000, 3). Ikosen ja Karvisen (2000, 3) mukaan samanlaisina toistuvien työliikkeiden vähentämisellä, ripeän liikunnan harrastamisella ja esimiestyytyväisyydellä on selvä yhteys työkyvyn säilymiseen ja parantumiseen työntekijän ikääntyessä. Näin ollen on erittäin tärkeää, että jokainen ihminen on itse tietoinen siitä, mitkä asiat vaikuttavat hänen työ- ja toimintakykyynsä. (Emt. 34.) Jokaisen työelämässä mukana olevan työ- ja toimintakykyä voidaan edistää muun muassa työkykyä ylläpitävällä toiminnalla (Hopsu 1996, 182).

8 Työkykyä ylläpitävä toiminta on prosessi, jonka tarkoituksena on jatkua läpi työntekijän koko työelämän ajan (Rissa 1999, 139). Työpaikkojen työkykyä ylläpitävän toiminnan tavoitteena on, että työ yhteisöt kykenisivät hallitsemaan ja kehittämään omatoimisesti työtään, työkykyään ja terveyttään sekä parantamaan yksilöiden ja työyhteisöjen terveyttä. Lisäksi työpaikkojen työkykyä ylläpitävän toiminnan tavoitteena on työpaikan toimivuuden ja tuottavuuden paraneminen. (Kanerva ym. 1998, 77.) Kaikessa työkykyä ylläpitävässä toiminnassa tulee kuitenkin korostaa varhaista toimenp i- teisiin ryhtymistä. Keskeinen merkitys toiminnan onnistumiselle on tarpeen varhainen ja oikea-aikainen toteaminen. (Tuomisto 1995, 109.) Työkykyä ylläpitävän toiminnan historia Työkykyä ylläpitävän toiminnan käsite mainittiin virallisesti ensimmäisen kerran vuonna 1990 tulopoliittisen kokonaisratkaisun suositusmuistiossa (Helo 2001, 16; Järvisalo, Räsänen, Pirttilä, Immonen & Salo niemi 1999b). Seuraavaksi se huomioitiin vuonna 1992, jolloin sosiaali- ja terveysministeriön työterveyshuollon neuvottelukunta määritteli työpaikkojen työkykyä ylläpitävän toiminnan kaikeksi toiminnaksi, jolla työnantaja ja työntekijä sekä työpaikan yhteistoimintaorganisaatiot yhteistyössä pyrkivät edistämään ja tukemaan jokaisen työelämässä mukana olevan työ- ja toimintakykyä hänen työuransa kaikissa vaiheissa (Helo 2001, 17; Järvisalo ym. 1999b). Sosiaali- ja terveysministeriön työterveyshuollon neuvottelukunnan mukaan yksilölliset tekijät, kuten esimerkiksi terveys ja työ sekä työyhteisön piirteet vaikuttavat yht ä- aikaa työkyvyn säilymiseen ja heikkenemiseen. Näin ollen työkykyä ylläpitävä ja työkyvyttömyyttä ehkäisevät toimenpiteet tulisi huomioida yksilön ohella myös työympäristöön ja työyhteisöön. (Helo 2001, 17; Rantanen & Lehtinen 1992, 231-236.) Vuonna 1995 kokonaisvaltaiseen työkykyä ylläpitävään toimintaan lisättiin myös ammatillinen osaaminen yhtenä työkykyä määräävänä tekijänä (Helo 2001, 17; Järvikoski 1990, 261-275).

9 2.1 Työkykyä ylläpitävän toiminnan verkosto Laaja-alaisen työkyvyn tukeminen edellyttää työkykyä ylläpitävän toiminnan verkostoa. Työkykyä ylläpitävän toiminnan verkostoon kuuluvat linjaorganisaatio, henkilöstöhallinto, johto, työterveyshuolto sekä työsuojeluorganisaatio. (Rissa 1993, 46-50.) Työpaikan töiden, työyhteisöjen, osaamisen ja työkyvyn kehittämisen peruskivenä on kuitenkin johdon ja esimiesten aito sitoutuminen (Huhtanen 2002, 46). Työpaikan johto luo edellytykset työkykyä ylläpitävälle toiminnalle. Se on osa työpaikan henkilöstöpolitiikkaa ja turvallisuusjohtamista. Työpaikan johdon on asetettava tavoitteet työkykyä ylläpitävälle toiminnalle samalla tavoin kuin työpaikan toisille toiminnoille. He voivat käyttää seurannassa esimerkiksi henkilöstön sairauspoissaoloja. Työpaikan johdon tulisi myös kannustaa ja ohjata työntekijöitään. Työkykyä ylläpitävä toiminta onnistuu hyvin silloin, kun esimiehet ymmärtävät toiminnan merkityksen ja osallistuvat itse sen johtamiseen sekä antavat työsuojeluun ja työterveyshuo l- toon tarpeeksi voimavaroja. (Rissa 1993, 15.) Lopullinen vastuu omasta työkyvystään on kuitenkin työntekijällä itsellään. Hänen tulisi käyttää työnantajan antamat mahdollisuudet työkyvyn ylläpitämiseen. (Emt. 15.) Linjaorganisaation tehtävänä on vastata työ- ja ympäristösuojelun käytännön toimenpiteistä. Se toteuttaa myös johdon hyväksymiä tavoitteita. Linjajohdon tehtävänä on muun muassa riskien arviointi, yleisten toimintaohjeiden anto ja tekninen suojelu sekä jatkuva ympäristön seuranta. Lisäksi heidän tehtävänään on opastaa, ohjata ja valvoa. (Rissa 1999, 26.) Henkilöstöhallinnon henkilöstö osallistuu työkykyä ylläpitävän toiminnan suunniteluun, toteutukseen ja seurantaan. He toimivat yhteistyössä työsuojelu ja työterveyshuolto henkilöstön kanssa. Henkilöstöhallinnon työntekijät pitävät myös yhteyttä viranomaisiin, vakuutus- ja eläkelaitoksiin sekä kouluihin ja opistoihin. (Emt. 16.) Työterveyshuolto on puolestaan työkykyä ylläpitävän toiminnan vetäjä. Työterve yshuollon asiantuntijat tekevät työpaikkaselvityksiä ja terveystarkastuksia. Ne ovat työterveyshuollon perustana työkykyä ylläpitävässä työssä. Työterveydenhoitajien tekemistä selvityksistä ja työntekijöiden terveystarkastuksista saadaan tietoja muun muas-

10 sa henkilöstön terveydentilasta, toiminnasta ja työkyvystä. Heillä on myös tietoja työpaikan työoloista sekä niistä työn vaatimuksista, joita työpaikan eri henkilöille vo i- daan asettaa. (Rissa 1993, 12.) Lisäksi työterveyshuollolla on merkittävä rooli yritysten työkykyä ylläpitävän toiminnan aloitteentekijänä, toimijana, seurannassa ja arvioinnissa (Helo 2001, 18; Peltomäki, Pohjanpää, Tuomi ym. 1999b). Työsuojeluorganisaation tehtävänä on osallistua työkykyä ylläpitävän toiminnan suunnitteluun, toteutukseen ja seurantaan. Heidän tehtävänään on myös luoda myö n- teistä ilmapiiriä työkykyä ylläpitävään toimintaan sekä seurata työntekijän selviytymistä työssä. (Rissa 1993, 14.) Työkykyä ylläpitävä toiminta on myös ennakoivaa työsuojelua. Ennakoivalla työsuojelulla tarkoitetaan toimenpiteitä, joilla vaikutetaan työpaikan olosuhteisiin ja töiden järjestelyihin jo suunnitteluvaiheessa. Näin pyritään varmistamaan, että esimerkiksi riskit on otettu huomioon ennen kuin esimerkiksi työmenetelmistä on ehtinyt aiheutua haittaa työntekijälle. Ennakoiva työnsuojelu on myös muutosten hallintaa ja työolojen jatkuvaa kehittämistä. (Emt. 14.) 2.2 Työkykyä ylläpitävän toiminnan osa-alueet Työkykyä ylläpitävän toiminnan osa-alueita ovat työ ja työolot, työyhteisö sekä työ n- tekijä. Työ ja työolot sisältävät erityisesti työn ergonomisen kehittämisen sekä työolojen ja työturvallisuuden korjaamisen. Työyhteisö sisältää puolestaan yhteistoiminnan ja johtamisen parantamisen, kun taas työntekijöiden työkykyä ylläpitävään toimintaan sisältää liikunnan harrastamisen ja terveellisten elintapojen tukemisen. Tärkeä osa toimintaa on myös ammatillista osaamista tukevien työtaitojen ylläpitäminen ja kehittäminen. (Ikonen & Karvinen 2000, 3.) Kuvio 1 esittää toimintamallia työkykyä ylläpitävän toiminnan toteuttamisesta ja sen vaikutuksista iän karttuessa.

11 KUVIO 1. Toimintamalli työkykyä ylläpitävän toiminnan toteuttamiseksi ja sen va i- kutuksista iän karttuessa (Ilmarinen & Järvikoski 1995) Kun työkykyä ylläpitävä toiminta on tehokasta ja monipuolista, se kehittää työntekijöiden työkykyä ja ammatillista osaamista, jotka takaavat työn laadun ja tuloksellisuuden syntymisen ja säilyttämisen sekä työntekijän hyvän elämän laadun ja hyvinvoinnin (Ikonen & Karvinen 2000, 3). Ne vaikuttavat puolestaan, työntekijän eläkekykyyn ja kolmanteen ikään (Ilmarinen & Järvikoski 1995, 52). 2.2.1 Työ ja työolot Työoloihin vaikuttavat työvälineet, käytetyt työmenetelmät ja -asennot sekä työjärjestelyt. Esimerkiksi ergonomialla voidaan kehittää työvälineitä ja työympäristöä ihmiselle sopiviksi. (Hopsu 1996, 183-185.) Työturvallisuus on puolestaan kiinni sekä työntekijästä itsestään että ulkopuolisista tekijöistä. Työturvallisuuden ulkopuolisia tekijöitä ovat muun muassa työtilat ja työtehtävät. Työntekijä voi itse vaikuttaa työ-

12 turvallisuuteen tavoillaan toimia sekä asenteillaan. (Lausjärvi, Kuoppamäki, Kyllönen, Leino, Peltoniemi &Vesterinen 2001, 12.) Työolojen jatkuva kehittäminen tulisi nä h- dä hyvin hoidetuissa yrityksissä voimavarana ja tärkeänä tuloksenteon apuvälineenä (Rissa 1999, 25). Ergonomia Ergonomia voidaan määritellä siten, että se on kitkan poistamista työn ja työntekijän väliltä (Lausjärvi ym. 2001, 8). Ergonomian tavoitteena on kehittää työtä ja työoloja vastaamaan työntekijän fyysisiä, psyykkisiä ja sosiaalisia ominaisuuksia ja tarpeita. Työn ja työolojen kehittämisessä käytetään suunnittelua ja korjaavia toimenpiteitä. Ergonomialla pyritään myös ylläpitämään ja edistämään työkykyä ja terveyttä sekä ammatillista osaamista sekä työn tuottavuutta ja laatua. Esimerkiksi turhaa väsymystä ja sairauksia ehkäistään ergonomisilla työjärjestelyillä, joita ovat tauotus ja työn vaihtelu. (Ikonen & Karvinen 2000, 2.) Työturvallisuus Työturvallisuustoiminnan keskeisiä periaatteita ovat työnantajan ensisijainen vastuu sekä työolojen jatkuva seuranta ja näin ollen riskien välttäminen ja niiden arvioiminen. Lisäksi turvallinen tekniikka, tuotannon ja työsuojelun yhteenkuuluvuus sekä vaarallisten tekijöiden korvaaminen vaarattomilla tai vähemmän vaarallisilla ja tavoitteena nolla tapaturmaa. (Rissa 1999, 24.) Suomen tilastokeskuksen vuonna 1997 tekemän työolotutkimuksen mukaan noin kolmasosassa suomalaisissa työpaikoissa on runsaasti erilaisia työntekijöiden työkykyä haittaavia työympäristöongelmia. Työntekijöitä haittaavat 31% vaikeat työasennot ja 30% toistuvat, yksipuoliset liikkeet sekä 29% työympäristön rauhattomuus. Fyysisesti raskaat työt kuluttavat paljon ihmisen toiminta- ja työkykyä. Vaikeat ja epämukavat työasennot aiheuttavat tuki- ja liikuntaelinten sairauksia, kun taas työympäristön rauhattomuus aiheuttaa henkistä kuormittumista. Ammattiryhmittäin tehdyt tutkimukset osoittavat, että työkyvyttömyysriski on suurin fyysisesti kuormittavissa ammateissa. Esimerkiksi siivoojilla on seitsenkertainen työkyvyttömyysriski toimistotyötä tekeviin verrattuna. Yksittäisistä työkykyä parantavissa toimenpiteistä tehoavat yleensä ergonomiset tekijät. Kuten hankalien työasentojen poistaminen. (Emt. 58.)

13 2.2.2 Työyhteisö Työpaikan ilmapiiri on osa organisaation kulttuuria ja se syntyy ihmisten välisestä vuorovaikutuksesta. Organisaation ilmapiiri voi olla vapauttava ja innostava, mutta se voi olla myös ahdistava. Työpaikan ilmapiiri vaikuttaa yksilön luottamuksessa siihen, miten hän arvioi saavuttavansa työtavoitteensa. Lisäksi se vaikuttaa työmotivaatioon, työtyytyväisyyteen sekä työn tuloksiin. (Viitala 2002, 63-64.) Työpaikan hyvä työilmapiiri näkyy ulospäin myös hyvänä asiakaspalveluna ja työn laatuna (Lausjärvi ym. 2001, 4). Työterveyslaitoksen tekemässä vuonna 1997 Työ ja Terveys haastattelututkimuksessa ilmeni, että työyhteisön ilmapiiri ja sosiaaliset suhteet koettiin yleensä hyviksi suomalaisissa työpaikoissa. Etenkin yksityisen sektorin alueen työyhteisön ilmapiiri oli paras. Se oli kannustava ja uusia ideoita tukeva, esimiehiltä sai palautetta ja työtovereiden välit olivat pääsääntöisesti hyvät. Työ- ja Terveys tutkimuksen mukaan tiedonkulku on suomalaisilla työpaikoilla koki kolme neljästä riittäväksi ja puutteelliseksi se oli neljäsosa kaikista työntekijöistä. (Rissa 1999, 55-56.) Nykyisin organisaatioiden ja niiden työyhteisöiden kehittämistarpeet kasvavat jatkuvasti. Keskeisin syy tähän on yrityksen menestymisen takaaminen yhä laajenevassa ja kovenevassa kilpailussa. Määrätietoinen henkilöstön kehittäminen vaatii kuitenkin onnistuakseen perusteellisia uudistuksia koko organisaation rakenteissa ja tottumuksissa. Jos yritys ei huolehdi työyhteisönsä työmotivaatiosta, muutosvalmiudesta ja jatkuvasta kehittämisestä, niin sen tulevaisuus ei näytä voitokkaalta. Näin ollen yrityksen johdolta ja sen työntekijöiltä vaaditaan menestyäkseen yhteistyökykyisyyttä, elää ja olla epävarmuudessa, jatkuvaa uuden opiskelua sekä psyykkistä ja fyysistä kestävyyttä. Lisäksi heillä tulisi olla nopeaa reagointikykyä, uudistumishalua ja joustavuutta. (Järvinen 2000, 19-23.) Johtaminen ja esimiestyö Aikaisemmin johtamisen kenttä jaettiin asioiden johtamiseen (management) ja ihmisten johtamiseen (leadership), mutta jako havaittiin kehnoksi, sillä kahta elementtiä ei voi erottaa toisistaan. Tällöin johtaja nähtiin päätöksentekijänä roolissa, jonka toiminnassa näkyivät myös tunteet. Nykyisin keskeisin johtajan rooli yrityksessä on olla

14 suunnannäyttäjänä ja kehityksen ohjaajana. Myös esimiesten arvo on korostunut nyt kun yritykset elävät jatkuvissa muutos- ja oppimispaineissa. He toimivat ryhmiensä tukihenkilönä ja lähellä toimivina suunnannäyttäjinä. Esimiehet auttavat samalla ylintä johtoa saavuttamaan yrityksen päämääriä ja toteuttamaan strategioita, kun tukevat alaisia heidän työtehtävissään. (Viitala 2002, 68-73.) Suomen tilastokeskuksen vuonna 1997 tekemän työolotutkimuksen tutkimuksen mukaan työelämän kehittämisohjelmat eivät ole lisääntyneet suomalaisilla työpaikoilla. Esimerkiksi johtamistavoissa, organisaation uusimisessa ja yleensäkään työn organisoinnissa ei ole tapahtunut kovin merkittäviä muutoksia vuosiin 1990 ja 1984 verrattuna. Johtamistapojen muutokset ja tietojen saanti ovat kehittyneet erityisen hitaasti. Kuitenkin tiimityö näkyy työpaikoilla. Jo kolme neljästä työpaikasta käyttää erimuotoisia ryhmätyöskentelyä. (Rissa 1999, 58.) Esimiehenä toimiminen vaatii menestyäkseen sekä alaan liittyvää ammattitaitoa ja asiantuntemusta että myös ihmisten käsittelyyn liittyviä taitoja (Heikurainen & Joutsenkunnas 1996, 71). Hänen tulisi myös huolehtia työntekijöidensä jaksamisestaan ja kehittymistarpeistaan (Järvinen 2000, 52). Esimies voi pitää myöskin heidän kanssa kehityskeskusteluja, jotka on ennalta sovittu ja suunniteltu (Esimiestyöskentely 2002). Suurimmaksi ongelmaksi työelämässä koetaan esimiesten vähäinen tuki, epäoikeudenmukainen kohtelu ja töiden heikko organisointi (Heikurainen & Joutsenkunnas 1996, 95). Täten esimies, joka hallitsee pääosan työntekijöiden työstä ja tuntee alan erikoistiedot, osaa painottaa työtehtävien oikeaa suorittamista, suhteellisen yksityiskohtaista työntekijöiden opastusta, ohjausta ja seurantaa. Hän pystyy myös kehittelemään vastuualueensa asioita ja ottaa kantaa nopeasti ja itsenäisesti. Tuloksellisuus perustuu nimenomaan esimiehen kykyyn vaikuttaa tiimiinsä ja saada heidät yrittämään parastaan. (Emt. 71-72.) Tämä kuitenkin edellyttää sitä, että esimiehet ja johto kannustavat henkilöstöään epäkohtien esille tuomiseen ja vallitsevien toimintatapojen jatkuvaan arviointiin. Tavoitteena olisi sellaisen yrityskulttuuri, jossa työn ja toiminnan kriittinen tarkastelu ja keskustelu ei ole jokaisen oikeus vaan pikemminkin kaikkien velvollisuus. (Järvinen 2000, 71.)

15 Esimiehen tulisi olla ns. ensimmäinen kehittäjä eli hän on aloitteellinen työpaikan kriittisessä arvioinnissa ja uudistamisessa. Hänen tehtävänään on jatkuvasti kyseenalaistaa totuttuja toimintamalleja ja rutiineja sekä osoittaa erilaisia epäkohtia ja kehittämiskohteita. Omalla asenteellaan ja esimerkillään esimies rohkaisee ja innostaa myös muita työyhteisön jäseniä vastaavaan toimintaan. (Järvinen 2000, 72.) Jotta esimiehen toiminta olisi menestyksellistä tulisi esimiehen osata myös työntekijöiden motivointi. Hänen tulisi huomata ja hyödyntää myös työntekijöiden yksilöllisyys. Esimerkiksi työmotivaatioon vaikuttavista tekijöistä johtamistapa. Kuitenkaan ketään ei voida käskeä motivoitumaan, mutta erilaisin tavoin voidaan kuitenkin hetkellisesti innostaa työntekoon. Ensisijaisesti esimiehen tulee kuitenkin itse olla motivoitunut ja aktiivinen, että hän pystyy motivoimaan työntekijöitään. (Heikurainen & Joutsenkunnas 1996, 107-109.) Työmotivaatio Työmotivaatioon vaikuttavat työntekijän yksilölliset tekijät, joita ovat henkilön asenteet, persoonallisuus ja tarpeet. Siihen vaikuttavat myös työhön ja työtehtävään liittyvät tekijät kuten esimerkiksi vastuun määrä tai työtahti. Lisäksi työmotivaatioon va i- kuttavat osaltaan työympäristöön ja organisaatioon liittyvät asiat. Kuten esimerkiksi työtovereiden toiminta, palkitsemisjärjestelmät ja organisaatiorakenne. (Heikurainen & Joutsenkunnas 1996, 91.) Palveluyrityksessä työmotivaation merkitys on vielä tärkeämpi kuin tavanomaisessa tuotantolaitoksessa, koska työntekijät ja asiakkaat palveluyrityksessä ovat koko palvelutapahtuman ajan toisensa kanssa vuorovaikutuksessa. Esimerkiksi asiakkaaseen suhtaudutaan välinpitämättömästi ja häntä ei kuunnella. Näin huono työmotivaatio vaikuttaa asiakaspalveluun ja se näkyy yrityksen myyntiluvuissa. Tuotantoprosessissa olevan työntekijän huono työmotivaatio ei vaikuta kuitenkaan tuotteeseen, jonka asiakas ostaa. (Emt. 96-97.) Fredrick Herzberg :n motivaatio- hygienia teorian mukaan työtyytyväisyyttä luovat ne tehtävät, joiden työntekijän on suoritettava työssään. Toimeentulotekijöitä ovat taloudelliset tekijät, joita ovat muun muassa palkat ja niiden automaattiset lisät, kuten työ n- antajan maksama koulutus. Kannustustekijöitä ovat puolestaan saavutukset ja eteneminen. Etenkin fyysisiin kannustustekijöihin kuuluvat työympäristö, työsäännöt ja -

16 laitteet. (Emt. 104-105.) Kannustustekijöitä ovat myös vastuu ja tunnustus sekä opastaminen. Opastamiseen kuuluvat etenkin ryhmäkokoukset ja työpaikka keskustelut. Lisäksi kannustustekijöitä ovat turvallisuus tekijät, joita ovat muun muassa vanhemman oikeudet eli niiden työntekijöiden, jotka ovat olleet pitkään samassa työpaikassa. (Emt. 105-106.) 2.2.3 Työntekijä Henkilöä, joka on täyttänyt 45 vuotta, voidaan sanoa ikääntyväksi työntekijäksi, koska tietyt toimintakyvyn osa-alueet suhteessa työn vaatimuksiin ovat alkaneet heikentyä. Joissakin töissä on työntekijän työkyky on alkanut heikkenemään 50-55 vuoden iässä. (Ilmarinen 1995, 8.) Maailman terveystutkimuksen ja ikääntymisen asiantuntijoiden mukaan teollisuusmaiden työvoiman keski-ikä ja yli 45 vuotiaiden osuus työvoimasta kasvaa tulevina vuosina. Heidän mukaansa myös ikääntymisen myötä työ n- tekijän fyysinen, psyykkinen ja psykomotorinen suorituskyky muuttuvat. Nämä muutokset voivat rajoittaa joissakin töissä työntekijän työkykyä ja edellyttävät työn sopeutumista yksittäisen työntekijän tarpeiden ja kykyjen mukaisesti. (Emt. 9-10.) Maailman terveystutkimuksen ja ikääntymisen asiantuntijoiden mielestä työtoverit ja työnantaja eivät useinkaan tiedosta ikääntyvän vahvuuksia. Työnantajien tulisi huomioida työntekijää hakiessa ja työssä pitämisessä se, että työkyky olisi arviointiperuste, ei ainoastaan ikä. Lisäksi työnantajien tulisi huolehtia joustavuudesta työn ja työympäristön muotoilussa. Näin voitaisiin varmistaa, että eri-ikäisille työntekijöille olisi sopivat työolot. (Emt. 13-14.) Työn kuormittajat Iän karttuessa työkyky alkaa heikentyä silloin, kun kehittymismahdollisuudet työssä vähenevät ja työpaikoissa on runsaasti rooliepäselvyyksiä (Rissa 1999, 62). Myös työn sisäisistä piirteistä työn muodostama kokonaisuus sekä itsenäisyyden määrä työssä vaikuttavat työkykyyn. Osallistumis- ja vaikutusmahdollisuuksien puute voivat alentaa ihmisen fyysistä ja henkistä hyvinvointia (Järvisalo ym. 2001, 30). Työn henkinen rasittavuus kasvaa myös silloin, kun työt kasaantuvat ja suorituspaineet kasvavat (Kantola 1995, 118). Lisäksi työelämän muutokset heikentävät vanhempien työntekijöiden sopeutumista työhön (Matikainen 1995, 55).

17 Työterveyslaitoksen tekemässä vuonna 1997 Työ ja Terveys -haastattelututkimuksessa tuli selvästi esille se, että suurin osa suomalaisista työntekijöistä kokee työssään kiirettä. Joka viides haastatteluun osallistuneista koki, että kiirettä on hyvin usein. Tutkimuksen mukaan yli puolet suomalaisista työntekijöistä voi vaikuttaa itseään koskeviin työasioihin paljon tai melko paljon. Kuitenkin organisaation koon kasvaessa vaikutusmahdollisuudet vähenivät. Vaikutusmahdollisuudet työssä auttavat työntekijää säätelemään sekä fyysistä että psyykkistä kuormitusta. (Rissa 1999, 55-56.) Työntekijän elintapojen vaikutus työkykyyn Työntekijän elintavat vaikuttavat työkykyyn. Esimerkiksi sosiaaliturvan tutkimuslaitoksessa tehty tutkimus osoittaa, että 25% naisten ja 15% miesten työkyvyttömyyden aiheuttaneista sydän- ja verisuoni sekä tuki- ja liikuntaelinsairauksista on tullut ylipainosta. (Rissa 1999, 63.) Aikuisikäiseen ruokailuun tulisi asettaa sekä ravitsemuksellisia että kansanterveydellisiä tavoitteita. Esimerkiksi jo yhden oikein koostetun päivittäisaterialla voidaan vaikuttaa ratkaisevasti yksilön ravitsemustilaan ja terveyteen. Tasapainoiset, monipuoliset, kohtuulliset ja nautittavat ateriat työ- ja vapaa-aikana luovat myös mahdollisuudet sekä fyysiseen että henkiseen hyvinvointiin. (Peltosaari & Raukola 1998, 253.) Ne ikääntyvät työntekijät, joilla on ollut mahdollisuus kehittyä työssään ja jotka ovat harrastaneet liikuntaa, voivat olla tietyissä työkyvyn osa-alueissa parempia kuin työelämänsä vasta aloittaneet nuoret. Työntekijän kokemus tulisi nostaa työelämässä uuteen arvoon. Nykyistä 59 vuoden eläkkeellesiirtymistä voidaan nostaa pehmeillä keinoilla, joita ovat esimerkiksi työolojen kehittäminen ja työkykyä ylläpitävä toiminta. (Rissa 1999, 62-63.) 2.3 Työkykyä ylläpitävän toiminnan tasot Työkykyä ylläpitävää toimintaa harjoitetaan kolmessa eri tasossa. Ensimmäisessä tasossa toiminnan kohteena ovat kaikki työntekijät, riippumatta siitä minkälainen on heidän terveydentila tai työ- ja toimintakyky. Toisen tason toiminta kohdistuu työntekijöihin ja työyhteisöihin, joita uhkaa työ- ja toimintakyvyn aleneminen. (Järvisalo