Henkilöstötilinpäätös 2012 Dnro 415/01 00 02/13
2 (11) Sisällys 1 Johdanto... 3 2 Henkilöstörakenne... 3 2.1 Henkilöstön määrä ja henkilötyövuodet... 3 2.2 Osa-aikaiset ja määräaikaiset palvelussuhteet... 4 2.3 Sukupuolirakenne... 4 2.4 Ikä- ja koulutusrakenne... 5 3 Henkilöstön uusiutuminen... 5 4 Työvoimakustannukset... 6 5 Henkilöstön työhyvinvointi... 7 5.1 Työtyytyväisyys... 7 5.2 Tyytyväisyys johtamiseen... 8 5.3 Sairauspoissaolot... 8 5.4 Naisten ja miesten samapalkkaisuus... 9 6 Henkilöstön kehittäminen... 9 6.1 Henkilöstöinvestoinnit... 9 6.2 Henkilöstökoulutus ja osaamisen kehittäminen...10
3 (11) 1 Johdanto Valtion talous- ja henkilöstöhallinnon palvelukeskuksen (Palkeet) kolmannen toimintavuoden henkilöstötilinpäätös 2012 sisältää keskeisiä tietoja henkilöstöhallinnon osaalueilta kolmelta vuodelta. Numerotiedot perustuvat Tahti-henkilötietojärjestelmästä ja Prima-järjestelmästä saatuun informaatioon. Henkilöstötilinpäätös antaa tietoa henkilöstörakenteesta ja henkilöstön uusiutumisesta, työvoimakustannuksista sekä henkilöstön työhyvinvoinnista ja kehittämisestä. 2 Henkilöstörakenne 2.1 Henkilöstön määrä ja henkilötyövuodet Palkeiden työssä oleva (palkkaa saava) henkilöstö oli vuoden 2012 lopussa 767. Henkilötyövuosia tehtiin 733,9. Vaikka vuoden lopussa oleva henkilömäärä oli viisi prosenttia edellisvuoden lopun lukua korkeampi, ei henkilötyövuosia tehty edellisvuotta enempää. Henkilöstösuunnitelmaa seurataan ja päivitetään säännöllisesti. Taulukko 1. Henkilöstön määrä ja henkilötyövuodet Palkeissa vv. 2010-2012 2010 2011 2012 muutos henkilöstön määrä 774 730 767 5,1 % henkilötyövuodet 768,0 734,6 733,9-0,1 % Toiminta jakautui vuoden 2012 lopussa paikkakunnittain kuvion 1 mukaisesti. Paikkakuntajako pysyi ennallaan. Vuoden aikana tehtiin kuitenkin päätös, jonka mukaisesti Kuopion ja Turun toimipaikkojen toiminta lakkaa vuonna 2015. Muutokseen liittyen aloitettiin tukitoimenpiteitä henkilöstön uudelleen sijoittamiseksi. Ensisijaisesti henkilöille tarjotaan mahdollisuutta työllistyä muille Palkeiden toimipaikkakunnille. Kuvio 1: Henkilöstö paikkakunnittain
4 (11) 2.2 Osa-aikaiset ja määräaikaiset palvelussuhteet Osa-aikaisena työskenteli vuoden 2012 lopussa 39 henkilöä, 5,1 prosenttia henkilöstöstä. Osa-aikaisuudet, kuten mahdollisuus osittaiseen hoitovapaaseen tai osa-aikaeläkkeeseen, antavat paremman mahdollisuuden sovittaa yhteen työ- ja perhe-elämän, mikä edistää työssä jaksamista. Toisaalta pysyvästi tai määräaikaisesti osa-aikaisesti voivat työskennellä myös ne henkilöt, jotka eivät terveytensä puolesta kykene kokoaikaiseen työhön. Henkilöstöstä vakinaisessa virassa oli 85 prosenttia, 655 henkilöä. Näistä 87 oli virkavapaalla omasta virastaan hoitaen Palkeissa virkasuhteessa muuta kuin vakinaista tehtäväänsä. Varsinaisia määräaikaisia virkamiehiä oli 112. Näistä suoraan jonkin virkavapaalla olijan sijaisena toimi 53 henkilöä. Määräaikaisten lisääntyneeseen tarpeeseen ovat vaikuttaneet olennaisesti eri virastojen Kiekun käyttöönottoon liittyvät työt Palkeissa - Palkeet itse valmistautui ottamaan Kiekun omaan käyttöönsä vuoden 2013 alusta. Palkallisessa harjoittelussa vuodenvaihteessa oli kaksi henkilöä; koko vuoden aikana yhteensä 5,1 henkilötyövuotta. Työllistettyjen osuus oli vain 0,2 henkilötyövuotta. Taulukko 2. Osa-aikaisten ja määräaikaisten osuudet 2010-2012 2010 2 011 2012 muutos osa-aikaisten osuus vuoden lopussa 45 46 39-15,2 % määräaikaisten osuus vuoden lopussa 107 88 112 27,3 % 2.3 Sukupuolirakenne Naisten osuus henkilöstöstä oli 90,7 prosenttia (696 henkilöä) ja miesten 9,3 (71 henkilöä). Palkeiden edustama toimiala on naisvoittoinen. Osa-aikaisia miehistä oli kolme henkilöä (7,7 prosenttia miehistä). Sen sijaan määräaikaisista palvelussuhteista naisten osuus oli 86,6 prosenttia ja miesten osuus 13,4 prosenttia. Sukupuolten väliset erot ikäja koulutusrakenteissa on kuvattu kappaleessa 2.4. Kuvio 2. Naisten ja miesten osuuksia vuoden 2012 lopussa osa-aikaiset 36 3 määräaikaiset 97 15 naiset miehet henkilömäärä 696 71 75 % 80 % 85 % 90 % 95 % 100 %
5 (11) 2.4 Ikä- ja koulutusrakenne Henkilöstön keski-ikä oli vuoden lopussa 44,8 vuotta. Tämä on noin vuoden verran alhaisempi kuin valtiolla keskimäärin. Palkeiden selkeästi suurin ikäluokka oli 45 54 - vuotiaat. Vähintään 45-vuotiaita henkilöstöstä on 53,8 prosenttia. Miehet ovat kuitenkin keskimäärin yhdeksän vuotta naisia nuorempia, ja miesten kohdalla suurin ikäluokka onkin 25-34-vuotiaat. Neljä naista oli 65 vuotta täyttäneitä; kahtena aiempana vuonna tämän iän saavuttaneita on ollut vain yksi. Kuvio 3: Henkilöstön ikäjakauma sukupuolittain Palkeiden miehet ovat koulutetumpia kuin naiset. Miesten koulutustasoindeksi 5,4 on korkeampi kuin valtiolla keskimäärin (v. 2011 5,1). Naisten vastaava indeksi on 4,9. Koulutustaso jää siten hieman alemman korkeakouluasteen alapuolelle. Vähintään alempi korkeakoulututkinto oli suoritettu 34 prosentilla henkilöstöstä (valtiolla keskimäärin v. 2011 41,6 prosentilla). Erot muihin virastoihin selittyvät tehtävien luonteen vuoksi. 3 Henkilöstön uusiutuminen Vakinaisia palvelussuhteita päättyi 32 kappaletta, mikä on edellisvuotta vähemmän. Vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuus oli 4,4 %. Vanhuuseläkkeelle lähtijöitä oli kuusi, työkyvyttömyyseläkkeelle jäi kaksi henkilöä. Keskimääräinen eläköitymisikä oli 62,4 vuotta, mikä on hieman korkeampi kuin valtiolla keskimäärin (v. 2011 61 v 5 kk). Ennusteen mukaan Palkeiden nykyisestä henkilöstöstä on vuoden 2020 loppuun mennessä eläköitynyt 17 prosenttia. Arvio perustuu tällä hetkellä palveluksessa olevan henkilöstön henkilökohtaiseen eläkeikään.
6 (11) Kuvio 4. Henkilöstön poistuma vanhuuseläkkeelle vv. 2013 2020 35 30 25 20 15 10 5 0 30 24 23 17 17 16 13,2 10,2 9 7 6 6 5 1,2 2 2,7 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 LKM Kum. % Kolme henkilöä siirtyi toiseen valtion virastoon; tätä liikettä oli myös toiseen suuntaan. Heli-järjestelmän kautta ulkoisessa haussa oli yhteensä 127 työpaikkaa. Hakemuksia saapui vuoden aikana yli 2 700. Luvut ovat edellisvuoden suuntaisia. Tehtäviä on täytetty myös sisäisin järjestelyin sekä lyhytaikaisia määräaikaisuuksia avoimien hakemusten kautta. Tulevaisuuden rekrytointeja ajatellen Palkeissa panostettiin myös oppilaitosyhteistyöhön, ja sitä tiivistettiin erityisesti Hämeen ammattikorkeakoulun kanssa. Loppuvuodesta 2012 Palkeista käytiin esittelemässä työ- ja harjoittelumahdollisuuksia ammattikorkeakoulun rekrypäivillä. Palkeilla oli myös päivän ajan oma esittelyständi tilaisuudessa. Mikkelin ammattikorkeakoulun kanssa viimeisteltiin yhteistyösopimusta. Lisäksi Palkeista käytiin pitämässä asiantuntijaluentoja yhteistyöoppilaitoksissa. Oppilaitosten opiskelijoita teki harjoittelujaksojaan ja opinnäytetöitään Palkeiden kaikilla toimipaikoilla. 4 Työvoimakustannukset Vuonna 2012 henkilöstön työvoimakustannukset olivat lähes 32 miljoonaa euroa. Kustannukset koostuvat tehdyn työajan palkoista, välillisistä palkoista, sosiaaliturvamaksuista sekä muista välillisistä kustannuksista. Yhden henkilötyövuoden hinnaksi muodostui noin 43 500 euroa. Taulukko 3. Työvoimakustannusten jakautuminen 2012 tehdyn työajan palkat 62,4 % 19 848 844 välilliset palkat 18,9 % 6 024 363 sosiaaliturvamenot 15,3 % 4 854 410 muut välilliset työvoimakustannukset 3,5 % 1 100 196 YHTEENSÄ 100 % 31 827 813
7 (11) Palkeiden oman palkkausjärjestelmän kolmas vaiheistus otettiin käyttöön 1.3.; vaiheistus päättyy huhtikuun alussa 2013. Muita palkkaan vaikuttavia tekijöitä olivat maaliskuun alussa tullut yleiskorotus sekä 150 euron suuruinen kertaerä. Palkkasumma nousi edellisvuodesta 2,6 prosenttia (25 228 000 eurosta 25 873 000 euroon). Tehdyn vuosityöajan osuus säännöllisestä työajasta oli 79,9 prosenttia ja ei-tehdyntyöajan osuus 20,1 prosenttia. Suurin osa ei-tehdystä-työajasta kuluu vuosilomiin, mutta osa myös mm. koulutukseen sekä sairauspoissaoloihin. 5 Henkilöstön työhyvinvointi 5.1 Työtyytyväisyys Palkeiden vuoden 2012 työtyytyväisyyskyselyn vastausprosentti oli 76. Kokonaisindeksi oli 3,21. Kehitystä vuoteen 2011 verrattuna tuli 0,16 yksikköä. Edistyminen oli tilastollisesti erittäin merkitsevä. Työtyytyväisyys oli kehittynyt kaikilla kysymyksillä mitattuna edelliseen vuoteen verrattuna. Kolme eniten noussutta kokonaisuutta olivat palkkaus (kehitys +0,26), työnantajakuva (+0,18) ja tiedon kulku (+0,17). Tulosalueittain työtyytyväisyyden kokonaisindeksit olivat liiketoiminnan tuessa 3,50 ja palvelutuotannossa 3,19. Kuvio 5. Työtyytyväisyyskyselyn osa-alueet Palkkaus Kehittymisen tuki Työnantajakuva Tiedon kulku Johtaminen Työn sisältö ja haasteellisuus 2012 2011 Työolot Työilmapiiri ja yhteistyö 0 1 2 3 4 Toimipaikoista tyytyväisimmät ovat Joensuun, Mikkelin ja Hämeenlinnan toimipaikat. Sukupuolten välillä ei ole merkittävää eroa (miehet 3,23, naiset 3,21). Henkilöryhmistä johto ja esimiehet ovat tyytyväisimpiä. Koulutustaustalla ei ole merkittävää eroa (ylemmän korkeakoulututkinnon suorittaneet lievästi tyytyväisimpiä). Määräaikaiset ovat tyytyväisempiä (3,34) kuin vakinaiset (3,19). Puolet vastaajista olisi halukas henkilökiertoon. 71 prosenttia ei ole aikonut vaihtaa työpaikkaa tyytymättömyyden vuoksi. 61 prosenttia suosittelisi työpaikkaansa ystävälleen. Työhyvinvoinnin kouluarvosana on 7,51.
8 (11) 5.2 Tyytyväisyys johtamiseen Henkilöstön tyytyväisyyttä johtamiseen on Palkeissa seurattu kolmella tunnusluvulla. Tunnusluvuissa tapahtui selvää parannusta vuoden 2012 aikana. Taulukko 4: Johtamisen tunnusluvut 2011 2012 Muutos Osaamisen johtamisindeksi 3,04 3,21 5,6 % Johtajuusindeksi 3,06 3,20 4,6 % Esimiestyöhön tyytyväisten osuus 41 % 46 % 12,2 % Palkeiden johtoryhmälle toteutettiin Kaiku-hankkeena yhteistyössä HAUS:in kanssa kehittämisohjelma. Ohjelmaan osallistui 17 henkilöä. Ohjelma koostui seitsemästä lähijaksosta, joilla käsiteltiin johtoryhmän tehtäviä ja roolia, palveluliiketoiminnan johtamista, johtamistyylejä, osaamisen johtamista, ajankäyttöä, verkostoja sekä johdon viestintää. Lisäksi osallistujien johtamista arvioitiin käyttäen Farax 360 -palautemallia. Sitoutuminen lähijaksoille oli erittäin hyvää. Kesäkuun viestintäkoulutukseen osallistui johtoryhmän lisäksi laajemminkin Palkeiden asiantuntijoita ja esimiehiä. Johtamisen ja johtoryhmätyön kehittämisen tavoitteena oli vahvistaa johdon roolia ja osaamista Palkeiden tulevaisuuden suunnittelussa ja varmistamisessa tukemalla johtoa strategian ja toimintasuunnitelmien toimeenpanossa henkilöstön kanssa. Tavoitteena oli myös vahvistaa johdon sitoutumista yhteisiin päämääriin ja esimerkkinä toimimiseen. Kehittämisohjelmalla pyrittiin myös antamaan johdolle valmiuksia viestiä organisaation sisällä ja organisaatiosta ulospäin sekä toimia verkostoissa. Kehittämisohjelmalla annettiin johdolle valmiuksia johtaa itseään ja organisaatiota siten, että kaikkien työhyvinvointi ja työtyytyväisyys lisääntyvät. 5.3 Sairauspoissaolot Sairauspoissaolojen määrä on keskeinen henkilöstön hyvinvointia kuvaava asia. Sairauspoissaolot vähenivät hieman edellisvuodesta. Vuonna 2012 poissaoloja oli 10,2 työpäivää henkilötyövuotta kohti, kun vuonna 2011 niitä oli 10,6 työpäivää. Luku on edelleen valtion keskiarvoa (9,7) korkeampi. Tavoitteeksi vuodelle 2012 oli asetettu alle 10 työpäivää, joten siihen ei ihan päästy. Lyhyiden sairauspoissaolojen prosenttiosuus kasvoi. Se oli vuonna 2012 78 prosenttia, vuoden 2011 vastaava luku oli 73 %. Sairauspoissaolon kesto oli keskimäärin 4,7 työpäivää sairaustapausta kohden. Tämä on edellisvuotta vähemmän. Tähän on pyritty vaikuttamaan mm. hyödyntämällä sekä osasairausvapaata että Kevan myöntämää työkokeilua. Taulukko 5. Sairaustapausten ja -päivien määrä Toteuma 2011 Toteuma 2012 Muutos pv / tapaus 5,3 4,7-11,3 % tapauksia / edunsaaja 2,8 3,0 7,1 % pv / edunsaaja 14,8 13,9-6,1 % tapauksia / htv 2,0 2,2 10,0 %
9 (11) Palkeissa tehtävän staattisen istumatyön luonteesta johtuen suurin osa sairauspoissaoloista johtuu tuki- ja liikuntaelimiin liittyvistä vaivoista. Tästä syystä työergonomiaan on panostettu. Ilman minkäänlaisia sairauspoissaoloja oli 40 prosenttia henkilöstöstä (valtiolla v. 2011 39,5). Työtapaturmista johtuvia poissaoloja oli vuonna 2012 0,3 työpäivää henkilötyövuotta kohti. Yksi poissaolo kesti keskimäärin 17,2 työpäivää. 5.4 Naisten ja miesten samapalkkaisuus Tasa-arvosuunnitelma päivitettiin vuoden 2012 aikana. Sitä varten tehtiin palkkakartoitus tarkastellen henkilöitä eri vaativuusryhmissä sukupuolen mukaan. Vaativuusryhmien mukaan tarkasteltuna Palkeiden palveluksessa olevien naisten prosentuaalinen osuus painottuu selkeämmin alempiin vaativuusryhmiin kuin miesten. Naisista 88 prosenttia sijoittui vaativuusryhmien 3 ja 7 välille, kun taas miehistä 66 prosenttia. Vaativuusryhmien sisällä keskimääräiset palkat ovat kuitenkin sukupuolten kesken lähellä toisiaan. Koko henkilöstöstössä naisen euro on 92 prosenttia miehen eurosta. Ero selittyy kahden korkeimman vaativuusryhmän keskimääräisistä palkoista, jotka ovat miehillä naisia korkeammat, sekä siitä, ettei alimmassa vaativuusryhmässä ole miehiä lainkaan. Suurimmassa osassa vaativuusryhmiä naisten keskimääräinen palkka on hieman miesten palkkoja korkeampi. 6 Henkilöstön kehittäminen 6.1 Henkilöstöinvestoinnit Henkilöstökoulutukseen, työterveyshoitoon, liikuntaan ja henkilöstön virkistystoimintaan sekä työyhteisön kehittämiseen käytetyt varat ovat henkilöstön kehittämiseen suunnattuja henkilöstöinvestointeja. Vuonna 2012 Palkeissa henkilöstöinvestoinnit henkilötyövuotta kohti olivat vuonna 2012 edellisvuotta reilusti suuremmat. Koko henkilökuntaa koskeva suurin tapahtuma oli syyskuussa järjestetty henkilöstöjuhla, jossa ensimmäistä kertaa koko henkilöstö kokoontui yhteen. Työterveyshuollon kanssa yhteistyö on jatkunut tiiviinä, ja uusia toimintamalleja kehitetty otettavaksi käyttöön vuoden 2013 aikana. Myös etätyön periaatteista päästiin ratkaisuun ja työaikapankkijärjestelmä saatiin valmisteltua käyttöönotettavaksi vuoden 2013 alussa. Taulukko 6. Investoinnit koulutukseen, työterveyshuoltoon sekä työkuntoon ja työtyytyväisyyteen 2010 2012 2010 2011 2012 muutos koulutus 793 716 1060 48,00 % työterveyshuolto 432 337 463 37,40 % työkunto ja -tyytyväisyys 402 337 389 15,40 %
10 (11) 6.2 Henkilöstökoulutus ja osaamisen kehittäminen Palkeissa järjestettiin vuoden 2012 aikana keskitetysti sekä sisäistä että ulkoisina ostopalveluina järjestettyä koulutusta. Painopistealueina olivat johtoryhmätyöskentely ja johtamisen kehittäminen. Edelleen panostettiin myös esimiesten koulutukseen. Esimiestyön tukemisen keinoja on muutenkin kehitetty. Esimiesfoorumien ohessa alkoivat säännölliset kuukausittaiset esimiesinfotilaisuudet sekä otettiin käyttöön erilliset esimiestiedotteet. Määrällisesti eniten järjestettiin kuitenkin koko henkilöstölle tarkoitettuja, yleisiä koulutustilaisuuksia. Palkeissa järjestetyn koulutuksen lisäksi henkilöstö osallistui myös avoimiin ulkopuolisiin koulutuksiin. Koulutustarpeita kartoitettiin edellisen kehityskeskustelukierroksen pohjalta. Esimiehet välittivät kehityskeskusteluissa esille nousseita koulutustarpeita henkilöstöhallintopalveluihin. Lisäksi koulutustarpeita saatiin suorien yhteyden ottojen perusteella esimiehiltä ja henkilöstöltä. Osa koulutustarpeista nousi esille uusien tietojärjestelmien tai työskentelymenetelmien perusteella. Tulevaisuudessa osaamisen hallinnan työkaluna käytetään Kiekua heti, kun se on mahdollista. Henkilötyövuotta kohden koulutuspäivien lukumäärä nousi 4,5 työpäivään. Pääasiallinen kumppani koulutusyhteistyössä oli HAUS, mutta koulutusta ostettiin myös muilta koulutuspalveluiden toimittajilta. Uutena koulutuskokonaisuutena toteutettiin henkilöstölle mittava MS Office Excel -koulutus, joka järjestettiin yhteistyössä Datafrank Oy:n kanssa. Keväällä 2012 kokeiltiin pilottina myös ruotsin kielen koulutusta, josta saatiin hyviä tuloksia. Kieku-tietojärjestelmän käyttöönottoon liittyvä portaalikoulutus loppuvuonna 2012 vei merkittävän osuuden koulutuspanoksesta. Käyttöönottokoulutus toteutettiin sisäisenä koulutuksena henkilöstöhallintopalveluiden resurssein. Tätä ennen viraston ammattikäyttäjät kouluttautuivat itse Kiekuun Valtiokonttorin Kieku-hankkeen johdolla. Lisäksi palvelutuotannon henkilöstö sai koulutusta Palkeissa jo olevilta Kieku-osaajilta. Sisäisenä koulutuksena toteutettiin myös julkisen taloushallinnon ja kirjanpidon koulutuksia sekä HELI-järjestelmän ja asiakastuen koulutuksia. Myös HAUS käytti Palkeiden asiantuntijoita koulutuksissaan. Koulutukset toteutettiin pääosin videoneuvotteluyhteyden välityksellä. Yhteydet toimivat pääosin hyvin ja koulutusten sujuvuudesta voitiin päätellä, että niin kouluttajat kuin koulutettavatkin ovat omaksuneet videokoulutuksiin liittyvät käytänteet ja pystyvät toimimaan niissä onnistuneesti. Myös ruotsin kielen pilotointi toteutettiin videoyhteydellä ja se onnistui hyvin. Excel-koulutukset puolestaan järjestettiin tietokonein varustetuissa tiloissa.
11 (11) Taulukko 7. Palkeiden järjestämää koulutusta 2012 Koulutus Osallistujamäärä Koulutusten määrä Kaikille yhteiset koulutukset Hallintomenettelyn perusteita 49 2 Keskeiset palvelussuhteen ehdot 58 2 Asiakaspalvelu puhelimessa 27 1 Sähköinen asiakasviestintä 23 1 Projektipäällikön peruskurssi 22 1 MS Office / Excel peruskurssi 113 8 MS Office / Excel jatkokurssi 196 14 Julkisen sektorin taloushallinto (sisäinen koulutus) 20 1 Johtamiskoulutus Johtoryhmävalmennus Kaikuhanke/HAUS 17 Esimieskoulutus Esimiesten rekrytointivalmennus 38 2 Etäjohtaminen esimiestyössä 23 1 Esimies ja palvelussuhteen ehdot 10 1 HELI-järjestelmäkoulutukset (sisäinen koulutus) 10 2 Julkisen sektorin taloushallinto (sisäinen koulutus) 10 1 Kielikoulutus Ruotsin pilottikurssi 20 Henkilöstöhallinnon substanssikoulutus Nimikirjanpito 81 6 Taloushallinnon substanssikoulutus Alv, lähdevero ja ennakkoperintärekisteri 120 4 Tilinpäätöskoulutus kirjanpitäjille 70 4 Kieku-koulutukset / Palkeiden oma käyttöönotto (sisäinen koulutus) Portaalin käytön perehdytys esimiehille Portaalin käytön perehdytys lähitukihenkilöille Portaalin käytön perehdytys virkamiehille HAUS:n avoimiin koulutuksiin osallistuminen 52 5 22 2 514 21 73