1 PARIKKALAN KUNTA Suunnitelma työhyvinvoinnin edistämiseksi vuodelle 2014-2015 Kunnallinen työmarkkinalaitos on hyväksynyt vuonna 2007 suosituksen työhyvinvoinnin edistämisestä ja antanut kannanoton kuntapalvelujen strategisesta toteuttamisesta henkilöstöjohtamisen avulla. Kannanotossa korostetaan henkilöstöjohtamisen merkitystä muutostilanteissa ja työhyvinvointi onkin liitetty osaksi henkilöstöjohtamista. Työhyvinvoinnista huolehtiminen parantaa laatua työelämässä, tuloksellisuutta ja henkilöstön välistä yhteistyötä. Työhyvinvointia kuvaavia määritelmiä ja työhyvinvointi-malleja on useita. Kuntien eläkevakuutuksen Kuntatyö kunnossa ohjelman mukaan työhyvinvointi voidaan määritellä yksilön kokemuksena työnteon mielekkyydestä, työyhteisön ilmapiiristä, esimiestyöstä ja johtamisesta sekä työyhteisön kokemuksena työn sujuvuudesta ja yhteisestä aikaansaamisen tunteesta. Työnteon mielekkyys tulee työntekijän osaamisen ja työn vaatimusten tasapainosta, työntekijän terveydestä ja voimavaroista sekä asenteista, arvoista ja motivaatiosta. Kunnan palvelu- ja henkilöstöstrategiat ohjaavat työhyvinvoinnin edistämistä antamalla eväitä toimintatavalle, johtamiskulttuurille ja työyhteisön toiminnalle sekä perustehtäville. Työhyvinvointi voidaan nähdä yksilö- ja työyhteisötasolla työhön paneutumisena ja yhteistyön sujuvuutena sekä organisaation tasolla palvelujen laatuna ja toiminnan tuloksellisuutena. tuloksellisuus laatu Työhyvinvoinn in ilmeneminen työyhteisö/työympäristö + johtaminen yksilöt: Työhyvinvointi on yksilöllinen Työyksilön terveys ja arvot asenteet työyhteisö/työympäristö + johtaminen henkilöstöstrategia + organisaation toimintatapa Työhyvinvoinnin organisatoriset ja Lähde: Kuntien eläkevakuutus 2007 kuntastrategia/palvelustrategia
Työhyvinvointitoiminta on perusluonteeltaan työpaikan omaa toimintaa, joka toteutetaan hen kilöstön ja työnantajan yhteistyönä. Toiminnan tulee nivoutua työpaikan arkeen ja tu kea kaikkien työntekoa. Vastuu kuuluu siten kaikille, työnantajalle, esimiehille, yhteistoimintaelimille ja henkilöstöryhmille sekä yksittäisille työntekijöille. Toiminnan tausta Kuntaliitoksen valmisteluvaiheessa 2004 henkilöstö täytti osaamiskartoituslomak keen, jossa selvitettiin suoritetut tutkinnot, täydennyskoulutus, tietotekniikkaosaami nen, palveluosaaminen, työkokemus ja sen hetkiset ammatilliset tehtävät sekä lisä koulutustarve. Lomakkeen allekirjoittivat sekä työntekijä että esimies. Samassa yhteydessä suoritettiin kysely työntekijöille heidän omista työtoiveistaan uudessa kun nassa sekä muista suunnitelmista: vaihtoehtoiset työtehtävät, eläkesuunnitelmat ja erityisosaaminen. Nämä on mahdollisuuksien mukaan otettu huomioon sijoitettaessa henkilöstöä tehtäviin vuoden 2005 alusta. Vuosina 2005-2009 esimiehillä on ollut mahdollisuus osallistua esimiesja johtamiskoulutukseen sekä henkilöstöasioiden täydennyskoulutukseen. Koko henkilöstölle on järjestetty koulutus mitä minä voin tehdä tullakseni johdetuksi hyvin yhteistyössä Kuntien eläkevakuutuksen Kuntatyö kunnossa -yksikön toimesta. Esimies- ja alaistaitokoulutusta on järjestetty myös vuonna 2011. Kunnan työsuojelun toimintaohjelman mukaan erityistä huo miota kiinnitetään turvalli suusriskien kartoitukseen ja sitä kautta vahinkojen ennaltaehkäisyyn. Tämän lisäksi työturvallisuustoimenpiteiden painopistealueina ovat olleet ergonomia-asiat, ikääntyvän henkilöstön työkyvyn ylläpitämi nen sekä henkinen työsuojelu. 2 Työn ja työympäristön kehittäminen Työturvallisuuslain edellyttämät riskikartoitukset on tehty kaikilla toimialoilla. Työsuojelupäällikkö ja työsuojeluvaltuutettu seuraavat, että riskikartoitukset toimialoilla ovat ajantasaiset ja että tarvittaviin korjaaviin toimenpiteisiin on ryhdytty. Tarkoituksena on työntekijöiden työkyvyn turvaamiseksi ja ylläpitämiseksi parantaa työympäristöä ja työolosuhteita sekä ennalta ehkäistä ja torjua tapaturmia, ammatti tauteja ja muita työstä johtuvia terveyden haittoja. Työsuojelun toimintaohjelma sisältää ohjeet terveydelle haitallisen häirinnän ja epäasiallisen kohtelun toimenpiteistä sekä ohjeita työperäisen stressin tunnistamiseen ja ennaltaehkäisyyn. Työpaikoilla noudatetaan hyvän käytöksen periaatetta. Parikkalan kunnan viranhaltijoi den ja työntekijöiden tupakointi työaikana on kielletty 1.1.2007 alkaen kaikilla työpai koilla. Ennen tupakointikieltopäätöstä asiaa käsiteltiin kunnan johtoryhmässä ja yhteistyötoimikunnassa ja molemmat kannattivat tupakoinnin kieltämistä työaikana. Työterveyshuollon toimintasuunnitelman mukaisesti työstä ja työpaikan olosuhteista johtuvien terveydellisten vaarojen ja haittojen arvioimiseksi työterveyshuollon ammat tihenkilöt tekevät työpaikkaselvityksiä työmenetelmien ja työtilojen suunnittelun yh teydessä, työtä aloitettaessa ja tarvittaessa työn kestäessä. Lisäksi työpaikkaselvi tyksiä tehdään,
3 mikäli työolosuhteissa tapahtuu merkittäviä muutoksia tai havaitaan erityisiä terveysriskejä joko yksilö- tai työyhteisötasolla. Työyhteisön toimivuuden parantaminen Ergonomia-asioihin on kiinnitettävä erityistä huomiota työtiloja, kalusteita ja välineitä uusittaessa. Työtilat pyritään järjestämään ergonomisesti oikein ja myös työpaikan viihtyisyys otetaan suunnittelussa huomioon. Yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluvat henkilöstön asemaan oleellisesti vaikuttavat palvelutoiminnan muutokset, tutkimus- ja kehittämishankkeet, kone- ja laitehankinnat sekä olennaiset muutokset työtehtävissä, töiden ja työtilojen järjestelyissä. Vastuu välittömän yhteistoiminnan (mm. työpaikkakokouksen, esimies-alaiskeskus telut, työnohjaus, tiedotustilaisuudet, keskustelut) toteuttamisesta on esimiehillä ja osaltaan myös henkilöstöllä. Työyhteisön toimivuutta voidaan arvioida monin eri tavoin. Se voidaan mitata toimin nan tulosten pohjalta, se voidaan todeta havainnoimalla ihmisten toimintaa paikan päällä ja siitä voi muodostaa käsityksen tiedustelemalla työyhteisön jäseniltä heidän mielipiteitään. Vastaukset saadaan selvittämällä työn joustavuutta, tehokkuutta, työntekijöiden välisen työnjaon selkeyttä sekä yhteistyön toimivuutta. Työn organisoinnin tarpeita voidaan tarkastella myös työprosessien sujumisella ja selkeydellä. Työhyvinvointikysely Vuosina 2006, 2008 ja 2011 toteutettiin työhyvinvointikysely, joka on jatkoa vuosina 2002 ja 2003 toteu tetuille kyselyille. Tulokset osoittivat, että henkilöstön työhyvinvointi oli kokonaisuudessaan hyvän ja erittäin hyvän välillä. Vuonna 2003 toteutetun kyselyn kokonaiskeskiarvo oli 3,4, vuonna 2006 ja 2008 vastaava luku oli 3,6 ja vuonna 2011 3,5. Organisaatiouudistuksen johdosta työhyvinvointikysely suoritetaan 2014 alussa. Esimiespalaute Kevään 2005 aikana toteutettiin esimiespalautekysely, jonka tulokset jäivät kunkin esimiehen omaan käyttöön ja hyödynnettäväksi. Esimiespalautteeseen sisältyvät seuraavat palautetekijät: 1. Tyytyväisyys lähimmän esimiehen johtamistapaan 2. Esimiehen oikeudenmukaisuus, tasapuolisuus ja luotettavuus 3. Esimiehen tiedottaminen tehdyistä päätöksistä ja niiden vaikutuksista riittävän ajoissa 4. Esimiehen tiedottaminen ja keskusteleminen asioista (muista kuin päätöksistä) avoi mesti hyvissä ajoin, ajan tasalla pitäminen 5. Työlle asetettujen tavoitteiden selkeys 6. Esimiehen tuen riittävyys ja kannustus työhön 7. Esimiehen palautteen riittävyys työssä onnistumisesta. Esimiehille suositellaan esimiespalautekyselyn uudistamista oman johtamistoimintansa kehittämiseksi. Työpaikkakokoukset / keskustelut / ongelmatilanteet
Työpaikkakokouksissa ja keskusteluissa pyritään kehittämään aitoa vuorovaikutusta. Yh teistyö edellyttää luottamusta kaikkien työntekijöiden ja esimiehen kesken. Työhyvinvoin tia tuetaan antamalla palautetta, hyväksymällä ja arvostamalla erilaisuutta ja kuuntele malla. Asiallinen palaute ja kiitoksen lausuminen motivoivat ja luovat hyvää yhteishenkeä. Työpaikkakokouksissa sekä keskusteluissa tulisi selvittää myös työpaikan prosessien su juvuutta, tehokkuutta sekä työntekijöiden välisen työnjaon ja vastuiden selkeyttä, jotka kaikki vaikuttavat työpaikan ja työyhteisön toimivuuteen. Myös työntekijöillä on velvollisuus ilmoittaa esimiehille havaitsemistaan epäkohdista työyhteisössä. Esimiehen tulee puuttua ristiriitoihin ja ongelmiin työpaikoilla välittömästi. Kaikkia selkka uksen osapuolia on kuultava ennen kuin arvioidaan selkkauksen syitä. Ripeää asioihin puuttumista puoltaa myös se, että vähäisestä alusta ei pääse syntymään vakavaa, työpai kan toimivuutta murentavaa riitaa. Tarvittaessa erimielisyyksien selvittelyssä voidaan käyttää ulkopuolista asiantuntijaa, asiasta riippuen joko työterveydenhuollon asiantuntijaa tai ylempää esimiestä. Perehdyttäminen Perehdyttämisen tavoitteena on antaa uudelle työntekijälle kuva kunnan tavoitteista ja toiminnasta sekä työntekijän osuudesta tässä kokonaisuudessa. Lisäksi perehdyttä mistä ja työnopastusta tarvitaan palattaessa työhön pitkien poissaolojen jälkeen, työ tehtävien vaihtuessa, uusien koneiden ja laitteiden käyttöönottovaiheessa tai kun tilanne poikkeaa muutoin tavanomaisesta. Perehdyttäminen toteutetaan perehdyttämisohjeiden mukaisesti. Toteutuksesta ja sen seurannasta vastaa esimies. Aloitetoiminta Aloite on parannusehdotus, joka parantaa organisaation toimivuutta kehittäen työmene telmiä ja välineitä, parantaa työskentelyoloja, työturvallisuutta ja työpaikan viihtyisyyttä sekä vähentää kustannuksia tai parantaa työn tuloksellisuutta. Aloitetoiminnan ohje on hyväksytty vuonna 2005. Työntekijän terveyden ja ammatillisen osaamisen edistäminen Ammatillinen osaaminen ja työnohjaus Esimie het vastaavat oman henkilöstönsä koulutuksen suunnittelusta ja vastaavat henkilöstönsä työnohjauksen järjestämisestä tarvittaessa. Huomiota tulisi kiinnittää myös esimiesten työnohjaukseen. Esimiesryhmissä tämä voi tarjota paikan, jossa on mahdollista luottamuksellisesti tuoda esille työhön liittyviä ongelmia. Esimiesten jaksamista tukee toiminta, jossa selkiytetään omaa työtä ja ta voitteita. Työterveyshuolto Työterveyshuollon toimintasuunnitelman mukaan kaikkeen terveystarkastustoimintaan sisällytetään työkykyä arvioiva työskentelyote. Tarvittaessa tarkastuksen perusteella käynnistetään työkykyä ylläpitäviä ja edistäviä toimenpiteitä. Työterveyshuoltoon on sisällytetty sairaanhoito suunnitelmassa mainitulla tavalla. 4
5 Sairauspoissaolot (kts. työterveyshuollon toimintasuunnitelma) Esimiehet seuraavat sairauspoissaoloja ja niiden syitä. Esimiehen on syytä keskus tella työntekijän kanssa työn, työpaikan tai henkilön jaksamiseen liittyvien kehittä mistarpeiden arvioimiseksi, työntekijän tukemiseksi ja välittämisen osoittamiseksi, jos sairauspoissaoloja on tiheämmin kuin ennen lomien, vapaapäivien tms. jatkona 3 kk:n aikana enemmän kuin kolme muulla tavoin huomiota herättävästi yli 30 vrk sairausloma yhtäjaksoinen tai kumulatiivinen. Mikäli pitkässä sairauslomassa lääkärintodistus toimitetaan esimiehelle ilman henkilökohtaista tapaamista, esimiehen on sairausloman aikana tarvittaessa keskusteltava työntekijän kanssa työhön palaamiseen liittyvistä asioista. Työhön palattaessa noudatetaan perehdyttämisohjeita. Työyhteisössä työhön palaajaa kohdellaan mahdollisimman normaalisti ja työpaikan sosiaalisten tapojen mukaisesti. Tarvittaessa esimiehet saavat suunnitteluapua työterveyshuollosta ja omilta esimie hiltään. Keskustelua voidaan jatkaa yhteistyössä työterveyshuollon kanssa, joka voi tarvittaessa auttaa yksilöllisten kuntoutustarpeiden määrittelyssä. Apuna voidaan käyttää myös seuraavia liitteenä olevia lomakkeita: - työntekijän lomake: valmistaudun keskusteluun työhyvinvointini edistämiseksi, liite nro 1 - esimiehen lomake: haastattelurunko, liite nro 2 - yhteinen sopimus: keskeiset tulokset ja yhdessä sovitut asiat, liite nro 3. Muu työkykyä edistävä toiminta Henkilöstölle jaetaan vuosittain kuntokortit. Vuoden lopussa kuntokortin täyttäneiden ja palauttaneiden kesken arvotaan kunnon kohentamiseen liittyviä lahjakortteja 10 kpl à 50. Henkilöstöllä on oikeus käyttää korvauksetta ulkopuolisilta vuokraajilta muutoin käyttämättä jääneitä Kirjolan, Kiipolan ja Saaren koulujen liikuntasaleja, liikuntahallin salivuoroja, Käskynkän kuntosalia sekä lisäksi Saaren uimahallia samoin kuin sen yhteydessä olevaa kuntosalia. Työpaikkojen henkilöstö voi lisäksi käyttää korvauk setta Helenansaaren saunarakennusta ja Rantamajaa yhteisiin tilaisuuksiin. Lisäksi henkilöstöllä on oikeus käyttää liikuntahallin kuntosalia, jonka käyttömaksuissa omavastuu on 50 %. Henkilöstön virkistystoimintaan käytetään vuosittain n. 50 / osallistuja, joka kattaa vuosittain järjestettävän virkistysiltapäivän, johon työaikaa voidaan käyttää enintään 4 h / osallistuja sekä henkilöstöillan ja/tai -illat joulun alla, jossa myös palveluvuosimuistamiset suoritetaan. Asiasta annetaan erilliset ohjeet. Työhyvinvointitoiminnan seuranta Työhyvinvointitoiminnan toteutumista seurataan henkilöstöra portin avulla. Tulosalueiden päälliköt seuraavat toiminnan toteutumista ja seurantaa suorittaa osaltaan myös yhteistyötoimikunta.
6 PARIKKALAN KUNTA Työntekijän lomake, liite 1 Tietoja käsitellään luottamuksellisesti. Tietoja käsittelee esimies, toimialajohtaja ja suostumuksen perusteella työterveyshenkilöstö ja henkilöstöhallinnosta vastaavat viranhaltijat. Valmistaudun keskusteluun työhyvinvoinnin edistämiseksi Parikkalan kunta haluaa huolehtia työntekijöistään ja kehittää työoloja. Yksittäisen työntekijän runsaat poissaolot saattavat olla tärkeä hälytysmerkki kehittämisen tarpeista. Sairauksien ilmeneminen lisääntyy kuormittavissa olosuhteissa. Kuormitusta voi tulla työstä, sen ulkopuolelta tai molemmista. Kokonaistilanteen todenmukainen hahmottaminen on Sinun hyvinvointisi kannalta ensiarvoisen tärkeää. Kokonaistilanteesta ja omasta voinnista on vastuu viimekädessä Sinulla itselläsi. Esimiehen vastuulla on kuitenkin huolehtia, etteivät työhön liittyvät asiat kuormita tarpeettomasti. Keskustelun tarkoituksena on kartoittaa ensisijaisesti työhön, työpaikkaan ja työoloihin liittyviä kuormitustekijöitä sekä kehittämistarpeita. Ole hyvä ja valmistaudu pidettävään keskusteluun miettimällä etukäteen seuraavia kysymyksiä. Kysymyksiin vastaaminen on vapaaehtoista: ilmoita, mihin kysymykseen et halua vastata. 1. Mikä on keskeisin syy poissaoloihisi? fyysiset syyt, esim. sairaudet, kivut jne. henkiset syyt. esim. väsymys, unettomuus jne. sosiaaliset syyt, esim. perheongelmat, taloudelliset ongelmat, päihteiden käyttö, lastenhoito-ongelmat jne. työhön liittyvät syyt muut syyt 2. Liittyvätkö poissaolosi tiettyyn ajankohtaan, esim. vapaiden jälkeisiin työvuoroihin. Jos liittyvät, miksi? 3. Onko työ ammattitaitoosi ja osaamiseesi nähden liian vaikeaa tai liian helppoa tai yksipuolista? 4. Onko työ ruumiillisesti tai henkisesti liian raskasta? 5. Olisiko työajan tai työmäärän uudelleen järjestelyllä merkitystä työssä jaksamiseesi? 6. Onko työpaikan olosuhteissa tai ergonomiassa korjaamista? työtila, työasennot, valaistus, veto, pöly, melu jne. onko työvälineissä puutteita 7. Onko työyhteisösi työilmapiiri hyvä? onko työyhteisössä ongelmia ilmeneekö työpaikkahäirintää voinko esimiehenä tehdä jotain toisin 8. Onko työssäsi muita tekijöitä, jotka vaikuttavat sairauspoissaolojen syntyyn? 9. Tarvitaanko/suostutko keskustelemaan työterveyshuollon asiantuntijoiden kanssa? 10. Mistä asioista olisi mielestäsi hyvä sopia esimiehen kanssa?
7 PARIKKALAN KUNTA Esimiehen lomake, liite 2 Annettuja tietoja käsitellään luottamuksellisesti. Tietoja käsittelee esimies, toimialajohtaja ja suostumuksen perusteella työterveyshenkilöstö ja henkilöstöhallinnosta vastaavat viranhaltijat. Keskustelu työhyvinvoinnin edistämiseksi Hyvän keskustelun edellytyksenä on, että kumpikaan keskusteluosapuoli ei tunne olevansa syytettynä, vaan esimies on huolissaan työntekijän hyvinvoinnista ja asian edistäminen on molempien osapuolten yhteistyötä keskusteluun varataan molemmille sopiva aika ja rauhallinen paikka molemmat valmistautuvat keskusteluun keskustelussa syntyy yhteinen näkemys siitä, tarvitaanko muutoksia vai ei sekä siitä, mitä mahdolliset muutokset olisivat kumpikaan keskustelun osapuolista ei ole liian väsynyt, kiireinen, tunteellisesti tai ajatuksellisesti kuormittunut tai muulla tavoin estynyt keskittymästä keskusteluun työntekijällä on oikeus olla vastaamatta kysymyksiin: ilmoitus keskustelun alussa, mihin kysymykseen ei halua vastata. Haastattelurunko 11. Mikä on keskeisin syy poissaoloihisi? fyysiset syyt, esim. sairaudet, kivut jne. henkiset syyt. esim. väsymys, unettomuus jne. sosiaaliset syyt, esim. perheongelmat, taloudelliset ongelmat, päihteiden käyttö, lastenhoito-ongelmat jne. työhön liittyvät syyt muut syyt 12. Liittyvätkö poissaolosi tiettyyn ajankohtaan, esim. vapaiden jälkeisiin työvuoroihin. Jos liittyvät, miksi? 13. Onko työ ammattitaitoosi ja osaamiseesi nähden liian vaikeaa tai liian helppoa tai yksipuolista? 14. Onko työ ruumiillisesti tai henkisesti liian raskasta? 15. Olisiko työajan tai työmäärän uudelleen järjestelyllä merkitystä työssä jaksamiseesi? 16. Onko työpaikan olosuhteissa tai ergonomiassa korjaamista? työtila, työasennot, valaistus, veto, pöly, melu jne. onko työvälineissä puutteita 17. Onko työyhteisösi työilmapiiri hyvä? onko työyhteisössä ongelmia ilmeneekö työpaikkahäirintää voinko esimiehenä tehdä jotain toisin 18. Onko työssäsi muita tekijöitä, jotka vaikuttavat sairauspoissaolojen syntyyn? 19. Tarvitaanko/suostutko keskustelemaan työterveyshuollon asiantuntijoiden kanssa? 20. Mistä asioista voisimme sopia nyt? Miten sopimuksen toetutumista on mielekästä seurata?
8 PARIKKALAN KUNTA Sovitut asiat työhyvinvoinnin edistämiseksi Liite 3 Keskustelussamme huomasimme seuraavien asioiden vaikuttavan poissaoloihin: Löysimme asiaan vaikuttamisen keinoina seuraavaa: Olemme sopineet tänään 1. sovittavat asiat: 2. esimiehen vastuu: 3. työntekijän vastuu: 4. toteutumisen seuranta: 5. aikataulu: Tietoja käsitellään luottamuksellisesti. Tietoja käsittelee esimies, tulosalueen päällikkö ja suostumuksen perusteella työterveyshenkilöstö ja henkilöstöhallinnosta vastaavat viranhaltijat.