14 IISALMEN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖKERTOMUS 2013 Käsittely: kaupungin yhteistyöryhmä 20.3.2014 16 kaupunginhallitus 31.3.2014 117 kaupunginvaltuusto 16.6.2014 56
2 SISÄLTÖ 1. Johdanto 3 2. Henkilöstöpanokset 4 2.1 Henkilöstön määrä ja sukupuolijakauma 4 2.2 Työllistetyt 5 2.3 Henkilöstön ikä 6 2.4 Henkilöstökulut ja henkilöstösivukulut 7 3. Henkilöstön tila 3.1 Henkilöstön työkyky 3.2 Sairauspoissaolot 3.3 Tapaturmat 3.4 Väkivalta- ja uhkatilanteet 7 7 8 9 10 4. Investoinnit henkilöstöön 4.1 Työterveyshuolto 4.2 TYKY-toiminta 4.3 Työsuojelu 4.4 Koulutus ja kehittäminen 11 11 12 13 14 5. Henkilöstövoimavarojen menetykset 5.1 Eläköityminen 14 14 6. Henkilöstöhallinnon keskeiset kehittämistoimenpiteet v. 2013 ja kehittämistavoitteet v.2014 6.1 Henkilöstökysely 2013 tulokset 6.2 Keskeiset kehittämistoimenpiteet vuonna 2013 6.3 Keskeiset kehittämiskohteet vuodelle 2014 15 15 17 17 7. Johtopäätökset vuodesta 2013 ja näkymiä vuodelle 2014 18
3 1. Johdanto Iisalmen kaupungin nykyinen henkilöstösuunnitelma ja sen toimenpideohjelma ovat voimassa 2012-2015. Niiden pohjana olivat samaan aikaan tehty palvelustrategia ja kaupunkistrategia 2020. Syksyllä 2013 valmistui uusi kaupunkistrategia vuoteen 2025 saakka. Uudessa kaupunkistrategiassa on henkilöstön osalta keskeiseksi strategiseksi tavoitteeksi kirjattu henkilöstön osaaminen ja hyvinvointi, henkilöstöresurssien joustava ja tehokas käyttö koko konsernin tasolla. Uutta strategiaa tukee hyvin eduskunnan vuoden 2013 joulukuussa vahvistama säädöskokonaisuus henkilöstön ammatillisen osaamisen kehittämisestä. Käytännössä tämä merkitsee uusien henkilöstöja koulutussuunnitelmien tekemistä vuoden 2014 aikana. Henkilöstösuunnitelman toimenpideohjelmassa on kerrottu suunnitelmakauden henkilöstöpoliittiset tavoitteet ja toimenpiteet ja niiden vastuuhenkilöt. Tärkeimpinä tavoitteina olivat palkkausjärjestelmien uudistaminen, uusien HR-toiminnallisuuksien käyttöönotto palkkausjärjestelmässä, esimiestyön kehittäminen sekä lukuisien henkilöstöhallinnon ohjeistuksien uudistaminen. Uudistustyössä kaikki henkilöstöhallinnon keskeiset toimenpideohjelmaan kirjatut tavoitteet saavutettiin. Ikäohjelman osalta työ on vielä kesken ja se jatkuu vuoden 2014 loppuun saakka. Henkilöstön osalta henkilöstösuunnitelman toteutumista ja henkilöstön hyvinvointia kartoitettiin uudistetulla henkilöstökyselyllä marraskuussa 2013. Uudessa henkilöstökyselyssä kysyttiin myös henkilöstön mielipidettä henkilöstösäästöistä ja työurien pidentämisestä. Kyselyn tulosten osalta henkilöstökertomukseen on laitettu vain koko kaupungin tulokset, koska palvelukeskusten osalta tuloksissa ei ollut juuri eroja. Henkilöstökertomuksen sisällön osalta annettiin uusi suositus keväällä 2013. Henkilöstökertomuksen sisältö päätettiin kuitenkin säilyttää pääosin entisen kaltaisena vertailun säilyttämiseksi aikaisempiin vuosiin. Toinen syy oli uuden suosituksen tiettyjen tietojen vaikea saaminen nykyisistä järjestelmistä. Sinikka Laatikainen henkilöstöpäällikkö
4 2. Henkilöstön määrä ja rakenne Vuoden 2013 lopussa vakinaista henkilökuntaa Iisalmen kaupungin palveluksessa oli 869 henkilöä (844 omassa vakinaisessa tehtävässä ja 25 tilapäisesti muissa tehtävissä, joilla kuitenkin on oma vakituinen virka / työsuhteinen tehtävä, mutta jota he eivät ole hoitamassa). Vuoden aikana kaupungin johtoryhmä sai kaksi uutta jäsentä, kun Jarmo Ronkainen aloitti kaupunginjohtajan tehtävissä 1.4. ja talousjohtaja Marja-Leena Martikainen 22.7. Uuden elinvoimapalveluyksikön toiminta käynnistyi joulukuussa kahden uuden henkilön voimin. Henkilöstön määrän väheneminen vuonna 2010 johtui sosiaalipalvelukeskuksen, lukuun ottamatta päivähoitoa, henkilöstön siirtymisestä Ylä-Savon SOTE kuntayhtymän palvelukseen. Vuoden 2011 henkilöstömäärän kasvu puolestaan johtui Kiuruveden, Lapinlahden ja Vieremän maatalouslomittajien siirtymisestä Iisalmen kaupungin palvelukseen uuteen Ylä-Savon lomituspalvelujen yksikköön. Taulukosta 1. käy ilmi henkilökunnan sijoittuminen palvelukeskuksittain vuonna 2013 ja palvelussuhteen luonteen mukaan myös vuosina 2002 2012. Vakinaisesta henkilöstöstä viranhaltijoita oli 261 (261 v. 2012) ja työsuhteisia 583 (598 v. 2012). TAULUKKO 1 Henkilöstön määrän muutos 2002-2013 Hallinto- ja elinvoimapalvelujen kohdalla näkyvä työllistetty on Kehypajalle kaupungin kautta työllistetty. Vakinaiset Sijaiset Määräaikaiset Oppisop suhteis. Työllistetyt Yhteensä Yht. ilman työllistettyjä Hallinto- ja elinvoimapalvelut 244 26 87 1 358 357 Sivistyspalvelukeskus 476 41 60 13 590 577 Tekninen keskus 77 1 2 4 84 80 Vapaa-aikapalvelukeskus 32 3 12 4 51 47 Vesilaitos 15 1 1 17 16 Yhteensä 2013 844 71 162 0 23 1100 1077 Yhteensä 2012 859 84 148 3 32 1126 1094 Yhteensä 2011 862 70 157 5 30 1124 1094 Yhteensä 2010 701 71 134 3 46 955 909 Yhteensä 2009 890 96 176 2 49 1213 1164 Yhteensä 2008 881 117 199 1 72 1270 1198 Yhteensä 2007 887 98 212 4 57 1258 1201 Yhteensä 2006 899 79 184 7 81 1250 1169 Yhteensä 2005 862 94 207 7 74 1244 1170 Yhteensä 2004 887 70 208 5 100 1270 1170 Yhteensä 2003 929 65 251 6 111 1362 1251 Yhteensä 2002 926 72 198 6 158 1360 1202 Iisalmen kaupungin henkilöstö on edelleen naisvaltainen. 64 % (65 % 2012) henkilöstöstä on naisia ja 36 % (35 % 2012) miehiä. Ero on tosin pienentynyt muutamana edellisenä vuonna sosiaali- toimen henkilöstön siirryttyä SOTE kuntayhtymän palvelukseen ja maatalouslomittajien siirryttyä Iisalmen kaupungin palvelukseen. Miehiä tarvittaisiin enemmän erityisesti sivistystoimen tehtäviin.
5 Sukupuolijakauma palvelukeskuksittain selviää seuraavasta kuvasta. Asiaan on kiinnitetty huomiota myös kaupungin tasa-arvosuunnitelmassa. KUVA 1 Sukupuolijakauma palvelukeskuksittain 31.12.2013 (1100 henkilöä) 600 500 479 400 300 200 100 0 187 170 98 61 19 22 25 14 3 10 12 työllistetyt vesilaitos vappk teke sivpk hallpk mies nainen 2.2. Työllistetyt Kaupunki työllisti vuonna 2013 keskimäärin 28 henkilöä. Työllistämistuella palkattujen henkilöiden lisäksi kaupungin tehtävissä on työ- ja elinkeinotoimiston kautta työkokeilussa useita henkilöitä eripituisia jaksoja. Lisäksi kaupunki on tarjonnut harjoittelupaikkoja lukuisille eri alojen oppilaitosten harjoittelijoille. Kaupungin järjestämän Nuorten Kesätyö - toiminnan kautta on palkattu kaupungin omaan organisaatioon 49 koululaista/opiskelijaa. Lisäksi kaupunki tarjosi 7 8 luokilta päässeille ns. Twistkesätyötä yhteensä 60 nuorelle (työsuhde 7 pv/nuori). Lisäksi kaupunki työllisti 6 muutoin toimeentulotuelle kesän ajaksi joutuvaa nuorta. KUVA 2 Työllistetyt keskimäärin/vuosi Kaavio sisältää työllisyydenhoitoon varatulla määrärahalla työllistetyt, joista saatu työllistämistukea. 160 140 120 100 80 60 40 20 0 137 132 115 87 90 82 67 58 37 33 29 28 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013
6 2.3. Henkilöstön ikärakenne Palvelukeskuskohtaisesta henkilöstön keski-ikää kuvaavasta taulukosta 2. on helppo havaita kaupungin vakinaisen henkilökunnan melko korkea keski-ikä 47,9 v. Naisten keski-ikä, 47,7 v. on puolisen vuotta miehiä alhaisempi. Koko henkilökunnan keski-ikä oli vuoden lopussa 45,0 vuotta. Henkilökunnan keski-ikä on parin viime vuoden aikana pysynyt lähes ennallaan. Uutta vakituista henkilöstöä palkattiin vuoden aikana palveluksesta poistuneiden tilalle lähinnä opetustoimen, päivähoidon, maatalouslomituksen ja teknisen puolen tehtäviin. Ikääntymisen mukanaan tuomat kehittämisalueet ovat erityisesti johtamisessa, työhyvinvoinnin edistämisessä ja henkilöstön motivaation ja kehittymishalun ylläpitämisessä. TAULUKKO 2 Vakinaisen henkilöstön keski-ikä palvelukeskuksittain 31.12.2013 Palvelukeskus 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Hallintopalvelukeskus 48,2 48,7 50,1 46,9 47,0 46,9 Sivistyspalvelukeskus 45,5 47,2 48,4 47,5 47,9 48,1 Tekninen keskus 48,7 50,5 51,4 50,3 50,5 50,0 Vapaa-aikapalvelukeskus 41,9 44,4 46,4 44,1 43,2 43,6 Vesilaitos 51,7 52,0 54,9 54,8 56,1 54,9 Keski-ikä vakinaiset 48,5 48,6 48,3 47,6 47,8 47,9 TAULUKKO 3 Vakinaisen henkilöstön jakautuminen ikäryhmiin 31.12.2013 Ikä vuosina Henkilöä %-osuus alle 30 49 5,8 % 30-34 61 7,2 % 35-39 75 8,9 % 40-44 93 11,0 % 45-49 136 16,1 % 50-54 172 20,4 % 55-59 168 19,9 % 60-64 90 10,7 % 65 ja yli 0 0,0 % Yhteensä 844 100,0 % Henkilöstön ikärakennekuvasta 3 näkyy käsillä oleva ja tuleva ikäluokkien eläkkeelle jääminen. Tähän suuren henkilöstömäärän ja asiantuntemuksen poistumiseen varaudutaan palvelukeskuksissa asteittain. Palvelustrategiassa ja henkilöstösuunnitelmassa vuoteen 2015 otetaan osaltaan kantaa em. asiaan. Joidenkin ammattiryhmien kohdalla eläköityminen vuoteen 2015 mennessä on noin 25 % ja vuoteen 2020 mennessä jopa 50 %.
7 2.4. Henkilöstökulut ja henkilöstösivukulut Palkkausmäärärahat oli vuoden 2013 talousarviossa mitoitettu siten, että 1.6.2012 voimassa olleisiin palkkausperusteisiin oli laskettu 2,0 %:n varaus palkankorotuksiin. Henkilöstösivukulut oli laskettu yhteensä 22,42 %:n ja opettajat 20,00 %:n mukaan. Lisäksi oli erilliset varaukset varhais-, työttömyys- ja työkyvyttömyyseläkkeiden omavastuuosuuksiin, kuntoutustukiin (=varhe-maksu). Tilinpäätöksen mukaan maksetut palkat ja palkkiot olivat 32 417 154 euroa, eläke- ja muut henkilöstösivukulut 12 717 635 euroa eli yhteensä 45 134 789 e. Vuonna 2010 menot pienenivät johtuen sosiaalitoimen siirtymisestä Ylä-Savon SOTE ky:n toiminnan alle. Vuoden 2011 kulujen kasvu puolestaan selittyy Kiuruveden, Lapinlahden ja Vieremän lomittajien siirtymisellä Iisalmen kaupungin palvelukseen. Kuvassa 4. on esitetty henkilöstökulujen kehitys vuodesta 2001 alkaen. KUVA 3 Käyttöpuolen henkilöstökulut (sis. vesilaitoksen) Henkilöstökulut 50000000 45000000 40000000 35000000 30000000 25000000 20000000 15000000 10000000 5000000 0 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 3. HENKILÖSTÖN TILA 3.1. Henkilöstön työkyky Henkilöstön työkykyindeksiin on saatu tiedot työterveystarkastuksissa käyneistä henkilöistä. Terveystarkastuksessa työkykyindeksikyselyyn vastasi 186 henkilöä. Otoksen mukaan erinomaiseksi ja huonoksi koetun työkyvyn osuus pysyi edellisen vuoden tasolla. Hyväksi koetun työkyvyn osuus väheni selvästi ja kohtalaiseksi koetun työkyvyn osuus kasvoi samassa suhteessa. Tulos on edelliseen vuoteen verrattuna heikompi, mutta kuitenkin melko hyvä, koska vastanneista suurin osa koki työkykynsä hyväksi (38,7 %) tai erinomaiseksi (29,0 %). Pitää tietysti muistaa, että tämä on työntekijöiden oma arvio työkyvystään. Laajennetun terveystarkastuksen tulosten perusteella työfysioterapeutti on vuosittain ilmaissut huolensa osan henkilökunnan fyysisestä toimintakyvystä.
8 KUVA 4 Henkilökunnan työkyky oman arvion mukaan 60,0 % 50,0 % 40,0 % 30,0 % 20,0 % 10,0 % 0,0 % erinomainen hyvä kohtalainen huono 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 3.2. Sairauspoissaolot Kaupungilla on vuosien ajan kehitetty hyviä toimintatapoja työhyvinvoinnin johtamiseen. Sairauspoissaolojen kokonaismäärä kääntyi, usean kasvuvuoden jälkeen, laskuun vuonna 2007. Samana vuonna otettiin käyttöön mm. laajennettu terveystarkastus. Vuoden 2008 yhden päivän kasvun jälkeen kääntyivät sairauspoissaolot jälleen toivottuun laskuun, nousten taas 2011 reiluun 17 päivään. TAULUKKO 4 Koko henkilökunta, kalenteripäivää/htv Vuosi Sairauspoissaolopäivät Htv Pv/htv 2001 18 741 1 300,2 14,4 2002 18 177 1 311,9 13,9 2003 17 727 1 311,7 13,5 2004 19 208 1 254,0 15,3 2005 20 524 1 189,1 17,3 2006 21 987 1 194,2 18,4 2007 19 571 1 180,8 16,6 2008 20 866 1 175,4 17,8 2009 18 540 1 132,3 16,4 2010 13 069 885,6 14,8 2011 18 059 1 040,3 17,4 2012 17 569 1 028,1 17,1 2013 16 781 1 032,8 16,2 Vuonna 2013 sairauspoissaolot laskivat jälleen ja olivat 16,2 kalenteripäivää henkilötyövuotta kohti. Luku sisältää kaikki poissaolot, jotka kirjataan sairauspoissaoloiksi. Valtaosa sairauslomista on palkallisia ja osapalkallisia ja niistä aiheutuu työnantajalle merkittäviä kustannuksia. Muihin henkilöstöryhmiin verrattuna maatalouslomitustyössä sattuu paljon sairauslomia aiheuttavia tapaturmia. Koska maatalouslomittajat ovat nyt kaupungin suurin yksittäin henkilöstöryhmä, on maatalouslomittajien ja muiden henkilöstöryhmien sairauspoissaolot syytä raportoida erikseen. Vuonna 2013 lomittajien saurauspoissaolot olivat 26,4 (29,7 pv 2012) pv/henkilötyövuosi ja muiden henkilöstöryhmien 13,2 pv/htv (13,1 pv 2012).
9 Työntekijöiden työkyvyn ylläpitäminen ja työhyvinvointiin panostaminen ja sitä kautta sairauslomien pitäminen kohtuullisella tasolla asettaa edelleen suuren haasteen. Asian haastavuutta lisää henkilökunnan melko korkea keski-ikä sekä työfysioterapeutin suorittamien testien perusteella osittain työntekijöiden heikko fyysinen kunto. Haasteeseen on osaltaan vastattu jo vuonna 2007 käyttöön otetulla koko henkilökunnan kattavalla laajennetulla terveystarkastuksella sekä syksyllä 2011 käyttöön otetulla Aktiivisen tuen -toimintamallilla. Toimintamallin tarkoitus on auttaa esimiestä toimimaan tilanteessa, jossa työntekijällä ilmenee ensimmäisiä merkkejä työkyvyn heikkenemisestä. Lisäksi työnantaja on pyrkinyt ennaltaehkäisemään sairauspoissaoloja johtamisen, tyky-toiminnan ja työterveyshuollon kehittämisellä, henkilöstön koulutuksella, työolosuhteiden parantamisella, työpaikan riskien arvioinnilla, työmenetelmien kehittämisellä ja uusien työvälineiden hankinnalla. Hyvä johtajuus lisää työhyvinvointia ja vähentää näin myös sairauslomia. Siksi työnantaja on panostanut erityisesti esimieskoulutukseen. Tästä enemmän kohdassa 4.4. Kuvasta 6 käy ilmi kaikkien poissaolojen jakautuminen eri muotoihin. Vuoden 2011 pylväs mm. lakisääteisten poissaolojen osalta selittyy lomitushenkilöstön siirtymisellä Iisalmen kaupungin palvelukseen. Lomittajissa on nuoria henkilöitä, jotka luonnollisesti käyttävät mm. perhevapaita. Lakisääteisiin poissaoloihin tilastoidaan myös määräaikaiset kuntoutustuet. KUVA 5 Poissaolojen jakautuminen eri muotoihin vuonna 2008-2013 (kaikki työ- ja virkasuhteiset) 35000 30000 25000 20000 15000 10000 5000 0 Vuosilomat Sairauspoissaolot Lakisääteiset poissaolot Muut poissaolot 2008 29858 20866 14065 10860 2009 30292 18540 14390 10717 2010 20677 13063 13399 7875 2011 25866 18059 17602 8821 2012 24774 17569 17614 10084 2013 25874 16757 19059 9318 3.3. Tapaturmat Vuonna 2013 koko kaupungin työtapaturmien määrä 105 oli 8 vähemmän kuin vuonna 2012. Työmatkatapaturmat puolestaan lisääntyivät neljästä neljääntoista. Verrattaessa vuosia 2012 ja 2013 Ylä-Savon lomituspalvelussa tapaturmien määrä on lisääntynyt 51:stä 59:ään, mutta kuitenkin vähentynyt vuodesta 2011, jolloin tapaturmia oli 72. Liukastumisesta johtuvat tapaturmat ovat lisääntyneet 4:stä 12:een.
10 Liukastumisesta aiheutuneita sairauslomapäiviä oli 38 vuonna 2012 ja 277 vuonna 2013. Työpaikat käsittelevät vaarojen arvioinnin päivitysten yhteydessä yhtenä vaaratekijänä myös työmatkoja. Alla olevasta kuvasta käy ilmi sairausloman aiheuttaneet työtapaturmat ja työmatkatapaturmat vuosina 2002-2013. Kuva 6 Tapaturmien lukumäärä 140 120 100 12 4 14 80 60 40 20 11 71 11 11 62 60 8 77 12 61 19 13 69 76 5 52 113 113 105 0 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Työtapaturmat Työmatkatapaturma 3.4. Väkivalta- ja uhkatilanteet Työssä, johon liittyy ilmeinen väkivallan uhka, on työolosuhteet järjestettävä siten, että väkivalta ja sen uhka estetään mahdollisuuksien mukaan ennakolta. Työturvallisuuslaki velvoittaa työntekijää ilmoittamaan havaitsemistaan epäkohdista työantajalle. Iisalmen kaupungilla on käytössä väkivalta- ja uhkatilanteiden ilmoitusmenettely. Vuonna 2013 työsuojelun tietoon saatettiin 19 väkivalta- ja uhkatilannetta. Näitä sanallisia uhkatilanteita oli viisi kappaletta ja fyysistä väkivaltaa sisältäneitä tilanteita yhteensä 14. Vakavia fyysisiä väkivaltatilanteita työsuojelun tietoon tuli yksi. Kaikki työsuojelun tietoon saatetut tilanteet käydään läpi ja sovitaan jatkotoimenpiteet. Kuva 7 Väkivalta- ja uhkatilanteet 14 12 10 8 6 4 2 0 4 7 5 5 13 3 1 1 0 0 0 Sanallinen uhkaus Fyysinen väkivalta Vakava fyysinen väkivalta 2010 2011 2012 2013 1 Fyysiset väkivaltatilanteet lisääntyvät erityisopetuksen puolella. Tästä johtuen henkilöstön avekkikoulutusta on lisätty.
11 4. INVESTOINNIT HENKILÖSTÖÖN 4.1 Työterveyshuolto Työterveyshuoltolaki korostaa henkilöstön koko työuran kestävää systemaattista työkyvyn tukemista, ennakoivaa toimintatapaa, työterveyshuollon vastuuta työkyvyn ja kuntoutustarpeen selvittämisessä sekä toiminnan suunnitelmallisuutta ja vaikuttavuuden arviointia. Työhyvinvointiin panostamalla voidaan lisätä terveyttä ja työhyvinvointia, vähentää sairauspoissaoloja ja myöhentää eläköitymistä. Työterveyshuollon kustannukset ovat nousseet tasaisesti vuosien aikana. Laajennettu työterveyshuoltosopimus on kuitenkin mahdollistanut tehokkaamman ongelmiin puuttumisen ja lääkärin konsultaation ongelmatapauksissa. Vuoden 2007 kustannusten nousu johtuu osittain silloin käyttöön otetusta ns. laajennetusta terveystarkastuksesta, jossa työfysioterapeutti tekee kattavan fyysisen toimintakyvyn kartoituksen. Vuoden 2010 kustannusten lasku johtuu sosiaalitoimen henkilöstön, päivähoitoa lukuun ottamatta, siirtymisestä Ylä-Savon SOTE ky:n palvelukseen. Kustannusten nousu vuonna 2011 puolestaan selittyy Kiuruveden, Lapinlahden ja Vieremän maatalouslomittajien siirtymisellä Iisalmen kaupungin palvelukseen. Vuonna 2013 kustannukset nousivat merkittävästi ja kustannusten hillitsemiseksi kirjattiin kaupungin ja työterveyshuollon väliseen sopimukseen joitakin käyttörajoituksia. Samalla näillä rajoituksilla pyritään suuntaamaan työterveyshuollon resursseja sairaudenhoidosta ennaltaehkäisevän toiminnan puolelle. Työterveydenhuollon kustannuksista vajaa 1/3 muodostuu ehkäisevän työterveyshuollon kustannuksista ja loput sairaanhoidon kustannuksista. Ainakin osin sairaudenhoidon suuri kysyntä selittynee henkilökunnan ikärakenteella. Työterveyshuollon kustannuksiin saadaan Kelalta 50-60 %:n korvaus. Parin viime vuoden aikana ovat sairaanhoidon kustannukset nousseet yli Kelan hyväksymän maksimikorvausrajan. Maatalouslomittajien osalta työnantajalle jäävät kustannukset korvaa Mela. Kuva 8 Työterveyshuollon kustannukset 500000 400000 300000 200000 100000 0 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 kustannukset KELAn korvaus
12 Laajennettu työterveystarkastus 4.2. Tyky-toiminta 2007 käyttöön otettua laajennettua työterveystarkastusta jatkettiin edelleen vuonna 2013 seurantakäyntien merkeissä. Eli periaatteessa koko henkilökunta on vuosien 2007-2011 aikana saanut kutsun laajennettuun terveystarkastukseen ja seurantakäynnit pystyttiin aloittamaan vuonna 2012. Työfysioterapeutti kutsui seurantatestiin henkilöitä, joiden testaaminen ensimmäisen testin perusteella olisi hyödyllistä sekä uusia palvelukseen tulleita henkilöitä. Laajennetulla terveystarkastuksella pyritään työssäolovuosien jatkamiseen, työssä jaksami-. sen tukemiseen ja työkyvyn ylläpitämiseen. Tarkastus pitää sisällään mm. työfysioterapeutin suorittaman työntekijän fyysisen toimintakyvyn kartoittamisen. Kartoituksessa testataan henkilön lihaskunto, sydän- ja verisuonielimistön kunto, hapenottokyky, nivelliikkuvuudet ja lihasjäykkyydet. Testitulosten perusteella hän antaa kaikille yksilölliset liikuntaohjeet ja ohjaa tarvittaessa lääkärille lisätutkimuksiin. Osallistumisprosentti laajennettuun terveystarkastukseen on kaikkina vuosina ollut hyvä ja toiminta on saanut henkilökunnalta myönteistä palautetta. Tyky-termin alla toiminta on monipuolista, mielen ja kehon liikuttamisesta työpaikan ilmapiiriin ja johtamisen kehittämiseen. Syksyllä 2012 otettiin uutena tukimuotona käyttöön liikunta- ja kulttuurisetelit olemassa olevan henkilökunnalle suunnatun tyky-toiminnan rinnalle. Henkilökunnalla oli mahdollisuus lunastaa 5 euron hintaisia seteleitä 3 euron omavastuulla. Iisalmen kaupunki tukee työntekijöidensä työkykyä ylläpitävää ja edistävää toimintaa myös kompensoimalla uimahalli- ja kuntosalikäyntejä sekä käyntejä vapaa-aikapalvelukeskuksen ohjatussa toiminnassa. Kaupungin henkilökunnan omia liikuntaryhmiä toimi kaksi, fysiokimppajumppa ja Pilates. Työnantajan tuki vapaa-aikapalvelukeskuksen ohjatun liikunnan kausikorttiin (49 kpl), kansalaisopiston kursseihin (123) ja vapaaaikapalvelukeskuksen liikuntaryhmiin jatkui. Ohjatun liikunnan kausikorttia tuettiin 10 eurolla/kortti ja kurssien maksuja 25 %:n osuudella. Määrärahaa käytettiin myös henkilökohtaiseen liikunnan ohjaukseen, johon työfysioterapeutti ohjasi henkilökuntaa laajennetun terveystarkastuksen tulosten perusteella. Työnohjaukseen käytettiin määrärahaa noin 3000 euroa neljään eri yksikön ryhmätyönohjaukseen. Kaikkiaan tyky-määrärahaa käytettiin 29 600 euroa eli noin 27 e/työntekijä (1100 hlöä). Vuoden 2008 määrärahan väliaikainen kasvu johtuu kaupunginvaltuuston syksyllä tyky-toimintaan myöntämästä 10 000 euron lisämäärärahasta.
13 Kuva 9 Tyky-toiminnan kustannukset 50000 40000 30000 20000 10000 0 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 4.3. Työsuojelu Työsuojelua toteutettiin työn vaarojen selvittämisellä ja arvioinnilla, neuvonnalla, tarkastamalla, suorittamalla työpaikkakäyntejä sekä järjestämällä koulutusta. Vuorovaikutus ja yhteistyö työterveyshuollon kanssa oli tiivistä vuonna 2013. Kuva 10 Työsuojelun kustannukset 100000 80000 60000 40000 20000 0 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 4.4. Koulutus ja kehittäminen Strategiassa ennakoidaan kaupungin toimintaympäristön ja kuntalaisten palvelutarpeiden muutoksia. Tavoitteiden saavuttaminen ja muutosten hallinta edellyttää henkilöstön osaamisen ylläpitämistä ja kehittämistä. Ammatillisista kehittymistarpeista keskustellaan vuosittain kehityskeskustelujen yhteydessä. Kehityskeskustelut ovat keskeinen keino varmistaa organisaation tavoitteiden saavuttaminen ja tarvittavan osaamisen kehittyminen työyhteisössä. Henkilökohtaisen kehityskeskustelun tarkoituksena on puolestaan varmistaa, että jokaisella työntekijällä on työtehtävien edellyttämä ammattitaito ja osaaminen. Henkilöstöhallinnon käytössä olevalla koulutusmäärärahalla järjestettiin keväällä esimiesten kehittämispäivä ja joulukuussa perinteinen esimiesinfo. Vuoden aikana yksi esimies aloitti Johtamisen erikoisammattitutkinto koulutuksen. EsimiesPro johtamiskoulutukseen olisi ollut halukkaita esimiehiä, mutta oppilaitos ei pystynyt aloittamaan koulutusta vähäisen osallistujamäärän vuoksi. Koko henkilökunnalle järjestettiin kaksi erilaista työhyvinvointiin vaikuttavaa koulutusta; Arvostava työyhteisö ja Uniwire-päivä. Määrärahalla tuettiin myös 9 henkilön suoraan työtä tukevaa koulutusta tai tutkinnon suorittamista. Esimiesten Jet- ja EsimiesPro johtamiskoulutuksilla on pyritty vahvistamaan johtajuutta ja kehittämään työyhteisön toimintaa. Tukea antava ja oikeudenmukainen johtajuus on yhteydessä työtyytyväisyyteen ja työhyvinvointiin. Hyvinvoiva ja osaava työntekijä on puolestaan työnantajan tärkein voimavara.
14 5. HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN MENETYKSET Käsitteellä henkilöstövoimavarojen menetykset tarkoitetaan henkilökunnasta poistuneiden määrää ja myös osaamisen määrää. Henkilöstösuunnitelmassa ja palvelustrategiassa vuoteen 2015 arvioidaan henkilöstöpoistuman määrää ja laatua tarkemmin ja kaikkea sitä, miten tähän poistumaan vastataan. Muu kuin eläkepoistuma on kaupungilla melko vähäistä. Muuta kuin eläköitymisestä johtuvaa poistumista tapahtuu lähinnä opetustoimessa ja maatalouslomituksessa. 5.1. Eläköityminen Joustava vanhuuseläkkeelle jääminen 63 ja 68 ikävuoden välillä on parin viime vuoden aikana hiukan lisännyt henkilökunnan halukkuutta jatkaa työssä eläkeiän täyttymisen jälkeen. Vuonna 2013 näitä jatkajia oli viisi henkilöä. Edelleen kuitenkin suurin osa jää vanhuuseläkkeelle heti ns. henkilökohtaisen eläkeiän täytyttyä. KuEL-vanhuuseläkkeelle siirtyi 19 henkilöä ja heidän keski-ikänsä oli 64,2 vuotta. Opetuspuolelta VaEL-vanhuuseläkkeelle siirtyneiden keskiikä oli 62,4 vuotta ja näitä eläkepäivänsä aloittavia oli 4 henkilöä. Osa-aikaeläkkeellä oli vuoden lopussa 18 henkilöä, joista naisia oli 15 ja miehiä 3. Uusia osaaikaeläkkeitä alkoi vuoden 2013 aikana 4. Osaaikaeläkeläisten määrä on laskenut viimeisten vuosien aikana. Osa-aikaeläkkeen ikäraja on noussut lähiaikoina kahteen otteeseen ollen nyt 60 vuotta ennen 1954 syntyneillä ja 61 vuotta 1954 ja sen jälkeen syntyneillä. Lisäksi 1953 tai sen jälkeen syntyneillä ei ansion alenemasta kartu enää eläkettä. Taulukko 5 Eläkkeelle siirtyneet KuELeläkkeelle siirtyneet (kaikki eläkelajit) Keskiikä Keskiikä Keski-ikä 2000 26 57,6 8 63,6 2001 41 56,2 7 61,6 2002 36 56,5 11 61,8 2003 25 56,3 5 61,6 2 60,0 2004 24 59,8 8 64,3 8 60,1 2005 36 58,1 15 63,3 11 60,5 2006 33 56,2 5 64,2 9 60,2 2007 54 58,5 15 64,3 4 59,8 2008 50 59,2 20 63,7 6 61,0 2009 48 59,1 17 63,2 4 62,0 2010 32 57,9 12 63,6 4 61,8 2011 31 56,7 15 63,7 7 61,8 2012 25 60,6 15 64,5 5 60,3 2013 31 60,1 19 64,2 4 62,4 KuELvanhuuseläkkeelle siirtyneet VaELvanhuuseläkkeelle siirtyneet
15 6. HENKILÖSTÖHALLINNON KESKEISET KEHITTÄMISTOIMENPITEET VUONNA 2013/ KEHITTÄMISTAVOITTEET VUODELLE 2014 6.1. Henkilöstökyselyn 2013 tulokset Marraskuussa 2013 tehtiin laaja uudenmuotoinen henkilöstökysely koko henkilöstölle koskien henkilöstösuunnitelman/toimenpideohjelman toteutumista työyhteisöissä. Kyselyssä tiedusteltiin myös henkilöstön kantaa mahdollisiin henkilöstösäästöihin sekä työurien pidentämiseen. Ohessa ovat kyselyn vastaukset koko kaupungin tasolla ja tärkeimmät johtopäätökset. Vastausprosentti oli 55,3 %. Nousua edelliseen vuoteen 5,3 prosenttiyksikköä. Henkilöstökysely on tärkeä mittari, kun tarkastellaan henkilöstön työtyytyväisyyttä ja kun suunnitellaan tulevaa henkilöstöpolitiikkaa ja henkilöstön työhyvinvoinnin kehittämistoimenpiteitä. Tehdyn kyselyn perusteella voidaan yleisesti todeta, että perusasiat ovat kunnossa, mutta parannettavaakin löytyy Kyselyn tuloksia ei voida suoraan verrata edellisen vuoden 2012 kyselyn tuloksiin, koska kysely uudistettiin täysin. Vuoden 2013 vastausprosentin ollessa vain 55,3 %, ei kyselyn tulokset ole siinäkään mielessä tulkittavissa koko henkilöstön mielipiteiksi. Alla olevassa tulosten arvioimisessa prosentit kuvaavat vain sen montako prosenttia vastanneista on ollut samaa mieltä. Kyselyn vastausprosentit palvelukeskuksittain: Hallinto- ja elinkeinopalvelut 51,71 % Tekninen keskus/vesi-liikelaitos 66,99 % Sivistyspalvelukeskus 56,12 % Vapaa-aikapalvelukeskus 61,11 % Seuraavat asiat olivat kyselyn mukaan hyvin tai melko hyvin kunnossa: 1. Tehtäväkuvat ovat ajan tasalla (91 %) 2. Tehtäväkuvat vastaavat osaamista (96 %) 3. Työyksikön tavoitteet ovat tiedossa (93 %) 4. Ammatillista tukea saa työtovereilta (87 %) 5. Tiedottaminen/tiedonkulku työyksikössä hyvää (83 %) 6. Ammattitaitoa ylläpitäviin/syventäviin koulutuksiin on päästy hyvin (77 %)
16 7. Henkilöstö kokee, että lähiesimiehen toiminta on puolueetonta ja oikeudenmukaista (81 %) 8. Oman esimiehen johtamistapaan ollaan tyytyväisiä (83 %) 9. Oman työpaikan ilmapiiri on kunnossa (85 %) 10. Henkilöstö edistää omasta mielestään omalla käyttäytymisellään työilmapiiriä (94 %) 11. Henkilöstö huolehtii oman näkemyksensä mukaan itse omasta työkyvystään (91 %) Asiat, missä on kehitettävää: 1. Kehityskeskusteluja oli vielä käymättä (25 %) 2. Henkilöstöä kuullaan huonosti tai ei ollenkaan heitä koskevissa ratkaisuissa (43 %) 3. Henkilöstö kokee, että kaupunki ei tee riittävän aktiivisesti työtä henkilöstön arvostuksen/hyvinvoinnin parantamiseksi (38 %) Asiat, missä on edistytty edelliseen 2012 kyselyyn verrattuna: 1. Kehityskeskusteluja oli käyty enemmän (19 %) 2. Tiedottaminen/tiedonkulku ovat parantuneet 3. Henkilöstö kokee, että kaupunki arvostaa ja tukee työntekijöitä jonkin verran paremmin 4. Henkilöstöä kuullaan jonkin verran paremmin heitä koskevissa ratkaisuissa 5. Rekrytointi on parantunut Asiat, mitkä vaativat välittömiä toimenpiteitä: 1. Epäasiallisen kohtelun kohteeksi joutuneiden henkilöiden määrä on suuri. Peräti 239 henkilöä 571 vastanneesta henkilöstä oli kokenut joutuneensa epäasiallisen kohtelun kohteeksi viimeisen vuoden aikana. Huolestuttavaa oli, että peräti yli puolessa tapauksista häiritsijä oli kaupungin omasta organisaatiosta. Henkilöstökyselyn uudet kysymykset: Uusina asioina henkilöstökyselyssä kysyttiin henkilöstön mielipidettä mahdollisiin henkilöstösäästöihin ja asioita, mitkä saisivat henkilöstöä jatkamaan työssään mahdollisimman pitkään. Säästötoimenpiteinä eniten kannatettiin vapaaehtoisia säästötoimenpiteitä ja luonnollisen poistuman hyödyntämistä, vähiten palveluiden ja toimintojen supistamista ja lakkauttamista. Työurien jatkamisen kannalta tärkeimmiksi koettiin hyvä työilmapiiri ja hyvä johtaminen. Kyselyn tulosten käsittely: Kyselyn tulokset on annettu tiedoksi henkilöstölle ja palvelukeskuskohtaiset tulokset on toimitettu sanallisten palautteiden kanssa palvelukeskusten johtajille. Kyselyn tulokset on käsitelty myös kau-
17 pungin johtoryhmässä, joka päätti, että kyselyn tulokset tulee käsitellä edelleen työpaikkakokouksissa. Palvelukeskusten tulee laatia kyselyn perusteella omat kehittämisohjelmat ja valvoa niiden toteuttamista. Johtoryhmä päätti myös, että jatkossa tehdään näin laaja henkilöstökysely joka toinen vuosi. Tarkoituksena on antaa aikaa kehittämisohjelmien tekemiselle ja toteuttamiselle. Kyselyn vastausprosenttia pitää saada ehdottomasti korkeammaksi ja henkilöstö aktivoitua mukaan kehittämistoimintaan. 6.2. Keskeiset toteutuneet kehittämistoimenpiteet vuonna 2013 1. Uusien työnvaativuuden arviointijärjestelmien (KVTES, johtoryhmä, luokanopettajat) ja populus HR-toiminnallisuuksien käyttöönotto (sähköiset tehtäväkuvat ja kehityskeskustelut vuoden alusta ja koulutustenhallinta loppuvuodesta) 2. Uusimuotoinen henkilöstökysely marraskuussa 3. Työaikajärjestelmien ja työajan seurannan kehittäminen (titanian laajentaminen ja työaikamuotojen, työvuorosuunnittelun ja työaikojen tarkistamista palvelukeskuksissa) 4. Ikäohjelman tekeminen, tavoitteena saada se valmiiksi keväällä 2014 5. Sähköisen työajanseurannan käyttöönoton valmistelu ja suunnittelu 6. Tasa-arvosuunnitelman tekeminen 7. Perehdyttämisoppaan ja uuden päihdeohjelman tekeminen ja työterveyshuollon toimintasuunnitelman päivittäminen 8. Seudullisen yhteistyön kehittäminen henkilöstöhallinnon ohjelmistojen ja koulutusten osalta 6.3. Keskeiset kehittämiskohteet/toimenpiteet vuodelle 2014 1. Hallintohenkilöstön työnvaativuuden arviointi ja sähköiset tehtäväkuvat 2. TS-sopimuksen piiriin kuuluvan henkilöstön tehtäväkuvien ja työnvaativuuden arvioinnin vieminen palkkausjärjestelmään 3. Työaikajärjestelmien ja työajan seurannan kehittäminen sähköisen työajanseurannan käyttöönoton rinnalla 4. Ikäohjelma valmis 2014 5. Koulutustietojen (tutkinnot) vieminen palkkausjärjestelmään 6. Henkilöstösuunnitelman päivittäminen ja koulutussuunnitelman tekeminen 7. Työhyvinvoinnin edistäminen on keskeinen tavoite myös vuodelle 2014 ja sitä kautta henkilöiden työkykyisyyden edistäminen yhteistyössä Kelan ja työterveyshuollon kanssa. 8. Henkilöstöoppaan tekstien läpikäynti ja ohjeistuksien uudelleen arviointi 9. Epäasiallisen kohtelun poistaminen otetaan koko organisaatiota koskevaksi kehittämiskohteeksi (esimieskoulutus ja koulutuksia henkilöstölle)
14 7. JOHTOPÄÄTÖKSET VUODESTA 2013 JA NÄKYMIÄ VUODELLE 2014 Vuoden 2013 aikana ei tapahtunut mitään merkittäviä muutoksia, kun katsotaan henkilöstöpanoksia. Vakituisen henkilöstön määrä laski hieman, samoin työllistettyjen määrä. Syynä tähän on, että merkittäviä organisaatiomuutoksia ei tapahtunut ja joitakin tehtäviä voitiin eläköitymisten yhteydessä jättää täyttämättä. Palkkakustannukset pysyivät hallinnassa, jopa laskivat hieman. Lomapalkkavelan kasvu vuoden 2012 tilinpäätöksessä aiheutti sen, että kesäkuussa 2013 annettiin uudet ohjeistukset vuosilomien pitämiseen tilanteen korjaamiseksi. Vuosilomien osalta uuden lomaohjeistuksen soveltamista on tarkoitus jatkaa myös vuonna 2014. Myös vuosilomista jätettyjä säästövapaita pyritään purkamaan aktiivisesti. Henkilöstön keski-ikä on parin viime vuoden aikana pysynyt lähes ennallaan. Ikääntyminen ja eläköityminen ovat tulevina vuosina iso haaste, kun osaamista poistuu koko ajan. Rekrytointiin on panostettava entistä enemmän. Henkilöstön sairauspoissaolot laskivat hieman vuonna 2013. Poissaolojen hälytysjärjestelmän käyttöönotto palkkausjärjestelmässä on osoittautunut hyväksi ratkaisuksi. Järjestelmän myötä esimiehet ovat terävöittäneet omaa osuuttaan työntekijöiden työkyvyn seuraamisessa ja ylläpitämisessä. Aktiivisen tuen -toimintamallin käyttöönotto on myös helpottanut asioiden eteenpäin viemistä ja yhteydenpitoa eri toimijoiden kesken. Henkilöstön tilaa ja työtyytyväisyyttä mitattiin uudella laajalla henkilöstökyselyllä, perusasiat olivat kunnossa. Henkilöstön vastausprosentti oli vain 55,3 %, mikä heikentää tulosten luotettavuutta. Henkilöstökyselyitä tehdään jatkossa joka toinen vuosi. On tärkeää antaa aikaa kehittämistoimenpiteiden suunnittelulle ja toteuttamiselle. Vuosi 2013 oli henkilöstöhallinnon ja henkilöstön osalta haasteellinen. Uusien sähköisten HRtoiminnallisuuksien käyttöönotto merkitsi muutoksia moneen käytännön asiaan ja palkkausjärjestelmien ja uusien työnvaativuuden arviointijärjestelmien käyttöönotto aiheutti lisätyötä esimiehille, mutta myös henkilöstölle. Kehitystyötä on tarkoitus jatkaa myös vuonna 2014. Kohteena ovat erityisesti työvuorosuunnittelu ja työajanseuranta sekä henkilöstöraportointi ja henkilöstöoppaan parantaminen. Sinikka Laatikainen henkilöstöpäällikkö