TYÖSUHDEOPAS. Tässä uudistuneessa painoksessa on otettu huomioon kevääseen 2004 mennessä vahvistettu lainsäädäntö. ISBN 951-8968-45-4

1 TYÖSUHDEOPAS SEFEn työsuhdeopas esittelee työelämän tärkeimmät säännökset. Opas on tukenasi, kun teet työsopimusta tai kun muuten haluat varmistua työsuhteesi ehdoista ja myös, jos työsuhteen päättymisessä on ongelmia. Tässä uudistuneessa painoksessa on otettu huomioon kevääseen 2004 mennessä vahvistettu lainsäädäntö. ISBN 951-8968-45-4

2 Sisältö 1 Johdanto 5 1.1 Työsuhde ja työsopimus 5 1.2 Työsuhteen ehtojen määräytyminen 5 1.3 Työlainsäädäntö 6 1.4 Työehtosopimukset 6 a. Yleistä 6 b. Määräykset työehtosopimuksissa (TES-määräykset) 6 c. Sopimusten noudattamisvelvollisuus 6 d. TES-määräysten soveltaminen ylempiin toimihenkilöihin 7 2 Työsopimus 8 2.1 Työsopimuslaki 8 2.2 Työsopimuksen muoto ja sisältö 8 2.3 Työsopimuksen sitovuus 8 2.4 Työsopimuksen kestoaika 8 2.5 Koeaika 9 2.6 Työsopimuksesta johtuvat velvollisuudet 9 2.6.1 Työntekijän velvollisuudet 9 a. Yleisvelvoite 9 b. Työturvallisuusvelvoite 9 c. Kilpailevan toiminnan kielto 10 d. Salassapitovelvollisuus 10 e. Kilpailukieltosopimus 10 2.6.2 Työnantajan velvollisuudet 11 a. Yleisvelvoite 11 b. Syrjintäkielto ja tasapuolinen kohtelu 11 c. Palkanmaksu 11 d. Palkanmaksuvelvollisuus poikkeustilanteissa 11 e. Työturvallisuus 12 f. Selvitys työnteon keskeisistä ehdoista 12 g. Työnantajan velvollisuus tarjota työtä osa-aikaiselle työntekijälle 12 h. Vapautuvista työpaikoista tiedottaminen 12 i. Yleissitovan työehtosopimuksen noudattaminen 12 2.7 Työsuhteen ehtojen muuttaminen 13 2.8 Lomauttaminen 13 2.9 Työsopimuksen päättyminen 14 2.9.1 Työsopimuksen irtisanominen 14 a. Irtisanomisaika 14 b. Irtisanomisajan noudattamatta jättäminen 5 c. Irtisanomisen peruste 15 d. Osa-aikaistaminen 16 e. Irtisanominen liikkeen luovutuksen ja muiden erityistilanteiden yhteydessä 17 2.9.2 Työsopimuksen purkaminen 17 2.9.3 Työsopimuksen päättämismenettely 18 a. Perusteeseen vetoaminen 18 b. Kuulemis- ja selvitysvelvollisuus 18 c. Päättämisilmoitus 18 d. Kanneaika ja korvaus perusteettomasta työsopimuksen päättämisestä 19 2.10 Asuntoetu työsuhteen päättyessä 19 2.11 Työtodistus 20 2.12 Erityiskysymyksiä 20 3 Työaika 21 3.1 Työaikalain soveltaminen 21 3.2 Säännöllinen työaika 21 a. Säännöllinen työaika ja siitä sopiminen 21 b. Mitä luetaan työaikaan 22 c. Liukuva työaika 22 3.3 Lisätyö 22 3.4 Ylityö 22 a. Mitä on ylityö? 22 b. Ylityön enimmäismäärät 22 c. Ylityökorvaus 22 d. Ylityökorvaus erillisenä kuukausikorvauksena 23 e. Kokonaispalkkasopimukset 23 3.5 Sunnuntaityö 23 3.6 Päivittäiset lepoajat 24 a. Lounastauko 24 b. Vuorokausilepo 24 c. Viikoittainen vapaa-aika 24 3.7 Myyntimiesten työaika 24 3.8 Kanneajat korvauksien vaatimiseksi 24

3 4 Vuosilomat 25 4.1 Yleistä käsitteistä 25 4.2 Loman pituus 25 4.3 Loman antaminen 26 a. Ajankohta 26 b. Työnantajan ilmoitusvelvollisuus ja työntekijän suostumus 26 c. Sairauden tai tapaturman vaikutus vuosilomaan 26 d. Loman antaminen rahana 26 e. Työnteko toiselle loman aikana 26 4.4 Vuosiloma ja työsuhteen irtisanominen 26 4.5 Lomapalkka 27 a. Lomapalkan suuruus 27 b. Luontoisedut loman aikana 27 4.6 Lomakorvaus 27 a. Työsuhteen jatkuessa 27 b. Työsuhteen päättyessä 27 4.7 Lomaltapaluuraha ja lomaraha 28 4.8 Aikaprioriteettiperiaate 28 4.9 Saatavien vanheneminen 28 4.10 Säästövapaa 28 4.11 Säännösten pakottavuus 28 5 Perhepoliittiset vapaat 29 5.1 Äitiys- isyys- ja vanhempainvapaa 29 a. Äitiysvapaa 29 b. Vanhempainvapaa 29 c. Isyysvapaa 29 5.2 Hoitovapaa 29 5.3 Tilapäinen ja osittainen hoitovapaa 30 a. Tilapäinen hoitovapaa 30 b. Osittainen hoitovapaa 30 5.4 Poissaolo pakottavista perhesyistä 30 5.5 Työhön paluu 30 5.6 Erityinen työsuhdeturva 31 6 Opintovapaa ja vuorotteluvapaa 32 6.1 Opintovapaaseen oikeuttava opiskelu ja opintovapaan hakemiseen oikeutetut henkilöt 32 6.2 Opintovapaan hakeminen ja myöntäminen 32 6.3 Aikuiskoulutustuki 32 6.4 Työsuhteen jatkuminen opintovapaan aikana 33 6.5 Vuorotteluvapaan edellytykset 33 6.6 Vuorotteluvapaan pituus 33 6.7 Vuorotteluvapaa-ajan edut vapaalla olevalle 33 7 Tasa-arvolaki 34 7.1 Lain tarkoitus ja tasa-arvon edistäminen 34 7.2 Työnantajan selvitysvelvollisuus syrjintätapauksessa 34 7.3 Tasa-arvolain valvonta ja sanktiot 34 8 Työrikoksista 36 1 Työturvallisuusrikos 36 2 Työaikasuojelurikos 36 3 Työsyrjintä 36 4 Työntekijöiden edustajan oikeuksien loukkaaminen 36 5 Työntekijöiden järjestäytymisvapauden loukkaaminen 36 6 Työnvälitysrikos 36 6 a Työluparikos 36

4 9 Henkilöstön vaikutusmahdollisuudet yrityksessä 37 9.1 Laki yhteistoiminnasta yrityksissä eli yhteistoimintalaki 37 a. Lain tarkoitus ja soveltamisala 37 b. Osapuolet 37 c. Neuvottelukunta 37 d. Yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluvat asiat 37 e. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma 38 f. Neuvottelumenettely 38 g. Neuvotteluesitys ja tarpeellisten tietojen antaminen 38 h. Yhteistoimintavelvoitteen täyttyminen 39 i. Neuvotteluille varattu vähimmäisaika 39 j. Tiedottamisvelvollisuus 39 k. Neuvottelujen kirjaaminen 39 l. Poikkeukset yhteistoimintamenettelystä 40 m. Hyvitys 40 n. Yhteistoiminta ja liikkeen luovutus 40 9.2 Konserniyhteistyö yhteistoimintalain mukaan 40 a. Konserniyhteistyön tarkoitus 40 b. Lain piiriin kuuluvat konsernit 40 c. Yhteistyön sisältö 40 d. Yhteistyön toteuttaminen 41 9.3 Hallintoedustus 41 a. Tarkoitus ja soveltamisala 41 b. Henkilöstön edustajien lukumäärä, valinta ja asema 41 9.4 Henkilöstörahasto 42 a. Rahaston tarkoitus 42 b. Rahaston perustaminen 42 c. Henkilöstörahaston pääoma ja rahasto-osuudet 42 d. Rahasto-osuuden nosto 42 e. Henkilöstörahaston hallinto 42 10 Työelämän tietosuoja 43 10.1 Henkilötiedon käsite tarpeellisuusvaatimus 43 10.2 Henkilötietojen kerääminen ja käsittely 43 10.3 Henkilö- ja soveltuvuusarviontitestit 43 10.4 Terveydenhuollon palveluiden käyttäminen 44 10.4.1 Huumausaine- ja alkoholitestit 44 10.4.2 Geneettinen tutkimus 44 10.5 Tietoverkon käyttö 44 10.6 Tekninen valvonta 44 11 Työttömyyspäiväraha ja palkkaturva 46 11.1 Jos joudut työttömäksi 46 11.2 Palkkaturva 46 a. Edellytykset palkkaturvan saamiselle 46 b. Palkkaturva konkurssissa 47 12 Riitojen selvittely 48 12.1 Yleistä 48 12.2 Neuvottelujärjestys 48 12.3 Oikeusturva- ja vastuuvakuutus 48 13 Työsopimuslomakkeen täyttäminen 50 Liite 1: Työsopimusmalli 51 Liite 2: Valvontakirjelmä, huomautuksia 53 Lähteet 54 Lyhenteet 54

5 1 Johdanto 1.1 Työsuhde ja työsopimus Työnantajan ja työntekijän välinen työsuhde on kaiken työlainsäädännön lähtökohtana. Työsuhde perustuu työsopimukseen, jossa sovitaan työn tekemisestä toiselle palkkaa tai muuta vastiketta vastaan työnantajan johdon ja valvonnan alaisena. Työsopimusta sääntelevä laki on nimeltään työsopimuslaki, jonka ensimmäiseen pykälään on kirjattu työsopimuksen tunnusmerkit. Asiallisesti työsopimuslakia sovelletaan siis sopimukseen, joka täyttää mainitut tunnusmerkit. Ajallisesti työlainsopimuslain tai muun työoikeudellisen lain taikka yksittäisen säännöksen soveltamisen alkaminen ja päättyminen ratkaistaan yksittäistapauksittain lain tai yksittäisen säännöksen tarkoituksen perusteella. Työsopimus on vapaamuotoinen. Suullinen ja jopa hiljainenkin sopimus on pätevä, mutta kirjallinen sopimus antaa parhaimman turvan. Kirjallinen työsopimus onkin aina suositeltavin. Työsopimus voidaan solmia kaikenlaisesta työstä, mutta kaikki toiselle tehty työ ei ole työsuhteessa suoritettua. Valtion, kuntien ja seurakuntien virkamiehet eivät ole työsuhteessa työnantajaansa vaan heidän palvelussuhteensa laji on virkasuhde. Sen olemassaolo ei perustu sopimukseen vaan hallinnolliseen päätökseen (joskin julkisella sektorilla on myös työsopimussuhteisia työntekijöitä). Joitakin työoikeudellisia lakeja taikka niiden yksittäisiä säännöksiä sovelletaan kuitenkin myös virkamiehiin. Julkisen sektorin palveluksessa olevan henkilöstön palvelussuhteen ehdot määräytyvät pitkälti valtion, kunnan tai kirkon virka- ja työehtosopimusten mukaan. Rajan vetäminen työsuhteen ja muun tehtävä- tai toimeksiantosuhteen välillä saattaa joskus olla vaikeaa. Tulkinnanvaraisuuksia voi esiintyä esimerkiksi itsenäisen myyntiedustajan tai muun pienyrittäjän tekemissä työntekosopimuksissa, erilaisissa työurakoissa ja toimitusjohtaja-tyyppisissä sopimuksissa. Epäselvissä tapauksissa työsuhteen olemassaolo on aina tutkittava yksittäistapauksittain. Työsopimuksen tunnusmerkkejä ovat sopimus työn tekemisestä työnantajan johto- ja valvontaoikeus (direktio-oikeus) työn tekeminen toiselle, työnantajalle työn vastikkeellisuus Työsuhteen direktiotunnusmerkin täyttymiseksi riittää, että työnantajalla on oikeus ja mahdollisuus käyttää työnjohto- ja valvontaoikeuttaan. Se ei edellytä sitä, että työnantaja myös tosiasiallisesti valvoo ja johtaa työtä. Työstä maksettava vastike voi olla raha, tavara, asunto tai mahdollisuus rahan ansaitsemiseen. Vastikkeella on oltava taloudellista arvoa. Oikeuskäytännön mukaan osakeyhtiön toimitusjohtajan ei nykyisellään katsota olevan työsopimuslain mukaisessa työsuhteessa, vaan hän on osakeyhtiölain mukainen yhtiön toimielin. Jos työoikeudellisten säännösten antama suoja halutaan ulottaa toimitusjohtajaan, on tästä sovittava erikseen johtajasopimuksessa. 1.2 Työsuhteen ehtojen määräytyminen Työsuhteen ehtoja sääntelevät lait, työehtosopimukset, työsopimus, vakiintunut käytäntö sekä työnantajan määräykset. Lain säädökset voivat olla pakottavia tai tahdonvaltaisia. Ratkaistaessa, missä järjestyksessä eri normistoja on noudatettava, käytetään seuraavaa etusijaluetteloa ohjeena: 1) Pakottavat lainsäännökset 2) Työehtosopimusten määräykset 3) Työsäännöt 4) Työsopimuksen ehdot 5) Tahdonvaltaiset lainsäännökset 6) Hyväksytty tapa tai vakiintunut käytäntö 7) Työnantajan direktiovaltansa nojalla antamat määräykset Monessa yrityksessä on vahvistettu erilaisia ohjesääntöjä, joissa määrätään esimerkiksi luontoiseduista, matkakorvauksista ja päivärahoista, työajoista ja sosiaalisista eduista. Näiden sääntöjen voidaan katsoa olevan työsopimuksen osia, mikäli niiden noudattamisesta on sovittu työsopimuksen solmimisen yhteydessä. Muutoin ne voivat olla oikeudelliselta luonteeltaan työsääntöjä. On vielä huomattava, että osasta työlainsäädännön normeja voidaan poiketa vain työehtosopimuksilla. Työehtosopimuksen määräyksistä on voitu antaa oikeus poiketa paikallisin sopimuksin tai yksittäisin työsopimuksin. Sopimusvaltuudesta on tällöin nimenomainen maininta työehtosopimuksessa. Työehtosopimuksen määräyksiä ja soveltamisalaa käsitellään myöhemmin kohdassa 1.4. Työsuhteessa noudatetaan niin sanottua edullisemmuusperiaatetta, joka merkitsee sitä, että säännöksistä voidaan poiketa työntekijän hyväksi. Niinpä esimerkiksi työsopimuksella voidaan myöntää työntekijälle paremmat edut kuin mitä pakottavissa lainsäännöksissä on säädetty. Työnantajalla on työsuhteessa niin sanottu väliaikainen tulkintaetuoikeus, jonka merkitys ulottuu kaikkiin edellä mainittuihin työsopimusta säänteleviin normistoihin. Tulkintaetuoikeus tarkoittaa sitä, että työnantajan tulkintaa on noudatettava niin kauan kuin asia on oikeuden päätöksellä tai muutoin asianmukaisesti ratkaistu.

6 1.3 Työlainsäädäntö Työlainsäädäntö ryhmitellään tavallisesti seuraavasti: 1) Työsopimusoikeus 2) Kollektiivinen työoikeus 3) Työsuojeluoikeus 4) Työsuhteeseen liittyvä sosiaalioikeus Työsopimusoikeuden perustana on työsopimuslaki. Esimerkiksi yhteistoimintalaki kuuluu myös tähän ryhmään. Kollektiivisen työoikeuden tärkein laki on työehtosopimuslaki. Ryhmään kuuluvat myös mm. laki työriitojen sovittelusta ja laki työtuomioistuimesta. Työsuojelulainsäädäntö jaetaan kahteen ryhmään, joista toinen koostuu työajan suojelua koskevista laeista ja toinen työturvallisuutta koskevista laeista. Edelliseen ryhmään kuuluvat muun muassa työaikalaki ja vuosilomalaki. Jälkimmäistä ryhmää edustavat työturvallisuuslaki ja laki työsuojelun valvonnasta ja muutoksenhausta työsuojeluasioissa. Sosiaalioikeuden laeista mainittakoon tapaturmavakuutuslaki, työeläkelait, erorahalaki sekä työttömyysturvalaki. Myös sairausvakuutuslaissa on työsuhdetta koskevia säännöksiä. Työlainsäädännön noudattamista valvovat työsuojeluviranomaiset. Edelleen työsuhteeseen sovelletaan eräitä yleisiä lakeja, joista tärkeimpiä ovat vahingonkorvauslaki, rikoslaki ja laki sopimattomasta menettelystä elinkeinotoiminnasta. 1.4 Työehtosopimukset a. Yleistä Työsuhteen ehtoja sääntelevät myös kollektiivisesti sovitut määräykset eli työehtosopimukset. Työehtosopimuslaki määrittelee tarkemmin työehtosopimuksen käsitteen, sitovuuden ja velvoittavuuden. Työehtosopimus on sen mukaan sopimus, jonka yksi tai useampi työnantaja taikka rekisteröity työnantajain yhdistys tekee yhden tai useamman rekisteröidyn työntekijäin yhdistyksen kanssa ehdoista, joita työsopimuksessa tai työsuhteissa muuten on noudatettava. Työehtosopimusmenettely kuuluu olennaisena osana Suomen työelämään ja, työehtosopimusten määräykset täydentävät tärkeällä tavalla lakien usein varsin yleisiä säännöksiä. Työehtosopimuksen ero työsopimukseen verrattuna on se, että työehtosopimuksessa järjestöt käyttävät päätäntävaltaa jäsentensä puolesta, kun taas työsopimuksessa yksittäinen jäsen solmii sopimuksen työnantajan kanssa yksilöllisin työehdoin. Ylemmät toimihenkilöt eli esimiehet ja asiantuntijat eivät useinkaan kuulu työehtosopimusten soveltamisalaan. b. Määräykset työehtosopimuksissa (TES-määräykset) Työehtosopimuksista puhuttaessa otetaan usein huomioon vain sopimuksen ns. palkkaosa, jossa määritellään tarkemmin noudatettava palkkapolitiikka; työvoiman hinnoittelu joko minimipalkka- tai ohjepalkkataulukoiden mukaan. Kuitenkin työsuhteen muita ehtoja sääntelevällä osalla on huomattava merkitys myös taloudellisesti. Työehtosopimuksen tekstiosan asioita ovat muun muassa sairauslomapalkat, vuosilomien pituudet ja lomaltapaluuraha, irtisanomisajat ja ryhmähenkivakuutukset. Työehtosopimuksiin liitetään usein myös erilaisia lisäsopimuksia, jotka ovat sitovuudeltaan työehtosopimuksen veroisia. Tällaisia ovat esimerkiksi irtisanomissuojasopimukset ja koulutussopimukset. On huomattava, että TES-määräykset ovat usein ehdottomia, jopa suuremmassa määrin kuin työoikeudelliset lait. Työsopimuslaki samoin kuin vuosilomalaki sisältävät paljon tahdonvaltaisia määräyksiä, joista voidaan poiketa yksittäisissä työsopimuksissa. Myös työehtosopimuksissa on kuitenkin sellaisiakin määräyksiä, joista voidaan sopia toisin. Työehtosopimuksiin liittyvine erimielisyyksien ratkaisemiseksi on laadittu sopijajärjestöjä ja niiden jäseniä sitova neuvottelumekanismi. Viimeisenä asteena työehtosopimuksen tulkintaan ja soveltamiseen liittyvät kysymykset ratkaisee yleensä työtuomioistuin. c. Sopimusten noudattamisvelvollisuus Järjestäytyneen työnantajan on noudatettava sitä työehtosopimusta, jonka se on solminut tai johon se on sidottu työnantajaliiton jäsenenä. Myös järjestäytymättömän työnantajan on noudatettava työehtosopimusten soveltamisalaan kuuluvien työntekijöiden työsuhteen ehdoissa vähintään valtakunnallisen ja asianomaisella alalla edustavana pidettävän työehtosopimuksen määräyksiä työsuhteen ehdoista ja työoloista. Valtakunnallista ja asianomaisella alalla edustavana pidettävää työehtosopimusta nimitetään yleissitovaksi työehtosopimukseksi. Yleissitovuuden vahvistaa tätä tarkoitusta varten muodos-

7 tettu lautakunta, yleissitovuuden vahvistamislautakunta. Lautakunnan on toimitettava yleissitovaksi vahvistamansa työehtosopimus yleiseen tietoverkkoon. Työntekijän järjestäytymisellä tiettyyn liittoon ei ole ratkaisevaa merkitystä sovellettavan työehtosopimuksen kannalta, vaan sillä, millä alalla työnantaja toimii. Kuitenkin lain tarkoittama asianomainen ala määräytyy työnantajan toimialan mukaan. d. TES-määräysten soveltaminen ylempiin toimihenkilöihin Ylempien toimihenkilöiden työsuhteen ehdot määräytyvät pääasiassa voimassaolevan lainsäädännön ja työsopimusten perusteella. Metalliteollisuuden alalla on solmittu ylempiä toimihenkilöitä koskeva työehtosopimus (YTN-MET-työehtosopimus). Metalliteollisuuden päätoimialat ovat elektroniikka- ja sähköteollisuus, kone- ja metallituoteteollisuus sekä perusmetalliteollisuus. Suunnittelualalle on solmittu niinikään ylempiä toimihenkilöitä koskeva työehtosopimus (YTN-SKOL-työehtosopimus). Tällainen sopimus on myös energia-alalla (YTN-ET-työehtosopimus). Palvelualoilla ylempiä toimihenkilöitä koskeva työehtosopimus on vain rahoitusalalla. Lisäksi on joitakin talokohtaisia työehtosopimuksia. Työehtosopimuksissa määritellään niiden soveltamisala. Niiden sisällöstä ja soveltamisesta saa tietoja Ekonomiliiton lakimiehiltä. Työsopimuksessa voidaan sopia noudatettavaksi jonkin työehtosopimuksen määräyksiä. PT ja TT ovat sopineet YTN ry:n kanssa, että ylempiin toimihenkilöihin pyritään noudattamaan soveltuvin osin kulloinkin voimassa olevia toimihenkilöiden työehtosopimusten mukaisia yleisiä työehtoja siten, että etuudet ovat vastaavat. Työehtosopimusten yleissitovuuden vahvistaa työehtosopimusten vahvistamislautakunta. Päätökset sopimusten yleissitovuudesta löytyvät säädöstietopankista osoitteesta www.finlex.fi/normit.

8 2 Työsopimus 2.1 Työsopimuslaki Työsopimuslaki on kaikkien työsopimusten peruslaki. Laki sääntelee varsin yksityiskohtaisesti useimpia työsuhteeseen liittyviä kysymyksiä, mutta edellyttää toisaalta, että työsuhteen ehdoista sovitaan tarkemmin varsinaisessa työnantajan ja työntekijän välisessä työsopimuksessa. Etenkin silloin, kun työsuhteessa ei noudateta työehtosopimusta, on riittävän kattavan ja sisällöltään selkeän työsopimuksen merkitys keskeinen. Osa lain säännöksistä on pakottavia eli niistä ei voida poiketa työntekijän vahingoksi edes nimenomaisella sopimuksella. Toisista sen sijaan voidaan poiketa sopimalla. 2.2 Työsopimuksen muoto ja sisältö Työsopimuksen tekeminen ei edellytä määrätyn muodon noudattamista. Vaikka suullinen sopimus on yhtä pätevä kuin kirjallinenkin, on kirjallista sopimusta pidettävä ehdottomasti suositeltavampana selvyyden ja todistettavuuden vuoksi. Tämä pätee varsinkin silloin, kun on sovittu lain määräyksiä paremmista ehdoista taikka kun on sovittu ehdoista, joista lainsäädännössä ei ole lainkaan mainintaa. Vaikka sopimusta solmittaessa oltaisiin kuinka yksimielisiä tahansa, saattaa sopimuskauden aikana tai sen päättyessä syntyä kiistaa, jolloin alkuaan suullisesti sovitun asian todistaminen voi olla vaikeaa. Työsopimus voidaan tehdä myös sähköisesti. Jos sopimus on tehty suullisesti tai kirjallinen työsopimus ei sisällä kaikkia sovittuja ehtoja, on työnantaja velvollinen antamaan kirjallisen selvityksen työsuhteen keskeisistä ehdoista, mikäli työsuhde on voimassa toistaiseksi tai sen on tarkoitus jatkua yli kuukauden kestävän määräajan. Selvitys on annettava ilman eri pyyntöä viimeistään ensimmäisen palkanmaksukauden päättymiseen mennessä. Työmarkkinajärjestöt ovat laatineet valmiita työsopimusmalleja, joita on saatavissa SEFEn toimistosta. Työsopimuksessa on syytä sopia ainakin seuraavista asioista: työn aloittamisajankohta määräaikaisen työsopimuksen kesto ja määräaikaisuuden peruste koeaika irtisanomisaika työntekopaikka tehtävänimike ja keskeiset tehtävät työhön sovellettava työehtosopimus tai tieto siitä, että työsuhteessa ei noudateta mitään työehtosopimusta palkka ja luontoisedut, palkkakehitys työaika vuosiloma ja lomaraha sairausajan palkanmaksu matka- ym. kustannusten korvaus lupa mahdollisen sivutyön tekemiseen 2.3 Työsopimuksen sitovuus Jos työntekijä haluaa vetäytyä työsopimuksesta ennen työnteon aloittamista, on se mahdollista noudattamalla sitä irtisanomisaikaa, mitä työsuhteessa muutoin olisi noudatettava. Jos irtisanomisaikaa ei noudateta eikä työntekijä aloita töitä sovitun mukaisesti, joutuu hän korvausvelvolliseksi työnantajalle. Yleensä työntekijä on tällöin velvollinen korvaamaan uuden henkilön hankintakuluja vastaavan summan. Työnantaja ei voi irtisanoa työsopimusta ennen työnteon aloittamistakaan muutoin kuin lainmukaisilla irtisanomisperusteilla. Jos näitä ei ole tai työnantaja ei noudata irtisanomisaikaa, on työntekijälle aiheutunut vahinko korvattava. Määräaikaista työsopimusta ei voi irtisanoa, ellei irtisanomismahdollisuudesta ole nimenomaisesti sovittu. Tämä pätee myös aikaan ennen työnteon aloittamista. Työsopimuksen ehtoja voidaan muuttaa milloin tahansa työsuhteen aikana keskinäisellä sopimuksella. Työnantaja voi muuttaa työsopimuksen ehtoja yksipuolisesti siten, että vanha työsopimus irtisanotaan ja tarjotaan samalla uutta työsopimusta muutetuin ehdoin. Yksipuolisesta ehtojen muuttamisesta katso tarkemmin 2.7. 2.4 Työsopimuksen kestoaika Työsopimus voidaan solmia joko toistaiseksi tai määräajaksi. Määräaikaiselle työsopimukselle on oltava aina perusteltu syy tai sen on perustuttava työntekijän omaan aloitteeseen. Uudessa työsopimuslaissa ei ole enää esimerkkiluetteloa hyväksyttävistä määräaikaisuuden perusteista. Edellytystä arvioitaessa on kuitenkin edelleenkin otettava huomioon samankaltaiset seikat kuin vanhassakin työsopimuslaissa. Perusteltu syy voisi olla esimerkiksi toisen työntekijän sijaisuus, työn luonne, työn kausi- tai projektiluonteisuus taikka oppi- ja koulutusohjelmiin liittyvä harjoittelu. Määräaikainen työsopimus voidaan tehdä myös, mikäli työnantaja voi nojautua muuhun edellä mainittuihin rinnastettavaan seikkaan tai muuhun yrityksen toimintaan tai tehtävään

9 työhön liittyvään perusteltuun syyhyn. Toiminnan aloittamiseen liittyvä kysynnän vakiintumattomuus voi myös olla peruste määräaikaiselle työsopimukselle. Jos hyväksyttävää syytä ei ole tai määräaikaisia sopimuksia on ilman pätevää syytä solmittu useita peräkkäin, pidetään sopimusta toistaiseksi voimassa olevana. Peräkkäisten määräaikaisten työsopimusten kannalta olennaista ei ole niinkään sopimusten lukumäärä, vaan se, että kullekin yksittäiselle määräaikaiselle sopimukselle on laissa tarkoitettu peruste. Määräaikainen työsopimus sidotaan kestoltaan joko kalenteriaikaan tai määrättyyn työsuoritukseen. Määräaikainen sopimus päättyy ilman irtisanomista määräajan päättyessä tai sovitun työn valmistuessa. Jos työsopimuksen päättymisajankohta on vain työnantajan tiedossa, on hänen ilmoitettava työntekijälle työsuhteen päättymisestä viipymättä päättymisajankohdan tultua hänen tietoonsa. Mikäli määräaika on viittä vuotta pidempi, on työsopimus viiden vuoden jälkeen irtisanottavissa samoin edellytyksin ja menettelytavoin kuin toistaiseksi voimassa oleva työsopimus. Muussa tapauksessa määräaikaista työsopimusta ei voi irtisanoa ellei siitä ole erikseen sovittu. Määräaikaisen työsopimuksen voi ilman tällaista irtisanomisehtoa päättää ennenaikaisesti vain purkamalla työsuhde purkuedellytysten täyttyessä. Joskus työnteko jatkuu määräaikaisen sopimuskauden päättymisen jälkeen ilman, että asiasta on sovittu mitään työnantajan ja työntekijän kesken. Jos työnantaja sallii työntekijän jatkaa työtä sopimuskauden päättymisen jälkeen, katsotaan sopimussuhdetta jatketun toistaiseksi. Määräaikainen työsuhde on tällöin hiljaisesti muuttunut vakituiseksi. 2.5 Koeaika Työsopimuksen voimassaoloajasta osa voidaan sopia koeajaksi, jonka kuluessa sopimus voidaan molemmin puolin purkaa ilman laissa säädettyjä purkuedellytyksiä. Koeajan tarkoituksena on antaa sopijapuolille aikaa harkita, vastaako tehty työsopimus etukäteisodotuksia. Koeajan tarkoituksen vuoksi tämä aika voi sijoittua vain työsuhteen alkuun. Koeajan käyttö ei ole mahdollista, jos lähes peräkkäisissä työsopimuksissa on sovittu samoista tai samankaltaisista työtehtävistä. Koeajasta on tehtävä nimenomainen sopimus. Näyttövelvollisuus siitä, että koeajasta on sovittu, on sillä sopijapuolella, joka vetoaa koeaikaan. Toistaiseksi voimassa olevassa työsopimuksessa koeaika saa olla pituudeltaan enintään neljä kuukautta. Jos työnantaja järjestää työntekijälle työsuhteen alussa erityisen, yhdenjaksoisesti yli neljä kuukautta kestävän, työhön liittyvän koulutuksen, koeaika voidaan sopia enintään kuuden kuukauden pituiseksi. Määräaikaisissa työsopimuksissa koeajan enimmäispituus määräytyy työsopimuksen keston perusteella. Kahdeksaa kuukautta lyhyemmissä työsopimuksissa koeaika saa olla enintään puolet työsopimuksen kestoajasta. Tällöin koeaika voi olla neljä kuukautta vain vähintään kahdeksan kuukauden pituisessa määräaikaisessa työsopimuksessa. Koeaikana kumpikin osapuoli voi purkaa sopimuksen ilman purkamis- tai irtisanomisperustetta ja ilman irtisanomisaikaa. Purkaminen ei kuitenkaan voi perustua ns. epäasialliseen syyhyn, esimerkiksi toisen osapuolen poliittiseen vakaumukseen, ihonväriin tai uskontoon. Esim. KKO 1992:7: Työnantaja oli purkanut työsopimuksen työntekijän raskauden vuoksi. Purkaminen oli tapahtunut epäasiallisella perusteella. Epäasiallisena syynä työntekijän purkaessa työsopimus koeaikana on oikeuskäytännössä pidetty myös purkamista sen vuoksi, että työntekijä on saanut toisaalta paremman vastikkeen. KKO 1993:42: Ammattikoripalloilijan katsottiin koeaikana purkaneen pelaajasopimuksensa epäasiallisella perusteella, kun purkamiselle ei ollut esitetty muuta syytä kuin paremman vastikkeen saaminen toisessa joukkueessa. Koeaikana myöskään luottamusmiehellä ei ole erityistä suojaa, vaan työsopimus voidaan myös hänen osaltaan purkaa koeaikana kuten muidenkin työntekijöiden työsopimus. 2.6 Työsopimuksesta johtuvat velvollisuudet 2.6.1 Työntekijän velvollisuudet a. Yleisvelvoite Työntekijän on suoritettava työnsä huolellisesti noudattaen niitä määräyksiä, joita työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti työn suorittamisesta. Työnantajan työnjohto- eli direktio-oikeuteen kuuluu tietyissä rajoissa oikeus yksipuolisesti määrätä työn laadusta ja laajuudesta sekä ajasta ja paikasta. Työntekijä ei ole velvollinen noudattamaan lain tai hyvän tavan vastaisia taikka kohtuuttomia määräyksiä. Työntekijän on vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuudella vaadittavan menettelyn kanssa. Tämän uskollisuusvelvollisuuden vaatimukset voivat ulottua myös työntekijän vapaa-aikaan. Työntekijä ei saa esimerkiksi julkisesti arvostella työnantajaa vapaa-aikanakaan. b. Työturvallisuusvelvoite Työntekijälle kuuluvan työturvallisuusvelvoitteen sisällöstä säädetään työturvallisuuslaissa. Työntekijän on käytettävä hänelle määrättyjä suojavälineitä sekä muutoinkin huolehdittava työssään omasta ja muiden työntekijöiden

10 turvallisuudesta ja terveydestä, jos hänen työnsä vaikuttaa heihin. Hänen on niinikään noudatettava työturvallisuuden vaatimaa varovaisuutta ja myös ilmoitettava työnantajalleen koneissa ja laitteissa havaitsemistaan vioista ja puutteellisuuksista. c. Kilpailevan toiminnan kielto Työsopimuslaissa on kielletty työntekijää luvatta tekemästä sellaista työtä toiselle tai itse harjoittamasta sellaista toimintaa, joka ottaen huomioon työn luonne ja työntekijän asema ilmeisesti vahingoittaa työnantajaa työsuhteissa noudatettavan hyvän tavan vastaisena kilpailutekona. Työntekijän toiminnan sallittavuutta arvioitaessa on huomioon otettava sekä työn luonne että työntekijän asema. Organisaatiossa ylempänä olevien oikeus harjoittaa työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa saattaa olla rajoitetumpaa kuin alempana olevien. Hyvän tavan vastaisena kilpailutekona on oikeuskäytännössä pidetty tilitoimiston kirjanpitäjän menettelyä, kun hän oli työnantajaltaan salaa ryhtynyt äänettömäksi yhtiömieheksi kommandiittiyhtiönä naapurikuntaan perustettuun uuteen tilitoimistoon (KKO 1985 II 158). Kilpailevan toiminnan rajoitus ei estä esimerkiksi osa-aikatyötä tekevää tai lomautettua työntekijää tekemästä toisenkin työnantajan palveluksessa ammattinsa mukaista työtä, ellei tehtävien erityisluonteesta muuta johdu. Lomautuksen aikana tapahtuneesta hyvän tavan vastaisesta kilpailuteosta oli kysymys tuomiossa KKO 1995:47. Lomautettu työntekijä oli tehnyt työnantajansa kanssa kilpailevan urakkatarjouksen ja saanut urakan suorittaakseen. Korkein oikeus katsoi menettelyn olleen kilpailuteko. Lähtökohtaisesti työntekijällä on oikeus päättää vapaa-aikansa käyttämisestä esimerkiksi sivutoimessa, mikäli sivutoimi on eri alalta eikä kilpailutilannetta synny. On kuitenkin huomattava, että työntekijän uskollisuusvelvollisuus saattaa asettaa sallituillekin sivutoimille rajat, sillä tällainen toimi voi viedä liikaa aikaa ja johtaa tätä kautta velvollisuuden rikkomiseen. Kilpailukielto koskee myös niitä tilanteita, jolloin työsopimus on solmittu, mutta työ ei ole varsinaisesti alkanut samoin kuin irtisanomisaikaa, vaikkei tällöin olisi työntekijälle asetettu työntekovelvoitetta. Jos työnantaja on tietoinen työntekijän kilpailevasta toiminnasta jo työsopimusta tehtäessä eikä nimenomaisesti sovita siitä luopumisesta, on lupa katsottava annetuksi. Kilpailevan toiminnan kiellon rikkominen voi johtaa työsuhteen irtisanomiseen tai purkamiseen. Näin on todettu muun muassa edellä mainitussa oikeustapauksessa KKO 1995:47. Rikkomisesta voi seurata myös vahingonkorvausvelvollisuus, jolloin vahingonkorvaus-vastuuseen voi joutua myös työntekijän estyneisyydestä tiennyt uusi työnantaja. d. Salassapitovelvollisuus Työntekijä ei saa työsopimuksen voimassaolon aikana ilmaista muille eikä itse käyttää hyödykseen työnantajan liike- tai ammattisalaisuuksia. Liike- tai ammattisalaisuuden ilmaisemisesta ja väärinkäyttämisestä sekä lahjuksen ottamisesta ja antamisesta elinkeinotoiminnassa on säädetty rangaistus rikoslaissa. Liikesalaisuudella tarkoitetaan sekä taloudellisia salaisuuksia, kuten yrityksen organisaatiota, sopimuksia, markkinointia ja hintapolitiikkaa koskevaa tietoa että teknisiä salaisuuksia, kuten rakennetta ja materiaaliyhdisteitä koskevaa tietoa. Tunnusomaista liikesalaisuudelle on, että sen salassa pitämisellä on merkitystä sen yrityksen elinkeinotoiminnalle, jonka hallussa liikesalaisuus on. Salassapitovelvollisuus on työsopimuslaissa rajattu työsuhteen kestoaikaan. Jos salassa pidettävät tiedot on hankittu oikeudettomasti, kielto jatkuu myös työsuhteen päättymisen jälkeen. Salassapitovelvollisuuden rikkomisesta voi seurata vahingonkorvausvelvollisuus. Korvausvastuussa ovat paitsi velvollisuuden rikkonut työntekijä myös se, jolle tiedot on ilmaistu, mikäli tämä on tiennyt tai tämän olisi pitänyt tietää työntekijän toimineen vastoin salassapitovelvollisuuttaan. e. Kilpailukieltosopimus Työnantaja ja työntekijä voivat sopimuksella rajoittaa työntekijän oikeutta työsuhteen lakattua tehdä työsopimus uuden työnantajan kanssa, joka harjoittaa aikaisemman työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa. Samoin voidaan rajoittaa myös työntekijän oikeutta harjoittaa yrittäjänä kilpailevaa toimintaa. Kilpailukieltosopimus voidaan tehdä vain erityisen painavasta, työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvästä syystä. Vastoin kilpailukiellon yleisiä edellytyksiä tehty sopimus on kokonaisuudessaan mitätön eikä siihen voi pätevästi vedota. Pätevääkin kilpailukieltosopimusta voidaan yksittäistapauksittain sovitella, mikäli sen katsotaan rajoittavan kohtuuttomasti työntekijän toimintavapautta. Kilpailukieltosopimusta ei voida tehdä tehtävissä, joihin ei liity työnantajan todellista kilpailunrajoitustarvetta. Erityistä painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon muun muassa työnantajan toiminnan laatu ja liike- tai ammattisalaisuuden säilyttämisestä taikka työnantajan järjestämästä erityiskoulutuksesta johtuva työnantajan suojan tarve. Keskeistä merkitystä on myös työntekijän asemalla ja tehtävillä. Kilpailukieltosopimus voi olla sallittu, jos työntekijän tehtävät liittyvät tuotekehitys-, tutkimus tai muuhun vastaavaan toimintaan ja työnantajalla on sellaista tietoa ja osaamista, jota kilpailijoilla ei ole yleisesti käytössä ja jos tiedon nopea uudistuminen ja tekniikan kehittymi-

11 nen ovat tuotantotoiminnan olennaisia tekijöitä. Toisaalta on otettava huomioon työntekijän mahdollisuus hankkia toimeentulonsa ammattitaitoaan vastaavalla työllä ja oikeus vapaasti valita työpaikkansa. Kilpailukieltosopimuksella voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus tai muutoin harjoittaa ammattiaan enintään kuuden kuukauden ajan. Mikäli työntekijä saa kohtuullisen korvauksen kilpailukieltosopimuksesta aiheutuvasta sidonnaisuudesta, voidaan rajoitusaika sopia enintään vuoden pituiseksi. Kilpailukieltosopimusta rikkonut työntekijä voi joutua korvaamaan menettelystään työnantajalle aiheutuneen vahingon. Kilpailunrajoituksen tehosteeksi voidaan sopia myös sopimussakosta, jonka enimmäismäärä saa vastata työntekijän työsuhteen päättymistä edeltäneen kuuden kuukauden palkkaa. Keston rajoittamista ja sopimussakon enimmäismäärää koskevat rajoitukset eivät koske työntekijää, jonka tehtäviensä tai asemansa perusteella katsotaan tekevän yrityksen, yhteisön tai säätiön tai sen itsenäisen osan johtamistyötä tai olevan tällaiseen johtamistehtävän välittömästi rinnastettavassa itsenäisessä asemassa. Kilpailukieltosopimus ei sido työntekijää, jos työsuhde päättyy työnantajasta johtuvasta syystä. Tällä tarkoitetaan tilanteita, joissa työnantaja irtisanoo työntekijän ilman henkilöön liittyviä laillisia irtisanomisperusteita tai irtisanoo työntekijän taloudellisten ja tuotannollisten irtisanomisperusteiden nojalla. Työnantajasta johtuvana päättymissyynä pidetään myös työntekijän tekemää työsopimuksen irtisanomista tai purkamista, joka johtuu työnantajan olennaisesta sopimusrikkomuksesta. 2.6.2 Työnantajan velvollisuudet a. Yleisvelvoite Työnantajan on kaikin puolin edistettävä suhteitaan työntekijöihin samoin kuin työntekijöiden keskinäisiä suhteita. Työnantajan on huolehdittava siitä, että työntekijä voi suoriutua työstään myös yrityksen toimintaa, tehtävää työtä tai työmenetelmiä muutettaessa. Työnantajan on pyrittävä edistämään työntekijän mahdollisuuksia kehittyä ja edetä kykyjensä mukaan työurallaan. b. Syrjintäkielto ja tasapuolinen kohtelu Työnantaja ei saa ilman perusteltua syytä asettaa työntekijöitä eri asemaan iän, terveydentilan, kansallisen tai etnisen alkuperän, sukupuolisen suuntautuneisuuden, kielen, uskonnon, mielipiteen, perhesuhteiden, ammattiyhdistys- tai poliittisen toiminnan taikka muun näihin rinnastettavan syyn vuoksi. Syrjintäkielto on voimassa jo työhönottovaiheessa. Sukupuoleen perustuvan syrjinnän kiellosta säädetään laissa naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta. Määräaikaisiin ja osa-aikaisiin työntekijöitä ei saa pelkästään sopimuksen kestoajan tai työajan pituuden vuoksi soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin muissa työsuhteissa, ellei tähän ole asiallisia ja hyväksyttäviä perusteita. Muutoinkin työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, ellei siitä poikkeamiseen ole hyväksyttävää syytä. c. Palkanmaksu Palkanmaksuvelvollisuus on luonnollisesti työnantajan keskeisimpiä velvollisuuksia. Palkka on maksettava palkanmaksukauden viimeisenä päivänä, jollei toisin sovita. Jos aikapalkan perusteena on viikkoa lyhyempi aika tai työ on suorituspalkkainen, palkka on maksettava vähintään kaksi kertaa kuukaudessa ja muussa tapauksessa kerran kuukaudessa. Jos osa palkasta määräytyy voitto-osuutena, provisiona tai muulla vastaavalla perusteella, saa tämän osan maksukausi olla edellä sanottua pidempi, ei kuitenkaan enempää kuin 12 kuukautta. Palkka on maksettava työntekijälle käteisenä tai jos niin on sovittu, työntekijän osoittamaan rahalaitokseen, jolloin työnantaja vastaa palkanmaksutavasta aiheutuvista kustannuksista. Tällöin palkka on siirrettävä tilille niin ajoissa, että se on työntekijän käytettävissä erääntymispäivänä. Jos erääntymispäivänä pankit ja postitoimistot ovat kiinni, on palkka oltava työntekijän saatavissa edellisenä arkipäivänä. Työnantajan on annettava työntekijälle laskelma palkan suuruudesta ja sen määräytymisen perusteista palkanmaksun yhteydessä. Jos työsuhteessa ei tule noudatettavaksi mitään työehtosopimusta, määräytyy palkka työnantajan ja työntekijän välisen työsopimuksen perusteella. Jos työsuhteessa maksettavasta vastikkeesta ei ole sovittu, on työntekijälle maksettava tekemästään työstä tavanomainen ja kohtuullinen palkka. Työsuhteen päättyessä työntekijän saatavat erääntyvät työsuhteen viimeisenä päivänä ja työntekijä on oikeutettu suorituksen viivästyessä ns. odotusajan palkkaan enintään kuudelta päivältä. Jos saatava ei ole riidaton tai viivästyminen johtuu työnantajan laskuvirheestä, säilyttää työntekijä oikeutensa odotusajan palkkaan vain, mikäli hän huomauttaa virheestä kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä eikä työnantaja siitä huolimatta suorita saatavaa kolmen arkipäivän kuluessa huomautuksesta. d. Palkanmaksuvelvollisuus poikkeustilanteissa Sairastuessaan työntekijällä on oikeus saada täysi palkkansa esteen alkamispäivää seuranneen yhdeksännen arkipäivän loppuun saakka, mikäli työsuhde on kestänyt vähintään kuukauden. Toisaalta on huomattava, että useimmissa työehtosopimuksissa työntekijöille on annettu oikeus saada

12 palkkansa pidemmältä ajalta. Tällöin työnantaja saa nostaa sairausvakuutuslain nojalla maksettavan päivärahan. Alle kuukauden jatkuneissa työsuhteissa työntekijällä on oikeus vastaavasti saada 50 prosenttia palkastaan. Sairausajan palkka lasketaan aina peruspalkasta, toisin sanoen palkasta ilman ylityökorvauksia tai muita ylimääräisiä lisiä. Sairausajan palkanmaksuvelvollisuutta ei ole kuitenkaan, mikäli työntekijä on aiheuttanut työkyvyttömyytensä tahallaan tai törkeällä huolimattomuudella. Työntekijän on pyydettäessä esitettävä luotettava selvitys, yleensä lääkärintodistus, työkyvyttömyydestään. Työnantaja on velvollinen maksamaan työntekijälle täyden palkan, jos työntekijä on ollut sopimuksensa mukaisesti työnantajan käytettävissä voimatta kuitenkaan tehdä työtä työnantajasta johtuvasta syystä. Jos työpaikkaa on kohdannut tulipalo, poikkeuksellinen luonnontapahtuma tai muu ylivoimainen este eikä työntekijä ole sen vuoksi voinut tehdä työtään, on hänellä oikeus palkkaan enintään 14 päivältä. Mikäli työnteon estymisen syynä on toisten työntekijöiden työtaistelutoimenpide, jolla ei ole vaikutusta työntekijän työehtoihin, kestää vastaava oikeus enintään seitsemän päivää. Sen jälkeen työnantaja voi keskeyttää palkanmaksun. Säännös on pakottava eikä aikaa voida lyhentää. Mikäli työntekijä on voinut tehdä muuta palkallista työtä tänä aikana, saa työnantaja vähentää palkasta määrän, jonka työntekijä on ansainnut toisessa työssä tai jättänyt tahallaan ansaitsematta. Vähentää voidaan myös työsuorituksen estymisen vuoksi työntekijältä säästynyt määrä. Lomauttamisen johdosta palkanmaksuvelvollisuus lakkaa. Ks. lomauttamisesta kohdassa 2.8. Työnantajalla on selvän ja riidattoman saamisensa johdosta kuittausoikeus työntekijän palkkaan. Palkasta voidaan kuitenkin kuitata korkeintaan määrä, joka olisi ulosmitattavissa eli käytännössä kolmasosa nettopalkasta. Saatava on selvä ja riidaton mm. silloin, kun se perustuu oikeuden päätökseen tai työntekijällä on esimerkiksi työnantajalle vuokravelkaa työsuhdeasunnosta. Mikäli saatava on riidanalainen, ei työnantajalla ole oikeutta kuitata sitä vastasaamisellaan. Palkkaennakko voidaan vähentää palkasta. Palkkaennakko luetaan ensisijaisesti edellä mainittuun suojaosaan. Mikäli työntekijän poissaolo johtuu kahdesta eri syystä, määräytyy työnantajan palkanmaksuvelvollisuus pääsääntöisesti sen syyn mukaan, mikä on tapahtunut ensiksi. Oikeuskäytännössä mm. on katsottu, että mikäli työntekijä on sairaslomalla lakon alkaessa, on hänellä oikeus sairausajan palkkaan myöskin lakon aikana (KKO 1993:39). Poikkeuksena on kuitenkin sellainen tilanne, jossa työntekijä sairaudesta huolimatta ilmoittautuu lakkolaiseksi ja osallistuu siihen esim. toimimalla lakkovahtina. Tällöin hänellä ei ole katsottu olevan oikeutta sairausajan palkkaan lakon ajalta (KKO 1994:30). e. Työturvallisuus Työnantajan on huolehdittava työturvallisuudesta ja suojeltava työntekijöitä tapaturmilta ja terveydellisiltä vaaroilta. Raskauden ajaksi työntekijä on pyrittävä siirtämään muihin, hänen työkykynsä ja ammattitaitonsa huomioon ottaen sopiviin tehtäviin, jos työolot vaarantavat hänen tai sikiön terveyden eikä vaaratekijää voida muutoin poistaa. f. Selvitys työnteon keskeisistä ehdoista Työnantajan on annettava työntekijälle kirjallinen selvitys työnteon keskeisistä ehdoista, jolleivät ehdot käy ilmi kirjallisesta työsopimuksesta. Selvitys on annettava viimeistään ensimmäisen palkanmaksukauden päättymiseen mennessä. Myös työehtojen muutoksesta on annettava kirjallinen selvitys niin pian kuin mahdollista, kuitenkin viimeistään muutosta seuraavan palkanmaksukauden päättymisestä, jollei muutos johdu lainsäädännön tai työehtosopimuksen muuttamisesta. g. Työnantajan velvollisuus tarjota työtä osa-aikaiselle työntekijälle Työnantajan on tarjottava osa-aikatyöntekijöille työtä, jos hän tarvitsee lisää työntekijöitä osa-aikatyötä tekeville sopiviin työtehtäviin. Tämän velvollisuuden täyttämiseksi työnantaja on myös velvollinen antamaan osa-aikatyöntekijöille sellaisen koulutuksen joka voidaan työntekijän soveltuvuus huomioon ottaen kohtuudella järjestää. h. Vapautuvista työpaikoista tiedottaminen Varmistaakseen, että myös osa-aikaisilla ja määräaikaisilla työntekijöillä on mahdollisuus hakeutua vapautuviin työpaikkoihin, on työnantajan tiedotettava vapautuvista työpaikoistaan yleisesti työpaikalla omaksutun käytännön mukaisesti. i. Yleissitovan työehtosopimuksen noudattaminen Ks. tarkemmin kohdasta 1.4.

13 2.7 Työsuhteen ehtojen muuttaminen Työsopimuksen sanamuodon ei tarvitse olla ikuinen. Olosuhteet saattavat muuttua, tehtävät laajentua tai supistua, uusia tehtäviä syntyä ja vanhoja poistua. Yhteisesti sopien voidaan työsopimusta vapaasti muuttaa ottaen huomioon pakottavan lainsäädännön ja työehtosopimusten määräykset. Myös ulkopuoliset tekijät, kuten uudet lainsäännökset tai työehtosopimukset saattavat muuttaa työsopimuksen ehtoja tai ne voivat tehdä välttämättömäksi työsopimuksen ehtojen muuttamisen. Mikäli työsopimuksen jokin ehto muuttuu, jäävät muut ehdot sellaisenaan voimaan, ellei niiden muuttamisesta ole nimenomaan sovittu. Työsopimuksen ehtoja voidaan muuttaa joko keskinäisellä sopimuksella tai yksipuolisesti siten, että vanha työsopimus irtisanotaan ja tarjotaan uutta työsopimusta. Työnantaja ei voi yksipuolisesti muuttaa työsopimuksen ehtoja. Sen sijaan työnantaja käyttää työnjohto- ja valvontaoikeuttaan alaisiinsa nähden. Mitä väljemmin työsopimuksessa on määritelty tehtävät, sitä suurempi valta työnantajalla on työnjohtooikeutensa puitteissa määrätä työntekijän työtehtävistä. Työnantajan muuttaessa yksipuolisesti työsuhteen ehtoja on hänellä oltava aina irtisanomiseen oikeuttava syy. Tässä tapauksessa muutokset tulevat voimaan irtisanomisajan kuluttua. Juridisesti kysymys on siitä, että työnantaja irtisanoo vanhan työsopimuksen ja tarjoaa samalla uutta työsopimusta muutetuin ehdoin, tapahtui näin nimenomaisesti tai ei. Tämä koskee varsinkin toimenkuvauksen pysyviä muutoksia. Ellei työntekijä hyväksy muutosta, päättyy työsuhde yleensä. On myös mahdollista, että työntekijä jatkaa työntekoaan muutetuin ehdoin, mutta pidättää itsellään oikeuden riitauttaa muutos myöhemmin reklamoimalla työnantajaa asiasta. Työntekijä voi vaatia korvausta laittomasta irtisanomisesta, mikäli muutokseen ei ole ollut laissa säädettyä irtisanomisperustetta. Muutosta arvioitaessa on pidettävä mielessä, että vaikka jokin muutos on epäolennainen työnantajayrityksen kannalta, voi se olla hyvinkin olennainen työntekijään kohdistuvan vaikutuksen kannalta. Vaikkakin työnantajalla Suomessa on yleensä tulkintaetuoikeus kiistatapauksissa, edullisemmuusperiaatteen mukaan työtehtävän muutosta tulee yleensä tarkastella työntekijään kohdistuvan vaikutuksen kannalta. Toimenkuvaa saattavat kuitenkin muuttaa esim. hätätilanteeseen perustuvat tilapäiset työnjohtomääräykset. Elleivät muutokset ole olennaisia, mutta liittyvät välittömästi tavanomaiseen työhön, voidaan toimenkuvan tilapäismuutokset hyväksyä direktio-oikeuden perusteella. 2.8 Lomauttaminen Lomauttamisella tarkoitetaan työnantajan aloitteesta tapahtuvaa työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä työsuhteen pysyessä muutoin voimassa (ks. työntekijän velvollisuuksista lomautuksen aikana edellä kappaleessa 2.6.1 c. ja d. kohdat). Lomauttamisesta voidaan myös sopia työnantajan ja työntekijän kesken, jos lomauttamisen perusteesta ja toteuttamistavasta on yksimielisyys, mutta silloinkin sen tulee perustua työnantajan aloitteeseen. Lomauttamisen tarpeen tulee johtua taloudellisista tai tuotannollisista syistä, ja sen tarkoituksena on antaa työnantajalle mahdollisuus sopeuttaa toimintansa vallitseviin toimintaedellytyksiin. Työntekijästä johtuvista syistä ei voida lomauttaa eli lomauttamista ei voida käyttää kurinpidollisena toimena. Mikäli työnteon ja palkanmaksun keskeyttämisestä sovitaan työntekijän aloitteesta, ei kysymys ole työsopimuslain tarkoittamasta lomauttamisesta. Lomauttaminen voi olla voimassa joko toistaiseksi tai määräajan. Kysymys on joka tapauksessa väliaikaisesta ratkaisusta. Se voidaan toteuttaa joko keskeyttämällä työnteko kokonaan tai lyhentämällä työntekijän työaikaa (osa-aikainen lomautus). Jos lomauttamisen syynä on työn tilapäinen väheneminen, voi lomautusaika pääsääntöisesti olla enintään 90 päivää. Työnantaja saa lomauttaa työntekijän, mikäli hänellä on taloudellinen tai tuotannollinen peruste irtisanomiseen. Työntekijä voidaan siis lomauttaa, mikäli tarjolla oleva työ on vähentynyt taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä olennaisesti ja pysyvästi, eikä työntekijää voida sijoittaa tai kohtuudella kouluttaa uudelleen. Lomauttamisen edellytykset voivat täyttyä myös silloin, kun työn vähentyminen on luonteeltaan tilapäistä ja sen voidaan arvioida kestävän enintään 90 päivää. Tällöinkin edellytyksenä on, että työntekijää ei voida sijoittaa tai kouluttaa uusiin tehtäviin. 90 päivän raja määräaikaiselle lomauttamiselle ei kuitenkaan ole ehdoton, vaan se on lain esitöiden mukaan eräänlainen joustava mitta määräaikaisen ja toistaiseksi jatkuvan lomautuksen välillä. Lomautus voi näin ollen kestää 90 päivää pidemmänkin määräajan, mutta silloin edellytetään irtisanomisperusteiden täyttymistä. Lomauttaminen voidaan kohdistaa työntekijöihin, joiden työsopimus on voimassa toistaiseksi. Lomauttaa voidaan kuitenkin myös sellainen määräaikainen työntekijä, joka tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena, ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työtekijä, jos tämä olisi työssä.

14 Lomautusilmoitus on annettava työntekijälle henkilökohtaisesti vähintään 14 päivän ilmoitusaikaa noudattaen. Jos henkilökohtainen ilmoitus ei ole mahdollista, voidaan ilmoitus toimittaa myös kirjeitse tai sähköisesti. Ilmoituksessa on mainittava lomautuksen peruste, alkamisaika, kesto tai arvioitu kesto. Ennen varsinaista lomautusilmoituksen antamista työnantajan on annettava työntekijälle tai työntekijöiden edustajalle ennakkoselvitys lomautuksesta ja arvio edellä mainituista lomautusilmoituksessa yksilöitävistä asioista. Ennakkoselvitystä ei kuitenkaan tarvitse antaa, jos työnantaja on velvollinen käymään yhteistoimintaneuvottelut henkilöstön kanssa. Määräaikainen lomautus päättyy ilmoitetun tai sovitun määräajan päätyttyä. Toistaiseksi lomautetulle työntekijälle on ilmoitettava työnteon alkamisesta vähintään seitsemän päivää aikaisemmin, ellei muuta sovita. Lomautuksen aikana muuta työtä vastaanottanut työntekijä saa irtisanoa lomautuksen aikaisen toisen työnantajan kanssa tekemänsä työsopimuksen viiden päivän irtisanomisaikaa noudattaen muutoin noudatettavasta irtisanomisajasta riippumatta. Lomautettu työntekijä voi irtisanoa työsopimuksensa päättymään heti irtisanomisaikaa noudattamatta riippumatta siitä, onko työsopimus voimassa toistaiseksi vai määräajan. Tätä oikeutta ei kuitenkaan ole enää lomautuksen päättymistä edeltävän seitsemän päivän aikana. Jos lomautus on kestänyt yhdenjaksoisesti yli 200 kalenteripäivää, on lomautetulla työntekijällä työsopimuksen irtisanoessaan oikeus saada irtisanomisajan palkkansa. Työnantaja voi irtisanoa työntekijän lomautuksen kestäessä, mutta myös lomautetulle työtekijälle on maksettava irtisanomisajan palkka. Jos lomautusilmoitusaika on ollut 14 päivää pidempi, voi työnantaja vähentää irtisanomisajan palkasta 14 päivän palkan. 2.9 Työsopimuksen päättyminen 2.9.1 Työsopimuksen irtisanominen a. Irtisanomisaika Määräaikaista työsopimusta ei voi irtisanoa työsuhteen kestäessä, ellei irtisanomisoikeudesta ole nimenomaan sovittu. Muussa tapauksessa ainoa tapa saada määräaikainen työsopimus päättymään kesken sen voimassaolon on keskinäinen sopiminen tai purkaminen lain määräämillä purkuperusteilla. Mikäli työntekijä purkaa määräaikaisen työsopimuksen perusteetta, saattaa hän joutua vahingonkorvausvelvolliseksi työnantajalle. Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus voidaan molemminpuolisesti irtisanoa päättymään erikseen sovitun tai laissa määrätyn irtisanomisajan kuluttua. Irtisanomisajasta on mahdollista sopia vapaasti joko työehtosopimuksin tai työsopimuksin. Työehtosopimuksissa on kuitenkin voitu rajoittaa yksilöllistä sopimisoikeutta, jolloin työsopimuksella ei voi siitä poiketa. Pisin sallittu irtisanomisaika on kuitenkin kuusi kuukautta. Voidaan sopia, että työnantajan on noudatettava pidempää irtisanomisaikaa kuin työntekijän, mutta ei toisinpäin. On myös mahdollista sopia, ettei irtisanomisaikaa puolin ja toisin noudateta lainkaan. Näin voidaan sopia myös vasta irtisanomistilanteessa. Tällaisessa tapauksessa työsuhde ei lakkaa ennen työpäivän tai työvuoron päättymistä. Työntekijän on tällöin kuitenkin syytä olla tietoinen niistä seurauksista, mitä irtisanomisajasta luopumisella on työttömyysturvaan. Työnantaja ja työntekijä voivat myös sopia, että irtisanomisaikana työntekijällä ei ole työntekovelvollisuutta. Työnantaja voi vapauttaa työntekijän työntekovelvollisuudesta yksipuolisestikin, jolloin vapautuksesta on syytä pyytää kirjallinen vahvistus. Irtisanomisajan palkka on kuitenkin maksettava. Muut työsuhteeseen liittyvät velvollisuudet pysyvät niin ikään tällöinkin voimassa. Ellei toisin ole sovittu, noudatetaan lakisääteisiä irtisanomisaikoja, joiden pituus riippuu työsuhteen kestosta. Työsopimuslain mukaiset irtisanomisajat Työsuhteen kesto enintään vuosi yli vuosi, enintään 4 vuotta yli 4 vuotta, enintään 8 vuotta yli 8 vuotta, enintään 12 vuotta yli 12 vuotta Työnantajan irtisanomisajat 14 päivää 1 kuukausi 2 kuukautta 4 kuukautta 6 kuukautta Määräaikainen työsopimus Määräaikainen työsopimus päättyy, ellei toisin ole sovittu, ilman irtisanomista, kun määräaika on päättynyt tai sovittu tehtävä suoritettu. Työsuhteen kesto enintään 5 vuotta yli 5 vuotta Työntekijän irtisanomisajat 14 päivää 1 kuukausi

15 b. Irtisanomisajan noudattamatta jättäminen Työnantaja, joka ei noudata irtisanomisaikaa, on velvollinen maksamaan korvauksena täyden palkan koko irtisanomisajalta lomakorvauksineen taikka jos laiminlyöminen on vain osittaista, rajoittuu korvausvelvollisuus noudattamatta jääneen osan palkkaa vastaavaksi. Jos työnantaja irtisanoo työsopimuksen ennen työsuhteen alkamista, on tähän oltava laillinen irtisanomisperuste. Mikäli sovittu irtisanomisaika on pidempi kuin aika, joka on jäljellä työsuhteen alkamiseen, on ylimenevältä osalta maksettava työntekijälle sovittu palkka. Jos työntekijä irtisanoutuu noudattamatta säädettyä tai sovittua aikaa, on hän velvollinen maksamaan kertakaikkisena korvauksena irtisanomisajan palkkaa vastaavan määrän. Jos hän lyhentää omavaltaisesti kyseistä aikaa, koskee korvausvelvollisuus vastaavaa osaa palkasta. Milloin työsuhde ei ole vielä ehtinyt alkaa, mutta työnteosta on sovittu ja työn alkamiseen ei ole jäljellä riittävästi irtisanomisaikaa, joutuu työntekijä irtisanoessaan työsopimuksen korvausvelvolliseksi laiminlyödyn irtisanomisajan osalta vahingonkorvauslain mukaan. Hän vastaa aiheuttamastaan todellisesta vahingosta, joka merkitsee yleensä uuden työntekijän hankinnasta aiheutuvia kustannuksia. Tällöin vahingonkorvausta voidaan alentaa siinä määrin kuin vahingon suuruuteen, laiminlyönnin laatuun, vahingon tuottajan asemaan ja muihin olosuhteisiin katsoen harkitaan kohtuulliseksi. c. Irtisanomisen peruste Työntekijän ei tarvitse esittää syytä irtisanoutumiseensa. Työnantajan on sen sijaan aina perusteltava työntekijän irtisanominen. Työnantajan irtisanomisoikeuden yleisenä edellytyksenä on, että irtisanomiselle on asiallinen ja painava syy. Tämä tarkoittaa muun muassa sitä, että irtisanomisperuste ei saa olla syrjivä. Yleisen edellytyksen lisäksi irtisanomisperusteelle on säädetty myös erityiset edellytykset, jotka voivat olla joko työntekijän henkilöön liittyviä syitä taikka taloudellisia ja tuotannollisia syitä. Ks. raskaana olevan tai perhevapaita käyttävän irtisanomissuojasta kohdasta 5.6. Individuaaliperusteet eli työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet Työntekijästä johtuvana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä. Edellytyksenä on kuitenkin, että työntekijälle on ennen irtisanomiskynnyksen täyttymistä annettava varoitus ja varattava tilaisuus menettelynsä korjaamiseen. Tätä ei kuitenkaan tarvitse noudattaa silloin, kun irtisanomisen perusteena on vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus. Myös työntekijän työntekoedellytysten olennainen muuttuminen, jonka vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään, voi oikeuttaa työnantajan irtisanomaan työsopimuksen. Yleistä irtisanomisedellytystä eli asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon molempien sopijapuolien olosuhteet kokonaisuudessaan. Henkilöstä johtuvia irtisanomisperusteita on tarkasteltu oikeuskäytännössä muun muassa tuomioissa: TT 1992-145 luvaton poissaolo, KKO 1991:26 töiden laiminlyönti, KKO 1989:96 ammattitaidottomuus, TT 1997-34 ohjeiden vastainen menettely, KKO 1990:152 työstä kieltäytyminen, TT 1993-62 alkoholin käyttö ja KKO 1993:59 kilpailevan toiminnan valmistelu. Asiallisena ja painavana perusteena ei voida pitää ainakaan työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista työntekijän osallistumista lailliseen tai työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen työntekijän poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä taikka hänen osallistumistaan yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan turvautumista työntekijän käytettävissä oleviin oikeuskeinoihin Irtisanomisperusteeseen on vedottava kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun peruste on tullut työnantajan tietoon. Jos irtisanomisperusteena vedotaan aiemmin annettuun varoitukseen, ei varoituksen antamisesta saa olla niin pitkää aikaa, että se olisi menettänyt merkityksensä. Työnantajan on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi irtisanomisperusteesta ja käyttää kuulemistilaisuudessa avustajaa. Työnantajan on myös selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Kollektiiviset eli tuotannolliset ja taloudelliset perusteet Työsopimus voidaan irtisanoa, jos tarjolla oleva työ on vähentynyt sekä olennaisesti että pysyvästi taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuneista syistä. Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä olisi sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin. Töiden vähentymisen ei tarvitse tarkoittaa juuri irtisanottavan työntekijän töiden vähentymistä vaan kysymys voi olla työnantajayhteisön tasolla tapahtuneesta vähentymisestä vaikka se ei kohdentuisikaan irtisanottavaan. Irtisanomisperusteelta edellytetään lisäksi, että se on lain yleisen edellytyksen mukaisesti asiallinen ja painava, minkä arviointi tapahtuu tapauskohtaisesti kokonaisharkinnalla.

16 Irtisanomisperustetta ei katsota olevan, jos töiden uudelleenjärjestelyistä ei tosiasiallisesti aiheudu töiden vähentymistä. Irtisanoa ei näin ollen voida näennäisin tai tekaistuin perustein. Irtisanomisperuste ei täyty myöskään silloin, kun irtisanomista on edeltänyt tai seurannut uuden työntekijän ottaminen samankaltaisiin tehtäviin, vaikka työnantajan toimintaedellytykset eivät ole vastaavana aikana muuttuneet. Työn vähentyminen voi perustua ulkoisiin seikkoihin, kuten markkinatilanteeseen, mutta myös työnantajan tietoisiin toimenpiteisiin, kuten jostakin toiminnosta luopumiseen. Taustalla saattaa olla muun muassa kysynnän väheneminen, tuotteiden vanhentuminen tai kiristynyt kilpailu sekä toiminnan uudelleen suuntautuminen tai muut organisaatiomuutokset. Myös alihankintaan siirtyminen saattaa olla hyväksyttävä peruste irtisanomiselle, mutta silloin on selvitettävä, onko kysymyksessä liikkeen luovutus. Työnantajan liikkeenjohdollinen päätös voi olla työn vähentymisen syynä ja oikeuttaa irtisanomiseen, kunhan se ei johdu työntekijän henkilöstä. Lainsäätäjän tarkoituksena ei ole ollut rajoittaa työnantajan oikeutta laajentaa, supistaa tai lopettaa liiketoimintansa. Uuden työn tarjoamisvelvollisuus tarkoittaa ensisijaisesti työntekijän työsopimuksen mukaista työtä. Vasta, jos työnantajalla ei ole tarjota kollektiiviperusteiden vuoksi työsopimuksen mukaista työtä, tulee työntekijälle tarjota sitä vastaavaa työtä. Jos vastaavaakaan työtä ei ole tarjolla, on työntekijälle tarjottava muuta sellaista työtä, joka vastaa työntekijän ammattitaitoa, koulutusta tai kokemusta. Myös huonommin palkattua tai muutoin ehdoiltaan eri tasoista työtä on tarjottava. Oikeuskäytännössä uuden työn tarjoamisvelvollisuuden laajuutta on tarkasteltu esimerkiksi ratkaisussa KKO 1993:145: Lakkauttaessaan lääkäri- ja kuntoutusaseman johtajan toimen kuntoutusyhtiö oli irtisanonut toimen haltijan, jolla oli myös lääkintävoimistelijan koulutus. Koska hänen sijoittamisensa tällaisiin tehtäviin ei olisi ollut työnantajan kannalta kohtuutonta eikä työyhteisön kannalta epätarkoituksenmukaista, yhtiön katsottiin olleen velvollinen irtisanomisen sijasta tarjoamaan hänelle lääkintävoimistelijan työtä. Työnantajan on järjestettävä työntekijälle työn edellyttämä koulutus tai perehdyttäminen, jos se on tarpeen, jotta työntekijä suoriutuisi edellä tarkoitetusta työstä. Koulutus on järjestettävä, jos sitä voidaan pitää kummallekin osapuolelle tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena järjestelynä. Koulutusvelvollisuuden sisältöä on käsitelty muun muassa tuomiossa KKO 1995:42: Yhtiö ei ollut näyttänyt, että sähkö- ja elektroniikka-asentajan koulutuksen ja yli 10 vuoden työkokemuksen omannut työntekijä olisi tarvinnut kylmäkoneasentajan työhön sellaista lisäkoulutusta, jota työnantaja ei kohtuudella olisi ollut velvollinen järjestämään. Tämän vuoksi irtisanomiseen ei ollut laillista perustetta. Työnantajan on selvitettävä, voidaanko työntekijä sijoittaa muuhun hänen määräysvallassaan olevaan yritykseen tai yhteisöön, mikäli toiminnoilla on riittävää yhteisyyttä ja toimialat ovat samankaltaisia. Määräysvalta voi perustua omistukseen, sopimukseen tai muuhun järjestelyyn. Uuden työn tarjoamisvelvollisuutta ei ole rajoitettu alueellisesti, vaan se kattaa myös työnantajan muut toimipisteet Suomessa. Ajallisesti velvollisuus lakkaa työsuhteen päättymiseen. Työsuhteen päättymisen jälkeen on kuitenkin voimassa työntekijän takaisinottovelvollisuus, joka tarkoittaa irtisanotun työntekijän etuoikeutta tarjolla olevaan työhön suhteessa muihin työnhakijoihin, mikäli työntekijä on työnhakijana paikallisessa työvoimatoimistossa. Laissa ei ole säädetty, miten työnantajan on valittava irtisanottavat työntekijät. Joitakin valinnan rajoituksia lakiin kuitenkin on kirjattu. Valintaa ei voida tehdä syrjivillä perusteilla. Määräaikaisia ei voi irtisanoa, ellei näin ole nimenomaisesti sovittu. Luottamusmiehellä ja valtuutetulla on erityinen irtisanomissuoja, samoin kuin perhevapaalla olevilla. Työehtosopimuksissa on usein työvoiman vähentämisjärjestystä koskevia määräyksiä. Näiden määräysten mukaan viimeksi on yleensä irtisanottava yrityksen toiminnalle tärkeät ammattityöntekijät ja saman työnantajan palveluksessa osan työkyvystään menettäneet. Muita kriteerejä ovat työsuhteen kestoaika ja työntekijän huoltovelvollisuuden määrä. d. Osa-aikaistaminen Osa-aikaistamisella tarkoitetaan säännöllisen työajan pysyvää lyhentämistä. Mikäli tarve on vain tilapäinen, puhutaan osa-aikaisesti lomautuksesta. Työnantaja ja työntekijä voivat sopia työsuhteen muuttamisesta osa-aikaiseksi. Jos työntekijä haluaa sosiaalisista tai terveydellisistä syistä tehdä osa-aikatyötä, on työnantajan pyrittävä järjestämään työt niin, että tämä onnistuu. Työntekijän oikeutta osittaiseen hoitovapaaseen on käsitelty jaksossa 6. Työnantaja voi muuttaa työsuhteen osa-aikaiseksi myös yksipuolisesti, jolloin edellytyksenä on taloudellisten ja tuotannollisten irtisanomisperusteiden täyttyminen sekä irtisanomisajan noudattaminen.

17 e. Irtisanominen liikkeen luovutuksen ja muiden erityistilanteiden yhteydessä 1) Liikkeen luovutus Kun työnantaja luovuttaa liikkeensä toiselle, siirtyvät työnantajan velvollisuudet välittömästi uudelle omistajalle ilman, että työntekijällä olisi mahdollisuus vastustaa siirtymistä. Työntekijä siirtyy niin sanotusti vanhana työntekijänä. Entinen omistaja vastaa kuitenkin palkka- ja muista saamisista, jotka ovat erääntyneet ennen luovutusta. Liikkeen luovutuksena pidetään yrityksen, liikkeen, yhteisön tai säätiön tai näiden toiminnallisen osan luovuttamista toiselle työnantajalle, jos luovutettava liike tai sen osa pysyy luovutuksen jälkeen samana tai samankaltaisena eikä toiminta välillä keskeydy. Myös alihankintaan siirtyminen saattaa olla liikkeen luovutus, mikäli edellä mainitut edellytykset täyttyvät. Liikkeen luovutuksena ei pidetä osakekauppaa, henkilöyhtiön yhtiöosuuden luovutusta, työnantajan konkurssin vuoksi tapahtuvaa liiketoiminnan siirtymistä konkurssivelalliselta konkurssipesän hoidettavaksi, yrityksen sulautumista tai jakautumista taikka jakautumalla tapahtuvaa yhtiöittämistä eikä yritysmuodon muutosta. Uusi tai vanha omistaja ei saa irtisanoa työsopimusta pelkästään liikkeen luovutuksen perusteella. Niin luovuttajan kuin luovutuksensaajankin irtisanomisoikeus on sidottu samoihin edellytyksiin ja menettelyihin kuin muutoinkin työsuhteen aikana on noudatettava. Työntekijä voi irtisanomisajasta riippumatta irtisanoa työsopimuksen lakkaamaan liikkeen luovutuspäivästä, jos hän on saanut tiedon luovutuksesta viimeistään kuukautta ennen luovutuspäivää. Jos hänelle on annettu tieto luovutuksesta tätä myöhemmin, voi hän irtisanoa työsopimuksensa päättymään joko luovutuspäivänä tai tätä myöhemminkin, viimeistään kuukauden kuluessa siitä, kun hän sai tiedon luovutuksesta. Liikkeen luovutuksesta seuraa yhteistoimintalain mukaisia velvoitteita niin luovuttajalle kuin luovutuksen saajallekin. Molempien on ilmoitettava liikkeenluovutuksesta niille työntekijöilleen, joita luovutus koskee. Uuden omistajan on lisäksi käytävä yhteistoimintaneuvottelut joko jo ennen luovutusta taikka käynnistettävä neuvottelut viimeistään viikon kuluessa luovutushetkestä annetulla neuvotteluesityksellä. Kummassakin tapauksessa neuvottelut voidaan aloittaa aikaisintaan kolmen päivän kuluttua neuvotteluesityksen antamisesta. Neuvottelumenettely on kaksivaiheinen. Ensimmäisessä neuvottelussa on käsiteltävä sitä, onko luovutuksesta yhteistoimintalain mukaisen neuvotteluvelvollisuuden piiriin kuuluvia asioita. Jos tällaisia asioita on, on käynnistettävä toisen vaiheen neuvottelut, jotka ovat samanlaiset kuin normaalit yhteistoimintaneuvottelut (ks. jakso 9). 2) Yrityssaneeraus Saneerausmenettely on konkurssiin ja selvitystilaan asettamisen vaihtoehto, johon liittyvän saneerausohjelman tuomioistuin vahvistaa. Irtisanomisperusteisiin saneerausmenettelyllä ei ole vaikutusta, mutta irtisanominen voi kohdentua myös määräaikaiseen työntekijään. Saneerausmenettelyn yhteydessä sovelletaan erityistä irtisanomisaikaa, mikäli tietyt edellytykset täyttyvät. Irtisanomisaika on tällöin kaksi kuukautta, joten merkitystä erityisellä irtisanomisajalla on lähinnä silloin, kun irtisanomisaika on joko työsuhteen keston tai sopimuksen perusteella kahta kuukautta pidempi. Erityisen irtisanomisajan käyttö edellyttää, että irtisanomisen perusteena on konkurssin torjumiseksi välttämätön toimenpide tai vahvistetun saneerausohjelman mukainen toimenpide, jonka vuoksi taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet täyttyvät. Työntekijän irtisanomisaika saneerausmenettelyn yhteydessä on 14 päivää. 3) Työnantajan konkurssi tai kuolema Työnantajan konkurssi tai kuolema ovat sellaisenaan riittäviä irtisanomisen syitä. Irtisanomisoikeutta voidaan käyttää myös määräaikaisissa työsopimuksissa. Työnantajan jouduttua konkurssiin tai kuoltua on sekä konkurssipesällä ja kuolinpesän osakkailla että työntekijällä oikeus irtisanoa työsopimus 14 päivän irtisanomisajalla. Kuolemantapauksessa irtisanomisoikeutta on käytettävä kolmen kuukauden kuluessa. Jos työntekijä on jo irtisanottu ennen työnantajan konkurssia tai kuolemaa, katkeaa irtisanomisaika ja jatkuu uudesta ilmoituksesta 14 päivää. Työntekijä voidaan irtisanoa lyhyempää irtisanomisaikaa noudattaen kuitenkin vasta konkurssin alkamisen jälkeen (KKO 1995:104). Tieto siitä, että yritys tullaan asettamaan konkurssiin, ei oikeuta tällaiseen irtisanomisaikaan, vaikka konkurssi toteutuisikin välittömästi irtisanomisen jälkeen. Mikäli konkurssipesä ei irtisano työntekijöitä uudelleen, noudatetaan sovittuja irtisanomisaikoja. 2.9.2 Työsopimuksen purkaminen Purkamisen perusteet Purkamisperuste johtuu aina työsuhteen toisesta osapuolesta. Työnantaja saa purkaa työsopimuksen päättymään heti vain erittäin painavasta syystä. Tällaisena syynä pidetään työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Purkamista ei voida tehdä tuotannollisilla tai taloudellisilla perusteilla. Purkuperusteet ovat

18 pitkälti samankaltaisia kuin työntekijän henkilöstä johtuvat irtisanomisperusteet, ja niiden välillä on lähinnä vain asteero. Lievemmässä rikkomuksessa voidaan käyttää vain irtisanomista. Ennen purkamista ei tarvitse antaa varoitusta, sillä purkamisen perusteena olevalta rikkomukselta edellytetään niin suurta vakavuutta, että varoituskaan ei ole tarpeellinen. Myös määräaikainen työsopimus voidaan purkaa. Työntekijä saa vastaavasti purkaa niin toistaiseksi voimassaolevan kuin määräaikaisenkin työsopimuksensa, jos työnantaja rikkoo tai laiminlyö työsopimuksesta tai laista johtuvia, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavia velvoitteitaan niin vakavasti, että työntekijältä ei voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Jos työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana pätevää syytä poissaololleen, on työnantajalla oikeus käsitellä työsopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta lukien. Jos työntekijä myöhemmin osoittaa, että poissaololle oli pätevä syy ja ilmoittanen on jäänyt tekemättä hyväksyttävän esteen vuoksi, peruuntuu purkautuminen. Vastaavasti jos työnantaja on poissa työpaikalta vähintään seitsemän päivää, voi työntekijä käsitellä sopimusta purkautuneena. Sopimusta ei kuitenkaan voida pitää purkautuneena, jos työnantaja on asettanut toisen henkilön edustajanaan johtamaan ja valvomaan työtä. Oikeuskäytännössä on katsottu, että työnantajalla on ollut oikeus purkaa työsopimus mm. silloin, kun työntekijä on tehnyt työnantajansa tarjouksen kanssa kilpailevan urakkatarjouksen ja saanut urakan suorittaakseen (KKO 1995:47), jolloin työntekijän menettely on ollut työsopimuslaissa tarkoitettu hyvän tavan vastainen kilpailuteko; samoin on katsottu purkamiseen oikeuttavan syyn olevan olemassa silloin, kun työntekijä ei useista työnantajan kehotuksista huolimatta ollut toimittanut lääkärintodistusta, jotta työnantaja olisi nähnyt työntekijän työkyvyttömyyden mahdollisen keston ja syyn (KKO 1990:134). Purkamiseen oikeuttavia perusteita on katsottu olleen myös seuraavissa ratkaisuissa: HHO 23.10.1985 S 1985/536: työsopimusta tehdessä on annettu ammattitaidosta väärä kuva; KKO 1982 II 55: työaikana on vietetty pikkujoulujuhlia alkoholia nauttien, minkä seurauksena työturvallisuus työpaikalla on vähentynyt; THO 15.2.1985: työntekijä on aiheetta ollut poissa työstä, vaikka hän on jo saanut tällaisesta menettelystä aiemmin kaksi varoitusta. Purkamisperustetta arvioitaessa on aina muistettava tarkastella kutakin tapausta erikseen ja kokonaisuutena. Oikeuskäytäntö ei anna lopullista vastausta tiettyyn yksittäistapaukseen koskaan. 2.9.3 Työsopimuksen päättämismenettely a. Perusteeseen vetoaminen Työnantajan on toimitettava työsopimuksen irtisanominen kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun työnantaja sai tiedon työntekijän henkilöön liittyvästä irtisanomisperusteesta. Kohtuullinen aika voi vaihdella tilanteesta riippuen eikä määräaikaa tämän vuoksi ole ilmoitettu täsmällisesti. Purkamistilanteissa määräaika sen sijaan on täsmällisesti määritelty. Purkamisoikeus raukeaa, mikäli työsopimusta ei pureta 14 päivän kuluessa siitä, kun sopijapuoli sai tiedon purkuperusteen täyttymisestä. Jos purkaminen estyy pätevän syyn vuoksi, voidaan purkaminen kuitenkin toimittaa vielä 14 päivän kuluessa esteen lakkaamisesta b. Kuulemis- ja selvitysvelvollisuus Irtisanoessaan työntekijän henkilöön kohdistuvilla syillä tai purkaessaan työsopimuksen, on työnantajan varattava työntekijälle mahdollisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen perusteesta. Työntekijällä on kuulemistilaisuudessa oikeus käyttää avustajaa. Myös työntekijän on purkaessaan työsopimuksen annettava työnantajalle mahdollisuus tulla kuulluksi. Kuulemisen keskeisenä tarkoituksena on selvittää, ovatko työnantajan tiedot työsopimuksen aiottuun päättämiseen johtaneista syistä paikkansa pitäviä. Työnantajan on selvitettävä työntekijälle irtisanomisen perusteet ja vaihtoehdot ennen kuin hän irtisanoo työntekijän taloudellisella ja tuotannollisella perusteella. Selvitys on esitettävä niin hyvissä ajoin kuin mahdollista. Selvitysvelvollisuus on sisällöltään yhteistoimintalain mukaisen yhteistoimintamenettelyn kaltainen, mutta suppeampi, sillä selvitysvelvollisuus ei edellytä neuvottelemista henkilöstön kanssa, vaan ainoastaan tiedottamista. Mikäli työnantaja on velvollinen käymään yhteistoimintaneuvottelut, selvitystä ei tarvitse erikseen antaa. Kuulemis- tai selvitysvelvollisuuden laiminlyönnistä ei ole säädetty itsenäisiä seuraamuksia. Niiden rikkominen saattaa kuitenkin vaikuttaa laittomasta työsopimuksen päättämisestä tuomittavan korvauksen määrään. c. Päättämisilmoitus Työnantajan on toimitettava työsopimuksen päättämisilmoitus työntekijälle henkilökohtaisesti. Työntekijän on annettava päättämisilmoitus työnantajalle tai tämän edustajalle henkilökohtaisesti. Mikäli henkilökohtainen ilmoittaminen ei ole mahdollista, ilmoitus voidaan toi-

19 mittaa kirjeitse tai sähköisesti, kuten sähköpostilla, ei kuitenkaan esimerkiksi matkapuhelimen tekstiviestinä. Tällöin irtisanomisen katsotaan tulleen vastaanottajan tietoon viimeistään seitsemäntenä päivänä sen jälkeen, kun ilmoitus on lähetetty. Jos tiedoksisaanti on todisteellisesti tapahtunut ennen tämän määräajan kulumista, katsotaan päättämisen tapahtuneen todellisena tiedoksiantopäivänä. Mikäli työntekijä on sovitulla lomalla, katsotaan kirjeitse tai sähköisesti ilmoitettu päättäminen toimitetuksi kuitenkin vasta työntekijän palattua lomalta, eli ensimmäisenä työpäivänä loman jälkeen. Päättämisilmoitukseen vetoavalla on näyttövelvollisuus ilmoituksen lähettämisestä. Päättämisilmoitukseen on sen tähden syytä ottaa vastaanottajan kuittaus. Kirjeitse lähetettävä ilmoittaminen kannattaa tehdä kirjattuna ja sähköinen ilmoitus siten, että lähettäjä voi esittää näytön ilmoituksen sisällöstä ja että lähettäjän henkilöllisyys sekä lähetyksen ajankohta voidaan todentaa. Työnantajan on pyynnöstä ilmoitettava työntekijälle viivytyksettä ja kirjallisesti työsopimuksen päättymispäivä sekä ne hänen tiedossaan olevat irtisanomisen tai purkamisen perusteena olevat tosiasiat, joiden perusteella työsopimus on päätetty. d. Kanneaika ja korvaus perusteettomasta työsopimuksen päättämisestä Työsuhteen voimassa ollessa noudatetaan uutta 5 vuoden vanhentumisaikaa. Työntekijä voi näin ollen työsuhteensa aikana vaatia palkkasaataviaan 5 vuoden kuluessa niiden syntymisestä. Yleinen vanhentumisaika voidaan katkaista vapaamuotoisesti mutta todisteellisesti tehdyllä vaatimuksella tai muistutuksella velan olemassaolosta. Työsuhteen päätyttyä sen sijaan sovelletaan kahden vuoden erityistä vanhentumisaikaa, joka voidaan katkaista vain oikeudellisin toimin antamalla haaste tiedoksi vastaajana olevalle työnantajalle. Tätä kanneaikaa sovelletaan myös työsuhteen kestäessä syntyneisiin sellaisiin saataviin, jotka eivät ole vielä vanhentuneita työsuhteen päättyessä. Kanne työsopimuksen lakkaamista koskevassa riita-asiassa on niin ikään pantava vireille yleisessä alioikeudessa kahden vuoden kuluessa siitä, kun työsopimuksen päättäminen on toimitettu. Mikäli työnantaja on päättänyt työsuhteen ilman laissa säädettyjä irtisanomis- tai purkamisperusteita, voidaan hänet tuomita maksamaan korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkkaa vastaava määrä. Luottamusmiehelle tai -valtuutetulle suoritettavan korvauksen enimmäismäärä on kuitenkin 30 kuukauden palkkaa vastaava määrä. Samaa korvausjärjestelmää sovelletaan riippumatta työsuhteen päättämistavasta tai perusteista. Korvaus määräytyy saman järjestelmän mukaan sekä irtisanomis- että purkamistilanteissa kuin myös epäasiallisin perustein tehdyn koeaikapurun ollessa kysymyksessä. Vähimmäismäärää koskeva raja voidaan kuitenkin jättää soveltamatta silloin, kun irtisanominen on toimitettu kollektiiviperusteella eikä lainvastaisuuden katsota soveltuvan työntekijän henkilöön loukkaavasti tai muutoin epäasiallisesti. Vähimmäisraja ei tule noudatettavaksi myöskään silloin, kun työnantaja on päättänyt työsopimuksen koeajan perusteella tai kun työnantaja on purkanut työsopimuksen vaikka perusteet olisivat riittäneet vain irtisanomiseen. Perusteettomasta päättämisestä seuraavan vahingonkorvausvelvollisuuden suuruuteen vaikuttaa keskeisesti työntekijälle aiheutuneen aineellisen vahingon määrä, jolloin merkitystä annetaan työttömyyden kestoajalle tai arvioidulle kestoajalle, ansion menetykselle sekä määräaikaisen työsopimuksen ollessa kysymyksessä sen jäljellä olleelle kestoajalle. Korvauksen suuruutta päätettäessä voidaan ottaa huomioon myös työntekijälle koitunut aineeton vahinko, jolla tarkoitetaan lähinnä päättämiseen liittynyttä työntekijään kohdistuvaa loukkausta tai työnantajan piittaamattomuutta noudattaa lakia. Korvauksen suuruuteen vaikuttaa myös työsuhteen kesto, työntekijän ikä ja hänen mahdollisuutensa saada ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä, työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä, työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen, työntekijän ja työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat. Korvausta vähentävänä seikkana otetaan huomioon työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiselle. 2.10 Asuntoetu työsuhteen päättyessä Palkkaetuna annetun asunnon käyttöoikeus työsuhteen päättyessä perustuu asuinhuoneiston vuokrauksesta annetun lain mukaisiin irtisanomisaikoihin ja riippuu työsuhteen kestoajasta. Jos työsuhde on kestänyt vähintään vuoden, on työsuhdeasunnon irtisanomisaika työnantajan puolelta kuusi kuukautta, ja jos työsuhde on kestänyt alle vuoden, irtisanomisaika on kolme kuukautta. Jos työnantaja on purkanut työsopimuksen muun syyn kuin sairauden vuoksi tai kun työntekijä on purkanut työsopimuksen perusteettomasti, on irtisanomisaika kolme kuukautta, jos työsuhde on kestänyt yli vuoden. Jos työsuhde on ollut tätä lyhyempi, irtisanomisaika on yksi kuukausi. Näitä irtisanomisaikoja noudatetaan myös silloin, kun työntekijä itse irtisanoo työsopimuksen tai purkaa sen ilman lain mukaisia purkuperusteita.

20 Työntekijällä on oikeus irtisanoa työsuhdeasunnon vuokrasopimus 14 päivän irtisanomisaikaa noudattaen taikka irtisanomisaikaa noudattamatta samanaikaisesti työsuhteen päättymisen kanssa. Jos sovittu työ on edellyttänyt asumista määrätyssä huoneistossa tai kiinteistössä ja tämä on nimenomaisesti kirjallisesti työ- tai vuokrasopimuksessa todettu, on irtisanomisaika työnantajan irtisanoessa vuokrasopimuksen työsuhteen kestoajasta riippumatta yksi kuukausi. Asunnon irtisanomisaika alkaa sen kalenterikuukauden viimeisenä päivänä, jonka aikana työsopimuksen irtisanomisaika alkaa kulua tai työsuhde ilman irtisanomista päättyy. Työsuhteen päättymisen jälkeiseksi ajaksi työntekijälle voidaan antaa joku muu sovelias asunto, jos työnantajalla on siihen tärkeä syy. Mahdolliset muuttokustannukset maksaa työnantaja. Työsuhteen päättymisen jälkeen työnantajalla on oikeus periä huoneiston käytöstä vastiketta, suuruus saa olla enintään asumistukilain nojalla paikkakunnalla kohtuulliseksi enimmäisasumismenoksi vahvistettu neliövuokra. Vastikkeen perimisestä on ilmoitettava työntekijälle ja sitä saadaan periä sen kuukauden alusta, joka lähinnä seuraa 14 päivän kuluttua ilmoituksen tekemisestä. Työsuhdeasuntoa koskevat lain säännökset ovat pakottavia. Työntekijälle niiden mukaan kuuluvia oikeuksia ei voida rajoittaa esimerkiksi työsopimuksessa. 2.11 Työtodistus Työsuhteen päättyessä työnantajan on annettava työtodistus työntekijän sitä vaatiessa. Todistuksesta on ilmettävä työsuhteen kesto ja työtehtävien laatu. Työntekijän nimenomaisesta pyynnöstä on todistus laadittava niin sanotun pitkän kaavan mukaiseksi, jolloin siinä mainitaan työsuhteen päättymisen syy sekä siihen merkitään arvolause työtaidosta, ahkeruudesta ja käytöksestä. Työnantaja ei saa panna todistukseen mitään sellaista merkkiä tai antaa sitä sellaisessa muodossa, jonka tarkoituksena on antaa työntekijästä muita tietoja kuin todistuksen sanamuodosta käy ilmi. Työnantaja on velvollinen antamaan työtodistuksen milloin tahansa 10 vuoden kuluessa työsuhteen lakkaamisesta. Työsopimuslaki ei tunne ns. väliaikaista työtodistusta. Työnantajalla ei ole velvollisuutta antaa sellaista työsuhteen kestäessä. Työnantajan rikkoessa tahallisesti tai huolimattomuudesta työtodistuksen antamista koskevat velvollisuutensa voidaan hänet tuomita työsopimuslakirikkomuksesta sakkoon. Tällaisena rikkomuksena on oikeuskäytännössä pidetty muun muassa kielteisen arvolauseen laittamista työtodistukseen silloin, kun työntekijä ei ole arvolausetta pyytänyt (KKO 1994:56). 2.12 Erityiskysymyksiä Yhdistymisvapaus Työnantajalla ja työntekijällä on oikeus kuulua luvalliseen yhdistykseen sekä oikeus osallistua yhdistyksen toimintaan. Samoin heillä on oikeus perustaa yhdistys tai olla kuulumatta mihinkään yhdistykseen. Työelämän kannalta yhdistymisvapauden merkittävä osa on nimenomaan ammatillinen järjestäytymisoikeus, mutta säännös kattaa myös muun yhdistystoiminnan. Kokoontumisoikeus Työnantajan on sallittava työntekijöiden ja heidän järjestöjensä käyttää maksutta työnantajan hallinnassa olevia tiloja taukojen aikana tai työajan ulkopuolella käsitelläkseen työsuhdeasioita sekä ammatillisen yhdistyksen toimialaan kuuluvia asioita. Kokoontumisoikeuden käytöstä ei saa aiheuta haittaa työnantajan toiminnalle. Luottamusvaltuutettu Työehtosopimusten perusteella työntekijöitä edustaa yleensä luottamusmies työehtosopimusta ja työlainsäädäntöä koskevissa kysymyksissä. Tapauksissa, joissa luottamusmiestä ei ole joko työehtosopimuksen puuttumisen tai muun syyn vuoksi, on työntekijöillä oikeus valita keskuudestaan luottamusvaltuutettu. Nimitys on haluttu erottaa työehtosopimusten mukaan valitun luottamusmiehen nimityksestä. Luottamusvaltuutettu valitaan henkilöstöryhmittäin, jolloin esimerkiksi ylemmät toimihenkilöt voivat valita oman edustajansa. Luottamusvaltuutetun valinnasta on syytä ilmoittaa työnantajalle. Luottamusvaltuutetun tehtävistä on säännöksiä muun muassa yhteistoiminta-, työaika-, vuosiloma- sekä työneuvostosta ja työsuojelun poikkeusluvista annetuissa laeissa. Valtuutetun valinneet työntekijät voivat lisäksi valtuuttaa hänet edustamaan heitä muissakin työsuhteeseen liittyvissä kysymyksissä. Työnantaja on velvollinen antamaan luottamusvaltuutetulle hänen tehtäviensä hoitamiseksi tarpeelliset tiedot. Täsmällisempiä määräyksiä on muun muassa työaika- ja vuosilomalaissa.