HOLLOLAN KUNNAN HENKILÖSTÖKERTOMUS VUODELTA 2014

HOLLOLAN KUNNAN HENKILÖSTÖKERTOMUS VUODELTA 2014 Ei siinä että tekee sitä mistä pitää, vaan siinä että pitää siitä mitä tekee, piilee onnen salaisuus. (James Barrie) Toimintaympäristömme ihmisen mittainen organisaatio Toimintakulttuurimme hyvin keskusteltu on puoliksi tehty Toimintatapamme aktiivinen kehittäjä Toteuttamistapamme tuumasta toimeen Toimintatuloksemme työn ilosta hyvää palvelua Yhteistyöryhmä 18.3.2015 Yhteistyötoimikunta 30.3.2015 Kunnanhallitus 30.3.2015 Valtuusto

HENKILÖSTÖKERTOMUS VUODELTA 2014 I II III IV V Liitteet Lähteet KUNNAN TULEVAISUUDENKUVA TOIMINTAMME SUUNNANANTAJANA Kuntastrategia 2013-2016 Henkilöstöohjelma 2013-2016 Työhyvinvointi ja työelämän laatu ORGANISAATION RAKENNE HENKILÖSTÖPANOKSET Henkilöstön määrä ja rakenne Palkka- ja muut henkilöstökulut HENKILÖSTÖN TILA Sairausperusteiset poissaolot Eläkkeelle siirtyminen Työhyvinvointikysely HENKILÖSTÖJOHTAMISEN KEHITYSTYÖ Henkilöstönäkökulman tavoitteet ja niiden toteutuminen Toimintapojen kehittämistystyö Hyvinvoinnin ja terveyden edistäminen Yhteistoiminta Sisäinen tiedottaminen Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus 1 Työhyvinvointikysely 2014, keskiarvoraportti 2 Työhyvinvointikysely 2014, asteikkoraportti 4 Henkilöstöpoliittisen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman keskeisten kehittämislinjausten toteutumisen arviointi 5 Keskeisiä tunnuslukuja 2009-2014 6 Valtakunnallinen työnilon julistus vuodelle 2015 Populus palkanlaskenta- ja henkilöstöhallinnon tietojärjestelmän raportit / palvelussuhdesihteeri Soili Ekholm Raindance taloushallinnon tietojärjestelmän raportit Tilastokeskuksen kuntatilastot Kunnallinen työmarkkinalaitoksen henkilöstötilastot Kuntien eläkevakuutuksen tilastot Lisää tietoa organisaatiosta www.hollola.fi www.oivappk.fi

Hollola vuonna 2014 valmistelimme tulevaa Vuoden 2014 aikana osallistuimme valmistelutyöhön, jonka tuloksena päätettiin Hollolan ja Hämeenkosken yhdistymisestä, ja vuoden 2015 aikana valmistaudumme tulevaan eli vuoden 2016 alussa tapahtuvaan yhdistymiseen. Muutostilanteissa työelämän laatua, työhyvinvointia ja tuloksellisuutta tukevien toimintatapojen merkitys kasvaa ja vaikuttaa muutoksissa onnistumiseen. Siinä jokaisella työyhteisön jäsenellä olipa hän sitten missä asemassa tahansa - on oma vastuunsa ja oma osuutensa. Muutos on mahdollisuus, joka kannattaa käyttää. Kuluvan kauden kuntastrategiasta johdetut ja henkilöstöohjelmaan kirjatut arvot ovat: Aktiivisuus aloitteellisuus, edelläkävijyys, uudistumiskyky Yhdessä tekeminen ratkaisuja etsivä, asiakasta arvostava työtapa; yhteen hiileen puhaltaminen ja yksikkörajojen ylittäminen, verkostoituminen, toisten töiden arvostaminen ja erilaisuuden hyödyntäminen vahvuutena Avoimuus keskusteleva ilmapiiri kaikilla organisaatiotasoilla Luottamus yhteiset pelisäännöt ja reilut toimintatavat Vastuullisuus vastuunotto itsestä ja muista, esimerkillisyys Työn ilo onnistumisen elämykset Tällaisessa ympäristössä toimivalla työpaikalla on mitä parhain pohja työelämän laadulle, työhyvinvoinnille ja toiminnan tuloksellisuudelle. Nyt on vain kiinni meistä jokaisesta, miten nämä arvot näyttäytyvät ja toteutuvat arkipäivän toiminnassa. Työhyvinvointikyselyn tulosten perusteella meillä vallitsee edelleen myönteinen vire, vaikka keskiarvo on hienoisesti laskenut. Kyselyn tuloksista löytyy edelleen myös kehittämiskohtia. Henkilöstöohjelmassa edellytetään, että jokaisessa työyksikössä nostetaan vähintään yksi henkilöstökyselyissä esille tullut asia yksikön kehittämiskohteeksi, johon erityisesti panostetaan ja jonka onnistumista seurataan ja arvioidaan. Työelämän laatu ja työhyvinvoinnin kokemus lähtee pienistä käytännönläheisistä asioista, ja niiden kehittämisessäkin kannattaa lähteä liikkeelle pienistä asioista askelittain suurempiin asioihin siirtyen. Riittää kun se yksi yhteisesti valittu asia viedään yhteistyössä maaliin, ja siirrytään sitten seuraavaan. Valtakunnallisella työnilojulistuksella vuodelle 2015 haastetaan kaikki Suomen työpaikat mukaan työhyvinvoinnin kehittämiseen. Jatkuva epävarmuudesta, rahan puutteesta ja kiireestä kumpuava ongelmapuhe saattaa olla itseään toteuttava ennuste, joka voi johtaa työn mielekkyyden katoamiseen. Toisaalta taas näkökulman vaihtaminen valittamisesta vaikuttamiseen, yhteistyöhön, peiliin katsomiseen ja uskoon tulevaan voivat myös olla itseään toteuttava ennuste, joka johtaa parempaan sekä yksilön että työpaikan kannalta. Työelämän laadun ja työhyvinvoinnin kokemuksen syntymistä varten ei tarvita erityisiä temppuja, riittää kun lähdetään liikkeelle pienistä asioista omassa työssä ja lähityöyhteisössä. Aina löytyy kehitettävää, mutta kannattaa myös pysähtyä yksin ja yhdessä katsomaan, missä on onnistuttu, mikä on jo nyt hyvää. Hilkka Myllymäki Henkilöstöpäällikkö puhelin 044 780 1424 sähköposti hilkka.myllymaki(at)hollola.fi

Henkilöstökertomus on yhteenveto Hollolan kunnan henkilöstövoimavarojen tilasta ja kehityksestä. Niitä voidaan tarkastella esimerkiksi seuraavista näkökulmista: HENKILÖSTÖ- JA TYÖYMPÄRISTÖTYÖ Kuntastrategia ja henkilöstöohjelma HENKILÖSTÖN MÄÄRÄLLINEN TYÖPANOS esim. henkilöstön määrä, työaika, poissaolot TYÖYMPÄRISTÖ JA ORGANISAATIO esim. johtaminen, henkilöstön osallistumis- ja vaikutusmahdollisuudet HENKILÖSTÖN LAADULLINEN TYÖPANOS Esim. ammattitaito, työkokemus, työkyky, koulutus ja kehittäminen I KUNNAN TULEVAISUUDENKUVA TOIMINTAMME SUUNNANANTAJANA Kuntastrategia 2013-2016 Valtuusto määritteli valtuustokauden 2013-2016 alkaessa Hollolan kunnan tahtotilan siitä, mihin suuntaan kunnan toimintoja kehitetään ja mihin asioihin kiinnitetään valtuustokauden toimenpiteissä erityistä huomiota. Strategiassa korostuvat valtuustokauden näkökulmasta keskeisimmiksi koetut osa-alueet. Teemoina nousevat esiin tasapainoinen talous, kuntalaisten hyvinvointi, laatutyö ja arviointi, viihtyisät asuinympäristöt, yrittäjyys ja työllisyys sekä henkilöstön hyvinvointi ja osaamisen hyödyntäminen. Tahtotilamme Hollola on aktiivisesti ratkaisuja etsivä, yhteistyöhakuinen ja vastuullinen kunta Keskeiset arvomme, joita toiminnassa korostamme Avoimuus Oikeudenmukaisuus Yritysystävällisyys Vastuullisuus Strategiset päämäärämme Tasapainoinen talous Vuosikate = poistot Vuosikate riittää korvausinvestointeihin Hyvinvoiva kuntalainen ja toimivat peruspalvelut Laatu, arviointi ja asiakaspalaute > 3,7 Vetovoimainen ja aktivoiva kunta Väestönlisäys > 0,5 % / v

Kehittyvät elinkeinot, yrittäjyys ja työllisyys Yritysten määrä > + 50 / vuosi / netto Työttömyysaste alle maan keskiarvon Hyvinvoiva, osaava ja työstä innostunut henkilöstö Henkilöstön työhyvinvointi > 3,7 Hyvinvoiva, osaava ja työstä innostunut henkilöstö 2013-2016 Kriittiset menestystekijät Keskeiset toimenpiteet Mittari Työhyvinvointi Varhainen puuttuminen Terveysprosentti (ei sairausperusteisia poissaoloja) % / vuosi Sairauspoissaolot pv / henkilö / v, % / työpäivät Joustava organisaatio ja onnistunut Toimenkuvat ajan tasalla työnjako Organisaation toimisuus > Kaikki arvioivat ja kehittävät Laadukas esimiestyöja hyvät työyhteisötaidot Vetovoimainen työnantaja Henkilöstölähtöinen kehittäminen Esimiestyön ja työyhteisötaitojen kehittäminen Osaamisen ennakointi ja kehittäminen 3,7 Toteutetut kehittämistoimenpiteet (kpl / 100 työntekijää) ja vaikutusten arviointi > 3,7 Työstä innostuminen > 3,7 Työhyvinvointimittaus, esimiestyö > 3,7 Työyhteisön toimivuus Henkilöstösuunnitelmat tehty toimialoittain Koulutuspäivät / työntekijä Työnantajamarkkinointi Ulkoiset haut: hakemuksia / haku Vakituisen henkilöstön vaihtuvuus % (muu kuin eläkevaihtuvuus) Henkilöstöohjelma - henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset 2013-2016 Henkilöstö- ja työyhteisötyötä ja henkilöstöjohtamista kunnan kaikilla tasoilla ja kaikissa yksiköissä ohjaa henkilöstöohjelma 2013-2016. Siinä esitetään henkilöstövoimavarojen johtamisen strategiset linjaukset ja keskeiset toimenpiteet. Lähtökohtana ovat kuntastrategian linjaukset ja tavoitteet. Henkilöstöohjelmassa esiin otetuilla lähtökohdilla, tavoitteilla ja kehittämistoimenpiteillä luodaan edellytyksiä pitkän tähtäimen strategisten tavoitteiden saavuttamiselle. Lähtökohtana ja ohjenuorana Hollolan kunnan koko organisaatiota koskevan henkilöstöohjelman (henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjausten) valmistelussa on ollut valtuuston vahvistama kuntastrategia, jossa yhtenä strategisena tavoitteena on hyvinvoiva, osaava ja työstä innostunut henkilöstö. Tämän näkökulman kriittiset menestystekijät ovat työhyvinvointi, kaikki arvioivat ja kehittävät, laadukas esimiestyö ja hyvät työyhteisötaidot sekä vetovoimainen työnantaja. Tämän mukaisesti ja aiempien nelivuotiskausien tapaan henkilöstöohjelma valmisteltiin yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa.

Henkilöstöohjelma on henkilöstöjohtamisen ja henkilöstötyön olennainen työväline. Sen valmistelussa on otettu huomioon paitsi kuntastrategia myös toimintaympäristössä tapahtuneet muutokset ja ennakoitu tulevia muutoksia ja etsitty keinoja niihin varautumiseen ja niiden tuomien haasteisiin vastaamiseen. Henkilöstöjohtamisen haasteita ja samalla henkilöstöohjelman keskeisiä linjauksia ovat työhyvinvointi, tuottavuus ja työvoiman saatavuus. Valmistelussa on käytetty sekä omassa organisaatiossa tehtyjen henkilöstö- ja työyhteisökyselyjen tuloksia että yleisiä henkilöstöjohtamista koskevien tutkimusten tuloksia. Henkilöstöohjelman visiona on, että Hollolan kunta on tulevaisuutta innovatiivisesti rakentava, vetovoimainen ja ammattilaisiaan arvostava työyhteisö. Henkilöstöohjelman strategiseksi päämääräksi on asetettu, että kunnassa on innostunut, ammattitaitoaan kehittävä henkilöstö, joka käyttää luovuuttaan ja osaamistaan tuloksellisesti muuttuvassa toimintaympäristössä. Tähän päämäärään pääsyn ratkaisevia menestystekijöitä ovat kuntastrategian mukaisesti laadukas esimiestyö ja hyvät työyhteisötaidot, työhyvinvointi, kaikki arvioivat ja kehittävät sekä vetovoimainen työnantaja. Toiminnan avainsanoja ovat asiakaslähtöisyys, kokonaisvaltaisuus, ratkaisukeskeisyys ja vaikuttavuus. Henkilöstöohjelma on näkemys siitä, millaisella henkilöstö- ja työyhteisötyöllä sekä työntekotavoilla halutaan päästä kunnan palvelutavoitteisiin. Siihen on nostettu lähivuosien keskeisiä ja ajankohtaisia henkilöstötyöhön liittyviä kehittämishaasteita, mutta se sisältää myös asioita, jotka arvoina ovat pysyviä. Henkilöstöohjelman periaatteiden mukaisesti toimitaan kunnan kaikilla työpaikoilla, ja sen visio, strateginen päämäärä ja keinot otetaan huomioon työyhteisöjen kehittämistoiminnassa ja vuosittaisia toimintasuunnitelmia tehtäessä ja tavoitteita asetettaessa. Henkilöstöohjelma on raamiohjelma, joka vahvistetaan valtuustokaudeksi. Sitä täydennetään vuosittain konkreettisilla vuositason tavoitteilla ja toimenpiteillä, tavoitteilla ja mittareilla, ja toteutumista raportoidaan osavuosikatsauksissa, toimintakertomuksessa ja henkilöstökertomuksessa. Henkilöstöohjelman toteuttamisen tueksi on käytössä erilaisia henkilöstöjohtamisen työvälineitä, joiden valikoimaa myös täydennetään. Henkilöstöohjelma sisältää puitteet, joista johdetaan vuosittaiset koko kuntaa koskevat henkilöstötyön tavoitteet ja konkreettiset toimenpiteet. Oleellista on, että sen sisältö saadaan elämään työyhteisöissä. Työyksiköt käyvät henkilöstöohjelman pohjalta keskustelua ja päättävät, mikä painotus ja tärkeysjärjestys sen sisältämillä asioilla on juuri omassa yksikössä ja mitä asioita erityisesti lähdetään siellä toteuttamaan yhteisten koko organisaatiota koskevien asioiden lisäksi. Tahtotilamme Olemme tulevaisuutta innovatiivisesti rakentava, vetovoimainen ja ammattilaisiaan arvostava työyhteisö Strateginen päämäärämme Meillä on innostunut, ammattitaitoaan kehittävä henkilöstö, joka käyttää luovuuttaan ja osaamistaan tuloksellisesti muuttuvassa toimintaympäristössä

Arvomme Aktiivisuus aloitteellisuus, edelläkävijyys, uudistumiskyky Yhdessä tekeminen ratkaisuja etsivä, asiakasta arvostava työtapa; yhteen hiileen puhaltaminen ja yksikkörajojen ylittäminen, verkostoituminen, toisten töiden arvostaminen ja erilaisuuden hyödyntäminen vahvuutena Avoimuus keskusteleva ilmapiiri kaikilla organisaatiotasoilla Luottamus yhteiset pelisäännöt ja reilut toimintatavat Vastuullisuus vastuunotto itsestä ja muista, esimerkillisyys Työn ilo onnistumisen elämykset Ratkaisevat menestystekijät että onnistumme 1. Laadukas esimiestyö ja hyvät työyhteisötaidot Esimiestyömme on ammattitaitoista, oikeudenmukaista ja yhteistyöhön perustuvaa. Jokaisella työyhteisömme jäsenellä on halu ja kyky toimia perustehtävän ja työyhteisön tavoitteiden suuntaisesti hyvinvointia ja tuloksellisuutta edistäen. Peruslähtökohta Esimiehillämme on taito ja rohkeus suunnan näyttämiseen. Jokaisella työyhteisömme jäsenellä on taito asioiden esille ottamiseen ja ratkaisujen etsimiseen sekä palautteen antamiseen ja vastaanottamiseen. Keskeiset toimenpiteet Tuemme rakentavien työyhteisötaitojen juurtumista koko henkilöstölle suunnatulla valmennuksella. Tuemme johtamista ja esimiestyötä valmennuksella ja koulutuksella henkilöstöjohtamisesta, talousasioista, virka- ja työehtosopimusasioista, työlainsäädännöstä sekä tietojärjestelmien käytöstä. Käytämme henkilöstökyselyjen tuloksia työyhteisön kehittämisessä. Mittari / arviointitapa Henkilöstökysely (osiot esimiestoiminta ja työyhteisön toimivuus), työyksikössä vähintään yksi henkilöstökyselyn perusteella toteutettu kehittämistoimenpide 2. Työhyvinvointi Työyhteisössämme on yhdessä tekemisen meininki, luotamme toisiimme ja olemme ylpeitä siitä, mitä teemme ja saamme aikaan. Työyhteisömme jäsenet kokevat työnstä merkitykselliseksi, tuntevat hallitsevansa työnsä ja tulevansa arvostetuiksi ja oikeudenmukaisesti kohdelluiksi. Peruslähtökohta Jokainen tietää oman perustehtävänsä ja oman osuutensa työyhteisön toiminnassa. Aktiivinen puuttuminen ja ratkaisukeskeinen lähestymistapa pulmatilanteisiin. Keskeiset toimenpiteet Kehitämme työyhteisöämme vuorovaikutteiseksi ja yhteisvastuulliseksi ja huolehdimme riittävästä tiedonkulusta. Tehostamme varhaisen puuttumisen ja tukemisen toimintamallien käyttöä. Mittari / arviointitapa Henkilöstökysely (kaikki osiot), sairauspoissaolot, toteutunut eläkkeellejäämisikä

3. Kaikki arvioivat ja kehittävät Jokaisella on mahdollisuus ja velvollisuus arvioida ja kehittää omaa työtään ja osallistua työyhteisönsä kehittämiseen. Toimintakulttuurimme on aloitteellisuuteen ja uuden luomiseen kannustava. Peruslähtökohta Kehittämisen lähtökohdat esimiestyö, osaaminen, toimintavälineet ja vaikutusmahdollisuudet sekä valmius muutoksiin ovat kunnossa Keskeiset toimenpiteet Syvennämme henkilöstölähtöisen kehittämisen ja arvioinnin toimintamallin ja työvälineiden käyttöä sekä toimialojen välistä yhteistyötä. Toteutamme monipuolisia osaamisen kehittämistoimenpiteitä ja tuemme henkilöstön ammattitaidon ylläpitämistä ja kehittämistä. Mittari / arviointitapa Toteutukseen vietyjen kehittämisideoiden määrä, henkilöstökysely (vaikutusmahdollisuudet omaan työhön, kannustaminen kehittämiseen, osaaminen) 4. Vetovoimainen työnantaja Hollolan kunta tunnetaan hyvänä työyhteisönä. Peruslähtökohta Tasa-arvoinen, oikeudenmukainen ja avoin henkilöstöjohtaminen on hyvän työnantajakuvan perusedellytys. Keskeiset toimenpiteet Kehitämme Mittari / arviointitapa Pätevien hakijoiden määrä / avoin haku, Työyhteisömme kehystarina nivoutuu seuraavien avainsanojen ympärille. Ne sitovat toisiinsa työyhteisön hyvän perimän, nykypäivän ja tulevaisuuden ja antavat meille henkisen pohjan ja taustan työssämme. Toimintaympäristömme ihmisen mittainen organisaatio Toimintakulttuurimme hyvin keskusteltu on puoliksi tehty Toimintatapamme aktiivinen kehittäjä Toteuttamistapamme tuumasta toimeen Toimintatuloksemme työn ilosta hyvää palvelua

Työhyvinvointia yhteistyöllä Työhyvinvointi ja työelämän laatu Työhyvinvoinnin edistäminen on oleellinen osa hyvää henkilöstöjohtamista. On paljon asioita, joita työnantaja voi tehdä työhyvinvoinnin eteen, mutta jokaisella työntekijällä on myös oma vastuunsa ja osuutensa paitsi omasta itsestään myös hyvinvoivan työyhteisön toteutumisessa. Työhyvinvointi ja toiminnan tuloksellisuus ovat vahvasti sidoksissa toisiinsa, ja erityisesti muutostilanteissa työhyvinvointia tukevien menettelytapojen merkitys kasvaa ja vaikuttaa muutoksissa onnistumiseen. Työhyvinvointi on yksilön kokemus työnteon mielekkyydestä, työyhteisön ilmapiiristä, lähiesimiestyöstä ja johtamisesta sekä työyhteisön kokemus työn sujuvuudesta ja yhteisestä aikaansaamisen tunteesta, johon vaikuttaa moni tekijä paitsi työssä ja työyhteisössä myös sen ulkopuolella. Kokemus työhyvinvoinnista on aina henkilökohtainen, mutta yksittäiset kokemukset heijastuvat työyhteisötasolle. Näemme työhyvinvoinnin kokemuksen syntymisen edellytykset, osatekijät ja ilmenemisen seuraavasti kuvattuna (mukaillen Keva/Kuntatyö kunnossa). Tuloksellisuus, tuottavuus suus laatu latu työ + työyhteisö + työolot tu + johtaminen suussuus Työhyvinvoinnin ilmeneminen osaaminen ja työn hallinta yksilön terveys ja voimavarat Työhyvinvointi arvot asenteet motivaatio Työhyvinvointi on yksilöllinen kokemus työ + työyhteisö + työolot + johtaminen henkilöstöohjelma + organisaation toimintatapa Työhyvinvoinnin organisatoriset ja työyhteisölliset edellytykset Kuntastrategia/palveluohjelma/henkilöstöohjelma Työhyvinvoinnin ylläpitäminen ja edistäminen ovat henkilöstöohjelmaan perustuvaa yhteistyötä, jossa keskeiset toimijat ovat työpaikan jokainen työntekijä sekä johto ja esimiehet. Oman panoksensa siihen tuovat yhteiset henkilöstöhallinnon, työterveyspalvelun sekä yhteistoiminnan ja työsuojelun toimijat. Tuemme työhyvinvoinnin ylläpitämistä ja edistämistä kokonaisvaltaisesti ja pitkäjänteisesti kehittämällä yhteistyössä sekä työn ja työn tekemisen puitteita että työntekijöiden ja työyhteisöjen hyvinvointia. Hyvä henkilöstöjohtaminen ja työyhteisöjen toiminta tukee työntekijän koko työuran jatkuvaa ammatillista kasvua, kehitystä ja hyvinvointia. Kokemus hyvästä työstä ja hyvinvoivas-

ta työyhteisöstä vaikuttavat sekä henkilökohtaisiin voimavaroihin että työn vetovoimaan. Ne luovat edellytyksiä sekä työsuorituksen parantumiseen että työssä jatkamiseen ja jaksamiseen pitempään. Työnantajan toimenpitein työhyvinvoinnin syntymistä voidaan edistää ja sen ylläpitämistä tukea. Ratkaisevan tärkeää on kuitenkin jokaisen työntekijän oma panos oman henkilökohtaisen hyvinvointinsa ja voimavarojensa hallinnassa ja osaamisensa kehittämisessä sekä jokaisen vastuunotto omasta ja työyhteisönsä hyvinvoinnista. II ORGANISAATION RAKENNE Kunnan luottamushenkilöorganisaatio muodostuu seuraavasti: Valtuusto Tarkastuslautakunta Keskusvaalilautakunta Kunnanhallitus - Konsernijaosto - Toimikunnat Perusturvalautakunta 1) Sivistyslautakunta 2) Tekninen lautakunta - Yksityistiejaosto - Rakennusvalvontajaosto 1) Perusturvalautakunta toimii läntisen perusturvapiirin yhteistoiminta-alueen kuntien (Asikkala, Hollola, Hämeenkoski, Kärkölä ja Padasjoki) yhteislautakuntana 2) Sivistyslautakunta toimii Hollolan ja Kärkölän kuntien yhteislautakuntana Koko henkilöstön työnantaja on Hollolan kunta. Kunnalle kuuluvien hallintotehtävien hoitamiseksi ja kunnan toimialaan kuuluvien palveluiden tuottamiseksi henkilöstö jakautuu toiminnallisiin alueisiin seuraavasti: Konsernipalvelut Perusturvatoimiala Sivistystoimiala 2) Tekninen toimiala -hallintopalvelut -henkilöstöpalvelut -talouspalvelut -tietohallintopalvelut -työllisyyspalvelut (1.1.2015 alkaen) Peruspalvelukeskus Oiva taseyksikkö 1) - hyvinvointipalvelut - vanhus- ja vammaispalvelut - terveyden- ja sairaanhoidon palvelut -päivähoito ja varhaiskasvatus -koulutoimi -vapaa-aikatoimi -maankäyttö -rakennusvalvonta -kuntatekniikka -tilakeskus -kiinteistöpalvelut -liikunta -hallinto -vesihuoltolaitos taseyksikkö 1) Peruspalvelukeskus Oiva tuottaa läntisen perusturvapiirin kuntien (Asikkala, Hollola, Hämeenkoski, Kärkölä, Padasjoki) sosiaali- ja perusterveydenhuollon palvelut 2) Sivistystoimialalla hoidetaan Hollolan ja Kärkölän sivistysalan tehtävät

Palvelurakenteiden muutokset 2000-luvulla Hollolan kunnan organisaatiossa on tapahtunut useita kuntayhteistyön laajenemiseen ja palvelurakenteeseen liittyviä muutoksia, mm. palo- ja pelastustoimen Päijät- Hämeen yhteinen organisointi, henkilöstö- ja taloushallinnon operatiivisten palvelujen järjestäminen kuuden kunnan omistamaan Päijät-Tili Oy:öön, kuntatekniikan toiminnan ja palvelujen yhteinen tuottaminen viiden kunnan yhteistyönä Lahden seudun kuntatekniikka Oy:ssä, vapaan sivistystyön palvelujen tuottaminen kymmenen kunnan yhteistyönä Wellamo-opistossa, sosiaali- ja perusterveydenhuollon viiden kunnan yhteistyö, sivistystoimen yhteistyö Kärkölän kunnan kanssa, vesihuoltoyhteistyö Lahden kaupungin kanssa sekä kaikkien Päijät-Hämeen kuntien työterveyshuoltoyhteistyö Työterveys Wellamo Oy:ssä.. Rakenteelliset muutokset jatkuvat edelleen. Vuoden 2013 lopussa peruspalvelukeskusliikelaitos lakkautettiin, ja muutettiin taseyksiköksi. Samassa yhteydessä sosiaali- ja terveyspalvelujen tilaajakeskuksen toiminta lakkasi. Toimistopalvelujen keskittäminen konsernipalvelujen toimialalle hallintopalvelujen, talouspalvelujen ja tietohallintopalvelujen tulosalueille alkoi vuonna 2012 ja jatkuu asteittain edelleen. Henkilöstöpalvelut on jo aiemminkin hoidettu keskitetysti. Työllisyyspalvelut on ollut organisoituna henkilöstöpalvelujen tulosalueen tulosyksikkönä, ja vuoden 2015 alusta se eriytettiin omaksi tulosalueekseen. Nämä muutokset ovat oleellisesti muuttaneet paitsi palvelu- myös organisaatiorakennetta. Siksi aikasarjoina seurattujen tietojen merkitys on muuttunut. Joistakin asioista pitemmän ajan seuranta ei enää ole mahdollista eikä tarkoituksenmukaistakaan. III HENKILÖSTÖPANOKSET HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE Henkilöstömäärän kehitys Vuoden lopun lukumäärä vuonna 2014 oli yhteensä 1 939 henkilöä. Henkilöstömäärä 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 31.12 Vakinaiset 731 1 333 1 377 1 520 1 498 1 551 1 612 1 629 1612 Määräaikaiset 349 394 449 421 448 416 455 401 320 Työllistetyt 8 11 13 19 20 16 23 13 7 Kaikki 1 088 1 738 1 839 1 960 1 966 1 983 2 090 2 043 1939 Henkilöstömäärän tarkastelupisteenä on käytetty vuoden viimeisen päivän tilannetta. Se tarkoittaa, että lukuun tulevat mukaan kaikki, joiden palvelussuhde on ollut voimassa sinä päivänä. Vuosien 2007, 2008 ja 2009 alussa tapahtuneet perusturvan ja sivistysalan palvelurakennemuutokset näkyvät henkilöstömäärässä ja ovat samalla vieneet henkilöstömäärän pitemmän aikavälin kehittymisen tarkastelun tarkoituksenmukaisuuden. Palvelujen tuottaminen yhteistoiminta-alueilla vie pohjan myös kuntakokoperusteiselta kuntien väliseltä vertailulta.

Henkilöstömäärän kehitys 2009-2014 toimialoittain oli seuraava. Henkilöstömäärä 31.12. 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Perusturva - tilaajakeskus 3 3 4 3 3 - Perusturva - peruspalvelukeskus 965 958 981 1 084 1 124 1070 Sivistystoimiala 744 774 773 770 722 674 Tekninen toimiala 209 192 190 181 156 149 Konsernipalvelut 20 19 19 29 25 39 Yhteensä 1941 1946 1 967 2 067 2 030 1932 Työllistetyt 19 20 16 23 13 7 Yhteensä ml. työllistetyt 1960 1966 1 983 2 090 2 043 1939 Vuoden 2014 lopussa henkilöstö jakautui toimialoittain palvelussuhteen luonteen perusteella seuraavasti. Toimiala Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä % koko henkilöstöstä Perusturva / tilaajakeskus - - - - Perusturva / peruspalvelukeskus 861 209 1070 55,2 Sivistys 581 93 674 34,8 Tekninen 131 18 149 7,7 Konsernipalvelut 39 0 39 2,0 Yhteensä 1612 320 1932 Työllistetyt 7 7 0,4 Yhteensä (ml. työllistetyt) 1612 327 1939 Henkilöstömäärältään suurin yksittäinen yksikkö on peruspalvelukeskus, joka tuottaa viiden kunnan - Asikkalan, Hollolan, Hämeenkosken, Kärkölän ja Padasjoen - sosiaali- ja perusterveydenhuollon palvelut. Peruskunnan toimialoista suurin on sivistystoimiala, johon kuuluu opetus, päivähoito ja varhaiskasvatus, nuorisotyö sekä kirjastopalvelut ja joka tuottaa kahden kunnan Hollolan ja Kärkölän sivistystoimialan palvelut. Teknisen toimialan henkilöstöön kuuluvat koko organisaatiolle palveluja tuottavina yksikköinä ruokapalvelut ja siivouspalvelut sekä kiinteistönhoitopalvelut. Konsernipalvelut hoitaa koko kuntaorganisaation yhteisiä hallinnon, henkilöstöhallinnon, taloushallinnon ja tietohallinnon tehtäviä. Henkilöstömäärän kehityksessä näkyvät mm. uusien palveluyksiköiden perustaminen, eräiden palvelujen lakisääteisyyden ja henkilöstömitoituksen muutokset sekä joidenkin toimintojen siirtäminen omana toimintana hoidettavaksi ja vastaavasti myös omana toimintana hoidettujen tehtävien ulkoistaminen.

Henkilöstörakenne palvelussuhteen luonteen mukaan Palvelussuhteen luonteen mukaan henkilöstö jakautui seuraavasti. Henkilöstömäärä 31.12.2014 Yhteensä Peruskunta Peruspalvelukeskus Vakinaiset 1612 751 861 Määräaikaiset 320 111 209 Yhteensä 1932 862 1070 Työllistetyt 7 Yhteensä (ml. työllistetyt) 1939 Palvelussuhteen luonne, % Hollola 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Vakinaiset 67,2 % 76,7% 74,9 % 77,6 % 76,2 % 78,2 % 77,1 % 79,7 % 83,1 % Määräaikaiset 32,8 % 23,3% 25,1 % 22,4 % 23,8 % 21,8 % 22,9 % 20,3 % 16,9 % (ml. työllist.) Kunta-ala Vakinaiset 75,9 % 77,6 % 77 % 76,3 % 77,2 % 77,8 % Määräaikaiset 24,1 % 22,4 % 23 % 23,7 % 22,8 % 22,2 % (ml. työllistetyt) Henkilöstö toimialoittain 2014 Vakinaiset Määräaikaiset Perusturva / tilaajakeskus - - Perusturva / peruspalvelukeskus 80,5 % 19,5 % Sivistys 86,2 % 13,8 % Tekninen 87,9 % 12,1 % Konsernipalvelut 100,0 % 0,0 % Työllistetyt 100,0 % Yhteensä 83,1 % 16,9 % Kunta-ala 2013 77,8 % 22,2 % Henkilöstörakenne palvelussuhteen keston mukaan Vakinaisen henkilöstön rakenne palvelussuhteen keston mukaan oli seuraavanlainen. Palvelussuhteen -2 v 2-4 v 5-9 v 10-14 v 15-19 v 20-24 v 25-29 v 30- v kesto Peruskunta 68 95 242 111 87 42 65 41 Peruspalvelukeskus 159 146 195 135 61 73 57 35 Koko kunta 227 241 437 246 148 115 122 76

14,1 % 14,9 % 27,1 % 15,3 % 9,2 % 7,1 % 7,6 % 4,7 % Henkilöstörakenne sukupuolen mukaan Henkilöstörakenne sukupuolen mukaan tarkasteltuna oli seuraavanlainen. Henkilöstörakenne sukupuolen mukaan toimialoittain 2014 Naisia % Miehiä % Perusturvatoimiala / tilaajakeskus - - - - Perusturvatoimiala / peruspalvelukeskus 1006 94,0 % 64 6,0 % Sivistystoimiala 584 86,6 % 90 13,4 % Tekninen toimiala 106 71,1 % 43 28,9 % Konsernipalvelut 32 82,1 % 7 17,9 % Työllistetyt 7 100,0 % 0 0,0 % Koko henkilöstö 1735 89,5 % 204 10,5 % Kunta-ala 2013 79 % 21 % Henkilöstörakenne sukupuolen Naisia Miehiä mukaan 2014 Peruskunta 83,8 % 16,2 % Peruspalvelukeskus 94,0 % 6,0 % Työllistetyt 100,0 % 0,0 % Koko kunta 89,5 % 10,5 % Kunta-ala 2013 79 % 21 % Henkilöstön määrä sopimusaloittain Hollolan kunnan henkilöstö sijoittuu kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen, kunnallisen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimuksen, kunnallisen opetusalan henkilöstön virka- ja työehtosopimuksen, kunnallisen lääkärien virkaehtosopimuksen ja kunnallisen tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimuksen soveltamisalalle. Sopimusaloittain henkilöstö jakautui vuonna 2012 seuraavasti. Työehtosopimus 31.12.2014 Peruskunta Peruspalvelukeskus Koko kunta Kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus KVTES, 552 1018 1570 joista perhepäivähoitajaliitteen piirissä 42 42 Kunnallinen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimus TS 36 36 Kunnallinen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimus OVTES 263 263 Kunnallinen lääkärien virkaehtosopimus LS 54 54 Kunnallinen tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimus TTES 16 16 Yhteensä 1939

Kymmenen yleisintä tehtävänimikettä Hollola 31.12.2014 Kunta-ala 2013 Lähihoitaja 434 Sairaanhoitaja Lastenhoitaja 128 Lähihoitaja Sairaanhoitaja 116 Lastenhoitaja Lastentarhanopettaja 98 Peruskoulun luokanopettaja Luokanopettaja 90 Lastentarhanopettaja Koulunkäyntiavustaja 69 Koulunkäyntiavustaja Laitoshuoltaja 49 Perushoitaja Terveydenhoitaja 43 Lehtori Perhepäivähoitaja 42 Perhepäivähoitaja Peruskoulun lehtori 39 Tuntiopettaja Henkilöstön ikärakenne Henkilöstön ikärakenne vuonna 2014 oli seuraava: Ikävuodet -20 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65-74 Peruskunta 1 11 54 100 128 124 113 130 134 67 5 % 0,1 1,3 6,2 11,5 14,8 14,3 13,0 15,0 15,5 7,7 0,6 Peruspalvelukeskus 11 30 76 79 106 142 134 174 180 131 9 % 1,0 2,8 7,1 7,4 9,9 13,3 12,5 16,2 16,8 12,2 0,8 Koko kunta 12 41 130 179 234 266 247 304 314 198 14 % 0,6 2,1 6,7 9,2 12,1 13,7 12,8 15,7 16,2 10,2 0,7 Ikärakenne vastaa kunta-alan yleistä tilannetta. Suurimman yksittäisen ryhmän muodostavat 55-59 vuotiaat. Henkilöstön keski-ikä Henkilöstön keski-ikä 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Peruskunta Vakinainen henkilöstö 46,0 45,9 45,6 45,3 45,4 46,0 Koko henkilöstö 44,2 44,0 43,9 44,0 44,6 45,2 Peruspalvelukeskus Vakinainen henkilöstö 48,0 48,3 48,0 47,6 47,5 47,5 Koko henkilöstö 46,0 46,3 46,6 46,1 46,4 46,4 Koko kunta Vakinainen henkilöstö 46,1 46,3 46,3 46,1 46,5 46,9 47,5 46,8 46,9 47,1 46,8 46,5 46,5 46,8 Koko henkilöstö 44,7 45,0 44,6 44,7 45,3 45,4 45,5 44,8 45,1 45,1 45,2 45,1 45,6 45,9

Kunta-ala 2013 Vakinainen henkilöstö 47,5 47,5 47,7 47,7 47,7 Koko henkilöstö 45,3 45,5 45,5 45,6 45,6 Tehtäväalueittain henkilöstön keski-ikä jakautuu seuraavasti. Henkilöstön keski-ikä 2014 Naiset Miehet Peruskunta 45,1 45,5 Peruspalvelukeskus 46,5 44,5 Koko kunta 45,9 45,2 Kunta-ala 2013 45,7 45,5 Henkilöstön ikärakenteen ja keski-iän kehitys asettavat tulevina vuosina paitsi Hollolassa myös koko kunta-alalla erityisiä haasteita paitsi työkyvyn ylläpitämiselle ja edistämiselle myös osaamisen varmistamiselle tulevaisuudessa. PALKKA- JA MUUT HENKILÖSTÖKULUT Henkilöstökulut Henkilöstökulut milj. euroa, koko henkilöstö 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Palkat 55 57,3 60,9 64,4 65,5 63,6 muutos 4,2 % 6,3 % 5,7 % 1,7 % -2,9 % Henkilösivukulut 15,4 15,5 16,6 17,4 17,9 17,7 muutos 0,6 % 7,1 % 4,8 % 2,9 % -1,1 % Yhteensä 70,4 72,8 77,5 81,8 83,4 81,3 3,4 % 6,5 % 5,5 % 2,0 % -2,5 % Vuosi 2014 oli kunta-alan virka- ja työehtosopimuskauden 2014-2016 ensimmäinen vuosi. Sopimuskausi 2014 2016 muodostuu kahdesta jaksosta. Ensimmäinen jakso on 1.3.2014 31.12.2015 ja toinen jakso on 1.1.2016 31.1.2017. Kunta-alan palkkoja korotettiin 1.7.2014 sopimuskorotuksella, jonka kustannusvaikutus koko kunta-alalla oli keskimäärin 0,8 %. Kustannusvaikutus vaihtelee kunnittain riippuen henkilöstö- ja sopimusrakenteesta.

Henkilöstökulujen osuus toimintakuluista Toimintakulut, milj. euroa 2010 2011 2012 2013 2014 Henkilöstökulut 72,8 77,4 82,8 83,4 81,4 Toimintakulut yht. 151,4 163,3 173,8 178 178,7 Henk.kulut % toimintakuluista 48,1 % 47,4 % 47,6 % 46,9 % 45,6 % Eläkemaksut Eläkemaksut, milj. euroa 2010 2011 2012 2013 2014 Kuel-palkkaperust. eläkemaksut 8,2 9,0 9,8 10,2 10,3 Kuel-eläkemenoperust. 2,4 2,1 2,0 2,4 2,2 Kuel varhemaksut 0,3 0,6 0,5 0,4 0,5 Vael-maksut 1,4 1,2 1,1 1,1 1,1 Eläkemaksut yhteensä 12,3 12,9 13,4 14,1 14,1 Työnantajan kunnallinen eläkemaksu koostuu kolmesta osasta: palkkaperusteisesta maksusta, varhaiseläkemenoperusteisesta maksusta ja eläkemenoperusteisesta maksusta. Maksu määräytyy maksettujen palkkojen ja eläkemenojen perusteella. Kuntatyönantajat ovat yhdessä vastuussa kunnallisten eläkkeiden rahoituksesta. Eläkejärjestelmän kustannukset jaetaan vuosittain kaikkien kuntatyönantajien kesken kunnallisen eläkelain mukaisesti. Palkkaperusteista eläkemaksua maksavat sekä työntekijä että työnantaja kaikesta työstä, josta karttuu eläkettä. Eläkettä karttuu työntekijälle 18 ikävuodesta 68 ikävuoteen. Palkkaperusteista eläkemaksua maksetaan myös silloin, kun työntekijä tekee työtä eläkkeellä ollessaan, koska eläkkeelläkin tehdystä työstä karttuu uutta eläkettä 68-vuotiaaksi saakka. Eläkemenoperusteista eläkemaksua maksavat ne työnantajat, joiden ennen vuotta 2005 palveluksessa olleille työntekijöille on kalenterivuoden aikana maksettu eläkettä. Eläkemenoperusteista eläkemaksua ei aiheudu 1.1.2005 jälkeen tehdystä työstä, joten peruspalvelukeskus ei maksa lainkaan eläkemenoperusteista eläkemaksua. Kuntien eläkevakuutuksen eläkemenoperusteisten maksujen kokonaismäärästä jaetaan kunnan maksettavaksi osuus sen perusteella, miten paljon maksussa olevista eläkkeistä on karttunut kunnan palveluksessa ennen vuotta 2005 tehdystä työstä. Varhaiseläkemenoperusteista eläkemaksua maksavat työnantajat työntekijöistä, jotka jäävät ensimmäistä kertaa joko työkyvyttömyyseläkkeelle tai työttömyyseläkkeelle tai jotka alkavat saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä eli kuntoutustukea. Varhaiseläkemaksu määräytyy maksussa olevien varhaiseläkkeiden perusteella.

IV HENKILÖSTÖN TILA SAIRAUSPERUSTEISET POISSAOLOT Sairausperusteiset 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 poissaolot Työpäivää / henkilö 14,9 11,1 12,1 12,3 11,4 11,3 10,9 12,2 Poissaoloprosentti / sairaus * 4,6 % 4,4 % 4,8 % 4,8 % 4,3 % 4,5 % 4,3 % 4,6 % Poissaoloprosentti / työtapaturma 0,1 % 0,1 % 0,2 % 0,1 % 0,2 % 0,2 % 0,1 % 0,1 % * Poissaoloprosentti / ammattitauti 0,4 % 0,2 % 0,0002 % 0,0004 % * Terveysprosentti / sairaus ** 44,6 % 42,5 % 42,3 % 43,3 % 45,5 % 44,1 % 45,5 42,0 % Terveysprosentti / työtapaturma 98,3 % 98,3 % 97,5 % 97,6 % 97,2 % 97,9 % 98,2 98,1 % ** Terveysprosentti / ammattitauti ** 99,96 % 99,9 % 99,96 % 99,96 % * poissaoloprosentti = sairausperusteisten tai työtapaturmapoissaolojen osuus teoreettisista työpäivistä ** terveysprosentti = ei yhtään sairausperusteisia tai työtapaturmapoissaoloja Tunnuslukujen työpäivää/henkilö ja osuus teoreettisista työpäivistä avulla tarkasteltuna sairauspoissaolojen määrä on kunta-alan keskitasolla. Sairausperusteiset poissaolot 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Yhteensä työpäiviä 23 805 24 118 22 607 23 690 22 324 23561 Työpäiviä / henkilö 12,1 12,3 11,4 11,3 10,9 12,2 1-3 tpv osuus kaikista 23,6 % 22,9 % 23,3 % 23,5 % 25,0 % 23,7 % 4-10 tpv osuus kaikista 21,1 % 19,6 % 22,3 % 21,4 % 22,2 % 22,4 % 11-60 tpv osuus kaikista 31,8 % 33,4 % 34,2 % 29,7 % 31,8 % 30,8 % 61-90 tpv osuus kaikista 7,2 % 9,8 % 6,5 % 6,8 % 9,4 % 8,3 % 91-180 tpv osuus kaikista 8,2 % 12,3 % 10,8 % 12,0 % 9,7 % 11,3 % yli 181 tpv osuus kaikista 8,1 % 2,0 % 2,9 % 6,6 % 1,9 % 3,5 % Kaikista sairausperusteisista poissaoloista työtapaturmia osuus sairausperusteisista poissaoloista 3,9 % 2,7 % 4,9 % 3,3 % 2,9 % 2,9 %

Kaikista sairausperusteisista poissaoloista ammattitauteja osuus sairausperusteisista poissaoloista 0,9 % 0,5 % 0,004 % 0,01% Sairauspoissaolojen kustannukset riippuvat siitä, kuinka pitkä poissaolo on, palkataanko sijainen ja otetaanko huomioon myös tuottavuusvaikutukset sekä tietenkin poissa olevan työntekijän palkkauksen tasosta. Kustannusten laskentaan ei ole yhtä selkeää tapaa. Valtiovarainministeriö on arvioinut vuonna 2010 sairauspoissasolopäivän kustannukseksi 240-380 euroa. Työeläkeyhtiöissä yhden poissaolopäivän hinnaksi on arvioitu keskimäärin 300 euroa. Tällä laskentatavalla sairauspoissaolojen väheneminen vuoden 2012 tasosta vuoden 2013 tasolle merkitsee jo noin 0,5 me:a. Siksi jokaisen esimiehen henkilöstöjohtamisen työkalupakkiin tulee kuulua toisaalta aktiivinen varhainen puuttuminen työkykyongelmiin ja toisaalta työhön paluun tukeminen. Aktiivisen varhaisen puuttumisen toimintamallin käytön tehostamisella tuetaan sairauspoissaolojen seurantaa varsinkin niissä tapauksissa, joissa poissaolot ovat erityisen pitkiä tai poissaoloja on erityisen paljon. Koko henkilöstön osalta tarkasteltuna 1-3 työpäivän mittaiset sairauspoissaolot kuvastavat lähinnä flunssa- yms. epidemioiden kulkua eri vuosina, ja yli 60 työpäivän mittaiset sairauspoissaolot kuvastavat lähinnä sellaisia pitkäaikaisia sairauksia, joihin työyhteisön toimenpiteillä ei pystytä vaikuttamaan. Niiden väliin jäävät 4-60 työpäivän mittaiset sairauspoissaolot ovat niitä, joiden vähentämiseksi voidaan parhaiten vaikuttaa työyhteisön kehittämistoimenpiteillä ja jokaisen omalla aktiivisuudella omasta hyvinvoinnista huolehtimiseen. Näiden sairauspoissaolojen määrän myönteistä kehitystä edesauttavat osaltaan työnantajan panostus ja toisaalta henkilöstön oma aktiivisuus työyhteisön kehittämiseen ja työkyvyn ylläpitämiseen. Yleisesti ottaen kuitenkin jokainen sairauspoissaolopäivä on sellainen, että sen estämiseksi tulee tehdä kaikki voitava ja kehittää työkykyä ylläpitävän toiminnan muotoja. Vuosina 2010-2013 toteutettiin kaksi työhyvinvoinnin edistämiseen tähtäävää ohjelmaa, Työelämän laadulla tuottavuutta (Latu) ja Terveyttä ja tuloksellisuutta (Terttu). Niillä tavoiteltiin omalta osaltaan sairausperusteisten poissaolojen määrän vähenemistä ja sairausvaikutteisten kustannusten alenemista, henkilöstön terveystietoisuuden lisääntymistä ja työ- ja toimintakykyisyyden paranemista, ennenaikaisten eläketapahtumien vähenemistä ja toteutuneen eläkkeelle jäämisiän nousua. Toiminnan tuloksena voidaan todeta, että esimiehet ovat rohkaistuneet varhaisen puuttumisen toimintamallin käyttöön ja henkilöstö kokee toimintamallin johdonmukaisen käytön tasapuolisena ja yhdenvertaisena. Sairausperusteisten poissaolojen seuranta ja analysointi on tehostunut, ja yhteistyö työterveyshuollon kanssa on tiivistynyt. Ohjelman seurantajaksona 2010-2013 sairauspoissaolojen määrä vähentyi keskimäärin 15,5 % (peruspalvelukeskusessa 21,1 % ja peruskunnassa 9,4 %). Työtapaturmia sattui vuonna 2014 yhteensä 88 kpl (2013/128), joista työmatkatapaturmia 19 (2013/27).Työtapaturmista johtuvien poissaolojen osuus kaikista sairausperusteisista poissaoloista oli 2,9 %. Työtapaturmien syyt selvitetään ja pyritään ennakoimaan ja vaikuttamaan tuleviin tilanteisiin ja poistamaan riskitekijöitä ja -tilanteita. ELÄKKEELLE SIIRTYMINEN Vuodesta 2000 siirtyminen Kunnallisen eläkelain (KuEL) ja Valtion eläkelain (VaEL) eri eläkemuotojen piiriin on kehittynyt seuraavasti:

Eläkemuoto 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 vain KuEL Vanhuuseläke 12 12 12 20 10 11 8 18 29 37 44 39 39 54 47 Työttömyyseläke 2 8 3 5 6 3 6 2 4 10 2 1 0 0 0 Kuntoutustuki 6 0 2 2 2 10 3 7 1 9 8 5 7 8 7 Osatyökyv.eläke 1 0 0 0 2 2 0 2 0 3 2 8 3 6 4 Työkyvyttömyyseläke 3 5 4 3 0 1 2 5 7 5 8 4 7 4 8 Osa-aikaeläke 7 4 8 1 2 4 8 8 7 13 18 17 8 12 2 Kaikki yhteensä 31 29 29 31 22 31 27 42 48 77 82 74 64 84 68 Yhteensä pl. osa-aikaeläke 24 25 21 30 20 27 19 34 41 64 64 57 56 72 66 Taulukko kuvaa kunnasta eläkkeelle siirtyneitä ja uuden osa-aikaeläkkeen aloittaneita. Eläkkeelle siirtyneeksi katsotaan henkilö, jonka omaan työuraan perustuva eläke (muu kuin osa-aikaeläke tai perhe-eläke) alkoi ko. vuonna. Alkanutta osa-aikaeläkettä ei lueta eläkkeelle siirtyneisiin. Osa-aikaeläkkeellä oleva henkilö siirtyy eläkkeelle vasta sitten, kun hän siirtyy jollekin muulle omaan työuraan perustuvalle eläkkeelle, useimmiten vanhuuseläkkeelle. Taulukossa on esitetty vuosittaiset eläketapahtumat, jolloin sama henkilö saattaa olla luvuissa useamman kerran. Esim. henkilölle on jonakin vuonna myönnetty kuntoutustuki, joka sitten työkyvyttömyyden edelleen jatkuessa muuttuu joko täydeksi tai osatyökyvyttömyyseläkkeeksi tai henkilölle on myönnetty osa-aikaeläke, joka sitten vanhuuseläkeiän täyttyessä muuttuu vanhuuseläkkeeksi. Keskimääräinen eläkkeelle siirtymisikä, KuEL 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 55,9 59,5 59,5 60,0 59,3 57,7 59,4 57,1 61,5 59,6 60,7 60,5 60,3 60,9 60,9 Kunta-ala 57,3 57,8 58,0 57,5 58,1 58,4 58,3 58,6 58,7 59,4 59,7 59,8 60,5 60,4 60,7 Keskimääräinen 59,4 60,0 54,5 59,5 60,8 61,0 61,8 61,4 60,9 63,0 62,4 eläkkeelle siirtymisikä, VaEL Kunta-ala 59,5 59,9 60,0 60,0 60,2 60,4 60,6 60,8 60,9 60,9 61,1 61,4 Keskimääräinen 59,9 59,4 57,2 59,2 57,7 61,4 59,8 60,8 60,6 60,4 61,1 eläkkeelle siirtymisikä, KuEL ja VaEL Kunta-ala 57,3 57,8 58,0 57,7 58,3 58,6 58,4 58,8 58,8 59,5 59,8 59,9 60,5 60,5 60,8 Ikäeläkkeiden osuus eläketapahtumista Hollolassa 61,3% 55,1% 68,7% 67,7% 54,5% 48,4% 59,3% 61.9% 75,0% 64,9% 75,6% 75,7% 73,4% 78,6% KuEL 72,1%