1 Esipuhe 27.11.2000 Työterveyshuollon ja työsuojelutoiminnan tavoitteina ovat terveellinen ja turvallinen työympäristö, hyvinvoiva ja toimiva työyhteisö, työhön liittyvien sairauksien ehkäisy, työntekijän työ- ja toimintakyvyn ylläpitäminen ja edistäminen sekä työn turvallisuuden ja terveellisyyden kehittäminen. Vantaan kaupungin yhteistoimintaryhmä päätti 19.11.1999 tehdä työterveys- ja työturvallisuuskyselyn vuonna 2000. Kyselyllä haluttiin selvittää, kuinka erilaiset työntekijöiden hyvinvoinnin kannalta tärkeät tavoitteet ovat toteutuneet työpaikoilla käytännössä. Kyselyn teemoja ovat työyhteisön johtaminen, tiedottaminen, työntekijäin perehdyttäminen ja työopastus, ammattitaidon ylläpitämisen ja kehittämisen kannalta tärkeä koulutus, työntekijän työkyvyn ylläpitäminen ja kehittäminen, työsuojelun ja työturvallisuuden huomioon ottaminen työpaikoilla sekä tiedon ja avunsaanti työsuojelu- ja työterveyshenkilöstöltä. Tutkimuksesta saatuja tietoja voimme hyödyntää työsuojelu- ja työterveyshuoltotyössä yhteistyössä toimialojen kanssa ja siten auttaa lisäämään työyhteisöjen hyvinvointia. Kyselytutkimus on tarkoitus tehdä uudelleen joka toinen vuosi. Tulosten pohjalta voimme seurata mahdollisia muutoksia ja suunnata toimintaamme saatujen tutkimustulosten mukaisesti. Kyselylomake laadittiin yhteistyössä Vantaan kaupungin työsuojelun ja työterveyshuollon sekä tilasto- ja tutkimusyksikön kanssa. Raportin kirjoittamisesta ja kuvista vastasi tutkimussihteeri Sari Söderlund. Tilastolliset analyysit ja taulukkoliitteet teki tutkimussihteeri Juhani Riihelä. Tallennuksesta huolehtivat tekstinkäsittelijät Sirpa Rönn ja Armi Huttunen. Raportin viimeistelyssä auttoivat myös tietopalvelupäällikkö Hannu Kyttälän neuvot ja kommentit. Haluamme kiittää lämpimästi kaikkia vastaajia sekä kyselyn suunnitteluun ja toteutukseen osallistuneita. Leena Rajalainen Työsuojelupäällikkö Aarne Laakkonen Työterveyslääkäri
2 SISÄLLYSLUETTELO 1. TUTKIMUKSEN TAUSTA JA TARKOITUS... 4 2. TUTKIMUSAINEISTO JA MENETELMÄT... 4 3. PEREHDYTTÄMINEN... 5 4. TYÖNOPASTUS... 6 4.1 TYÖNOPASTUS IÄN JA KOULUTUKSEN MUKAAN... 7 4.2 TYÖNOPASTUS TOIMIALOITTAIN... 8 5. KOULUTUSMAHDOLLISUUDET... 9 5.1 SISÄINEN KOULUTUS... 9 5.2 ULKOINEN KOULUTUS... 10 5.3 VOIMAVARAKOULUTUS... 11 5.4 KOULUTUKSESTA SAADUN TIEDON HYÖDYNTÄMINEN... 11 6. TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA... 13 7. TYÖKYKYÄ YLLÄPITÄVÄ TOIMINTA... 14 7.1 TYÖKYKYOHJELMAN KÄSITTELY... 14 7.2 TYÖKYKYÄ YLLÄPITÄVÄN TOIMINNAN PAINOTTUMINEN TYÖPAIKALLA... 14 7.3 MUU TYÖKYKYÄ YLLÄPITÄVÄ TOIMINTA TYÖPAIKALLA... 16 7.4 TYÖKYKYÄ YLLÄPITÄVÄN TOIMINNAN VUOSIOHJELMA... 16 8. TYÖSUOJELUN JA TYÖTURVALLISUUDEN EDISTÄMINEN... 17 8.1 VÄKIVALTA JA UHKATILANTEET... 17 8.2 ERGONOMIA... 18 8.3 TYÖPAIKAN SISÄILMASTO... 19 8.3.1 Lämpötila... 19 8.3.2 Ilman puhtaus... 20 8.3.3 Ilmanvaihto... 20 8.3.4 Meluisuus... 21 8.4 TURVALLISUUS...21 8.4.1 Kemialliset ja biologiset vaaratekijät... 22 8.4.2 Tapaturmat ja ns. läheltä piti -tilanteet... 23 8.4.3 Turvallisuustarkastukset ja -ohjeet... 24 8.4.4 Henkilönsuojaimet... 24 9. TIEDONSAANTI JA TIEDOTTAMINEN... 25 9.1 TIEDONSAANTI KAIKKIA TOIMIALOJA KOSKEVISTA ASIOISTA... 25 9.2 TIEDONSAANTI OMAA TYÖYKSIKKÖÄ KOSKEVISTA ASIOISTA... 25 9.3 TIEDONSAANTI TYÖSUOJELUA KOSKEVISTA ASIOISTA... 25 9.4 TIEDONSAANTI TYÖTERVEYSHUOLTOA KOSKEVISTA ASIOISTA... 26 10. AVUNTARVE JA AVUNSAANTI... 27
3 10.1 AVUNTARVE TERVEYDEN TAI TYÖKYVYN PARANTAMISEKSI... 27 10.2 AVUNTARVE TYÖYHTEISÖN TOIMIVUUDEN PARANTAMISEKSI... 28 10.3 VARHAISKUNTOUTUSMAHDOLLISUUKSIEN TUNTEMUS... 28 10.4 AVUNSAANTI TYÖSUOJELUHENKILÖSTÖLTÄ... 28 10.4.1 Avunsaanti toimialan työsuojeluvaltuutetulta... 29 10.4.2 Avunsaanti toimipaikan työsuojeluasiamieheltä... 30 10.4.3 Avunsaanti työsuojelupäälliköltä... 30 10.5 AVUNSAANTI TYÖTERVEYSHUOLLOSTA... 30 11. JOHTAMINEN... 32 11.1 JOHTAMISEN VAIKUTUSTEN ARVIOINTIA... 32 11.2 TULOS- JA KEHITYSKESKUSTELUT... 34 12. TYÖPAIKAN ILMAPIIRI... 36 13. TIIVISTELMÄ JA JOHTOPÄÄTÖKSET... 37 Liitteet
4 1. Tutkimuksen tausta ja tarkoitus Kyselyllä pyrittiin selvittämään kuinka erilaiset työtekijöiden hyvinvoinnin kannalta tärkeät tavoitteet ja periaatteet ovat toteutuneet työpaikoilla käytännössä. Kyselyn avulla haluttiin saada tietoa työntekijän perehdyttämisestä ja työnohjauksesta, koulutuksesta, tiedottamisen sujuvuudesta sekä työsuojelun ja työturvallisuuden tasosta työpaikoilla. Kyselyssä tiedusteltiin myös, miten työntekijän työkyvyn ylläpitämisestä ja kehittämisestä huolehditaan, kuinka hyvin työntekijät saavat tietoa ja apua työsuojelu- ja työterveyshenkilöstöltä sekä millaisiksi työpaikan ilmapiiri ja johtaminen arvioidaan. Tutkimuksen tarkoitus on osaltaan auttaa lisäämään työyhteisöjen hyvinvointia. 2. Tutkimusaineisto ja menetelmät Tutkimuksen kohteena ollut ns. perusjoukko rajattiin kaikkiin kokoaikaisiin, vähintään neljä kuukautta Vantaan kaupungin palveluksessa olleisiin työntekijöihin. Tämä 8740 henkilön suuruinen perusjoukko jaettiin kuuteen osajoukkoon eli ositteeseen (ruokapalveluyksikkö, muu keskushallinto, sivistystoimi, vapaa-aikatoimi, sosiaali- ja terveystoimi ja tekninen toimiala) 1. Kustakin ositteesta poimittiin otos käyttäen menetelmänä yksinkertaista satunnaisotantaa. Tutkimusaineisto hankittiin tekemällä otokseen poimituille postikysely vuoden 2000 maalishuhtikuussa. Kyselylomake (liite 1) lähetettiin yhteensä 1640:lle ruokapalveluyksikön, keskushallinnon, sivistys- ja vapaa-aikatoimen, sosiaali- ja terveystoimen sekä teknisen toimialan työntekijälle. (Liite 2: Vantaan kaupungin organisaatio.) Vastauksia "karhuttiin" kerran. Lopulliseksi vastausprosentiksi jäi 62%. Tutkimusaineiston edustavuutta testattiin eri taustamuuttujien eli sukupuolen, iän, äidinkielen, palkkamuodon ja Vantaan kaupungin palveluvuosien mukaan. Edustavuustestien tulokset on esitetty liitteessä 3. Tutkimusaineisto oli edustava kaikkien tarkasteltujen tekijöiden suhteen. Tutkimusmenetelminä käytettiin taulukko- ja korrelaatioanalyysiä. Tulokset on esitetty taulukoin (liite 4) ja niitä on havainnollistettu kuvaajin. Ilmiöiden välistä riippuvuutta on kuvattu myös korrelaatiokertoimin. 2 Kertoimen symbolina on käytetty kirjainta r. Tutkimustulokset on esitetty seuraavissa luvuissa kyselyteemoittain. Tuloksia on kuvattu paitsi keskimääräisesti, myös aineiston erilaisten taustamuuttujien suhteen. Esitykseen on valittu vain suurimpia vastauseroja aiheuttaneet tekijät. Tarkasteltuja taustamuuttujia olivat vastaajan sukupuoli, ikä, koulutustaso, toimiala, asema työpaikalla (esimies/alainen), työvuodet Vantaan kaupungin palveluksessa ja nykyisessä tehtävässä, palkkamuoto (kuukausi-/tuntipalkkainen), kuuluminen työsuojeluorganisaatioon ja vuosien 1999-2000 poissaolot työstä sairauden vuoksi. 1 Ositteiden koot: ruokapalveluyksikkö 326, muu keskushallinto 416, sivistystoimi 2083, vapaa-aikatoimi 330, sosiaalija terveystoimi 4304 ja tekninen toimi 837 työntekijää. 2 Tunnuslukuna on käytetty järjestysasteikollisten muuttujien tarkasteluun soveltuvaa Spearmanin korrelaatiokerrointa. Kertoimen arvo vaihtelee välillä -1 - +1. Mitä korkeampi kertoimen itseisarvo on, sitä voimakkaampi on kahden ilmiön välineen riippuvuus; nollakorrelaatio osoittaa, etteivät ilmiöt riipu toisistaan. Jos kahden muuttujan välinen riippuvuus on suoraviivaista (lineaarista), ovat näiden muuttujien avulla tehdyn ristiintaulukon ryhmäkohtaiset vastauserot sitä suuremmat, mitä korkeampi on muuttujien välisen korrelaatiokertoimen itseisarvo. Kertoimen etumerkki osoittaa riippuvuuden suunnan.
5 3. Perehdyttäminen Perehdyttämisen tarkoituksena on valmentaa henkilö tehtäväänsä ja tutustuttaa hänet työympäristöönsä, työoloihinsa, työyhteisönsä tavoitteisiin ja toimintaan sekä näiden muutoksiin. Lähes puolet kaupungin henkilöstöstä piti perehdytystään riittävänä aloittaessaan nykyisessä tehtävässään. Noin 75% työntekijöistä katsoi saaneensa joko riittävästi tai hieman liian vähän perehdytystä. Aivan liian vähän tai ei lainkaan perehdytystä sai siis noin neljännes kaupungin henkilöstöstä. Perehdyttämisen taso vaihteli eniten ikäryhmittäin ja toimialoittain. Kuva 1. Nykyiseen tehtävään perehdyttäminen ikäryhmittäin 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % -34 35-44 45-54 55+ Yhteensä Ei lainkaan Aivan liian vähän Hieman liian vähän Riittävästi Nuoret kokivat vanhempia työntekijöitä yleisemmin saaneensa riittävästi perehdytystä nykyiseen tehtäväänsä. Alle 35-vuotiaista yli 80 %:a oli perehdytetty mielestään riittävästi tai hieman liian vähän. Vanhimmassa ikäryhmässä (55 vuotta täyttäneet) tyytyväisiä oli vähemmän: jopa yli 40 % oli sitä mieltä, että oli saanut aivan liian vähän tai ei lainkaan opastusta aloittaessaan nykyisessä tehtävässään. Alle 35- vuotiaista näin vastasi ainoastaan noin 15%. (liite 4, taulukko 1) Tutkimusaineisto ei anna suoria vastauksia näihin vastauseroihin, mutta niiden syytä voitaisiin hakea esimerkiksi tietotekniikasta, jonka hallitsemista vaaditaan nykyään lähes kaikkialla. Nuoret lienevät keskimäärin perehtyneempiä tietotekniikkaan kuin vanhemmat ikäluokat. Vanhemmat työntekijät ovat myös toimineet nykyisessä tehtävässään keskimäärin nuoria työntekijöitä kauemmin, joten perehdyttämistilanne ei ehkä ole enää niin tuoreessa muistissa kuin nuoremmilla. Myös kaupungin organisaation toiminnassa on saattanut tapahtua vuosien mittaan muutoksia ja perehdyttämisen taso parantua. Sosiaali- ja terveydenhuollon sekä teknisen toimialan työntekijät olivat tyytyväisimpiä perehdyttämisen tasoon: lähes 80 % katsoi saaneensa riittävästi tai lähes riittävästi ("hieman liian vähän") perehdytystä. Aivan liian vähän tai ei lainkaan perehdytystä sai sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstöstä joka viides ja teknisen toimen henkilöstöstä joka neljäs.
6 Kuva 2. Nykyiseen tehtävään perehdyttäminen toimialoittain 100 % 90 % Ei lainkaan 80 % 70 % 60 % 50 % Aivan liian vähän Hieman liian vähän 40 % 30 % Riittävästi 20 % 10 % 0 % Sosiaali-ja terveys Yhteensä Sivistystoimen, vapaa-aikatoimen ja ruokapalveluyksikön väestä noin 70 % katsoo saaneensa riittävästi tai hieman liian vähän perehdytystä nykyiseen tehtäväänsä. Kaikkein tyytymättömintä tuntuu olevan keskushallinnon väki: lähes 40 % heistä koki saaneensa opastusta aivan liian vähän tai ei lainkaan. (Taulukko 2) Analysoitaessa kahden tekijän välistä riippuvuutta käy joskus niin, että havaittu riippuvuus osoittautuukin "epäaidoksi", jonkin kolmannen tekijän aiheuttamaksi. Siksi jatkotarkastelussa selvitettiin, missä määrin tutkimusaineiston muiden ominaisuuksien (esimerkiksi vastaajien iän tai koulutustason) vaihtelu toimialoittain selitti havaittuja toimialojen välisiä perehdyttämiseroja. Tarkastelu suoritettiin vakioimalla korrelaatioanalyysissä vuorotellen kunkin taustamuuttujan vaikutus. Yksikään taustamuuttuja ei vaikuttanut kuitenkaan merkittävästi vastauseroihin. Tästä voidaan päätellä, että perehdyttämisen taso todella vaihtelee toimialoittain tai että erot johtuvat joistakin muista, tutkimusaineiston ulkopuolisista tekijöistä. Kiinnostavana yksityiskohtana havaittiin kuitenkin, että johtamista koskevien arviointierojen vakioinnin jälkeen (lomakkeen kysymys 57) eivät keskushallinnon työntekijöiden perehdyttämistä koskevat arviot poikenneet enää keskimääräisistä. Tulosta voidaan tulkita niin, että keskushallinnossa johtaminen ja perehdyttäminen ovat ilmiöinä lähellä toisiaan: sekä johtamisen että perehdyttämisen taso arvioitiin tällä toimialalla keskimääräistä heikommaksi, kun taas muilla toimialoilla näiden kahden asian välinen yhteys ei ollut niin kiinteä. Avokysymykseen (kysymys 3) vastanneet korostivat perehdyttämisen olevan ehdottoman tärkeää uuden työntekijän alkutaipaleelle. Uuden työntekijän esittely muulle, isollekaan työyhteisölle ei saisi alussa unohtua. Jokunen vastaaja ehdotti Tervetuloa taloon -oppaan laatimista. 4. Työnopastus Työnopastuksella opetetaan varsinainen työ eli koneiden, laitteiden, työvälineiden ja -aineiden oikeat käyttötavat sekä turvallisuusmääräykset. Taustamuuttujista ikä, ammattikoulutus ja toimiala vaikuttivat eniten vastauksiin.
7 Työnopastusta työvälineiden osalta piti riittävänä lähes puolet kaupungin henkilöstöstä. Kolme neljästä katsoi saaneensa työnopastusta riittävästi tai hieman liian vähän. Noin neljäsosa henkilöstöstä oli siis saanut aivan liian vähän tai ei lainkaan opastusta työvälineiden osalta. (taulukko 3.) Kaikkiaan 45% kaupungin henkilökunnasta piti työnopastusta riittävänä työtehtävien osalta. Lähes 80 % työntekijöistä katsoi opastuksen olleen riittävää tai melkein riittävää. Yli viidesosa väestä jäi ilman opastusta tai sai sitä mielestään aivan liian vähän. Työnopastusta oli saatu puutteellisimmin työtehtävän muututtua. Alle 40 % kaupungin työntekijöistä piti sitä riittävänä. Aivan liian vähälle opastukselle tai täysin ilman sitä oli jäänyt melkein 30 % henkilöstöstä. 4.1 Työnopastus iän ja koulutuksen mukaan Alle 35-vuotiaat olivat muita tyytyväisempiä saamaansa työnopastukseen. Varsinkin työnopastusta työtehtävien muututtua arvioitiin sitä kriittisemmin mitä vanhemmasta ikäluokasta oli kyse. (Taulukot 4a., 4b. ja 4c.) Kuva 3. Riittävästi tai hieman liian vähän työnopastusta saaneet ikäryhmittäin alle 35-vuotiaat 35-44 vuotiaat 45-54 vuotiaat yli 54-vuotiaat 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Työvälineiden osalta Työtehtävien osalta Työtehtävien muututtua Myös vastaajan ammattikoulutus vaikutti tyytyväisyyteen: koulutetut vastasivat selvästi harvemmin saaneensa riittävästi työnopastusta olipa kyse työvälineistä, työtehtävistä tai työtehtävien muuttumisesta. Kuviossa esitetyt suuret vastauserot loiventuvat hieman, kun riittävästi työnopastusta saaneiden määrään lisätään melkein tyytyväiset eli hieman liian vähän työnopastusta saaneet. (Taulukot 5a., 5b. ja 5c.) Kuva 4. Riittävästi tai hieman liian vähän työnopastusta saaneet ammattikoulutuksen mukaan
8 100 Ei ammattitutkintoa Ammatti/työll.kurssi Koulutason tutk. Opisto-/amm.kk.tutk. Yliopisto/kk-tutk. 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Työvälineiden osalta Työtehtävien osalta Työtehtävien muututtua 4.2 Työnopastus toimialoittain Toimialoista sivistystoimen ja keskushallinnon henkilöstö oli hieman keskimääräistä tyytymättömämpää työnopastukseen työvälineiden osalta tyytyväisten tai melkein tyytyväisten osuuden oltua noin 65%. Sosiaali- ja terveystoimen sekä teknisen toimialan väki tuntui tyytyväisimmältä saamaansa opastukseen: noin 80 % katsoi saaneensa sitä riittävästi tai hieman liian vähän. (Taulukko 6a.) Kuva 5. Riittävästi tai hieman liian vähän työnopastusta saaneet toimialoittain Sos.ja terveys 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Työvälineiden osalta Työtehtävien osalta Työtehtävien muututtua Työtehtävien osalta sosiaali- ja terveystoimi oli selvästi tyytyväisin toimiala: 55% sen henkilöstöstä piti opastusta työtehtävien osalta riittävänä ja melkein riittävänäkin 30 %. yksikön väestä 75% ja teknisen toimialan henkilökunnasta 80 % piti saamaansa opastusta riittävänä tai melko riittävänä. Vähiten kiitosta opastuksestaan antoi keskushallinnon ja sivistystoimen väki, josta kolmannes sai mielestään aivan liian vähän tai ei lainkaan opastusta työtehtävissään.(taulukko 6b.) Sosiaali- ja terveystoimen henkilöstö oli selvästi tyytyväisin työnopastukseen työtehtävien muututtua: 80 % väestä piti opastusta riittävänä tai melkein riittävänä. Teknisen toimialan ja ruokapalveluyksikön henkilöstöstä reilut 70 % katsoi saaneensa opastusta työtehtävien muututtua joko riittävästi tai hieman liian vähän. Kriittisimpiä olivat jälleen sivistystoimi ja muu keskushallinto, joiden väestä nelisenkymmentä prosenttia piti saamaansa opastusta aivan liian vähäisenä tai olemattomana. (Taulukko 6c.)
9 5. Koulutusmahdollisuudet Kunnallisille palveluille asetettu vaatimus tehostaa toimintaansa sekä parantaa työyhteisöjen työn tuloksellisuutta ja vaikuttavuutta edellyttää sitä, että työntekijät kykenevät uusintamaan työkykynsä jatkuvasti. On tärkeää, että jokaisella työntekijällä on työnsä vaatimuksia vastaavat mahdollisuudet osallistua sekä koulutukseen ammattitaitonsa ylläpitämiseksi ja kehittämiseksi että työssä jaksamista kannustavaan ns. voimavarakoulutukseen. 5.1 Sisäinen koulutus Sisäisellä koulutuksella tarkoitetaan Vantaan kaupungin järjestämää koulutusta. Kaikista työntekijöistä 65% oli päässyt aina tai useimmiten haluamaansa sisäiseen koulutukseen. Harvoin tai ei koskaan -kohdan rengasti alle 15% vastaajista. Tärkeimpiä koulutukseen pääsyyn vaikuttaneita tekijöitä olivat olleet henkilön palkkamuoto (r=.22), koulutustaso (r=.15), asema työpaikalla (r=-.13) ja työpaikalta poissaolot sairauden vuoksi (r=.13). Sen sijaan ikä tai toimiala eivät olleet vaikuttaneet koulutusmahdollisuuksiin. Kuukausipalkkainen henkilöstö oli päässyt tuntipalkkaisia helpommin sisäiseen koulutukseen. Jopa yli puolet tuntipalkkaisista katsoi päässeensä harvoin tai ei koskaan sisäiseen koulutukseen, kun taas kuukausipalkkaisista näin vastasi hieman yli kymmenen prosenttia. (Taulukko 7) Kuva 6. Sisäiseen koulutukseen pääsy palkkamuodon mukaan Aina Useimmiten Silloin tällöin Harvoin Ei koskaan 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Kuukausipalkkaiset Tuntipalkkaiset Esimiehet olivat päässeet alaisia useammin sisäiseen koulutukseen. Esimiehistä 80 % katsoi pääsevänsä aina tai useimmiten sisäiseen koulutukseen. Alaisista 70 % (toimihenkilöt) ja 60 % (työntekijät) vastasivat näin. Noin 10 % toimihenkilöistä ja hieman alle 20 % työntekijöistä oli päässyt koulutukseen vain harvoin tai ei koskaan.
10 Korkean ammattikoulutuksen saaneet olivat päässeet sisäiseen koulutukseen paremmin kuin vähemmät koulutetut työtoverinsa. Aina tai useimmiten sisäiseen koulutukseen pääsi ilman ammattitutkintoa olevista noin puolet ja ammattikurssin käyneistä noin 60 %. Koulu- tai opistotason tutkinnon suorittaneista sisäiseen koulutukseen pääsi hieman alle 70 % ja korkeakoulututkinnon omaavista lähes 80 %. (Taulukko 9.) Myös sairauden aiheuttamat poissaolot näyttivät vaikuttavan koulutukseen pääsyyn: mitä useammin työntekijä oli ollut poissa työpaikalta, sitä harvemmin hän oli päässyt sisäiseen koulutukseen. Noin kolme neljäsosaa harvoin poissaolleista (alle 10 päivää vuodessa) kertoi päässeensä siihen aina tai useimmiten, kun yli 20 päivää poissaolleista näin ilmoitti vain lähes 60 %. (Taulukko 10.) Koska kahden tekijän välinen riippuvuus ei ole aina aitoa, vaan jonkin kolmannen tekijän aiheuttamaa, vakioitiin jatkoanalyysissä muut todennäköiset riippuvuutta aiheuttaneet tekijät eli työntekijän palkkamuoto, esimiesasema ja koulutustaso. Poissaolot ja sisäiseen koulutukseen pääsy korreloivat vakioinninkin jälkeen keskenään. Syitä tähän riippuvuuteen voi vain arvailla: usein poissaolleen työntekijän koulutukseen ei ollut haluttu ehkä panostaa yhtä paljon kuin muiden kouluttamiseen, koulutustilaisuuksia on jäänyt aivan luonnollisista syistä (poissaolojen vuoksi) käyttämättä. Ajatuksellisesti mahdoton ei ole myöskään seuraava noidankehä: lukuisat poissaolot heikentävät työntekijän työpanosta ja arvostusta työpaikalla, arvostuksen heikkeneminen aiheuttaa viihtymisongelmia, jotka voivat lisätä myös poissaoloja. 5.2 Ulkoinen koulutus Ulkoisella koulutuksella tarkoitetaan tässä kyselyssä jonkin Vantaan kaupungin ulkopuolisen organisaation järjestämää koulutusta. Kaikkiaan kaupungin henkilöstöstä noin 40 % oli päässyt ulkoiseen koulutukseen aina halutessaan tai useimmiten, 20 % silloin tällöin ja noin 30 % vain harvoin tai ei koskaan. Vajaat 10 % ei ollut siitä kiinnostunut. (Taulukko 11.) Taustamuuttujista koulutukseen pääsyyn vaikuttivat eniten henkilön koulutustaso (r=-.20), poissaolot (r=.18), esimiesasema (r=-.16), palkkamuoto (r=.11) ja toimiala. Osallistuminen ulkoiseen koulutukseen oli koulutetuilla yleisempää kuin vähän koulutetuilla. Yliopistotai korkeakoulututkinnon suorittaneista lähes 60 % ilmoitti päässeensä aina tai useimmiten ulkoiseen koulutukseen, opisto- tai koulutason tutkinnon suorittaneista noin 40 % ja heikoimmin koulutetuista vain noin 30 %. (Taulukko 11.) Poissaolojen merkitys näkyi ulkoiseen koulutukseen pääsyn kohdalla selvemmin kuin sisäisen koulutuksen osalta. Aina tai useimmiten ulkoiseen koulutukseen oli päässyt lähes 60 % niistä, joilla ei ollut lainkaan poissaoloja, alle 20 poissaolopäivän omaavista noin 40 %. Usein sairastaneista (yli 20 poissaolopäivää) ulkoiseen koulutukseen oli päässyt aina halutessaan tai useimmiten noin neljäsosa, lähes puolet vain harvoin tai ei koskaan. (Taulukko 12.) Ulkoiseen koulutukseen valikoidutaan sisäistä koulutusta selvemmin myös esimiesaseman perusteella. Kun esimiehistä lähes 70 % oli päässyt ulkoiseen koulutukseen aina tai useimmiten, oli alaisista siihen päässyt yhtä usein vain noin 40 % (taulukko 13). Ulkoiseen koulutukseen pääsyn mahdollisuudet olivat olleet parhaat sivistystoimessa, jossa noin 55% työntekijöistä oli päässyt siihen aina halutessaan tai useimmiten. Luku oli muilla toimialoilla selvästi pienempi, vain noin 40 % lukuunottamatta ruokapalvelua, jonka henkilöstöstä noin joka neljäs oli pääs-
11 syt koulutukseen. ssa myös kiinnostus ulkoiseen koulutukseen oli muita toimialoja vähäisempää, sillä lähes 20 % työntekijöistä ei ollut sitä edes halunnut. (Taulukko 14.) Kuva 7. Osallistuminen ulkoiseen koulutukseen toimialoittain 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % Ei koskaan Harvoin Silloin tällöin Useimmiten Sos.ja terveys Ruokahuolto Yhteensä 5.3 Voimavarakoulutus Voimavarakoulutuksella tarkoitetaan henkiseen hyvinvointiin, työssä jaksamiseen ja työilmapiiriin vaikuttavaa koulutusta. Koko henkilöstöstä noin 30 % oli saanut osallistua voimavarakoulutukseen aina halutessaan tai useimmiten. Noin 15% oli osallistunut siihen silloin tällöin ja noin 35% harvoin tai ei koskaan. Viidesosa vastaajista ei ollut siitä kiinnostunut. (taulukko 15). Voimavarakoulutukseen pääsy ei vaihdellut kovin paljon toimialoittain. Noin 40 % voimavarakoulutukseen halunneista ruokahuollon, keskushallinnon ja sivistystoimen työntekijöistä oli päässyt siihen aina tai useimmiten, teknisen toimialan väestä noin 30 %. Sosiaali- ja terveystoimen sekä vapaa-aikatoimen vastaava koulutusosuus oli noin 35%. (taulukko 15) Palkkamuoto vaikutti selvimmin voimavarakoulutukseen pääsyyn, sillä kokonaista 63% tuntipalkkaisista työntekijöistä ei ollut päässyt siihen koskaan, kun kuukausipalkkaisten vastaava arvo oli vain 22%. Työntekijän koulutustaso ei vaikuttanut kovin paljon voimavarakoulutukseen pääsyyn ja vain ammattikoulutusta vailla olleet olivat päässeet siihen selvästi muita ryhmiä harvemmin (taulukko 17). Sairastaminen vaikutti voimavarakoulutukseen pääsyyn: vähän poissaolleet pääsivät jonkin verran paremmin voimavarakoulutukseen kuin paljon poissaolleet (taulukko 18). 5.4 Koulutuksesta saadun tiedon hyödyntäminen Kyselyn avulla haluttiin saada tietoa myös koulutuksen vaikuttavuudesta. Vastaajia pyydettiin siksi arvioimaan viimeksi kuluneen kahden vuoden aikana saamaansa koulutuksen hyödyntämistä. Tulos oli varsin myönteinen, sillä noin 65 % koulutuksessa olleista työntekijöistä arvioi voineensa hyödyntää saamaansa koulutusta hyvin, runsas 25 % keskinkertaisesti ja vain 8 % oli selvästi tyytymätön saamaansa koulutukseen. (taulukko 19.)
12 Kuva 8. Koulutuksesta saadun tiedon hyödyntäminen toimialoittain 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % Erittäin huonosti tai ei lainkaan Melko huonosti 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % Sosiaali- ja terveys Yhteensä Keskinkertaise sti Melko hyvin Erittäin hyvin Toimialoittaiset vastauserot olivat suhteellisen pienet. Suurimman poikkeuksen teki ruokahuolto, jonka työntekijöistä vain noin 40 % arvioi voivansa hyödyntää saamaansa koulutusta hyvin yhtä suuren joukon pitäessä koulutuksen antia vain keskinkertaisena (taulukko 19.). Työntekijöiden koulutustaso vaikutti sekä koulutukseen osallistumiseen että koulutuksesta saatuun hyötyyn. Ilman ammattitutkintoa olleista liki 30 % ei ollut osallistunut koulutukseen, kun taas ammatillisen tutkinnon suorittaneista näin ilmoitti vain runsaat 10 %. Korkeammin koulutetut työntekijät arvioivat myös voineensa hyödyntää saamaansa tietoa paremmin kuin vähemmän koulutetut, sillä yli 70 % opisto- tai korkeakoulututkinnon suorittaneista kertoi hyödyntäneensä sitä erittäin tai melko hyvin. (Vrt. ilman ammattitutkintoa olevat työntekijät: 50 %). (Taulukko 20.) Kuva 9. Koulutuksesta saadun tiedon hyödyntäminen ikäryhmittäin 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % Erittäin huonosti tai ei lainkaan Melko huonosti Keskinkertaisesti Melko hyvin Erittäin hyvin 0 % alle 35 35-44 45-54 55+ Yht. Myös vastaajan ikä vaikutti selvästi koulutukseen osallistumiseen ja koulutuksesta saatuun hyötyyn. Noin 15% vastanneista ei ollut osallistunut koulutukseen kahden viimeksi kuluneen vuoden aikana,
13 mutta 55 vuotta täyttäneiden joukossa heitä oli jopa 25%. Myös tyytyväisyys koulutuksesta saatuun tietoon heikkeni iän karttuessa: alle 35-vuotiaista 70 % ilmoitti voineensa hyödyntää uusia tietojaan hyvin, mutta yli 55-vuotiaista vain 55%. (taulukko 21.) Kyselyssä tiedusteltiin myös, millaisista asioista haluttiin lisäkoulutusta (kysymys 7.). Selvästi eniten toivottiin tietotekniikkakoulutusta. Ammattitaidon ylläpitämiseen ja omaan erityisalaan liittyvä koulutus nähtiin myös tärkeänä. Moni toivoi työyhteisön ilmapiiriin, vuorovaikutukseen ja ihmissuhteisiin liittyvää koulutusta. Myös työssä jaksamista ja henkistä hyvinvointia edistävää koulutusta kaivattiin. Muita koulutustoiveita olivat mm. esiintymistaito, ensiapu, ajankäytön hallinta, asiakaspalvelu, verkostotyö ja työnohjaus sekä erilaiset kielikurssit. 6. Työsuojelun toimintaohjelma Työturvallisuuslain mukaan työpaikalla tulee olla turvallisuuden ja terveellisyyden edistämiseksi työsuojelun toimintaohjelma, joka on työpaikkatason selvitys työolojen kehittämisestä ja tavoitteista. Ohjelma on työpaikan oma kuvaus siitä, miten työn turvallisuus ja terveellisyys otetaan huomioon työpaikalla ja miten tarvittavat muutokset toteutetaan. Ohjelma on merkittävä osa työpaikan johtamista ja kehittämistä. Kuva 10. Onko työpaikalla työsuojelun toimintaohjelma? (toimialoittain) Ohjelma on Ei ohjelmaa Ei tiedä 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 % Sosiaali- ja terveydenh. Koko henkilöstö yht. Kyselyn perusteella näyttää siltä, että suurin osa (yli 55%) kaupungin työntekijöistä ei tiedä onko heidän työpaikallaan tehty työsuojelun toimintaohjelmaa. Tilanne vaihteli selvästi toimialoittain. Noin kolmannes sosiaali- ja terveystoimen, vapaa-aikatoimen ja teknisen toimialan työntekijöistä ilmoitti, että ohjelma on tehty heidän työpaikallaan, keskushallinnon ja ruokahuollon työntekijöistä noin viidennes (taulukko 22.) Kyselyssä tiedusteltiin myös, onko toimintaohjelmaa käsitelty työpaikkakokouksessa sovitun aikataulun mukaan. Noin puolet niistä, jotka tiesivät toimintaohjelman tehdyn työyksikössään, olivat sitä mieltä, että ohjelmaa on käsitelty sovitun aikataulun mukaan. Toimialojen välillä ei ollut suuria eroja. (taulukko 23.)
14 Mikäli ohjelma oli tehty, se tarkistettiin useimmiten vuoden välein (26 %), osassa työyksiköitä kahden vuoden välein tai harvemminkin. Työntekijät eivät useinkaan tienneet ohjelman tarkistamistiheyttä, vaikka tiesivätkin sen olemassaolosta. Toimialojen välillä ei ollut tilastollisesti merkitseviä tietämyseroja. (taulukko 24.) Lomakkeella esitettiin myös kysymys työolosuhteista johtuvien riskien arvioinnista työsuojelun toimintaohjelmaa tehtäessä. Mikäli näitä riskejä oli arvioitu, se oli useimmiten (27 %) tapahtunut yhteisesti keskustelemalla. Muistilistaa tai riskien kartoittamislomaketta oli käytetty harvemmin. Toimialojen väliset taulukosta havaittavat eri menetelmien käytön erot eivät olleet tilastollisesti merkitseviä tällä aineistokoolla. (Taulukko 25.) Nelisenkymmentä prosenttia kaupungin henkilöstöstä ei tiennyt olivatko tehdyn toimintaohjelman tavoitteet toteutuneet. Toimialoista parhaiten tavoitteet tuntuivat toteutuneen sosiaali- ja terveystoimessa, joiden työntekijöistä kaksi kolmasosaa katsoi työsuojelun toimintaohjelman tavoitteiden toteutuneen täysin tai osittain. (Taulukko 26.) Vanhemmat työntekijät ja/tai pidempään kaupungin palveluksessa olleet tiesivät työsuojelun toimintaohjelmaan liittyvistä asioista yleensä hieman paremmin kuin nuoremmat tai vähemmän aikaa kaupungin palveluksessa olleet. Muuten vastaajien ikä, palveluaika tai ammattikoulutus eivät erottuneet vastauksissa. 7. Työkykyä ylläpitävä toiminta Työkykyä ylläpitävällä toiminnalla edistetään ja tuetaan henkilöstön työkykyä työuran kaikissa vaiheissa. Se kohdistuu työntekijään, työyhteisöön, työhön ja työympäristöön. Työkykyä ylläpitävä toiminta olisi saatava luonnolliseksi osaksi jokapäiväistä toimintaa - kertaluonteiset korjaustoimenpiteet eivät riitä. Työkykyä ylläpitävän toiminnan tavoite on työyhteisö, jossa on keskinäinen luottamus, hyvä yhteistoiminta ja sitoutuminen yhteisesti sovittuihin päämääriin. 7.1 Työkykyohjelman käsittely Kaupungilla on laadittu "Vantaalla kunnossa - Vantaan kaupungin työkykyohjelma". Ohjelman tavoitteena on, että työntekijän työkyky säilyy hyvänä koko työssäoloajan vanhuuseläkkeeseen asti, jolloin hän voi hyväkuntoisena nauttia vielä eläkepäivistäänkin. Kaupungin työkykyä ylläpitävää toimintaa ohjaa, koordinoi ja seuraa kaupungin yhteistoimintaryhmä. Vajaa 30 % vastaajista ilmoitti, että kaupungin työkykyohjelmaa oli käsitelty heidän työpaikallaan ja runsas kolmannes ei tiennyt asian laitaa. Keskushallinnon ja sivistystoimen työntekijöistä vain alle viidesosan mielestä työkykyohjelmaa oli käsitelty heidän työpaikallaan. (Taulukko 27.) Vanhemmat työntekijät, esimiehet ja pitkään kaupungin palveluksessa olleet tiesivät muita hieman paremmin onko työkykyohjelmaa käsitelty heidän työpaikoillaan. 7.2 Työkykyä ylläpitävän toiminnan painottuminen työpaikalla
15 Kyselyssä pyydettiin nimeämään tärkeysjärjestyksessä kolme osa-aluetta, joihin työpaikan työkykyä ylläpitävä toiminta oli painottunut: 1) osaamiseen ja koulutukseen 2) työympäristöön (esim. työtilat, työvälineet) 3) työyhteisöön (esim. työyhteisön kehittämiseen, henkiseen hyvinvointiin) 4) liikuntaan 5) muuhun toimintaan Työkykyä ylläpitävä toiminta tuntui painottuvan eri toimialoilla selvästi osaamiseen ja koulutukseen. Noin puolet vastanneista piti sitä tärkeimpänä, neljännes toiseksi tärkeimpänä osa-alueena., sivistystoimi sekä sosiaali- ja terveystoimi painottivat tätä toimintaa eniten, ruokahuolto vähiten. (taulukko 28.) Työyhteisöön panostaminen kiri kakkossijalle, sillä noin 55% vastaajista kertoi sen olleen kahden tärkeimmän toiminnan joukossa. poikkesi tältä osin muista toimialoista, sillä vain noin 35% sen henkilöstöstä katsoi työpaikkansa panostavan tähän aihepiiriin eniten tai toiseksi eniten. sekä sosiaali- ja terveystoimi panostivat hieman muita toimialoja enemmän työyhteisöä kehittävään toimintaan. (taulukko 28.) Kuva 11. Työkykyä ylläpitävän toiminnan painottuminen työpaikoilla 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % Ei tärkeä Kolmannek si tärkein Toiseksi tärkein Tärkein Osaam./koul. Työyhteisöön Työympäristöön Liikuntaan Lähes puolet vastaajista kertoi työpaikkansa työkykyä ylläpitävän toiminnan painottuvan työympäristöön joko tärkeimpänä tai toiseksi tärkeimpänä toimintana. Ruokahuolto, muu keskushallinto ja vapaaaikatoimi olivat painottaneet sitä enemmän kuin muut toimialat. (taulukko 28.) Työkykyä ylläpitävä toiminta työpaikoilla keskittyi harvoin liikuntaan. Aihepiiriä oli pitänyt kahden tärkeimmän toiminnan joukossa vain noin 10 % vastaajista, ruokahuollossa ja vapaa-aikatoimessa kuitenkin noin 20 %. Muu toiminta ei saanut "äänestyksessä" kuin muutamia hajaääniä. ( Taulukko 28.)
16 7.3 Muu työkykyä ylläpitävä toiminta työpaikalla Lähes 80 % työyhteisöistä oli järjestänyt yhteisiä vapaamuotoisia tilaisuuksia kerran vuodessa tai useammin. Sivistystoimessa niitä oli järjestetty useimmin. yksikön henkilöstöstä kolmannes ilmoitti, ettei niitä ole järjestetty kertaakaan heidän työyhteisössään viimeisen kahden vuoden aikana. (Taulukko 29.) Myös vähemmän koulutetut vastasivat korkeasti koulutettuja hieman useammin, ettei heidän työpaikallaan ole järjestetty lainkaan vapaamuotoisia tilaisuuksia. Sen sijaan esimiehet, iältään nuoremmat työntekijät ja vähemmän aikaa tehtävässään toimineet olivat sitä mieltä, että heidän työyhteisössään tilaisuuksia järjestettiin useammin kuin kerran vuodessa. Lähes puolet vastanneista katsoi, ettei työkykyä ylläpitävä toiminta (tyky-toiminta) ole osa työpaikan jokapäiväistä toimintaa, ja vajaa kolmannes ei kyennyt tilannetta edes arvioimaan. Toimialoista parhaiten tyky-toiminta tuntuu istuneen sosiaali- ja terveydenhuoltoon ja ruokapalveluun, joiden henkilöstöstä noin joka neljäs vastasi myöntävästi kysymykseen. (Taulukko 30.) Noin joka kolmas vastaaja kertoi, että heidän työpaikallaan on työsuojelun toimintaohjelma. Kolmannes heistä arveli tyky-toiminnan sisältyvän ohjelmaan - keskushallinnosta hieman useampi kuin muista hallintokunnista. (Taulukko 31.) Kuva 12. Työyhteisön yhteisten vapaamuotoisten tilaisuuksien järjestäminen toimialoittain 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % Niitä ei ole järjestetty lainkaan Harvemmin kuin kerran vuodessa Noin kerran vuodessa Sos.ja terveys Yhteensä Useammin kuin kerran vuodessa 7.4 Työkykyä ylläpitävän toiminnan vuosiohjelma Vantaan kaupunki on laatinut työkykyä ylläpitävän toiminnan vuosiohjelman "Palaako hihat vai henki?". Ohjelma on lähetetty kaikille kaupungin työpaikoille. Noin 70 % henkilöstöstä olikin tutustunut
17 tähän ohjelmaan. Eniten ohjelma oli kulunut ruokapalveluyksikön sekä sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstön käsissä. (taulukko 32.) Kysyttäessä syytä siihen, miksi vastaajat eivät olleet tutustuneet ohjelmaan, oli tavallisin syy kiinnostuksen puute (45 %). Noin joka kuudes kertoi, ettei ohjelmaa ollut saatavilla, kun taas 25%:lla ei ollut ollut aikaa tutustua siihen. Keskushallinnon ja teknisen toimialan työntekijät olivat ohjelmasta vähiten kiinnostuneita. (Taulukko 33.) Kolme neljästä ei ollut osallistunut vuosiohjelmassa mainittuun toimintaan. Tämä on valitettavaa, koska 70 % toimintaan osallistuneista tunsi hyötyneensä siitä. (Taulukko 34.) 8. Työsuojelun ja työturvallisuuden edistäminen Työn sisältö ja työympäristö olisi suunniteltava ja hoidettava siten, ettei siitä aiheudu työntekijälle psyykkistä eikä fyysistä terveysvaaraa. Työntekijän pitää voida kehittyä työssään sekä työntekijänä että ihmisenä. Työturvallisuuteen liittyen kyselyssä selvitettiin: - asiakastyöhön liittyviä fyysisiä uhkatekijöitä - työpisteen ergonomiaa - työpaikan sisäilmaston laatua - työpaikan kemiallisten ja biologisten vaaratekijöiden huomioonottamista - työtapaturmien ehkäisyä ja jälkihoitoa - turvallisten työskentelytapojen edistämistä 8.1 Väkivalta ja uhkatilanteet Työntekijä saattaa joskus työssään joutua väkivalta- ja uhkatilanteisiin. Väkivaltatilanteiden hallitsemiseksi työpaikalla voidaan tehdä kirjallinen toimintaohjelma, jonka laadinnassa työsuojelun ja työterveyshuollon henkilöstö tarvittaessa avustaa. Järjestelmän tarkoituksena on löytää keinoja väkivaltatilanteiden ennalta ehkäisyyn ja tilanteiden hallintaan. Väkivaltatilanteen tai muun työyhteisöä koskevan kriisin jälkeen työyhteisölle olisi hyvä järjestää jälkipuintikeskustelu. Kuutisenkymmentä prosenttia kaupungin työntekijöistä ilmoitti, ettei ollut milloinkaan työssään joutunut väkivalta- tai uhkatilanteisiin. Vajaat 20 % oli joutunut työssään vaaratilanteisiin muutaman kerran vuodessa tai sitä useammin. Toimialoittain vertailtuna useimmin väkivalta- ja uhkatilanteisiin olivat joutuneet sivistystoimen, sosiaali- ja terveystoimen sekä vapaa-aikatoimen työntekijät. (taulukko 35a.) Kuva 13. Väkivalta- ja uhkatilanteisiin joutuminen toimialoittain
18 100 % 90 % Ei kertaakaan 80 % 70 % 60 % Harvemmin kuin kerran vuodessa 50 % 40 % Noin kerran vuodessa 30 % 20 % 10 % 0 % Sos.ja terveys Yhteensä Muutaman kerran vuodessa Noin kerran kuukaudessa tai useammin Myös työntekijän koulutustaso (r=-.18) liittyy väkivalta- ja uhkatilanteisiin joutumiseen. Esimerkiksi yli 90 % ilman ammattitutkintoa olleista työntekijöistä oli joutunut vain harvoin tai ei koskaan vaaratilanteisiin, kun yliopisto- tai korkeakoulututkinnon suorittaneista tässä asemassa oli vain kaksi kolmesta (taulukko 35b.). Voidaan kuitenkin olettaa, ettei koulutus itsessään ole väkivaltatilanteisiin joutumisen syy, vaan koulutetut työntekijät tekevät muita työntekijöitä useammin konfliktitilanteisiin joutumisen edellyttämää vuorovaikutustyötä (esim. sosiaali- ja nuorisotyöntekijät, opettajat). Ikä ja palveluaika eivät juuri korreloineet väkivaltatilanteisiin joutumisen kanssa. Sosiaali- ja terveystoimen työpaikoilta löytyi selvästi parhaiten ohjeita väkivalta- ja uhkatilanteita varten. Ohjeita kriisitilanteita varten löytyi sosiaali- ja terveystoimen ohella hyvin myös sivistystoimen työpaikoilta. Yli 40 % kaikista kyselyyn vastanneista arveli ohjeiden löytyvän työpaikaltaan, liki kolmannes vastanneista ei tiennyt toimintaohjeiden olemassaolosta (taulukot 36a. ja 36b.). Noin 90 % vastanneista kuitenkin arveli tietävänsä miten väkivalta- tai uhkatilanteessa tai kriisitilanteessa toimitaan (Taulukot 37a. ja 37b.). 8.2 Ergonomia Ergonomialla tarkoitetaan työolojen, -menetelmien, -välineiden ja -järjestelyjen suunnittelemista ja korjaamista siten, että ihmisen rakenteelliset ja toiminnalliset ominaisuudet otetaan huomioon. Alle kolmannes vastanneista arvioi työpaikkansa työskentelytavat ergonomisesti erittäin tai melko huonoiksi, hieman yli kolmannes keskinkertaisiksi (kuvassa 14. ei ole esitetty keskinkertaisia arvosanoja) ja vajaa kolmannes arvioi ne hyviksi (taulukot 38 ja 39). Kuva 14. Tyytyväisyys ergonomisiin työskentelytapoihin toimialoittain (%)
19 100 80 60 40 20 0-20 -40-60 -80-100 tyytyväinen tyytymätön Sos.ja terveys Tärkein arvioeroja aiheuttanut taustatekijä oli vastaajan asema työpaikan organisaatiossa. Noin 40 % esimiehistä arveli, että työtilojen ja työvälineiden ergonomiaan liittyvistä asioista oli huolehdittu hyvin (vrt. alaiset: vajaat 30 %). (Taulukot 40. ja 41.) Mainittakoon, että ero johtui erityisesti sivistystoimen esimiesten (esim. rehtorit ja apulaisrehtorit) ja alaisten (lähinnä opettajat) selvästi toisistaan poikkeavista mielipiteistä (tyytyväisiä esimiehiä noin 55 %, alaiset noin 20 %). Muilla toimialoilla eivät esimiesten ja alaisten näkemykset poikenneet toisistaan tilastollisesti merkitsevästi. 8.3 Työpaikan sisäilmasto Työpaikan sisäilmastoon liittyvät tekijät jaoteltiin neljään osaan: lämpötilaan, ilman puhtauteen, ilmanvaihtoon ja työpaikan meluisuuteen. 8.3.1 Lämpötila Sisäilmaston lämpötilaan tyytyväisiä oli hieman enemmän (41%) kuin tyytymättömiä (32%). Toimialoittain tarkasteltuna tyytymättömimpiä olivat vapaa-aikatoimen työntekijät, joista 55% ilmoitti lämpötilan olevan epäsopiva: joko liian kylmä tai liian kuuma. Teknisen toimialan väki oli tyytyväisintä, sillä noin puolet piti työpaikan lämpötilaa sopivana. (Taulukko 42.) Korkeammin koulutetut olivat useimmilla toimialoilla (ruokahuolto, sivistystoimi, sosiaali- ja terveystoimi sekä tekninen toimiala) - siis lähes toimialasta riippumatta - tyytymättömämpiä työpaikkansa lämpötilaan kuin vähemmän koulutetut (r=.13). Kun koko henkilöstön ilman ammattitutkintoa olevista työntekijöistä vain reilu viidennes oli sitä mieltä, että työpaikan lämpötila oli liian kylmä tai kuuma, valitti tätä epäkohtaa lähes 40 % korkeakoulun käyneistä.(taulukko 43.) Monilla työpaikoilla oli tehty esityksiä sisäilmaston haittojen korjaamiseksi. Suhteellisesti eniten esityksiä oli tehty vapaa-aikatoimeen kuuluvilla työpaikoilla. (Taulukko 44.) Korjausesitykset olivat johtaneet haittojen korjaamiseen noin kuudessa tapauksessa kymmenestä. Neljännes vastaajista kertoi, ettei korjauksia ollut tehty ja 15% ei niistä tiennyt. Sosiaali- ja terveystoimessa oli haittoihin puututtu selvästi aktiivisemmin, keskushallinnossa ja vapaa-aikatoimessa hieman passiivisemmin kuin muilla toimialoilla. (Taulukko 45.)
20 8.3.2 Ilman puhtaus Kolmannes kaikista kyselyyn vastanneista oli tyytymätön sisäilman puhtauteen työpaikallaan. Muita sektoreita tyytymättömämpiä olivat sivistystoimi, keskushallinto ja vapaa-aikatoimi, joiden henkilöstöstä yli 45% katsoi työpaikan sisäilman olevan melko tai erittäin epäpuhdas. yksikkö oli ilman puhtauteen muita tyytyväisempi. (Taulukko 46.) Vastaajien koulutustaso (r=.15) ja esimiesasemassa toimiminen (r=-.11, esimiehet tyytyväisempiä) vaikuttivat muita taustamuuttujia enemmän vastauksiin. Korkeakoulututkinnon suorittaneista lähes puolet valitti ilman epäpuhtautta, vähiten koulutusta hankkineista vain noin viidesosa (taulukko 47.) Noin 40 % työntekijöistä ilmoitti, että ilman puhtaushaittojen korjaamiseksi oli tehty esityksiä. Niitä oli tehty eniten sivistystoimessa ja vapaa-aikatoimessa, vähiten ruokapalvelussa ja teknisellä toimialalla. Toimialojen väliset erot eivät olleet kuitenkaan kovin suuret. (Taulukko 48.) Haittoja oli pyritty korjaamaan noin 40 %:lla niistä työpaikoista, joilla esityksiä oli tehty. Viidennes vastaajista ei ollut asiasta tietoinen ja kaksi viidestä ilmoitti, ettei toimenpiteisiin oltu ryhdytty. Korjauksia oli tehty hieman vähemmän vapaa-aikatoimessa kuin muilla toimialoilla. (Taulukko 49.) 8.3.3 Ilmanvaihto Vapaa-aikatoimessa oltiin varsin tyytymättömiä työpaikan ilmanvaihtoon, sillä lähes 65% katsoi sen olevan melko tai erittäin huonon. Myös sivistystoimen (lähes 60%) ja muun keskushallinnon (yli 50%) henkilöstö moitti työpaikkansa ilmanvaihtoa. Kaikista kaupungin työntekijöistä yli 45% piti ilmanvaihtoa melko tai erittäin huonona. (Taulukko 50.) Kuva 15. Tyytyväisyys ilmanvaihtoon toimialoittain (%) 100 80 60 40 20 0-20 -40-60 -80-100 tyytyväinen tyytymätön Sos. ja terveys Ilmanvaihdon korjaamiseksi tehtyjä esityksiä tuntui olevan hieman enemmän kuin muita sisäilmastoon liittyviä korjausesityksiä. Liki puolet vastanneista kertoi, että näitä esityksiä oli tehty heidän työpaikallaan. Eniten niitä oli tehty vapaa-aikatoimen sektorilla. (Taulukko 51.) Ilmanvaihtoa oli pyritty korjauksilla parantamaan yli puolessa niistä työpaikoista, joilla korjausesityksiä oli tehty. Sosiaali- ja terveystoimessa oli toimittu asiassa pontevimmin (65 %), muilla toimialoilla korjauksia oli tehty selvästi harvemmin (43-49 %). (Taulukko 52.)
21 8.3.4 Meluisuus Työpaikan meluisuus vaivasi lähes 45 %:a kaupungin henkilöstöstä. yksikössä ja sivistystoimessa meluisuutta moitittiin eniten, keskushallinnossa ja teknisellä toimialalla vähiten. Lähes puolet keskushallinnon ja teknisen toimen työntekijöistä piti työympäristöään täysin tai melko meluttomana. (Taulukko 53.) Työpaikan meluisuus vaivasi vastausten perusteella naisia enemmän kuin miehiä, sillä naisista lähes puolet, mutta miehistä vain noin kolmasosa, ilmoitti työpaikkansa olevan melko tai erittäin meluisa (taulukko 54). Vastausero voitaneen selittää pääosin sillä, että naiset työskentelevät miehiä useammin suhteellisen meluisilla työpaikoilla kuten kouluissa ja päiväkodeissa. Kuva 16. Tyytyväisyys sisäilmastoon toimialoittain (erittäin tai melko hyvän arvosanan antaneet) 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Lämpötila Ilman puhtaus Ilmanvaihto Meluisuus Sos.ja terveys Yhteensä Meluhaittoja oli esitetty korjattavaksi harvemmin kuin muita työpaikan sisäilmaston haittatekijöitä. Vain 20 % vastanneista kertoi näitä esityksiä tehdyn heidän työpaikallaan. Esityksiä oli tehty hieman keskimääräistä enemmän vapaa-aikatoimessa, vähiten teknisellä sektorilla ja keskushallinnon työpaikoilla. (Taulukko 55.) Vain noin 40 % korjausesityksistä oli johtanut toimenpiteisiin, sosiaali- ja terveystoimessa useimmin, ruokapalveluyksikössä ja vapaa-aikatoimessa harvimmin (taulukko 56). 8.4 Turvallisuus Vantaan kaupungin henkilöstölle sattui vuonna 1999 yhteensä 414 tapaturmaa eli 3,7 tapaturmaa 100 työntekijää kohden. Vastaavasti vuonna 1998 tapaturmia sattui 477 eli 4,3 tapaturmaa 100 työntekijää kohden. Ammattitauti-ilmoituksia tehtiin vuonna 1999 yhteensä seitsemän. Kyselyssä käsiteltiin seuraavia työpaikan turvallisuuteen liittyviä asioita:
22 1) kemiallisia ja biologisia vaaratekijöitä 2) tapaturmia 3) läheltä piti -tilanteita 4) turvallisuustarkastuksia ja -ohjeita 5) henkilönsuojaimia 8.4.1 Kemialliset ja biologiset vaaratekijät Työntekijöiltä kysyttiin, oliko heidän työpaikallaan kemiallisia tai biologisia vaaratekijöitä, oliko nämä vaaratekijät arvioitu, oliko työpaikalla käyttöturvallisuustiedotteet kaikista työssä käytettävistä kemiallisista aineista ja oliko näihin tiedotteisiin tutustuttu. Noin 40 % vastaajista ilmoitti, ettei heidän työpaikallaan ole kemiallisia tai biologisia vaaratekijöitä. ssa näitä vaaratekijöitä oli vastausten perusteella eniten, keskushallinnon työpaikoilla vähiten. (Taulukko 57.) Lähes puolet niistä vastaajista, joiden työpaikalla oli kemiallisia tai biologisia vaaratekijöitä, ei tiennyt, oliko nämä vaarat arvioitu. Noin 40 % antoi kysymykseen myöntävän vastauksen ja noin 10 % ilmoitti, ettei niitä ollut arvioitu. Epätietoisten määrä oli suurin (noin 60 %) keskushallinnossa ja sivistystoimessa. Parhaiten vaaratekijät oli arvioitu sosiaali- ja terveydenhuollossa. (Taulukko 57.) Kuva 17. Onko työpaikalla käyttöturvallisuustiedotteet työssä käytettävistä kemiallisista aineista 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % Ei tiedä Ei Kyllä Sos.ja terveys Yhteensä Käyttöturvallisuustiedotteet löytyivät noin puolelta niistä työpaikoista, joilla oli kemiallisia aineita. Aineiden käyttöturvallisuudesta tiedottaminen oli hoidettu selvästi parhaiten ruokapalveluyksikön työpaikoilla sosiaali- ja terveystoimen sekä teknisen toimialan sijoittuessa hyväksi kakkoseksi. Monilla toimialoilla (keskushallinto, sivistystoimi) työntekijät eivät useinkaan tienneet, oliko käyttöturvallisuustiedotteita saatavilla. (Taulukko 58.)
23 Noin 60 % työntekijöistä oli tutustunut kaikkiin tai ainakin joihinkin käyttöturvallisuustiedotteisiin, ruokapalveluyksikön henkilöstöstä jopa yli 90 % (taulukko 59.) 8.4.2 Tapaturmat ja ns. läheltä piti -tilanteet Lähes puolet kyselyyn vastanneista ilmoitti, ettei heidän työpaikallaan ollut sattunut tapaturmia. Tapaturmien syitä selviteltiin sosiaali- ja terveystoimessa, sivistystoimessa ja ruokapalvelussa jonkin verran huolellisemmin kuin muilla sektoreilla. Valtaosa (78 %) keskushallinnon työntekijöistä ei tiennyt, oliko tapaturmien syitä selvitetty vai ei. (Taulukko 60.) Kuva 18. Työpaikalla sattuneiden tapaturmien syiden selvittäminen toimialoittain 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % Ei tiedä Ei koskaan Joskus Aina Sosiaali- ja terveyst. Yhteensä Yli 40 % vastanneista katsoi, ettei heidän työpaikallaan ollut sattunut ns. läheltä piti -tilanteita. Tilanteita kirjattiin eniten sivistystoimessa ja teknisellä toimialalla. Sosiaali- ja terveystoimen sekä ruokapalveluyksikön työpaikoilla selviteltiin läheltä piti -tilanteiden syitä muita useammin. oli selvitellyt syitä vähiten, keskushallinto tiedottanut asiasta heikoimmin työntekijöille. (Taulukko 61.) Noin puolet vastanneista katsoi, että tapaturmista ja läheltä piti -tilanteista saatua tietoa oli pystytty hyödyntämään työpaikoilla erittäin tai melko hyvin. Viidesosa moitti tilanteista saadun tiedon hyödyntämistä huonoksi. Parhaiten vaaratilanteista saatua tietoa oli hyödynnetty sosiaali- ja terveystoimessa, heikoimmin keskushallinnossa. (Taulukko 62.) Työpaikan, työvälineiden, laitteiden yms. huono järjestys lisää tapaturma-alttiutta ja vähentää työn sujuvuutta. Noin 60% koko henkilöstöstä katsoi, että työpaikan järjestyksestä oli huolehdittu hyvin. Selvästi parhaiten tunnutaan järjestyksestä huolehdittavan sosiaali- ja terveydenhuollossa, joiden henkilöstöstä yli 70% piti järjestystä erittäin tai melko hyvänä. (Taulukko 63.) Kuva 19. Tapaturmista ja läheltä piti -tilanteista saadun tiedon hyödyntäminen toimialoittain
24 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % Erittäin huonosti Melko huonosti Keskinkertaisesti Melko hyvin Erittäin hyvin Sosiaali- ja terveyst. Yhteensä 8.4.3 Turvallisuustarkastukset ja -ohjeet Myös työpaikan koneiden ja laitteiden tarkastus ohjeiden mukaan on turvallisuuden kannalta tärkeää. Nelisenkymmentä prosenttia vastanneista arveli tarkastuksia tehtävän ohjeiden mukaan, yli puolet ei tiedä kuinka asian laita on. Tarkastuksia tehtiin parhaiten sivistystoimessa, sosiaali- ja terveystoimessa ja teknisellä toimialalla. (Taulukko 64.) Lähes viidesosa vastanneista ilmoitti, ettei heidän työpaikallaan ollut tarvetta työmaa- ja työpaikkatarkastuksiin. Niistä vastanneista, jotka arvelivat tarkastuksia tarvittavan työpaikalla, vain noin viidesosa tiesi niitä tehdyn - suurin osa (yli 70 %) ei tiennyt asiasta. Kun kysyttiin, olivatko työpaikkatarkastukset johtaneet korjaustoimiin, noin viidesosa vastanneista arveli, ettei korjaustoimiin ollut tarvetta. Muista vastanneista noin neljäsosa ilmoitti tarkastusten johtaneen korjauksiin, joka kymmenes vastasi kielteisesti ja kaksi vastaajaa kolmesta ei tiennyt asian laitaa. Tarkastukset olivat johtaneet korjauksiin keskimääräistä useammin teknisellä toimialalla. (Taulukko 66.) Yli 40% vastanneista ilmoitti, ettei heidän työpaikallaan ole vaarallisia töitä. Niillä työpaikoilla, joilla vaarallisia töitä oli, noin joka neljännessä oli annettu kirjalliset ohjeet ja 15%:ssa suullisia ohjeita turvallisista menettelytavoista vaarallisia töitä varten. Lähes puolet ei tiennyt asiasta. (Taulukko 67.) 8.4.4 Henkilönsuojaimet Henkilönsuojaimilla tarkoitetaan kaikkia työssä tarvittavia suojavälineitä, esimerkiksi kuulonsuojaimia ja suojakäsineitä. Kyselyyn vastanneista 45% ilmoitti tarvitsevansa niitä työssään. Henkilönsuojainten tarve oli suurin ruokapalvelun, sosiaali- ja terveydenhuollon sekä teknisen toimialan työpaikoilla. (Taulukko 68.) Yli 90% kaupungin henkilöstöstä katsoi, että suojaimia oli käytettävissä riittävästi (taulukko 69.). Tunnollisimmin niitä käytti sosiaali- ja terveystoimen väki (taulukko 70.). Suojainten käytön opastusta olisi ilmeisesti parannettava, sillä kolmannes piti saamaansa opastusta pintapuolisena ja liki toinen kolmannes ei ollut saanut minkäänlaista opastusta henkilönsuojainten käytössä. Parhaiten opastus oli hoidettu sosiaali- ja terveydenhuollossa. (Taulukko 71.) Miehet moittivat hieman naisia useammin saamaansa opastusta suojainten käytössä (r=-.12).