Työsuhteen päättäminen henkilöön liittyvällä perusteella: oikea menettely konkreettisesti ja käytännönläheisesti! Asianajaja, osakas Maisa Nikkola
"Kun joutuu irtisanotuksi, eniten jännittää se, miten läheiset suhtautuvat asiaan. Näin tuumaa Aku Kopakkala, joka puhui irtisanomisestaan HSTV:n uudessa keskusteluohjelmassa Arka paikka." "Minulle ei tullut jysähdystä, koska olen ollut asiassa hyvin aktiivinen: puhunut, ihmetellyt, tavannut työkavereita ja puhunut työkavereiden kanssa, puhunut monien ihmisten kanssa."
Luennon aiheet Työsuhteen päättyminen yleisesti Toimivan puuttumisprosessin peruspelisääntöjä Henkilöön liittyvä irtisanominen oikeuskäytännön valossa Käyttäytyminen Lojaliteettivelvoite Alisuoriutuminen ja heikot työtulokset
Työsuhteen päättyminen yleisesti
Vanhempasi ovat ruotsalaisia Olet liian nuori Työyhteisössämme on liikaa miehiä Onko sinun otettava vanhempainvapaata? Ruma! Poliittiset mielipiteesi ovat liian vihreitä Laiheliini! Puhumasi murre vie sinulta uskottavuuden TYÖNTEKIJÖIDEN EPÄTASAPUOLINEN KOHTELU JA TYÖSUHTEEN PÄÄTTÄMINEN SYRJIVILLÄ PERUSTEILLA
Irtisanominen työntekijästä johtuvilla perusteilla Työntekijää ei saa irtisanoa ilman asiallista ja painavaa syytä (TSL 7:1 ) Työsopimuksesta tai laista johtuvien työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakava laiminlyönti sekä henkilöön liittyvien työntekoedellytysten muuttuminen, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään (TSL 7:2 )
Irtisanominen työntekijästä johtuvilla perusteilla Asiallinen ja painava peruste ei ainakaan ole: Sairaus, ellei työkyky ole heikentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti ettei kohtuudella voida edellyttää työsuhteen jatkamista (oik. käytäntö: noin 1 v) Lakkoon tms. työtaisteluun osallistuminen Työntekijän poliittiset, uskonnolliset tai muut mielipiteet taikka hänen osallistuminen yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan Turvautuminen oikeusturvakeinoihin
Irtisanominen työntekijästä johtuvilla perusteilla Kokonaisharkinta! 1. Rikkomuksen luonne: Yleinen moitittavuus, tahallisuusaste, toistuvuus, teon vaikutukset 2. Työntekijän asema ja työtehtävät Työn erityisvaatimukset Asema organisaatiossa, kokemus 3. Yrityksen asema Koko Toimiala
Irtisanominen työntekijästä johtuvilla perusteilla Työntekijästä johtuvat irtisanomisperusteet Aiheettomat poissaolot Sairaus Päihteiden käyttö työpaikalla Epärehellisyys / luottamussuhteen menettäminen Työstä kieltäytyminen Työtehtävien laiminlyönti Ammattitaidottomuus - huonot myynti- tai muut työtulokset Asenne, motivaatio osa ammattitaidon arviointia Ohjeiden vastainen menettely Ajokortin menetys Väkivalta työnantajaa tai työtoveria kohtaan Sukupuolinen häirintä ja ahdistelu, epäasiallinen kohtelu Kilpaileva toiminta tai sen valmistelu Liike- ja ammattisalaisuuden ilmaiseminen / hyödyntäminen Järjestysmääräysten yms. rikkominen
Työntekijä ei tee hänelle annettuja tehtäviä. Voidaanko työsuhde samantien irtisanoa, vai onko ensin annettava varoitus? Työntekijä joutuu jokaisen kausi-influenssan kouriin ja on usein sairauslomalla. Talvella hän joutui sairauslomalle myös liukastuttuaan ja nyrjäytettyään nilkkansa. Voimmeko harkita hänen irtisanomistaan? Työntekijälle on annettu irtisanomisuhkainen varoitus jatkuvista myöhästelyistä. Nyt hän vielä saapui krapulaisena työpaikalle, joskin ajoissa. Voidaanko hänen työsuhteensa irtisanoa?
Työsuhteen purkaminen Työsopimus (myös määräaikainen) voidaan purkaa vain erittäin painavasta syystä Työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkominen, että työnantajalta ei kohtuudella voida edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa (TSL 8:1 ) Kokonaisharkinta voidaanko käyttää lievempiä keinoja? Purkuoikeutta on käytettävä 14 päivän kuluessa siitä, sopijapuoli on saanut tiedon purkamisperusteen täyttymisestä Erikseen koeaikapurkua koskevat säännökset
Työsuhteen irtisanominen vai purkaminen? Työsopimuksen purkaminen päättää työsuhteen välittömästi Työnantaja voi aina käyttää lievempää menettelyä, eli purun sijasta irtisanomista tai esimerkiksi varoitusta On syytä olla erityisen tarkkana termien suhteen eikä puhua esim. irtisanomisesta silloin, kun on tarkoitus purkaa työsuhde Riskinä on mm. se, että purkua pidettäisiin laittomana, vaikka katsottaisiin, että työnantajalla olisi ollut asiallinen ja painava syy irtisanoa työsopimus Huom! Myös työsuhteen päättyminen koeaikana
TT:2014-39 "Työsuhteen purkautuneena pitäminen" Työnantaja oli pitänyt työntekijän työsuhdetta purkautuneena, koska tämä oli ollut vuosilomansa jälkeen poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta pätevää syytä poissaololleen. Kanteen mukaan työntekijä ei voinut palata vuosilomaltaan töihin, koska hän oli sairastunut. Työntekijä oli toimittanut työnantajalle lääkärintodistuksia, jotka kattoivat poissaolon vasta noin kaksi viikkoa vuosiloman päättymisestä lukien. Tätä edeltävän poissaolon syystä ei ollut esitetty lääkärintodistuksia eikä muutakaan selvitystä kuin työntekijän pojan kertomus. Koska työntekijällä ei ollut pätevää syytä olla poissa työstä heti vuosilomansa päätyttyä, työnantaja oli saanut käsitellä hänen työsopimustaan purkautuneena vuosiloman päättymisestä lukien.
Toimivan puuttumisprosessin peruspelisääntöjä
Joukkuepeli on kovaa hommaa Jos yksi tiiminjäsen ei osallistu tiimin toimintaan 29% yhteistyösuhteista kärsii + saastuttava vaikutus
Käytännön toimintaohjeita Työntekijän moitittavaan toimintaan puututtava mahdollisimman aikaisin Tukena työelämässä Työsuhteen päättämiselle ei yleensä ole perustetta, jos työntekijää ei ole varoitettu tai työntekijän merkittävimmistä laiminlyönneistä kulunut pitkä aika. Esimiehen toiminta työsuhteen aikana ja sen päättyessä on olennainen osa työanantajamainetta ja toiminnan lainmukaisuuden varmistamista!
Keskustelut, varoitus, päättäminen Keskustelujen ja kommunikoinnin merkitys korostuu! Ennen irtisanomista on annettava varoitus ja mahdollisuus korjata laiminlyönti tai rike (TSL 7:2 3 mom.) Kirjallinen varoitus? Varoituksen tarkoitus on antaa ennen irtisanomista työntekijälle tieto epäasianmukaisesta käyttäytymisestä, työnantajan suhtautumisesta velvollisuuksien rikkomiseen ja työsuhteen päättämismahdollisuudesta Varoitusta ei tarvita, jos rikkomus on niin vakava, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista (TSL 7:2 5 mom.)
Keskustelut, varoitus, päättäminen (jatkuu) 1. Työpaikan systemaattinen / jalkautettu menettelytapa, jolla yritys /esimies puuttuu sääntöjenvastaiseen tai ei-toivottuun käyttäytymiseen Millaiset toimintamallit? Ohjeet? Ja käytännöt? Onko esimies tehtäviensä tasalla? Kouluttaminen ja opastus? 2. Varhainen puuttuminen / välittäminen helpottaa usein tilanteen ratkaisemista 3. Kuka auttaa esimiestä johtamaan jämäkästi? 4. Yhtiön yhteinen puuttumisprosessi yhdenmukaistaa johtamista SEURANTA KESKUSTELU / HUOMAUTUS VAROITUS TYÖSUHTEEN PÄÄTTÄMINEN J-Impact Oy
Samalla puolen pöytää! YHTEISET INTRESSIT KONFLIKTIN AIHEET Keskitytäänkö yhteisiin intresseihin vai konfliktiin?
Henkilöön liittyvä irtisanominen oikeuskäytännön valossa
Käyttäytyminen
Motivaatio, asenne ja yhteistyökyky Asenteen muuttaminen Muutokset a) esimiestyössä tai - Työn haastavuus? - Työntekijä tiimin osana? - Huonot kokemukset? b) henkilön työtehtävissä Yhteistyökyvyn puute Esimiehen ja työntekijän välillä Organisaation eri yksikköjen välillä Työntekijöiden välillä Molemminpuolinen lojaliteetti
TT:2014-129 "Sopimaton käytös työajalla" Uhkaava sähköposti työtovereille Luottamuksellisten tietojen antaminen ulkopuoliselle sataman kulunvalvonnan tietokannasta Työntekijän esiintyminen ja menettelytavat työpaikalla yleensä Työtuomioistuin: työntekijän menettelytavat olivat vakavasti häirinneet työpaikan työilmapiiriä Työnantajalla oli asialliset perusteet ja painava syy päättää A:n työsuhde sopimattoman käyttäytymisen ja lojaliteettivelvollisuuden rikkomisen johdosta varoitusmenettelyä käyttämättä.
TT:2014-79 "Sopimaton käytös vapaa-ajalla" Junassa vapaapäivänään matkustaneen, VR:n palveluksessa olleen työntekijän, joka oli alkoholin vaikutuksen alaisena käyttäytynyt epäasiallisesti ja mm. puhunut työvuorossa olleelle konduktöörille seksuaalissävytteisesti. Työntekijällä 30 vuoden moitteeton työhistoria. Työtuomioistuin: "Työntekijän yksittäistä, vapaa-aikana sattunutta harkitsematonta tekoa ei voida sen moitittavuudesta huolimatta pitää niin vakavana hänen ja työnantajan välillä noudatettavien sopimusvelvoitteiden rikkomisena, että työnantajalla olisi sen johdosta ollut perusteet ensimmäisenä toimenpiteenään irtisanoa työsopimus. Työsopimuksen irtisanomiselle ei ollut asiallista ja painavaa perustetta." Korvaus 7 kuukautta
THO 23.6.2006 S 04/1930 "Soveltuvuus työyhteisöön" Työntekijän käyttäytymisen ei ole näytetty olleen sen asteista, että se olisi säännönmukaisesti aiheuttanut normaalia suurempaa riitaisuutta muiden työntekijöiden kanssa ja siten yksinään huonontanut ilmapiiriä. Mitä tulee työtovereiden määräilemiseen ja matkapuhelimen käyttämiseen yksityisasioiden hoitamiseen, käyttäytymisen ei ole näytetty olleen sen laatuista, että se olisi estänyt yhteistyön toisten työntekijöiden kanssa. Yksittäiset sopimattomat menettelyt asiakkaita kohtaan eivät ole yksinään riittävä irtisanomisperuste, kun työntekijä on muutoin hoitanut tehtävänsä hyvin. Käyttäytymisen ei ole myöskään näytetty aiheuttaneen vahinkoa. Työnantaja on ollut tietoinen työntekijän käyttäytymistavoista pitkään. Työntekijä työskenteli alalla, jossa asiakkaiden valitukset ovat tavanomaisia. Ei perustetta irtisanoa.
Lojaliteettivelvoite
Luottamuksen merkitys työsuhteessa Molemminpuolinen lojaliteetti. TSL 2:1 : Työnantajan on kaikin puolin edistettävä suhteitaan työntekijöihin. TSL 3:1 : Työntekijän on toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa. Luottamuspula heikentää sekä esimiehen ohjausvoimaa että työntekijän mahdollisuuksia tehdä työnsä hyvin. Korostunut asema johtavassa ja esimiesasemassa olevien työntekijöiden kohdalla. Oikeuskäytännössä tullut usein kyseeseen yhdessä sopimattoman toiminnan, salassapitovelvollisuuden tai kilpailukiellon rikkomisen yhteydessä. Lojaliteettivelvoite on riippumaton työntekijän päävelvoitteen täyttämisestä, työn tekemisestä. Voidaan siis katsoa, että velvoite ulottuu jonkinlaisena myös työntekijän vapaaaikaan. Käyttäytyminen sosiaalisessa mediassa?
TT:2013-55 "Luottamuspula työtehtäviä hoidettaessa" Työnantajan linja-autonkuljettajille antamien ohjeiden ja perehdytyksen mukaan työnantajalle kuuluvat rahat tuli tilittää säännöllisesti ja ajoohjelmien mukaisesti. Kuljettajaa oli useasti suullisesti huomautettu tilitysten viipymisestä. Hänelle oli vielä erikseen annettu määräys tilityksen tekemisestä loppuun asti, mutta hän ei ollut noudattanut määräystä. Työnantaja purki työsuhteen. Työtuomioistuin: "Kuljettajan menettely osoitti vakavaa laiminlyöntiä hänen työhönsä kuuluneiden tehtävien hoitamisessa ja antoi työnantajalle perustellun aiheen epäillä väärinkäytöksiä tilityksiin liittyen." Työnantaja sai purkaa työsuhteen.
TT:2012-15 "Luottamuspula vapaa-ajalla tapahtuneesta" Linja-autonkuljettaja oli syyllistynyt vapaa-ajallaan rattijuopumukseen. Hänet oli tuomittu kolmeksi kuukaudeksi ajokieltoon, minkä vuoksi työnantaja oli purkanut työsopimuksen rattijuopumusta seuraavana päivänä. Työtuomioistuin: "Rattijuopumukseen syyllistyminen oli työtehtävien laatu huomioon ottaen vakavalla tavalla horjuttanut työntekijän ja työnantajan välistä luottamussuhdetta. Työntekijä ei kuitenkaan ollut syyllistynyt moitittavaan menettelyyn työtehtävissään, ja hänen 24 vuotta kestänyt työhistoriansa työnantajan palveluksessa oli muutoin ollut moitteeton." Korvaus neljän kuukauden palkkaa vastaava summa.
TT:2013-191 "Työnantajan arvosteleminen" Työnantajaa muun muassa mielipidekirjoituksissa arvostelleen työntekijän katsottiin toiminnallaan rikkoneen työnantajan ja työntekijän sopimussuhteessa edellytettävän luottamuksen ja siihen liittyvän lojaliteettivelvollisuuden. Työnantajalla oli ollut irtisanomissuojasopimuksessa tarkoitettu asiallinen ja painava syy työntekijän työsopimuksen irtisanomiseen.
Alisuoriutuminen ja heikot työtulokset
Työkaverille ei työ vaikuta maistuvan. Hän välttelee uusia työtehtäviä, osallistuu heikosti töissä tiimin yhteisten tavoitteiden saavuttamiseen, myöhästelee palavereista ja laiminlyö tehtäviään. Hänen mukaansa epäonnistuminen johtuu palautteen puutteesta ja aina vika on muutenkin enemmänkin työnantajan tai esimiehen toiminnassa. Voiko johtamisen puute johtaa alisuoriutumiseen? Miten esimiehen tulisi toimia?
Alisuoriutuminen Alisuoriutumisella tarkoitetaan työntekijän puutteellista työsuoritusta, joka ei yllä yhteisesti sovittuihin tavoitteisiin tai on havaittavasti keskitason työsuorituksen alapuolella Soveltuvuus työhön varmistettava ensisijaisesti koeaikana Tavoitteiden on oltava realistisia Alisuoriutumista arvioidaan aina tapauskohtaisesti, eikä sama toimintamalli voi tulla kysymykseen kaikissa olosuhteissa ja tilanteissa Työtehtävien tekemättä jättäminen? Työn laadussa haasteita? Aikataulussa haasteita? Mistä saadaan ns. vertailuryhmä?
Heikkojen työtulosten arvioiminen Yleensä edellytetään työntekijän olennaista vikaa tai laiminlyöntiä Olennaisuuden arviointiin vaikuttaa mm. asetetun tavoitteen kohtuullisuus, poikkeamisen suuruus suhteessa muiden työntekijöiden työsuoritukseen sekä huolimattomuuden aste ja pysyvyys Onko työntekijä sitoutunut määrättyyn tulokseen ja millä tavoin? Ovatko juuri kyseisen työntekijän kyvyt ja taidot epäsuhteessa asetettuihin tehtäviin ja normaaliin suoritusvauhtiin? Kehen verrataan? Onko ennen irtisanomista työntekijälle annettu ns. viimeinen varoitus, joka sisältää irtisanomisuhan? Millaisia keskusteluja asiassa on käyty? Onko työntekijä saanut riittävästi opastusta ja perehdytystä? Ovatko olennaiset olosuhteet muuttuneet?
Heikkojen työtulosten arvioiminen - Case TT:2001-43 Kysymys ostoreskontranhoitajan heikoista työsuorituksista ja työstä kieltäytymisestä Työntekijän tulos oli vastannut vain n. kolmasosaa normaalijoutuisuudella työskentelevän työntekijän työtuloksesta Työntekijä oli saanut koulutusta ja lisäopetusta Työntekijälle oli annettu varoitus, koska tämä oli kieltäytynyt eräästä maksatustoimeksiannosta Kokonaisarvion perusteella työnantajalla oli oikeus irtisanoa työsopimus
Kiitos Asianajaja, osakas Maisa Nikkola Mannerheimintie 8 00100 Helsinki Gsm +358 50 517 3337 Puh +358 9 622 6670 maisa.nikkola@twobirds.com Bird & Bird is an international legal practice comprising Bird & Bird LLP and its affiliated and associated businesses. Bird & Bird LLP is a limited liability partnership, registered in England and Wales with registered number OC340318 and is authorised and regulated by the Solicitors Regulation Authority. Its registered office and principal place of business is at 15 Fetter Lane, London EC4A 1JP. A list of members of Bird & Bird LLP and of any non-members who are designated as partners, and of their respective professional qualifications, is open to inspection at that address. twobirds.com