Palvelussuhteiden päättäminen

Transkriptio

1 Palvelussuhteiden päättäminen Palvelussuhteen päättyminen ilman irtisanomista Palvelussuhde voi päättyä useammasta eri syystä. Päättämisperusteet ja menettelytavat ovat erilaisia riippuen mm. siitä, kumpi osapuoli päättää palvelussuhteen ja mistä syystä päättäminen tapahtuu. Työ- ja virkasuhde päättyy ilman irtisanomista ja irtisanomisaikaa, kun määräaika päättyy, sovittu työ/tehtävä on suoritettu tai kun määräaikaisuuden muu peruste lakkaa. Palvelussuhde voi päättyä ilman irtisanomista myös mm. silloin, kun työntekijälle/viranhaltijalle on työ- /virkasuhteen perusteella myönnetty täysi työkyvyttömyyseläke toistaiseksi tai kun viranhaltija tai työntekijä ehdollista valintaa ei vahvisteta. Määräaikainen virkasuhde (esim. sijaisuus) päättyy myös määräajasta riippumatta ilman irtisanomista, kun toistaiseksi otetulla viranhaltijalla on lakiin tai virkaehtosopimuksen määräykseen perustuva ehdoton oikeus palata virantoimitukseen. Esimerkiksi ollessaan tietyillä virkavapaalla (kuten opintovapaa, vanhempainvapaa tai hoitovapaa) viranhaltija voi tietyin edellytyksin keskeyttää virkavapaansa ja palata virantoimitukseen. Työsopimussuhteisen osalta määräaika taas loppuu sovitunmukaisesti, vaikka vakituinen työntekijä palaisi työhönsä keskeyttämällä työvapaansa ehdottomaan oikeuteen perustuen, jos osa- puolet eivät muuta sovi työsopimuksella. Määräaikainen työsopimus voidaan päättää yksipuolisesti kesken määräajan vain purkamalla tai pitämällä työsopimusta purkautuneena. Työnantaja ja työntekijä voivat luonnollisesti sopia määräajan lyhentämisestä eli päättymisestä sovittua aiemmin. Työnantaja ja työntekijä voivat myös sopia määräaikaiseen työsopimukseen liitettävästä irtisanomisehdosta siten, että työsopimus päättyy sovitun määräajan kuluttua, ellei sopimusta sitä ennen puolin tai toisin irtisanota. Määräaikainen virkasuhde voidaan päättää kummankin osapuolen taholta sekä purkamalla että irtisanomalla milloin tahansa kesken määräajan. Virkasuhteen purkautuminen ei ole mahdollista. Jos määräaikainen työsopimus on tehty ilman työsopimuslaissa tarkoitettua perusteltua syytä, sopimusta pidetään toistaiseksi voimassa olevana työsopimuksena. Työsopimus ei tällöin lakkaakaan sovitun määräajan päättyessä, mutta se voidaan päättää irtisanomalla tai purkamalla asianmukaisin perustein. Määräaikainen virkasuhde taas ei muutu toistaiseksi voimassa olevaksi vaikka perusteltua syytä määräaikaisuudelle ei olisikaan ollut. Työantaja voi tosin joutua korvausvelvolliseksi viranhaltijalle. Jos työnantaja sallii työntekijän jatkaa työtä sen jälkeen, kun määräaikaisen työsopimuksen sovittu kestoaika on päättynyt ilman, että on perustellusta syystä sovittu uudesta määräajasta tai kun irtisanomisaika on päättynyt, työsopimus muuttuu (hiljaisesti) toistaiseksi voimassa olevaksi. Työsopimus on tällöin irtisanottavissa samoin perustein kuin muutkin toistaiseksi voimassa olevat työsopimukset. Virkasuhde taas ei muutu toistaiseksi voimassa olevaksi, vaan määräaikainen virkasuhde päättyy aina määrättynä päivänä. Koeaikapurku Sekä määräaikaisen että toistaiseksi voimassa olevan työ- /virkasuhteen voi kumpikin osapuoli purkaa päättymään välittömästi milloin tahansa koeajan kuluessa vetoamalla koeaikaan. Koeaikapurkua ei saa kuitenkaan tehdä syrjivillä eikä koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Työnantajan purkaessa työsopimuksen tai virkasuhteen koeaikana perusteen tulee olla sellainen työntekijän tai viranhaltijan henkilöön ja hänen työsuoritukseensa liittyvä syy, jonka vuoksi työnantajalla on peruste katsoa, että työsopimus tai virkamääräys ei vastaa työnantajan sille asettamia vaatimuksia. Purettaessa työsopimus/virkasuhde koeaikana, perusteeksi riittää vetoaminen koeaikaan. Työnantajan on kuitenkin viivytyksettä kirjallisesti ilmoitettava tiedossaan olevat purkamisen syyt mikäli työntekijä/viranhaltija niitä pyytää. Työntekijän/viranhaltijan kuulemisesta, purkamisilmoituksen toimittamisesta ja työnantajan mahdollisesta sanktiosta koeaikapurun yhteydessä lisätietoa muissa artikkeleissa jäljempänä. 22

2 Ennen irtisanomista Pääsääntöisesti työntekijää tai viranhaltijaa ei voida irtisanoa, ennenkuin häntä on varoitettu. Varoitus on luonteeltaan muistutus tai huomautus sääntöjen vastaisesta käyttäytymisestä, josta voi seuraavalla kerralla seurata irtisanominen. Kuntatyönantajan aapinen Varoitus Viranhaltijaa/työntekijää, joka on laiminlyönyt virka-/työsuhteesta johtuvien velvollisuuksien täyttämisen tai rikkonut niitä, ei pääsääntöisesti saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Varoituksella työntekija tai viranhaltija saa tiedon siitä, kuinka vakavana rikkomuksena työnantaja pitää hänen menettelyään. Varoitus on ennakkomuistutus siitä, millä tavoin työnantaja tulee reagoimaan varoituksessa tarkoitetun rikkomuksen tai laiminlyönnin toistuessa. Varoituksen tarkoituksena on antaa viranhaltijalle/työntekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä ja osoittaa siten, että edellytykset virka-/työsuhteen jatkamiselle ovat olemassa. Jos viranhaltijalle/työntekijälle on annettu varoitus, saman tai samantyyppisen rikkomuksen toistuessa voidaan irtisanomisperusteena vedota aiemmin annettuun varoitukseen, ellei varoituksen antamisesta ole kulunut niin pitkää aikaa, että sen on katsottava menettäneen merkityksensä. Aiemmin annetun varoituksen merkityksen lakkaamiselle ei ole säädetty täsmällistä määräaikaa, koska varoitusta koskeva säännös on tarkoitettu kokonaisharkintaa edellyttäväksi joustavaksi normiksi. Varoitus on mahdollista virka-/työsuhteen päättämistä koskeva valmisteleva toimenpide, jolle ei ole säädetty määrämuotoa. Viranhaltijalle/ työntekijälle ei näin ollen myöskään anneta muutoksenhakuohjeita. Tärkeätä on, että jälkikäteen pystytään todistamaan mistä seikasta, millä perustein ja milloin varoitus on annettu. Varoituksessa on syytä myös ilmoittaa, että saman tai samanlaisen laiminlyönnin tai rikkomuksen uusiutuessa työnantaja ryhtyy virka-/työsuhteen päättämiseen. Näin ollen varoitus on yleensä syytä antaa kirjallisena. Jos varoituksen antamisesta laaditaan muistio, siihen voidaan myös kirjata, mitä ao. viranhaltija/työntekijä on asiasta lausunut. Varoituksen antamisvelvollisuutta ei kuitenkaan ole, jos irtisanomisen perusteena on niin vakava virka-/työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää virka-/työsuhteen jatkamista. Tällaisessa tilanteessa viranhaltijan/työntekijän rikkomus on niin vakava, että hänen olisi ilman varoitustakin tullut ymmärtää menettelynsä moitittavuus, eikä varoituksen antaminen tällöin ole irtisanomisen edellytyksenä. Kuulemisesta ennen varoituksen antamista lisää muissa artikkeleissa, ks. sivu 26. Selvittely toiseen virkaan sijoittamisesta ja uudelleen sijoitus Työnantajan on ennen irtisanomista työntekijästä tai viranhaltijasta johtuvasta syystä pääsääntöisesti selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä siirtämällä viranhaltija muuhun virkaan tai virkasuhteeseen tai työntekijä muuhun työhön. Muun työn tarjoamisvelvollisuus tulee kysymykseen lähinnä silloin, kun viranhaltija ei enää kykene selviytymään työtehtävistään hänen työntekoedellytyksissään tapahtuneiden muutosten vuoksi esim. sairauden johdosta. Työnantajan velvollisuus selvittää ja tarjota muuta virkaa/virkasuhdetta tai työntekijälle muuta työtä irtisanomisen vaihtoehtona koskee myös sellaisia tapauksia, joissa viranhaltijan/työntekijän velvoitteiden rikkominen tai laiminlyönti on ollut niin vähäistä, että sen ei voida katsoa vaikuttavan virka-/työsuhteen jatkamisen edellytyksenä olevaan luottamukseen. Viranhaltijalla tulee aina olla tarjottavan muun viran tai virkasuhteen edellyttämä kelpoisuus. Työsuhteiselle ei tarvitse tarjota virkasuhdetta eikä virkasuhteiselle työsopimusta. Tässä tarkoitettua selvittelyä ei tarvitse suorittaa, jos irtisanomisen perusteena on niin vakava virka-/työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että kunnalta ei voida kohtuudella edellyttää virka-/työsuhteen jatkamista. Myös taloudellis-tuotannollisesta syystä tapahtuvaan irtisanomiseen liittyy muun työn tarjoamisvelvollisuus sekä koulutusvelvollisuus. Koulutusvelvollisuudesta lisää tietoa mm. Kunnallisen esimiehen virka- ja työsuhdeoppaissa. Kuntatyönantajan aapiset Tämä on kolmas osa Kuntatyönantajan aapisen -artikkelisarjasta, joissa on käsitelty kunnallista palvelussuhdetta. Tällä kertaa aiheena on kunnallisen palvelussuhteen päättämiseen liittyvät säännökset ja menettelytavat. Ensimmäisessä osassa käsiteltiin niitä asioita, mitä tulee tietää kun palkkaa uutta henkilöstöä (Kuntatyönantaja 1/2004). Toisessa osassa käsiteltiin sekä työnantajan että työnkijän/viranhalitjan oikeuksia ja velvollisuuksia (Kuntatyönantaja 4/2004). 23

3 Toistaiseksi voimassa olevan palvelussuhteen irtisanominen Toistaiseksi voimassa olevan palvelussuhteen voi irtisanoa päättymään tietyn irtisanomisajan kuluttua. Irtisanomisoikeus on molemminpuolinen. Mikäli työntekijä/viranhaltija itse irtisanoutuu, hän ei tarvitse siihen perustetta. Työntekijän/ viranhaltijan on kuitenkin noudatettava irtisanomisaikaa, joka on viisi vuotta tai enemmän palvelussuhteessa keskeytyksettä olleellakuukausi ja muilla 14 päivää. Valtuuston ottamalla viranhaltijalla irtisanomisaika on kaksi kuukautta. Irtisanomisaikoja voidaan lyhentää vain työntekijän/viranhaltijan suostumuksella tai pyynnöstä. Työnantajan noudatettavat irtisanomisajat käyvät ilmi KVTES:stä luvusta IX 5, ja ovat 14 päivästä kuuteen kuukauteen palvelussuhteen kestosta riippuen. Irtisanomisperuste Työntekijän tai viranhaltijan irtisanominen vaatii aina perusteen, joka on joko irtisanottavasta henkilöstä tai taloudellis-/tuotannollista syystä johtuva. Irtisanominen on prosessi, jonka osia ovat irtisanomista edeltävät toimenpiteet (varoitus, muun työn tarjoaminen, koulutusvelvollisuus), työnantajan harkinta-aika, työntekijän/viranhaltijan kuuleminen, irtisanomisilmoituksen ja -päätöksen antaminen, irtisanomisperusteiden ilmoittaminen sekä irtisanomisaika. Taloudellis-tuotannollisesta syystä tapahtuvassa irtisanomisessa harkinta-ajan korvaa selvittelymenettely. Tärkeää on myös irtisanomisjärjestyksen oikea noudattaminen. Ks. artikkelia sivulla 26. Irtisanominen työntekijästä/viranhaltijasta johtuvasta syystä Irtisanomisperusteen tulee olla asiallinen ja painava. Esimerkkiksi työhön olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden rikkominen tai laiminlyönti,työn puutteellinen hoito, luvaton työstä poissaolo tai jatkuva usein toistuva myöhästely. Muita perusteita ovat mm. huolimattomuus työssä, työnantajan direktio-oikeuden tai muun toimivallan rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättäminen, epäasianmukainen käyttäytyminen tai epärehellisyys (luottamuspula). Myös esimerkiksi jonkin viranhaltijaa/ työntekijää työssä sitovan lain rikkominen tai rikollinen toiminta (esim. kavallus) voivat oikeuttaa irtisanomiseen. Oma kategoriansa ovat työhönsä ja työyhteisöön sopeutumattomat henkilöt. Tällöin koko työpaikan kokonaisetu voi edellyttää henkilön irtisanomista, vaikka selkeää virhettä henkilön toiminnassa ei olekaan osoitettavissa. On kuitenkin työnantajan asia tarvittaessa näyttää toteen työyhteisön ongelmat, joita ei ole yrityksistä huolimatta kyetty poistamaan. Työnantajan on myös pystyttävä osoittamaan, että ongelmat voidaan pääasiassa katsoa kyseisen henkilön syyksi. Huomattavaa on, että irtisanominen on mahdollinen useimmiten vasta, jos henkilöä on ensin varoitettu kyseisestä puutteesta. Irtisanomista harkittaessa on arvioitava työnantajan asema ja irtisanottavan tilanne kokonaisuudessaan. Kielletyt irtisanomisperusteet Irtisanomisperusteen on siis oltava asiallinen ja painava, mutta säännöksissä ei ole eritelty, mitä nämä syyt voisivat olla. Sekä työsopimuslaissa että kunnallisessa viranhaltijalaissa on sen sijaan erittely kielletyistä perusteista: Työntekijän/ viranhaltijan sairaus, vamma tai tapaturma, ellei työkyky ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää työ- /virkasuhteen jatkamista. Työkyvyn heikkeneminen on aina punnittava työntekijän/viranhaltijan työhön verraten. Pystyykö henkilö suoriutumaan asianmukaisesti olennaisilta osin työtehtävistään? Jos vastaus on kyllä, ei irtisanomisperustetta ole, vaikka henkilön sairaus olisi vakavakin. Työnkuvan muuttaminen, jotta omaan työhönsä kykenemätön henkilö pystyisi jatkaman työskentelyä kunnalle, on usein työnantajan pohdittavaksi tuleva asia. Huomiota on kiinnitettävä henkilön edellytyksiin selvitä omista tai työpaikalla tarjolla olevista muista työtehtävistä koulutuksensa, tietojensa, ammattitaitonsa ja kokemuksensa perusteella. Irtisanomisperusteen täyttymiseen vaikuttavat myös työpaikan yleiset olosuhteet, mahdollisuus sopeuttaa henkilön työtehtävät tai työolot hänen työkykyään vastaaviksi sekä työnantajan mahdollisuudet tehtävien uudelleenjärjestelyyn ja muun työn/ virkasuhteen tarjoamiseen. Uutta työtä ei kuitenkaan tarvitse "keksiä". Jos työntekijä/ viranhaltija pääsee uudelleenkoulutukseen ja entisen työnsä sijaan valmistuu ammattiin, jollaista ei kunnassa ylipäätään ole tarjolla,uudelleensijoitusvelvoitetta ei ole. Työkyvyn olennaisen vähenemisen lisäksi edellytetään, että työkyvyn väheneminen on pitkäaikaista. Tällä ei oikeuskäytännössä muodostuneen kannan mukaan tarkoiteta sairauden lopullisuutta. Harkinta on aina tapauskohtaista ja yleisesti voitaneen sa- 24

4 Kuntatyönantajan aapinen noa, että yksityissektorilla lyhytkin poissaolo on voinut oikeuttaa irtisanomiseen. Kuntasektorilla oikeustapauksista löytyy esimerkiksi vuoden tai kolmen vuoden poissaolo, joka on oikeuttanut irtisanomiseen. Selkeää aikarajaa on kuitenkin mahdoton antaa. Tärkeätä on myös se, onko oletettavissa, että henkilö kuntoutuu takaisin työhön. Jos edessä on piakkoin leikkaus joka palauttanee työkunnon, ei irtisanomisperustetta ole. Muita kiellettyjä irtisanomisperusteita ovat työntekijän/viranhalitjan osallistuminen työntekijä-/viranhaltijayhdistyksen päätöksen perusteella yhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen. työntekijän-/viranhaltijan poliittinen, uskonnollinen tai muu mielipide tai osallistuminen yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan. Irtisanomiseen voi kuitenkin oikeuttaa esimerkiksi se, että joku uskontoonsa vedoten laiminlyö työtehtäviään. työntekijän/ viranhaltijan tur- vautuminen käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin, esimerkiksi valituksen tekeminen. Taloudellis-tuotannollinen irtisanomisperuste Asiallisen ja painavan syyn edellytys koskee myös taloudellisesta tai tuotannollisesta syystä irtisanomista. Taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla irtisanottaessa edellytetään, että tarjolla oleva työ on taloudellisista, työnantajan tai kyseessä olevan yksikön tehtävien uudelleenjärjestelyn tai muun verrattavan syyn vuoksi vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi sekä ettei työntekijä/ viranhaltija ole sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin. Perustetta irtisanomiseen ei ole ainakaan silloin, kun työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka työnantajan toimintaedellytykset eivät ole vastaavana aikana muuttuneet; tai töiden uudelleenjärjestely ei tosiasiallisesti vähennä kunnalla tarjolla olevia tehtävää työtä. Työnantajan on ennen irtisanomista selvitettävä mm. työn tarjomisvelvollisuus ja koulutusvelvollisuus. Ennen irtisanomista työnantajan on neuvoteltava toimenpiteen perusteista, vaikutuksista ja vaihtoehdoista työntekijän/viranhaltijan kanssa, joita asia koskee tai luottamusmiehen kanssa. Kun työvoimaa vähennetään taloudellis-tuotannollisista syistä, kunnan toiminnalle tärkeät työntekijät/viranhaltijat ja saman työnantajan työssä osan työkyvystään menettäneet ovat viimeisenä irtisanottavia. Vaikka henkilöstöä on irtisanottu taloudellis-tuotannollisesta syystä, se ei estä ottamasta palvelukseen henkilöä joka suorittaa koulutukseen liittyvää ennakkoharjoittelua, koulutukseen sisältyvää harjoittelua tai erikoistumisharjoittelua. Taloudellisilla ja tuotannollisilla syillä irtisanottaessa lisää tietoa Kunnallisen esimiehen virka- ja työsuhdeoppaista. Palvelussuhteen purkaminen Palvelussuhteen purkaminen merkitsee virka-/työsuhteen päättymistä välittömästi ilman irtisanomisaikaa. Purkaminen voi koskea sekä toistaiseksi voimassa olevaa että määräaikaista virka- /työsuhdetta. Työnantaja saa purkaa virka- /työsuhteen vain, jos siihen on erittäin painava syy. Tällainen syy voi olla virka-/työsuhteeseen olennaisesti kuuluvien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää virka- /työsuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Purun edellytyksenä oleva erittäin painava syy on siis korkeampi kuin irtisanomiskynnys. Työnantajalla voi olla oikeus purkaa virka-/työsuhde esimerkiksi silloin, kun viranhaltija välinpitämättömyydellään vaarantaa työturvallisuutta työpaikalla, esiintyy siellä päihtyneenä tai vastoin kieltoa käyttää siellä päihdyttäviä aineita. Työnantaja voi purkaa virkasuhteen/työsopimuksen ainoastaan työntekijän vakavan sopimusrikkomuksen, laiminlyönnin tai epäasiallisen käyttäytymisen tai menettelyn johdosta. Työsopimusta ei saa päättää purkamalla työnantajan omissa sopimusedellytyksissä tapahtuneiden muutosten vuoksi. Työnantaja ei voi purkaa sopimusta taloudellisilla eikä tuotannollisilla syillä eikä työntekijä vastaavasti omissa työntekoedellytyksissään tapahtuneiden muutosten vuoksi. Joissakin poikkeuksellisissa tapauksissa sekä virka- että työsuhteen kannalta epäasianmukainen käyttäytyminen vapaa-aikana voi merkitä purkamisperusteen täyttymistä. Jos viran- haltija/työntekijä syyllistyy vapaa-aikanaan sellaiseen rikolliseen tekoon tai käyttäytymiseen, joka vakavalla tavalla heikentää osapuolten välistä luottamusta tai muutoin vaikuttaa olennaisella tavalla virka-/työsuhteesta johtuvien velvoitteiden täyttämiseen, purkamisperuste voi täyttyä. Työntekijä ja viranhaltija saavat vastaavasti purkaa työsopimuksen/virkasuhteen päättyväksi heti, jos työnantaja rikkoo tai laiminlyö työ-/virkasuhteessa olennaisesti vaikuttavia velvoitteitaan niin vakavasti, että työntekijältä/viranhaltijalta ei voida kohtuuden mukaan vaatia sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Esimerkkinä voidaan mainita mm. työnantaja tai tämän sijainen välinpitämättömyydellään vaarantaa työturvallisuutta työpaikalla, työntekijälle/viranhaltijalle ei anneta riittävästi työtä, palkkaa ei makseta sopimuksen mukaisesti. 25

5 Päättämismenettely Oikeat menettelytavat oikeassa järjestyksessä tehtynä lisäävat palvelussuhteen päättämismenettelyn avoimuutta. Samalla Ne antavat samalla tietoa päätöksen perusteista.. Purkamisoikeuden raukeaminen ja irtisanomisajan harkinta-aika Työnantajan on toimitettava irtisanominen kohtuullisessa ajassa siitä, kun peruste on tullut työnantajan tietoon. Työnantajalla täytyy olla vähintään muutaman viikon verran harkinta-aikaa arvioitaessa onko olemassa riittävät perusteet työntekijän/viranhaltijan irtisanomiseen. Kuukausimääriä vanhoihin syihin ei voi vedota irtisanomisen perusteena Virka-/työsuhteen purkamisessa on tärkeää, että päätös purkamisesta tehdään riittävän nopeasti purkamisen syyn ilmaannuttua. Purkamisoikeus raukeaa, jos virkasuhdetta/työsopimusta ei pureta 14 päivän kuluessa siitä, kun työnantaja saa tosiasioihin perustuvan tiedon purkamisen perusteena olevista syistä. Purkamismenettelylle varatun 14 päivän aikana työnantajan tulisi varmistua perusteena olevien tosiasioiden paikkansapitävyydestä sekä arvioida menettelyn vaikutukset virka-/työsuhteen jatkamisedellytyksiin. Määräaika lasketaan purkamisen perusteena olevan teon tai laiminlyönnin tapahtumahetkestä tai jos työnantaja saa tiedon tapahtuneesta vasta myöhemmin, tosiasioiden selviämishetkestä. Jos perusteena on pitemmän aikaa jatkunut purkamiseen oikeuttava toiminta, purkamisoikeus raukeaa 14 päivän kuluttua siitä, kun syyn lakkaaminen tuli työnantajan tietoon. Mikäli purkamisesta päättää viranhaltija, 14 päivän aika alkaa kulua siitä, kun peruste on tullut hänen tietoonsa. Jos taas päätösvalta purkamisesta kuuluu monijäseniselle toimielimelle, on purkamista koskeva esitys toimitettava (esityslista lähetettävä) toimielimelle 14 päivän kuluessa siitä, kun asianomainen esittelijä on saanut asiasta tiedon. Toimielimen on saatuaan asiaa koskevan esityksen, käsiteltävä asia ilman aiheetonta viivytystä. Purkamisoikeus voi raueta ennen 14 päivän määräajan Työsopimuksen purkautuminen Jos työntekijä on ollut poissa työstä vähintään 7 päivää ilmoittamatta sinä aikana työnantajalle pätevää syytä poissaololleen, työnantajalla on oikeus käsitellä työsopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta lukien. Työnantajalla ei ole tässä tilanteessa velvoitetta kuulla työntekijää. Siitä ajankohdasta lukien, kun työnantaja pitää työsopimusta purkautuneena, työnantajan on välittömästi ryhdyttävä toimiin, joita työsopimuksen päättyminen edellyttää. Työnantajan ei tarvitse tehdä erillistä päätöstä työsopimuksen päättämisestä. Työnantajan on kuitenkin perusteltua lähettää työntekijälle ilmoitus siitä, että työntekijän työsuhde on purkautunut. Jos työntekijä myöhemmin osoittaa, että poissaololle on ollut pätevä syy ja että siitä ilmoittamista on kohdannut hyväksyttävä este, purkautuminen peruuntuu. Sopimussuhteen katsotaan tällöin jatkuneen keskeytyksettä koko poissaolon ajan. Viranhaltijalaissa ei ole vastaavaa säännöstä. Tämä ei merkitse sitä, että viranhaltijalla olisi oikeus olla pätevää syytä ilmoittamatta poissa virantoimituksesta. Viranhaltijan luvatonta poissaoloa virantoimituksesta arvioidaan yleisten irtisanomis- tai purkamisperusteiden perusteella. umpeen kulumista, jos purkamisen peruste menettää merkityksensä sitä ennen esimerkiksi työnantajan anteeksiannon johdosta. Tapauksissa, joissa purkaminen estyy pätevän syyn vuoksi purkamisen saa toimittaa vielä 14 päivän kuluessa esteen lakkaamisesta. Virka-/työsuhteen purkaminen säädettyä määräaikaa myöhemmin on mahdollista ainoastaan, jos purkamisen toimittaminen on estynyt pakottavasta syystä, esimerkiksi päätösvalta purkamista koskevassa asiassa on yksittäisellä viranhaltijalla, joka on äkillisesti sairastunut. Vaikka purkamisperusteeseen ei olisi vedottu 14 päivän kuluessa, peruste ei menetä kokonaan merkitystään. Työnantaja voi vedota siihen irtisanomisperusteena kohtuullisen ajan kuluessa. Kuuleminen Ennen työnantajan suorittamaa irtisanomista tai purkamista (myös koeaikapurku) viranhaltijalle/työntekijälle on varattava tilaisuus tulla kuulluksi virka-/työsuhteen päättämisen syistä perusteluineen. Viranhaltijalla/työntekijällä on oikeus häntä kuultaessa käyttää avustajaa. Oikeudesta käyttää avustajaa on ilmoitettava viranhaltijalle/työntekijälle. Varoituksen antaminen ei edellytä ehdottomasti erillistä kuulemista. Työnantajan on kuitenkin syytä antaa työntekijälle/viranhaltijalle mahdollisuus esittää oma mielipiteensä tapahtumasta. Kuulemisella tarkoitetaan työntekijälle/viranhaltijalle varattua mahdollisuutta saada tiedot palvelussuhteensa päättämisen perusteista ja oikeutta esittää asiassa oma kantansa. Säännös ei sen sijaan sisällä neuvotteluvelvoitetta työnantajalle. Riittävää on, että työnantaja varaa tosiasiallisen mahdollisuuden tulla kuulluksi. Säännös ei myöskään edellytä, että viranhaltija tosiasiassa käyttää hyväkseen hänelle varatun mahdollisuuden tulla kuulluksi. Kuuleminen voi olla 26

6 Kuntatyönantajan aapinen joko kirjallista tai suullista kuulemista. Työntekijälle/viranhaltijalla tulee olla kohtuullinen valmistautumisaika (1-2 viikkoa, purkamisasiassa voi olla lyhyempi) ennen kuulemista, jotta hänellä on mahdollisuus esittää perusteltu näkemyksensä asiassa ja hankkia itselleen halutessaan avustaja taikka asiamies. Virkaehtosopimuksissa on määräykset työnantajan velvollisuudesta neuvotella työntekijöiden/viranhaltijoiden tai heitä edustavan luottamusmiehen kanssa taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla tapahtuvan irtisanomisen perusteista, vaikutuksista ja vaihtoehdoista ennen irtisanomispäätöksen tekemistä (selvittelymenettely). Päätös ja tiedoksiantaminen Työnantajan suorittamaa irtisanomista tai purkamista koskeva päätös perusteluineen on merkittävä pöytäkirjaan. Päätös työsopimuksen/virkasuhteen irtisanomisesta ja purkamisesta on annettava kirjallisesti tiedoksi työntekijälle/viranhaltijalle henkilökohtaisesti. Jollei tämä ole mahdollista, ilmoitus irtisanomisesta saadaan antaa tiedoksi lähettämällä päätös kirjeitse. Jos päätös on lähetetty kirjeitse, katsotaan päätöksen tulleen viranhaltijan tietoon viimeistään seitsemäntenä päivänä sen jälkeen, kun se on lähetetty. Jos työntekijä/viranhaltija on vuosilomalla tai työajan tasoittamisesta johtuvalla vähintään kahden viikon pituisella vapaa-ajalla katsotaan palvleussuhteen päättäminen toimitetuksi kuitenkin aikaisintaan loman tai vapaa-ajan päättymistä seuraavana päivänä. Mikäli palvelusösuhteen purkamisilmoitus toimitetaan kirjeitse, katsotaan koeaikapurussa ja purkamisessa purkamisperusteeseen vedoten säädetyssä ajassa, jos ilmoitus on tuon ajan kuluessa jätetty postin kuljetettavaksi. Purkamisilmoitukseen vetoavalla on näyttövelvollisuus ilmoituksen lähettämisestä. Kirjeitse lähetettäessä ilmoitus olisikin suotavaa toimittaa kirjattuna. Työsopimus/virkasuhde päättyy heti purkamisilmoituksen tiedoksisaan- tipäivänä, minkä seikan tulee ilmetä purkamisilmoituksesta. Irtisanomisilmoituksessa on mainittava irtisanomisperusteet sekä työsopimuksen/virkasuhteen päättymispäivämäärä. Työnantajan on työntekijän/viranhaltijan pyynnöstä viivytyksettä ilmoitettava tälle kirjallisesti ne työnantajan tiedossa olevat syyt, joiden perusteella työsopimus/virkasuhde on päätetty. Ilmoituksessa on ilmetettava myös työsopimuksen/virkasuhteen päättymispäivämäärä. Asianmukaista kuitenkin on, että kaikki työnantajan tiedossa olevat irtisanomis- ja purkamisperusteet ilmoitetaan jo kirjallisessa irtisanomis-/purkamisilmoituksessa. Muutoksenhaku Virkasuhteen päättämistä koskevista päätöksistä voidaan tehdä oikaisuvaatimus sekä hakea muutosta valittamalla kuntalain mukaisesti. Taloudellisin ja tuotannollisin perustein tehdystä irtisanomispäätöksestä oikaisuvaatimusaika alkaa kulua vasta irtisanomisajan päättymisestä. Irtisanomisperusteen tutkiminen Mikäli tuomioistuin virkasuhteen purkamista koskevaa asiaa käsitellessään katsoo, että purkamisperusteet eivät täyty, tuomioistuimen on vaadittaessa harkittava, onko työnantajalla kuitenkin ollut laissa säädetyt viranhaltijasta johtuvasta syystä tarkoitetut irtisanomisperusteet. Työnantajan onkin syytä vaatia, että tuomioistuin tutkii myös sen, olisiko työnantajalla ollut peruste virkasuhteen irtisanomiseen siltä varalta, että tuomioistuin vastoin työnantajan käsitystä katsoisi, ettei työnantajalla ollut virkasuhteen purkamisperustetta. Jos tuomioistuin katsoo työnantajalla olleen irtisanomisperusteen, virkasuhteen katsotaan jatkuvan irtisanomisajan päättymiseen saakka Kokonaisharkinta Sekä purkamisperusteen täyttymistä että viranhaltijan/työntekijän henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen asiallisuutta ja painavuutta tulee arvioida kokonaisuutena ja kohtuusnäkökohdat huomioon ottaen. Purkamisoikeutta kokonaisuutena arvioitaessa tulee ottaa huomioon virka-/työsuhteen erityispiirteet kussakin tapauksessa että virkasuhteen luonne julkisen vallan käyttämiseen liittyvänä palvelussuhteena ja siihen näin ollen liittyvä julkisen hallinnon laillisuuden, tasapuolisuuden ja julkisen toiminnan luotettavuuden vaatimuksen korostuminen. Yksilöperusteisessa irtisanomisessa arvioinnissa vaikuttavia seikkoja voivat olla esimerkiksi rikkeen laatu ja vakavuus, työn luonne ja työnantajan asema. Hoitoonohjaus Mikäli kunta on hyväksynyt kunnassa sovellettavaksi päihdeongelmaisten hoitoonohjausta koskevat menettelyohjeet, tulee tämän sopimuksen määräykset ottaa huomioon harkittaessa virka-/työsuhteen irtisanomista tai purkamista viranhaltijan/työntekijän alkoholi- tai muiden päihdeongelmien vuoksi. Jos menettelyohjeet edellyttävät kyseisessä tapauksessa päihdeongelmaisen työntekijän/viranhaltijan ohjaamista hoitoon, työnantajan on suoritettava hoitoonohjaus sen mukaisesti. Jos kuitenkin työntekijä/viranhaltija kieltäytyy hoidosta tai hoidon alettua laiminlyö hoidossa käymisen, voidaan hänen työsuhteensa/virkasuhteensa irtisanoa tai purkaa. Samoin voidaan palvelussuhde päättää, mikäli hoidon päätyttyä todetaan, ettei hoito ole tuottanut tulosta. Virkavelvollisuuksien laiminlyönti tai rikkominen voi olla myös siinä määrin törkeää, että työnantajalla on oikeus ilman hoitoonohjausta purkaa tai irtisanoa virkasuhde/työsopimus. Tämä mahdollisuus tulee myös ottaa huomioon mahdollisissa hoitoonohjaussopimuksissa tai päätöksissä. 27

7 Eräiden ryhmien erityissuoja Eräillä ryhmillä on tehostettu suoja irtisanomista vastaan. Normaalin irtisanomissäännöstön lisäksi erityispykälät ovat sekä työsopimuslaissa että kunnallisesta viranhaltijalaissa. Raskaana ja perhevapaalla olevat Työnantaja ei saa irtisanoa virkasuhdetta tai työsopimusta raskauden vuoksi, eikä sillä perusteella, että henkilö käyttää oikeuttaan perhevapaaseen. Jos työnantaja irtisanoo ko. henkilön, katsotaan irtisanomisen johtuvan raskaudesta tai perhevapaan käyttämisestä, jollei kunta voi osoittaa sen johtuneen muusta seikasta. Jos selviää, että työntekijä tai viranhaltija on syyllistynyt irtisanomiseen oikeuttavaan tekoon työssä olleessaan ja tämä selviää vasta perhevapaan aikana, voidaan irtisanominen vapaan aikana suorittaa. Taloudellisista ja tuotannollisista syistä työnantaja saa irtisanoa perhevapaalla olevan vain, jos työnantajan toiminta päättyy kokonaan. Valmisteleviin toimenpiteisiin, kuten esimerkiksi selvittelymenettelyyn tai kuulemiseen työnantaja voi ryhtyä jo mainittujen vapaiden aikana, mutta irtisanomista ei niiden aikana saa vielä tehdä. Työnantaja voi käyttää irtisanomisoikeuttaan mainittujen lomien tai hoitovapaan päätyttyä. Luottamusmiehet ja työsuojeluvaltuutetut Työnantaja voi irtisanoa pääluottamusmiehen ja luottamusmiehen sekä työsuojeluvaltuutetun henkilöstä johtuvasta syystä vain, jos työnantajalla on lain mukainen irtisanomisperuste ja lisäksi niiden viranhaltijoiden/työntekijäin enemmistö, joiden luottamusmiehenä hän on, antaa siihen suostumuksen. Taloudellisista ja/tai tuotannollisista syistä luottamusmiehen tai työsuojeluvaltuutetun työ-/virkasuhde voidaan irtisanoa vain, kun työ kokonaan päättyy eikä hänelle voida järjestää muuta työtä, joka vastaa hänen ammattitaitoaan tai kouluttaa häntä muuhun työhön sillä tavoin kuin taloudellis-tuotannollisissa irtisanomisperusteissa edellytetään. Takaisinottovelvollisuus Mikäli työnantaja on irtisanonut toistaiseksi voimassa olevan palvelussuhteen taloudellis-/ tuotannollisilla syillä, työnantajan on tietyin edellytyksin tarjottava "avoinna olevaa" työtä kyseiselle henkilölle. Takaisinottovelvollisuus on voimassa yhdeksän kuukautta irtisanomisajan päättymisestä. Kyse on samasta tai samankaltaisesta työstä, jota irtisanottu suoritti. Virkasuhteiselle tarjoamisvelvollisuus on rajoitetumpi, koska tarjottavan työn tulee kestää yli 6 kuukautta tai kyse on toistaiseksi voimassa olevasta virkasuhteesta. Henkilösyistä irtisanottuja työn tarjoaminen ei koske. Työnantaja täyttää velvollisuutensa tiedustelemalla paikalliselta työvoimaviranomaiselta, onko irtisanottuja työ-/ viranhaltijoita etsimässä viranomaisen välityksellä työtä ja myönteisessä tapauksessa tarjoamalla työtä ensisijaisesti näille työntekijöille/ viranhaltijoille. Viranhaltijalla on myös oltava vaadittu kelpoisuus. Velvollisuuden laiminlyönnistä seuraa vahingonkorvausvastuu. ja jolta ajalta on oikeus saada irtisanomisajan palkka. Virkasuhteen jatkuminen Ns. jatkuvuusperiaate merkitsee sitä, että viranhaltijan virkasuhde palautuu eli jatkuu katkeamattomana, mikäli virkasuhteen päättymistä koskeva päätös kumotaan oikaisuvaatimuksen tai valituksen johdosta. Viranhaltijalla on tällöin oikeus saada menettämänsä palkka- ja muut virkasuhteesta johtuvat etunsa takautuvasti tiettyjen vähennettävien erien jälkeen. Muotovirhettä jatkuvuusperiaate ei koske. Korvaus perusteettomasta purkamisesta ja irtisanomisajan noudattamatta jättäminen Työnantaja, joka purkaa työsopimuksen ilman perusteita, voidaan velvoittaa suorittamaan työntekijälle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Korvauksen määrä on vähintään 3 kuukauden ja enintään 24 kuukauden palkka. Työnantajan, joka ei noudata irtisanomisaikaa, on maksettava työntekijälle täysi palkka irtisanomisajalta. Mikäli työntekijää eroaa palveluksesta irtisanomisaikaa noudattamatta, hänen on maksettava korvauksena työnantajalle irtisanomisajan palkkaa vastaava määrä. Viranhaltijalla vastaavansisältöistä säännöstä ei ole, mutta viranhaltijakin on velvollinen korvaamaan mahdollisesti aiheutuneen vahingon yleisten vahingonkorvausperiaatteiden mukaisesti. Virkasuhteessa irtisanomispäätös kumotaan oikaisuvaatimuksen tai valituksen johdosta. Jatkuvuusperiaate takaa sen, että virkasuhde palautuu eli jatkuu katkeamattomana ja viranhaltijalla on oikeus saada menettämänsä palkka- ja muut virkasuhteesta johtuvat etunsa takautuvasti. Oppaita: Kunnallisen esimiehen työsuhdeopas, Kunnallinen työmarkkinalaitos 2004 Kunnallisen esimiehen virkasuhdeopas, Kunnallinen työmarkkinalaitos 2004 Kuntatyönantajan aapiset, Kuntatyönantaja 1/2004 ja 4/2004 Säännökset: Kunnallinen viranhaltijalaki Työsopimuslaki KVTES Kuntatyönantajan aapinen 6/2004, ss Työmarkkinalakimiehet Laura Lindholm ja Henrika Nybondas-Kangas 28