Sukupuolten palkkaeron kaventaminen

DS-31-11-259-FI-C Sukupuolten palkkaeron kaventaminen Sukupuolten palkkaeron vastainen kampanja http://ec.europa.eu/equalpay

Euroopan komissio Sukupuolten palkkaeron kaventaminen Luxemburg: Euroopan unionin julkaisutoimisto 2011 20 s. 14,8 21 cm ISBN 978-92-79-20775-4 doi:10.2838/48173 Europe Direct -palvelu auttaa sinua löytämään vastaukset EU:hun liittyviin kysymyksiisi. Yhteinen maksuton palvelunumero (*): 00 800 6 7 8 9 10 11 (*) Jotkin matkapuhelinoperaattorit eivät salli pääsyä 00 800 -alkuisiin numeroihin, tai niistä voidaan laskuttaa. Maksuttomat julkaisut: MISTÄ EU:N JULKAISUJA SAA? EU Bookshopista (http://bookshop.europa.eu). Euroopan unionin edustustoista tai lähetystöistä. Yhteystiedot löytyvät internetosoitteesta http://ec.europa.eu, tai ne saa lähettämällä faksin numeroon +352 2929-42758. Maksulliset julkaisut: EU Bookshopista (http://bookshop.europa.eu). Maksulliset tilaukset (esimerkiksi EUVL:n vuosikerta, tuomioistuinten oikeustapauskokoelmat): Euroopan unionin julkaisutoimiston myyntiedustajalta (http://publications.europa.eu/others/agents/index_fi.htm). Suuri määrä muuta tietoa Euroopan unionista on käytettävissä internetissä Europa-palvelimen kautta (http://europa.eu). Luxemburg: Euroopan unionin julkaisutoimisto, 2011 ISBN 978-92-79-20775-4 doi:10.2838/48173 Euroopan unioni, 2011 Tekstin jäljentäminen on sallittua, kunhan lähde mainitaan. Printed in Belgium

Sisällysluettelo Mitä sukupuolten palkkaero tarkoittaa? 2 Mitkä ovat sukupuolten palkkaeron tärkeimmät syyt? 5 Mitä hyötyä sukupuolten palkkaeron poistamisesta on? 8 Mitä EU tekee? 11 Miten sukupuolten palkkaero poistetaan kansallisella tasolla? 14 Viitteet ja lisätietoa 18 1

Mitä sukupuolten palkkaero tarkoittaa? Sukupuolten palkkaero on miesten ja naisten palkkojen välinen ero. Se lasketaan kaikkien palkansaajien bruttotuntiansioiden keskimääräisen eron perusteella. Naiset ansaitsevat EU:ssa keskimäärin noin 17 prosenttia vähemmän tunnissa kuin miehet [ 1 ]. Sukupuolten palkkaero on erilainen eri puolilla EU:ta. Se on alle 10 prosenttia Belgiassa, Portugalissa, Sloveniassa, Puolassa, Maltalla ja Italiassa, mutta yli 25 prosenttia Virossa ja Itävallassa [ 2 ]. Vaikka palkkaero yleensä ottaen on pienentynyt viime vuosikymmenen aikana, joissakin maissa kansallinen sukupuolten palkkaero on itse asiassa kasvanut. Sukupuolten välillä on palkkaero, vaikka naiset pärjäävät miehiä paremmin koulussa ja yliopistossa. EU:ssa keskimäärin 81 prosenttia nuorista naisista saa vähintään keskiasteen koulutuksen verrattuna 75 prosenttiin miehistä. Myös yliopistotutkinnon suorittaneista 60 prosenttia on naisia [ 3 ]. MITEN PALKKAEROA MITATAAN EU:SSA? Palkkaero esitetään prosenttiosuutena miesten ansioista, ja se on mies- ja naispuolisten palkansaajien keskimääräisten bruttotuntiansioiden välinen ero. Bruttoansiot ovat palkansaajan palkka ennen tuloveroa ja sosiaaliturvamaksuja varten tehtäviä vähennyksiä. EU:ssa sukupuolten palkkaeroa koskevat tilastot perustuvat ansiorakennetutkimuksen menetelmiin. EU:ssa sukupuolten palkkaeroon viitataan virallisesti tasoittamattomana sukupuolten palkkaerona, koska siinä ei oteta huomioon kaikkia sukupuolten palkkaeroon vaikuttavia tekijöitä, kuten koulutuseroja, kokemusta työmarkkinoilla, työaikaa, työn laatua jne. Vaikka nämä kaikki tekijät otetaan huomioon, yli puolet sukupuolten palkkaerosta jää selitystä vaille. Tuntipalkan käyttäminen sukupuolten palkkaeron laskemisen perustana voi myös peittää tietyt huomioimatta jäävät erot palkassa, esimerkiksi bonusmaksut, suoritukseen liittyvät palkkiot tai kausittaiset maksut. 2 MIKÄ ON SUKUPUOLTEN PALKKAERON VAIKUTUS KOKO ELÄMÄN AJAN? Sukupuolten palkkaeron vuoksi naiset ansaitsevat koko elämänsä ajan vähemmän. Se johtaa mataliin eläkkeisiin ja vanhuusiän köyhyysriskiin. Vuonna 2005 köyhyysriski koski 21 prosenttia yli 65-vuotiaista naisista ja vain 16 prosenttia miehistä [ 4 ]. MITEN NAISTEN JA MIESTEN TYÖT EROAVAT TOISISTAAN? Naisten kokonaistyöllisyysaste EU:ssa on 63 prosenttia verrattuna 20 64-vuotiaiden miesten 76 prosenttiin. 3 Suurin osa EU:n osa-aikaisista työntekijöistä on naisia, sillä 31,5 prosenttia naisista tekee osa-aikatyötä verrattuna vain 8,3 prosenttiin miehistä [ 5 ]. Sillä on kielteinen vaikutus uralla etenemiseen, koulutusmahdollisuuksiin, eläkeoikeuksiin ja työttömyyssetuuksiin, jotka kaikki vaikuttavat sukupuolten palkkaeroon.

Mitkä ovat sukupuolten palkkaeron tärkeimmät syyt? POIKA TAI TYTTÖ,SAMAT MAHDOLLISUUDET? Nämä vauvat syntyivät samanarvoisina, mutta poikien koulutus- ja uraodotukset ovat erilaiset kuin tyttöjen. Aikuisena poika ansaitsee keskimäärin 17,5 prosenttia enemmän kuin tyttö. Sukupuolten palkkaero on monimutkainen asia, joka johtuu monista toisiinsa liittyvistä tekijöistä. Se on tällä hetkellä edelleen olemassa, koska koko taloudessa ja yhteiskunnassa on laajempaa epätasa-arvoa. SYRJINTÄ TYÖPAIKALLA Tietyissä tapauksissa naisille ja miehille ei makseta samaa palkkaa, vaikka he tekevät samaa työtä tai samanarvoista työtä. Se voi johtua niin sanotusta välittömästä syrjinnästä, jossa naisia ei yksinkertaisesti kohdella niin hyvin kuin miehiä. Se voi myös johtua politiikasta tai käytännöistä, jotka saavat aikaan miesten ja naisten epätasa-arvoista kohtelua, vaikka niiden tarkoituksena ei olekaan syrjiä. Molemmat syrjinnän lajit on kielletty EU:n lainsäädännön nojalla, mutta valitettavasti niitä edelleen esiintyy joillakin työpaikoilla. ERI TYÖT, ERI ALAT Naiset ja miehet tekevät erilaisia töitä ja he työskentelevät usein eri aloilla. Pelkästään terveydenhoito- ja sosiaalialalla naisten osuus kaikista työntekijöistä on 80 prosenttia. Aloilla, joilla naiset ovat enemmistönä, palkat ovat matalampia kuin miesvaltaisilla aloilla. Koska naiset kantavat vastuun palkattomasta työstä ja lastenhoidosta, heidän työaikansa on yleensä lyhyempi. He myös työskentelevät tavallisesti aloilla ja ammateissa, joissa työt on mahdollista sovittaa perhevelvollisuuksiin. Siksi naiset työskentelevät todennäköisemmin osa-aikaisesti ja matalapalkkaisissa työtehtävissä eivätkä ota johtotehtäviä. TYÖPAIKAN KÄYTÄNNÖT JA PALKKAJÄRJESTELMÄT Työpaikan käytännöt, esimerkiksi mahdollisuudet uralla etenemiseen ja koulutukseen, vaikuttavat eri tavoin naisiin ja miehiin. Työntekijöiden erilaiset palkitsemismenetelmät (esimerkiksi bonusten, etuuksien ja suoritukseen liittyvien palkkioiden avulla) sekä itse palkkajärjestelmien rakenne voivat johtaa nais- ja miespuolisten työntekijöiden erilaisiin palkkatasoihin. Tämä syrjintä johtuu usein historiallisista ja kulttuuriin liittyvistä tekijöistä, jotka vaikuttavat siihen, miten palkat määritetään. Tämä niin sanottu lasikatto estää naisia pääsemästä parhaiten palkattuihin tehtäviin. 5

6 NAISTEN TYÖN JA KYKYJEN ALIARVOSTAMINEN Naisten kyvyt ja taidot ovat usein aliarvostettuja, erityisesti ammateissa, joissa he ovat enemmistönä. Se johtaa naisten matalampiin palkkoihin. Esimerkiksi fyysisiä tehtäviä, jotka miehet yleensä suorittavat, arvostetaan usein enemmän kuin naisten suorittamia tehtäviä. Valintamyymälän naispuolinen kassatyöntekijä esimerkiksi ansaitsee vähemmän kuin varastossa työskentelevä mies. Kun naiset ovat enemmistönä pienessä määrässä ammatteja, heidän palkkansa on matalampi. Miesten kohdalla asia on päinvastoin, koska mitä enemmän heitä jossakin ammatissa on, sitä korkeampi on palkka. Naisvaltaisissa ammateissa, kuten siivousalalla, työskentelevät naiset ansaitsevat esimerkiksi yleensä vähemmän kuin miehet, joilla on vastaavat kyvyt ja jotka työskentelevät miesvaltaisissa ammateissa, kuten jätteidenkuljetuksessa. Naisten kykyjä aliarvioidaan usein siksi, että niiden katsotaan olevan peräisin naisellisista piirteistä eikä niinkään hankittuja kykyjä ja taitoja. Naispuolinen sairaanhoitaja esimerkiksi ansaitsee vähemmän kuin miespuolinen lääkintäteknikko, vaikka heillä on vastaava pätevyystaso. Tämä saattaa johtaa sukupuolten eriarvoiseen kohteluun palkanmuodostuksessa ja naisten tekemän työn arvottamisessa. JOHTOTEHTÄVISSÄ VAIN VÄHÄN NAISIA Naiset ovat aliedustettuja politiikassa ja taloudessa. Johtajista vain 33 prosenttia ja tutkijoista ja insinööreistä vain 29 prosenttia on naisia koko EU:ssa. Jopa naisvaltaisilla aloilla naiset ovat aliedustettuja ylimmissä tehtävissä. Naisten osuus suurimpien pörssiyhtiöiden hallituksen jäsenistä koko EU:ssa on vain 12 prosenttia ja vain 3 prosenttia hallitusten puheenjohtajista on naisia [ 6 ]. SUKUPUOLIROOLIT JA PERINTEET Sukupuoliroolit ja perinteet muokkaavat naisten ja miesten rooleja yhteiskunnassa pienestä pitäen. Perinteet ja sukupuoliroolit voivat vaikuttaa esimerkiksi nuoren miehen tai naisen opintojen valintaan. Näihin päätöksiin vaikuttavat perinteiset arvot ja olettamukset työskentelymalleista. Tutkimukset osoittavat, että tyypillisesti naisellisissa työpaikoissa johtoasemissa oleville naisille maksetaan huomattavasti vähemmän kuin tyypillisesti miehisten työpaikkojen johdossa työskenteleville naisille [ 7 ]. TYÖ- JA PERHEVELVOLLISUUKSIEN YHTEENSOVITTAMINEN Naisten työaika on lyhyempi ja he tekevät usein osa-aikaista työtä voidakseen yhdistää perhevelvollisuuteensa palkkatyöhön. Naisten perhevelvollisuudet vaikuttavat myös heidän mahdollisuuksiinsa edetä työssään ja saada korkeampaa palkkaa. Sukupuolten palkkaero kasvaa, kun naiset saavat lapsia ja kun he työskentelevät osa-aikaisesti. Vuonna 2010 sellaisten naisten työllisyysaste, joilla oli huollettavanaan lapsia, oli vain 65,6 prosenttia, kun taas miesten vastaava luku oli 90,3 prosenttia [ 8 ]. Naiset käyttävät miehiä enemmän aikaa koti- ja hoitotyöhön, ja hyvin harvat miehet jäävät vanhempainvapaalle tai työskentelevät osa-aikaisesti. Vaikka miesten työaika työpaikalla on naisten työaikaa pidempi, jos naisten palkallinen ja palkaton työaika lasketaan yhteen, se on huomattavasti pidempi kuin miesten. 7

8 Mitä hyötyä sukupuolten palkkaeron poistamisesta on? OIKEUDENMUKAISEMMAN JA TASA-ARVOISEMMAN YHTEISKUNNAN LUOMINEN Naisten ja miesten tasa-arvon lisääntyminen hyödyttäisi taloutta ja yleisesti yhteiskuntaa. Sukupuolten palkkaeron poistaminen voi auttaa vähentämään köyhyyttä ja lisäämään naisten koko elämänsä aikana saamia tuloja. Siten vältetään riski naisten köyhtymisestä työelämän aikana, mutta myös vähennetään köyhyysriskiä eläkkeellä ollessa. LAADUKKAIDEN TYÖPAIKKOJEN LUOMINEN Naisten odotukset työelämästä kasvavat, ja jos yritykset haluavat houkutella parhaita lahjakkuuksia, työn tasa-arvo on ehdoton edellytys. Se on olennaista laadukkaiden työpaikkojen ja motivoituneen työvoiman aikaansaamiseksi. Laadukkaat työpaikat ovat puolestaan ensiarvoisen tärkeitä rakennettaessa myönteistä työympäristöä, jossa kaikkien työntekijöiden tekemää työtä arvostetaan. HYVÄKSI YRITYKSILLE, TYÖNTEKIJÖILLE JA TALOUDELLE Työnantajat voivat hyödyntää naisten taitoja ja kykyjä tehokkaammin esimerkiksi siten, että naisten kykyjä arvostetaan ja otetaan käyttöön työ- ja perhe-elämän yhteensovittamista, koulutusta ja urakehitystä koskevia toimia. Työpaikkojen tasa-arvosuunnitelmia ja -strategioita laativat yritykset luovat parhaat työpaikat kaikille, miehille ja naisille. Myönteinen työympäristö auttaa yritystä houkuttelemaan asiakkaita, parantamaan suoritusta ja vauhdittamaan kilpailukykyä. Työntekijät, jotka tuntevat, että heidän tekemäänsä työtä arvostetaan, ja jotka tuntevat itsensä luottavaisemmiksi, ovat myös todennäköisemmin innovatiivisempia ja tuotteliaampia työssä. RIITA-ASIOIDEN JA VALITUSTEN VÄLTTÄMINEN Varmistamalla, että yrityksen työntekijät saavat samanarvoisesta työstä saman palkan, työnantajat voivat välttää valitukset syrjinnästä ja epäoikeudenmukaisista työskentelykäytännöistä. Siten vältetään hukkaamasta aikaa ja rahaa valitusten ja niistä seuraavien riita-asioiden käsittelyyn. TALOUSKASVUN JA ELPYMISEN PERUSTA Kun EU selviää nykyisestä talouskriisistä, on tärkeää keskustella edelleen sukupuolten tasaarvosta ja sukupuolten palkkaeron poistamisesta. Sukupuolten tasa-arvo on avain työllisyyden kasvun, kilpailukyvyn ja talouden elpymisen aikaansaamiseen. On olennaisen tärkeää, että tasa-arvoa ei heikennetä, kun kaikkialla työmarkkinoilla tehdään leikkauksia. 9 Naisilla on kykyjä ja taitoja, joita ei usein hyödynnetä riiittävästi työpaikalla, ja niiden ottaminen käyttöön voi auttaa yrityksiä täyttämään osaamisvajeita. Naisten tekemän työn arvostaminen ja heidän kykyjensä ja taitojensa palkitseminen oikeudenmukaisesti voi auttaa parantamaan yrityksen suorituskykyä ja tehokkuutta. Se voi esimerkiksi edistää parhaiden ja lahjakkaimpien työntekijöiden palkkaamista ja heidän pysymistään työpaikassa, vähentää poissaoloja ja luoda asiakkaille myönteisen kuvan.

Mitä EU tekee? Naisten ja miesten välinen tasa-arvo on EU:n perusoikeus. Se on myös välttämätön edellytys talouskasvua, työllisyyttä, sosiaalista yhteenkuuluvuutta ja kilpailukykyä koskevien EU:n tavoitteiden saavuttamiseksi. Sukupuolten palkkaeron poistaminen on pitkään ollut EU:n ensisijainen tavoite. EU:n sitoumus eron poistamisesta on peräisin vuoden 1957 Rooman sopimuksesta. Nyt EU:n toiminnan oikeusperusta on Lissabonin sopimus sekä perusoikeuskirjassa oleva sukupuolten tasa-arvoa koskeva sitoumus. ARVOSTETAANKO TYÖTÄMME YHTÄ PALJON? Vaikka naisilla on yhtä hyvä tai parempi koulutus kuin miehillä, heidän pätevyyttään arvostetaan vähemmän ja heidän urakehityksensä on hitaampaa kuin miesten. Tästä johtuva sukupuolten palkkaero EU:ssa on keskimäärin 17,5 prosenttia. EU:n toiminta on kuitenkin lainsäädääntöä laajempaa. Sillä pyritään myös muuttamaan sukupuolirooleja koskevia asenteita koulussa, kotona, työpaikalla ja yleisesti yhteiskunnassa. SAMAPALKKAISUUSDIREKTIIVI Samapalkkaisuudesta vuonna 1975 annettu direktiivi kattaa palkkasyrjinnän, myös työtehtävien luokittelujärjestelmissä. Vuonna 2006 yhteen uudelleenlaadittuun direktiiviin yhdistettiin neljä direktiiviä naisten ja miesten yhdenvertaisesta kohtelusta, mukaan luettuna samapalkkaisuusdirektiivi. TIEDONANTO SUKUPUOLTEN PALKKAEROSTA, 2007 Euroopan komission vuonna 2007 sukupuolten palkkaerosta antamassa tiedonannossa ehdotettiin monia toimia sukupuolten palkkaeron poistamiseksi. Niitä olivat muun muassa voimassa olevan lainsäädännön soveltaminen paremmin, sukupuolten palkkaeron torjuminen työllisyyspolitiikalla, samapalkkaisuusperiaatteen edistäminen työnantajien keskuudessa ja työmarkkinaosapuolten yhteistyöllä ja hyvien käytäntöjen vaihdon edistäminen koko EU:ssa. NAISTEN JA MIESTEN TASA-ARVOA KOSKEVA STRATEGIA (2010 2015) Sukupuolten palkkaeron poistaminen lainsäädäntö- ja muilla toimilla on keskeinen tavoite Euroopan komission laatimassa naisten ja miesten tasa-arvostrategiassa (2010 2015). Strategiassa ehdotetaan toimia viidellä alalla: talous ja työmarkkinat; sama palkka; tasa-arvo johtotehtävissä; sukupuoleen perustuvan väkivallan torjuminen; ja tasa-arvon edistäminen EU:n ulkopuolella. 11

Sukupuolten palkkaeron poistamista koskevia toimia ovat muun muassa: Palkkajärjestelmien avoimuuden parantamista koskevien tapojen ja osa-aikatyön ja määräaikaisen työn samapalkkaisuuteen kohdistuvien vaikutusten tutkiminen yhdessä työmarkkinaosapuolten kanssa. Tuki samaa palkkaa koskeville aloitteille työpaikalle, esimerkiksi työntekijöiden tasaarvoa koskeville merkeille, peruskirjoille, palkinnoille ja työkaluille. Valistus vuotuisen eurooppalaisen samapalkkaisuuspäivän avulla. SUKUPUOLTEN PALKKAERON POISTAMINEN EU:N PAINOPISTE Sukupuolten tasa-arvo ja naisten taitojen ja kykyjen hyödyntäminen paremmin ovat keskeisiä sukupuolten palkkaeron poistamiseksi ja EU:n tulevan vuosikymmenen kasvustrategian, Eurooppa 2020 strategian, tavoitteiden saavuttamiseksi. Strategian tavoitteena on luoda enemmän ja parempia työpaikkoja, saavuttaa naisten korkeampi työllisyystaso osana yleistä kaikkien 20 64-vuotiaiden 75 prosentin työllisyystavoitetta ja varmistaa, että 20 miljoonaa ihmistä vähemmän elää köyhyydessä tai köyhyysriskissä tai on sosiaalisesti syrjäytynyt vuoteen 2020 mennessä. 12 Palkkaeron kaventaminen on monilla politiikan aloilla määritetty ensisijainen tavoite. Esimerkiksi: EU:n johtajien vuonna 2011 tekemä Euroopan tasa-arvosopimus. Euroopan työmarkkinaosapuolten vuonna 2005 hyväksymä sukupuolten välistä tasaarvoa koskeva toimintakehys. Ratkaisun löytäminen palkkaeroon on kuitenkin pääasiassa kansallisten hallitusten ja työmarkkinaosapuolten käsissä. EU voi auttaa, mutta ratkaisut on laadittava kansallisella tasolla. Myös EU:n jäsenvaltioiden yleisellä mielipiteellä on merkittävä asema. SUKUPUOLTEN PALKKAERON VASTAINEN KAMPANJA Euroopan komissio vetää työnantajille, työntekijöille ja muille sidosryhmille suunnattua tiedotuskampanjaa, jolla lisätään tietoisuutta sukupuolten palkkaerosta, sen syistä ja siitä, miten se poistetaan. Kampanjalla on verkkosivu, jossa on tietoa, lähteitä ja työkaluja sekä sukupuolten palkkaeron laskuri. http://ec.europa.eu/equalpay EUROOPAN SAMAPALKKAISUUSPÄIVÄ Euroopan komissio järjesti 5. maaliskuuta 2011 ensimmäisen Euroopan samapalkkaisuuspäivän. Samapalkkaisuuspäivä järjestetään vuosittain lisäämään tietoisuutta sukupuolten palkkaerosta ja siitä, miten se poistetaan. Sen järjestämispäivä, joka vaihtelee joka vuosi EU:n keskimääräisestä sukupuolten palkkaerosta riippuen, tarkoittaa niitä ylimääräisiä päiviä, jotka naisten on työskenneltävä saadakseen saman palkan kuin miehet koko työvuoden aikana. HAITTAAKO LAPSEN SAAMINEN URAANI? Perhevastuu ei jakaudu tasapuolisesti. Siksi naisten työssäkäynti keskeytyy useammin kuin miesten, ja monesti he eivät palaa kokopäivätyöhön. Tämän seurauksena naiset ansaitsevat keskimäärin 17,5 prosenttia vähemmän kuin miehet.

14 Miten sukupuolten palkkaero poistetaan kansallisella tasolla? Kansalliset hallitukset ja työmarkkinaosapuolet ovat ottaneet käyttöön monia toimenpiteitä sukupuolten palkkaeron poistamiseksi. Tässä muutamia esimerkkejä. SUKUPUOLTEN TASA-ARVOA JA SAMAA PALKKAA KOSKEVAT STRATEGIAT Monissa maissa on otettu käyttöön sukupuolten tasa-arvoa koskevia strategioita, jotka sisältävät säännöksiä sukupuolten palkkaeron poistamisen edistämiseksi. Esimerkiksi: Sukupuolten palkkaeron vähentäminen on strateginen painopisteala sukupuolten tasa-arvoa koskevassa Itävallan kansallisessa toimintasuunnitelmassa [ 9 ]. Yhdistyneen kuningaskunnan vuoden 2006 tasa-arvolaissa edellytetään, että julkiset viranomaiset edistävät sukupuolten, rotujen ja vammaisten tasa-arvoa. Tasa-arvovelvoite edellyttää, että julkiset viranomaiset laativat ja julkaisevat tasa-arvosuunnitelman, jonka nojalla käsitellään palkkasyrjintää, ammattien eriytymistä ja epätasaisesti jakautuvia hoitovastuita [ 10 ]. SUKUPUOLTEN TASA-ARVOA KÄSITTELEVÄT TUTKIMUKSET JA LAUTAKUNNAT Monet maat ovat tehneet tutkimuksia sukupuolten palkkaerosta ja perustaneet tutkintalautakuntia. Esimerkiksi: Norjassa hallituksen perustama samapalkkaisuutta käsittelevä lautakunta [ 11 ] antoi suosituksia sukupuolten palkkaeron vähentämiseksi vuonna 2008. Yksi suositus koski samapalkkaisuusrahaston perustamista sukupuolten palkkaerojen korjaamiseksi työpaikalla, ja se on pantu täytäntöön vuoden 2010 palkkaratkaisun yhteydessä. Belgia on antanut vuodesta 2006 alkaen vuotuisen sukupuolten palkkaeron kaventamista koskevan raportin [ 12 ], jossa esitetään naisten ja miesten palkkojen väliset erot. Sen yhtenä tuloksena on ollut kansallinen sopimus, jolla varmistetaan, että vuoteen 2016 mennessä kaikki työtehtävien luokittelut ovat sukupuolineutraaleja. SUKUPUOLTEN TASA-ARVOA KOSKEVAT SUUNNITELMAT YRITYKSISSÄ JA TARKASTUKSET SUKUPUOLTEN PALKKAERON VÄHENTÄMISEKSI Yritykset voivat sukupuolten tasa-arvoa koskevien suunnitelmien ja tarkastusten avulla mitata edistymistään sukupuolten tasa-arvon ja saman palkan täytäntöönpanossa. Joissakin tapauksissa suunnitelmien toteuttamista edellytetään lainsäädännössä, joissakin se on vapaaehtoista. Esimerkiksi: Ruotsissa vuoden 2008 tasa-arvolaissa [ 13 ] edellytetään, että vähintään 25 työntekijää työllistävän työnantajan on tehtävä joka kolmas vuosi palkkatutkimus, jonka tavoitteena on havaita, korjata ja estää perusteettomat erot naisten ja miesten palkoissa ja työehdoissa, ja laadittava lisäksi samapalkkaisuutta koskeva toimintasuunnitelma. Irlannissa kansallinen tasa-arvoelin on antanut tukea yrityksille tasa-arvokatsausten ja -toimintasuunnitelmien toteuttamisessa [ 14 ]. TYÖEHTOSOPIMUKSET Työehtosopimukset ovat olleet yksi tärkeimmistä tavoista, joilla sukupuolten palkkaeroa on vähennetty koko EU:ssa. Esimerkiksi: Suomessa hallituksen samapalkkaisuusohjelma [ 15 ] johti sellaisten kattavien tulopoliittisten sopimusten käyttöönottoon, joilla on saatu aikaan tasa-arvolisä samapalkkaisuuden edistämiseksi. Viimeisimmissä työehtosopimuksissa tarjotaan 0,2 prosentin tasa-arvolisä matalapalkkaisille ja naisvaltaisille työpaikoille. Ranskassa vuoden 2006 laissa naisten ja miesten samasta palkasta [ 16 ] säädetään pakollisista sukupuolten tasa-arvoa koskevista työehtosopimusneuvotteluista ja edellytetään, että yritykset raportoivat palkoista ja suunnitelmista sukupuolten palkkaeron poistamiseksi. TYÖSUOJELUTARKASTUKSET SAMAPALKKAISUUSLAINSÄÄDÄNNÖN PANEMISEKSI TÄYTÄNTÖÖN Kansallisen tason työsuojeluviranomaisilla on erittäin merkittävä asema palkkasyrjinnän paljastamisessa. Monissa maissa on pantu täytäntöön ohjelmia työsuojeluviranomaisten kouluttamiseksi palkkasyrjinnän havaitsemista koskevien menetelmien osalta. Esimerkiksi: Slovakiassa kansallisten työsuojeluviranomisten aluetoimistot [ 17 ] tekivät tarkastuksia, jotka koskivat tasavertaisuutta työhönpääsyssä, samapalkkaisuutta, työterveyttä ja turvallisuutta ja irtisanomisia. TYÖKALUT PALKKAJÄRJESTELMIEN AVOIMUUDEN LISÄÄMISEKSI JA SUKUPUOLTEN PALKKAERON MÄÄRITTÄMISEKSI Avoimet palkkajärjestelmät ovat olennainen tekijä samapalkkaisuuden täytäntöönpanossa. Avoimuuden varmistamiseksi on erilaisia välineitä. Esimerkiksi: Saksassa, Luxemburgissa ja Sveitsissä on kehitetty verkkotyökalu (Logib), jonka avulla yritykset voivat analysoida palkka- ja henkilöstörakenteita ja tarkastaa, saavatko mies- ja naispuoliset työntekijät samaa palkkaa [ 18 ]. TIEDOTUSKAMPANJAT Monet maat järjestävät tiedotuskampanjoita sukupuolten palkkaeron poistamiseksi. Esimerkiksi: Bulgariassa hallitus käynnisti vuonna 2008 tiedotuskampanjan sukupuolten palkkaeron poistamiseksi [ 19 ]. Virossa EU:n rahoittamassa hankkeessa Naisten ja miesten tasa-arvo tehokkaiden ja kestävien yritysten periaatteet ja tavoitteet [ 20 ] toteutetaan toimenpiteitä sukupuolten tasa-arvosta ja yritysten hyvistä käytännöistä tiedottamiseksi. 15

16 SAMAPALKKAISUUSPÄIVÄT Monissa maissa järjestetään säännöllisesti samapalkkaisuuspäiviä. Euroopan ensimmäinen samapalkkaisuuspäivä järjestettiin Belgiassa vuonna 2005. Viime aikoina samapalkkaisuuspäiviä on järjestetty Kreikassa ja Ruotsissa. Niiden yhteydessä muun muassa tiedotetaan sukupuolten palkkaerosta, järjestetään tapahtumia ja pidetään kokouksia hallituksen edustajien kanssa [ 21 ]. TYÖN ARVIOINTI ILMAN SUKUPUOLISIDONNAISIA VINOUTUMIA Työn arviointi ilman sukupuolisidonnaisia vinoutumia on ollut tärkeä menetelmä varmistaa, että naisten ja miesten tekemä työ on samanarvoista. Esimerkiksi: Portugalissa EU:n hankkeessa Työn uudelleenarviointi sukupuolten tasa-arvon edistämiseksi [ 22 ] kehitettiin työn arviointimenetelmä ilman sukupuolisidonnaisia vinoutumia hotelli-, ravintola- ja ravitsemusalalle. Saksassa ammattiliitto Ver.di [ 23 ] johti menestyksekästä kampanjaa sosiaali- ja lastenhoitoalalla työskentelevien naisten palkkojen arvioimiseksi uudelleen. TASA-ARVOMERKIT, -PERUSKIRJAT JA -PALKINNOT Joissakin yrityksissä on otettu käyttöön tasa-arvomerkit, -peruskirjat ja -palkinnot, joissa on keskitytty joihinkin sukupuolten palkkaeroa aiheuttaviin tekijöihin [ 24 ]. Esimerkiksi: Suomessa jaetaan vuosittain palkinto parhaalle sukupuolten tasa-arvosuunnitelmalle. Tšekissä jaetaan palkinto perhe- ja työelämän yhteensovittamisesta. Sloveniassa ja Tanskassa jaetaan palkinnot yrityksille, jotka ovat edistäneet naisten pääsyä johtotehtäviin. Sveitsissä yrityksille voidaan antaa samapalkkaisuustunnus, jos ne osoittavat panneensa täytäntöön oikeudenmukaisen naisten ja miesten välisen palkkapolitiikan. SAMA TYÖ, SAMA ELÄKE? Naiset ansaitsevat elinaikanaan keskimäärin 17,5 prosenttia vähemmän kuin miehet. Näin myös naisten eläke on pienempi kuin miesten. Siksi naiset kärsivät miehiä useammin köyhyydestä vanhuusiässä.

Viitteet ja lisätietoa 18 1 Sukupuolten palkkaero EU:ssa oli 17,5 prosenttia vuonna 2008. Alustavien tietojen mukaan se on 17,1 prosenttia vuonna 2009. 2 Tiedot sukupuolten palkkaerosta perustuvat Eurostatin joka neljäs vuosi tekemän ansiorakennetutkimuksen menetelmään http://epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ity_sdds/en/earn_grgpg2_esms.htm 3 Euroopan komissio, 2010 Kertomus naisten ja miesten tasa-arvon edistymisestä vuonna 2010 (Report on Progress on Equality between Women and Men in 2010) 4 Eurostat, 2008 Naisten ja miesten elämä Euroopassa (The Life of Women and Men in Europe) 5 Eurostat, 2010 Eurostatin vuosikirja (Eurostat Yearbook) 6 Euroopan komissio, 2010 Johtotehtävissä olevien naisten määrän yhteys talouden vakauteen ja kasvuun (More women in senior positions: Key to economic stability and growth) 7 Busch A ja Holst E, 2011 Gender Specific Occupational Segregation, Glass Ceiling Effects and Earnings in Managerial Positions, Saksan taloustutkimusinstituutti 8 Euroopan komissio, 2010 Kertomus naisten ja miesten tasa-arvon edistymisestä vuonna 2010 (Report on Progress on Equality between Women and Men in 2010) 9 Naisiin ja virkamiehiin liittyvistä asioista vastaava liittovaltion ministeriö, Itävalta http://www.bka.gv.at/docview.axd?cobid=42528 10 Tasa-arvon ja ihmisoikeuksien komissio, Yhdistynyt kuningaskunta http://www.equalityhumanrights.com/advice-and-guidance/public-sector-equality-duty/ 11 Lapsista, tasa-arvosta ja sosiaalisesta syrjäytymisestä vastaava ministeriö, Norja http://www.regjeringen.no/en/dep/bld/press-center/press-releases/2006/ Anne-Enger-Lahnstein-leads-Equal-Pay-Com.html?id=424319 12 Tasa-arvoinstituutti, Belgia http://igvm-iefh.belgium.be/ 13 Integraatiosta ja sukupuolten tasa-arvosta vastaava ministeriö, Ruotsi http://www.sweden.gov.se/sb/d/574/a/118187 14 Tasa-arvoviranomainen, Irlanti http://www.equality.ie 15 Sosiaali- ja terveysministeriö, samapalkkaisuusohjelma, Suomi http://www.stm.fi/c/document_library/get_file?folderid=28707&name=dlfe-4805.pdf 16 Syrjinnän torjunnasta ja tasa-arvosta vastaava korkea viranomainen, Ranska http://www.halde.fr/spip.php?page=article_domaine&id_article=11843&id_mot=1 17 Eurofound, 2010 Sukupuolten palkkasyrjinnän osalta tarkastetut yritykset http://www.eurofound.europa.eu/ewco/2010/02/sk1002019i.htm 18 Logib-d -työkalu, Saksa http://www.logib-d.de Logib-työkalu, Luxemburg http://www.mega.public.lu/actions_projets/ecart_salaire/ Logib-työkalu, Sveitsi http://www.equality-salaire.ch/f/passer_a_laction.htm 19 Syrjimättömyyslautakunta, Bulgaria http://kzd-nondiscrimination.com/ 20 Yritysten opas sukupuolten tasa-arvoon, sosiaaliministeriö, Viro http://www.sm.ee/fileadmin/meedia/dokumendid/sotsiaalvaldkond/sooline_v6/retseptiraamat_inglise_keeles.pdf 21 Samapalkkaisuuspäivä, Belgia http://www.equalpayday.be/ Samapalkkaisuuspäivä, Kreikka http://www.bpw-europe.org/index.php?option=com_content&view=article&id=261&itemid=231 Samapalkkaisuuspäivä, Ruotsi http://www.bpw-sweden.org/ Samapalkkaisuuspäivät EU:ssa http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catid=687&langid=fi&intpageid=1265 22 Työn ja työllisyyden tasa-arvolautakunta, Portugali http://www.cite.gov.pt/ 23 Ver.di-ammattiliitto, Saksa http://www.verdi.de/ 24 Itävallan pk-yritysten tutkimuslaitos, 2010 Study on non-legislative initiatives for companies to promote gender equality at the workplace (Tutkimus muista kuin lainsäädäntöaloitteista sukupuolten tasa-arvon edistämiseksi työpaikalla) http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langid=fi&catid=89&newsid=830&furthernews=yes