PEREHDYTYS OSANA TYÖKYVYN JA TYÖHYVINVOINNIN TUKEA Työterveyspsykologi, Pirjo Pynnönen terveystalo.com #terveystalo
Työkyvyn ja työhyvinvoinnin käsitteet ovat päällekkäisiä Työntekijä Työkyky Osaaminen Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset ja motivoituneet työntekijät ja työyhteisöt tekevät hyvin johdetussa organisaatiossa. Työyhteisö ja organisaatio Työ ja työympäristö 2 26.4.2019
Työkykyä ja työhyvinvointia ennalta tukevat toimenpiteet Rekrytointi Perehdyttäminen Osaamisen kehittäminen Työyhteisön kehittäminen Työn kehittäminen Päivittäinen esimiestyö
Työkykyä tukevat toimenpiteet työpaikalla Työaika ja työtehtäväjärjestelyt elämäntilanteen mukaan: Työn keventäminen määräaikaisesti tai pysyvästi (mahdollisesti korvaavan työn malli) Työtehtävien, roolin ja vastuiden muutokset/selkeyttäminen Työympäristön ja työvälineiden parannukset (ergonomia, valaistus, melu jne.) Työyhteisöön liittyvät toimenpiteet (esim. ristiriitojen selvittely, muut kehittämistoimenpiteet) Osaamisen kehittäminen: Perehdytys, koulutus, valmennus Työnohjaus, mentorointi, coachaus Työn kierto/uudelleen sijoitus
Toimivan työyhteisön peruspilarit Selkeä organisaation perustehtävä Työntekoa tukeva organisaatio Työntekoa palveleva johtaminen Selkeät töiden järjestelyt Yhteiset pelisäännöt Avoin vuorovaikutus Toiminnan jatkuva arviointi Järvinen Pekka
Ammatillinen ja epäammatillinen työyhteisö Järvinen (2008) Ammatillinen työ ja ihmissuhteet erillään ristiriidat ammatillisia vuorovaikutus avointa ja asiallista keskinäinen luottamus ja arvostus hyödynnetään erilaisuutta, kokemusta ja luovuutta Epäammatillinen työ- ja ihmissuhteet sotkeutuvat keskenään ristiriidat ihmisten välisiä vuorovaikutus klikkiytynyttä ja tunnevaltaista keskinäinen epäluottamus ja arvostuksen puute hukataan ihmisten erilaisuus, kokemus ja luovuus
Eri sukupolvet toimivassa työyhteisössä Jokaisella sukupolvella on omat vahvuutensa ja ne tunnistetaan ja osataan hyödyntää Erilaisuus hyväksytään ja ymmärretään, mitä ja miten lisäarvoa erilaisuudesta Tunnistetaan, hyväksytään ja toteutetaan yksilölliset ratkaisut, usein elämänvaiheeseen liittyen Työntekijöillä ja työyhteisöillä tulee olla valmiudet yhteistyöhön sukupolvien välillä Huomioidaan, että johtamisodotukset ovat ikä-sidonnaisia ja elämänkulun vaiheisiin sidottuja
Ammatilliset odotukset Elämänvaihe Oppilas Oppiva tekijä Osaava ammattilainen Kokenut opettaja Auttava viisas Ikäryhmä noin < 20 v, (25 v) 25 30 v, (35 v) 35 45 v, (50 v) 45 50 v, (55 v) > 50 v, (55 v) opetella rauhassa kokeilla turvallisissa haasteissa ja paineissakin löytää omia juttuja olla tutor uusille soveltaa itsenäisesti ja erehtyenkin erikoistua ja keskittyä saada ohjata ja opastaa pätevöityä laajentuen ja syventäen käyttää koko osaamistaan mentoroida, valmentaa ja olla hyödyksi työssä opettaen työstää kokonaisuuksia helpottaa siirtää viisautta ja kokemusta avata uusia uria ja näkökulmia M. Ylikoski 2000
Työyhteisöodotukset Elämänvaihe Oppilas Oppiva tekijä Osaava ammattilainen Kokenut opettaja Auttava viisas Ikäryhmä noin < 20 v, (25 v) 25 30 v, (35 v) 35 45 v, (50 v) 45 50 v, (55 v) > 50 v, (55 v) tiimityötä hyväksyntää asiantuntemusta ryhmän vetämistä ja hyväksyntää roolien vaihtelua luovaa vuorovaikutusta, ideointia yhdessä, joukkuemenestystä tukevaa yhteisöllisyyttä ja avointa ilmapiiriä aikuisuutta ja vastuuta toisistaan mukana pitämistä omaa tilaa M. Ylikoski 2000
Johtamisodotukset Elämänvaihe Oppilas Oppiva tekijä Osaava ammattilainen Kokenut opettaja Auttava viisas Ikäryhmä noin < 20 v, (25 v) 25 30 v, (35 v) 35 45 v, (50 v) 45 50 v, (55 v) > 50 v, (55 v) valmentavaa kypsää tukea opastusta ja mukaan ottamista irtiottoon ja kyseenalaistamis een suostumista valtuuttavaa taloudellista ja esimiesvastuuta lisää saada oppia johtamista ja olla mukana työparina vastuuttavaa laajenevaa kokonaisvastuuta suuristakin asioista mukaan päätöksiin ja tiedon piiriin arvostavaa kuuntelevaa, valmisteluun vastuuttavaa elämäntilanteita ymmärtävää kysyvää kunnioittavaa palautetta antavaa yhteyksiä ja näkemyksiä hyödyntävää M. Ylikoski 2000
Ikäohjelmaesimerkki organisaatio X Taustaa Organisaatiossa oli havahduttu, että lähivuosina jää runsaasti eläkkeelle työtekijöitä ja tarvitaan uusia työntekijöitä Johtoryhmä päätti käynnistää kehittämisohjelman, jossa rekrytoidaan nuoria kasvamaan tehtäviin n. 1 vuoden koulutusohjelman ja harjoittelun kautta (ajalta maksettiin harjoitteluajan palkkaa) Kokeneet kollegat ja alan asiantuntijat toimivat kouluttajina ja mentoreina Noin 1:n vuoden ohjelman toteutus 10 nuorta vastavalmistunutta rekrytoitiin ja heille kaikille nimettiin henkilökohtainen mentor Osa ajasta koulutuksessa, osa harjoittelutehtävissä Kouluttajina toimivat alan asiantuntijat sekä organisaation sisältä että ulkopuolelta
Mitä ilmiöitä syntyi ikäryhmien välille? Nuoret koulutettavat opettelivat samalla yleisesti työelämäpelisääntöjä: Moneltako minun pitää tulla töihin huomenna,? Käyttäytymissäännöistäkin keskusteltiin mikä on sopivaa? Uudet hämmästelevät työyhteisön vanhanaikaisia työtapoja : Miksi näin on tehty eikö voisi tehdä paremmin? Kouluttajien alkuinnostusta haastoi uusien kyseenalaistaminen elämäntyö kriittisenkin tarkastelun kohteena - > Ikäpolvien välille syntyi me ja ne ajattelua Muut työntekijät vertasivat panostusta itseensä Minun tullessa taloon ei tuolla tavalla... Miksi noiden kouluttamiseen panostetaan? (taloon tuli samaan aikaan muitakin) Seniorit: Miksi meihin ei panosteta?
Mitä ohjelma opetti Enemmän kuin odotettiin: Ohjelman jälkeen nuoret sijoittuivat hyviin asiantuntijatehtäviin, joihin ei muutoin olisi noviiseina tulleet valituiksi Uudisti koko työyhteisöä ja osaamisen kehittämisen malleja Nosti esiin uusia kehittämiskohteita myös työyhteisössä ja työprosesseissa Jatkokehittämisen suunnitelmiin nousivat: Herättiin siihen, että tarvitaan panostusta kaikkiin ikäryhmiin mm. ikääntyville omat valmennusohjelmat Mentorit/coachit perehdytettävä tehtäväänsä hyvin, työn opetus on oma taitonsa
Työterveystarkastusten kohdentaminen Useissa yrityksissä ikäryhmätarkastukset on nykyään korvattu sähköisellä terveyskyselyllä Sähköinen terveyskysely on hyvä työkalu terveystarkastusten kohdentamisessa (kutsukäytäntö: liikennevalosysteemi) Voidaan kohdentaa työpaikalla esim. ammattiryhmittäin, osastoittain, esimiehille jne. Jatkotoimenpiteet tulosten perusteella (esim. ryhmä- tai henkilökohtaiset kohdennetut palvelut) Myös ikäperusteisia kohdennettuja terveystarkastuksia tehdään joissakin työpaikoissa (esim. 45-v ja 55-v tänä vuonna, muita ei tänä vuonna)
TYÖHÖN PALUUN TUKI terveystalo.com #terveystalo
Miksi tukea pitkältä sairauslomalta/ vanhempainvapaalta palaavaa työntekijää? paluu ei ole aina helppoa tavoitteena onnistunut, oikea-aikainen ja turvallinen työhön paluu taloudelliset hyödyt työnantajalle, työntekijälle ja yhteiskunnalle pitkät sairauspoissaolot ennustavat varhaista eläkkeelle siirtymistä ja työelämästä syrjäytymistä yli kuuden viikon yhtäjaksoinen spo aktivoi eläkkeelle siirtymisen ajatuksia suurin osa sairauspäivistä aiheutuu pitkittyvistä spo:sta pitkittyviä sairauspoissaoloja voidaan ehkäistä tukemalla onnistunutta työhön paluuta sairauspoissaoloihin vaikuttavat muutkin tekijät kuin varsinainen sairaus
Paluu työhön vaatii taitoja kaikilta Työntekijän taito palata Ole kohtuullinen itsellesi ja muille Ota vastuu paluusi onnistumisesta Vaikuta työsi sisältöön ja kehittämiseen Työyhteisön taito ottaa vastaan Vältä arvostelua Ole valmis neuvottelemaan Pidä sovituista asioista kiinni Ole avoin auttamiselle, voit olla itse avuntarvitsija seuraavaksi Esimiehen taito tukea Luo välittämisen ilmapiiri Kannusta ja tue Kuuntele muutostarpeita Ota rohkeasti asioita esiin Ole jämäkkä
Työhönpaluun vaiheet ALKU- KESKUSTELU YHTEYDEN- PITO POISSAOLON AIKANA TYÖHÖN- PALUUN VALMISTELU TYÖHÖNPALUU TYÖHÖNPALUUN ARVIOINTI JA SEURANTA
Alkukeskustelu SOVI Yhteydenpidosta Sairauspoissaolotodistusten toimittamisesta Työyhteisölle tiedottamisesta KERRO Paluun tuki-toimintamallista ja sen tavoitteista Oikeudesta toipua rauhassa Työyhteisölle poissaolon aikaisista järjestelyistä VARMISTA Yhteystiedot Yhteydenpito koko poissaolon ajaksi
Yhteydenpito poissaolon aikana SOVI Yhteydenpidon jatkumisesta Työyhteisölle tiedottamisesa KERRO Työasioista, mikäli työntekijä sitä haluaa VARMISTA Työntekijän rauha sairastaa ilman työvelvotteita ja -vastuita
Työhönpaluun valmistelu SOVI Palautekeskustelun pitämisestä jo poissaolon aikana Kirjallisesta paluusuunnitelmasta Perehdytyksestä Paluusuunnitelman seurannasta Tarvittaessa yhteydestä työterveyshuoltoon KERRO Työyhteisölle paluusta ja sovituista työjärjestelyistä Työn keventämisen mahdollisuudesta alkupäivinä VARMISTA Työtilat ja työvälineet
Työhönpaluu SOVI Jatkuvasta keskustelumahdollisuudesta KERRO Tehdyistä valmisteluista Työyhteisön tilanteesta VARMISTA Läsnäolosi paluupäivänä Rauhallisempi aloitustahti Perehdytys
Työhönpaluun arviointi ja seuranta SOVI Seurannan pituudesta Normaaliin kehityskeskusteluun siirtymisestä Tarvittaessa Varhainen välittäminen toimintamallin mukaisesta toiminnasta KERRO Palautteesi työssä selviytymisestä VARMISTA Sovittujen sopimusten noudattamisesta
TYÖNILOA JA AURINKOISTA KEVÄTTÄ! Kiitos! terveystalo.com #terveystalo