Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma 2019 Yhteistyötoimikunta 26.11.2018 Maakuntahallitus 10.12.2018
Sisällysluettelo 1 Suunnitelman tarkoitus ja tausta... 1 2 Henkilöstö ja palvelussuhteet... 2 Työnteon ja palvelussuhdemuotojen käyttö... 2 Palvelussuhteiden kesto... 2 Viraston henkilöstön jakautuminen tulosalueille... 3 Rekrytointiin liittyvät periaatteet... 3 Henkilöstön ikä... 4 Työkyvyn ylläpitämiseen tähtäävä toiminta... 4 Työn ja henkilökohtaisten tarpeiden mukaiset joustot... 5 3 Henkilöstön osaaminen... 5 Koulutustaso 2019... 5 4 Toimintaympäristössä tapahtuvat muutokset... 6 Osaamisen kehittämiseen liittyvät tarpeet... 6 Kuntayhtymän toimintaan vaikuttavat riskit... 7 5 Osaamisen kehittämissuunnitelma... 7 6 Henkilöstö- ja koulutussuunnitelman toteutumisen seuranta... 8 Liite: Koulutuskortti... 9
1 1 Suunnitelman tarkoitus ja tausta Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma laaditaan Pohjois-Pohjanmaan liitossa vuosittain. Suunnitelmassa tarkastellaan henkilöstön määrää, palvelussuhteiden luonnetta ja kestoa, koulutustasoa sekä kuntayhtymän toiminnan lyhyen aikavälin kehitysnäkymiä ja niiden vaikutuksia henkilöstöön. Suunnitelman tarkoitus on ohjata sekä työnantajan että työntekijöiden toiminnan kehittämistä, varautua mahdollisiin muutoksiin sekä ylläpitää työntekijöiden osaamisen järjestelmällistä tarkastelua. Pohjois-Pohjanmaan liitossa henkilöstön osaamisen kehittäminen on pääsääntöisesti työntekijälähtöistä. Pohjois-Pohjanmaan liitto on asiantuntijaorganisaatio, mistä syystä on tärkeää, että henkilöstön osaaminen on riittävällä tasolla. Kuntayhtymän toiminnassa on jatkuvasti kehitettävää, kun toimintaedellytykset ja tehtävät muuttuvat. Työntekijöiden osaamistason parantaminen on kriittistä myös työnantajan näkökulmasta, että toiminnalliset katvealueet voidaan välttää ja uudet tehtävät voidaan hoitaa riittävän laadukkaasti. Tämä suunnitelma pyrkii jäsentämään erityisesti työnantajan ennakoimia osaamisen kehittämiseen ja koulutukseen liittyviä tarpeita. Maakuntauudistuksen alkamisajankohtaa siirrettiin vuoden 2018 aikana siten, että uudet maakunnat aloittaisivat toimintansa vuonna 2021. Uudistuksen toimeenpanon siirtyminen entisestään edellyttää lähivuosina kuntayhtymän toiminnan kehittämistarpeiden arviointia, jotta toiminta kyetään säilyttämään laadukkaana seuraavan kahden vuoden ajan ennen uusien maakuntien aloittamista. Vuosien 2017 ja 2018 aikana maakuntauudistuksessa mukana olleet organisaatiot ovat panostaneet toimintansa kehittämiseen vähenevässä määrin, sillä kehittämis- ja valmistelupanokset ovat olleet pääasiassa maakuntauudistuksen käytössä. Vuosien 2019 ja 2020 siirtymäkauden aikana maakuntaan liittyvien organisaatioiden tulee kuitenkin pyrkiä säilyttämään sekä toimintakykynsä että henkilöstönsä osaaminen riittävän korkealla tasolla, jotta uusien maakuntien aloittaminen vuonna 2021 on mahdollisimman sujuva ja tehokas.
2 2 Henkilöstö ja palvelussuhteet Pohjois-Pohjanmaan liiton virastossa työskentelee vuoden 2019 alussa yhteensä 53 henkilöä, joista naisia on 31 (58 %) ja miehiä 22 (42 %). Henkilöstön määrä on vähentynyt vuoden 2018 alkuun nähden yhteensä 10 henkilöllä. Naisten osuus on vähentynyt 9 henkilöllä ja miesten 1 henkilöllä, minkä johdosta myös henkilöstön sukupuolijakauma on muuttunut. Naisten osuus koko henkilöstöstä oli 63 % vuonna 2018 alussa. Muutos selittyy LAPE- ja I&O-hankkeiden päättymisellä, joiden henkilöstö on ollut naispainotteista. Työnteon ja palvelussuhdemuotojen käyttö Pohjois-Pohjanmaan liitto hyödyntää erilaisia työnteon muotoja (lyhennetty työpäivä, osa-aikaeläke ja etätyö). Yleisperiaate erilaisten työnteon muotojen käytössä on, että järjestely on tarkoituksenmukainen sekä työntekijälle että työnantajalle. Pohjois-Pohjanmaan liitto hyödyntää lisäksi erilaisia joustoja, jotka edistävät työssäjaksamista ja helpottavat työ- ja perhe-elämän yhteensovittamista. Työntekijöillä on mahdollisuus hyödyntää lyhennettyä työaikaa niin halutessaan. Osa-aikaeläkejärjestelyt ovat myös käytössä ja niitä on hyödynnetty työntekijän aloitteesta. Elämäntilanteeseen sovitettu työaikajärjestely parantaa työntekijän elämänhallintaa ja näkyy työnantajan toiminnassa tehokkaampana ja tuloksellisempana työsuorituksena. Kokemukset ovat olleet myönteisiä niin työntekijöiden kuin työnantajankin näkökulmasta. Etätyöllä tarkoitetaan työtä, jota tehdään muualla kuin työnantajan tiloissa. Maakuntahallitus on hyväksynyt 16.10.2017 Pohjois-Pohjanmaan liiton etätyöohjeen, jossa linjataan etätyöjärjestelyiden käyttöä. Etätyö on yleistynyt Pohjois-Pohjanmaan liitossa. Pääasiallisena vaikuttimena on ollut työtehtävien joustavuuden ja tehokkuuden lisääminen. Etätyön hyödyntäminen on vapaaehtoista sekä työntekijälle että työnantajalle, ja siitä sovitaan esimiehen kanssa tapauskohtaisesti. Etätyö on satunnaista eikä pysyviä etätyöjärjestelyitä ole tällä hetkellä käytössä. Etätyöpäivistä sovitaan aina erikseen esimiehen ja työntekijän välillä. Pysyväkin etätyöjärjestely on mahdollinen poikkeustapauksissa, jolloin asiasta laaditaan työnantajan ja työntekijän välillä etätyösopimus, jossa sovitaan tarkemmista etätyöehdoista. Yleisperiaatteet etätyön hyödyntämisessä ovat, että etätyön tulee soveltua työntekijän tehtävien tekemiseen ja että sillä ei ole haitallisia vaikutuksia työn laatuun tai määrään. Osa-aikatyötä käytetään lähinnä erilaissa kuntayhtymän toteuttamissa projekteissa. Kuntayhtymä ei lähtökohtaisesti palkkaa osa-aikaisia työntekijöitä tai muodosta tehtävänkuvia ja ydinprosessejaan osa-aikatyön pohjalle, vaan osa-aikatyö liittyy aina erityistapauksiin, kuten esimerkiksi maakuntauudistuksen valmisteluun ja toteuttamiseen tai työntekijän omaan tarpeeseen. Palvelussuhteiden kesto Vuoden 2019 alkaessa kuntayhtymän palveluksessa on 9 määräaikaista työntekijää. Näistä 3 tapauksessa määräaikaisuus perustuu työn projektiluonteisuuteen, 1 viransijaisuuteen ja 5 maakuntauudistukseen tai toimen muuten määräaikaiseen kestoon. Määrä-
3 aikaisuuksien määrä on laskenut voimakkaasti vuoteen 2018 verrattuna, jolloin kuntayhtymän palveluksessa oli 20 määräaikaista työntekijää. Määräaikaisten sopimusten määrän väheneminen on seurausta LAPE-hankkeen päättymisestä vuoden 2018 lopussa. Määräaikaisten työntekijöiden määrä ei tule merkittävästi muuttumaan vuoden 2019 kuluessa. Kuntayhtymän käynnistämät hankkeet saattavat kuitenkin hieman kasvattaa määräaikaisuuksien kokonaismäärää vuoden 2019 aikana. Maakuntauudistukseen liittyviä uusia määräaikaisuuksia ei ole näköpiirissä, vaan mahdolliset valmisteluhenkilöstön rekrytoinnit tullaan tekemään henkilöstövuokrausmenettelyn avulla. Liiton henkilöstö 1.1.2019 Henkilöä % Henkilöä % Toistaiseksi 44 83 Kokoaikainen 52 98 Määräaikaiset 9 17 Osa-aikainen 1 2 Yhteensä 53 100 Yhteensä 53 100 Viraston henkilöstön jakautuminen tulosalueille 1.1.2019 1.1.2018 1.1.2017 Aluekehitys 15 Aluekehitys 15 Aluekehitys 14 Aluesuunnittelu 14 Aluesuunnittelu 17 Aluesuunnittelu 18 Talous ja hallinto (sisältää sote- ja maakuntauudistuksen) 24 Talous ja hallinto (sisältää sote- ja maakuntauudistuksen) 31 Talous ja hallinto 28 Yhteensä 53 Yhteensä 63 Yhteensä 60 Talouden ja hallinnon tulosalue on työntekijämäärältään edelleen suurin. Vuoden 2018 alkuun verrattuna tulosalueen henkilöstö on kuitenkin pienentynyt 7 työntekijällä LAPE- ja I&O-hankkeiden päättymisen vuoksi. Vuonna 2017 hallinnon ja talouden tulosalueella työskenteli vielä 31 henkilöä. Viime vuosien muutokset tulosalueen henkilöstömäärässä selittyvät sote- ja maakuntauudistukseen liittyvillä prosesseilla ja hanketoiminnalla; hallinnon prosessien parissa työskentelevän henkilöstön määrä ei ole kasvanut viime vuosina. Aluesuunnittelun tulosalueen henkilöstö on pienentynyt vuoteen 2018 nähden 3 henkilöllä. Vähennys johtuu päättyneistä hankkeista. Aluekehityksen tulosalueen henkilöstömäärä ei ole muuttunut vuoteen 2018 nähden. Henkilöstön määrä on mitoitettu kuntayhtymän tehtävien kannalta tarkoituksenmukaiselle ja taloudellisesti kestävälle tasolle. Taloudellisen näkökulman lisäksi asiaan vaikuttavat oleellisesti tehtävien ja toimintaympäristön muutokset. Uusien virkojen perustaminen ei ole ajankohtaista vuoden 2019 aikana. Tehtävien vapautuessa eläköitymisen tai muun syyn vuoksi rekrytointitarve tarkastellaan aina tapauskohtaisesti. Rekrytointiin liittyvät periaatteet
4 Rekrytoinneissa noudatetaan voimassa olevaa lainsäädäntöä sekä Pohjois-Pohjanmaan liiton hallintosääntöä. Mikäli maakuntauudistuksen valmistelu jatkuu vuonna 2019, uudistuksen palvelukseen vielä esivalmisteluvaiheen aikana rekrytoitava henkilöstö tullaan kuitenkin kiinnittämään yhteistyösopimusten kautta, jonka periaatteena on henkilöstövuokraus uudistuksessa mukana olevista organisaatioista. Mikäli Pohjois-Pohjanmaan liiton henkilöstöä siirtyy maakuntauudistuksen palvelukseen vuoden 2019 aikana, tullaan sijaistamisen tarve arvioimaan tapauskohtaisesti uudistukseen siirtyvän henkilön työtehtävien kautta. Mahdolliset sijaisjärjestelyt pyritään hoitamaan kuntayhtymän sisäisten tehtäväsiirtojen avulla. Myös muiden kuin maakuntauudistuksesta johtuvien tehtäväsiirtojen kohdalla voidaan sisäisten tehtäväsiirtojen tarvetta arvioida tapauskohtaisesti. Sisäisten tehtäväsiirtojen lisäetuna on varahenkilöjärjestelmän kehittyminen ja henkilöstöriskin pieneneminen. Henkilöstön ikä 1.1.2019 Henkilökilökilöä % 1.1.2018 Hen- % 1.1.2017 Hen- % alle 36 v 4 7 alle 36 v 5 8 alle 36 v 6 10 36 45 v 18 34 36 45 v 18 29 36 45 v 16 25 46 55 v 19 36 46 55 v 29 46 46 55 v 28 46 yli 56 v 12 23 yli 56 v 11 17 yli 56 v 10 18 Yhteensä 53 100 Yhteensä 63 100 Yhteensä 60 100 Keskiarvo 2019=42,2 v. Keskiarvo 2018=49,7 v. Keskiarvo 2017=47,3 v. Liiton henkilöstön ikävuosien keskiarvo on 42,2 vuotta. Keskiarvo on vähentynyt vuoden 2018 alkuun 7,5 vuodella, mikä selittyy erityisesti maakuntauudistukseen liittyvien tehtävien poistumiseen kuntayhtymän alaisuudesta. Tilasto ei sisällä yhteistyösopimusten kautta tehtävää esivalmistelua, joten se antaa edellisiä vuosia tarkemman kuvan kuntayhtymän varsinaisesta ikärakenteesta. Kuntasektorin ikäkeskiarvo kansallisella tasolla oli KT:n tilaston mukaan 45,8 vuotta vuonna 2017. Työkyvyn ylläpitämiseen tähtäävä toiminta Pohjois-Pohjanmaan liitto pyrkii pitämään aktiivisesti yllä henkilöstönsä työkykyä ja - hyvinvointia. Työterveyshuollon palvelut on pyritty niin ikään kohdistamaan siten, että ne tukisivat henkilöstön jaksamista ja terveysongelmien ehkäisemistä. Palveluiden oleellinen elementti on ennaltaehkäisevässä terveydenhuollossa. Virasto tarjoaa myös henkilöstölleen mahdollisuuden hyödyntää liikunta- ja kulttuuriseteleitä, joiden arvosta työntekijä maksaa 25 % ja työnantaja 75 %. Viraston henkilöstöllä on myös mahdollisuus hyödyntää työajan puitteissa hierontapalvelua, jonka kustannuksiin työnantaja osallistuu 50 %:n osuudella. Henkilöstön työssäjaksamisen edistämiseksi hyödynnetään etätyötä ja osa-aikaisuuteen perustuvia työjärjestelyjä. Etätyön periaatteet on esitetty Pohjois-Pohjanmaan liiton
5 etätyöohjeessa. Osa-aikaisuuksista sovitaan aina erikseen työntekijän kanssa tapauskohtaisesti. Kuntayhtymä järjestää työhyvinvoinnin lisäämiseen tähtääviä virkistyspäiviä kahdesti vuodessa. Virkistyspäivät ajoittuvat keväälle ja joulukuulle. Keväisin virkistyspäivä on painottunut liikkumiseen ja ulkoiluun, ja joulukuun virkistyspäivä on ollut henkilökunnan joulujuhla. Myös tulosalueet järjestävät omia kehittämispäiviään, joiden yhtenä päämääränä työkyvyn ylläpitäminen ja työviihtyvyyden lisääminen. Pohjois-Pohjanmaan liitto kannustaa henkilöstöään kouluttautumaan ja kehittämään omaa osaamistaan. Sekä kouluttautuminen että osaamisen kehittäminen edistävät työntekijöiden työmarkkinakelpoisuutta siltä varalta, että työntekijän palvelussuhde kuntayhtymään jostain syystä katkeaa. Kuntayhtymän lähitulevaisuuden toiminnassa ei kuitenkaan ole näköpiirissä sellaisia muutoksia, joiden perusteella olisi syytä olettaa, että henkilöstö olisi työttömyysuhan alainen. Kuntayhtymän taloustilanne on vakaa eikä perusrahoituksen tasossa ole odotettavissa dramaattisia muutoksia seuraavien vuosien aikana. Vakaista näkymistä huolimatta työmarkkinakelpoisuutta on tärkeää pitää yllä. Parhaat suojautumiskeinot työttömyyttä vastaan ovat kouluttautuminen ja korkea ammattitaito; molemmat hyödyttävät sekä työnantajaa että työntekijää itseään. Työn ja henkilökohtaisten tarpeiden mukaiset joustot Pohjois-Pohjanmaan liitossa käytössä olevat joustot on mainittu yllä. Käytössä oleva etätyömahdollisuus parantaa työntekijöiden elämänhallintaa sekä työ- ja perhe-elämän yhteensovittamista. Ikääntyvien työntekijöiden erityistarpeita huomioidaan mahdollisuudella tehdä osa-aikatyötä sekä tarvittaessa työtehtävien tarkistamisen avulla. Työterveyshuollon toimesta kuntayhtymän työntekijöiden terveysriskeiksi on arvioitu yleiset näyttöpäätetyön ongelmat, joita ovat fyysis-ergonomiset (lähinnä työpisteiden ergonomia) sekä työnäköön liittyvät kuormitustekijät. Fyysis-ergonomisia ongelmia pyritään lieventämään jo aikaisemmin mainittujen hierontapalveluiden avulla, ja näköterveyttä pyritään edistämään luentojen ja näöntarkastusten avulla. 3 Henkilöstön osaaminen Koulutustaso 2019 1.1.2019 Henkilölölöä % 1.1.2018 Henki- % 1.1.2017 Henki- % Keskiaste 1 2 Keskiaste 1 2 Keskiaste 1 2 Alempi korkeaaste Alempi 9 17 Alempi korkeaaste 8 15 Alempi 9 14 Alempi korkeaaste 11 17 Alempi 9 15 10 16
6 Ylempi 33 62 Ylempi 39 62 Ylempi 35 59 Tutkijakoulutusaste 2 4 Tutkijakoulutusaste 3 5 Tutkijakoulutusaste 5 8 Yhteensä 53 100 Yhteensä 63 100 Yhteensä 60 100 Pohjois-Pohjanmaan liitto on asiantuntijaorganisaatio, mikä näkyy osaltaan henkilöstön koulutusprofiilissa. Henkilöstön koulutustausta painottuu alempiin ja varsinkin ylempiin en tutkintoihin. Suuri osa kuntayhtymän ydinprosessien tehtävistä edellyttää ylempää korkeakoulututkintoa, minkä lisäksi useat kuntayhtymän toteuttamat kehittämishankkeet ovat edellyttäneet projektipäälliköltä ylempää korkeakoulututkintoa. Tutkinnon pohjalle rakentuvaa ammatillista osaamista ylläpidetään ja kehitetään jatkuvasti, minkä lisäksi työnantaja kannustaa henkilöstöä hakeutumaan omaehtoiseen, tutkintohakuiseen opiskeluun. Tätä tarkoitusta varten työnantaja voi myöntää opintovapaata ja pyrkii tukemaan opiskelua tavoitetta helpottavilla työjärjestelyillä. Tehtäväjärjestelyjä pyritään tekemään työntekijän toiveiden mukaisesti. Nykyisin voimassa olevan palkkausjärjestelmän mukaan työnantaja voi tukea työajan ulkopuolella tapahtuvaa tutkintoon tähtäävää kouluttautumista myöntämällä työntekijälle mahdollisuuden käyttää vuodessa enintään 6 päivää työaikaa tutkinnon lähiopetukseen, kuitenkin enintään 18 päivää viiden vuoden aikana. Koulutuksen korvauksista ja järjestelyistä sovitaan etukäteen työnantajan ja työntekijän välillä. 4 Toimintaympäristössä tapahtuvat muutokset Osaamisen kehittämiseen liittyvät tarpeet Pohjois-Pohjanmaan liiton ydinprosesseihin kuuluvat tulevaisuuden, maakuntaohjelman, maakuntakaavan, aluekehitysrahoituksen sekä edunvalvonnan ja yhteistyön prosessit. Näissä ja myös muissa toiminnoissa tapahtuu jatkuvaa muutosta, mikä edellyttää työntekijöiltä jatkuvaa osaamisen ylläpitoa ja sopeuttamista tapahtuviin muutoksiin. Työntekijöiltä odotetaan itseohjautuvuutta oman osaamisen katvealueiden tunnistamisessa ja poistamisessa. Välineitä omatoimiseen osaamisen kehittämiseen tarjoavat erilaiset oman osaamisalueen täsmäkoulutukset, kuten seminaarit ja workshopit. Osa toimintaympäristön muutoksista on kuitenkin laajempia ja kauaskantoisempia, jolloin ne vaikuttavat merkittävästi koko kuntayhtymän toimintaan. Tällaisia strategisia koulutustarpeita pyritään ennakoimaan hyvissä ajoin ennen muutosten tapahtumista, jotta viraston toimintakyky tai työn laatu ei vaarannu. Strategisten koulutustarpeiden tunnistamisesta vastaavat yhdessä sekä johtoryhmä että viraston henkilöstö. Yleisiä osaamisen kehittämistarpeita, joihin liittyvää kouluttautumista suositellaan kaikille työntekijöille, ovat uudet sähköiset työvälineet sekä tiedonhallinta ja uusien tietolähteiden käyttö. Maakuntauudistuksen toteutumisella on merkittävä vaikutus kuntayhtymän koulutustarpeisiin. Mikäli maakuntauudistus siirtyy esivalmisteluvaiheesta uusien maakuntien vastuulle, kuntayhtymän tulee huomioida riittävä muutosjohtamisen kehittäminen ja
7 muutosvalmennus sekä uuden maakunnan uudentyyppiseen ohjausjärjestelmään (tietoja sopimusohjaus) valmentautuminen. Koulutustarpeita tulee synnyttämään myös henkilöstön siirtyminen uuden maakunnan palvelukseen vuoden 2021 alusta, sillä on todennäköistä, että työtehtävät eivät tule säilymään uudessa maakunnassa täysin samanlaisina kuin Pohjois-Pohjanmaan liitossa, jolloin uudenlaisiin työtehtäviin valmentautuminen on tärkeää uuden maakunnan toiminnan aloittamisen näkökulmasta. On kuitenkin epätodennäköistä, että siirtyvän henkilöstön tehtävänkuvat uudessa maakunnassa olisivat selvillä vielä vuoden 2019 aikana. Kuntayhtymän toimintaan vaikuttavat riskit Kuntayhtymän ydintoiminnot ovat pitkälle erikoistunutta asiantuntijatoimintaa, joten eläköityneiden tai työnantajaa vaihtaneiden työntekijöiden tilalle on haastavaa löytää vastaavalla osaamisella varustettuja korvaajia. Tästä syystä kuntayhtymän toiminnan kannalta on kriittistä, että se kykenee pitämään kiinni osaajistaan. Kuntayhtymä on onnistunut pitämään osaajia palveluksessaan varsin hyvin, eikä merkittävää ulosvirtausta muihin organisaatioihin ole aiheutunut maakuntauudistuksen esivalmistelun aikana. Viraston pieni koko ja panostukset henkilöstön hyvinvointiin erilaisten etujen muodossa ovat olleet merkittäviä pysyvyystekijöitä. Ei ole syytä väheksyä myöskään sitä vaikutusta, joka mielekkäille työtehtävillä ja tehtävänkuvilla on henkilöstön viihtyvyyteen ja sitä kautta pysyvyyteen. 5 Osaamisen kehittämissuunnitelma Edellä mainittuihin sekä jo aikaisemmin tunnistettuihin osaamistarpeisiin pyritään valmistautumaan vuoden 2019 aikana tässä osiossa mainituilla tavoilla. Tässä osassa mainitut koulutusaiheet on tunnistettu tulosaluekohtaisesti. Lisäksi osa tarpeelliseksi tunnistetuista koulutusteemoista hyödyttää kuntayhtymän toimintaa yleisesti, joten ne on listattu yhteisiksi koulutusteemoiksi. Työntekijäkohtaiset tarpeet arvioidaan kuntayhtymässä kehityskeskustelujen yhteydessä. Henkilökohtaisten koulutustarpeiden osalta tarkoituksena on, että henkilöstö reagoi oma-aloitteisesti tunnistamiinsa tarpeisiin ja tuo ne työnantajan tietoon. Tässä osiossa listattuihin tarpeisiin odotetaan koulutustoimenpiteitä sekä työnantajan että työntekijöiden aloitteesta. Tulosalueiden yhteiset koulutusteemat - kilpailuttaminen - asiakirjajulkisuus - riskienhallinta asiakastyössä ja organisaatiossa - some-koulutus - osallistamis-, vuorovaikutus- ja viestintäosaaminen - kielikoulutus (ruotsin ja englannin kielet) - tietosuojakoulutus Aluekehitys - rahoitusinstrumentteihin liittyvän osaamisen ylläpitäminen
8 - elinkeinokehittäminen ja toimialaosaaminen - IPR-koulutus Aluesuunnittelu - alueidenkäyttöön vaikuttavien yleis- ja erityislakien osaaminen - alue-, ympäristö- ja paikkatieto-ohjelmien soveltaminen suunnittelussa ja alueellisessa kehittämisessä - vaativien ja monialaisten tehtävien hankkeistaminen ja projektiosaaminen Talous ja hallinto - talous- ja henkilöstöhallintokoulutus (mm. tulorekisteri) - asiakirjahallintokoulutus (asiakirjajulkisuus) Kehittämissuunnitelman toteutuminen arvioidaan vuoden 2020 alussa koulutuskorttien avulla. Koulutusten kohdentumista ja riittävyyttä arvioi yhteistyötoimikunta. Varsinaisten koulutusten lisäksi työhön liittyvillä seminaareilla, opintomatkoilla ja workshopeilla on tärkeä rooli henkilöstön ammattitiedon ylläpitämisessä. Tietojenvaihto muiden organisaatioiden kanssa ja jatkuvasti päivittyvän tiedon seuraaminen on kriittistä kuntayhtymän toiminnalle. Vaikka seminaarit, opintomatkat ja workshopit eivät ole suoranaisesti kouluttautumista, kuntayhtymän henkilöstöä kannustetaan hyödyntämään erilaisia mahdollisuuksia tietojenvaihtoon ja ammattitiedon päivittämiseen. 6 Henkilöstö- ja koulutussuunnitelman toteutumisen seuranta Yhteistyötoimikunta vastaa henkilöstö- ja koulutussuunnitelman toteutumisen seurannasta. Seuranta tehdään henkilöstötilinpäätöksen käsittelyn yhteydessä. Hallintopäällikkö tai muu koulutuskorttien käsittelystä vastaava henkilö tekee palautettujen koulutuskorttien perusteella vuosittain yhteenvedon henkilöstön osallistumisesta koulutuksiin. Henkilökohtaisia koulutus ja kehitystarpeita käydään läpi työntekijäkohtaisesti vuosittain kehityskeskusteluissa. Esimiehen tehtävänä on edistää henkilöstönsä ja yleisemmin tulosalueensa osaamisen kehittymistä. Työntekijän tehtävä on osaltaan edistää tulosalueensa ja laajemmin kuntayhtymän toimintaa tekemällä oma-aloitteisesti huomioita omista koulutustarpeistaan sekä sellaisista tulosalueen tai kuntayhtymän toiminnan osaalueista, jotka vaatisivat osaamistason kehittämistä. Jokainen Pohjois-Pohjanmaan liiton työntekijä seuraa koulutukseen osallistumistaan henkilökohtaisella koulutuskortilla. Koulutussuunnitelman seurannan ohella koulutuskortilla osoitetaan myös lakisääteisen koulutusvelvollisuuden toteutuminen. Koulutuskorttiin merkitään sekä työnantajan kustantama että omaehtoinen koulutus. Koulutuskortit palautetaan vuoden alussa hallintopäällikölle tai muulle työnantajan nimeämälle henkilölle. Koulutuskortti on tämän suunnitelman liitteenä.
9 KOULUTUSKORTTI Liite: Koulutuskortti Merkitse korttiin ylös kaikki vuoden aikana käymäsi koulutukset ja palauta kortti hallintopäällikölle seuraavan vuoden tammikuun 15. päivään mennessä. Vuosi 2019 Henkilö Tehtävä / tulosalue Koulutuksen nimi ja järjestäjä Koulutuspäivä(t) Kesto pv/tunti Etätyöpäivien määrä: päiväys allekirjoitus ja nimen selvennys