Työsuhteen päättyminen

Työsuhteen päättyminen

Työsuhde ja muut tavat tehdä työtä Ihmistyö Epäitsenäinen Virka -vakinaiset -määräaik. Työsuhde -vakinaiset Ansiotyö Yrittäjät Itsenäinen -määräaik. -sekatyyppiset Toimeksianto Ei-ansiotyö -talkoot -harrastus -luottamustoimet -perheenjäsenten työ -opiskeluun perustuva Organisaatio-harjoitteluun liittyvä -OY:hall. -kuntoutus -Toim.joht. -asevelvollisuus -Yhtiömies -siviilipalvelus

Perustuslaki 18 18. Oikeus työhön ja elinkeinovapaus. Jokaisella on oikeus lain mukaan hankkia toimeentulonsa valitsemallaan työllä, ammatilla tai elinkeinolla. Julkisen vallan on huolehdittava työvoiman suojelusta. Julkisen vallan on edistettävä työllisyyttä ja pyrittävä turvaamaan jokaiselle oikeus työhön. Oikeudesta työllistävään koulutukseen säädetään lailla. Ketään ei saa ilman lakiin perustuvaa syytä erottaa työstä.

Työsopimuksen erityisyys sopimuksena Työsuhteen päättyminen on normitettu laissa Syynä Perustuslain 18 3 mom. sekä Työntekijän suojeluperiaate (työntekijä on ns. heikompi osapuoli) -> työntekijän voi irtisanoa vain sellaisen syyn perusteella, joka on laillinen ja asiallinen

Työsuhteen päättymistavat Huom. Individuaali- ja kollektiiviperusteiden erot a) Sopimalla b) Määräajan päättyessä c) Irtisanomalla d) Purkamalla e) Koeaikapurku f) Raukeaminen

Päättymistavat a) Koeaika b) Työntekijästä johtuvat syyt c) Kollektiiviset syyt d) Työsuhteen purkaminen e) Työnantajan kuolema f) Työantajan konkurssi g) Saneerausmenettely h) Lomautukseen liittyvä i) Erityissuoja: Luottamusmies, TS-valtuutettu, muu henkilöstön edustaja, asevelvollisuus, opintovapaa, perhepoliittiset vapaat yms.

Päättymistapojen käytännön erottelua a) Yleistä b) Työvelvoitteen laiminlyönti c) Poissaolot d) Sairaus e) Alkoholi ja huumeet f) Epärehellisyys g) Käyttäytyminen h) Sukupuolinen häirintä i) Tuotannolliset ja taloudelliset perusteet

Yleistä päättämisperusteista Tarvitaan painava syy Syyn on oltava asiallinen Laki on raamilaki tarvitaan oikeustapauksien tulkintaa negatiivinen lista kielletyistä syistä purkuun tarvitaan enemmän kuin irtisanomiseen todistelulla ja todistustaakalla merkitystä

Työvelvoitteen laiminlyönti Tahallisuus vai huolimattomuus Onko annettu huomautus/varoitus Aiheutuiko vahinkoa Työstä kieltäytyminen mikä oli peruste Annettujen määräysten laiminlyönti Huolimattomuus Puutteellinen ammattitaito Soveltumattomuus työhön Aikaansaamattomuus

Poissaolo Peruste poissaololle Poissaolon kesto Poissaolon toistuvuus Poissaolo kiellosta huolimatta Työtehtävien laatu

Sairaus Yksittäinen sairaus Toistuvat sairaudet Pitkäaikainen sairaus Lääkärintodistus Asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena ei voida pitää ainakaan: työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. (TSL 7:2 )

Alkoholi ja huumeet Vastoin kieltoa Perusteen liittyminen muihin perusteisiin Toistuvuus Varoitus/huomautus Työtehtävien laatu (esim. liikenne) Työturvallisuuden vaarantuminen

TT 2005:35 Työntekijä oli kasvattanut marihuanaa omaan käyttöönsä sekä polttanut sitä vapaa-ajallaan ja myynyt sitä pieniä määriä, minkä johdosta hänet oli käräjäoikeuden päätöksellä tuomittu ehdolliseen vankeusrangaistukseen. Kun työntekijän ei ollut näytetty olleen työssään huumausaineen vaikutuksen alaisena eikä hänen huumausaineen käyttönsä ollut muutoinkaan näytetty vaikuttaneen hänen työskentelyynsä, ei työnantajalla ollut ollut vallinneissa olosuhteissa asiallista ja painavaa syytä työntekijän työsopimuksen irtisanomiseen. Työnantaja on velvoitettu suorittamaan työntekijälle korvausta perusteettoman työsopimuksen päättämisen johdosta. (Työtehtävät: öljynjalostamo)

Epärehellisyys Suhteessa työnantajaan Muu epärehellisyys Työtehtävien laatu Todistustaakka

Käyttäytyminen Lähtökohtana kokonaisarvostelu Käytös työnantajaa kohtaan Työnantajan lähipiiriin kuuluvaa kohtaan Työtoveria kohtaan Asiakasta kohtaan

Sukupuolinen häirintä Erityisnormi tasa-arvolaissa 6 : Työnantajan velvollisuutena on... 6) huolehtia mahdollisuuksien mukaan siitä, ettei työntekijä joudu sukupuolisen häirinnän tai ahdistelun kohteeksi. 8d : Työnantajan menettelyä on pidettävä tässä laissa kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja saatuaan tiedon siitä, että työntekijä on joutunut työssään seksuaalisen tai muun sukupuoleen perustuvan häirinnän kohteeksi, laiminlyö ryhtyä käytettävissä oleviin toimiin häirinnän poistamiseksi.

TT 2005:12 Työnantaja oli purkanut pääluottamusmiehen työsopimuksen fyysisen seksuaalisen häirinnän perusteella. Työtuomioistuin katsoi jääneen näyttämättä, että pääluottamusmiehen menettelyä sen paheksuttavuudesta huolimatta olisi voitu pitää niin vakavana sopimusvelvoitteen rikkomisena, että työnantaja olisi joutunut ensimmäisenä toimenpiteenään irtisanomisaikaa noudattamatta lakkauttamaan työsopimuksen. Työnantaja velvoitettu maksamaan korvausta irtisanomisajan palkasta ja työsuhteen perusteettomasta päättämisestä. (Ään.) Huom. Vähemmistö oli erimieltä.

Tuotannolliset ja taloudelliset perusteet eli ns. kollektiiviperusteet Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Kysynnän vähentyminen Taloudelliset vaikeudet Rationalisointi

Arvioinnin portaat 1. Sopimuksen mukaista työtä ei ole tarjottavissa tuotannollisista tai taloudellisista syistä johtuen 2. Vastaavaa muuta työtä ei ole tarjolla 3. Muuta työtä, joka vastaa työntekijän koulusta tai ammattitaitoa, mutta ei ole vastaavaa, ei ole tarjolla -> voidaan käyttää kollektiivisia irtisanomisperusteita (ks. esim. KKO 1993:145)

KKO 1993:145 Lakkauttaessaan lääkäri- ja kuntoutusaseman johtajan toimen kuntoutusyhtiö oli irtisanonut toimen haltijan, jolla oli myös lääkintävoimistelijan koulutus. Koska hänen sijoittamisensa tällaisiin tehtäviin ei olisi ollut työnantajan kannalta kohtuutonta eikä työyhteisön kannalta epätarkoituksenmukaista, yhtiön katsottiin olleen velvollinen irtisanomisen sijasta tarjoamaan hänelle lääkintävoimistelijan työtä.

Päättämismenettely a) Työsopimuslaki b) YT-laki c) TES-määräykset d) Vakiintunut käytäntö

TSL 6 luku 1 :Määräaikaiset 1 Määräaikaiset sopimukset Määräaikainen työsopimus päättyy ilman irtisanomista määräajan päättyessä tai sovitun työn valmistuessa. Jos työsopimuksen päättymisen ajankohta on vain työnantajan tiedossa, hänen on ilmoitettava työntekijälle työsopimuksen päättymisestä viipymättä päättymisajankohdan tultua hänen tietoonsa. Viittä vuotta pidemmäksi määräajaksi tehty työsopimus on viiden vuoden kuluttua sopimuksen tekemisestä irtisanottavissa samoin perustein ja menettelytavoin kuin toistaiseksi voimassa oleva työsopimus.

TSL 7 luku 1 : Irtisanominen Yleissäännös irtisanomisperusteista Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Lakiteksti on ns. raami-lainsäädäntöä

Työntekijästä johtuvat syyt eli ns. individuaaliperusteet Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.

Asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena ei voida pitää ainakaan: 1) työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista; 2) työntekijän osallistumista työehtosopimuslain mukaiseen tai työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen; 3) työntekijän poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä tai hänen osallistumistaan yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan; 4) turvautumista työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin. 5) Työntekijän raskautta (käännetty todistustaakka)

Menettely Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Työnantajan on kuultuaan työntekijää 9 luvun 2 :ssä tarkoitetulla tavalla ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, ei 3 ja 4 momentissa säädettyä tarvitse noudattaa.

Tuotannolliset ja taloudelliset syyt: Laki TSL 7:3 Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin 4 :ssä säädetyllä tavalla. Perustetta irtisanomiseen ei ole ainakaan silloin, kun 1) työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet; tai 2) töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä.

Lomautus: TSL 5:2 Työnantaja saa lomauttaa työntekijän, jos 1) hänellä on 7 luvun 3 :ssä tarkoitettu taloudellinen tai tuotannollinen peruste työsopimuksen irtisanomiseen tai 2) työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta; työn tai työn tarjoamisedellytysten katsotaan lomauttamisen perusteena vähentyneen tilapäisesti, jos niiden voidaan arvioida kestävän enintään 90 päivää.

Lomautus (jatk.) Työnantaja ja työntekijä saavat työsuhteen kestäessä 1 momentissa ja tämän luvun 4 :ssä säädetyn estämättä sopia määräaikaisesta lomauttamisesta silloin, kun se on tarpeen työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilan vuoksi. Työnantaja saa lomauttaa määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän vain, jos tämä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä. Työnantaja saa lomauttaa työehtosopimuksen perusteella valitun luottamusmiehen ja 13 luvun 3 :ssä tarkoitetun luottamusvaltuutetun vain 7 luvun 10 :n 2 momentissa säädetyillä perusteilla.

TSL 8 luku 1 : Purku Työnantaja saa purkaa työsopimuksen noudatettavasta irtisanomisajasta tai työsopimuksen kestosta riippumatta päättyväksi heti vain erittäin painavasta syystä. Tällaisena syynä voidaan pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.

Vanhan lain purkuluettelo 1) kun työntekijä on sopimusta tehtäessä olennaisessa kohdin johtanut harhaan työnantajaa; 2) kun työntekijä välinpitämättömyydellään vaarantaa työturvallisuutta työpaikalla, 3)Työntekijä esiintyy työpaikalla päihtyneenä tai siellä vastoin kieltoa käyttää päihdyttäviä aineita; 4) kun työntekijä törkeästi loukkaa työnantajan, tämän perheen jäsenen, työnantajan sijaisen tai työtoverinsa kunniaa tai tekee heille väkivaltaa; 4) kun työntekijä törkeällä tavalla rikkoo liikesalaisuutta tai kilpailee vastoin nimenomaista lupaa työnantajansa kanssa 5) kun työntekijä jatkuvasta syystä on kykenemätön työhön; sekä 6) kun työntekijä tahallaan tai huolimattomuudesta jättää työvelvoitteensa täyttämättä ja varoituksesta huolimatta jatkaa laiminlyöntiään 7) On pois työpaikalta vähintään 7 vrk syytä ilmoittamatta