HENKILÖSTÖTIEDOT 2013

Transkriptio

1 HENKILÖSTÖTIEDOT 2013

2 HENKILÖSTÖTIEDOT 2013

3

4 Sisällys Johdanto Henkilöstön määrä ja rakenne Henkilöstömäärä ja -ryhmät Palvelusuhteiden luonne ja vaihtuvuus Henkilöstön ikä -, sukupuoli- ja koulutusrakenne Palkkaus Työhyvinvointi Poissaolot Sairauspoissaolot Perhepoliittiset poissaolot Työtapaturmat... 15

5

6 Johdanto Oulun yliopiston henkilöstöjohtamisen ja kehittämisen lähtökohdat on määritelty yliopiston strategiassa ja henkilöstöohjelmassa. Yliopiston hallitus hyväksyi henkilöstöohjelman kokouksessaan Henkilöstöohjelma on laadittu yhteistyössä yliopiston henkilöstöjärjestöjen kanssa. Henkilöstöohjelma sisältää yhteiset tavoitteet ja toimintaperiaatteet yliopiston henkilöstöjohtamiselle. Tavoitteena on, että Oulun yliopisto on kansainvälisesti houkutteleva ja vetovoimainen työnantaja. Yliopiston osaava henkilöstö luo kansainvälisen huippuyliopiston. Henkilöstöohjelma teemat ja kehittämistoimenpiteet kohdistuvat henkilöstösuunnitteluun ja henkilöstön rekrytointiin, johtamiseen ja työyhteisön hyvinvointiin sekä osaamisen kehittämiseen. Henkilöstöpalvelut kokoaa vuosittain henkilöstön määrää ja -rakennetta koskevia tietoja käytettäväksi toiminnan ja talouden suunnittelussa, kokonaisstrategiassa ja henkilöstöohjelmassa sekä tasa-arvosuunnitelmassa määriteltyjen toimintalinjojen ja tavoitteiden toteutumisen seuraamiseen. Tietoja on kerätty vuodesta 2000 lähtien. Kuluneen vuoden tietojen lisäksi esitetään henkilöstömääriä ja -rakennetta koskevia tietoja edeltäviltä vuosilta. Tiedot kootaan pääsääntöisesti vuoden viimeisen päivän tilanteen mukaisina Oulun yliopiston käyttämistä henkilöstötietojärjestelmästä. Vuodesta 2011 lähtien tiedot ovat yliopiston omasta tietovarastosta (SISU), johon tiedot ladataan henkilöstötietojärjestelmistä (Personec F.V ja SAP-HR). Lisäksi lähteenä on käytetty Vipunen -tietokantaa (aiemmin KOTA), joka on opetus- ja kulttuuriministeriön korkeakoulu- ja tiedeosaston ylläpitämä. Tietokanta sisältää yliopistojen (tiede- ja taidekorkeakoulut) toimintaa kuvaavia tilastotietoja vuodesta Henkilöryhmäjakona käytetään pääsääntöisesti yliopiston henkilöstötietojärjestelmissä olevia jaotteluja. 1

7 1. Henkilöstön määrä ja rakenne 1.1. Henkilöstömäärä ja -ryhmät Oulun yliopistossa työskenteli vuonna 2013 keskimäärin 3092 henkilöä (3112 vuonna 2012). Henkilöstön lukumäärä on laskenut hiukan. Vuoden lopussa yliopiston henkilöstön kokonaismäärä oli 3014 henkilöä. Yliopiston henkilötyövuosimäärä vuonna 2013 oli 2761 htv (2885 htv vuonna 2012). Taulukko 1. Henkilöstön määrä henkilöinä, henkilötyövuosina ja henkilötyövuodet henkilöstöryhmittäin (Sisu, Personec) Henkilöstön määrä (ka) Henkilöstön määrä (lkm) Henkilöstön määrä (htv) opetus- ja tutkimushenkilöstö (htv) ,4 - muu henkilöstö (htv) ,4 - harjoittelukoulut (htv) , HTV ilman sivutoimista tuntiopetusta Vuonna 2013 henkilötyövuosiin sisältyy sivutoimista tuntiopetusta 91 henkilötyövuotta, edellisenä vuonna 74. Laskentaperusteena vuodesta 2013 on käytetty sivutoimisena tuntiopetuksena tehtyjen tuntien määrä jaettuna 448, aiemmin 420. Vuoden 2010 päätökset yliopiston talouden tasapainottamisen toimenpiteistä ovat vaikuttaneet edelleen henkilöstöratkaisuihin. Henkilöstömuutoksia on ollut erityisesti kasvatustieteiden tiedekunnan Kajaanin yksikön siirtymisessä Ouluun sekä hallintopalveluiden toimintojen tehostamisessa. Viimeisimmät irtisanomiset toteutettiin Kajaanissa kesällä Henkilöstösiirtoja on aiheuttanut tietohallinnon ja talous- ja koulutuspalveluiden keskittäminen sekä uusien tiedekuntien muodostaminen. Taulukko 2. Henkilöstön keskimääräinen määrä henkilöinä tiedekunnittain (Lähde: Sisu) Henkilökunta tiedekunnittain hlö 2012 hlö 2013 muutos muutos % % Humanistinen tiedekunta % 4 % Kasvatustieteiden tiedekunta % 9 % Luonnontieteellinen tiedekunta % 16 % Lääketieteellinen tiedekunta % 17 % Taloustieteiden tiedekunta % 4 % Teknillinen tiedekunta % 23 % Tiedekunnat yhteensä % 73 % Erillislaitokset ja vastaavat % 18 % Hallintopalvelut % 6 % Palvelupisteet % 3 % Yhteensä % 100 % 2

8 Yliopiston henkilöstöstä on 73 % tiedekunnissa. Tiedekuntien henkilöstön kokonaismäärä on pysynyt edellisen vuoden tasolla, mutta eniten vähennystä oli luonnontieteellisessä tiedekunnassa ja lisäystä puolestaan taloustieteiden tiedekunnassa. Hallintopalvelujen ja palvelupisteiden henkilökunta on vähentynyt eläköitymisien ja määräaikaisuuksien päättymisen myötä. Suurin osa henkilöstöstä työskentelee Oulussa. Alueyksiköissä Kajaanissa, Sodankylässä, Oulun Eteläisen instituutin vaikutusalueella (Nivala, Ylivieska, Oulainen ja Pyhäjärvi) ja Kuusamossa työskenteli vuoden lopussa yhteensä 97 henkilöä. Kuvio 1. Henkilöstön lukumäärä henkilöstöryhmittäin (lähde: Sisu) Professorit Opettajat, tutkijat ja tutkijakoulutettavat Opetuksen ja tutkimuksen tukihenkilöstö (mm. laboratorio hlöstö) Muut tukipalvelut Opetus- ja tutkimushenkilöstöllä on käytössä neliportainen tehtävärakennemalli, joka perustuu tohtorikoulutettavan, yliopisto-opettajan, tutkijatohtorin, yliopistonlehtorin, yliopistotutkijan ja professorin nimikkeisiin. Tutkimustoiminnan ja sen kansainvälisyyden vahvistaminen ovat tärkeitä strategisia tavoitteita, joihin pyritään sekä kohdentamalla niin sanottuja rekrytointipaketteja että tenure track -tehtäviä strategisesti keskeisille tutkimuksen fokusalueille. Vuonna 2010 alkaneelle viisivuotiskaudelle osoitettiin 13 rekrytointipakettia sekä viisi kohdennettua tohtorirekrytointia, jonka myötä on saatu noin 30 tutkimushenkilön lisäys avainalueille. Vuonna 2012 käynnistettiin Oulun yliopistossa tenure track -ohjelma ja ensi vaiheessa valmistaudutaan 10 aihealueen osalta vakanssien täyttöön. Näiden tehtävien osalta järjestettiin avoin kansainvälinen haku ja ohjelmaan on saapunut 279 hakemusta. Hakijat on arvioitu ulkopuolisten asiantuntijoiden toimesta ja valinnan edellytyksenä on kansainvälisesti korkea taso. Tähän mennessä nimityksen on saanut kuusi tutkijaa. Tenure-tehtävään nimitetyt tutkijat voivat edetä urallaan tenure-prosessin kautta ja tulla nimitetyksi pysyvään professorin tai erityisen ansioituneen professorin tehtävään. Oulun yliopiston tukijakoulun yhteyteen nimettiin tutkimusneuvoston avaaman haun myötä kesällä 2013 yhdeksän tohtoriohjelmaa. Tohtoriohjelmiin oli haettavana 107 strategiarahoituksen tohtoriohjelmapaikkaa. Paikat on täytetty ja ne alkavat neli- tai kaksivuotisina tohtorikoulutuspaikkoina vuonna Paikat täytettiin kansainvälisen haun avulla ja niihin oli n 1600 hakijaa. Prosessi on osa kokonaisuutta, jossa tutkimusta ja tutkijakoulutusta organisoidaan tutkijalähtöisesti ja hyödyntäen monitieteisyyden tuomia mahdollisuuksia. 3

9 Taulukko 3. Tutkijauralla olevien määrä henkilötyövuosina vuonna (OKM-tiedonkeruu) Tutkijauran vaihe I II III IV Yhteensä Kansainvälisen henkilöstön määrä on tavoitteiden mukaisesti lisääntynyt. Kansainvälistä henkilöstöä oli vuoden vaihteessa 394 henkilöä eli 12,7 prosenttia koko henkilöstöstä (vuonna 2012; 367, 11,6%). Eniten työntekijöitä tuli Kiinasta, Venäjältä ja Intiasta. Kansainvälistä henkilöstöä on yli 50 eri maasta. Oulun yliopiston tutkijoita lähti ulkomaille eripituisille työskentelyjaksoille noin 55 henkilöä ja suosituimpia kohteita oli Yhdysvallat, Iso-Britannia ja Saksa. Kuvio 2. Ulkomainen henkilöstö kotimaan mukaan (lähde Sisu) Pääosa yliopiston henkilöstöstä työskentelee kokoaikaisessa palvelussuhteessa. Vuonna 2013 osa-aikaisessa palvelussuhteessa oli 407 henkilöä (v ) eli 13,5 % henkilöstöstä (v ,5 %). Osa-aikaisuuden perusteena on usein osa-aika- ja osatyökyvyttömyyseläke tai osittainen hoitovapaa. Henkilöstöryhmittäin tarkasteltuna heistä useimmat työskentelevät tutkimusavustajina ja harjoittelijoina. Osa-aikaisuus korostuu lääketieteellisen tiedekunnan tutkimushenkilöstön keskuudessa. 1.2 Palvelusuhteiden luonne ja vaihtuvuus Henkilöstöpoliittisena periaatteena on, että ydintehtävät hoidetaan vakinaisessa palvelussuhteessa olevalla henkilöstöllä ja vakinaisen henkilöstön osuutta lisätään. Keskimääräistä suurempi määräaikaisten palvelussuhteiden määrä yliopistoissa on seurausta tutkimus-, opetus- ja jatkokoulutustehtävien erityisluonteesta. Oulun yliopistossa määräaikaisen henkilöstön osuus vuonna 2013 on hiukan laskenut edelliseen vuoteen verrattuna, osuus on 60,5 % koko henkilöstöstä (62,1 % vuonna 2012). Tehtäviä on edelleen vakinaistettu, mutta muutos johtuu pääasiassa tutkimushenkilöstön vähentymisestä. Tutkimushenkilöstö on tohtorikoulutus- ja post doc -vaiheessa aina määräaikaista. 4

10 Kuvio 3. Määräaikaiset palvelussuhteet (lkm) määräaikaisuuden perusteen mukaan vuonna 2013 (lähde Sisu) Vuoden 2013 aikana yliopistoon rekrytoitiin 658 uutta työntekijää (773 vuonna 2012). Luvussa ovat mukana opinnäytetyötään tekevät yliopistoon tyypillisissä lyhyessä palvelussuhteessa olevat perustutkinto-opiskelijat ja harjoittelijat. Yliopistossa päättyi 735 henkilön palvelusuhde (702 vuonna 2012). Professorin tai tutkimusprofessorin vakinaiseen tehtävään valittiin 10 henkilöä vuonna Kansainvälisiä FiDiPro-professoreita oli vuonna 2013 yhteensä 11, ja heistä 8 sijoittui teknilliseen tiedekuntaan (sis. 2 fellow:ta), 2 luonnontieteelliseen tiedekuntaan ja 1 lääketieteellisen tiedekuntaan. Eläkkeelle on jäänyt vuonna 2013 yhteensä 55 henkilöä, joista vanhuuseläkkeelle 54 ja työkyvyttömyyseläkkeelle 1. Osa-aikaeläkepäätöksiä vuonna 2013 tehtiin 10, joista 7 osatyökyvyttömyyseläkkeitä. Vanhuuseläkkeelle jäätiin keskimäärin 64 vuoden 8 kuukauden iässä. Vuoteen 2018 mennessä 65 vuoden iän saavuttaa 160 henkilöä. Professoreista 65 -vuoden iän saavuttaa 49 henkilöä, muusta opetus- ja tutkimushenkilökunnasta 48 ja muusta henkilökunnasta 111. Muun henkilöstön osalta eläköitymisvauhti on nopeutunut huomattavasti ja eniten eläköityviä on vuonna Kuvio 4. Vuoteen 2018 mennessä 65 iän saavuttavien vakinaisessa palvelussuhteessa olevien lukumäärä (lähde Sisu) 5

11 1.3 Henkilöstön ikä -, sukupuoli- ja koulutusrakenne Yliopiston henkilöstön keski-ikä nousi hiukan edelliseen vuoteen verrattuna. Vuonna 2013 keski-ikä oli 42,5 vuotta (42,0 vuonna 2012). Henkilöstöstä 56,7 % sijoittuu ikäryhmään ikävuotta. Suurin ikäryhmä on vuotiaat 17,0 %. 60 vuotta täyttäneitä on 302 (9,9 %). Kuvio 5. Henkilöstön ikärakenne sukupuolen mukaan (lähde Sisu) Henkilöstöryhmien keski-iät vaihtelevat toisistaan merkittävästi. Keski-iältään yli 50-vuotiaita ovat professorit, yliopistolehtorit, kirjasto- sekä huolto- ja kiinteistöhenkilökunta. Keski-iältään nuorimmat (noin 30 vuotta) ryhmät ovat tutkijakoulujen tutkijaopiskelijat ja tohtorikoulutettavat. Kuvio 6. Henkilöstön keski-ikä henkilöstöryhmittäin (lähde: Sisu) 6

12 Vuoden aikana myönnettiin yhteensä 42 dosentin arvoa, joista 18 lääketieteelliseen tiedekuntaan, 7 humanistiseen tiedekuntaan, 7 luonnontieteelliseen tiedekuntaan, 2 kasvatustieteiden tiedekuntaan, 7 teknilliseen tiedekuntaan ja 1 taloustieteiden tiedekuntaan. Yliopiston henkilöstöstä on naisia 48,8 % ja miehiä 51,2 %, suhteellisesti vähiten naisia on professoreissa ja atk-henkilöstössä. Hallinto- ja toimistotehtävissä sekä kirjastohenkilökunnassa naisia on enemmistö. Kuvio 7. Miesten ja naisten osuudet tehtäväryhmittäin henkilöittäin, lkm (lähde Sisu) muu ryhmä henk.kunta muu opetushenkilökunta harjoittelijat huolto- ja kiinteistöhenkilökunta hallinto- ja toimistohenkilökunta atk-henkilökunta kirjastohenkilökunta opetuksen ja tutkimuksen apuhlökunta tutkijakoulujen tutkijaopiskelijat tohtorikoulutettavat yliopistotutkijat tutkijat tutkijatohtorit tutkimusjohtajat päätoimiset tuntiopettajat yliopisto-opettajat yliopistolehtorit lehtorit professorit % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 % miehet naiset Koko henkilöstön koulutustasoindeksi vuonna 2013 oli 5,8 (5,8 vuonna 2012). Miehillä koulutustasoindeksi (6,0) on hiukan korkeampi kuin naisilla (5,7). Tutkijakoulutuksen saaneiden osuus 28,6 (27,8 %) on edelliseen vuoteen verrattuna noussut 0,8 prosenttiyksikköä. Taulukko 4. Koulutustasoindeksi Koulutusaste Mies Nainen Yhteensä % Koulutustasoindeksikerroin Tutkijakoulutus ,6 % 8 Ylempi korkea-aste ,0 % 7 Alempi korkea-aste ,0 % 6 Alin korkea-aste ,6 % 5 Keskiaste ,8 % 3,5 Muu tai tuntematon koulutusaste ,3 % 1,5 Tutkinnon suorittaneet ,2 % Yleissivistävä/Perusaste ,8 % 1,5 Yhteensä ,0 % Koulutustasoindeksi 6,0 5,7 5,8 Koulutusindeksin laskeminen: Eri koulutusasteen omaavien henkilöiden lukumäärät kerrotaan koulutustasoindeksillä (1,5-8 yleissivistävä koulutus - tutkijakoulutustaso). Saatu tulo jaetaan henkilöiden kokonaislukumäärällä. Lukumäärissä on mukana myös tuntityöntekijät 7

13 Henkilöstökoulutuksessa edettiin kohti kaikki henkilöstöryhmät kattavaa henkilöstökoulutustarjontaa. Sen suunnittelun pohjana olivat yliopiston strategia ja henkilöstöohjelma, yksiköiden toiminta- ja taloussuunnitelmat sekä kehityskeskusteluissa tunnistetut osaamisen kehittämistarpeet. Kuviossa 8 koulutustilaisuuksien toteutuma (koulutustilaisuudet/osallistujamäärät) henkilöstökoulutusportaalin osa-aluejaottelun mukaisesti. Koulutuksissa oli yhteensä 2559 osallistujaa. Kuvio 8. Henkilöstökoulutuksen osa-alueet, koulutustilaisuudet (lkm) ja osallistujat (lkm) (lähde: henkilöstökoulutusportaali). 8

14 2. Palkkaus Kokonaispalkkausmenot henkilötyövuotta kohti ovat lisääntyneet hieman enemmän kuin yleinen palkankorotustaso. Keskimääräinen palkkausmeno henkilötyövuotta kohti kertomusvuonna oli euroa. Taulukko 5. Palkkausmenot (lähde: SAP-taha) Palkkausmenot/vuosi Palkkausmenot *) Palkkausmenot /htv *) ei sisällä muita palkkioita Palkkausjärjestelmä Vuoden 2012 työehtosopimuksen perusteella vuonna 2013 maksettiin yliopistojen henkilöstölle 1,2 %:n suuruinen yleiskorotus lukien (euromääräisillä kuukausipalkoilla yleiskorotus oli 1,9 % lukien ja harjoittelukoulujen opettajilla 1,2 % lukien). Yleiskorotuksen lisäksi palkkoja korotettiin vuonna 2013 järjestelyerällä lukien. Järjestelyerä käytettiin suorituskorotuksen käyttöönottoon. Suorituskorotus on 50 % työntekijän suoritustason ja sitä ylemmän suoritustason välisestä euromäärästä. Suorituskorotusten kustannusvaikutus oli käyttöönottovaiheessa 0,7 % yliopiston järjestelmän piiriin kuuluvan henkilöstön palkkasummasta. Suorituskorotus tuli palkanmaksuun ensimmäisen kerran lokakuun palkanmaksun yhteydessä. Yhteensä suorituskorotuksia myönnettiin käyttöönottovaiheessa 755 henkilölle. Neuvottelutulos yliopistojen kolmanneksi yleiseksi työehtosopimukseksi sopimuskaudelle saavutettiin Neuvottelutulos on keskusjärjestöjen allekirjoittaman työllisyys- ja kasvusopimuksen mukainen. Sopimuskausi on Sopimuskauden aikana toteutuu kolme palkankorotusta. Ensimmäinen palkankorotus toteutetaan Korotus on 20 euroa kunkin vaativuustason peruspalkkaan. Toinen palkankorotus toteutetaan Kolmannen korotuksen toteuttamisesta neuvotellaan erikseen syksyllä Yliopiston omana järjestelmänä on otettu käyttöön kannustepalkkiojärjestelmä. Ensimmäiset kannustepalkkiot maksettiin vuonna Vuonna 2013 kannustepalkkiot maksettiin toisen kerran, yhteensä kannustepalkkion saajia oli 163 henkilöä ja palkkioiden yhteismäärä ilman työnantajakuluja oli n euroa. Kannustepalkkiojärjestelmä uudistettiin lukien siten, että opetus- ja tutkimushenkilöstön ja muun henkilöstön kannustepalkkiojärjestelmät yhdistettiin ja laajennettiin kannustepalkkiojärjestelmä koskemaan myös harjoittelukoulujen opetushenkilökuntaa. Kannustepalkkiojärjestelmän tavoitteena on palkita yksilöitä tai ryhmiä erityisen hyvistä tuloksista. SAP HR -tietojärjestelmässä otettiin käyttöön YPJ-arviointiosio ja kehityskeskustelujärjestelmä vuoden 2013 kevään arviointi- ja kehityskeskustelukierroksella. Vaativuus- ja suoritustasot Tehtävien arviointeja varten yliopistossa on arviointiryhmät erikseen opetus- ja tutkimushenkilöstölle, muulle henkilöstölle ja harjoittelukoulujen opetushenkilöstölle. Opetus- ja tutkimushenkilöstön sekä muun henkilöstön arviointiryhmät ovat kokoontuneet kerran kuukaudessa ja harjoittelukoulujen arviointiryhmä tarvittaessa. Arviointiryhmät ovat työssään olleet varsin yksimielisiä ja arviointityötä on tehty hyvässä yhteishengessä. Työehtosopimuksen mukaan henkilökohtainen suoriutuminen arvioidaan kahden vuoden välein ja tehtävän vaativuustaso arvioidaan silloin, kun kyseessä on uusi tehtävä (6kk kuluessa aloittamisesta) tai tehtävässä on tapahtunut olennainen muutos. Keväällä 2013 oli suorituksen arviointikierros. Arviointi tehtiin kehityskeskustelujen yhteydessä. Opetus- ja tutkimushenkilöstön osalta vaativuusarviointeja tehtiin 523, joista arviointiryhmäkäsittelyssä oli 117 vaativuusarviointia. Kaikkiaan opetus- ja tutkimushenkilöstön osalta arviointiin 1283 henkilön tehtävän vaativuus- ja/tai suoritustaso. Opetus- ja tutkimushenkilöstöön kuuluvilla vaativuustaso nousi 172 henkilöllä 9

15 ja suoritustaso nousi 405 henkilöllä. Korotusten kustannusvaikutus huhtikuun palkkasummasta oli 2,2 %. Korotusten suuri kustannusvaikutus johtuu tohtorikoulutettavien työn etenemisen edellyttämistä arvioinneista. Muun henkilöstön osalta arviointiryhmä käsitteli 232 vaativuusarviointia. Työnantajapäätös tehtiin yhteensä 987 muuhun henkilöstöön kuuluvan tehtävän vaativuus- ja/tai suoritustasosta. Muuhun henkilöstöön kuuluvilla vaativuustaso nousi 36 henkilöllä ja suoritustaso nousi 187 henkilöllä. Korotusten kustannusvaikutus oli 0,97 % huhtikuun palkkasummasta. Opetus- ja tutkimushenkilöstön vaativuustasojen keskiarvo oli 4,53 (4,44 vuonna 2012) ja henkilökohtaisen palkan keskiarvo 5,47 (5,37 vuonna 2012). Opetustutkimushenkilöstön palkkausjärjestelmässä on vaihtuvuus erityisesti tasoilla 1-4 (tohtorikoulutettavat) suuri. Muun henkilöstön osalta vastaavat luvut olivat vaativustasojen keskiarvo 7,19 (7,14 vuonna 2012) ja henkilökohtaisen palkan keskiarvo 5,96 (5,79 vuonna 2012). Takuupalkalla vuoden 2013 lopussa oli 2,11 % henkilöstöstä. Kuvio 9. Opetus- ja tutkimushenkilöstön sijoittuminen vaativuustasoille 2013 Kuvio 10. Opetus- ja tutkimushenkilöstön sijoittuminen suoritustasoille OS1 OS2 OS3 OS4 OS5 OS6 OS7 OS8 OS9 mies nainen Kuvio 11. Tukihenkilöstön sijoittuminen vaativuustasoille 2013 Kuvio 12. Tukihenkilöstönsijoittuminen suoritus suoritustasoille MS3 MS4 MS5 MS6 MS7 MS8 mies nainen miehet nainen 10

16 3. Työhyvinvointi Yliopiston hallitus hyväksyi kokouksessaan henkilöstöohjelman vuosille Henkilöstöohjelma on laadittu yhteistyössä yliopiston henkilöstöjärjestöjen kanssa. Sen teemat ja kehittämistoimenpiteet kohdistuvat henkilöstösuunnitteluun ja henkilöstön rekrytointiin, johtamiseen ja työyhteisön hyvinvointiin sekä osaamisen kehittämiseen. Henkilöstöohjelma on myös työhyvinvoinnin kehittämisen lähtökohtana. Yliopiston työhyvinvointiryhmä on laatinut työhyvinvoinnin toimintasuunnitelman henkilöstöohjelman pohjalta, jossa keskiössä on johtamistyöhön perehdyttäminen sekä muutostuki yksiköille yliopiston organisaation muutos- ja kehittämistilanteissa rakenteellisissa. Kehittämiskohteita rahoitetaan eläkevakuutusyhtiö Varman yliopistolle myöntämästä työhyvinvoinnin kehittämiseen osoittamasta määrärahasta. Oulun yliopistossa joka toinen vuosi toteutettava hyvinvointikysely tehtiin samanaikaisesti 10 muun yliopiston kanssa syksyllä Kyselyyn vastasi 48,5 % (1480) koko henkilöstöstä ja vastausprosentti nousi vuoden 2011 kyselystä 4,5 %-yksikköä (44%). Kyselyn mukaan parhaimman arvion sai oman työn sisällön ja osaamisen osa-alue ja eniten kehitettävää on strategisessa johtamisessa. Tulokset on käsitelty yliopistotasolla ja käsitellään kevään aikana yksiköissä kehittämiskohteiden esiin nostamiseksi ja hakemuksesta yksiköt voivat saada tukea Varman myöntämästä työhyvinvoinnin kehittämiseen osoitetusta määrärahasta. Kuvio 13. Työhyvinvointikyselyn osa-alueiden keskiarvot henkilöstöryhmän mukaan vuonna

17 Yliopiston yksiköiden lisäksi hyvinvointikyselyn tuloksien pohjalta valittiin kehittämiskohteiksi seuraavat hyvinvointikyselystä esiin nousseet kohdat: Kyselyn osa-alue Kehittämiskohteet Yhteisöllisyys yksikössämme 4. Huhut ja juorut eivät häiritse työntekoa Oman työn sisältö ja osaaminen 5. Meillä on toimivat menettelytavat vaikeiden asioiden puheeksi ottamiseksi 14. Minulla on yliopistossa mahdollisuus edetä uralla 15. Perehdyttäminen hoidetaan yksikössämme hyvin Työolot 16. Minulla on riittävästi aikaa selviytyä työstäni työaikana 17. Voin keskittyä työhöni ilman liiallisia häiriöitä 18. Muutokset työssäni eivät kuormita jaksamistani Lähiesimiestyö 23. Saan riittävästi palautetta esimieheltäni Strateginen johtaminen, yliopistotaso (rehtoraatti, dekanaatti, hallinnon johto) Strateginen johtaminen, tiedekunta/ laitos/ yksikkö 27. Esimieheni varmistaa, että työni tavoitteet ovat selkeät 31. Yliopiston johto toimii avoimesti päätöksenteossa ja sen valmistelussa 34. Henkilöstö voi vaikuttaa yliopiston päätöksentekoon olemassa olevia vaikutuskanavia pitkin 37. Yksikkömme tavoitteiden toteutumista arvioidaan yhdessä säännöllisesti Yliopisto kilpailutti Hansel -sopimuksen pohjalta työterveyshuollon palveluntuottajat. Palveluntarjoajiksi valittiin Suomen Terveystalo Oyj, Jokilaakson työterveys Oy ja Työterveys Selänne. Yliopiston henkilökunnan työterveyshuollon sopimukseen kuuluu sekä lakisääteinen työterveyshuolto että yleislääkäritasoinen avosairaanhoito sopimuksen mukaisesti. Työhyvinvointia ja työssä jaksamista on edistetty henkilöstökoulutuksella, erityisesti yliopiston henkilöstölle suunnatuilla liikuntaohjelmilla ja tukemalla kulttuuripalveluihin osallistumista. Liikuntaohjelmaa toteutetaan yhteistyössä Oulun korkeakoululiikunnan kanssa. Henkilökunnalla on käytettävissä kuntosali Linnanmaan ja Kajaanin kampuksilla. Kulttuuritoimikunnan keskeisenä tavoitteena on yhteisöllisyyden ja kansainvälisyyden lisääminen. Kulttuuritoimikunta on järjestänyt yliopistolaisille mahdollisuuksia osallistua teatteri ja musiikkiesityksiin yliopiston tukemana. Henkilökunnalle on järjestetty myös erilaisia aktiviteetteja kuten esim. henkilöstön omia käden taitojen näyttelyitä ja keväällä toteutettu kulttuuripäivä. Vuoden 2012 Arvostakko nää mua tilaisuuden jatkona vuonna 2013 järjestettiin Aivot pelissä -seminaari, johon osallistui noin 100 henkilöä.. Yliopistossa toimii opiskelijoiden hyvinvointiryhmä. Ryhmässä ovat edustettuina ylioppilaskunta, YTHS ja yliopiston opetus- ja tutkimuspalveluhenkilöstö. Hyvinvointityöryhmän tehtävänä on edistää toiminnallaan yliopiston strategisista kehittämiskohteista erityisesti opiskelijoiden hyvinvoinnin sekä opetus- ja oppimiskulttuurin kehittämistä sekä lisätä yliopiston vastuuntuntoa opiskelijan hyvinvointiasioista. Merkittävänä kehittämiskohteena on ollut esteettömyys yliopistoyhteisössä. Tilojen käytettävyyden ohella on kiinnitetty huomiota ns. näkymättömien esteiden poistamiseen ja näitä ovat mm. erilaiset oppimisen ongelmiin liittyvät erityisky- 12

18 symykset ja mielenterveyteen liittyvät esteet. Lisäksi työryhmä on keskittynyt erityisesti opiskelun sujuvuuden ongelmien ratkomiseen ja siten opiskelijoiden hyvinvoinnin edistämiseen. Kuntoutus Henkilöstölle on järjestetty kuntoutusta sekä työterveyshuollon varhaiskuntoutusryhminä että ammattiperusteisena kuntoutusryhmänä (Toimistotyöntekijät) työterveyshuollon toimintasuunnitelman mukaisesti. Kelan rahoittamia, yliopistolle räätälöityjä kuntoutusryhmiä haetaan vuosittain. Kuntoutuksessa vuonna 2013 oli 55 henkilöä. Kuntoutusjakso on vaihdellut päivään. Työsuojelu Työsuojelun toimenpiteissä on edetty työsuojelun toimintaohjelman mukaisesti. Työsuojelutoiminnan kehittämishaasteita ovat henkilöstön jaksaminen, turvalliset työolot ja työsuojelunäkökohtien huomioiminen työtilojen kehittämisessä. Työturvallisuuslain edellyttämää riskien arviointia tehdään työterveyshuollon työpaikkaselvitysten yhteydessä. Työtapaturmien seurannan ohella yliopistossa on käytössä läheltä piti -tilanteiden ilmoitusmenettely. Vuoden 2013 aikana aluehallintovirasto teki työsuojelutarkastuksen koe-eläinkeskukseen. Tarkastettuihin kohteisiin annetut toimintaohjeet on toteutettu ja aluehallintoviraston toimesta uudelleen tarkastettu. Työsuojelutoimikunta seuraa säännöllisesti tapaturmaraportointia, lähetä piti -tilanteita ja sisäilmaongelmien hoitamista. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyö Uusi vuoden 2013 vuoden alussa toimikautensa aloittanut tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustoimikunta kokoontui vuonna 2013 viisi kertaa. Toimikunta jatkoi tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman toimenpiteiden toteuttamista ja jalkauttamista yksiköihin. Opiskelijoille tehtiin tasa-arvokysely tasa-arvovaltuutetun kannanoton 2011 johdosta. Kyselyn vastausprosentti oli 9 %. Jatkossa kyselyn toteuttamista yhteistyössä YOPALAn tai opintopolkukyselyn kanssa harkitaan. Kyselyssä nousi esiin mm. eri opintoalojen välinen tasa-arvo ja yhdenvertaisuus kehittämiskohteena. Toimikunta keskusteli myös tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusnäkökulmista yliopistopedagogisissa opinnoissa ja opiskelun erityisjärjestelyjen prosessikuvauksesta. Toimikunnassa käsiteltiin myös hyvinvointikyselyn 2013 kysymyksiä, henkilöstöohjelmaa ja Määräaikaiset työsuhteet hyviä käytäntöjä esimiehille ja luottamusmiehille esitettä. Naisten ja miesten tasa-arvosta annetun lain 609/1986 6a mukainen selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta tehtiin ja sen osana laadittiin erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä kartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista. Miesten ja naisten väliset palkkaerot yliopistossa ovat vähäisiä ja perustuvat lähinnä eroihin tehtävien vaativuustasossa ja suoriutumisessa. Erityisen myönteistä kehitys on ollut muun henkilöstön vaativuustasoissa, joissa miesten ja naisten välinen ero keskimääräisessä vaativuustasossa on pienentynyt. Yliopiston tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyön tavoitteena on edistää työntekijöiden ja opiskelijoiden tasaarvoista ja yhdenvertaista kohtelua sekä ehkäistä syrjintää ja puuttua epäkohtiin. Lisäksi tasa-arvotyön tavoitteena on tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden valtavirtaistaminen. Yliopistossa tällä tarkoitetaan päätöksenteon ja toiminnan organisoimista, kehittämistä ja arvioimista siten, että toimijat edistävät tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta kaikilla tasoilla ja kaikissa vaiheissa eli niitä viedään läpäisyperiaatteella yliopiston kaikkeen toimintaan. Yliopiston tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustoimikunnan lisäksi tiedekunnissa toimivat tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyöryhmät, jotka huolehtivat tasa- ja yhdenvertaisuustyöstä yksiköissä. Toimintaa uudelleenorganisoidaan tältä osin uudelleen lukien, kun yliopiston tiedekuntien lukumäärä kasvaa kuudesta yhdeksään. Tarkoituksena on, että tiedekunnilla on yhteensä kolme eri ryhmää aiempien kuuden sijaan. 13

19 3.1. Poissaolot Sairauspoissaolot Sairauspoissaolojen määrän arviointia yliopistoissa vaikeuttaa erityisesti kokonaistyöajassa olevan opetus- ja tutkimushenkilöstön mahdollisuus järjestää työnsä lyhyiden sairauksien aikana ilman varsinaisia poissaoloja. Kokonaistyöajassa on noin puolet yliopiston henkilöstöstä. Sairauspoissaolojen määrä henkilötyövuotta kohti oli 4,1 (2012, 4,2 pv/htv). Sairausprosentti oli 1,6 (sairauspoissaolojen prosenttiosuus tehdyistä työpäivistä) ja vuonna ,7 prosenttia. Pääosa sairauspoissaoloista oli lyhyitä 1-3 päivän poissaoloja, vuonna 2013 näiden osuus oli 68 % sairastapauksista (67 % vuonna 2012). Kuluneen vuoden aikana yliopiston henkilöstöstä 39 %:lla oli sairauspoissaoloja vähintään yksi päivä. Yli kaksi kuukautta kestäviä sairauspoissaoloja oli noin 1,6 % sairaustapauksista. Työterveyshuolto ja yliopiston henkilöstöpalvelut seuraa sairauspoissaoloja säännöllisesti. Henkilöstöpalveluissa kirjataan Extranetiin muiden kuin työterveyslääkärien myöntämät sairauslomat. Eniten pitkiä sairauspoissaoloja aiheuttavat mielenterveyden häiriöt, tuki- ja liikuntaelinten sairaudet sekä hengityselinten sairaudet (infektiot). Tilastotiedot sairauspoissaolojen syistä perustuvat työterveyshuollon toimittajan Terveystalo Työterveys Oy:n antamiin lukuihin. Kuvio 14. Työterveyshuollossa käyntien % -osuudet käynninsyyn mukaan. (Lähde Terveystalo) Vuonna 2013 työterveydenhuollossa sairauskäyntejä oli kaiken kaikkiaan n Käyntien määrä oli jonkin verran kasvanut, kun vuonna 2012 sairauskäyntejä oli noin käyntiä. Terveystarkastusten ja vastaavien käyntien yhteydessä työterveyshuolto kartoittaa yliopistolaisten hyvinvointia työkykyindeksien avulla. Vuoden 2012 aikana tehdyissä tarkastuksissa (330) hyvä tai erinomainen työkyky on ollut 87 % tarkastuksiin osallistuneista (87 % vuonna 2012) ja kohtalainen 12 % henkilöistä (10 % vuonna 2012). Yliopiston henkilöstön työkykyindeksi ei sanottavasti poikkea muusta työikäisestä väestöstä. Työkyvyttömyyseläkkeelle jäi vuonna 2013 yliopistosta 1 henkilö ja osatyökyvyttömyyseläkkeelle jäi 7 henkilöä. Työterveyshuollon kustannukset ovat nousseet hieman edelliseen vuoteen verrattuna. Henkilötyövuotta kohti ne olivat 404 euroa (345 vuonna 2012). Terveydenhuollon kokonaiskustannukset olivat euroa, josta KELA korvaa %:ia. 14

20 Perhepoliittiset poissaolot Perhepoliittisilla poissaoloilla tarkoitetaan äitiys-, isyys-, vanhempainvapaita ja hoitovapaita. Poissaolopäivät ovat kasvaneet jonkin verran edelliseen vuoteen verrattuna. Taulukko 6. Perhepoliittiset poissaolot lajin mukaan (lähde SAP-HR) Tilapäinen hoitovapaa (pv) Äitiys- ja vanhempainvapaa (pv) Isyysvapaa (pv) Isän vanhempainvapaa Hoitovapaa (pv) Osittainen hoitovapaa (pv) yhteensä Työtapaturmat Keskimäärin työntekijöille sattuu vuosittain keskimäärin työtapaturmaa. Vuonna 2013 työtapaturmien määrä nousi edelliseen vuoteen verrattuna. Tapaturmista aiheutuneiden poissaolopäivien määrä nousi myös edelliseen vuoteen verrattuna. Tyypillisimpiä tapaturmia ovat työntekijän putoamiset/kaatumiset tai henkilön äkillinen fyysinen kuormittuminen, jotka ovat aiheuttaneet nyrjähdyksiä, sijoiltaanmenoja ja luunmurtumia. Työtapaturmista lähes puolet on työmatkatapaturmia ja niistä eniten vahinkoja tapahtuu työmatkapyöräilyssä. Eniten työtapaturmia on sattunut lääketieteellisessä tiedekunnassa (18) ja teknillisessä tiedekunnassa (18) sekä seuraavaksi eniten kasvatustieteiden tiedekunnassa (12) ja luonnontieteellisessä tiedekunnassa (12). Kuvio 15. Työtapaturmien lukumäärä vuosina

21 Kuvio 16. Työssä ja työmatkalla sattuneet tapaturmat vuosina Kuvio 17. Työtapaturmien aiheuttamat poissaolot vuosina (lähde Personec) 16