LAPINLAHDEN KUNNAN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA

Transkriptio

1 1 Khall liite 8 LAPINLAHDEN KUNNAN TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA 1. JOHDANTO Tasa-arvon edistäminen työelämässä tarkoittaa naisten ja miesten tasapuolista ja syrjimätöntä kohtelua työelämän kaikissa tilanteissa. Tavoitteena on, että tulevaisuudessa naiset ja miehet jakautuisivat eri tehtävätasoille ja eri ammatteihin nykyistä tasaisemmin kykyjensä ja taipumustensa mukaan niin kansallisesti kuin yksittäisten työnantajienkin tasolla Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta tuli voimaan Suomessa vuonna Tämän jälkeen lakia on uudistettu useaan otteeseen, viimeksi vuonna Laki velvoittaa kaikki työnantajat toimimaan sukupuolten välisen tasa-arvon edistämiseksi tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Tavoitteena on parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä. Nykyaikaisena kuntaorganisaationa ja työnantajana Lapinlahti sitoutuu tasaarvoa ja yhdenvertaisuutta edistäviin periaatteisiin ja toimenpiteisiin. Tavoitteena on tasaarvoinen, yhteistyökykyinen, avoin, kehittyvä ja hyvää ilmapiiriä ylläpitävä työyhteisö, jossa tasa-arvo on tärkeä osa henkilöstöpolitiikkaa. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistäminen on kaikkien organisaatiossa toimivien etujen mukaista. Oikeudenmukaisuuden periaatteen noudattamisen lisäksi kyse on henkilöstön voimavarojen paremmasta käytöstä. Tuloksellisella ja tarkoituksenmukaisella tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyöskentelyllä voidaan vaikuttaa myönteisen työnantajakuvan kehittymiseen. 1.1 Tasa-arvosuunnitelma Tasa-arvolaki (609/1986) velvoittaa kaikki työnantajat toimimaan sukupuolten välisen tasaarvon edistämiseksi. Työnantaja, jonka palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, on velvollinen laatimaan tasa-arvosuunnitelman. Suunnitelma on laadittava vuosittain. Paikallisesti voidaan kuitenkin sopia, että suunnitelma tarkistetaan kerran vuodessa lukuun ottamatta selvitystä tasa-arvotilanteesta, joka tehdään vähintään kerran kolmessa vuodessa. (Tasa-arvolaki 6 a ). Edellisen kerran Lapinlahden kunnassa on laadittu tasa-arvosuunnitelma vuonna 2011.

2 2 Tasa-arvolain mukaan työnantajan on edistettävä yhdenvertaisuutta ja tasa-arvoa työelämässä tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. (Tasa-arvolaki 6 ). Tasa-arvon edistämistoimet ovat työpaikkakohtaisia. Näihin toimenpiteisiin tasa-arvoisen työyhteisön edistämiseksi vaikuttavat työnantajan käytettävissä olevat voimavarat ja muut konkreettiset työpaikka- ja toimialakohtaiset seikat, kuten esimerkiksi työyhteisön koko ja taloudelliset resurssit, työvoiman tarjonta ja hakijoiden ammattitaito. 1.2 Yhdenvertaisuussuunnitelma Perustuslain (731/1999) 6 :n mukaan ihmiset ovat tasa-arvoisia lain edessä. Ketään ei saa asettaa eriarvoiseen asemaan sukupuolen, sukupuolisen suuntautuneisuuden, iän, etnisen tai kansallisen alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Perustus-, tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslain ohella syrjintää pyritään ehkäisemään työ- ja palvelusuhdelaeissa, rikoslaissa sekä EU-direktiiveissä etniseen alkuperään perustuvassa syrjinnässä ja työsyrjinnässä. Syrjintää voi olla yksittäinen sana tai tilanne tai se voi olla seurausta yhteiskunnan rakenteista. Yhdenvertaisuuslaki (21/2004) täydentää tasa-arvon edistämisvelvoitetta kieltämällä syrjinnän työelämässä työhön otosta työsuhteen päättymiseen. Viranomaisen tulee laatia yhdenvertaisuussuunnitelma etnisen yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Yhdenvertaisuuslain mukaan syrjintä voi olla: välitöntä, välillistä, häirintää tai käsky syrjiä. Välitön syrjintä tarkoittaa sitä, että henkilöä kohdellaan epäsuotuisammin kuin jotain toista kohdellaan, on kohdeltu tai kohdeltaisiin vastaavassa tilanteessa. Välillistä syrjintää on se, että henkilöä kohdellaan epäsuotuisammin kuin jotakuta toista kohdellaan, on kohdeltu tai kohdeltaisiin vertailukelpoisessa tilanteessa. Häirinnällä tarkoitetaan henkilön tai ihmisryhmän arvon ja koskemattomuuden tarkoituksellista tai tosiasiallista loukkaamista kielletyllä syrjintäperusteella ilman, että luodaan uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai hyökkäävä ilmapiiri. Työyhteisön tasa-arvosuunnittelu ja yhdenvertaisuus ovat kiinteä osa työpaikan toimintaa ja johtamista.

3 3 1.3 Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistäminen Toimintaympäristön näkemykset ja odotukset tulee ottaa huomioon tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyöskentelyssä. Tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta edistävät periaatteet koskevat esimerkiksi kuntalaisten elinympäristöä, suunnittelua ja rakentamista. Elinympäristön tulisi olla sellainen, että kaikki ihmiset sukupuolesta, iästä, vammaisuudesta tai erilaisesta kulttuurista riippumatta tuntevat olonsa turvalliseksi, viihtyvät ja saavat tarvitsemansa palvelut mahdollisimman joustavasti läheltä asuinaluetta tai työpaikkaa. Palveluiden ja toimintojen suunnitteluun sekä päätöksentekoon tulisi saada tasapuolisesti naisia ja miehiä erilaisten näkökulmien ja tarpeiden esille saamiseksi. Tavoitteena on edistää naisten ja miesten tasapuolisia mahdollisuuksia sivistykseen, erilaisiin harrastuksiin, jatkuvaan tietojen, taitojen ja kansalaisvalmiuksien kehittämiseen, kansainvälistymiseen sekä elinikäiseen oppimiseen. Työnantajan tulee päätöksien teossa edistää avoimuutta ja korostaa tiedottamista koko henkilöstölle jo asioiden valmisteluvaiheessa. 1.4 Syrjinnän kielto Tasa-arvolaissa syrjinnällä tarkoitetaan naisten ja miesten asettamista eri asemaan sukupuolen perusteella. Syrjintää on myös se, että henkilö asetetaan eri asemaan raskauteen, synnytykseen, vanhemmuuteen tai muihin perhevelvollisuuksiin liittyvistä syistä. (Tasa-arvolaki 7 ). Laki kieltää myös välillisen syrjinnän. Välillistä syrjintää esiintyy tilanteessa, jossa muodollisesti tasapuoliset ratkaisut kohtelevat tosiasiallisesti eri sukupuolia eri tavalla. Esimerkiksi tilanne, jossa tiettyyn työtehtävään liittyy vaatimus sellaisista työajan joustoista, jotka käytännössä estävät pienten lasten huoltajien mahdollisuudet ottaa vastaan tämä tehtävä tai työpaikalla annetaan uralla etenemisessä auttavaa lisäkoulutusta sellaisina aikoina, jolloin pienten lasten vanhempien on vaikeaa järjestää lastensa hoitoa. Tällöin menettely voidaan arvioida syrjinnäksi, vaikka työnantajan tarkoituksena ei ole ollutkaan syrjiä ketään. Työelämän syrjintäkielto kattaa kaikki työelämässä esille tulevat tilanteet työhönotosta ja koulutukseen valinnasta aina työsuhteen loppumiseen. (Tasa-arvolaki 8 ). Syrjintä työelämässä voi ilmetä työhönotossa, valittaessa työntekijöitä eri tehtäviin tai koulutukseen, työolosuhteissa, työehdoissa, palkkauksessa ja muissa työhön liittyvissä

4 4 etuisuuksissa, taikka irtisanottaessa tai lomautettaessa työntekijöitä. Syrjintää katsotaan olevan myös se, jos työnantaja heikentää työntekijän työolosuhteita tai palvelussuhteen ehtoja sen jälkeen, kun kyseinen työntekijä on vedonnut tasa-arvolain mukaisiin oikeuksiinsa. Työnantaja voi syyllistyä syrjintään, jollei hän ryhdy tarvittaviin toimenpiteisiin työpaikalla todetun sukupuolisen häirinnän tai ahdistelun poistamiseksi. 2. SELVITYS TYÖPAIKAN TASA-ARVOTILANTEESTA Tasa-arvosuunnitelmaan on sisällytettävä selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta. Suunnitelmassa tulee olla myös selvitys miesten ja naisten palkoista ja palkkaeroista. Tässä suunnitelmassa työntekijöillä tarkoitetaan sekä viranhaltijoita että työsopimussuhteisia työntekijöitä, ellei toisin mainita. Lapinlahden ja Varpaisjärven kunnat tekivät kuntaliitoksen vuoden 2011 alusta lukien. Kunnanvaltuustojen hyväksymän yhdistymissopimuksen mukaan tavoitteena on saattaa tehtäväkohtaiset palkat Lapinlahden ja Varpaisjärven kunnissa olevan yleisimmän palkkatason mukaisiksi kahden vuoden sisällä kuntajaon muutoksen voimaantulosta. Henkilöstöjaosto päätti harmonisoida palkat jo alusta lukien, jolloin kuntien välisistä palkkaeroista päästiin eroon. Tässä suunnitelmassa esitetty palkkakartoitus on tehty kesäkuun -14 tilanteen mukaan. 2.1 Henkilöstörakenne Vuoden 2013 tilinpäätöksen mukaan Lapinlahden kunnassa oli vuoden -13 lopussa 636 vakanssia. Vakinaisesti täytettynä oli 626 vakanssia, koska osa vakansseista oli täyttämättä. Lisäksi vuoden päättyessä oli voimassa 30 sellaista määräaikaista palvelussuhdetta, joiden taustalla ei ole vakanssia. Koko vuoden 2013 aikana työllistämisvaroin oli palkattuna kaikkiaan 34 työntekijää eripituisissa työsuhteissa. Tämän lisäksi kunnan palveluksessa oli määräaikaisissa työ- ja virkasuhteissa sijaisia. Alla olevassa taulukossa on esitetty työntekijöiden sijoittuminen eri osastoille sekä sukupuolijakauma kesäkuun -14 tilanteen mukaisesti.

5 5 Vakinaiset Määräaikaiset Naiset Miehet Naiset Miehet Hallintokeskus Terveysosasto Perheosasto Sivistysosasto Tekninen osasto Yhteensä Kunnan vakinaisista työntekijöistä 88 % on naisia. Määräaikaisista työntekijöistä naisia on myös 88 %. Naisten suhteellinen osuus ei ole muuttunut vuodesta Ikäryhmittäin työntekijät jakaantuvat seuraavasti: Ikäryhmä Vakinaiset Sijaiset Naiset Miehet Naiset Miehet yhteensä Henkilöstön keski-ikä on noin 47 vuotta. Keski-ikä on säilynyt ennallaan vuodesta Työntekijöiden sukupuolirakenne on kunnassa voimakkaasti naispainotteinen. Tämä johtuu siitä, että henkilöstöä on eniten terveysosastolla, jossa työskentelee yli puolet kunnan työntekijöistä. Hoito- ja hoiva-alalla työskentelee paljon naisia, mikä on myös

6 6 valtakunnallinen yleinen ilmiö. Vastaava jakaantuminen on havaittavissa sosiaalipuolen ammateissa. Lapinlahden kunnan tasa-arvotilanne ei poikkea muitten kuntien tilanteesta. Tilastokeskuksen mukaan vuonna 2011 terveys- ja sosiaalialan ammateissa työskentelevistä 87 % oli naisia. Työnantaja rekrytoi kuntaan sekä miehiä että naisia. Suurin osa kunnan työpaikoista on sellaisia, että ne edellyttävät tiettyä koulutusta. Henkilövalinnat tehdään siten kuin lait ja asetukset määräävät. Kunnassa on myös osa-aikaisia työntekijöitä. Osa-aikatyön tekeminen johtuu useimmiten työntekijän aloitteesta (esim. osa-aikaeläke, osa-aikainen hoitovapaa). Näiden työntekijöiden määrät vaihtelevat vuosittain. Kesäkuun tilanteen mukaan noin 30 työntekijää tekee omasta tahdostaan osa-aikaista työtä. Osa-aikaisia vakinaisia vakansseja kunnassa on kaksi. 2.2 Palkkakartoitus Tämän suunnitelman palkkakartoitus on tehty siten, että siitä ei ilmene yksittäisen työntekijän palk Ryhmät on koottu niin, että niissä on vähintään 6 henkilöä. Koska kunnan palveluksessa on naisia huomattavasti enemmän kuin miehiä, niin vertailtavat ryhmät ovat varsin heterogeenisiä. Palkkavertailua varten on muodostettu seuraavat ryhmät: A) ryhmä - Ryhmän työntekijöillä on yleensä ammatillinen peruskoulutus. - Ryhmään kuuluu mm. seuraavilla nimikkeillä työskenteleviä työntekijöitä: liikunta-alueiden hoitaja, iltapäiväkerhon ohjaaja, perhetyöntekijä, lähihoitaja, lastenhoitaja, koulunkäynnin ohjaaja, perhepäivähoitaja, ravitsemistyöntekijä, laitosmies, siivooja. B) ryhmä - Ryhmän työntekijöillä on yleensä korkeakoulututkinto ja/tai siihen sisältyy pienen yksikön esimiesasema ja/tai tehtävässä edellytetään jonkin alan syvällistä asiantuntijuutta.

7 7 - Ryhmään kuuluu mm. seuraavilla nimikkeillä työskenteleviä työntekijöitä: palvelusihteeri, palkkasihteeri, sosiaalityöntekijä, lastentarhanopettaja, sairaanhoitaja, terveydenhoitaja, psykologi, ruokapalvelupäällikkö, rakennustarkastaja, osastonhoitaja. C) Ryhmä muodostuu luokanopettajista. D) Ryhmä muodostuu yläkoulun aineenopettajista, perusopetuksen erityisopettajista, kansalaisopiston opettajista, kansalaisopiston rehtorista ja perusopetuksen apulaisrehtorista E) Ryhmä muodostuu lukion aineenopettajista. F) Ryhmä muodostuu lääkäreistä. G) Ryhmä muodostuu osastopäälliköistä sekä isojen tulosalueiden ja yksiköiden päälliköistä. Vertailu tehdään osassa ryhmiä erikseen vakinaisten ja määräaikaisten työntekijöiden kesken, mikäli ryhmässä on riittävä määrä työntekijöitä. Palkkavertailussa on eritelty eri palkan osat seuraavasti: - tehtäväkohtainen palkka - työkokemuslisä o tähän ryhmään on laskettu mm. määrävuosikorotukset, työkokemuslisä, vuosisidonnainen lisä, ammattialalisä o työkokemukseen perustuva lisä perustuu aina työ- ja virkaehtosopimuksen määräyksiin - henkilökohtainen lisä o tähän ryhmään on laskettu mm. henkilökohtainen lisä, tva-lisä sekä opettajilla ylituntipalkkio ja muut virkaehtosopimuksen perusteella maksettavat erityiskorvaukset A) ryhmä Vakinaiset lukumäärä tehtäväkohtainen henkilökoh- työkokemuslis kokonaispalk- palkka tainenlisä ä ka

8 8 tms. naiset ,94 26,05 127, ,20 miehet ,68 91,87 105, ,57 Tässä ryhmässä naisten tehtäväkohtain palkka ja kokonaispalkka ovat suuremmat kuin miehillä. Tehtäväkohtaisessa palkassa ero naisten hyväksi on noin 4 % ja kokonaispalkassa noin 2 %. Henkilökohtaisen lisän on tässä ryhmässä miehillä suurempi kuin naisilla. Ero johtuu lähinnä siitä, että tähän ryhmään kuuluvista miehistä valtaosa työskentelee teknisen sopimuksen piirissä, missä palkkaus painottuu KVTES:iä enemmän henkilökohtaisiin lisiin. Tämän ryhmän naiset työskentelevät pääosin sosiaali- ja terveystoimessa ja heidän palvelussuhteen ehdot määräytyvät KVTES:n mukaisesti. Tämän ryhmän osalta palkkaerot ovat pieniä ja ne eivät johdu sukupuolesta. Määräaikaiset lukumäärä tehtäväkohtainen palkka henkilökohtainenlisä työkokemuslisä kokonaispalkka tms. naiset , , ,69 miehet ,80 4,48 13, ,21 Tässä ryhmässä naisten palkka on selkeästi suurempi, kuin miesten palk Ero johtuu siitä, että miesten ryhmässä merkittävä osa työntekijöistä on työllistettyjä, joiden palkka on tehtävän vaatiman koulutuksen ja tehtävän vaatimusten takia alhainen. Naisten ryhmässä merkittävin osa työntekijöistä toimii hoito- ja hoivapuolen ammatillisissa tehtävissä, joihin vaaditaan ammatillista koulutusta. B) ryhmä Vakinaiset lukumäärä tehtäväkohtainen henkilökoh- työkokemuslisä kokonais- palkka tainenlisä palkka tms.

9 9 naiset ,92 36,56 187, ,46 miehet ,46 112,11 156, ,12 Tässä ryhmässä miesten kokonaispalkka on noin 2 % suurempi kuin naisten kokonaispalk Ero johtuu lähinnä siitä, että miesten henkilökohtainenlisä ja työkokemukseen perustuva lisä ovat suuremmat kuin naisilla. Tehtäväkohtaisessa palkassa ero miesten hyväksi on vain 0,4 %. Henkilökohtaisen lisän ero johtuu lähinnä siitä, että tämän ryhmän miehistä kolmasosaan sovelletaan teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimusta, jossa henkilökohtaisilla lisillä on merkittävämpi rooli, kuin KVTES:n puolella. Naisten ryhmässä lähes kaikki ovat henkilöitä, joiden työ- ja virkasuhteen ehdot määräytyvät KVTES:in mukaisesti. Kokonaisuudessaan palkkaerot tässä ryhmässä ovat pieniä ja ne eivät selity sukupuolella. Määräaikaiset Tässä ryhmässä työskentelee 14 naista ja 2 miestä. Miesten vähäisestä määrästä johtuen palkkavertailua ei voida tämän ryhmän osalta tehdä. C) ryhmä Tässä ryhmässä palkkavertailua ei tehdä erikseen vakinaisten ja määräaikaisten kesken, koska määräaikaisia on niin vähän, että heidän osalta vertailua ei voi tehdä. Palkkavertailu sisältää sekä määräaikaiset, että vakinaiset. lukumäärä tehtäväkohtainen palkka henkilökohtainenlisä työkokemuslisä kokonaispalkka tms. naiset ,79 341,21 497, ,82 miehet ,33 427,10 593, ,71 Tässä ryhmässä miesten tehtäväkohtainen palkka on pienempi kuin naisten. Opetusalalla tehtäväkohtainen palkka määrittyy virkaehtosopimuksen mukaan koulutuksen perusteella. Palkkaero selittyy tältä osin koulutusten erilaisuudella. Työkokemukseen perustuva lisä on miehillä huomattavasti suurempi kuin naisilla. Tämä johtuu siitä, että miesluokanopettajien

10 10 keski-ikä on korkeampi kuin naisluokanopettajien. Opetusalalla ylitunnit ovat merkittävä osa palkkaa. Tässä palkkavertailussa ylitunnit on laskettu henkilökohtaiseen lisään. Tässä ryhmässä miesluokanopettajilla on keskimäärin enemmän ylitunteja kuin naisilla, tämä selittää eron näiden ryhmien henkilökohtaisen lisän suuruudessa. Ylituntien jakamisesta opettajille vastaavat koulujen rehtorit. Yksi peruste ylituntien jakamiselle on opettajien oma toive saada ylitunteja. Ylitunnit pyritään jakamaan tasapuolisesti opettajien kesken. Kokonaispalkassa on tässä ryhmässä noin 4 % ero miesten hyväksi, joka selittyy edellä mainituista syistä. D) ryhmä Tässä ryhmässä palkkavertailua ei tehdä erikseen vakinaisten ja määräaikaisten kesken, koska määräaikaisia on niin vähän, että heidän osalta vertailua ei voida tehdä. Palkkavertailu sisältää sekä määräaikaiset, että vakinaiset. lukumäärä tehtäväkohtainen palkka henkilökohtainenlisä työkokemuslisä kokonaispalkka tms. naiset ,67 459,52 514, ,44 miehet ,15 576,45 606, ,24 Tässä ryhmässä miesten tehtäväkohtainen palkka on pienempi kuin naisten. Opetusalalla tehtäväkohtainen palkka määrittyy virkaehtosopimuksen mukaan koulutuksen perusteella. Palkkaero selittyy tältä osin miesten ja naisten koulutusten erilaisuudella. Työkokemukseen perustuva lisä on miehillä huomattavasti suurempi kuin naisilla. Tämä johtuu siitä, että miesopettajien keski-ikä on korkeampi kuin naisopettajien. Opetusalalla ylitunnit ovat merkittävä osa palkkaa. Tässä palkkavertailussa ylitunnit on laskettu henkilökohtaiseen lisään. Tässä ryhmässä miesopettajilla on keskimäärin enemmän ylitunteja kuin naisilla, tämä selittää eron näiden ryhmien henkilökohtaisen lisän suuruudessa. Ylituntien jakamisesta opettajille vastaavat koulujen rehtorit. Yksi peruste ylituntien jakamiselle on opettajien oma toive saada ylitunteja. Ylitunnit pyritään jakamaan tasapuolisesti opettajien kesken. Kokonaispalkassa on tässä ryhmässä noin 4 % ero miesten hyväksi, joka selittyy edellä mainituista syistä.

11 11 E) ryhmä Tässä ryhmässä palkkavertailua ei tehdä erikseen vakinaisten ja määräaikaisten kesken, koska määräaikaisia on niin vähän, että heidän osalta vertailua ei voida tehdä. Palkkavertailu sisältää sekä määräaikaiset, että vakinaiset. lukumäärä tehtäväkohtainen palkka henkilökohtainenlisä työkokemuslisä kokonaispalkka tms. naiset ,52 571,17 618, ,30 miehet ,26 408,24 724, ,03 Tässä ryhmässä työkokemukseen perustuva lisä on miehillä huomattavasti suurempi kuin naisilla. Tämä johtuu siitä, että miesopettajien keski-ikä on korkeampi kuin naisopettajien. Opetusalalla ylitunnit ovat merkittävä osa palkkaa. Tässä palkkavertailussa ylitunnit on laskettu henkilökohtaiseen lisään. Tässä ryhmässä naisopettajilla on keskimäärin enemmän ylitunteja kuin miehillä, tämä selittää eron näiden ryhmien henkilökohtaisen lisän suuruudessa. Ylituntien jakamisesta opettajille vastaavat koulujen rehtorit. Yksi peruste ylituntien jakamiselle on opettajien oma toive saada ylitunteja. Ylitunnit pyritään jakamaan tasapuolisesti opettajien kesken. Kokonaispalkassa on tässä ryhmässä noin 2 % ero naisten hyväksi, joka selittyy edellä mainituista syistä. F) ryhmä Lääkärien osalta palkkavertailua ei voida tehdä muiden ryhmien tapaan, koska mieslääkäreitä on vain neljä. TK-lääkäreiden palkka muodostuu peruspalkasta, työkokemukseen perustuvasta lisästä ja henkilökohtaisesta lisästä. TK-lääkäreiden peruspalkka määräytyy virkaehtosopimuksen perusteella koulutuksen mukaan. Lisäksi kolmelle lääkärille maksetaan paikallisesti sovittua korotusta tehtäväkohtaiseen palkkaan (järjestelyvaraerä). Korotusta maksetaan jonkin erityisen vastuualueen perusteella. Näiden kolmen henkilön joukossa on molemman sukupuolen edustajia. TK-lääkäreiden työkokemuslisä perustuu virkaehtosopimukseen. TK-lääkäreiden henkilökohtainen lisä perustuu paikalliseen sopimukseen. Henkilökohtainen lisä lasketaan kaikilla lääkäreillä saman prosentin mukaan tehtäväkohtaisesta palkasta. Määräaikaisten lääkäreiden palkka

12 12 määräytyy virkaehtosopimuksen ja paikallisen sopimuksen (henkilökohtainen lisä) perusteella. Pätevien terveyskeskuslääkäreiden palkan keskiarvo on noin 7700 /kk ja hammaslääkäreiden noin 4300 /kk. Palkassa on huomioitu tehtäväkohtainen palkka, henkilökohtaiset lisät ja työkokemuslisät. Lisäksi maksetaan virkaehtosopimuksen mukaisia toimenpidepalkkioita. Hammaslääkäreitä on kunnan palveluksessa 6, joista yksi on mies. Hammaslääkäreiden peruspalkoissa on eroa noin 200, henkilökohtaisessa lisässä noin 300 ja kokonaispalkoissa noin 500. Hammaslääkereiden peruspalkan ja henkilökohtaisen lisän suuruuteen vaikuttaa heille määrätyt lisätehtävät (esim. esimiesasema) tai erikoisosaaminen. Työkokemuslisää maksetaan virkaehtosopimuksen määräyksen mukaisesti. G) ryhmä Tässä ryhmässä kaikki työntekijät ovat vakinaisia. lukumäärä tehtäväkohtainen palkka henkilökohtainenlisä työkokemuslisä kokonaispalkka tms. naiset ,88 696,37 266, ,35 miehet ,76 171,22 417, ,91 Tässä ryhmässä palkkavertailun suorittaminen on vaikeaa, koska ryhmä muodostuu henkilöistä, joihin sovelletaan lukuisaa määrää virkaehtosopimuksia, lisäksi osa ryhmän työntekijöistä on palkkahinnoittelun ulkopuolella. Tästä syystä tehtäväkohtaisessa palkassa on iso ero miesten hyväksi. Toisaalta henkilökohtaisen lisän osalta ero on vielä huomattavampi, joka puolestaan on naisten hyväksi. Työkokemukseen perustuva lisä on miehillä suurempi kuin naisilla. Työkokemukseen perustuva lisä maksetaan kaikille virkaehtosopimuksen perusteella. Tässä ryhmässä miesten kokonaispalkka on 1 % suurempi kuin naisten, mikä johtuu työkokemukseen perustuvasta lisästä. 3. TOIMENPITEET TASA-ARVON JA YHDENVERTAISUUDEN EDISTÄMISEKSI 3.1 Työhönotto ja rekrytointipolitiikka

13 13 Työnantajan tulee toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä miehiä että naisia (TasL 6 :n 2 mom kohta 1). Valintaperusteiden tulee soveltua yhtä hyvin miehille kuin naisille, eivätkä työtehtävän vaatimukset saa suosia toista sukupuolta. Työtehtävien pätevyysvaatimukset sekä valintakriteerit laaditaan niin, että ne ovat tosiasiallisesti tasapuolisia sekä miehille että naisille. Työpaikkailmoittelussa voidaan tasaarvosuunnitteluun perustuen kannustaa naisia hakeutumaan perinteisesti miesvaltaisiin tehtäviin ja vastaavasti miehiä naisvaltaisiin tehtäviin. Heikommassa asemassa tai vähemmistönä työpaikalla olevaa sukupuolta saa suosia hakumenettelyssä, mutta sukupuoli ei koskaan saa valintakriteerinä ohittaa pätevyyttä. Kahden yhtä pätevän hakijan tilanteessa voidaan suosia vähemmistösukupuolta edustavaa hakijaa. Työpaikkailmoituksessa tulee välttää korostamasta sellaisia ominaisuuksia, joita pidetään jommalle kummalle sukupuolelle tyypillisinä ominaisuuksina. Työhönottohaastattelussa kysytään työnhakijalta hänen terveydentilastaan siinä määrin, kuin turvallinen ja terveellinen työskentely kyseisessä tehtävässä edellyttää. Esimerkiksi mahdolliseen raskaudentilaan tai perhesuunnitteluun kohdistuvat kysymykset loukkaavat hakijan yksityisyyttä ja ovat siten syrjivinä lain vastaisia. Työnhakijoiden mahdolliset kyselylomakkeet laaditaan sellaisiksi, että ne kohtelevat miehiä ja naisia kaikilta osin samalla tavoin. Raskaus ja synnytys eivät saa johtaa syrjintään työhönottotilanteessa tai tehtävään tai koulutukseen hakiessa. Työmenetelmien soveltuvuus raskaana oleville on arvioitava työpaikkakohtaisesti. Sikiön tai äidin terveydelle vaarallinen työ on lopetettava heti vaaran ilmetessä. Vastaavalla tavalla työhönotossa huolehditaan siitä, että hakijoiden yhdenvertaisuus toteutuu myös muiden asioiden, kuten etnisen taustan osalta. 3.2 Töiden organisointi Töiden organisoinnissa tulee työnantajan edistää naisten ja miesten sijoittumista tasapuolisesti erilaisiin tehtäviin, ja heille tulee luoda yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen organisaation kaikilla tasoilla. (TasL 6 :n 2 mom kohta 2) Henkilöstölle tulee taata sukupuolesta riippumatta tasavertaiset mahdollisuudet uralla etenemiseen ja siirtymiseen vaativampiin tehtäviin. Henkilöstökoulutuksella tuetaan uralla etenemistä. Henkilöstökoulutukseen pääsy mahdollistetaan yhdenvertaisesti sekä naisille

14 14 että miehille. Henkilöstön koulutus- ja kehittämissuunnitelmat laaditaan siten, että ne tukevat tasa-arvon edistämistä suunnitelmallisesti. Koulutus tulee nähdä henkilöstön kehittämiskeinona, joka on suunnattu myös tulevia työtehtäviä ja uralla etenemistä silmällä pitäen. Koulutuksen suunnittelussa ja järjestämisessä otetaan huomioon naisten ja miesten erilaiset koulutustarpeet ja mahdollisuudet osallistua koulutukseen esimerkiksi työtehtävien luonteen ja perhevelvoitteiden vuoksi. Johtamisen avulla tuetaan ja kannustetaan henkilöstöä tasapuolisesti vastuunottoon, tietojen ja taitojen laaja-alaiseen käyttöön ja hyviin tuloksiin. Johtamisella edistetään henkilöstön tasa-arvoisia mahdollisuuksia osallistua toiminnan suunnitteluun, valmisteluun ja päätöksentekoon. Suunnitteluja valmisteluryhmiin ja muihin vastaaviin työryhmiin tulee valita sekä naisia että miehiä tasa-arvolain hengen mukaisesti. 3.3 Työolot Työolosuhteet ja työvälineet tulee kehittää sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä nais- että miestyöntekijöille. (TasL 6 :n 2 mom kohta 3) Kullekin työntekijälle sopivat hyvät työolot ja työvälineet mahdollistavat tehokkaan, turvallisen ja terveellisen työn tekemisen. Huomioon tulee ottaa työntekijöiden sekä fyysiset että psyykkiset edellytykset. Nämä edellytykset tulee huomioida kaikissa työolosuhteiden kehittämishankkeissa, uusissa investoinneissa sekä työsuojelun toimintaohjelmissa. Henkisen ja fyysisen hyvinvoinnin kannalta on tärkeätä, että henkilöstö kokee tulevansa kohdelluksi oikeudenmukaisesti ja tasaarvoisesti. Työnantajan tulee tukea henkilöstön jaksamista erityisesti siellä, missä työpaineiden vuoksi henkisen ja fyysisen työsuojelun tarve on suurin. Työ- ja sijaisjärjestelyin huolehditaan siitä, että esim. perhepoliittisista syistä johtuvat poissaolot eivät aiheuta työssä olevan henkilöstön työn rasittavuuden lisääntymistä. Työ- ja sosiaalitilat, työvälineet, työpuvut ja varusteet järjestetään sellaisiksi, että ne eivät ole esteenä sukupuolten välisen tasa-arvon toteutumiselle. Työolosuhteita ja hälytysjärjestelmiä kehitetään väkivallan uhan vähentämiseksi ja koulutuksen avulla annetaan henkilöstölle valmiuksia uhkatilanteen käsittelyyn. 3.4 Työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen Työnantajan tulee helpottaa naisten ja miesten osalta työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista (TasL 6 :n 2 mom kohta 3). Valtaosalla työntekijöistä on perhe, josta

15 15 huolehtiminen on heille tärkeätä. Työnantaja huolehtii siitä, että lain takaamat mahdollisuudet perheellisille naisille ja miehille sairaan lapsen hoitoon, vanhempainlomaan ja hoitovapaaseen toteutuvat käytännössä. Työoloja kehitetään sellaisiksi, että ne helpottavat naisten ja miesten osalta työn ja perhe-elämän yhteensovittamista. Henkilöstösuunnittelussa tulee ottaa huomioon, että naisvaltaisilla aloilla runsaampi perhepoliittisten oikeuksien käyttö vaatii enemmän sijaisten ja määräaikaisen henkilöstön käyttöä. Raskaus ei ole rasite naispuolisille työntekijöille eikä uhka heidän urakehitykselleen. Työnantaja suhtautuu myönteisesti henkilöstön oman kasvunsa ja jaksamisensa kannalta joustaviin järjestelyihin (esim. opintovapaat). Työn ja perhe-elämän yhteensovittamista pyritään helpottamaan joustavilla vuosiloma-, eläke-, virkavapaus- ja työlomajärjestelyillä. Uudelleenorganisoinnin ja henkilöstöjärjestelyjen yhteydessä otetaan huomioon tasapuolisesti myös ne henkilöt, jotka perhepoliittisten oikeuksien käytön vuoksi ovat tilapäisesti poissa työelämästä. Miesten oikeus kasvaa lastensa kanssa on osa tasaarvoa. Työnantaja kannustaa erityisesti miehiä käyttämään mahdollisuuksiaan perhepoliittisiin vapaisiin. 3.5 Sukupuolinen häirintä tai ahdistelu Työnantajan tulee mahdollisuuksien mukaan huolehtia siitä, ettei työntekijä joudu sukupuolisen häirinnän tai ahdistelun kohteeksi työpaikalla. (TasL 6 :n mom kohta 4) Häirintään voi syyllistyä työkaveri, esimies tai asiakas. Sukupuolinen häirintä tai ahdistelu loukkaa naisen ja miehen oikeuksia ja on aina kohteelle vastentahtoista ja ei-toivottua. Sukupuolinen häirintä johtaa työn määrän ja laadun heikentymiseen niin häiritsijän kuin kohteenkin osalta. Se voi lisäksi kärjistää työpaikan yleistä työilmapiiriä ja heikentää kaikkien työviihtyvyyttä. Työyhteisössä esimiesten tulee huolehtia siitä, että työntekijä ei joudu sukupuolisen häirinnän tai ahdistelun kohteeksi. Vastuu siirtyy työnantajalle siinä vaiheessa, kun sukupuolisen häirinnän kohteeksi joutunut on saattanut asian esimiehen tai muun työnantajan edustajan tietoon.

16 16 Mahdollisen häirinnän selvittäminen ja arviointi tehdään kuvattujen/kirjattujen tilanteiden ja keskusteluissa esiin tulleiden seikkojen perusteella. Esimies tai tämän nimeämä henkilö selvittää mahdollisimman pian ensisijaisesti asianosaisten kanssa keskustelemalla tai tarvittaessa myös muulla tavoin tapahtumien kulun. Keskustelut käydään ja muut mahdolliset selvitykset tehdään omassa työyhteisössä luottamuksellisesti, tasa-arvoisesti ja ilman ennakkoasenteita. Ratkaisut tehdään tosiasioiden perusteella. Häirinnän osapuolet ja esimies voivat pyytää apua ja tukea tarvittaessa luottamushenkilöiltä ja työterveyshuollosta. Tehdyn selvittelyn perusteella esimies/työnantaja toteaa, onko häirintää tapahtunut. Häirinnän tai epäasiallisen kohtelun lopettamisesta sovitaan yhdessä asianosaisten ja esimiehen /työnantajan kanssa. Sovituista menettelytavoista laaditaan pöytäkirja. Mikäli sopimukseen ei päästä, esimies/työnantaja päättää yksipuolisesti toimista häirinnän ja epäasiallisen kohtelun lopettamiseksi sekä myös mahdollisista kurinpitotoimista. Esimies/työnantaja tiedottaa häirinnän kohteeksi joutuneelle, että toimenpiteisiin on ryhdytty. Mikäli häirintä tai epäasiallinen käyttäytyminen jatkuu sovituista tai annetuista ohjeista huolimatta, esimies/työnantaja tulee ryhtyä häiritsijään kohdistuviin kurinpitotoimiin (suullinen tai kirjallinen huomautus, kirjallinen varoitus tai työsuhteen päättäminen). Myös erityisen räikeä häirintä tai epäasiallinen kohtelu voivat johtaa suoraan kurinpitotoimiin. Muulle työyhteisölle kerrotaan asian ratkaisusta, jos ratkaisulla on merkitystä työyhteisön toimivuuteen. Tästä tiedottamisesta kerrotaan ennalta asianosaisille. Sovittujen toimenpiteiden seurantatavasta ja ajasta sovitaan asianosaisten kanssa. Lapinlahden kunnassa on erillinen ohje häirintätapauksiin. 3.6 Sama palkka samasta ja samanarvoisesta työstä Tasa-arvolain samapalkkaisuusperiaate tarkoittaa sitä, että työnantajan tulee maksaa palveluksessaan oleville nais- ja miestyöntekijöille samaa palkkaa samasta tai samanarvoisesta työstä. (TasL 8 :n 2 mom kohta 2). Työtehtävän samanarvoisuus tarkoittaa sitä, että työn sisällön keskeiset vaativuustekijät, osaaminen, vastuu, kuormitus

17 17 ja työolot ovat samanarvoisia. Arvioitaessa työn samanarvoisuutta ratkaiseva tekijä ei ole ammattinimike, vaan se, minkälaista työtä työntekijä tosiasiassa tekee eli työn todellinen sisältö. Työn vaativuuden arviointiluokittelun tulee perustua samoihin arviointitekijöihin sekä miehillä että naisilla. Arviointi on suoritettava siten, että siihen ei sisälly minkäänlaista sukupuoleen perustuvaa syrjintää. Palkkaratkaisuja tehdessään työnantajan on selvitettävä etukäteen, onko tehtävällä ratkaisulla tasa-arvon edistämisen kannalta haitallisia vaikutuksia. Palkkausjärjestelmiä kehitetään sukupuolten tasa-arvoa edistäviksi siten, että työstä maksettava palkka määritellään tehtävän vaativuuden, henkilön osoittaman työmenestyksen ja työssä saavutettujen tulosten perusteella. Palkkauksen perusteena on sisäinen oikeudenmukaisuus, ulkoinen kilpailukyky sekä kannustavuus. 3.7 Henkilökunnan muistaminen Henkilökunnan muistamisperusteita sovelletaan ehtojen mukaisesti kaikkiin henkilöihin tasapuolisesti. Työnantajan velvollisuutena on huolehtia siitä, että henkilökunnan muistaminen toteutuu niitä varten laadittujen perusteiden mukaisesti myös käytännössä. 4. ARVIO TOIMENPITEIDEN TOTEUTUMISESTA JA NIIDEN TULOKSISTA Lapinlahden kunnan yhteistoimintaelin seuraa ja arvioi tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman toteutumista. Tähän suunnitelmaan sisältyneiden toimenpiteiden ( ) toteutumista arvioidaan vuosittain yhteistoimintaelimessä kokonaisarviointina. Yhteistoimintaelin määrittää tarvittaessa tarkemmat kriteerit ja mittarit, miten suunnitelmaan sisältyneiden toimenpiteiden toteutumista arvioidaan. Arviointiin osallistuu myös työsuojelutoimikunta. Tasa-arvosuunnitelmaan sisältyvä selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta tehdään kolmen vuoden välein. Selvitys laaditaan seuraavan kerran vuonna 2017 (Tasa-arvolaki 6a ). 5. SEURANTA JA TIEDOTTAMINEN Esimiehet vastaavat siitä, että henkilöstöä kohdellaan työpaikalla tasa-arvoisesti. Syrjintään puuttuminen ja asian käsittely on ensisijaisesti esimiehen vastuulla. Syrjityllä työntekijällä on kuitenkin oikeus saattaa asia myös oman luottamusmiehen, työsuojeluvaltuutetun ja työsuojelupäällikön käsiteltäväksi. Mikäli syrjintä jatkuu, asia saatetaan työsuojelupiirin käsiteltäväksi.

18 18 Lähin esimies, työsuojeluviranomaiset, vähemmistövaltuutettu, syrjintälautakunta ja tuomioistuin valvovat työnantajan ja työyhteisön toimintaa yhdenvertaisuusasioissa rikoslain puitteissa. Syrjintälautakunnalla on käytössään tarvittaessa uhkasakkomenettely. Tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta osaltaan kuvaavia tekijöitä seurataan vuosittain osana henkilöstökertomusta. Työterveyshuollon suorittamien työpaikkakäyntien yhteydessä sekä henkilöstö- ja työilmapiirikyselyillä tiedustellaan työntekijöiltä tasa-arvon toteutumisesta. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma lähetetään kaikkiin työyksiköihin sekä julkaistaan kunnan sisäisessä verkossa (N:asema).